v LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN MOTTO
ABSTRACT ... i
ABSTRAK ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xvii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 8
1.2.1 Identifikasi Masalah ... 8
1.2.2 Rumusan Masalah ... 9
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian... 10
1.3.1 Maksud Penelitian ... 10
1.3.2 Tujuan Penelitian ... 10
1.4 Kegunaan Penelitian ... 11
1.4.1 Kegunaan Praktis ... 11
1.4.2 Kegunaan Akademis ... 11
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 12
1.5.1 Lokasi Penelitian ... 12
vi
2.1 Kajian Pustaka ... 13
2.1.1 Teori dan Konsep Gender ... 13
2.1.1.1 Teori Gender ... 14
2.1.1.2 Konsep Gender ... 16
2.1.1.3 Indikator Gender ... 20
2.1.2 Stres Kerja ... 21
2.1.2.1 Pengertian Stres Kerja ... 21
2.1.2.2 Sumber-sumber Potensi Stres ... 22
2.1.2.3 Dampak Stres Kerja ... 25
2.1.2.4 Pengelolaan Stres ... 29
2.1.3 Kinerja ... 30
2.1.3.1 Pengertian Kinerja ... 30
2.1.3.2 Indikator Pengukur Kinerja ... 31
2.1.3.3 Tujuan Evaluasi Kinerja ... 32
2.1.4 Hasil Penelitian Terdahulu ... 35
2.2 Kerangka Pemikiran... 39
2.2.1 Keterkaitan Gender terhadap Kinerja Karyawan ... 41
2.2.2 Keterkaitan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 41
2.2.3 Keterkaitan antara Gender dan Stres Kerja dengan Kinerja Karyawan ... 42
2.3 Hipotesis ... 44
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 46
vii
3.2.3.1 Sumber Data ... 58
3.2.3.2 Teknik Penentuan Data ... 58
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 63
3.2.4.1 Uji Validitas ... 65
3.2.4.2 Uji Realibilitas ... 69
3.2.4.3 Uji MSI ... 70
3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis ... 72
3.2.5.1 Rancangan Analisis ... 72
3.2.5.2 Analisis Deskriptif ... 72
3.2.5.3 Analisis Data Verifikatif ... 74
3.2.5.4 Analisis Regresi Linear Berganda ... 77
3.2.5.5 Pengujian Hipotesis ... 79
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 83
4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 83
4.1.2 Struktur Organisasi ... 86
4.1.3 Lokasi Perusahaan ... 87
4.2 Karakteristik Responden ... 88
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 88
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 88
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 89
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 90
4.3 Analisis Deskriptif ... 90
viii
4.4.1 Uji Asumsi Klasik ... 153
4.4.1.1 Uji Normalitas ... 153
4.4.1.2 Uji Multikolinearitas ... 154
4.4.1.3 Uji Heteroskedastisitas ... 155
4.4.2 Analisis Regresi Linear Berganda ... 156
4.4.2.1 Analisis Korelasi ... 158
4.4.2.1.1 Korelasi Antara Gender Dengan Kinerja Karyawan ... 158
4.4.2.1.2 Korelasi antara Stres Kerja Dengan Kinerja Karyawan ... 158
4.4.2.2 Analisis Koefisien Determinasi ... 159
4.4.3 Pengujian Hipotesis ... 160
4.4.3.1 Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)... 161
4.4.3.2 Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji T) ... 162
4.4.3.2.1 Pengujian Hipotesis Parsial Gender Terhadap Kinerja Karyawan ... 162
4.4.3.2.2 Pengujian Hipotesis Parsial Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 164
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 166
5.2 Saran ... 168 DAFTAR PUSTAKA
i
Bandung Under Guidance : Isniar Budiarti ,. SE . , M.Sc.
Gender differences affect the mentality of employees when the demands of work or high work pressure on employees, especially women, this triggers work stress on employees who give effect to a reduction in employee performance itself. The purpose of this study was to determine how much influence the gender and work stress on employee performance simultaneously and partially.
The method used in this research is descriptive method verification, while the sampling technique used in this study is a random sampling, by random sampling of the sixty-nine employees of PT. Paragon Technology Innovation. The analysis technique used is multiple regression with the least square equation and hypothesis testing using t-statistic to test the partial regression coefficient and f-statistic to examine the effect together with a significant level of five percent.
Based on the results of the regression test revealed that gender and job stress has a significant relationship to the performance of employees at PT. Paragon Technology Innovation. Based on the results of the correlation coefficient states that gender has a strong influence on employee performance, while work stress has a strong influence on employee performance. Hypothesis test results simultaneously and partially showed that gender and job stress affect the performance of employees
i
Perbedaan gender mempengaruhi mentalitas karyawan ketika tuntutan pekerjaan atau tekanan kerja yang tinggi pada karyawan, terutama perempuan, ini memicu stres kerja pada karyawan yang memberikan efek penurunan kinerja karyawan itu sendiri. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gender dan stres kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan dan parsial.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan verifikatif, sedangkan teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah random sampling, dengan pengambilan sampling secara acak terhadap enam puluh sembilan karyawan PT. Paragon Technology Innovation. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi berganda dengan persamaan kuadrat terkecil dan uji hipotesis menggunakan t-statistik untuk menguji koefisien regresi parsial serta f-statistik untuk menguji keberartian pengaruh secara bersama-sama dengan tingkat signifikan lima persen.
Berdasarkan hasil uji regresi dinyatakan bahwa gender dan stres kerja memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Paragon Technology Innovation. Berdasarkan hasil koefisien korelasi menyatakan bahwa gender memiliki pengaruh yang erat terhadap kinerja karyawan, sementara stres kerja memiliki pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan. Hasil uji hipotesis secara simultan dan parsial menunjukkan bahwa gender dan stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
(Survey Pada Karyawan Wardah Cosmetics)
ABSTRAK
Oleh : Mutiara Indah Ayu Nim : 21211061 Judul : Pengaruh Gender dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Paragon Technology and Innovation Bandung Di Bawah Bimbingan : Isniar Budiarti,. SE., M.Si.
Perbedaan gender mempengaruhi mentalitas karyawan ketika tuntutan pekerjaan atau tekanan kerja yang tinggi pada karyawan, terutama perempuan, ini memicu stres kerja pada karyawan yang memberikan efek penurunan kinerja karyawan itu sendiri. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gender dan stres kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan dan parsial.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan verifikatif, sedangkan teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah random sampling, dengan pengambilan sampling secara acak terhadap enam puluh sembilan karyawan PT. Paragon Technology Innovation. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi berganda dengan persamaan kuadrat terkecil dan uji hipotesis menggunakan t-statistik untuk menguji koefisien regresi parsial serta f-statistik untuk menguji keberartian pengaruh secara bersama-sama dengan tingkat signifikan lima persen.
Berdasarkan hasil uji regresi dinyatakan bahwa gender dan stres kerja memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Paragon Technology Innovation. Berdasarkan hasil koefisien korelasi menyatakan bahwa gender memiliki pengaruh yang erat terhadap kinerja karyawan, sementara stres kerja memiliki pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan. Hasil uji hipotesis secara simultan dan parsial menunjukkan bahwa gender dan stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
yang tepat agar dapat bersaing di lingkungan industri yang semakin ketat dankompetitif.Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut untuk mampu meningkatkan daya saing dalam rangka menjaga kelangsungan hidup perusahaan. Perusahaan memerupakan salah satu organisasi yang menghimpun orang-orang yang biasa disebut dengan karyawan atau pegawai untuk menjalankan kegiatan rumah tangga produksi perusahaan. Hampir di semua perusahaan mempunyai tujuan yaitu memaksimalkan ke untungan dan nilai bagi perusahaan, dan juga untuk meningkatkan kesejahteraan pemilik dan karyawan.
Terdapat beberapa aspek yang dapat mempengaruhi kinerja salah satunya yaitu stres kerja. Stres kerja dapat dirasakan oleh setiap pegawai dalam perusahaan akibat ketidaksesuaian harapan dengan kenyataan, beban kerja yang banyak juga merupakan pemicu stres yang dapat dirasakan oleh pegawai. Gender merupakan isu yang sedang berkembang dalam dunia pekerjaan, perbedaan gender dalam bekerja merupakan hal yang menjadi perhatian saat ini. Beban tugas dan peran yang berbeda antara karyawan perempuan dan laki-laki sering membuat kesenjangan yang mengakibatkan ketidaknyamanan antara karyawan perempuan maupun laki-laki.
Terkadang pada perusahaan tertentu sering terjadi perlakuan yang berbeda antara karyawan laki-laki dengan karyawan perempuan, perusahaan menilai karyawan laki-laki lebih memiliki perilaku kerja yang cekatan karena fisik yang lebih kuat dari karyawan perempuan, ataupun karyawan perempuan yang lebih bijaksana mengambil keputusan dengan pemikiran yang penuh pertimbangan dan memakai perasaan.
harus selalu memperhatikan layanan pelanggan, bagaimanapun keadaan karyawan masalah-masalah yang sedang dihadapi karyawan tetap harus selalu memberikan keramahan dalam memberikan pelayanan terbaiknya.
PT. Paragon Technology Innovation Bandung memiliki target waktu kerja yang belum maksimal bagi setiap karyawannya. Penyebab dari target waktu kerja yang belum maksimal ini karena belum adanya kejelasan, ini mengakibarkan karyawan cenderung mengabaikan waktu kerja dalam penyelasaian pekerjaan atau tugas nya.
Bertitik tolak dari uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Gender dan Stres Kerja terhadap Kinerja
Karyawan di PT. Paragon Technology and Inovation (Wardah) Bandung”.
1.2 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah yang penulis ambil berdasarkan identifikasi masalah diatas, yang mana antara lain :
1. Bagaimana gender, stres kerja, dan kinerja karyawan pada PT Paragon Technology Innovation Bandung.
2. Seberapa besar pengaruh gender terhadap kinerja karyawan pada PT Paragon Technology Innovation Bandung.
3. Seberapabesar pengaruh stres kerja terhadap kinerja pada PT Paragon Technology Innovation Bandung.
4. Seberapa besar pengaruh gender dan stres kerja terhadap kinerja pada Paragon Technology Innovation Bandung.
1.3 Tujuan Penelitian
2. Untuk mengetahui pengaruhgender terhadap kinerja pada PT. Paragon Technology Innovation Bandung.
3. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Paragon Technology Innovation Bandung.
4. Untuk mengetahui pengaruh gender dan stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Paragon Technology Innovation Bandung.
2.1 Kajian Pustaka
Gender adalah suatu konsep kultural yang dipakai untuk membedakan peran,
perilaku, mentalitas, dan karakteristik emosional antara laki-laki dan perempuan yang
berkembang dalam masyarakat (Mulia S.M, 2004:4).
Menurut Mulia (2004:4) indikator gender, yaitu :
a. Perilaku, yaitu mengenai perbedaan tingkah laku atasan pria dan wanita. b. Peran, merupakan ideology gender di masa lalu dan sekarang.
c. Karakteristik emosional, mengenai sifat atasan pria dan wanita dalam membimbing bawahannya.
d. Mentalitas, merupakan kekuatan mental pria dan wanita saat berada dibawah tekanan.
Menurut Robbins dan Judge (2011:368), yaitu stres kerja adalah suatu kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yangterkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting.
Menurut Robbins dan Judge (2011, 371-373), sumber sumber potensi stres ada tiga kategori, antara lain :
• Tuntutan tugas adalah faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang. Tuntutan tersebut meliputi desain pekerjaan individual (otonomi, keragaman tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja, dan tata letak fisik pekerjaan. Bekerja di ruangan yang terlalu penuh sesak atau di lokasi yang selalu terganggu oleh suara bising dapat meningkatkan kecemasan dan stres.
• Tuntutan peran berkaitan dengan tekanan yang diberikan kepada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkannya dalam organisasi. Konflik peran menciptakan ekspektasi yang muungkin sulit untuk diselesaikan atau dipenuhi. Beban peran yang berlebihan dalami ketika karyawan diharapkan melakukan lebih banyak pekerjaan daripada waktu yang ada. Ambiguitas peran tercipta manakala ekspektasi peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang harus ia lakukan.
• Tuntutan antarpribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain. Tidak adanya dukungann dari kolega dan hubungan antarpribadi yang buruk dapat menyebabkan stres, terutama di antara para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial tinggi.
c. Faktor-faktor Pribadi
• Keluarga, berbagai kesulitan dalam hidup perkawinan, retaknya hubungan, dan kesulitan masalah disiplin dengan anak-anak adalah beberapa contoh masalah hubungan yang menciptakan stres bagi karyawan, yang lalu terbawa sampai ke tempat kerja.
• Ekonomi, karena pola hidup yang tidak teratur terutama mengenai pengeluaran hidup yang lebih besar daripada pendapatan adalah kendala pribadi lain yang menciptakan stres bagi karyawan dan mengganggu konsentrasi kerja mereka.
gejala-hasil dari prestasi kerja yang telah dicpai seorang karyawan sesuai dengan fungsi tugasnya pada periode tertentu.
Menurut Bernardin & Russel (2003) untuk mengukur kinerja karyawan dapat digunakan beberapa kriteria kinerja, antara lain adalah:
a. Kualitas ( Quality ) merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna.
b. Kuantitas ( Quantity ) merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatanyang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu ( Timeliness ) merupakan di mana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.
d. Efektivitas biaya ( Cost effectiveness ) merupakan tingkatan di mana sumber daya organisasi, seperti manusia, keuangan, teknologi, bahan baku dapat dimaksimalkan dalam arti untuk memperoleh keuntungan yang paling tinggi atau mengurangi kerugian yang timbul dari setiap unit atau contoh penggunaan dari suatu sumber daya yang ada.
e. Hubungan antar perseorangan ( interpersonal impact ) merupakan tingkatan di mana seorang karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan kerjasama antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain dan juga pada bawahan.
2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian
ketika sumber stres, seperti target dan tuntutan kerja yang tinggi muncul sebagai tantangan akan memberikan gairah pribadi dan memberikan hasil pekerjaan yang lebih baik. Disisi lain, target dan tuntutan kerja yang tinggi kepada karyawan juga memicu timbulnya stres pada pada karyawan (Richardson dan Rothstein, dalam Wu 2011) dikutip dari Frengky Sanjaya (2012).
Beberapa wanita (khususnya istri yang bekerja), mendapat tekanan yang berlebihan dan kekurangan waktu luang sehingga dapat menyebabkan stres. Hal ini terlihat dari mental dan fisik yang yag mengalami depresi, kegelisahan, tekanan darah tinggi, dan sakit kepala. Sedangkan dampak stres terhadap perilaku adalah gejala rendahnya kinerja, kebiasaan tidur yang berubah, hubungan antar personal yang kurang baik dan meningkatnya absensi.Semua ini mendorong timbulnya perilaku yang menurunkan kinerja.
3. METODE DAN OBJEK PENELITIAN
Metode yang digunakan penulis adalah metode deskriptif yaitu suatu penulisan yang menggambarkan keadaan yang sebenarnya tntang objek yang diteliti, menurut keadaan yang sebenarnya pada saat penelitian langsung.
Sugiyono (2013:56) mengemukakan penelitian deskriptif adalah “Penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih”.
berhubungan dengan penelitian yang dilakukan, dalam hal ini adalah karyawan PT. Paragon Technology Innovation Bandung khususnya pada karyawan Wardah Cosmetics.
4. HASIL PEMBAHASAN
Metode penarikan sampel yang digunakan mengacu kepada pendekatan slovin (Umi Narimawati,2010:38), pendekatan ini dinyatakan dengan rumus sebagai berikut :
Keterangan : n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi
e = Batas kesalahan yang ditoleransi (1%,5%,10%)
n =
n =
n = 69,4 n= 69
Berdasarkan perhitungan diatas, maka dapat diketahui bahwa jumlah sampel dalam penelitian ini berjumlah 69 responden.
227
1 + 227(0,1)2
227
3,27
2
1
Ne
N
n
bernilai 0, maka besarnya rata-rata kinerja karyawan diramalkan akan bernilai 16.980.
0.230 artinya : Untuk setiap pertambahan nilai gender sebesar satu satuan maka diramalkan akan menyebabkan meningkatnya nilai satuan kinerja karyawn sebesar 0,230.
-0.371 artinya : Untuk setiap pertambahan nilai stress kerja sebesar satu satuan maka diramalkan akan menyebabkan menurunnya nilai satuan kinerja karyawan sebesar 0.371.
3.435, berarti adalah nilai epselon atau tingkat pengaruh variabel lain, yang mempengaruhi kinerja karyawan seperti Teknologi Informasi, budaya organisasi, pelatihan, dan lain- lain.
Koefisien korelasi untuk gender dengan kinerja karyawan sebesar 0,601. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang erat dan positif antara gender terhadap kinerja karyawan. Kemudian koefisien korelasi untuk stres kerja dengan kinerja karyawan sebesar -0.777. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang erat dan negatif antara stres kerja terhadap kinerja karyawan.
Hasil perhitungan determinasi bahwa gender dan stress kerja memberikan pengaruh sebesar 0.686 atau 68.6% terhadap kinerja karyawan. Sedangkan sisanya sebesar 32.4% kinerja dapat dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak diteliti oleh penulis, seperti Teknologi Informasi, budaya organisasi, pelatihan, dan lain- lain.
4.2 Pengujian Hipotesis
Pada pembahasan ini akan dijelaskan bagaimana pengaruh dari masing-masing variabel didalam penelitian ini, yaitu gender dan stress kerja terhadap kinerja karyawan baik secara simultan atau parsial. Pembahasan ini dilakukan berdasarkan hasil regresi yang ditunjukkan dari hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS versi 20.
4.2.1 Pengujian Simultan
Uji F diperoleh nilai F hitung sebesar 55.337. Karena nilai F hitung 55.337 lebih besar daripada F tabel untuk n = 69= 3,130, maka Ho ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh dari gender dan stres kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan.
4.2.2 Pengujian Parsial
Uji T dapat diketahui nilai t hitung untuk variabel gender sebesar 3.011. Nilai ini akan dibandingkan dengan nilai t tabel pada tabel distribusi t. Dengan α=0,05, df=n-k-1=69-2-1=66, diperoleh nilai t tabel sebesar ± 1,994. Diketahui bahwa thitung untuk X1 sebesar 3.011> nilai ttabel 1,994, maka Ho ditolak. Artinya variabel gender secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
terendah dalam variabel ini yaitu mentalitas.
Stres kerja pada PT. Paragon Technology and Innovation (Wardah Cosmetics) berkategori baik Kondisi tersebut didasari oleh baiknya diukur melalui 3 faktor lingkungan, faktor personal dan kurang baiknya faktor-faktor organisasi . Pada variabel ini juga terdapat indikator dengan skor teringgi yaitu pada indikator faktor –faktor lingkungan. Sedangkan indikator dengan skor terendah adalah indikator faktor-faktor organisasional.
PT. Paragon Technology and Innovation Bandung mengenai kinerja karyawan berada dalam kategori baik. Hal tersebut menandakan bahwa karyawan perusahaan telah memberikan kinerja yang maksimal bagi perusahaan. Kondisi tersebt didasari oleh baiknya quality, timeliness, cost effectiveness, need for supervision, interperson impact, dan kurang baiknya quantity. Terdapat skor tanggapan responden tertinggi ada pada indikator interperson impact Sementara skor terendah ada pada indikator quantity.
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari gender terhadap kinerja karyawan secara parsial. Hal tersebut berarti jika semakin baiknya pemerataan tugas antar gender yang dilakukan oleh perusahaan, maka akan menyebabkan semakin meningkatnya kinerja karyawan
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang negatif dan signifikan dari stres kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial. Hal tersebut berarti jika semakin rendahnya stres kerja yang dirasakan karyawan, maka akan menyebabkan semakin meningkatnya kinerja karyawan.
BPK-RI Provinsi Riau. Jurnal JOM FEKON.
Agripa Toar Sitepu, (2013). BebanKerja dan Motivasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara TbkCabang Manado. Jurnal EMBA.Vol. 1 No. 4
Ahmad Ahid Mudayana.2012.Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja Karyawan Di Rumah Sakit Nur Hidayat Bantul.Kes Mas. Vol.6 No.1
Alwan Kustono, (2011). Pengaruh Jender dan Lokus Kendaliterhadap Kinerja Karyawan Perguruan Tinggi. Jurnal Media risetAkuntansi, 1(1), 5-18.
Alwan Sri Kustono.2011.Pengaruh Jender Dan Lokus Kendali Terhadap Kinerja Karyawan Perguruan Tinggi. Media Riset Akuntansi Vol.1 No.1 Andreas Agung, et al., (2011). Faktor-faktorPenyebabStresKerjaPadaPerawat
ICU RumahSakitTipe C di Kota Semarang.
Arifa Khairunnisa, (2012). Pengaruh Gender dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan PT. Agrodana Futures Bandung. Skripsi. Universitas Komputer Indonesia, Bandung.
Asip.F.Hadipranata.1999.Pengaruh Pembentukan Kelompok (Team Building) Terhadap Etos Kerja Dan Kontribusinya Bagi Produktivitas Kerja Insani. Jurnal Psikologi No.1
Betty Gama.2014.Model Kepemimpinan Posdaya Pada Kelompok Posdaya Mekarsari Desa Polokarto Kabupaten Sidoharjo.Jurnal Sciptura. Vol.4 No.1
Dimas Rizky Akbar.2014.Pengaruh Kemampuan, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Kecamatan Tambaksari Surabaya. Kebijakan dan Manajemen Publik Volume 2, Nomor 1
Dwi Handayani.2012.Pengaruh Komitmen, Motivasi, Dan Role Stress Terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik.Widya Warta No.2
Dwi Hastjarja KB, (2004). Stres di Tempat Kerja: Perbandngan antara Gender dengan Pekerjaannya. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 4, No.1, April 2004 : 31-40
Dwyer S, Richard O.C, Chadwick K. (2003). Gender Diversity in Management and Firm Performance : the Influence of Growth Orientation and Organizational Culture.Journal of Business Research 56 (2003) 1009–1019.
Eddy Poernomo.2006.Pengaruh Kreativitas Dan Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Manajer Pada PT.JESSLYNK Cakes Indonesia Cabang Surabaya.Jurnal Ilmu-Ilmu Ekonomi.Vol.6 No.2
Daya Manusia.Citra EkonomikaVolume V, Nomor 1,
Frengky Sanjaya. (2013). Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kecerdasan Emosi sebagai Moderating Variabel.
Hariyanto.2009.Gender Dalam Kontruksi Media.Komunika Vol.3 No.2
Hasrul Siregar. (2009). Perilaku Stres Kerja dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Bisnis.
Hilda C.F. Nahusona.2004.Analisis Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Keinginan Karyawan Untuk Pindah.Jurnal Studi Manajemen & Organisasi Vol.1 No.2
Inom Nasution.2013.Motivasi Kerja Sebagai Salah Satu Faktor Pendorong Kinerja.Volume IV Nomor 2
Jantje Tinangon.2014.Total Quality Management (TQM) Pengaruhnya Terhadap Kinerja Manajerial Pada PT.Pegadaian (PERSERO) Kanwil V Manado.Jurnal EMBA Vol.2 No.2
Ketut Arya Bayu Wicaksana.2010.Dampak Diversitas Anggota Dewan Komisaris Dan Direksi Pada Kinerja Pasar Perusahaan. Jurnal Dinamika Manajemen Vol. 1, No. 1
Lidya Rorimpandey.2013.Gaya Kepemimpinan Transformasional, Transaksional, Situasional, Pelayanan dan Autentik Terhadap Kinerja Pegawai Kelurahan Di Kecamatan Bunaken Kota Manado. Jurnal EMBA Vol.1 No.4
Lindanur Sipatu. (2013). Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD UndataPalu. E-JurnalKatalogi.
Ludfia Dipang, (2013). Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Peningkatan Kinerja Karyawan pada PT. Hasjrat Abadi Manado. Jurnal EMBA.
Ludfia Dipang.2013. Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Hasjrat abadi Manado. Jurnal EMBA Vol. 1 No.3
Lusiah.2009.Perilaku Stress Kerja Dalam Mempengaruhi Kinerja.
Marsudi Lestariningsih.2012.Pengaruh Kompensasi, Komitmen Karyawan, Lingkungan, dan Iklim Kerja Terhadap Kinerja Karyawan UD Sinar Abadi Di Sidoarjo.JAMBSP Vol. 8 No. 3
Medina Rahmah.2013.Analisis Kepemimpinan Wanita Dalam Organiasi Yang Bergerak Di Bidang Teknologi Informasi.Proceeding PESAT Vol.5
No.4
Pilatus Deikme.2013.Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Keuangan SEKDA Kabupaten Mimika Provinsi Papua. Jurnal EMBA Vol.1 No.3
Rizka Nuri Puspita.2012.Perbedaan Kepuasan Pelanggan Indomaret dan Alfamart.Journal of Social and Industrial Psychology Vol.1 No.1 Robbins, S.P. (2009). Organizational Behavior. Penerbit Salemba Empat, Edisi
12, Buku 1.
Robbins, S.P. (2011). Organizational Behavior. Penerbit Salemba Empat, edisi 12, Buku 2.
Rocky Potale.2015.Pengaruh Kompensasi Dan Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT.Bank Sulut Cabang Utama Manado. Jurnal EMBA Vol.3 No.1
Sri Sundari Sasongko. (2009). Konsep dan Teori Gender. Program Pembinaan Jarak Jauh Pengarusutamaan Gender (PJJ-PUG). ISBN : 978-979-16549-0-6.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Bandung : CV. Alfabeta
Suwardi, JokoUtomo. (2011). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Setda Kabupaten Pati). Jurnal Analisis Manajemen. Triyanto.2012. Analisis Pengaruh Kualitas Layanan Terhadap Kepuasan
Konsumen Pada Depot Air Minum Isi Ulang Di Aldinar
Umi Narimawati.(2012) Penulisan Karya Ilmiah-Panduan Awal Menyusun Skripsi dan Tugas Akhir Aplikasi Pada fakultas Ekomomi Unikom. Bekasi:Genesi
UmiNarimawati. (2008).Teknik-teknik analisis Multivariat Untuk Riset Ekonomi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Wibie Ch. Malonda.2014.Karakteristik Individu, Kompensasi Dan Motivasi Karyawan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan PT.Bank Sulut (PERSERO) Tbk. Jurnal EMBA Vol.2 No.2
Widiarta, (2013). Pengaruh Gender, Umur, dan Kompleksitas Tugas Auditor pada Kualitas Audit Kantor AkuntanPublik di Bali. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana3.1 : 109-118
Witarsa, (2011). Pengaruh Kinerja Kepemimpinan Pendidikan Berbasis Nilai Terhadap Pengembangan Budaya Sekolah di wilayah Perbatasan Indonesia Malaysia. Jurnal Penelitian Pendidikan Vol. 12 No.1 Yandry Pagappong.2015. Peningkatan Disiplin Kerja Pegawai pada kantor
13 2.1 Kajian Pustaka
Kajian pustaka menyajikan teori yang relevan dengan masalah penelitian, pada bagian kajian pustaka dilakukan kajian atau diskusi mengenai konsep dan teori yang digunakan berdasarkan literature yang tersedia, terutama dari artikel-artikel yang dipublikasikan dalam berbagai jurnal ilmiah.Fungsi dari kajian pustaka untuk membangun konsep dan teori yang menjadi dasar studi. Konsep dan teori hasil-hasil penelitian terdahulu atau yang telah ada, yang relevan dengan studi penelitian yang akan dilakukan, kajian ini menjadi rancangan bagi peneliti dalam mengusulkan penelitian. Kajian pustaka memberikan kontribusi terhadap pemahaman para pembaca tentang topik penelitian yang akan diteliti dan untuk menerangkan kerangka teori yang digunakan dalam studi.
2.1.1 Teori dan Konsep Gender
2.1.1.1 Teori Gender
Gender adalah suatu dasar untuk menentukan pengaruh faktor budaya dan kehidupan kolektif dalam membedakan laki-laki dan perempuan(H. T. Wilson) dalam Sex and Gender dalam Adhitio (2014:2). Konsep lain mengenai gender yaitu terminologi gender dalam ilmu-ilmu sosial, diperkenalkan sebagai perbedaan-perbedaan antara pria dan wanita tanpa disertai konotasi-konotasi yang bersifat biologis (McDonald et al., 1997).
Persoalan gender berarti persoalan mengenai permasalahan perempuan dan juga aki-laki dalam kehidupan masyarakat. Membahas tentang gender, kesetaraan dan keadilan gender dikenal ada 2 aliran atau teori yaitu teori nurture dan teori nature (Sasongko, 2009:17-20) dalam buku Konsep dan Teori Gender. Namun seiring perkembangan dan perubahan zaman disamping kedua aliran tersebut terdapat paham kompromistis yang dikenal dengan keseimbangan (equilibrium).
a. Teori Nurture
b. Teori Nature
Menurut teori nature adanya perbedaan laki-laki dan perempuan adalah kodrat, sehingga harus diterima.Perbedaan biologis itu memberikan indikasi dan implikasi nbahwa diantara kedua jenis kelamin tersebut memiliki peran dan tugas yang berbeda.Ada peran dan tugas yang dapat dipertukarkan, tetapi ada yang tidak bisa karena memang berbeda secara kodrat alamiahnya.
Dalam proses perkembangannya, disadari bahwa ada beberapa kelemahan konsep nurture yang dirasa tidak menciptkan kedamaian dan keharmonisan dalam kehidupan berkeluarga maupun bermasyaraka, yaitu terjadi ketidak-adilan gender, maka beralih ke teori nature. Agregat ketidak-adilan gender dalam berbagai kehidupan lebih banyak dialami oleh perempuan, nemun ketidak-adilan gender ini berdampak pula terhadap laki-laki.
c. Teori Equilibrium
berdasarkan perhitungan secara matematis (jumlah atau quota) dan tidak bersifat universal.
Untuk mewujudkan gagasan tersebut, maka dalam setiap kebijakan pembangunan agar diperhitungkan kepentingan dan peran perempuan dan laki-laki secara seimbang. Hubungan diantara kedua elemen teersebut bukan saling bertentangan tetapi hubungan komplementer guna saling melengkapi satu sama lain. R. H. Tawney menyebutkan bahwa keragaman peran apakah karenafaktor biologis, etnis, aspirasi, minat, pilihan, atau budaya pada hakikatnya adalah realita kehidupan manusia.
Hubungan laki-laki dan perempuan bukan dilandasi konflik dikotomis, bukan pula struktural fungsional, tetapi lebih dilandasi kebutuhan kebersamaan guna membangun kemitraan yang harmonis, karena setiap pihak memiliki kelebihan sekaligus kelemahan yang perlu diisi dan dilengkapi pihak lain dalam kerjasama yang setara.
2.1.1.2 Konsep Gender
Istilah gender dikemukakan oleh para ilmuwan sosial dengan maksud untuk menjelaskan perbedaan perempuan dan laki-laki yang mempunyai sifat bawaan sebagai ciptaan Tuhan dan mana yang merupakan tuntutan budaya yang dikonstruksikan, dipelajari dan disosialisasikan.
dengan ciri-ciri manusia yang bersifat non kodrat (gender) yang sebenarnya bisa berubah-ubah atau diubah.
Untuk memahami konsep gender harus dibedakan kata gender dengan kata seks (jenis kelamin). Pengertian jenis kelamin merupakan penafsiran atau pembagian dua jenis kelamin manusia yang ditentukan secara biologis yang melekat pada jenis kelamin tertentu. Jelas secara permanen tidak bias berubah dan merupakan ketentuan biologis atau sering dikatakan sebagai ketentuan Tuhan atau kodrat. Sedangkan gender yakni suatu sifat yang melekat pada kaum laki-laki maupun perempuan yang di konstruksi secara sosial maupun kultural.
Konsep gender itu sendiri sebenarnya adalah semua hal yang dapat dipertukarkan antara sifat perempuan dan laki-laki, yang bisa berubah dari waktu ke waktu serta berbeda dari tempat ke tempat lainnya, maupun berbeda dari suatu kelas ke kelas yang lain, itulah yang dikenal dengan konsep gender.
Secara sederhana perbedaan gender dengan seks/jenis kelamin dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 2.1
Perbedaan Gender dan Seks
GENDER SEKS
Bisa berubah Dapat dipertukarkan Tergantung musim
Tergantung budaya masing-masing Bukan kodrat (buatan masyarakat)
Tidak bisa berubah Tidak dapat dipertukarkan Berlaku sepanjang masa Berlaku di mana saja
Kodrat (ciptaan Tuhan): perempuan menstruasi, hamil, melahirkan, dan menyusui
Jelas dapat dibedakan letak perbedaan antara gender dan seks, gender ssesuatu yang dapat diubah dan dipertukarkan perannya, dan bukan kodrat dari Tuhan. Sedangkan seks adalah sesuatu yang menempel dan secara biologis sudah berada pada manusia tersebut dan merupakan kodrat dari Tuhan.
Membahas mengenai konsep gender berarti perlu memahami beberapa hal antara lain :
a. Ketidak-adilan dan diskriminasi gender
Ketidak-adilan dan diskrimasi gender merupakan kondisi tidak adil yang dirasakan oleh kaum laki-laki dan terutama terhadap kaum perempuan. Secara jelasnya ketidak-adilan gender merupakan sistem dan struktur di mana baik kaum laki-laki dan perempuan menjadi korban dari sistem tersebut. Berbagai pembedaan peran dan kedudukan antara perempuan dan laki-laki secara langsung yang berupa perlakuan maupun sikap dan yang tidak langsung berupa dampak suatu peraturan perundang-undangan maupun kebijakan telah menimbulkan berbagai ketidak-adilan yang berakar dalam sejarah, adat, norma, ataupun dalam berbagai struktur yang ada dalam masyarakat.
Bentuk-bentuk ketidak-adilan akibat diskriminasi itu meliputi :
Marginalisasi (pemingggiran/pemiskinan) perempuan yang mengakibatkan
kemiskinan, banyak terjadi dalam masyarakat di negara berkembang seperti swasembada pangan atau revolusi hijau (green revolution) secara ekonomis telah menyingkirkan kaum perempuan dari pekerjaannya sehingga memiskinkan mereka. Di Jawa misalnya, program revolusi hijau dengan memperkenalkan jenis padi unggul yang tumbuh lebih rendah, dan pendekatan panen dengan sistem tebang menggunakan sabit, tidak memungkinkan lagi panenandan ani-ani, padahal alat tersebut melekar dan digunakan oleh banyak kaum perempuan miskin di desa termarginalisasi, yakni semakin miskin dan tersingkir karena tidak mendapatkan pekerjaan di sawah pada musim panen. Berarti program revolusi hijau dirancang tanpa mempertimbngkan aspek gender.
Subordinasi merupakan anggapan bahwa perempuan itu irrasional atau
emosional sehingga perempuan tidak bisa tampil memimpin, berakibat munculnya sikap yang menempatkan perempuan pada posisi tidak penting. Subordinasi karena gender tersebut terjadi dalam segala macam bentuk yang berbeda dari tempat ke tempat dan dari waktu ke waktu.
Stereotipe merupakan pelabelan atau penandaan terhadap suatu kelompok
Kekerasan (violence) adalah serangan atau invasi terhadap fisik maupun
integritas mental psikologis seseorang. Kekerasan yang disebabkan oleh bias gender ini disebut gender-related violence. Pada dasarnya kekerasan gender disebabkan oleh ketidak-setaraan kekuatan yang ada dalam masyarakat.
Beban kerja pandangan atau keyakinan di masyarakat sebagai jenis “pekerjaan perempuan”, seperti semua pekerjaan domestik, dianggap dan
dinilai lebih rendah dibandingkan dengan jenis pekerjaan yang dianggap sebagai “pekerjaan lelaki”, serta dikategorikan sebagai “bukan produktif”
sehingga tidak diperhitungkan dalam statistik ekonomi negara. (Fakih, 2013:13-21).
b. Kesetaraan gender
Kesetaraan dan keadilan gender adalah suatu kondisi dimana porsi dan siklus sosial perempuan dan laki-laki setara, seimbang dan harmonis. Kondisi ini dapat terwujud apabila terdapat perlakuan adil antara perempuan dan laki-laki. Penerapan kesetaraan dan keadilan gender harus memperhatikan masalah kontekstual dan situasional, bukan berdasarkan perhitungan secara sistematis dan tidak bersifat universal.
2.1.1.3 Indikator Gender
Menurut Mulia (2004:4) indikator gender, yaitu :
c. Karakteristik emosional, mengenai sifat atasan pria dan wanita dalam membimbing bawahannya.
d. Mentalitas, merupakan kekuatan mental pria dan wanita saat berada dibawah tekanan.
2.1.2 Stres Kerja
2.1.2.1 Pengertian Stres Kerja
Sebagian besar dari kita menyadari bahwa stress karyawan merupakan masalah yang semakin banyak dijumpai dalam organisasi. Sebenarnya stres kerja tidak mesti buruk, meskipun biasanya dibahas dalam konteks negative, stress juga memiliki nilai positif. Adapun pengertian stres kerja menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut :
Menurut Mangkunegara (2000) stres kerja adalah sebagai berikut :
“Perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini Nampak dari simtom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak senang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan”.
Menurut Greenberg (2002, 273) mengatakan bahwa stress adalah sebagai berikut :
“Konstruksi yang sangat sulit didefinisikan, ia mendefinisikan stress kerja sebagai kombinasi antara sumber-sumber stress pada pekerjaan, karakteristik individual, dan stressor di luar organisasi”
Menurut Veitzal (2010) mengatakan bahwa stress kerja adalah sebagai berikut :
Menurut Robbins dan Judge (2011:368), mengatakan bahwa stres kerja yaitu :
“Stres adalah suatu kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yangterkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting”.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa stres kerja adalah perasaan tertekan dan kondisi ketegangan yang menciptakan ketidakseimbangan fisik dan psikis, ini merupakan kondisi yang berasal dari kombinasi sumber stres dari pekerjaan, karakteristik individu, dan dari luar organisasi.
2.1.2.2 Sumber-sumber Potensi Stres
Menurut Robbins dan Judge (2011, 371-373), sumber sumber potensi stres ada tiga kategori, antara lain :
a. Faktor-faktor Lingkungan
Ketidakpastian ekonomi
Ketidakpastian politik
Ketidakpastian tekonologi
b. Faktor-faktor Organisasional
Tuntutan tugas adalah faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang.
Tuntutan peran berkaitan dengan tekanan yang diberikan kepada
seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkannya dalam organisasi. Konflik peran menciptakan ekspektasi yang muungkin sulit untuk diselesaikan atau dipenuhi. Beban peran yang berlebihan dalami ketika karyawan diharapkan melakukan lebih banyak pekerjaan daripada waktu yang ada. Ambiguitas peran tercipta manakala ekspektasi peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang harus ia lakukan.
Tuntutan antarpribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan
lain. Tidak adanya dukungann dari kolega dan hubungan antarpribadi yang buruk dapat menyebabkan stres, terutama di antara para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial tinggi.
c. Faktor-faktor Pribadi
Keluarga, berbagai kesulitan dalam hidup perkawinan, retaknya
hubungan, dan kesulitan masalah disiplin dengan anak-anak adalah beberapa contoh masalah hubungan yang menciptakan stres bagi karyawan, yang lalu terbawa sampai ke tempat kerja.
Ekonomi, karena pola hidup yang tidak teratur terutama mengenai
pengeluaran hidup yang lebih besar daripada pendapatan adalah kendala pribadi lain yang menciptakan stres bagi karyawan dan mengganggu konsentrasi kerja mereka.
Kepribadian, setiap orang memiliki kecenderungan inheren untuk
individual yang secara signifikan memengaruhi stres adalah sifat dasar seseorang. Artinya, gejala-gejala stress yang diekspresikan pada pekerjaan bisa jadi sebenarnya berasal dari kepribadian orang itu.
Menurut Handoko (2000) dan Siagian (2000), penyebab stres dapat berasal dari pekerjaan (on the job) dan dari luar pekerjaan (off the job), yaitu :
a. Dari pekerjaan (on the job)
Hampir semua kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stres tergantung pada reaksi karyawan. Sebagai contoh, seorang karyawan akan dengan mudah menerima dan mempelajari prosedur kerja baru, sedangkan seorang karyawan lain tidak bahkan menolaknya. Bagaimanapun juga, ada sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stres kerja bagi para karyawan. Kondisi-kondisi tersebut adalah :
Beban kerja yang berelebihan
Tekanan atau desakan waktu
Kualitas supervise yang jelek
Iklim politis yang tidak aman
Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab
Kemenduaan peranan (role ambiguity)
Frustasi
Konflik antar pribadi dan kelompok
Perbedaan nilai-nilai perusahaan dan karyawan
b. Dari luar pekerjaan (off the job)
Dilain pihak, stres karyawan juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi diluar pekerjan. Penyebab stres itu antara lain :
Kekuatiran financial
Masalah-masalah yang bersangkutan
Masalah-masalah fisik
Masalah-masalah perkawinan (missal, perceraian)
Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal
Sedangkan menurut Davis dan Newstroom dikutip oleh Mangkunegara (2008) dalam Lindanur Sipatu (2013:148) , sebagai berikut :
a. Konflik kerja b. Beban kerja c. Waktu kerja d. Karakteristik tugas e. Dukungan kelompok f. Pengaruh kepemimpinan
2.1.2.3 Dampak Stres Kerja
stres dikelompokan dalam tiga kategori umum (Robbins dan Judge, 2011:375-377) yaitu :
a. Gejala Fisiologis
Pengaruh awal stress biasanya berupa gejala-gejala fisiologis, ini terutama disebabkan oleh kenyataan bahwa topic stress pertama kali diteliti oleh ahli ilmu kesehatan dan medis. Riset ini membawa pada kesimpulan bahwa stres dapat menciptakan perubahan dalam mmetabolisme, meningkatkan detak jantung san tarikan napas, menaikan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan memicu serangan jantung.
Sebagai contoh, salah satu studi yang dilakukan baru-baru ini menghubungkan tuntutan kerja yang menimbulkan stres dengan meningkatnya kerentanan terhadap penyakitssluran pernapasan atas dan fungsi sistem kekebalan tubuh yang tidak berjalan baik, terutama bagi individu-individu yang memiliki tingkat keyakinan diri rendah.
b. Gejala Psikologis
Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan, stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menyebabkan ketidakpuasan terkait dengan pekerjaan.Ketidakpuasan kerja, kenyataannya adalah “efek psikologis paling
sederhana dan paling nyata” dari stress. Namun stres juga muncul dalam beberapa kondisi psikologis lain, misalnya ketegangan, kecemasan, kejengkelan, kejenuhan, dan sikap yang suka menunda-nunda pekerjaan.
dalam hal tugas, wewenang, dan tanggung jawab pemegang jabatan, stres maupun ketidakpuasan akan meningkat.
c. Gejala Perilaku
Gejala-gejala stres yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahan dalam tingkat produktivitas, kemangkiran, dan perputaran karyawan, selain juga perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alkohol, bicara yang gagap, serta kergelisahan dan ketidakteraturan waktu tidur.
Ada banyak riset yang menyelidiki hubungan stres-kinerja. Pola yang paling banyak dipelajari dalam literatur stres-kinerja adalah hubungan U terbalik sebagaimana ditunjukan dalam berikut :
Tinggi
Kinerja
Rendah
Rendah Stres Tinggi
Gambar 2.1 Hubungan U Terbalik Sumber : Robbins dan Judge (2011:378)
tekun, atau cepat.Namun, terlalu banyak stres membebani seseorang dengan tuntutan yang tidak dapat dipenuhinya, sehingga menunjukan kinerja yang lebih rendah.Pola U terbalik ini juga menggambarkan reaksi terhadap stres dari waktu ke waktu dan terhadap perubahan dalam intensitas stres.Artinya, bahkan tingkat stres menengah dalam jangka panjang dapat memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja karena intensitas stres yang terus berlanjut melemahkan individu tersebut dan menggerogoti sumber sumber daya energinya.
Menurut Gibson dkk (1996:363) dalam Yuyun (2013:34) menyatakan bahwa dampak dari stres kerja banyak dan bervariasi.Dampak positif dari stres kerja diantaranya motivasi pribadi, rangsangan untuk bekerja lebih keras, dan meningkatnya inspirasi hidup yang lebih baik.Meskipun demikian, banyak egek yang mengganggu dan secara potensial berbahaya. Cox membagi 5 kategori efek dari stres kerja, yaitu sebagai berikut:
a. Subyektif berupa kekhawatiran atau ketakutan, agresi, apatis, rasa bosan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kendali emosi, penghargaan diri yang rendah, gugup, dan kesepian.
b. Perilaku berupa mudah mendapat kecelakaan, kecanduan alkohol, penyalahgunaan obat, luapan emosional, makan atau merokok secara berlebihan, perilaku implusif, tertawa gugup.
d. Fisiologis berupa kandungan glukosa darah meningkat, denyut jantung dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata melebar, panas dan dingin.
e. Organisasi berupa angka absensi, omset, produktivitas rendah, terasing dari mitra kerja, komitmen organisasi dan loyalitas berkurang.
2.1.2.4 Pengelolaan Stres
Dari sudut pandang organisasi, manajemen mungkin tidak peduli ketika karyawan mengalami tingkat stres rendah hingga menengah.Alasannya, sebagaimana kita singgung sebelumnya, adalah bahwa kedua tingkat stres ini mungkin bermanfaat dan membuahkan kinerja karyawan yang lebih tinggi.Akan tetapi, tingkat stres yang tinggi, atau meski rendah tetapi berlangsung terus-menerus dalam periode yang lama, dapat menurunkan kinerja karyawan, dan dengan demikian membutuhkan tindakan dari pihak manajemen. Menurut Robbins dan Judge (2011:378-380) pengelolaan stres dapat dilakukan dengan 2 pendekatan, yaitu :
a. Pendekatan Individual
Seorang karyawan yang memiliki tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat stres.Strategi individual yang telah terbukti efektif meliputi penerapan teknik manajemen waktu, penambahan waktu olah raga, pelatihan relaksasi, dan perluasan jaringan dukungan sosial.
b. Pendekatan Organisasional
faktor-faktor tersebut dapat dimodifikasi atau diubah.Strategi yang bisa manajemen pertimbangkan meliputi seleksi personel dan penempatan kerja yang lebih baik, pelatihan, dan penetapan tujuan yang realistis.Pendesainan ulang pekerjaan, peningkatan keterlibatan karyawan, perbaikan dalam komunikasi organisasi, penawaran cuti panjang atau masa sabatikal (biasanya untuk penelitian, kuliah, atau bepergian) kepada karywan, dan penyelenggaraan program-program kesejahteraan perusahaan.
2.1.3 Kinerja
2.1.3.1 Pengertian Kinerja
Menurut Dessler (2001:6) dalam Agipa Sitepu (2013), kinerja adalah :
“Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan.Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya.”.
Menurut Nawawi (2006:63) dalam Agipa Sitepu (2013), kinerja adalah :
“Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan.”.
Menurut Rivai (2005) yang dikutip oleh Nasution (2009) dalam Arifa (2012), kinerja yaitu :
Disimpulkan dari definisi di atas kinerja adalah hasil dari pekerjaan seorang karyawan yang memberikan hasil baik atau buruk, apakah sesuai dengan standar atau tidak dan memberikan kemajuan bagi perusahaan.
2.1.3.2 Indikator Pengukur Kinerja Karyawan
Menurut Bernardin & Russel (2003) untuk mengukur kinerja karyawan dapat digunakan beberapa kriteria kinerja, antara lain adalah:
a. Kualitas ( Quality ) merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna.
b. Kuantitas ( Quantity ) merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatanyang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu ( Timeliness ) merupakan di mana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.
e. Hubungan antar perseorangan ( interpersonal impact ) merupakantingkatan di mana seorang karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan kerjasama antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain dan juga pada bawahan.
Menurut Suyadi Prawirosentono (2008:27), kinerja dapat dinilai atau diukur dengan beberapa indikator yaitu :
a. Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan yang direncanakan.
b. Tanggung Jawab, merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat kepemilikan wewenang.
c.Disiplin yaitu taat pada hukum dan aturan yang berlaku. Disiplin karyawan adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.
d. Inisiatif, berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide yang beraitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan perkataan lain inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.
2.1.2.3 Tujuan Evaluasi Kinerja
a.Membuat keputusan sumber daya manusia secara umum. Evaluasi menyediakan masukan untuk berbagai keputusan penting seperti promosi, perpindahan bagian, dan pemutusan hubungan kerja.
b. Evaluasi juga berguna untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Evaluasi kinerja menunjukan kecakapan dan kompetensi dari karyawan yang saat ini mungkin dirasa kurang memadai tetapi bisa dikembangkan melalui program pelatihan.
c. Memvalidasi seleksi dan program pengembangan. Manajemen bisa mengidentifikasi karyawan baru yang kinerjanya buruk, serupa dengannya organisasi menentukan efektivitas program pengembangan dan pelatihan dengan menilai seberapa baik partisipan melakukan evaluasi kinerja mereka.
d. Menyediakan umpan balik bagi karyawanm tentang bagaimana organisasi melihat kinerja mereka.
e. Dasar bagi alokasi imbalan. Keputusan seperti siapa yang sebaiknya mendapatkan kenaikan gaji dan imbalan lain seringkali ditentukan berdasarkan evaluasi kinerja.
a. Hasil Pekerjaan Individual
Jika hasil akhir penting, bukan caranya mencapainya, manajemen harus mengevaluasi hasil kerja karyawan.Dengan menggunakan hasil kerja, manajer operasional bisa dinilai dengan kriteria seperti kuantitas yang diproduksi, limbah yang dihasilkan, dan biaya per unit produksi. Hal yang sama berlaku bagi seorang penjual yang dinilai berdasarkan volume penjualan keseluruhan di suatu wilayah, keuntungan penjualan, dan jumlah pelanggan baru yang didapat.
b. Perilaku
Membantu orang lain, membuat saran-saran untuk perbaikan, dengan sukarela mengambil tugas tambahan, membuat kelompok kerja dan organisasi lebih efektif. Maka, dengan memasukkan faktor subjektif dan kontekstual pada evaluasi kinerja selama ada kontribusi bagi efektivitas organisasi tidak hanya masuk akal, tetapi juga bisa memperbaiki koordinasi, kerja tim, kerja sama, dan kinerja kelompok secara keseluruhan.
c. Sikap
dengan hasil kerja yang positif, tetapi hanya orang yang naïf akan mengacuhkan kenyataan bahwa kepribadiann seperti ini sangat sering digunakan sebagai kriteria untuk menilai tingkat kinerja karyawan.
2.1.4 Hasil Penelitian Terdahulu
Sebelum penulis melakukan penelitian, penulis mempelajari dan membaca penelitian terdahulu yang dilakukan oleh peneliti terdahulu, untuk menjaga keaslian penelitian, maka dapat dibandingkan dengan penelitian terdahulu yang berkaitan dengan variabel penelitian ini, yaitu sebagai berikut :
Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu
No Judul
Penelitian/Judul Referensi
Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan
Kerja dan Stres
Profesionalisme
2.2 Kerangka Pemikiran
Kinerja dalam organisasi merupakan hal penting dalam perusahaan yang menunjukan berhasil atau tidaknya sebuah perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi. Kinerja karyawan dalam perusahaan dapat tercipta jika ada perhatian manajer dalam memperhatikan keluhan karyawan dan segala apa yang dibutuhkan oleh karyawan. Dalam hal ini manajer harus mampu mengoptimalkan kinerja karyawan dengan memberikan motivasi atau seegala yang diperlukan karyawan dalam menunjang pekerjaannya.Tidak dapat dihindarkan bahwa keadaaan seorang karyawan di dalam perusahaan merupakan hal yang berpengaruh dalam pencapaian kinerja karyawan yang dapat berdampak baik ataupun buruk.
Stres kerja meruapakan hal yang dapat mempengaruhi keadaan seorang pegawai dalam perusahaan, pencapaian kinerja yang baik ataupun buruk dipengaruhi oleh keadaan pegawai tersebut. Stres kerja itu sendiri adalah keadaan yang dihadapi oleh karyawan dengan situasi kerja yang penuh tuntutan, membuat karyawan itu sendiri merasakan kegelisahan dalam setiap melakukan pekerjaan.
tuntutan yang tak dapat dipenuhinya, sehingga menghasilkan kinerja lebih rendah (Robbins dan Judge, 2011:377).
Tidak hanya stres kerja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, ternyata gender adalah faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.Sebab gender antara perempuan dan laki-laki memiliki perbedaan, yang secara tidak langsung dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Perbedaan tersebut meski tidakterdapat perbedaan yang konsisten terlihat dari bagaimana antara perempuan dan laki-laki dalam hal kemampuan memecahkan masalah, menganalisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas, atau kemampuan belajar. Berbagai penelitian psikologis menunjukan bahwa para wanita lebih bersedia lebih bersedia menyesuaikan diri terhadap otoritas dan pria lebih agresif serta lebih mungkin memiliki pengharapan sukses dibandingkan para wanita, tetapi perbedaan-perbedaan tersebut kecil.Bukti menunjukan bahwa tempat terbaik untuk memulai adalah dengan pengakuan bahwa hanya terdapat sedikit, jika ada, perbedaan penting antara laki-laki dan perempuan yang mempengaruhi kinerja mereka.
perusahaan, tetap menjadi perhatian yang khusus, agar tidak terdapat perbedaan antara kinerja karyawan perempuan ataupun laki-laki.
2.2.1 Keterkaitan Gender terhadap Kinerja Karyawan
Setiap individu memiliki kemampuan yang berbeda dalam penyelesaian pekerjaan dalam hal ini gender seringkali dipandang sebagai salah satu variabel pembentuk kinerja yang berbeda. Terkadang wanita lebih mementingkan kualitas kerja daripada kuantitas, sedangkan pria cenderung mementingkan kuantitas dibandingkan kualitas.
Perbedaan kinerja berdasarkan gender ini didukung oleh penelitian Rosenthal (1995) yang dikutip oleh Kustono (2011) menggunakan sampel 158 manajer menemukan bahwa terdapat perbedaan kinerja antara laki-laki dan perempuan. Manajer perempuan cenderung untuk mengatribusi pencapaiannya dan bekerja lebih keras. Mereka juga akan menularkan kesuksesannya kepada subordinatnya karena mereka lebih menyukai bekerja sama dengan sub ordinatnya.
2.2.2 Keterkaitan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan
konsekuensi seperti yang diinginkan dan beberapa tipe stres juga berhubungan positif terhadap kinerja karyawan.
Sebagai contoh penelitian LePine, Podsakoff, dalam Wu (2011), menjelaskan bahwa ketika sumber stres, seperti target dan tuntutan kerja yang tinggi muncul sebagai tantangan akan memberikan gairah pribadi dan memberikan hasil pekerjaan yang lebih baik. Disisi lain, target dan tuntutan kerja yang tinggi kepada karyawan juga memicu timbulnya stres pada pada karyawan (Richardson dan Rothstein, dalam Wu 2011) dikutip dari Frengky Sanjaya (2012).
2.2.3 Keterkaitan Antara Gender dan Stres Kerja dengan Kinerja Karyawan
dan prestasinya. Karena kualitas kerja dan hidup yang dimiliki turun karena stres yang diderita.
Penelitian yang dilakukan terhadap para manajer wanita, mereka cenderung mempunyai perilaku yang disebabkan karena stress yang dialaminya. Beberapa manajer wanita mengalami gangguan fisik dan gejala emosional yang terlihat dalam perilaku pada saat stress seperti, penurunan kinerja, meningkatnya kebiasaan merokok, menggunakan obat-obatan terlarang, terlalu banyak minum-minuman beralkohol dan gangguan dalam hubungan perkawinan yang kadang-kadang berakhir dalam perceraian.
J.A. Birnnaum dalam “Woman and Achievement” mengemukakan bahwa
wanita professional cenderung untuk mempunyai rasa harga diri (self esteem) dan kesehatan mental yang lebih baik daripada ibu rumah tangga dengan status pendidikan yang sama, tetapi mereka kekurangan waktu untuk bersantai (relaxation time). Beberapa wanita (khususnya istri yang bekerja), mendapat tekanan yang berlebihan dan kekurangan waktu luang sehingga dapat menyebabkan stres. Hal ini terlihat dari mental dan fisik yang yag mengalami depresi, kegelisahan, tekanan darah tinggi, dan sakit kepala. Sedangkan dampak stres terhadap perilaku adalah gejala rendahnya kinerja, kebiasaan tidur yang berubah, hubungan antar personal yang kurang baik dan meningkatnya absensi.Semua ini mendorong timbulnya perilaku yang menurunkan kinerja.
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Pengaruh Gender dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
2.3. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2011:64) menjelaskan tentang hipotesis sebagai berikut :
“Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan.Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta –fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.Jadi hipotesis juga dinyatakan sebagai
Gender (X1) 1. Perilaku
2. Peran
3. Karakteristik Emosional
Stres Kerja (X2)
1. Faktor-faktor Lingkungan 2. Faktor-faktor Organisasional 3. Faktor-faktor Personal
Kinerja (Y) 1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Ketepatan waktu 4. Efektivitas biaya
jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik”.
Hipotesis penelitian dapat diartikan sebagai jawaban sementara terhadap masalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul dan harus diuji secara empiris. Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis penelitian adalah sebagai berikut:
H1 :Gender, stres kerja, dan kinerja karyawan belum berjalan dengan baik di PT. Paragon Techonology and Innovation Bandung.
H2 :Terdapat pengaruh yang cukup baik gender terhadap kinerja karyawan di PT. Paragon Technology and Innovation Bandung.
H3 :Terdapat pengaruh cukup signifikan stres kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Paragon Technology and Innovation Bandung.
46 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Objek Penelitian
Pengertian dari objek penelitian menurut Husen Umar (2005:303) adalah sebagai berikut:
“Objek penelitian adalah menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian. Juga dimana dan kapan penelitian dilakukan, bias juga ditambahkan dengan hal-hal lain jika dianggap perlu.”
Menurut I Made Wiratha (2006:39) pengertian objek penelitian adalah sebagai berikut:
“Objek penelitian (variabel penelitian) adalah karakteristik tertentu yang mempunyai nilai, skor atau ukuran yang berbeda untuk unit atau individu yang berbeda atau merupakan konsep yang diberi lebih dari satu nilai.” Sedangkan menurut Sugiyono (2009:38) pengertian objek penelitian adalah sebagai berikut :
“Suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.”
3.2. Metode Penelitian
Metode penelitian merupakan cara yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya.
Metode penelitian menurut Iqbal Hasan (2004:4) adalah sebagai berikut berikut :
“ Penyaluran rasa ingin tahu manusia terhadap sesuatu masalah dengan perlakuan tertentu (seperti memeriksa, mengusut, menelaah dan mempelajari secara cermat dan sungguh) sehingga diperoleh sesuatu (seperti mencapai kebenaran memperoleh jawaban atas masalah, pengembangan ilmu pengetahuan, dan sebagainya).”
Pengertian menurut Sujoko, Stevanus, dan Yuliawati (2007:7) dalam bukunya menyatakan bahwa :
“Metode penelitian merupakan bagian dari metodologi yang secara khusus mendeskripsikan tentang cara mengumpulkan data dan menganalisis data.”
Berdasarkan pernyataan diatas dapat dapat diketahui bahwa metode penelitian merupakan suatu cara untuk dapat memahami suatu objek penelitian dengan memandu peneliti dengan urutan-urutan bagaimana penelitian dilakukan yang meliputi teknik dan prosedur yang digunakan dalam penelitian.
Metode yang digunakan penulis adalah metode deskriptif yaitu suatu penulisan yang menggambarkan keadaan yang sebenarnya tentang objek yang diteliti, menurut keadaan yang sebenarnya pada saat penelitian langsung.
Sugiyono (2013:56) mengemukakan penelitian deskriptif adalah “Penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu
Pengertian metode verifikatif menurut Sugiyono (2009:8) adalah sebagai berikut :
“Metode penelitian Verifikatif/kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada sample filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sample tertentu, pengumpulan data menggunkan istrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/ statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.”
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa metode deskriptif analisis dengan pendekatan kuantitatif merupakan metode yang bertujuan menggambarkan secara sistematis dan faktual tentang fakta-fakta serta hubungan antar variabel yang diselidiki dengan cara mengumpulkan data, mengolah, menganalisis, dan menginterpretasi data dalam pengujian hipotesis statistik.
Penulis menggunakan metode tersebut, karena penelitian ini ditujukan untuk menggambarkan dengan jelas bagaimana pengaruh gender dan stres kerja terhadap kinerja karyawan. Sedangkan, pendekatan yang digunakan dalam penelitian adalah pendekatan kuantitatif, karena data gender dan stres kerja terhadap kinerja karyawan yang diperoleh dari penelitian ini berupa data kuantitatif.
3.2.1 Desain Penelitian
Dalam melakukan suatu penelitian sangat perlu dilakukan perencanaan dan pelaksanaan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan sistematis.
Pengertian desain penelitian menurut Moh. Nazir (2005:84) menerangkan bahwa :
“Desain penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam
perencanaan dan pelaksanaan penelitian.”
Menurut Jonathan Sarwono (2006:79), desain penelitian dijelaskan sebagai berikut :
“Desain penelitian bagaikan sebuah peta jalan bagi peneliti yang menuntun serta menentukan arah berlangungnya proses penelitian secara benar dan tepat sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.”
Pengertian desain penelitian menurut Narimawati Umi (2008) addalah sebagai berikut:
“Desain penelitian adalah suatu rencana struktur, dan strategi untuk menjawab permasalahan yang mengoptimasi validitas.”
Menurut Sugiyono (2009:13) penjelasan proses penelitian disampaikan seperti teori sebagai berikut :
Proses penelitian meliputi :
1. Sumber masalah 2. Rumusan masalah
3. Konsep dan teori yang relevan dan penemuan yang relevan 4. Pengajuan hipotesis
5. Metode penelitian
6. Menyusun instrument penelitian 7. Kesimpulan.
Berdasarkan penjelasan proses penelitian diatas maka proses penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Sumber masalah
Penelitian melalukan survey awal untuk menentukan fenomena yang terjadi untuk dijadikan sebagai dasar penelitian.
2. Rumusan masalah
Penelitian ini merumuskan masalah sebagai berikut :
a. Bagaimana gender, stres kerja, dan kinerja karyawan pada PT. Paragon Technology Innovation Bandung.
