HUBUNGAN PENERAPAN ABSENSI SIDIK JARI (FINGER PRINT) DENGAN MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus di Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor, Bogor - Jawa Barat)
Oleh : Faisal Ali Ahmad
A14102532
PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN
HUBUNGAN PENERAPAN ABSENSI SIDIK JARI (FINGER PRINT) DENGAN MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus di Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahua n Alam, Institut Pertanian Bogor, Bogor - Jawa Barat)
Oleh : Faisal Ali Ahmad
A14102532
SKRIPSI
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar
SARJANA PERTANIAN
Pada
Fakultas Pertanian Institut Pertanian Bogor
PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEM EN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN
PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang ditulis oleh :
Nama : Faisal Ali Ahmad
NRP : A14102532
Program Studi : Ekstensi Manajemen Agribisnis
Judul Skripsi : Hubungan Penerapan Absensi Sidik Jari (Finger Print) dengan Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor, Bogor - Jawa Barat)
Dapat diterima sebagai salah satu syarat kelulusan pada Program Sarjana Ekstensi Manajemen Agribisnis, Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor.
Menyetujui Dosen Pembimbing
Dr. Ir. Hermanto Siregar, M.Ec NIP. 131 803 656
Mengetahui Dekan Fakultas Pertanian
Prof. Dr. Ir. Supiandi Sabiham, M.Agr NIP. 130 422 698
PERNYATAAN
DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI YANG BERJUDUL “HUBUNGAN PENERAPAN ABSENSI SIDIK JARI (FINGER PRINT) DENGAN MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus di Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor, Bogor - Jawa Barat)” BENAR - BENAR MERUPAKAN KARYA SAYA SENDIRI DAN BELUM PERNAH DIAJUKAN SEBAGAI KARYA ILMIAH PADA SUATU PERGURUAN TINGGI ATAU LEMBAGA MANAPUN
BOGOR, 11 April 2006
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bukittinggi pada tanggal 13 Mei 1979. Berasal dari
keluarga Ali Yusman Syam, SH dan Hamsiah. Pada tahun 1992 Penulis
menyelesaikan Pendidikan Dasar di Sekolah Dasar Negeri 10 Bukittinggi.
Kemudian penulis melanjutkan Pendidikan Sekolah Menengah Pertama di SMP
Negeri 4 Bukittinggi dan lulus tahun 1995.
Pada tahun 1998 Penulis menyelesaikan Pendidikan Sekolah Menenga h
Atas di SMU Negeri 3 Bukittinggi. Tahun 1998 penulis diterima di Institut
Pertanian Bogor melalui jalur umum pada Program Studi Teknik Instrumentasi
dan Kontrol dan selesai tahun 2001. Tahun 2002 penulis diterima di Program
Sarjana Ekstensi Manajemen Agribisnis Institut Pertanian Bogor melalui jalur
RINGKASAN
FAISAL ALI AHMAD. Hubungan Penerapan Absensi Sidik Jari (Finger Print) dengan Motivasi danKinerja Karyawan (Studi Kasus di Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor, Bogor-Jawa Barat). (Di bawah
bimbingan HERMANTO SIREGAR).
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi informasi juga dapat dirasakan pada bidang ekonomi dan manajemen yang semakin baik, yaitu dengan munculnya peralatan-peralatan canggih yang mempermudah usaha manusia untuk meningkatkan produktivitas kinerjanya. Sumberdaya manusia merupakan salah satu sumberdaya terpenting di setiap organisasi, oleh karena itu memiliki karyawan yang mempunyai produktivitas tinggi merupakan impian dari setiap perusahaan. Untuk itu IPB pada awal tahun 2005 menerapkan sistem absensi sidik jari dalam rangka memperbaiki manajemen sumberdaya manusia yang dimilikinya, dengan harapan IPB mampu bersaing dengan universitas lain dan menjadi universitas bertaraf internasional di masa yang akan datang.
Dalam upaya mencapai efisiensi kerja, pencatatan absensi karyawan merupakan salah satu faktor penting dalam pengelolaan sumberdaya manusia. Penelitian ini dilakukan untuk mengkaji penerapan absensi sidik jari di FMIPA-IPB dan menganalisa sejauh mana hubungan penerapan absensi tersebut dengan motivasi dan kinerja karyawan, sehingga dapat terlihat apakah sistem absensi tersebut lebih efektif dari sistem absensi sebelumnya. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak sebagai pertimbangan untuk mengembangkan dan mencapai sistem yang lebih baik dan efisien. Analisis hubungan tersebut dilakukan dengan menggunakan analisis korelasi terhadap data yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner dengan sampel sebanyak 30 orang, wawancara langsung, dan data-data instansi terkait.
absensi yang signifikan akan menyebabkan perubahan pada tingkat motivasi kerja karyawan, sedangkan perubahan yang terjadi dengan metode absen dan sikap tidak akan mempengaruhi tingkat motivasi kerja.
Penilaian kinerja karyawan FMIPA-IPB dilaksanakan dalam periode seminggu sekali. Penilaian ini dilakukan oleh kepala tata usaha atau atasan langsung, dan dilaporkan kepada kepala administrasi dan umum IPB. Berdasarkan rekap absen tersebut diketahui berapa insentif yang diterima karyawan tersebut. Hasil kajian terhadap hubungan antara absensi dengan kinerja menunjukan bahwa korelasi yang signifikan atau nyata terdapat pada variabel megisi absen, penerapan absen, sarana penunjang, kesesuaian absen dengan pekerjaan, absen adalah hal yang penting, kejujuran, tanggung jawab, insentif, lebih baik dalam bekerja, dan sikap. Variabel yang tidak mempunyai korelasi langsung dengan kinerja adalah metode absen dan kedisiplinan. Perubahan yang terjadi pada komponen ini tidak akan mempengaruhi kinerja.
Untuk meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan FMIPA-IPB, hendaknya pihak institusi selalu memantau, meninjau, dan memperbaiki pelaksanaan sistem absensi yang sudah ada. Institus i hendaknya lebih memperketat sistem pelaksanaan absensi dengan melakukan absen di siang hari, sehingga para karyawan tidak bisa pergi sekehendaknya di jam kerja. Pembayaran insentif hendaknya jangan sampai terlambat sehingga para karyawan tetap termotivasi dan bersemangat dalam melakukan pekerjaan. Hal ini akan meningkatkan kinerja karyawan secara bertahap dan memperbaiki komunikasi antara atasan dan bawahan.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Puji dan syukur penulis ucapkan ke hadirat Allah SWT, karena atas segala
karunia dan hidayah-Nya Skripsi yang berjudul “Hubungan Penerapan Absensi
Sidik Jari (Finger Print) Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Fakultas Matematik a dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor,
Bogor)” ini dapat diselesaikan dengan baik.
Penelitian ini dibuat sebagai skripsi pada program sarjana ekstensi
manajemen agribisnis. Di dalam skripsi ini dibahas mengenai hubungan
penerapan absensi finger print dengan motivasi dan kinerja karyawan, demi meningkatkan produktivitas kinerja karyawan FMIPA-IPB. Penelitian ini
dilakukan untuk mengembangkan ilmu manajemen sumberdaya manusia yang
penulis dapatkan di bangku perkuliahan.
Diharapkan skripsi ini akan semakin membuka wawasan kita tentang ilmu
manajemen sumberdaya manusia. Isi dari skripsi ini tentunya masih belum
sepenuhnya memenuhi harapan pembaca. Oleh karena itu kritik dan saran yang
bersifat membangun dari segenap pembaca penulis harapkan unt uk
penyempurnaan skripsi ini.
Akhir kata, semoga apa yang telah kita lakukan bermanfaat.
Bogor, 11 April 2006
UCAPAN TERIMA KASIH
Pada kesempatan ini penulis menghaturkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah banyak memberikan bantuan baik secara langsung maupun tidak langsung, khususnya teruntuk :
1. Keluargaku yang tercinta, Bapak Ali Yusman Syam, SH yang sangat kubanggakan. Ibunda Hamsiah tercinta yang tak henti- hentinya memberikan do’a dan mengajarkan untuk tegar. Serta kedua adiku tersayang Fitri dan Dini atas dukungan moral dan motivasinya.
2. Dr. Ir. Hermanto Siregar, M.Ec selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan, masukan, dan bantuannya dengan sabar dalam penelitian dan penulisan skripsi ini.
3. Dr. Ir. Eka Intan Kumala Putri, MS selaku dosen evaluator, Dr. Ir. Harianto, MS, dan Dra. Yusalina, MS yang telah memberikan kritik dan masukan pada penulis, sehingga penulisan skripsi ini semakin terarah.
4. Ummy Mariana selaku pembahas pada seminar hasil skripsi, yang telah memberikan kritik dan sarannya.
5. Pak Amas, Musiran, Daniel, Rahmat, Parman, Bu Elidah, Dini, serta semua karyawan di FMIPA-IPB, atas bantuannya dalam memperoleh data primer dan data sekunder.
6. Yanuar, Yulia, Mamay, Erwin, Een, Topan, dan semua teman-teman ekstensi yang tidak bisa disebutkan satu-persatu atas dukungan dan bantuannya selama ini.
7. Fitra Netty, S.TP sebagai inspirator disaat penelitian dan penulisan skripsi. Semoga Allah SWT membalas semua amal perbuatan kita yang ikhlas dengan kebaikan, dan memberikan rahmat dan hidayah-Nya.
Bogor, 11 April 2006
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ………...i
DAFTAR ISI ………...…iii
DAFTAR GAMBAR ………...…vi
DAFTAR TABEL ...vii
DAFTAR LAMPIRAN ...viii
I. PENDAHULUAN ...1
1.1. Latar Belakang ...1
1.2. Perumusan Masalah ...5
1.3. Tujuan Penelitian ...7
1.4. Kegunaan Penelitian ...7
1.5. Ruang Lingkup Penelitian ...8
II. TINJAUAN PUSTAKA ...9
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ...9
2.2. Absensi ...11
2.3. Motivasi Kerja ...13
2.4. Teori- Teori Motivasi ...15
2.4.1. Maslow’s Need Hierarchy Theory ...15
2.4.2. Mc Gregor’s X and Y Theory ………...…17
2.4.3. Herzberg’s Two Factors Motivation Theory ………....19
2.4.4. Content Theory and Process Theory ………...….20
2.5. Kinerja Karyawan ...21
2.6. Penelitian Terdahulu ...25
III. KERANGKA PEMIKIRAN ...29
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual ...29
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional ...32
3.3. Hipotesis Penelitian ...34
IV. METODE PENELITIAN ...36
4.1. Lokasi dan Waktu Penelitian ...36
4.2. Jenis dan Sumber Data ...36
4.3. Metode Pengumpulan Data ...37
4.4. Metode Pengambilan Sampel ...37
4.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data ...39
4.5.1. Uji Validitas dan Reliabilitas ...40
4.5.3. Signifikansi Koefisien Korelasi ...45
4.5.4. Skala Pengukuran ...47
V. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ...48
5.1. Sejarah Berdirinya FMIPA-IPB ...48
5.2. Perkembangan IPB Secara Umum ...50
5.3. Lokasi FMIPA-IPB ...53
5.4. Struktur Organisasi ...53
VI. HASIL DAN PEMBAHASAN ………...……….……….55
6.1. Karakteristik Responden ………...………...……55
6.1.1. Umur ………...………….………55
6.1.2. Jenis Kelamin ………....……….…..56
6.1.3. Tingkat Pendidikan ……….…………...………..…57
6.1.4. Lama Bekerja ………...….………...…58
6.1.5. Status dan Pengakuan ………...……….……….………...59
6.2. Uji Validitas dan Reliabilitas ………..…...……..59
6.3. Penerapan Absensi Finger Print ………...………...…60
6.3.1. Mengisi Absen ………...………..61
6.3.2. Sarana Penunjang ………...………….…….…....63
6.3.3. Kemudahan Absensi ………...……...….…..65
6.3.4. Kejujuran, Tanggung Jawab, dan Kedisiplinan ………...………66
6.3.5. Insentif ………...………....………...69
6.4. Korelasi Antara Sistem Absensi Sidik Jari Dengan Motivasi Kerja ...71
6.5. Korelasi Antara Sistem Absensi Sidik Jari Dengan Kinerja ...75
6.6. Implikasi Terhadap Institusi ...78
VII. KESIMPULAN DAN SARAN ...81
7.1. Kesimpulan ...81
7.2. Saran ...82
DAFTAR PUSTAKA ...84
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
1. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow ...16
2. Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Barat ...16
3. Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Asia ...17
4. Elemen-elemen Kunci Sistem Penilaian Kinerja ...24
5. Bagan Alur Kerangka Pemikiran Penelitian ...31
6. Diagram Alir Tahapan Operasional Penelitian ...33
7. Stratifikasi Karyawan Berdasarkan Strata Manajemen dan Golongan ...38
8. Hasil Jawaban Responden Mengenai Mengisi Absen ...61
9. Hasil Jawaban Responden Mengenai Penerapan Absensi ...62
10. Jawaban Responden Tentang Sarana Penunjang dan Fasilitas ...63
11. Jawaban Responden Tentang Kesesuaian Absensi Sidik Jari ...64
12. Jawaban Responden Tentang Kemudahan Absensi Sidik Jari ...65
13. Jawaban Responden Tentang Pentingnya Mengisi Absen ...66
14. Persentase Jawaban Responden Terhadap Pentingnya Kejujuran ...67
15. Persentase Jawaban Responden Tentang Tanggung Jawab ...68
16. Persentase Jawaban Responden Tentang Kedisiplinan ...68
17. Hasil Jawaban Responden Mengenai Pemberian Insentif ...69
18. Jawaban Responden Mengenai Sikap Mereka Terhadap Absensi ...70
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1. Perbandingan Kelemahan dan Keunggulan Beberapa Sistem Absensi ………..4
2. Proporsi Pengambilan Sampel Untuk Karyawan PNS dan Non PNS ...39
3. Bobot Nilai Jawaban Responden ...47
4. Distribusi Responden Berdasarkan Umur ……….…………...…..56
5. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...57
6. Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...57
7. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Bekerja di Institusi ...58
8. Nilai Korelasi dan Signifikansi Komponen Absensi dengan Motivasi ...72
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Halaman
1. Form Penilaian Kinerja Karyawan ...87
2. Form Laporan Kinerja Harian ...88
3. Struktur Organisasi ……….……….………..89
4. Karakteristik Responden ……….…..90
5. Tabulasi Data Uji Coba Kuesioner ………..……….91
6. Hasil Perhitungan Validitas Kuesioner ………...…………..93
7. Contoh Perhitungan Validitas Kuesioner ………..……94
8. Perhitungan Tingkat Reliabilitas Kuesioner ……….………95
9. Contoh Perhitungan Korelasi Rank Spearman………...….97
10. Tabulasi Jawaban Responden ………..………..………...…99
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi informasi di era
globalisasi saat ini terlihat sangat pesat. Perkembangan tersebut tidak hanya
melahirkan era informasi global, tetapi juga melahirkan media informasi dan
telekomunikasi yang tidak mengenal batas ruang dan waktu. Pengaruh global juga
dirasakan pada bidang ekonomi dan manajemen yang sangat berkaitan dengan
teknologi, yakni dengan munculnya peralatan-peralatan teknologi canggih yang
memudahkan usaha manusia dalam meningkatkan motivasi dan produktivitas
untuk menghadapi persaingan diantara perusahaan atau institusi. Disamping
kecanggihan teknologi tersebut, perusahaan atau institusi dituntut untuk mampu
menghadapi tingkat persaingan yang tinggi tersebut dengan memanfaatkan
sumber daya yang dimiliki.
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu sumber daya
terpenting di setiap organisasi atau institusi. Memiliki sumber daya manusia yang
mempunyai produktivitas dan kinerja tinggi merupakan impian dari setiap
perusahaan. Selain itu peningkatan mutu sumber daya manusia merupakan aset
yang paling berharga bagi perusahaan atau institusi. Sumber daya ini banyak
memegang perana n dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Apabila sumber
daya manusia yang dimiliki berkualitas dan sesuai dengan harapan perusahaan,
maka perusahaan tersebut memiliki daya saing yang nyata.
Sumber daya manusia yang berkualitas dapat dicapai melalui upaya
pengembangan SDM yang terarah dan terencana. Upaya pengembangan SDM ini
serta sikap SDM semakin meningkat sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan
kebutuhan institusi. Program pengembangan SDM dapat dilakukan dengan
berbagai cara, antara lain dengan pemberian penghargaan atas prestasi kerja,
promosi dan mutasi, pemberian insentif, pengembangan karir, serta pemberian
pendidikan dan pelatihan. Salah satu cara yang efektif dalam meningkatkan
kualitas SDM adalah melaksanakan peraturan dan disiplin yang tinggi oleh setiap
karyawan, seperti yang diterapkan Institut Pertanian Bogor.
Pada awal tahun 2005, Institut Pertanian Bogor mulai menerapkan
absensi karyawan dengan menggunakan sidik jari. Hal ini dilakukan untuk
menghindari terjadinya korupsi waktu yang sering dilakukan oleh karyawan
dengan cara menitip absen kepada karyawan lain. Untuk itu Direktorat Sumber
Daya Manusia dan Administrasi Umum IPB menyediakan di masing- masing
fakultas atau kantor sebuah alat finger print, yaitu peralatan absensi canggih yang
merekam sidik jari pegawai saat jam datang dan jam pulang. Para karyawan tidak
bisa lagi menitip absen kepada temannya, karena peralatan ini hanya merekam
sidik jari karyawan yang bersangkutan, selain itu peralatan ini bekerja secara
online dan dapat dipantau dari komputer yang terhubung dengan peralatan tersebut. Finger print ini juga memudahkan bagi administratornya untuk merekap
absensi para karyawan.
Sistem pengidentifikasian sidik jari dulu hanya digunakan di kalangan
aparat keamanan untuk menemukan jati diri korban atau tersangka kejahatan. Kini
kegunaannya telah bergeser hingga ke perusahaan-perusahaan komersial. Sidik
jari manusia merupakan bukti materi yang sangat penting. Tidak ada sidik jari
sains pernah dikemukakan bahwa jika ada lima juta orang di bumi, kemungkinan
munculnya dua sidik jari manusia yang sama baru akan terjadi lagi 300 tahun
kemudian. Mengingat betapa akuratnya mengidentifikasi seseorang lewat sidik
jari, diciptakanlah sebuah alat pendeteksi sidik jari dengan sistem elektronik. Alat
ini pertama kali digunakan Federal Bureau Investigation atau lebih populer dengan sebutan FBI di Amerika Serikat sekitar tahun 1960-an. Meski lebih
populer untuk melacak pelaku kejahatan, alat pendeteksi sidik jari ini ternyata
juga digunakan untuk mengetahui latar belakang seorang calon pekerja( 1).
Sejak tahun 1970-an, beberapa perusahaan sedikitnya sepuluh negara di
dunia sudah menggunakan teknologi ini. Efisiensi menjadi dasar penggunaan
sistem identifikasi sidik jari di perusahaan atau instansi, alat ini mendorong
perusahaan untuk menghemat waktu, tenaga, sekaligus menjamin keamanan.
Dengan demikian, bukti kehadiran karyawan (absensi) bisa didapat melalui alat
ini. Tentu saja hal ini sangat membantu divisi sumber daya manusia untuk
mengevaluasi kinerja para karyawan( 2).
Kelemahan sistem konvensional adalah terbukanya peluang manipulasi,
kesalahan pencatatan, maupun hilangnya catatan kehadiran seorang karyawan.
Selain itu kemungkinan terjadinya (buddy punching) dimana rekan sekerja yang
lain mencatatkan waktu kerja yang bukan dirinya sangat besar. Hal ini membuat
pencatatan waktu kehadiran karyawan menjadi tidak akurat. Perbandingan antara
pencatatan absensi konvensional, pencatatan dengan menggunakan kartu
magnetik (bar code), dan pencatatan absensi dengan finger print dapat dilihat pada Tabel 1.
1 Sinar Harapan, 2003
Tabel 1. Perbandingan Kelemahan dan Keunggulan Beberapa Sistem Pencatatan Absensi
No Faktor Kelemahan
Kart u absensi dan mesin pencet ak wakt u
(1)
Magnetic tape reader / bar code
reader
(2)
Finger print scanner dan sof t war e absensi
(3) 1. Ketidakjujuran karyawan via “buddy punching” (teman sekerja yang mencatatkan kehadiran)
Seringkali terjadi. Kartu absensi digunakan bersama-sama Dapat terjadi. Kartu magnetik dapat digunakan bersama-sama
Tidak mungkin terjadi. Sidik jari tidak dapat digunakan oleh rekan sekerja yang lain
2.
Manipulasi atau hilangnya kartu absensi
Mungkin terjadi. Kartu absensi dapat
dipertukarkan antar rekan sekerja / hilang
Mungkin terjadi. Kartu magnetic dapat
dipertukarkan antar rekan sekerja / hilang
Tidak mungkin terjadi, karena tidak menggunakan kartu. Sidik jari seseorang selalu unik (tidak ada yang sama).
Dapatmenggunakan lebih dari 1 jari sebagai identifikasi 3. Kesalahan / ketidak akuratan pencatatan waktu kerja karyawan
Kurang akurat. Pencetak waktu dapat diset atau reset manual, sehingga pencatatan menjadi tidak akurat Akurat. Pencatatan waktu menggunakan komputer, sangat akurat
Akurat. Pencatatan waktu menggunakan komputer, sangat akurat 4. Otomatisasi sistem pelaporan dan integrasi dengan sistem informasi kepegawaian
Secara manual. Harus dilakukan secara manual,kemungkinan kesalahan penyalinan data dari kartu absensi cukup besar Dapat secara otomatis. Mungkin dapat diintegrasikan dengan sistem terkomputerisasi
Otomatis dan integrasi ke sistem kepegawaian. Selalu dapat dilakukan otomatisasi pelaporan, menggunakan sistem yang terintegrasi.
Sumber : http: //www.informatika.lipi.go.id/jurnal/implementasi-teknologi biometric- untuk-sistem-absensi-perkantoran/ November 2005
Peningkatan motivasi dan kinerja karyawan adalah hasil yang
diharapkan oleh setiap perusahaan atau institusi khususnya Institut Pertanian
Bogor setelah dilaksanakannya program absensi dengan menggunakan finger
print. Penerapan program yang tepat, diharapkan dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik dan memberikan kontribusi yang terbaik kepada institusi.
Institut Pertanian Bogor merupakan salah satu dari empat perguruan
tinggi negeri yang terkemuka di Indonesia bersama ITB, UI, dan UGM. Untuk
mempercepat ke empat perguruan tinggi tersebut menjadi perguruan tinggi
bertaraf internasional, maka pemerintah sejak tanggal 26 Desember 2000 telah
memberikan status sebagai Perguruan Tinggi - Badan Hukum Milik Negara
(PT-BHMN).
Status sebagai PT-BHMN bukan merupakan swastanisasi, melainkan
pemberian otonomi yang luas. Dimiliki secara efisien dan akuntabel agar dapat
mempercepat tercapainya peningkatan kualitas penyelenggaraan tri dharma
perguruan tinggi, yaitu pelaksanaan pendidikan, penelitian, dan pemberdayaan
pada masyarakat. Institut Pertanian Bogor menyikapi pemberian otonomi tersebut
dengan melakukan penataan internal terhadap berbagai aspek, baik organisasi,
program pendidikan, penelitian, sistem keuangan, manajemen sumberdaya
manusia, fasilitas, dan pembangkitan pendapatan.
Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam – Institut Pertanian Bogor (FMIPA-IPB) merupakan suatu lembaga yang menyelenggarakan
pendidikan mulai dari strata S0, S1, S2, dan S3. FMIPA-IPB memiliki sembilan departemen (Departemen Biologi, Fisika, Kimia, Matematika, Statistika,
Geofisika dan Meteorologi, Ilmu Komputer, Biokimia, dan MKDU) yang di dalamnya terdapat sekitar 200 orang karyawan penunjang. Diantara karyawan tersebut terdapat perbedaan status kepegawaian antara Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Honorer (Non-PNS). Perbedaan status tersebut menjadi penghambat bagi perkembangan karier karyawan non PNS, walaupun secara kualitas dan masa kerja mereka sudah memenuhi syarat untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Rendahnya perputaran posisi karyawan dalam organisasi, perbedaan pemberian kompensasi antar karyawan, dan rendahnya tingkat disiplin institusi dalam menerapkan peraturan yang berlaku, dapat mempengaruhi tingkat motivasi dan kinerja karyawan. Selain itu korupsi waktu yang sering terjadi antar karyawan karena mentalitas pegawai yang rendah mengakibatkan motivasi menjadi rendah dan kinerja semakin menurun.
administrasi kepegawaian (SDM atau Human Resources Management), maupun kejujuran karyawan. Hal ini memungkinkan adanya manipulasi data kehadiran apabila pengawasan yang kontinyu pada proses ini tidak dilakukan secara intensif (Cahyana, dalam www.informatika.lipi.go.id).
Dengan sistem absensi berbasis sidik jari (biometrics) proses
pengambilan informasi kehadiran karyawan menjadi hampir 100 persen akurat karena didasarkan pada sidik jari masing- masing karyawan, serta proses
pencatatan dan pelaporannya menjadi otomatis oleh software khusus. Kesalahan maupun manipulasi catatan dapat dihilangkan karena intervensi pegawai
administrasi menjadi minimal. Informasi yang akurat merefleksikan kondisi yang sebenarnya menjadi landasan untuk pengambilan keputusan serta kebijakan dan kemajuan suatu instansi atau lembaga.
Berdasarkan uraian di atas, maka permasalahan yang menarik untuk dikaji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana penerapan absensi sidik jari (finger print) dan penilaian kinerja di
FMIPA-IPB Bogor ?
2. Apakah ada hubungan antara penerapan program absensi finger print dengan
motivasi dan kinerja karyawan di FMIPA-IPB Bogor ?
3. Sejauh mana hubungan antara absensi finger print dengan motivasi dan kinerja karyawan di FMIPA-IPB Bogor ?
Hal ini berkaitan dengan penataan internal yang dilakukan IPB terhadap manajemen sumberdaya manusia yang dimilikinya.
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah di atas, maka tujuan
dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Mengkaji pelaksanaan penerapan program absensi dengan menggunakan
finger print dan sistem penilaian kinerja karyawan pada Fakultas Matematika
dan Ilmu Pengetahuan Alam (FMIPA, IPB).
3. Merekomendasikan upaya bagi peningkatan efektivitas program absensi
dengan finger print dimasa yang akan datang.
1.4. Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak,
khususnya untuk :
1. Bahan masukan bagi Institut Pertanian Bogor khususnya Fakultas MIPA
dalam mengembangkan program absensi dengan finger print.
2. Bahan masukan bagi perusahaan atau institusi- institusi lain untuk menilai
efektivitas program absensi dengan finger print dalam meningkatkan motivasi
dan kinerja karyawan.
3. Bahan kajian atau perbandingan bagi peneliti berikutnya.
4. Penulis dan khalayak umum, sebagai sarana untuk melatih kemampuan
analisis serta alternatif wawasan dan masukan tentang ilmu manajemen
sumberdaya manusia.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup dari penelitian yang dilakukan penulis adalah sebagai
berikut :
1. Penelitian di bidang manajemen sumberdaya manusia ini difokuskan pada
program penerapan absensi finger print dan penilaian motivasi serta kinerja karyawan.
2. Penelitian dilaksanakan pada Institut Pertanian Bogor, Fakultas MIPA
3. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan penunjang, tidak termasuk di
dalamnya staf pengajar (dosen) pada Fakultas MIPA, IPB.
4. Penelitian ini menggunakan data sekunder yang diperoleh dari data hasil
kuesioner dan wawancara karyawan serta laporan atau informasi yang
berkaitan dengan sumberdaya manusia.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Mangkuprawira (2003) mengatakan manajemen sumber daya manusia
merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat
dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1) tujuan untuk perusahaan dan (2) untuk
karyawan. Dua kepentingan tujuan tersebut tidak dapat dipisahkan dalam kesatuan
kebersamaan yang utuh. Sumber daya manusia tidak saja dipandang sebagai unsur
produksi, tetapi juga sebagai manusia yang memiliki emosi dan kepribadian aktif
yang dapat dijadikan sebagai kekuatan untuk menggerakan perusahaan.
Lingkungan kegiatan dalam sebuah perusahaan begitu dinamis.
Kekuatan internal dan eksternal cenderung mendorong terjadinya perubahan pada
aturan permainan yang telah ada. Konsekuensinya, perusahaan harus mengubah
atau mengadopsi strategi baru agar tetap mampu bersaing. Pengubahan strategi
akan menentukan arah tiap fungsi dari organisasi, termasuk fungsi MSDM.
Perubahan-perubahan lingkungan strategis perusahaan, seperti perubahan ilmu
pasar global, akan menjadi isu- isu penting bagaimana MSDM suatu perusahaan
dikembangkan secara dinamis.
Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang di inginkan.
Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna unsur
manajemen akan dapat ditingkatkan. Menurut Hasibuan (2002), manajemen
adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan manusia dan sumber-sumber
daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Simamora (1997), mengatakan bahwa manajemen adalah proses
pendayagunaan bahan baku dan sumberdaya manusia untuk mencapai
tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dan evaluasi orang-orang guna mencapai tujuan-tujuan
tersebut. Simamora mengklasifikasikan sumberdaya yang dimiliki perusahaan
untuk mencapai tujuan perusahaan menjadi empat tipe, yaitu sumber daya
finansial, sumber daya fisik, sumber daya ma nusia, dan sumber daya kemampuan
teknologi/sistem. Aset perusahaan yang paling penting dan harus dimiliki oleh
perusahaan adalah aset manusia, dan karenanya dari empat tipe sumber daya yang
dimiliki perusahaan, sumber daya manusia menempati posisi yang strategis dan
penting sehingga perlu pengelolaan yang optimal. Hal ini disebabkan karena
sumber daya manusia membuat sumber daya perusahaan yang lainnya dapat
berjalan.
Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan pengunaan sumber daya manusia untuk
mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Manajemen telah
Definisi ini dikemukakan oleh Handoko (2001), yang mengandung arti bahwa
para manajer mencapai tujuan-tujuan perusahaan melalui pengaturan orang-orang
lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan. Manajemen memang dapat
mempunyai pengertian yang lebih luas, tetapi definisi di atas memberikan
kenyataan bahwa pengelolaan harus diutamakan terhadap sumber daya manusia
bukan material atau finansial.
Sama halnya dengan sumber daya lain yang dimiliki oleh perusahaan,
sumber daya manusia harus dikelola sebaik mungkin agar tujuan organisasi dapat
tercapai. Flippo dalam Hasibuan (2001) menyatakan manajemen personalia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan
tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan
hubungan kerja SDM untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan
masyarakat. Sedangkan Tanjung (2002) menyatakan manajemen sumberdaya
manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa, dan karsa)
sebagai aset suatu organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan, dan
memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan
bahwa pada prinsipnya ada rumusan yang sama terhadap pengertian MSDM.
Manajemen sumberdaya manusia adalah suatu penerapan fungsi- fungsi
manajemen yaitu fungsi merencanakan, mengelola, mengarahkan, dan mengawasi
SDM yang dimiliki perusahaan. Fungsi- fungsi tersebut digunakan untuk
melaksanakan tindakan pengadaan, pengembangan, dan pendayagunaan SDM.
dikelola sebaik mungkin agar memberikan hasil yang optimal bagi perusahaan
dan masyarakat.
2.2. Absensi
Absensi adalah suatu kegiatan atau rutinitas yang dilakukan oleh
karyawan untuk membuktikan dirinya hadir atau tidak hadir dalam bekerja di
suatu perusahaan. Absensi ini berkaitan dengan penerapan disiplin yang
ditentukan oleh masing- masing perusahaan atau institusi. Menurut Heriawanto
(2004), pelaksanaan pengisian daftar hadir atau absensi secara manual (hanya
berupa buku daftar hadir), akan menjadikan penghambat bagi organisasi untuk
memantau kedisiplinan karyawan dalam hal ketepatan waktu kedatangan dan jam
pulang karyawan setiap hari. Hal tersebut di khawatirkan akan membuat
komitmen karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi menjadi berkurang.
Berkurangnya komitmen karyawan dalam bekerja akan berdampak pada motivasi
dan kinerja karyawan yang semakin menurun.
Cahyana (2005), menyatakan bahwa pencatatan absensi karyawan
merupakan salah satu faktor penting dalam pengelolaan sumber daya manusia
(SDM atau Human Resources Management). Informasi yang mendalam dan
terperinci mengenai kehadiran seorang karyawan dapat menentukan prestasi kerja
seseorang, gaji/upah, produktivitas, dan kemajuan instansi/lembaga secara umum.
Pada alat pencatatan absensi karyawan yang konvensional memerlukan banyak
intervensi pegawai bagian administrasi SDM maupun kejujuran karyawan yang
manipulasi data kehadiran apabila pengawasan yang kontinyu pada proses ini
tidak dilakukan semestinya( 3).
Sejauh ini penulis belum banyak menemukan literatur tentang absensi
dengan menggunakan sidik jari (finger print). Hal ini mungkin disebabkan oleh
peralatan absensi finger print tersebut masih baru diperkenalkan di Indonesia. Peralatan absensi finger print ini baru masuk dan diperkenalkan di Indonesia sejak
pertengahan tahun 2000 seiring dengan perkembangan interfacing dan perangkat keras (hard ware) komputer.
2.3. Motivasi Kerja
Motivasi merupakan keinginan untuk mencapai sesuatu hal yang
bermanfaat, prestasi, atau kesuksessan, yang timbul di dalam hati seseorang akibat
dipengaruhi oleh suatu faktor yang menjadi motivator. Motivasi berasal dari
bahasa latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Kata motivasi sekarang telah diakui sebagai kata dalam bahasa Indonesia dan sebagai mana
diketahui berasal dari kosa kata bahasa Inggris yaitu motivation. Pengertian kata motivasi sebaiknya dicari dalam khazanah bahasa Inggrisnya.
Motivasi menurut Flippo (1984) diacu dalam Hasibuan (2002) adalah
suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja
secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus
tercapai. Selain itu dia menyatakan manajemen personalia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengembangan, kompensasi, integrasi, dan
pemutusan hubungan kerja.
Sedangkan menurut Kussriyanto (1993) motivasi kerja adalah suatu
kegiatan yang mendorong, meningkatkan, dan mengajak pekerja untuk bekerja
secara lebih efektif serta meninggalkan praktek-praktek yang tidak produktif.
Motivasi kerja dapat dianggap sebagai bagian pokok dari usaha meningkatkan
pekerjaan secara efektif dan efisien. Menurut Hasibuan (1990) motivasi kerja
adalah pemberian daya penggerak atau dorongan kerja kepada seseorang yang
akan menciptakan kegairahan bekerja sehingga mereka mau bekerjasama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan
kerja.
Menurut Gomes (1995) motivasi dari para karyawan akan saling berbeda,
sesuai dengan tingkat pendidikan dan kondisi ekonominya. Orang yang semakin
tinggi tingkat pendidikannya dan semakin independen secara ekonomi maka
sumber motivasinya akan berbeda pula. Orang tersebut dinilai mempunyai
kemampuan dan pengetahuan untuk mengaplikasikan pekerjaan yang
membutuhkan motivasi yang tinggi. Sumber motivasi dari setiap karyawan dapat
berbeda, tapi tingkat motivasi kerja bisa saja sama. Kusharyono (1995) diacu
dalam Mulyani (2001) menyatakan bahwa motivasi kerja dipengaruhi oleh lima
belas faktor, yaitu: kebijakan dan administrasi perusahaan, kondisi kerja,
pengakuan, tantangan, sikap terhadap manajemen perusahaan, rasa aman,
perkembangan, tanggung jawab, hubungan interpersonal, santunan sosial, jaminan
hari tua, bonus untuk staf, sikap atasan, penghargaan pengabdian, serta kebijakan
Hageman (1993) diacu dalam Mulyani (2001) menuliskan bahwa uang
masih menjadi motivator utama disamping faktor-faktor di atas. Hal tersebut
disebabkan oleh :
(1) Gaji menjamin suatu mata pencaharian, jadi merupakan dorongan untuk
bekerja.
(2) Besar gaji menunjukan status pekerjaan di perusahaan maupun masyarakat.
(3) Suatu kenaikan gaji adalah penegasan keberhasilan dalam bekerja.
(4) Gaji yang tinggi dapat mengkompensasi kehidupan yang tanpa perasaan dan
tanpa keterlibatan emosi yang lebih dalam dengan orang lain.
2.4. Teori -Teori Motivasi
2.4.1. Maslow’s Need Hierarchy Theory
Siagian (1993) mengemukakan bahwa salah seorang ilmuwan yang
dipandang sebagai pelopor teori motivasi adalah Abraham H. Maslow. Maslow
mengemukakan teori motivasi yang dinamakan teori hierarki kebutuhan dari
Maslow. Teori Maslow ini di ilhami oleh Human Science Theory dari Elton Mayo
(Hasibuan, 2002). Menurut teori ini seseorang bekerja atau berperilaku di
sebabkan oleh adanya dorongan atau memenuhi berbagai macam kebutuhan.
Maslow menyatakan ada suatu hierarki kebutuhan dan setiap orang akan memberi
prioritas kepada kebutuhannya sampai kebutuhan tersebut dapat dipenuhi. Jika
suatu kebutuhan telah terpenuhi, maka kebutuhan yang kedua akan memegang
Teori motivasi yang dikembangkan pada tahun empat puluhan ini pada
intinya berpendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat kebutuhan. Teori
hierarki kebutuhan menurut Maslow adalah sebagai berikut :
1. Physiology Needs, adalah kebutuhan dasar yang meliputi sandang, pangan,
dan papan.
2. Safety Needs, adalah kebutuhan akan keamanan atas perlindungan dari bahaya
fisik dan keamanan dari ekonomi serta keinginan untuk dapat memprediksi
kondisi dunia.
3. Social Needs, adalah kebutuhan untuk rasa memiliki, bergaul, penerimaan dari
orang lain serta saling memberi dan menerima kasih sayang dan persahabatan.
4. Esteem Needs, adalah kebutuhan akan penghargaan, berupa kebutuhan akan
harga diri dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita.
5. Self Realization / Self Actualization, adalah kebutuhan atas potensi diri,
pemenuhan diri, dan menjadi kreatif.
Gambar 1 menunjukan Maslow berpendapat bahwa, kebutuhan yang
diinginkan seseorang itu berjenjang. Artinya, jika kebutuhan pertama telah
terpenuhi yaitu kebutuhan dasar, maka kebutuhan kedua akan diprioritaskan
menjadi yang utama dan demikian selanjutnya.
Self Actualization
Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan yang disukai
Esteem Needs
Kebutuhan untuk dihormati dan dihargai
Social Needs
Kebutuhan untuk disukai dan menjadi suatu bagian dari masyarakat
Safety Needs
Gambar 1. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow (Thomson, 1993)
Hierarki kebutuhan Maslow dan kebutuhan pokok dalam penelitian
[image:30.596.113.479.233.376.2] [image:30.596.109.494.472.612.2]untuk budaya Barat dan kebudayaan Asia dapat dilihat pada Gambar 2 dan
Gambar 3.
Ket : 1. Aktualisasi diri (individu) 2. Kebutuhan prestise (sosial) 3. Kebutuhan sosial (sosial) 4. Kebutuhan keamanan (fisik) 5. Kebutuhan fisiologis (fisik)
Gambar 2. Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Barat Sumber : Schulle and Ciallante, 1998
Gambar 2 menunjukan bahwa kebutuhan paling tinggi untuk budaya
barat adalah aktualisasi diri, sedangkan untuk budaya asia kebutuhan paling tinggi
adalah kedudukan atau status sosial.
Ket : 1. Kedudukan atau status (sosial) 2. Kebanggaan (sosial)
3. Hubungan (sosial)
4. Kebutuhan keamanan (fisik) 5. Kebutuhan fisiologis (fisik)
Gambar 3. Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Asia Sumber : Schulle and Ciallante, 1998
Dengan demikian dapat dilihat bahwa teori Maslow ini berbeda di
masing- masing daerah atau Budaya. Hal tersebut disebabkan karena tingkat
kebutuhan manusia yang berbeda-beda dan dipengaruhi oleh budaya suatu daerah.
Physiological Needs
Walaupun kebudayaan bertentangan dengan semua tingkatan kebutuhan, namun
kebutuhan harus ditingkatkan dengan melibatkan perasaan dan pengertian.
2.4.2. Mc Gregor’s X and Y Theory
Mc Gregor dalam Daryanto dan Daryanto (1999) memperkenalkan
dua jenis individu yang menjalani pandangan teori X dan teori Y yang
beranggapan bahwa teori X yang dasarnya otoriter dipegang oleh sebagian
besar manajer industri dalam masyarakat kita. Jika manajer memegang
pandangan teori X kemungkinan manajer untuk mengelola perusahaan
memiliki sifat atau ciri-ciri sebagai berikut :
1. Manajer bertanggung jawab pada keputusan dan rencana yang dibuat
perusahaan.
2. Jika manajer tidak bertindak, karyawan tidak akan banyak bekerja, oleh
karena itu manajer bertanggung jawab terhadap motivasi karyawan.
3. Manajer tidak dapat mempercayai karyawan dengan keputusan-keputusan.
Jika manajer memegang teori Y untuk mengelola perusahaan, maka
kemungkinan manajer mengikuti cara-cara sebagai berikut ini :
1. Manajer dapat menyerahkan keputusan-keputusan untuk mutu yang rendah.
2. Dengan seringnya pergantian manajer karyawan tidak akan giat bekerja.
3. Manajer menunjukan kemampuan yang tinggi untuk mengembangkan,
menerima tanggung jawab dan memotivasi diri sendiri, oleh karena itu
manajer tidak harus melakukan pekerjaan dalam kondisi yang benar untuk
membawa semua kemampuannya.
Menurut Mc Gregor dalam Hasibuan (2002), ciri-ciri karyawan penganut
teori X adalah :
1. Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja.
2. Umumnya karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi ya ng optimal
dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara mengkambing
hitamkan orang lain.
3. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam melaksanakan
pekerjaanya.
4. Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan tujua n
organisasi.
Menurut teori X ini untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan
cara yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau bekerja
sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada motivasi
negatif, yaitu dengan menerapkan peraturan dan hukum yang tegas. Tipe
kepemimpinan teori X adalah tipe otoriter. Sedangkan gaya kepemimpinannya
berorientasi kepada prestasi kerja.
Di lain pihak, ciri-ciri untuk karyawan yang menganut teori Y adalah :
1. Rata-rata karyawan rajin dan bersungguh-sungguh, bekerjasama wajarnya
dengan bermain- main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan
dipaksakan, bahkan banyak karyawan yang merasa tidak betah dan kesal jika
tidak bekerja.
2. Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk
dapat mencapai prestasi kerja yang optimal. Mereka kreatif dan inovatif untuk
3. Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan mengembangkan
dirinya untuk mencapai sasaran itu. Organisasi seharusnya memungkinkan
karyawan untuk mewujudkan potensinya sendiri dengan memberikan
sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan.
Menurut teori Y, untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan
dengan cara peningkatan partisipasi karyawan dan kerja sama.
2.4.3. Herzberg’s Two Factors Motivation Theory
Herzberg dalam Manullang (1994) mengemukakan suatu teori yang
dikenal dengan teori dua faktor atau two factors theory. Teori ini menyatakan
bahwa motivasi dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor Motivator dan faktor
Hygiene. Faktor motivator mencakup prestasi, penghargaan, tantangan, tanggung jawab, peluang untuk berkembang, keterlibatan, dan kesempatan melakukan
pekerjaan. Faktor hygiene mencakup balas jasa, kebijakan perusahaan, pengawasan, hubungan antar manusia, rasa aman, lingkungan kerja, dan status.
Herzberg berpendapat, cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah
dengan memasukan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan
dalam pekerjaan mereka. Penerapannya dengan pengayaan pekerjaan, yaitu suatu
teknik untuk memotivasi karyawan yang melibatkan upaya pembentukan
kelompok kerja natural, pengkombinasian tugas-tugas, pembinaan hubungan kerja
dengan klien, pembebanan vertikal dan pembukaan saluran balikan.
Herzberg dalam Daryanto dan Daryanto (1999) menyarankan jika
manajer memberikan motivasi maka perhatiannya harus diberikan tidak hanya
Herzberg mengusulkan supaya manajer harus memberikan keteladanan yang baik
pada karyawan begitu juga sebaliknya karyawan terhadap manajer.
2.4.4.Content Theory and Process Theory
Umar (1999) menyatakan bahwa teori motivasi dibagi menjadi dua
kelompok, yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory).
Teori kepuasan mendasarkan pada faktor- faktor kebutuhan dan kepuasan individu
sehingga mereka mau melakukan aktifitasnya. Teori ini mencoba mengetahui
kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan yang dapat mendorong semangat kerja
seseorang.
Teori motivasi proses menyatakan bahwa daya penggerak yang
memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan diperolehnya. Jika
harapannya menjadi kenyataan, pekerja cenderung meningkatkan kualitas
kerjanya. Sedangkan Vroom dalam Umar (1999) mengemukakan teori motivasi
yang dikenal sebagai teori harapan atau Expectancy Theory. Teori ini menyatakan
bahwa seseorang bekerja untuk merealisasikan harapan-harapannya dari pekerjaan
itu.
Pada dasarnya ke empat teori ini sama-sama bertujuan untuk
mendapatkan alat dan cara yang terbaik dalam memotivasi semangat kerja
karyawan, agar mereka mau bekerja giat untuk mencapai prestasi kerja yang
optimal dan efisien.
2.5. Kinerja Karyawan
performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dilakukan seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing- masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak
melanggar hukum sesuai dengan moral dan etika.
Baik tidaknya karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikan
perusahaan dapat diketahui dengan melakukan penilaian terhadap kinerja
karyawannya. Penilaian kinerja merupakan alat yang sangat berpengaruh, tidak
hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan tetapi juga untuk memotivasi
dan mengembangkan karyawan. Penilaian kinerja sering kali menjadi sumber
kerisauan suatu perusahaan, hal ini disebabkan karena adanya ketidak pastian
dalam sistem penilaian kinerja. Oleh karena itu dalam penilaian kinerja
perusahaan terlebih dahulu menentukan standar-standar kinerja yang baik dan
yang berlaku dalam perusahaan agar masalah tersebut tidak terjadi.
Menurut Simamora (1997), penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah proses organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Penilaian
kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam
menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja dalam memotivasi kinerja
individu di waktu berikutnya. Selain itu, penilaian kinerja juga memberikan basis
bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian,
pendidikan dan pelatihan, transfer, dan kondisi-kodisi kepegawaian lainnya.
Tujuan penilaian kinerja secara umum adalah untuk menghasilkan
Menurut Simamora (1997), tujuan penilaian kinerja digolongkan kedalam tujuan
evaluasi dan tujuan pengembangan.
o Tujuan Evaluasi
Melalui pendekatan eva luatif, dilakukan penilaian kinerja masa lalu
seorang karyawan. Evaluasi yang digunakan untuk menilai kinerja, adalah
rating deskriptif. Hasil evaluasi digunakan sebagai data dalam mengambil
keputusan-keputusan mengenai promosi dan kompensasi sebagai penghargaan
atas peningkatan kinerja karyawan.
o Tujuan Pengembangan
Pendekatan pengembangan diharapkan meningkatkan kinerja karyawan
dimasa yang akan datang. Aspek pengembangan dari penilaian kinerja
mendorong perbaikan karyawan dalam menjalankan pekerjaan.
Tidak ada kesepakatan para ahli tentang metode yang digunakan dalam
penilaian kinerja. Masing- masing ahli mengemukakan pendapatnya sendiri-sendiri,
namun pada prinsipnya penilaian ini dapat dibedakan atas beberapa metode.
Simamora (1997) mengemukakan metode- metode dalam penilaian kinerja, antara
lain :
a. Metode penilaian kinerja keperilakuan. Metode ini mendeskripsikan hubungan
perilaku dengan pekerjaan.
b. Metode penilaian kinerja perbandingan personalia. Metode ini digunakan
untuk membandingkan kinerja seseorang dengan rekan kerjanya.
c. Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan. Metode ini terfokus pada
kinerja masa mendatang dengan mengevaluasi potensi karyawan atau
Unsur-unsur kinerja atau prestasi kerja para karyawan yang akan dinilai
oleh setiap perusahaan tidak selalu sama. Pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai
mencakup hal- hal sebagai berikut, yaitu: kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran,
kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa,
kecakapan, tanggung jawab (Hasibuan, 2001).
Proses penilaian kinerja atau prestasi kerja adalah suatu langkah
pengambilan keputusan dalam menentukan penilaian kinerja. Adapun proses
penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
a. Mengidentifikasi tujuan spesifik dari penilaian; proses ini bertujuan supaya
karyawan mengetahui apa yang menjadi tujuan dari penilaian prestasi kerja
dan sistem penilaian tersebut.
b. Mengetahui pekerjaan yang diharapkan; karyawan harus mengetahui apa yang
diharapkan dari dirinya dalam melaksanakan pekerjaan.
c. Menguji kerja karyawan; karyawan perlu mengetahui hasil dari prestasi
kerjanya. Standar difokuskan kepada seberapa baik pekerjaan dilaksanakan,
sehingga penilai dan yang di nilai mengetahui apakah standar tercapai/tidak.
d. Penilaian prestasi kerja; proses ini menggambarkan kekuatan dan kelemahan
karyawan.
e. Mendiskusikan hasil penilaian dengan karyawan; penilai mengadakan diskusi
atau wawancara dengan yang di nilai untuk memberikan informasi hasil
penilaian yang dilakukan.
Menurut Mangkuprawira (2003), penilaian kinerja merupakan proses
yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang.
terkait, mengukur kriteria, dan kemudian memberikan umpan balik pada
karyawan dan departemen SDM. Di bawah ini dapat dilihat gambar
[image:38.596.110.514.170.326.2]elemen-elemen kunci sistem penilaian kinerja.
Gambar 4. Elemen-elemen Kunci Sistem Penilaian Kinerja Sumber : Mangkuprawira, 2003
FMIPA-IPB menerapkan penilaian kinerja karyawan dengan melakukan
absensi serta penilaian dengan mengisi form kinerja untuk mengetahui efektivitas
dan efisiensi kinerja karyawan. Hal ini berkaitan dengan jumlah insentif yang
akan diterima karyawan. Contoh dari formulir penilaian kinerja karyawan
FMIPA-IPB dapat di lihat pada Lampiran 1 dan Lampiran 2.
2.6. Penelitian Terdahulu
Nurdiana (1999) dengan judul skripsi ”Deskripsi Penilaian Prestasi
Kerja Sebagai Bagian dari Proses Manajemen Kinerja (Studi di PT. Pupuk
Iskandar Muda, Aceh Utara)” menyatakan bahwa penilaian kinerja merupakan
mekanisme yang harus berkesinambungan, yang merupakan suatu bagian dari
manajemen kinerja. Proses penilaian ini akan membantu anggota organisasi untuk
sadar mengarahkan dan memperbaiki kinerja mereka. Berdasarkan penilaian juga Kinerja Karyawan
Keputusan SDM Catatan Karyawan
Standar Kinerja Ukuran Kinerja
Penilaian Kinerja Umpan Balik
akan memperlancar pengembangan sebuah kebudayaan organisasi yang
terstruktur, terbuka, dan tercipta kerjasama menuju terwujudnya sasaran
perorangan maupun organisasi.
Agar proses penilaian kinerja sesuai dengan yang diharapkan maka
proses ini seharusnya mengacu kepada kebijakan penilaian kinerja dengan melihat
kondisi perusahaan yang memungkinkan. Pada manajemen kinerja, proses
penilaian kerja merupakan bagian dari suatu proses yang menyeluruh yang
meliputi proses perencanaan kerja, pemberian umpan balik, penyuluhan, penilaian
serta pemberian imbalan. Sistem ini akan banyak memberikan informasi bagi
penilai, yang dinilai, serta perusahaan.
Dwi (2001) dalam penelitiannya mengenai hubungan yang terjadi antara
penilaian prestasi kerja pada PT. Saung Mirwan menyatakan bahwa terdapat
hubungan yang signifikan antara penilaian prestasi dengan motivasi karyawan
untuk bekerja. Faktor pendorong motivasi kerja yaitu interaksi atasan dan
bawahan, interaksi sesama rekan kerja, peraturan, kebijakan perusahaan, dan
kondisi kerja. Kondisi kerja perusahaan dan sistem kompensasi merupakan
pendorong motivasi kerja, sedangkan dua faktor yang berhubungan dengan
peningkatan motivasi kerja karyawan yaitu kondisi kerja dan kompensasi.
Hayati (2001) dengan judul skripsi ”Kajian Hubungan Antara Penerapan
Sistem Kompensasi dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan (Studi
Kasus di PT. GURU Indonesia)” menyatakan bahwa produktivitas kerja karyawan
dipengaruhi oleh tingkat motiva si kerja dan kepuasan kerja yang dimiliki
dinamis karena dipengaruhi oleh berbagai faktor. Salah satu faktor yang dianggap
cukup berpengaruh adalah sistem kompensasi yang diterapakan oleh perusahaan.
Hasil penelitian menunjukan terdapat hubungan yang signifikan antara gaji, upah
lembur, bonus, seragam kerja, fasilitas bangunan, kondisi fisik lingkungan kerja,
cuti dan izin khusus, asuransi kerja, tunjangan hari tua, dan K3, dengan motivasi
kerja. Hal ini berarti bahwa komponen kompensasi tersebut berpengaruh terhadap
motivasi kerja. Pemberian tunjangan karyawan selama ini tidak memiliki
hubungan yang signifikan dengan motivasi kerja. Hubungan yang signifikan
terdapat antara bonus, tunjangan, dan kondisi fisik lingkungan kerja dengan
kepuasan kerja.
Heriawanto (2004) dengan judul skripsi ”Analisis Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Magister Manajemen Agribisnis,
Institut Pertanian Bogor” menyatakan tingkat motivasi karyawan MMA-IPB
untuk bertanggung jawab secara umum berada pada taraf termotivasi, yaitu
sebesar 50 persen. Faktor- faktor eksternal karyawan yang berpengaruh nyata dan
positif terhadap tingkat motivasi untuk bertanggung jawab adalah hubungan
atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, kondisi kerja, dan kompensasi.
Tingkat motivasi karyawan yang bekerja secara sukarela berada pada taraf cukup
termotivasi, yaitu sebesar 35 persen. Faktor yang memiliki pengaruh nyata dan
positif terhadap tingkat motivasi karyawan untuk bekerja secara sukarela hanya
hubungan atasan dan bawahan. Tingkat motivasi untuk bekerjasama berada pada
taraf termotivasi sebesar 54,17 persen. Faktor yang mempengaruhinya adalah
dan kondisi kerja. Faktor internal tingkat pendidikan berpengaruh nyata dan
negatif terhadap tingkat motivasi kerja karyawan.
Pohan (2005) dengan judul skripsi ”Pengaruh Program Pendidikan dan
Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di PT. Perkebunan Nusantara
VIII Gunung Mas, Bogor)” menunjukkan hubungan antara pendidikan dan
pelatihan terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,22. Artinya program
pendidikan dan pelatihan di PT. Perkebunan Nusantara VIII tidak memberikan
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat disebabkan
karena untuk mencapai suatu peningkatan kinerja diperlukan waktu yang cukup
lama bagi karyawan. Hasil dari pelatihan dan pendidikan baru dapat dirasakan
pada jangka waktu yang relatif lama.
Penelitian tentang pengaruh absensi finger print terhadap motivasi dan kinerja ini merupakan awal evaluasi atau hasil sementara, karena program absensi
ini baru diterapkan di IPB pada awal tahun 2005. Berdasarkan penelitian
terdahulu terlihat jelas bahwa secara garis besar banyak faktor- faktor yang
mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan di suatu perusahaan. Faktor- faktor
tersebut dapat dikelompokan menjadi faktor internal dan faktor eksternal.
Penelitian ini merupakan penelitian lebih lanjut dari penelitian
sebelumnya tentang salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi dan kinerja
karyawan dalam mencari solusi demi tercapainya efisiensi pengelolaan
manajemen sumber daya manusia. Praktek di lapang dan pembahasan tidak jauh
berbeda dengan penelitian sebelumnya. Beda penelitian ini adalah faktor yang
dianalisis yaitu penerapan absensi sidik jari (finger print), metode yang dipakai
sumber data, pengolahan, dan analisis data. Hasil dari penelitian ini dapat
mendukung penelitian sebelumnya.
III. KERANGKA PEMIKIRAN
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual
Kegiatan perusahaan sangat berkaitan dengan sumber daya yang dimiliki,
termasuk sumber daya manusia yang me rupakan salah satu faktor penentu
efektivitas dan efisiensi dalam pemakaian seluruh sumber daya yang digunakan
perusahaan. Sumber daya manusia memerlukan perhatian yang khusus, agar
tujuan suatu perusahaan dapat tercapai. Alokasi sumber daya manusia yang baik
sangat penting diterapkan. Upaya tersebut dapat direalisasikan dengan
memperhatikan motivasi, kinerja karyawan, dan kedisiplinan. Salah satunya yaitu
menerapkan absensi kehadiran.
Menghadapi tantangan persaingan yang semakin ketat, Fakultas
Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor memerlukan
sumber daya manusia yang berkualitas. Sebagai salah satu lembaga pendidikan
pendidikan lainnya dalam hal menghasilkan lulusan- lulusan yang berkualitas,
berorientasi mutu, dan berwawasan internasional, khususnya pada bidang ilmu
matematika dan ilmu pengetahuan alam. Lulusan-lulusan tersebut diharapkan
dapat memajukan teknologi dan menyumbangkan ilmu pengetahuan di Indone sia.
Pada saat ini IPB bersama-sama dengan ITB, UI, dan UGM dihadapkan
pada tantangan yang sangat besar dalam menjaga mutu pendidikan di Indonesia.
Oleh karena itu IPB khususnya FMIPA harus dapat meningkatkan kualitas dan
produktivitas sumber daya manusia yang ada di dalamnya agar dapat mencetak
manusia yang berkualitas dan mempertahankan posisinya sebagai lembaga
pendidikan yang bercitra tinggi di Indonesia. FMIPA-IPB melakukan upaya untuk
meningkatkan dan mengembangkan kualitas sumber daya manusia yang
dimilikinya. Salah satu cara yang ditempuh adalah menerapkan kedisiplinan
dengan program absensi menggunakan finger print.
FMIPA-IPB sebagai lembaga pendidikan formal membutuhkan sumber
daya yang mampu, cakap, dan terampil serta memiliki keinginan untuk bekerja
dengan giat dalam upaya mencapai hasil kerja yang optimal. Akan tetapi
kemampuan, kecakapan, dan keterampilan tidak akan berarti jika sumber daya
manusia tersebut tidak memiliki kedisiplinan, semangat kerja, motivasi, dan
kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, merupakan suatu kerugian yang besar apabila
karyawan suatu perusahaan atau institusi mengalami demotivasi. Kondisi
demikian dapat menjadi penyakit yang mengancam produktivitas kerja yang
mengikis profit institusi.
Mengacu pada kondisi di atas, sudah saatnya bagi IPB khususnya
motivasi dan kinerja karyawan sehingga dapat meningkat. Hal tersebut dilakukan
mengingat sumber daya manusia merupakan aset termahal dalam suatu organisasi,
sesuai dengan fungsinya sebagai perencana, pelaksana, dan pengendali dalam
tugas operasional perusahaan. Berdasarkan uraian di atas maka penelitian
mengenai pengaruh absensi finger print terhadap motivasi dan kinerja karyawan dalam rangka usaha pencapaian tujuan FMIPA-IPB secara optimal sangat penting
dilakukan. Karena dengan meningkatnya kedisiplinan, motivasi, dan kinerja
karyawan akan meningkatkan produktifitas sehingga tujuan institusi dapat
tercapai. Secara skematik, kerangka pemikiran konseptual mengenai hal tersebut
dapat dilihat pada Gambar 5.
VISI, MISI, DAN MOTO IPB
Persaingan yang Semakin Ketat Pemberian Status PT-BHMN Kebutuhan Pengembangan SDM
Pengembangan SDM FMIPA-IPB Ø Penerapan Absensi Finger Print Ø Penilaian Kinerja dan Kedisiplinan
Faktor
Internal/Eksternal yang Mempengaruhi Motivasi § Penghargaan dan Balas Jasa § Kondisi Kerja
§ Kebijakan Perusahaan § Hubungan Interpersonal § Pengalaman Kerja § Usia
§ Tingkat Pendidikan § Jenis Kelamin § Status dan Pengakuan
Rendahnya Motivasi dan Kinerja Pegawai IPB
Faktor Kinerja § Prestasi Kerja
Gambar 5. Bagan Alur Kerangka Pemikiran Konseptual
Sumber daya yang ada di FMIPA-IPB sangat memegang peranan
penting dalam pencapaian tujuan lembaga yang sesuai dengan visi, misi, dan moto
yang telah ditetapkan. Kedisiplinan, motivasi, dan kinerja karyawan sangat
diperlukan dalam pembentukan sumber daya manusia yang berkomitmen tinggi
dalam pekerjaannya.
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional
Definisi operasional merupakan landasan berpikir untuk menjelaskan
permasalahan yang akan di ungkapkan. Definisi operasional yang digunakan
dalam penelitian ini adalah :
1. Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan
pelaksana aktif dalam menjalankan kegiatan perusahaan.
2. Peningkatan kualitas dan kedisiplinan sumber daya manusia suatu institusi
merupakan aset yang paling berharga bagi perusahaan.
3. Absensi adalah suatu kegiatan atau rutinitas yang dilakukan oleh karyawan
untuk membuktikan dirinya hadir atau tidak hadir dalam bekerja di suatu
perusahaan. Absensi ini berkaitan dengan penerapan disiplin yang
ditentukan oleh masing- masing perusahaan atau institusi. Peningkatan Produktivitas,
Motivasi, dan Kinerja
4. Motivasi merupakan keinginan untuk mencapai sesuatu hal yang
bermanfaat, prestasi, atau kesuksesan, yang timbul di dalam hati seseorang
akibat di pengaruhi oleh suatu faktor yang menjadi motivator.
5. Kinerja adalah hasil atau karya yang dapat dilakukan seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing- masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi
secara legal, tidak melanggar hukum sesuai dengan moral maupun etika.
Pengukuran berdasarkan kepuasan karyawan terhadap kerja kerasnya
dalam mencapai tujuan perusahaan, kesediaan untuk bekerja keras sesuai dengan
jam kerja yang ditentukan institusi, kesediaan menggunakan waktu istirahat untuk
menyelesaikan pekerjaan, kesediaan untuk dapat bekerja sama dengan sesama
rekan kerja seperti kesediaan membantu jika ada yang menemui kesulitan dalam
pekerjaan, kesediaan menyelesaikan pekerjaan rekan kerja yang berhalangan hadir
[image:46.596.80.511.516.777.2]dan kesediaan dalam memberikan dorongan kepada rekan kerja.
Gambaran umum tahapan penelitian yang dilakukan penulis disajikan
pada Gambar 6.
Penentuan Topik dan Tujuan Penelitian
Studi Pustaka
Teknik Pengambilan Sampel dan Pengumpulan Data :
- Teknik Random Sampling - Wawancara
- Penyusunan Kuesioner - Studi Pustaka
Metode Analisis Data : - Analisis Deskriptif - Metode Rank Spearman
Gambar 6. Diagram Alir Tahapan Operasional Penelitian
3.3. Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah jawaban sementara yang menyatakan adanya hubungan
diantara variabel- variabel yang diteliti. Hipotesis utama dari penelitian ini adalah
semakin baik sistem pencatatan absensi maka semakin tinggi tingkat motivasi dan
kinerja karyawan, sedangkan semakin tinggi motivasi dan kinerja maka
produktivitas karyawan semakin meningkat. Hipotesis dapat dirumuskan
berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, tinjauan
pustaka, dan kerangka pemikiran. Hipotesis yang dikemukakan adalah sebagai
berikut :
1. Peraturan dan kebijakan penerapan absensi finger print yang diterapkan oleh institusi memiliki korelasi yang nyata dengan tingkat motivasi dan kinerja
karyawan. Dengan demikian, semakin baik penerapan peraturan dan kebijakan Uji Coba Kuesioner
Tabulasi Data-data yang Diperoleh
Pengolahan Data
Hasil dan Pembahasan
Kesimpulan dan Saran
Rekomendasi OK
tidak
perusahaan berarti semakin tinggi pula tingkat motivasi dan kinerja karyawan,
dan demikian sebaliknya.
2. Kondisi kerja yang diciptakan oleh institusi memiliki korelasi yang nyata
dengan tingkat motivasi dan kinerja karyawan, sehingga semakin kondusif
kondisi kerja yang tercipta berarti semakin tinggi tingkat motivasi dan kinerja
karyawan, dan demikian sebaliknya.
3. Kompensasi memiliki korelasi yang nyata dengan tingkat motivasi kerja
karyawan, sehingga semakin memuaskan kompensasi yang diterima karyawan
berarti semakin tinggi tingkat motivasi dan kinerja karyawan, demikian pula
sebaliknya.
4. Hubungan kerja antara atasan, bawahan, dan sesama karyawan memiliki
korelasi nyata dengan tingkat motivasi kerja pada diri karyawan. Semakin erat
hubungan interpersonal, berarti semakin tinggi tingkat motivasi kerja
karyawan, demikian pula sebaliknya.
5. Umur karyawan memiliki korelasi yang nyata dengan tingkat motivasi kerja.
Semakin tinggi usia, berarti semakin tinggi tingkat motivasi kerjanya sampai
batas usia produktif yaitu lima puluh tahun.
6. Tingkat pendidikan memiliki korelasi nyata dengan tingkat motivasi dan
kinerja karyawan. Semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan, berarti
semakin tinggi pula tingkat motivasi dan kinerja karyawan, dan sebaliknya.
7. Masa kerja mempunyai korelasi yang nyata dengan tingkat motivasi dan
kinerja. Semakin lama masa kerja karyawan, berarti semakin tinggi tingkat
8. Jenis kelamin memiliki korelasi yang nyata dengan tingkat motivasi dan
kinerja. Pria sebagai tulang punggung keluarga dalam memenuhi kebutuhan
ekonomi sehari- hari, akan memiliki tingkat motivasi yang lebih tinggi
dibandingkan dengan wanita.
9. Status atau pengakuan memiliki korelasi yang nyata dengan tingkat motivasi
dan kinerja karyawan. Semakin besar pengakuan perusahaan terhadap
karyawan, berarti semakin tinggi pula tingkat motivasi dan kinerjanya, dan
sebaliknya.
Dalam upaya peningkatan motivasi dan kinerja karyawan di harapkan
semua faktor baik internal maupun eksternal berpengaruh nyata terhadap motivasi
dan kinerja karyawan sehingga berhubungan positif. Kondisi tersebut akan
mengoptimalkan motivasi dan kinerja karyawan yang semakin tinggi, sehingga
tujuan institusi dan karyawan itu sendiri dapat tercapai.
IV. METODE PENELITIAN
4.1. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Fakultas Matematika dan Ilmu
Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor, Bogor-Jawa Barat. Lokasi kampus
FMIPA-IPB terbagi dua yaitu di Jalan Meranti lingkar kampus IPB Darmaga
Bogor kilometer 8, dan di Jalan Raya Pajajaran Bogor, 16143. Pemilihan lokasi
sebagai tempat penelitian ini dilakukan secara sengaja (purposive), dengan
pertimbangan bahwa FMIPA-IPB merupakan suatu lembaga pendidikan yang
berperan dalam mengembangkan ilmu pengetahuan bidang matematika dan ilmu
pengetahuan alam. Pertimbangan lain adalah FMIPA-IPB merupakan suatu
internal yang dilakukan IPB di bidang manajemen sumberdaya manusia.
Penelitian ini dilakukan pada bulan Agustus sampai Desember 2005.
4.2. Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder, baik bersifat kualitatif maupun kuant itatif. Data primer diperoleh
melalui pengamatan langsung di lapangan, wawancara langsung dengan karyawan
penunjang, dan hasil penyebaran kuesioner yang menjadi sampel dari penelitian
khususnya yang terkait dengan penerapan absensi finger print.
Data sekunder diperoleh melalui catatan yang dimiliki oleh institusi
seperti rekap absen, lembar penilaian kinerja, media internet, serta berbagai
literatur-literatur dan tinjauan pustaka yang relevan dan mendukung penelitian ini.
4.3. Metode Pengumpulan Data
Metode yang digunakan dalam pengumpulan data yang relevan untuk
menunjang dan memperkuat analisis penelitian adalah sebagai berikut :
1. Wawancara yang dilakukan dengan pihak institusi ataupun karyawan
penunjang sebagai responden untuk mendapatkan informasi yang diperlukan
dalam penelitian.
2. Kuesioner yang diberikan kepada responden untuk memperoleh data yang
diperlukan.
3. Studi kepustakaan, diperoleh dan dikumpulkan dengan cara membaca,
mempelajari, mengutip dari berbagai sumber buku, diktat, skripsi, media
4.4. Metode Pengambilan Sampel
Responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini sebanyak 30 orang
karyawan dari populasi 175 orang karyawan, dengan pertimbangan bahwa untuk
penelitian yang representatif, sampel minimal sebanyak 10 persen dari populasi.
Sampel untuk penelitian korelasi, sebanyak 30 subyek sudah dianggap mewakili
populasi (Gay dalam Sevilla, 1993). Responden berasal dari karyawan penunjang
di lingkungan FMIPA-IPB, tid
