1 1.1 Latar Belakang Penelitian
Pandangan masyarakat disekitar kita bahwa Pegawai Negeri Sipil (PNS)
adalah abdi masyarakat, memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan baik,
namun masyarakat beranggapan bahwa pelayanan PNS umumnya tidak
memuaskan, lamban dan tidak profesional karena disebabkan PNS identik dengan
pegawai yang malas, sering bolos, tidak disiplin, dan kompetensinya
dipertanyakan. Masyarakat berasumsi bahwa, bagaimana kinerja diharapkan
bagus jika pegawainya tidak disiplin dan memiliki kompetensi rendah.Anggapan
masyarakat ini juga meliputi PNS yang berada di SESKOAD. Hal yang wajar jika
masyarakat berpikiran demikian, mengingat pelayanan PNS yang merupakan abdi
masyarakat, belum memberikan kontribusi positif terhadap masyarakat.
Berdasarkan pengamatan penulis, pegawai di SESKOAD juga masih banyak
pegawainya yang belum optimal dalam bekerja.
Penerapan aturan sanksi kedisiplinan pegawai masih rendah. Masih
banyak aturan yang tidak dijalankan atau kecenderungan mencari kelemahan
aturan sehingga dapat dimanfaatkan oleh pegawai yang bersangkutan. Hal ini
dapat terlihat bahwa aturan waktu kerja hanya mengatur jam masuk dan jam
pulang kantor saja. Apa yang harus dikerjakan oleh pegawai selama jam kerja
tidak ada aturan khusus, sehingga masih banyak pegawai yang keluar kantor
Di lihat dari kompetensi juga masih adanya pegawai yang berpersepsi
bahwa tidak ada surat tugas berati tidak ada pekerjaan. Kurangnya keinginan
untuk berkreasi seperti menciptakan pekerjaan jika tidak ada penugasan,
kurangnya arahan dari atasan langsung terhadap pegawai yang menganggur, dapat
dikatakan bahwa kompetensi belum terbangun secara utuh. Pada dasarnya
pegawai masih berpikir bahwa bekerja jika ada surat tugas.
Dalam penugasan juga masih sering timbul friksi-friksi seperti
menggabungkan pegawai yang tidak dapat bekerja dengan pegawai yang bekerja
baik dan profesional, hal ini menunjukkan bahwa masih adanya toleransi terhadap
pegawai yang under performance sehingga beban dan kerja keras pegawai
berkinerja baik akhirnya harus meng-cover pegawai berkinerja buruk. Kompetensi
tidak berjalan optimal (adanya toleransi yang besar terhadap pegawai berkinerja
buruk dengan tetap diberikan surat tugas sehingga hal ini tidak akan mendorong
pegawai untuk mengerti functional kompetensi yang harus dimiliki pegawai)
Sebenarnya, bagaimana kondisi sumber daya manusia di SESKOAD
secara umum, Apakah SESKOAD sudah melakukan pembenahan,. Menjawab hal
tersebut SESKOAD pada dasarnya telah melakukan reformasi birokrasi, yang
salah satu unsur yang ditata kembali adalah masalah sumber daya Manusia
(SDM). Kalau kita merujuk lebih dalam berdasarkan tulisan Surya Dharma dan
Yuanita S dalam bukunya “MencapaiSDM Optimal”, (2006,58) disebutkan :
Begitu pentingnya faktor SDM ini membuat SESKOAD melakukan pembenahan
SDM di lingkungannya. Fokus utama pembenahan SDM antara lain adalah faktor
disiplin dan kompetensi pegawai.
Menurut R. Palan dalam bukunya, “Competency Management”, (2007,8).
R.Palan mengunakan model Iceberg yang mendeskripsikan enam jenis karateristik
kompetensi yaitu”: knowledge, skills, values, self concept, traits, dan motives.
Karateristik ini dapat dikelompokkan menjadi dua kelompok besar yaitu hard
kompetensi dan soft kompetensi.
Hard kompetensi seperti latar belakang pendidikan dan pelatihan pegawai,
Latar pendidikan pegawai SESKOAD pada umumnya adalah lulusan sma dan secara umum pelatihan pegawai cukup baik, namun perlu juga diupgrade agar
pegawai dapat menghasilkan kinerja baik.
Berdasarkan pengamatan penulis di SESKOAD, faktor lain yaitu disiplin
pegawai juga mempengaruhi kinerja pegawai. Seorang pegawai yang mempunyai
tingkat kedisiplinan tinggi akan bekerja sesuai dengan tujuan organisasi walaupun
tanpa pengawasan sekalipun dari atasannya. Pegawai berdisiplin tinggi akan
menghargai waktu sehingga waktu kerjanya akan digunakan secara optimal, tidak
melakukan korupsi waktu kerja dan melakukan hal-hal lain yang tidak ada
kaitannya dengan pekerjaan kantor selama jam kerja. Demikian juga pegawai
yang mempunyai kedisiplinan akan mentaati peraturan yang ada dalam
lingkungan kerja dengan kesadaran yang tinggi tanpa ada rasa paksaan. Rasa
peduli akan tanggungjawab pekerjaan sudah menjadi pola kerja pegawai yang
tinggi akan mempunyai kinerja yang baik sesuai dengan target yang telah
ditetapkan oleh organisasi, hal ini sesuai dengan pendapat Veithzal Rivai
(2004:444) mengemukakan bahwa :
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma sosial yang berlaku.
Berdasarkan uraian di atas, terlihat pentingnya peranan disiplin dan
kompetensi dalam meningkatkan kinerja pegawai. Dari pengamatan awal yang
dilakukan pada pegawai SESKOAD dapat diketahui bahwa tingkat kedisiplinan
dan kompetensi pegawai masih rendah. Hal ini terlihat dari masih adanya pegawai
kurang mampu dalam melaksanakan tugas, tidak dapat bekerjasama dalam tim
kerja dan kurangnya rasa tanggungjawab.
Pegawai juga kurang memiliki inisiatif dan tindakan, kekurangmampuan
dalam mengarahkan bawahannya dan kurangnya perhatian terhadap bawahannya.
Hal ini terlihat dengan kurang pedulinya atasan terhadap pegawai yang
menganggur, tidak berjalannya couching and counselling. Pegawai juga sering
tidak bekerja pada saat jam kerja atau memanfaatkan waktu kerja untuk
melakukan hal-hal lain di luar pekerjaannya, adanya pegawai yang keluar kantor
untuk urusan pribadi, hanya pegawai tertentu yang terlihat sibuk dan pegawai
lainnya sibuk dengan mengobrol dan mengunakan jam istirahat melebihi waktu
yang ditentukan. Banyaknya pegawai yang belum memahami esensi kode etik
yang diterapkan di organisasi.
Disamping itu, dilihat dari kinerja pegawai, tampak masih rendahnya
pekerjaan sehingga penyelesaian waktu pekerjaan tidak tepat waktu, tidak
berorientasi pada keberhasilan pekerjaan dan pemberian pekerjaan hanya untuk
orang-orang tertentu saja, bekerja tidak efektif dan bekerja seperti robot dan
monoton tanpa ada kreatifitas dan gagasan/saran. Hal ini berakibat pada
rendahnya kinerja yang dimiliki pegawai, hal ini sesuai dengan pendapat Pendapat
Bambang Kusriyanto dalam Mangkunegara (2009: 9) adalah :
“perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam)”.
Gomes dalam Mangkunegara (2009: 9) mengemukakan:
“sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas”
SESKOAD (Sekolah Staf Komando Angkatan Darat) sebelumnya SSKD
yang berdiri pada tangga 17 Maret 1951 merupakan suatu organisasi yang
bergerak pada organisasi kemiliteran republik Indonesia, yang bertugas mendidik
para perwira tni ad, yang akan diarahkan untuk menduduki jabatan staf umum dan
komando satuan operasional tingkat komando, serta tingkat resimen tim
pertempuran ke bagian atas, berdasarkan keputusan kasad nomor :
44/ksad/kpts/51 tanggal 17 maret 1951.
Dengan begitu ada permasalahan yang dihadapi SESKOAD didalamnya
terutama yang dapat mengganggu performansi kinerja pegawai, bisa menurunkan
kinerja, dan berdampak buruk bagi organisasi mungkin diantaranya kelemahan
terdapat pada pegawai yang pada umumnya lulusan sma, atau bisa jadi karena
kinerja pegawai yang buruk atau ada faktor-faktor lainnya yang membuat pegawai
SESKOAD mempunyai komposisi sumber daya manusia yang unik.
Dikatakan unik karena organisasi ini terdiri dari dua jenis sumber daya manusia
yaitu personel militer dan pegawai negeri sipil (PNS). Hubungan yang saling
melengkapi antara personel militer dan PNS dituntut untuk meningkatkan
profesionalitas peran PNS sebagai komplemen harus senantiasa siap dalam
menghadapi berbagai tuntutan tugas, perkembangan dan perubahan yang
menghasilkan nilai-nilai yang berarti dan memberikan kontribusi bagi organisasi
militer. Di SESKOAD PNS dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan
tuntutan dan kebutuhan organisasi militer.
Menyadari pentingnya sumber daya manusia bagi kelangsungan hidup dan
kemajuan organisasi, maka SESKOAD senantiasa berupaya memberikan
perhatian khusus pada faktor kesejahteraan yang akan diberikan kepada
masing-masing anggota. Hal tersebut ditunjang oleh pandangan bahwa PNS bukan hanya
sekedar asset organisasi tetapi juga mitra TNI dalam bekerja. Sebagai mitra dalam
bekerja, maka perlakuan yang adil menjadi penting untuk diperhatikan dalam
memberikan motivasi kerja pegawai dalam hal ini PNS maupun anggota militer.
Penulis meneliti lebih lanjut tentang sistem penilaian terhadap PNS
khususnya di lingkungan SESKOAD, penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai
merupakan proses kegiatan yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat
pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja (performance appraisal) seorang pegawai
di lingkungan PNS.
Manfaat dari program ini ialah sebagai cara untuk meningkatkan
pegawai serta untuk mengukur prestasi kepemimpinan seseorang yaitu kepala
Bagian Personalia SESKOAD. Penilaian prestasi kerja merupakan alat kendali
agar setiap kegiatan pelaksanaan tugas pokok oleh setiap PNS selaras dengan
tujuan yang telah ditetapkan.
Penilaian prestasi kerja PNS secara sistematik menggabungkan antara
penilaian sasaran kerja pegawai negeri sipil dengan penilaian perilaku kerja.
Penilaian prestasi kerja terdiri dari dua unsur yaitu sasaran kerja pegawai dan
perilaku kerja.
Penilaian perilaku kerja meliputi komitmen, disiplin, kesetiaan, dan
kepemimpinan masing-masing pegawai. Setiap pegawai wajib menyusun Sasaran
Kinerja Pegawai sebagai rancangan pelaksanaan pelaksanaan kegiatan tugas
pokok jabatan sesuai dengan rincian tugas, tanggung jawab, dan wewenangnya
sesuai dengan struktur dan tata kerja organisasi. Sasaran Kinerja Pegawai
digunakan sebagai dasar penilaian prestasi kerja.
Penilaian kinerja dilakukan dengan cara membandingkan antara realisasi
kerja dengan target dari aspek kuantitas, kualitas, waktu dan biaya, maka
ditetapkan nilai dengan angka dan keterangan, seperti pada tabel 1.1 berikut ini
Tabel 1.1
Standar Nilai Prestasi Kinerja PNS
No Bobot Nilai Keterangan
1 91 keatas Sangat Baik
2 76 – 90 Baik
3 61 – 75 Cukup
4 51 – 60 Kurang
5 50 kebawah Buruk
Tabel 1.2
Nilai Prestasi Kinerja PNS
Sumber : Personalia SESKOAD Bandung Jawa Barat
Penulis meneliti penilaian kinerja periode 2013-2014 dengan sampel 25
dari 50 orang pegawai diambil dari nilai rata-rata PNS SESKOAD
Berdasarkan hasil penilaian kinerja di atas, menunjukan bahwa prestasi
kerja dan disiplin yang dimiliki masing-masing pegawai dirasa masih kurang.
Hal ini di sebabkan oleh hasil kinerja pegawai yang masih rendah, hal ini terlihat
dari pegawai yang sering menunda pekerjaannya sehingga penyelesaian waktu
pekerjaan tidak tepat waktu dan bekerja secara monoton atau tidak ada
kreatifitas/gagasan/saran, adanya pegawai yang berpersepsi bahwa tidak ada surat
tugas berarti tidak ada pekerjaan dan kurang nya berkreasi untuk menciptakan
pekerjaan, serta kurangnya arahan dari atasan langsung terhadap pegawai yang
sedang menganggur.
No Unsur Yang Dinilai
Bobot Nilai 2013
Bobot Nilai 2014
Keterangan
1 Prestasi Kerja 55 60 Kurang
2 Ketaatan 85 90 Baik
3 Kerjasama 80 85 Baik
4 Disiplin 55 58 Kurang
Dari hasil wawancara peneliti dengan kepala bagian Personalia Seskoad
Bandung yang menyatakan bahwa “penilaian kinerja karyawan ini didasarkan
penilaian kerja yang telah dibuat, dimana penilaian ini menjadi tolak ukur dalam
menilai hasil kerja pegawai baik itu secara individu ataupun kelompok
(divisi/bagian). Memang akhir-akhir ini terutama tahun 2013-2014 para pegawai
mengalami penurunan kinerja, karena hasil yang tidak tercapai atau target yang
tidak sesuai, kemudian masih saja banyak pegawai yang menyepelekan masalah
disiplin kerja, padahal disiplin itu sendiri menjadi nilai pegawai tersebut dalam
organisasi. Dan juga memang kompetensi yang dimiliki para karyawan ini sedikit
kurang, mungkin disebabkan karena kebanyakan pegawai lulusan sma, atau
lainnya”.
Berdasarkan data yang diambil dari bagian Personalia SESKOAD
Bandung Jawa Barat bahwa nilai prestasi kerja diambil dari hasil kegiatan tugas
jabatan yang dilakukan sesuai dengan struktur dan tata kerja di dalam organisasi.
Sedangkan kedisiplinan diambil dari aktivitas mereka sehari-hari datang ke
kantor, nilai kedisiplinan diambil dari jam absensi masing-masing pegawai,
dimana pegawai masih saja banyak yang datang terlambat, keluar kantor di jam
kerja dan tidak mengikuti aturan yang sudah ditetapkan seperti apel pagi dan siang
yang diadakan di lingkungan Seskoad dan dibawah ini adalah sebagian contoh
Tabel 1.3 Daftar Absensi PNS
Bulan Jam Kehadiran Persentasi
Keterlambatan
Sumber : Personalia SESKOAD Bandung Jawa Barat
Dari tabel terlihat bahwa dari 50 responden PNS selama setahun masih
banyak yang datang diatas jam 7 ,adapun peraturan tentang kedisiplinan ternyata
belum cukup untuk mengatur para pegawai. Sehingga jam kerja yang optimal pun
belum dapat terwujud. Dan dampak nya adalah berpengaruh pada kinerja
bakukan. Namun akibat dari kurangnya pengawasan pelaksanaannya,
mengakibatkan peraturan tersebut tidak dapat diterima dan dilaksanakan oleh
kebanyakan pegawai. Adapun peraturan mengenai keterlambatan tersebut dapat
dilihat pada tabel berikut :
Tabel 1.4
Sanksi Keterlambatan Pegawai
Tingkatan Keterangan Sanksi
Batas I
Tiga kali berturut-turut terlambat dalam satu minggu
Pegawai akan mendapatkan sanksi berupa teguran dari atasan langsung
Batas II Dalam satu bulan Batas I terjadi dua kali berturut-turut
Surat Peringatan I
Batas III
Batas I terjadi di bulan baru setelah karyawan
mendapatkan sanksi dari Batas II
Teguran Keras dan Surat Peringatan (SP II)
Batas IV
Apabila seorang pegawai sudah pernah mendapat SP I & II namun tidak
mengindahkan sanksi yang telah diterima
Diberhentikan dari perusahaan.
Sumber : Personalia SESKOAD Bandung Jawa Barat
Instansi pada Bagian Personalia merupakan unsur Staf SESKOAD
Bandung Jawa Barat yang dipimpin oleh seorang Kepala Bagian, Bagian
Personalia memiliki tugas bermacam-macam salah satunya penyelenggaraan
pembinaan, fasilitasi, monitoring, evaluasi, koordinasi dan pengendalian,
penandatanganan dokumen dan lainnya.Dalam tugas ini diperlukan partisipasi
Adanya gejala-gejala awal dari faktor disiplin dan kompetensi pegawai
tersebut, mendorong penulis untuk melakukan penelitian. Penulis mencoba
meneliti seberapa besar pengaruh disiplin dan kompetensi terhadap kinerja
pegawai di Lingkungan SESKOAD (sebagai obyek penelitian). Berdasarkan latar
belakang dan fenomena yang telah dikemukakan di atas, penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul sebagai berikut :
“DISIPLIN KERJA DAN KOMPETENSI DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) PADA SEKOLAH STAF KOMANDO ANGKATAN DARAT (SESKOAD) BANDUNG JAWA BARAT ”
1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah Penelitian 1.2.1. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka peneliti
mengidentifikasi masalah, belum optimalnya pelaksanaan Penerapan aturan sanksi
kedisiplinan pegawai, dengan masih adanya keterlambatan kerja yang dilakukan
oleh para PNS dan juga masih ada yang melanggar peraturan yang telah
ditetapkan. Di lihat dari kompetensi juga masih adanya pegawai yang berpersepsi
bahwa tidak ada surat tugas berati tidak ada pekerjaan. Kurangnya berkreasi
seperti menciptakan pekerjaan jika tidak ada penugasan, kedua variabel tersebut
merupakan faktor yang menentukan kualitas pegawai yang pada akhirnya akan
kinerja pegawai, dikarenakan kebanyakan pegawai lulusan sma dan terlihat dari
nilai prestasi kerja dan disiplin kerja yang kurang dan tabel absensi
mengindikasikan bahwa beberapa pegawai masih ada yang berkinerja rendah.
1.2.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka pertanyaan peneliti yang
di rumuskan dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana Disiplin kerja PNS pada SESKOAD Bandung Jawa Barat
2. Bagaimana Kompetensi PNS pada SESKOAD Bandung Jawa Barat
3. Bagaimana Kinerja PNS pada SESKOAD Bandung Jawa Barat
4. Bagaimana Disiplin kerja berpengaruh terhadap Kompetensi PNS pada
SESKOAD Bandung Jawa Barat
5. Apakah Disiplin kerja berpengaruh terhadap Kinerja PNS pada
SESKOAD Bandung Jawa Barat
6. Apakah Kompetensi berpengaruh terhadap Kinerja PNS pada SESKOAD
Bandung Jawa Barat
7. Apakah Disiplin kerja dan Kompetensi Secara Simultan berpengaruh
terhadap Kinerja PNS pada SESKOAD Bandung Jawa Barat
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh data dan informasi
yang diperlukan guna diolah, dianalisis, dan menghasilkan informasi, tentang
disiplin kerja dan kompetensi terhadap kinerja pegawai negeri sipil (pns) pada
dapat dijadikan sebagai penelitian dalam memenuhi salah satu syarat penelitian
program studi Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Komputer
Indonesia Bandung.
1.3.2 Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan yang ada dalam latar belakang maka penelitian
ini memiliki tujuan sebagai berikut.
1. Untuk Mengetahui Disiplin kerja PNS pada SESKOAD Bandung Jawa
Barat
2. Untuk Mengetahui Kompetensi PNS pada SESKOAD Bandung Jawa
Barat
3. Untuk Mengetahui Kinerja PNS pada SESKOAD Bandung Jawa Barat
4. Untuk Mengetahui Disiplin kerja berpengaruh terhadap Kompetensi PNS
pada SESKOAD Bandung Jawa Barat
5. Untuk Mengetahui Disiplin kerja berpengaruh terhadap Kinerja PNS pada
SESKOAD Bandung Jawa Barat
6. Untuk Mengetahui Kompetensi berpengaruh terhadap Kinerja PNS pada
SESKOAD Bandung Jawa Barat
7. Untuk Mengetahui Disiplin kerja dan Kompetensi Secara Simultan
1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Praktis
a. Bagi Perusahaan
Penelitian ini dapat memberikan informasi tentang besarnya pengaruh
Disiplin kerja dan kompetensi terhadap Kinerja Pegawai, sehingga dapat
digunakan untuk mengevaluasi pegawai dalam mencapai kinerja karyawan secara
optimal. Agar dapat melancarkan kemajuan organisasi dengan memiliki sumber
daya manusia yang berkualitas.
b. Bagi Seluruh Pegawai
Memberi informasi tentang Disiplin kerja dan Kompetensi serta kinerja
pegawai agar menjadi gambaran bagi organisasi dalam pentingnya arti sebuah
semangat bagi masing-masing pegawai karena memberikan nilai positif dalam
membantu meningkatkan Disiplin serta kinerja masing-masing pegawai agar
menjadi feedback positif bagi keberlangsungan organisasi.
1.4.2 Akademis
a. Bagi pengembangan ilmu bidang sumber daya manusia, dapat
memberikan referensi keterkaitan antara gaya kepemimpinan transaksional
dan komunikasi organisasi serta efektifivitas kinerja.
b. Bagi peneliti lain, dapat menjadi referensi bagi peneliti yang akan
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian penulis lakukan di sekolah staf komando angkatan darat
(seskoad) Bandung Jawa Barat yang bertempat di Jalan Gatot Subroto No.96
Bandung Jawa Barat. Adapun penelitian ini dilakukan oleh penulis dimulai dari
bulan Oktober 2015 sampai dengan selesai.
Tabel 1.5
Jadwal Pelaksanaan Kegiatan Penelitian
17 2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Disiplin Kerja
2.1.1.1 Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan
yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah
organisasi, tindakan disiplin digunakan oleh organisasi untuk memberikan sanksi
terhadap pelanggaran dari aturan-aturan kerja atau dari harapan-harapan. Sedang
keluhan-keluhan digunakan oleh pegawai yang merasa hak-haknya telah dilanggar
oleh organisasi. Dengan kata lain, disiplin kerja pada pegawai sangat dibutuhkan,
karena apa yang menjadi tujuan organisasi akan sukar dicapai bila tidak ada
disiplin kerja.
Veithzal Rivai (2004:444) mengemukakan bahwa : Disiplin kerja adalah
suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan
agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Menurut Henry Simamora (2004:610) : Disiplin adalah prosedur yang
mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur.
Disiplin merupakan pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan
Tindakan disipliner menuntut suatu hukuman terhadap karyawan yang gagal
memenuhi standar yang ditatapkan. Tindakan disipliner yang efektif terpusat pada
perilaku karyawan yang salah, bukan pada diri karyawan sebagai pribadi.
Menurut Bejo Siswanto (2005:292), Maksud dan sasaran dari disiplin
kerja adalah terpenuhinya beberapa tujuan seperti :
1. Tujuan umum disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai
dengan motif perusahaan. yang bersangkutan, baik hari ini maupun hari esok.
2. Tujuan khusus disiplin kerja:
a. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik
yang tertulis maupun yang tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.
b. Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya serta mampu meberikan servis
yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan
sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa
perusahaan dengan sebaik-baiknya.
d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada
perusahaan.
e. Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai
2.1.1.2 Bentuk – Bentuk Disiplin
Hani Handoko (2001:208) mengemukakan bahwa terdapat dua tipe
kegiatan pendisiplinan, yaitu :
1) Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para
karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga
penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong
disiplin diri di antara para karyawan. Dengan cara ini para karyawan menjaga
disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa oleh pihak manajemen.
2) Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari
pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman
dan disebut sebagai tindakan pendisiplinan (disciplinary action). Sebagai contoh
bisa berupa peringatan atau skorsing.
2.1.1.3 Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja
Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang
pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan
organisasi (Veithzal Rivai, 2004:450), sedangkan sanksi pelanggaran kerja adalah
hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang
melanggar peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi.
Menurut Veithzal Rivai (2004:450) ada beberapa tingkat dan jenis
pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu:
1. Sanksi pelanggaran ringan, dengan jenis: teguran lisan, teguran tertulis, dan
2. Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis: penundaan kenaikan gaji, penurunan
gaji, penundaan kenaikan pangkat.
3. Sanksi pelanggaran berat, dengan jenis: penurunan pangkat, pembebasan dari
jabatan, pemberhentian, pemecatan.
Pada dasarnya penerapan sanksi sebaiknya diatur dengan menampung
masukan dari pegawai dengan maksud keikutsertaan mereka dalam penyusunan
sanksi yang akan diberikan sedikit banyaknya akan mempengaruhi serta
mengurangi ketidakdisiplinan tersebut, selain itu pemberian sanksi disiplin harus
berorientasi pada pemberian latihan atau sifatnya pembinaan bukan bertujuan
untuk menghukum agar para pegawai tidak melakukan kesalahan yang sama
dimasa datang.
2.1.1.4 Indikator Disiplin Kerja
Menurut H. Malayu Hasibuan (2007:194) pada dasarnya banyak indikator
yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan seorang pegawai, di antaranya:
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan)
yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan
bersangkutan, agar dia bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam
2. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan,
karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan
harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata
dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun
akan baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan
pun akan kurang disiplin.
3. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
perusahaan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap
pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Balas jasa berperan
penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas
jasa, semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil,
kedisiplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik
selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting, dan minta diperlakukan sama
dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam
pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan merangsang terciptanya
kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu
akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan
dengan baik pada setiap perusahaan agar kedisiplinan karyawan perusahaan baik.
5. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut
melanggar peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan
berkurang.
6. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan
karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk
menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman
yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani menindak tegas menerapkan
hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui
kepemimpinannya oleh bawahannya. Dengan demkian, pimpinan akan
memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
7. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan
baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari Direct Single
Relationship, Direct Group Relationship, dan Cross Relationship hendaknya
berjalan harmonis. Manajer harus berusaha menciptakan suasana kemanusiaan
yang serasi serta memikat, baik secara vertikal maupun horizontal diantara semua
lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan
yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila
hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.
Veithzal Rivai (2005: 444) menjelaskan bahwa, disiplin kerja memiliki
beberapa komponen seperti :
1. Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur
kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa
untuk terlambat dalam bekerja.
2. Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak
akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang
ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung
jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan
selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu
menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5. Bekerja etis. Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak
sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini
merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai
2.1.2 Kompetensi
2.1.2.1 Pengertian Kompetensi
Pengerian dan arti kompetensi oleh Moeheriono dalam bukunya yang
berjudul “pengukuran kinerja berbasis kompetensi” (2012:5) dapat didefinisikan
bahwa kompetensi ialah sebagai karakteristik yang mendasari seorang berkaitan
dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik yang
mendasari seseorang berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam
pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal
atau sebagai sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau
berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu. Menurut
Moeheriono (2012:5) menyebutkan bahwa berdasarkan dari definisi kompetensi
diatas, maka banyak mengandung beberapa makna yang terkandung di dalamnya
adalah sebagai berikut :
1. Karakteristik dasar (underlying characteristic) kompetensi adalah bagian
dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta
mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas
pekerjaan.
2. Hubungan kausal (causally related) berarti kompetensi dapat
menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang
artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi maka akan mempunyai
3. Kriteria (criterian referenced) yang dijadikan sebagai acuan, bahwa
kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang agar dapat
bekerja dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar.
Kemudian, ia mengatakan bahwa kompetensi ialah merupakan sebuah
karakteristik dasar seseorang yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap, dan
bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh
seseorang pada waktu periode tertentu. Selanjutnya, ia juga mengatakan bahwa
dari karakteristik dasar tersebut tampak tujuan penentuan tingkat kompetensi atau
standar kompetensi yang dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan dan
mengkategorikan tingkat tinggi atau di bawah rata-rata. Oleh karena itu,
penentuan ambang kompetensi tersebut sangat dibutuhkan dan penting sekali
tentunya, karena akan dapat dijadikan sebagai dasar pertimbangan bagi proses
rekruitmen, seleksi, perencanaan, evaluasi kinerja dan pengembangan sumber
daya manusia lainnya.
Namun demikian Moeheriono mengungkapkan bahwa kompetensi
sehubungan dengan sikap, watak, kepribadian dan pengetahuan yang
diperolehnya. Sedangkan perspektif lainnya seperti pendekatan US Approach,
mengatakan bahwa kompetensi lebih banyak diwujudkan dalam bentuk sertifikasi
dan akreditasi. Elemen kompetensi diidentifikasikan sebagai fungsi-fungsi yang
diperlukan individu yang kompeten agar mampu menyelesaikan sesuatu.
Peraturan Pemerintah (PP) No. 23 Tahun 2004, tentang Badan Nasional
Sertifikasi Profesi (BNSP) menjelaskan tentang sertifikasi kompetensi kerja
sistimatis dan objektif melalui uji kompetensi yang mengacu kepada standar
kompetensi kerja nasional Indonesia dan atau Internasional
Menurut Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negeri Nomor: 46A
tahun 2003, tentang pengertian kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik
yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan,
keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas
jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya
secara profesional, efektif dan efisien.
Dari pengertian kompetensi tersebut di atas, kita simpulkan bahwa
kompetensi ini, merupakan suplemen atau pelengkap terhadap deskripsi jabatan
(job description) atau spesifikasi jabatan (job spesification) yang sudah kita kenal
dalam manajemen sumber daya manusia selama ini. Sebab, pada prinsipnya dalam
model kompetensi ini telah memerinci lebih jauh lagi mengenai pengetahuan,
keterampilan, serta atribut personal individu seseorang, apakah yang dibutuhkan
pada suatu posisi tertentu sudah terpenuhi atau tidak. Akhirnya pihak manajemen
lebih mudah dan leluasa memanage pengembangan sumber daya manusia,
lebih-lebih untuk jenjang karier karyawan selanjutnya.
2.1.2.2 Karakteristik Kompetensi
Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasar pada setiap individu
yang dihubungkan dengan kriteria yang dideferensiasikan terhadap kinerja yang
unggul dan efektif dalam sebuah pekerjaan atau situasi. Spencer and spencer
Kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan
mengindikasikan cara berperilaku atau berfikir, menyamakan situasi, dan
mendukung untuk periode waktu yang cukup lama.
Wibowo (2009:91) menyatakan lima tipe karakteristik kompetensi yang
ada di dalam diri pegawai, yaitu :
1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan
orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan
memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.
2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi
atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik
kompetensi seorang pilot tempur.
3. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya diri
merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir
setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.
4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik.
Pengetahuan ialah kompetensi yang kompleks.
5. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental
tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berfikir
analitis dan konseptual.
2.1.2.3 Tipe Kompetensi Kerja
Spencer and spencer dalam Dharma (2012:21) menyatakan bahwa
1. Threshold Competencies
Merupakan karakteristik utama (biasanya pengetahuan atau keahlian dasar
seperti kemampuan untuk membaca) yang harus dimiliki oleh seseorang
agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Tetapi tidak untuk membedakan
seseorang yang berkinerja tinggi dan rata-rata.
2. Differntiating Competities
Merupakan faktor-faktor yang membedakan individu berkinerja tinggi dan
rendah. Misalnya, pegawai yang memiliki motivasi biasanya diperhatikan
pada penetapan tujuan yang melebihi apa yang ditetapkan organisasi.
2.1.2.4 Cara Menentukan Kompetensi
Menurut Moeheriono (2012:7) kerangka dasar untuk menentukan
kompetensi mengacu pada langkah-langkah yang disebut FAC, yaitu singkatan
dari Function kemudian, Activities atau Process, baru kemudian, Competency.
Caranya ialah, misalnya menentukan kompetensi apa saja yang diperlukan pada
suatu posisi pekerjaan tertentu. Pertama, perlu menentukan fungsi-fungsi khusus
pada suatu posisi (function of job) terlebih dahulu. Kemudian, langkah kedua,
baru mempelajari secara khusus bagaimanakah aktivitas dalam proses
mengerjakan pekerjaan tersebut (activities atau process) dapat dilaksanakan.
Selanjutnya, langkah ketiga, baru menentukan kompetensi apa saja yang
diperlukan. (competency) pada posisi jabatan tersebut. Berikut piramida kerangka
Gambar 2.1 Piramida Kerangka Dasar Kompetensi
Sumber : Buku Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi
Dari gambar tersebut, dapat kita simpulkan bahwa fungsi penting dalam
konsep kompetensi meliputi beberapa aspek antara lain: kerangka acuan dasar
dimana disini kompetensi dikonstruksi dengan melibatkan pengukuran standar
yang diakui oleh perusahaan yang terkait, berupa fungsi dari jabatan yang dimiliki
oleh pegawai lalu aspek selanjutnya kompetensi ini tidak hanya diperlihatkan
kepada pihak lain tapi harus dibuktikan dalam menjalankan fungsi kerja / aktivitas
di mana di sini tiap individu harus menyadari bahwa pengetahuan yang
dimilikinya merupakan nilai tambah dalam memperkuat aktivitas atau proses yang
diperlukan oleh sebuah organisasi. Selain itu kompetensi harus merupakan nilai
yang merujuk pada satisfactory perfomance of individual atau kompetensi harus
memiliki kaitan erat dengan kemampuan melaksanakan tugas yang merefleksikan
adanya persyaratan tertentu.
Standar kompetensi adalah bentuk ketrampilan dan pengetahuan yang
harus dimiliki seseorang untuk dapat melaksanakan suatu tugas tertentu. atau
standar kompetensi adalah pernyataan-pernyataan mengenai pelaksanaan tugas di
tempat kerja yang digambarkan dalam bentuk hasil output. Dalam menetapkan
standar kompetensi perlu melibatkan bebeapa pihak seperti pengusaha, serikat
2.1.2.5 Keuntungan Mengembangkan Sistem Kompetensi
Sistem perkembangan kompetensi pada setiap organisasi wajib dan harus
dikembangkan seluas-luasnya, lebih-lebih pada pada organisasi pemerintahan
pada saat ini, diperlukan seorang pegawai yang memiliki tingkat kompetensi yang
tinggi agar pegawai bisa bersaing dengan karyawan lainnya dan memiliki
tanggung jawab dalam mengerjakan tugasnya, manfaat dan keuntungan dalam
pengembangan sistem kompetensi ini adalah sebagai berikut :
1. Dapat dipakai sebagai acuan kesuksesan awal bekerja seseorang. Model
kompetensi yang akurat ini akan dapat menentukan dengan tepat
pengetahuan serta keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk
keberhasilan dalam suatu pekerjaan tersebut. Apabila seseorang
memegang posisi jabatan tertentu, maka harus mampu memiliki
kompetensi yang dipersyaratkan pada posisinya, niscaya ia akan
diprediksikan sukses dan berhasil dalam mengemban tugas pekerjaannya.
2. Dapat dipakai sebagai dasar penilaian dan pengembangan karyawan
selanjutnya. Hasil identifikasi kompetensi pekerjaan yang akurat dapat
juga dipakai sebagai tolak ukur kemampuan seseorang. Dengan demikian,
berdasarkan sistem kompetensi ini dapat diketahui apakah seseorang sudah
memiliki kompetensi tertentu yang dipersyaratkan. Kemudian, apabila
belum dilakukan, bagaimana cara mengembangkannya? Apakah dengan
2.1.2.6 Dimensi Kompetensi Kinerja
Menurut Spencer and Spencer (1993:34), dikutip oleh Umi Narimawati
(2007:75) Kompetensi individual dapat diklasifikasikan menjadi tiga yaitu:
a. Kompetensi intelektual adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan
dan kemampuan intelektual individu (dapat berupa pengetahuan,
keterampilan, pemahaman profesional, pemahaman konseptual dan
lain-lain) yang bersifat relatif stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat
kerja, yang dibentuk dari sinergi antara watak konsepdiri. Motivasi
internal, serta kapasitas pengetahuan konstektual. Spencer and Spencer
(1993:34).
b. Kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan
dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami lingkungan secara
objektif dan moralis sehingga pola emosinya relatif stabil dalam
menghadapi permasalahan ditempat kerja, yang dibentuk dari sinergi
antara watak konsepdiri. Motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan
emosional. Spencer and Spencer (1993:35).
c. Kompetensi sosial adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan
kemampuan untuk membangun simpul-simpul kerja sama dengan orang
lain yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat
kerja yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri motivasi
internal serta kapasitas pengetahuan sosial konseptual. Spencer and
2.1.3 Kinerja
2.1.3.1 Pengertian Kinerja
Di bawah ini adalah definisi-definisi tentang kinerja karyawan yang
diungkapkan oleh beberapa ahli sebagai berikut:
Pendapat Bambang Kusriyanto dalam Mangkunegara (2009: 9) adalah :
“perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam)”. Gomes dalam Mangkunegara (2009: 9) mengemukakan:
“sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas”
Dari pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja karyawan
adalah merupakan suatu tingkat kemajuan seseorang karyawan atas hasil dari
usahanya untuk meningkatkan kemampuan secara positif dalam pekerjaannya.
2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Menurut Gibson et.all (dalam Mangkunegara, 2009: 10) terdapat tiga
faktor yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu:
1. Atribut Individu
Dengan adanya berbagai atribut yang melekat pada individu akan dapat
membedakan individu yang satu dengan yang lainnya. Faktor ini merupakan
kecakapan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas yang telah ditentukan
(capacity to perform) terdiri dari:
a. Karakteristik demografi, misalnya: umur, jenis kelamin dan lain-lain.
b. Karakteristik kompetisi : bakat, kecerdasan, kemampuan dan keterampilan.
2. Kemampuan untuk Bekerja
Dengan berbagai atribut yang melekat pada individu menunjukan adanya
kesempatan yang sama untuk mencapai suatu prestasi, hanya untuk mencapai
kinerja yang baik diperlukan usaha atau kemauan untuk bekerja keras karena
kemauan merupakan suatu kekuatan pada individu yang dapat memacu usaha
kerja serta dapat memberikan suatu arah dan ketekunan.
3. Dukungan Organisasi
Dalam mencapai kinerja karyawan yang tinggi diperlukan juga adanya
dukungan atau kesempatan dari organisasi/perusahaan. Hal ini untuk
mengantisipasi keterbatasan baik dari karyawan maupun perusahaan.
Misal: kelengkapan peralatan dan perlengkapan kejelasan dalam memberikan
informasi.
Jadi kesimpulannya adalah tinggi rendahnya kinerja yang dicapai karyawan
dipengaruhi tiga hal kemauan, dukungan serta kesempatan yang diberikan
perusahaan adalah hak yang mutlak diperlukan sedangkan kemampuan
merupakan sesuatu yang ada di dalam diri karyawan sendiri yang dapat
dikembangkan.
2.1.3.3 Prinsip dasar penilaian kinerja
Secara singkat dapat disimpulkan bahwa prinsip dasar evaluasi Kinerja
sebagai beikut:
a. Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap persoalan
yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja. Jadi bukan semata-mata
menyelesaikan persoalannya dengan baik setiap saat, setiap ada persoalan
baru.jadi yang penting adalah kemampuannya.
b. Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat, misalnya dari hasil diskusi
antara karyawan dengan penyedia langsung, suatu diskusi yang kontruktif untuk
mencari jalan yang terbaik dalam meningkatkan mutu dan baku yang tinggi.
c. Suatu proses manajemen yang alami, jangan merasa dan menimbulkan kesan
terpaksa, namun dimasukkan secara sadar kedalam corporate planning, dilakukan
secara periodic, terarah dan terprogram, bukan kegiatan yang hanya setahun sekali
atau kegiatan yang dilakukan jika manajer ingat saja.
2.1.3.4 Indikator Kinerja
Menurut Fuad Mas’ud (2004:40) mengemukakan bahwa kinerja karyawan
mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar dan kriteria
yang ditetapkan oleh perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai kinerja sumber
daya manusia tinggi dimaksudkan guna meningkatkan kinerja perusahaan secara
keseluruhan. Lanjut lagi menurut fuad (2004:40) kinerja ialah hasil pencapaian
dari usaha yang telah dilakukan dan dapat diukur dengan indikator. Maka terdapat
indikator-indikator menurut Mas’ud (2004) dalam Dea Irnita Maharani (2011:6)
yaitu :
1. Kuantitas kerja pegawai. 2. Kualitas kerja pegawai. 3. Pengetahuan kerja pegawai. 4. Efisiensi
5. Keandalan 6. Sikap
2.1.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu disajikan untuk menggambarkan sejauh mana tingkat
orisinalitas penelitian ini.
Tahun Judul Kesimpulan Persamaan Perbedaan
8 Ilham
Sumber : Kumpulan Jurnal, Skripsi, Thesis
2.2 Kerangka Pemikiran
Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Pendapat Bambang Kusriyanto
dalam Mangkunegara (2009: 9) adalah :
“perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam)”. Gomes dalam Mangkunegara (2009: 9) mengemukakan:
“sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas”
Kadang-kadang masalah kinerja tidak dapat dipecahkan secara informal.
Maka para supervisor dan para pegawai dalam unit lain dalm unit kerja dapat
menerapkan tindakan disiplin secara formal yang dilakukan dalam departemen.
Disiplin kerja dan kompetensi dalam penulisan ini merupakan variabel
bebas yang mempengaruhi variabel kinerja karyawan. Para pegawai sebenarnya
mempunyai disiplin kerja yang beragam, tetapi disiplin kerja juga mempunyai
dalam meningkatkan kinerja seorang pegawai. Jadi disiplin kerja merupakan suatu
kondisi yang harus selalu diperhatikan dalam mencapai tujuan organisasi.
kompetensi dan disiplin merupakan suatu hal yang penting dalam setiap
organisasi, baik itu dalam perusahaan maupun dalam sektor informal. Karena
dengan berdisiplin maka kompetensi dalam pekerjaan akan dapat berjalan dengan
lancar. Semakin lancar suatu usaha mengakibatkan usaha tersebut mengalami
kemajuan dan perkembangan. Maka seorang pegawai yang mempunyai disiplin
dan kompetensi kerja yang tinggi dapat meningkatkan kinerja dirinya sendiri dan
kinerja organisasi, sehingga semua pekerjaan dapat berjalan dengan lancar. Sesuai
denngan pendapat Paul Mali dalam Riduan (2009:396), yang mengemukakan
bahwa produktivitas kerja merupakan proses sinergistik, yaitu faktor-faktor yang
terbentuk dari berbagai faktor secara keseluruhan. Faktor-faktor tersebut dapat
dikelompokkan pada empat level, yaitu keterampilan,motivasi,metode dan biaya.
Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja diantaranya adalah disiplin
dan keterampilan (kompetensi) pegawai. Dapat disimpulkan bahwa jika pegawai
memiliki keterampilan (kompetensi) yang dilakukan dengan penuh rasa disiplin
akan memungkinkan terjadinya peningkatan produktivitas kinerja pegawai.
Disiplin kerja yang rendah akan mengakibatkan turunnya kinerja
karyawan, hal ini sesuai dengan pendapat Leiden (2001:63) “Dengan
ditagakkannya disiplin maka dapat mengatasi masalah kinerja yang buruk dan
memperkuat pengaruh perilaku kerja pegawai dalam kelompok atau organisasi.
masalah kinerja tidak dibiarkan menjadi parah, dan kemungkinan masalah yang
terjadi dapat diatasi secara tepat dan mudah”.
kompetensi yang kurang akan menurunkan kinerja karyawan, hal ini sesuai
dengan pendapat Spencer&Spencer dalam Umi Narimawati (2007:75)
menyatakan bahwa kompetensi merupakan karakteristik dasar seseorang yang
terdiri dari knowledge, skills, dan attitude, yang ada hubungannya
sebab-akibatnya dengan kinerja yang luar biasa dengan efektifitas kerja. Pengetahuan
merupakan kemampuan yang dimiliki pegawai yang berorientasi pada cara
pengoperasian mesin, pemahaman semua aturan dan teori yang berkaitan dengan
pekerjaan, pelayanan yang baik serta berfikir kreatif dan memberikan ide-ide
dalam pekerjaan, skills keterampilan adalah kemampuan karyawan dalam bekerja
sama, memecahkan masalah dan berkomunikasi serta bertanggung jawab dalam
pekerjaan sedangkan sikap, yaitu perasaan senang-tidak senang, suka-tidak suka.
Disiplin kerja yang buruk dan kompetensi yang kurang dapat
mengakibatkan rendahnya kinerja karyawan, hal ini sesuai dengan pendapat
Ravianto. J dalam Riduwan (2009:393) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja pegawai meliputi: pendidikan, kompetensi, keterampilan,
disiplin,sikap dan etika kerja, motivasi, gaji, kesehatan, teknologi, manajemen dan
kesempatan berprestasi.
2.2.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Seseorang dikatakan mempunyai
bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya. Disiplin kerja
merupakan suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkornunikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah prilaku serta sebagai suatu upaya
untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dengan disiplin kerja yang
tinggi akan dapat membantu meningkatkan kinerja.
Hal tersebut dikarenakan disiplin kerja dan kinerja mempunyai
keterhubungan, sesuai dengan penjelasan Leiden (2001:63) mengemukakan
bahwa “Dengan ditegakannya disiplin maka dapat mengatasi masalah kinerja
yang buruk dan memperkuat pengaruh prilaku kerja pegawai dalam kelompok
atau organisasi. Apabila disiplin dapat dilaksanakan dengan baik serta tidak
menunda waktu maka masalah kinerja tidak dibiarkan menjadi parah, dan
kemungkinan masalah yang terjadi dapat diatasi secara tepat dan mudah”.
2.2.2 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
Spencer & Spencer dalam Umi Narimawati (2007:75) menyatakan bahwa
kompetensi merupakan karakteristik dasar seseorang yang terdiri dari knowledge,
skills, dan attitude, yang ada hubungannya sebab-akibatnya dengan kinerja yang
luar biasa dengan efektifitas kerja. Knowledge (pengetahuan) merupakan
kemampuan yang dimiliki pegawai yang berorientasi pada cara pengoperasian
mesin, pemahaman semua aturan dan teori yang berkaitan dengan pekerjaan,
pelayanan yang baik serta berfikir kreatif dan memberikan ide-ide dalam
pekerjaan, skills (keterampilan) merupakan kemampuan karyawan dalam bekerja
pekerjaan sedangkan attitude (sikap), yaitu perasaan senang-tidak senang,
suka-tidak suka atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar.
2.2.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kompetensi Pegawai
Paul Mali dalam Riduan (2009:396), yang mengemukakan bahwa
produktivitas kerja merupakan proses sinergistik, yaitu faktor-faktor yang
terbentuk dari berbagai faktor secara keseluruhan. Faktor-faktor tersebut dapat
dikelompokkan pada empat level, yaitu keterampilan (skill),motivasi,metode dan
biaya . Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja diantaranya adalah
disiplin dan keterampilan (kompetensi) pegawai. Dapat disimpulkan bahwa jika
pegawai memiliki keterampilan (kompetensi) yang dilakukan dengan penuh rasa
disiplin akan memungkinkan terjadinya peningkatan produktivitas kinerja
pegawai dalam suatau organisasi.
2.2.4 Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
Pegawai yang memiliki kompetensi dan disiplin yang tinggi akan dapat
menggunakan utilitas SDM yang dimiliki secara optimal dalam rangka untuk
meningkatkan kualitas kontribusi individu dan pencapaian visi, misi, serta tujuan
organisasi. Peningkatan kualitas kontribusi dan pencapaian visi, misi, serta tujuan
organisasi dilakukan oleh pegawai akan mendorong organisasi untuk memenuhi
harapan dan kebutuhan pegawai baik yang terkait dengan faktor finansial maupun
non finansial. Kemampuan organisasi untuk memenuhi hrapan dan kebutuhan dari
karyawan dalam bekerja akan memotivasi pegawai untuk melakukan usaha kerja
Ravianto. J dalam Riduwan (2009:393), menyatakan bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai meliputi : pendidikan,
keterampilan, kompetensi, disiplin,sikap dan etika kerja, motivasi, gaji, kesehatan,
teknologi, manajemen dan kesempatan berprestasi.
Wibowo (2009:86) menyatakan bahwa kompetensi merupakan
kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang
dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang
dituntut oleh pekerjaan itu tersebut sehingga menghasilkan kinerja yang optimal.
Newstrom and Davis (2002: 15) dalam teorinya mengungkapkan bahwa
kinerja potensial seseorang dipengaruhi oleh interaksi antara kemampuan (ability)
dan motivasi (motivation). Kemampuan ini dibentuk oleh interaksi antara
pengetahuan (knowledge) dengan keahlian (skill), sedangkan motivasi dibentuk
dari interaksi antara sikap (attitude) dengan situasi (situation).Interaksi antara
ability dan motivasi ditenggarai menentukan kinerja potensial manusia dengan
sumber daya (resource) dan kesempatan (opportunity) akan menentukan
hasil-hasil organisasi (organizational results).Keterkaitan di antara unsur-unsur yang
membentuk kinerja potensial manusia dengan sumber daya dan kesempatan dalam
membentuk hasil-hasil organisasi dapat dilihat pada gambar di bawah ini.
Berdasarkan keterkaitan tersebut, selanjutnya disajikan paradigma
penelitian sebagai berikut :
Gambar 2.3 Paradigma Penelitian Disiplin Kerja (X1)
Frekuensi Kehadiran Ketaatan pada standar
kerja
Kreatifitas Pegawai
(mas'ud (2004:40) Paul Mali dalam Riduan
2.3 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2011:64) menjelaskan tentang hipotesis sebagai berikut :
“Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta – fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik”.
Hipotesis penelitian dapat diartikan sebagai jawaban yang bersifat
sementara terhadap masalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang
terkumpul dan harus diuji secara empiris. Berdasarkan uraian kerangka pemikiran
di atas, maka hipotesis penelitian adalah sebagai berikut:
Berdasarkan kerangka berpikir di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
1. Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kompetensi PNS pada SESKOAD
Bandung Jawa Barat
2. Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja PNS pada
SESKOAD Bandung Jawa Barat.
3. Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja PNS pada SESKOAD
Bandung Jawa Barat.
4. Disiplin Kerja dan Kompetensi Secara Simultan berpengaruh Signifikan
45
3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian merupakan permasalahan yang diteliti. Objek dari
penelitian ini adalah disiplin kerja, kompetensi pengaruhnya terhadap Kinerja
Pegawai. Penelitian ini dilaksanakan pada SESKOAD Bandung Jawa Barat.
Penulis memilih SESKOAD Bandung Jawa Barat ini didasarkan pada
pertimbangan bahwa SESKOAD Bandung Jawa Barat memiliki data yang
diperlukan untuk penyusunan tugas akhir ini.
Pengertian objek penelitian menurut Sugiyono (2009:38) ialah:“Suatu
atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai
variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk di pelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya.”
Objek dalam penelitian ini adalah Disiplin Kerja, Kompetensi dan Kinerja
Pegawai. Penelitian ini Dilakukan di SESKOAD Bandung Jawa Barat.
3.2 Metode Penelitian
Metode yang dilakukan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan
verifikatif dengan pendekatan kuantitatif karena penulis ingin mendeskripsikan
pengaruh disiplin kerja dan kompetensi terhadap kinerja karyawan.
Metode penelitan menurut Sugiyono (2009:4) adalah sebagai berikut :
Pengertian metode deskriptif menurut Sugiyono (2011:147) adalah sebagai
berikut:
“Metode deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi”.
Metode deskriptif digunakan untuk menggambarkan rumusan masalah satu
sampai empat. Data yang dibutuhkan adalah data yang sesuai dengan
masalah-masalah yang ada sesuai dengan tujuan penelitian, sehingga data dapat
dikumpulkan, dianalisis, dan ditarik kesimpulan dengan teori-teori yang telah
dipelajari, untuk kemudian ditarik kesimpulan.
Dengan menggunakan metode penelitian deskriptif ini, sesuai dengan
rumusan masalah, maka diperoleh deskripsi mengenai:
1. Bagaimana Disiplin Kerja Pegawai pada SESKOAD Bandung Jabar.
2. Bagaimana Kompetensi Pegawai pada SESKOAD Bandung Jabar.
3. Bagaimana Kinerja Pegawai pada SESKOAD Bandung Jabar.
Sedangkan pengertian metode verifikatif menurut Mashuri (2008) dalam
Narimawati Umi (2010:29) adalah sebagai berikut:
“Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan”
Dalam penelitian ini, metode penelitian verifikatif digunakan untuk
mengukur seberapa besar pengaruh Disiplin Kerja dan Kompetensi terhadap
Dengan menggunakan metode penelitian verifikatif, maka akan diketahui
hubungan yang signifikan antara variabel-variabel yang diteliti sehingga
menghasilkan suatu kesimpulan yang akan memperjelas gambaran mengenai
objek yang diteliti.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei yaitu
penelitian yang mengambil sampel dari seluruh populasi dan menggunakan
kuesioner sebagai alat pengumpulan data.
3.2.1 Desain Penelitian
Sebelum melakukan penelitian sangatlah perlu kita melakukan suatu
perencanaan dan perancangan penelitian, agar penelitian yang dilakukan
dapat berjalan dengan lancar dan sistematis.
Desain penelitian menurut Narimawati Umi (2008) adalah sebagai berikut:
“Desain Penelitian adalah Suatu Rencana Struktur, dan Strategi untuk menjawab permasalahan, yang mengoptimasi validitas”.
Desain penelitian yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Menetapkan permasalahan sebagai indikasi dari fenomena penelitian,
selanjutnya menetapkan judul penelitian. Dalam penelitian yang dilakukan
yaitu difokuskan pada faktor disiplin kerja dan kompetensi juga dalam
kegiatan kinerja. Dengan itu ditarik judul: “disiplin kerja dan kompetensi
Terhadap Kinerja PNS di SESKOAD Bandung Jawa Barat”
2. Mengidentifikasi masalah yang terjadi. Dalam penelitian ini permasalahan
yang diteliti antara lain (1) disiplin kerja (variabel X1); (2) kompetensi
3. Menetapkan rumusan masalah. Merupakan suatu pertanyaan yang akan dicari
jawabannya dengan pengumpulan data. Maka rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah: Seberapa jauh disiplin kerja dan kompetensi terhadap
kinerja PNS SESKOAD Bandung Jawa Barat.
4. Menetapkan tujuan penelitian. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin kerja dan kompetensi terhadap
kinerja PNS di SESKOAD Bandung Jawa Barat.
5. Menetapkan hipotesis penelitian, berdasarkan fenomena dan dukungan teori,
penulis menetapkan hipotesis dalam penelitian ini ialah: disiplin kerja dan
kompetensi sangat berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja PNS di
SESKOAD Bandung Jawa Barat.
6. Memilih serta memberi definisi terhadap setiap pengeluaran variabel.
Pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengukuran
dengan skala ordinal karena data yang diukurnya berupa tingkatan. Pada skala
ini, urutan simbol atau kode berupa angka yang mempunyai arti urutan
jenjang yang dimulai dari yang positif sampai yang paling negatif dan
sebaliknya.
7. Menetapkan sumber data, teknik penentuan sampel dan teknik pengumpulan
data. Sumber data dalam penelitian ini meliputi data primer dan sekunder.
Teknik pengumpulan data dilakukan melalui survey langsung, wawancara,
dan pengambilan data langsung pada SESKOAD Bandung Jawa Barat.
8. Melakukan analisis data. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan
9. Menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban
atas identifikasi masalah dalam penelitian.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat di gambarkan desain dari
penelitian ini yaitu sebagai berikut:
Tabel 3.1
T-1 Descriptive Descriptive
Survey
PNS
Seskoad
Cross
Sectional
T-2 Descriptive Descriptive
Survey
PNS
Seskoad
Cross
Sectional
T-3 Descriptive Descriptive
Survey
Desain penelitian dapat digambarkan sebagai berikut :
3.2.2 Operasional Variabel
a. Variabel Independent (Varibel X)
Definisi variabel bebas menurut Sugiyono (2010:59) merupakan variabel
yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya
variabel dependent (terikat). Variabel indefendent dalam penelitian ini adalah
Disiplin Kerja (X1), Kompetensi (X2), variable-variabel ini di tentukan dengan
skala ordinal, data- data di peroleh melalui kuisioner.
b. Variabel Dependent (Varibel Y)
Definisi variabel terikat menurut Sugiyono (2010:59) merupakan variabel
yang dipengaruhi oleh variabel lain.Variabel dependent dalam penelitian ini
adalah Kinerja Pegawai (Y).
Tabel 3.2
Operasional Variabel Penelitian Variabel Konsep Variabel Dimensi
Indikator Indikator Skala
Veitzal Rivai pada situasi tertentu
.
yang baik
3.2.3 Sumber dan Teknik Pengelompokan Data 3.2.3.1 Sumber data
Menurut Sugiyono (2012:137), sumber data dapat dibagi menjadi dua
garis besar, yaitu sumber data primer dan sumber data sekunder, seperti dijelaskan
sebagai berikut:
1. Data Primer
Sugiyono (2012:137) menyatakan bahwa sumber primer merupakan
sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.
Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari objek
yang diteliti baik dari pribadi (responden) maupun dari suatu
