TUGAS AKHIR
PERANAN PENEMPATAN PEGAWAI TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PT.PERTAMINA (PERSERO) MARKETING
OPERATION REGION I SUMBAGUT
OLEH :
FITRIYA ARIFIN
122103112
PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
LEMBAR PERSETUJUAN TUGAS AKHIR
NAMA : FITRIYA ARIFIN
NIM : 122103112
PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN
JUDUL : PERANAN PENEMPATAN PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT.PERTAMINA (PERSERO)
MARKETING OPERATION REGION I SUMBAGUT
Tanggal : Juni 2015 KETUA PROGRAM STUDI
DIPLOMA III KESEKRETARIATAN
( Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM NIP.19741012 200003 2 003
)
Tanggal : Juni 2015 DEKAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
NIP. 19560407 198002 1 001
PENANGGUNG JAWAB TUGAS AKHIR
NAMA : FITRIYA ARIFIN
NIM : 122103112
PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN
JUDUL : PERANAN PENEMPATAN PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT.PERTAMINA (PERSERO)
MARKETING OPERATION REGION I SUMBAGUT
Medan, Juni 2015 Menyetujui Pembimbing
( Fadli, SE, M.Si
i
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada ALLAH SWT, atas rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini dengan baik. Dalam Penulisan Tugas Akhir ini, penulis banyak memperoleh bantuan serta dorongan dari beberapa pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ungkapan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Subhilhar, Ph.D selaku Plt Rektor Universitas Sumatera Utara. 2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec.Ac.Ak, CA selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE,MM selaku Ketua Program Studi DIII-Kesekretariatan.
4. Ibu Magdalena L.L. Sibarani, SE, Msi selaku Sekretaris Program Studi DIII-Kesekretariatan.
5. Bapak Fadli, SE, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan arahan kepada penulis dalam penulisan Tugas Akhir ini.
6. Bapak dan Ibu Dosen dan seluruh Staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
7. Bapak Gama Ramadhan selaku mentor dan pembimbing selama penulis melakukan magang sekaligus penelitian di PT.Pertamina (Persero) Marketing Operation Region I Area Sumbagut.
ii
9. Kepada Adik penulis Muhammad Rezki dan Abangda Ryan Junianda, SH terima kasih telah setia menemani, memberikan kasih sayang, do’a, motivasi, dukungan dan semangat kepada penulis.
10. Kepada Sahabat-sahabat penulis Sofie, Novi, Koto, Putri, Nilam, Maisyarah yang telah setia menemani penulis selama ini dan selalu memberikan persahabatan yang indah sampai sekarang, semangat, motivasi, waktu, tenaga, fikiran, kasih sayang dan kebersamaan yang sangat indah.
11. Buat teman-teman dari DIII-Kesekretariatan Tifanny, Rya, Tika, Intan, Denada, Oki, Selda, Efria dan yang tidak bisa penulis sebutkan namanya satu persatu terima kasih telah menjadi teman seperjuangan selama perkuliahan. Akhir kata, besar harapan penulis semoga Tugas Akhir ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca.
Medan, Juni 2015 Penulis
iii
BAB II PROFIL PERUSAHAAN A. Gambaran Umum Perusahaan ... 7
C. Manfaat dan Keuntungan Mengembangkan sistem kompetensi ... 35
D. Kompetensi Pegawai PT.Pertamina (Persero) MOR I ... 36
E. Pengertian Penempatan Pegawai ... 39
F. Penempatan Kerja Pegawai PT.Pertamina (Persero) MOR I 41
G. Kinerja Perusahaan ... 48
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 55
B. Saran ... 56
iv
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
v
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman
1
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan global, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta daya saing tinggi dalam persaingan. Saat ini Indonesia masih memiliki masalah ketenaga kerjaan yaitu rendahnya kualitas tenaga kerja. Kondisi ini membuat daya saing tenaga kerja Indonesia dan kinerja perusahaan menjadi rendah salah satu tuntutan globalisasi adalah daya saing ekonomi, perusahaan akan memiliki daya saing ekonomi apabila memiliki SDM yang handal, SDM yang handal ini atau yang memiliki kompetensi dan ditempatkan pada posisi jabatan yang tepat akan meningkatkan kinerja perusahaan.
Setiap perusahaan dalam melakukan aktivitasnya pasti memiliki tujuan yang hendak dicapai, untuk mencapai atau mewujudkan tujuan tersebut setiap perusahaan harus pandai dalam memilih strategi, terutama dalam perencanaan sumber daya manusia. Saat ini, perusahaan dalam meningkatkan produktivitasnya melakukan suatu bentuk kegiatan yaitu penempatan tenaga kerja atau pegawai yang memiliki tingkat kompeten yang berbeda-beda. Perbedaan kemampuan ini ditentukan berdasarkan hasil penerimaan dan kualifikasi perusahaan, bahkan untuk promosi jabatan itu sendiri ditentukan berdasarkan penempatan kerja itu sendiri.
merupakan usaha manajemen untuk mengisi setiap posisi jabatan yang kosong dalam suatu perusahaan dengan pegawai yang memenuhi syarat pada saat dibutuhkan. Pegawai yang diharapkan perusahaan tentunya adalah pegawai yang dapat bekerja produktif, yaitu yang berkemampuan untuk menghasilkan hasil kerja yang optimal seperti yang direncanakan, untuk itu proses penempatan pegawai di dalam perusahaan haruslah sesuai bidang yang diminati dan keahlian yang dimiliki. Proses penempatan yang baik dan benar akan membuat pegawai memiliki semangat dalam bekerja, karena bidang yang digelutinya merupakan apa yang diminati oleh dirinya dan pekerjaan itu merupakan suatu hal yang dikuasai dengan baik, dengan adanya penempatan tenaga kerja yang tepat maka akan tercapai kinerja yang tinggi.
Dengan begitu kinerja perusahaan PT.Pertamina (Persero) MOR I Sumbagut akan mengalami peningkatan yang lebih pesat, dan memiliki citra perusahaan yang lebih baik lagi di masa yang akan datang. Pegawai PT.Pertamina (Persero) MOR I Sumbagut memiliki potensi, kemampuan diri serta keahlian yang berbeda-beda, tetapi kinerja yang baik mungkin dihasilkan dari pegawai yang selalu berusaha untuk meningkatkan kinerjanya tanpa memandang status sosial dan tingkat pendidikan yang mereka miliki. Perusahaan akan lebih apresiasi atau menghargai pegawai yang berusaha meningkatkan kontribusi positif pada perusahaan.
Kemajuan teknologi yang terus berkembang di perusahaan PT.Pertamina (Persero) MOR I Sumbagut yang memiliki tujuan menjadi perusahaan energi nasional kelas dunia maka pegawai diharapkan dapat mengikuti perkembangan tekonologi yang dari waktu ke waktu berubah. Dengan memperhatikan dan memahami perkembangan teknologi, pegawai perusahaan energi minyak dan gas, khususnya PT.Pertamina (Persero) MOR I Sumbagut yang beralamat di jalan yos sudarso Medan bisa bersaing dengan perusahaan minyak dan gas lainnya. Pertamina juga menyediakan dana yang sangat besar untuk menciptakan pekerja-pekerja berprestasi, menciptakan pemimpin-pemimpin masa depan yang tangguh, yang mampu membawa Pertamina menghadapi berbagai tantangan di masa yang akan datang dan juga berkomitmen untuk memajukan riset dan pengembangan yang didukung oleh teknologi terkini.
Berdasarkan uraian tersebut maka penulis memilih judul “Peranan Penempatan Pegawai terhadap Kinerja Pegawai PT.PERTAMINA (Persero)
B. Perumusan Masalah
Dari latar belakang diatas, maka dapat dikemukakan rumusan masalah penelitian ini yakni sebagai berikut :
1. Bagaimana proses penempatan kerja bagi pegawai PT.Pertamina (Persero) MOR I Sumbagut?
2. Bagaimana kinerja perusahaan di PT.Pertamina (Persero) MOR I Sumbagut?
3. Bagaimana Peranan penempatan pegawai terhadap kinerja pegawai PT.Pertamina (Persero) MOR I Sumbagut?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui proses penempatan kerja bagi pegawai PT.Pertamina (Persero) MOR I Sumbagut.
2. Untuk mengetahui peranan penempatan pegawai terhadap kinerja pegawai PT.Pertamina (Persero) MOR I Sumbagut.
3. Untuk mengetahui kinerja perusahaan di PT.Pertamina (Persero) MOR I Sumbagut.
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi Penulis
Menambah wawasan penulis karena dapat mengimplementasikan ilmu yang diperoleh selama kuliah serta penulis dapat melakukan analisis secara nyata untuk mengetahui peranan dari penempatan kerja pegawai.
2. Bagi Akademis
Dapat memberikan pengetahuan mengenai penempatan kerja dan kinerja perusahaan sehingga dapat berguna di masa yang akan datang.
3. Bagi Praktisi
Dapat mengetahui mengenai peranan penempatan pegawai dan kinerja pegawai.
4. Bagi Pihak Lain
Bagi pihak-pihak lain yang turut membaca hasil dari penelitian ini dapat dijadikan sebagai sumber informasi untuk menambah pengetahuan atau wawasan dan sebagai bahan referensi tambahan untuk penelitian ilmiah yang akan dilakukan selanjutnya serta sebagai sumbangan pemikiran tentang pengetahuan di bidang manajemen sumber daya manusia.
E. Jadwal Kegiatan
Tabel 1.1. Jadwal Kegiatan
No. KEGIATAN
MINGGU KE
I II III IV V VI
1. Persiapan
2. Pengumpulan Data
3. Penulisan Laporan
Sumber : Penulis (2015)
F. Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan Tugas Akhir ini adalah sebagai berikut :
BAB I Pendahuluan
Dalam bab ini penulis menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II Gambaran Umum Perusahaan
Dalam bab ini penulis menguraikan sejarah berdirinya perusahaan, visi dan misi perusahaan, jenis usaha, struktur organisasi dan deskripsi kerja.
BAB III Pembahasan
Dalam bab ini penulis menguraikan teori yang digunakan (kompetensi, kompetensi individu, penempatan pegawai dan kinerja perusahaan).
BAB IV Kesimpulan dan Saran
7
A. Gambaran Umum PT.Pertamina (Persero) MOR I Sumbagut
Berdirinya PT.Pertamina awalnya dikarenakan perebutan kembali lapangan minyak Sumatera Utara oleh para pejuang dari pihak Jepang pada bulan September 1985. Perebutan itu menyebabkan seluruh tambang minyak yang berada di Pangkalan Berandan maupun yang ada di Rantau, Kuala Simpang, Aceh Timur, dikuasai oleh Indonesia. Kemudian dalam waktu yang hampir bersamaan, didirikanlah perusahaan minyak nasional pertama yang diberi nama Perusahaan Tambang Minyak Negara Republik Indonesia (PTMNRI).
Segera sesudah terjadinya serah-terima, karyawan-karyawan perminyakan di tempat itu segera melakukan perbaikan-perbaikan untuk meningkatkan produksi yang sempat turun. Tetapi tidak berapa lama pada tanggal 13 Agustus 1947, tiga minggu setelah Belanda melancarkan agresinya yang pertama tempat tersebut dibumi hanguskan. Pada tanggal 22 Juli 1957, pemerintah memutuskan untuk menyerahkan lapangan minyak Sumatera Utara kepada Kepala Staf Angkatan Darat (KASAD) yang pengusahaannya diserahkan kepada PT. Eksploitasi Tambang Minyak Sumatera Utara (PT. ETMSU), penyerahan penguasaan bulan Juli 1957 tersebut menjadi lengkap setelah Menteri Perdagangan dan Industri mengeluarkan keputusan tanggal 15 Oktober 1957 yang mengesahkan pembentukan PT. ETMSU.
kedaerahan, maka diadakan pergantian nama. Maka sejak tanggal 10 Desember 1957, PT. Eksploitasi Tambang Minyak Sumatera Utara dirubah menjadi PT Perusahaan Milik Nasional (PT Permina) yang kemudian diubah lagi menjadi PN Permina dalam tahun 1957 itu adalah lapangan minyak tempat Shell memulai usahanya lebih kurang 70 tahun sebelumnya, lapangan dan fasilitas yang telah dihancurkan oleh sekutu selama perang dunia kedua. Tahun 1961, terdapat perusahaan minyak dan gas milik negara : PN PERMINA (ex PT.PERMINA), PN PERATAMIN dan PN PERTAMIGAN.
Diantara puing-puing dan reruntuhan yang menjadi modal permulaan usaha perminyakan nasional itu ialah kilang minyak di Pangkalan Berandan, yang dibangun oleh perusahaan Belanda pada tahun 1982, terletak ±83 km di barat laut Medan. Fasilitas pangkapalan di Pangkalan Susu ±25 km di sebelah utara Pangkalan Berandan, lapangan minyak Rantau di daerah Aceh ±55 km dari Pangkalan Berandan yang diproduksi untuk pertama kalinya pada tahun 1929 dan beberapa lapangan lainnya di dekat Rantau. Tahun 1966 PN PERMIGAN dilikuidasi. Tahun 1968 PN PERMIGAN dan PN PERTAMIN dilebur menjadi PN PERTAMINA.
Pada Maret 1966, menteri migas menetapkan lima daerah eksplorasi dan produksi PN Pertamina, yaitu :
a. Unit I meliputi daerah Sumatera Utara dan Aceh dengan kantor pusat I Pangkalan Berandan.
b. Unit II meliputi daerah Lampung, Bengkulu, Sumatera Selatan dan Jambi dengan kantor pusat di Plaju.
d. Unit IV meliputi daerah Kalimantan, termasuk Tarakan dan Bunyu dengan kantor pusat di Balik Papan.
e. Unit V meliputi daerah Irian Jaya, Sulawesi, dan Nusa Tenggara dengan kantor pusat di Sorong.
Daerah eksplorasi dan produksi tersebut kemudian bertambah lagi dengan Unit VI yang meliputi Sumatera Tengah. Sejalan dengan perkembangan dan tuntutan kebutuhan organisasi yang menyangkut kegiatan operasi perminyakan dipisahkan antara kegiatan hulu dan hilir. Berdasarkan UU No. 8 Tahun 1971 PN PERTAMINA berubah menjadi PERTAMINA (Perusahaan Pertambangan Minyak dan Gas Bumi Negara).
Tahun 1995 melalui Surat Keputusan Direktur Utama Pertamina nomor kpts-Perusahaan nomor 1589-Cooooo-1995-So tanggal 28 Desember 1995 pemasaran untuk wilayah provinsi NAD-Aceh, Sumatera Utara, Sumatera Barat dan Riau. Dilaksanakan oleh Unit Pembekalan dan Pemasaran Dalam Negeri I (UPPDN I) yang berkedudukan di Medan. Berdasarkan UU MIGAS No. 22 Tahun 2001 PERTAMINA berubah menjadi PT. Pertamina (Persero) pada tanggal 17 September 2003.
B. Visi dan Misi Perusahaan
Visi : Menjadi Perusahaan Energi Nasional Kelas Dunia. Misi : Menjalankan usaha minyak, gas, serta energy baru dan
terbarukan serta terintegrasi, berdasarkan prinsip-prinsip komersial yang kuat.
Maksud dan Tujuan Perusahaan
Maksud dan tujuan Perusahaan sesuai Akta Perubahan Anggaran Dasar PT.Pertamina (Persero) No. 1 tanggal 1 Agustus 2012 adalah:
1. Melakukan usaha energi, yaitu minyak dan gas bumi, energi baru dan terbarukan, baik di dalam maupun di luar negeri serta kegiatan lain yang terkait atau menunjang kegiatan usaha di bidang energi, yaitu minyak dan gas bumi, energi baru dan terbarukan.
2. Pengembangan optimalisasi sumber daya yang dimiliki Perseroan untuk menghasilkan barang dan/atau jasa yang bermutu tinggi dan berdaya saing kuat.
3. Meraih keuntungan guna meningkatkan nilai Perseroan dengan menerapkan prinsip-prinsip Perseroan Terbatas.
C. Struktur Organisasi
Struktur organisasi sangatlah penting di perusahaan, karena struktur organisasi dalam sebuah perusahaan merupakan sebuah wujud adanya hubungan tanggung jawab yang pasti antara pimpinan perusahaan dalam hal ini yaitu Operation Head dengan bagian-bagian yang membantu dalam pekerjaan
tugas – tugas dan wewenang yang diberikan kepada karyawan dengan pembagian kerja masing – masing. Maka sangat diperlukan struktur organisasi yang jelas dan tegas yang menunjukkan garis kewenangan dan tanggung jawab terhadap masing – masing bagian yang diberikan kepada karyawan dan sesuai dengan keahlian atau keterampilan yang dimiliki oleh karyawan.
Struktur Organisasi PT.Pertamina (Persero) MOR I Sumbagut
D. Deskripsi Kerja PT.Pertamina (Persero) MOR I Sumbagut
Dalam struktur organisasi terdapat beberapa tugas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan oleh masing-masing bagian, tugas, dan tanggung jawab tersebut adalah sebagai berikut :
1. GM Marketing Operational Region I
Tugas dan tanggung jawab GM Marketing Operation Region I adalah : a. Mengarahkan, memonitor dan mengevaluasi kegiatan marketing and
sales untuk produk-produk BBM maupun Non BBM di area Marketing
Operation Region I.
b. Mengarahkan, memonitor dan mengevaluasi kegiatan supply chain operation management untuk produk-produk BBM maupun Non BBM
di area Marketing Operation Region I.
c. Mengarahkan, memonitor dan mengevaluasi kegiatan procurement operation terkait kegiatan promosi dan pembangunan & pemeliharaan
aset, sarana & fasilitas di area Marketing Operation Region I.
d. Mengarahkan, memonitor dan mengevaluasi penyusunan kebijakan & rencana serta implementasi program HSSE terkait kegiatan operasi di area Marketing Operation Region I.
e. Mengarahkan, memonitor dan mengevaluasi kegiatan operasi utilities terkait proses produksi LPG di Fungsi Domestic Gas Region I.
g. Mengarahkan, memonitor dan mengevaluasi kegiatan proyek pembangunan non BD dan pemeliharaan aset, sarana & fasilitas di area Marketing Operation Region I.
h. Mengarahkan, memonitor dan mengevaluasi kegiatan pengelolaan kerjasama (partnership), relasi dan komunikasi perusahaan di Marketing Operation Region I.
i. Mengarahkan, memonitor dan mengevaluasi kegiatan pengelolaan dokumen dan pengelolaan layanan umum termasuk aktivitas korporasi di Marketing Operation Region I.
j. Mengarahkan, memonitor dan mengevaluasi kegiatan pengelolaan dokumen legal, perizinan dan penyusunan kontraktual untuk kegiatan operasional termasuk didalamnya pemeliharaan dan pembangunan aset, sarana dan fasilitas di Marketing Operation Region I.
k. Memastikan terlaksananya kegiatan pembayaran dan penagihan terkait kegiatan operational dan penjualan serta pencatatan arus minyak dan aset perusahaan di Marketing Operation Region I.
Wewenang GM Marketing Operation Region I adalah :
a. Mengesahkan dan menyetujui pengeluaran dana di Marketing Operation Region I sesuai ketentuan.
b. Melakukan negosiasi dan persetujuan pemenang proses pengadaan barang/jasa sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Marketing Operation Region I.
2. Region Manager S&D I
Tugas dan tanggung jawab Region Manager S&D I adalah : 1. Mengarahkan, memonitor dan mengevaluasi :
a. Pengelolaan persediaan BBM/ NBBM b. Eksekusi penerimaan BBM/ NBBM
c. Eksekusi penyaluran BBM/ NBBM dan barang (internal dan eksternal) untuk seluruh Terminal BBM Region I
2. Mengarahkan, memonitor dan mengevaluasi : a. Pengelolaan warehouse dan storage
b. Pengelolaan packaging produk di seluruh Terminal BBM Region I
3. Mengarahkan, memonitor dan mengevaluasi kegiatan : a. Pengelolaan kerjasama (patnership)
b. Pengelolaan relasi dengan pihak regulator, stakeholders dan pelanggan
c. Pengelolaan hubungan pelanggang (internal dan eksternal) di Fungsi Persediaan dan Distribusi Region I
4. Mengarahkan, memonitor dan mengevaluasi kegiatan : a. Pengelolaan dokumen legal dan perizinan
b. Pengelolaan perjanjian kerja sama dan kontraktual di Fungsi Persediaan dan Distribusi Region I
b. Realisasi penjualan BBM/ NBBM di Fungsi Persediaan dan Distribusi Region I
6. Mengarahkan, memonitor dan mengevaluasi kegiatan : a. Pembangunan sarana dan fasilitas
b. Pengelolaan layanan umum/facility support di Fungsi Persediaan dan Distribusi Region I
7. Mengarahkan, memonitor dan mengevaluasi kegiatan : a. Pengelolaan kinerja bisnis
b. Pengelolaan mutu
c. Pengelolaan improvement program di Fungsi Persediaan dan Distribusi Region I
8. Mengarahkan, memonitor dan mengevaluasi kegiatan : a. Penyusunan program kerja dan budaya HSSE b. Operasional program HSSE
c. Penanggulangan keadaan darurat dan pemulihan d. Investigasi HSSE dan audit HSSE
e. Pengelolaan peralatan HSSE di Fungsi Persediaan dan Distribusi Region I
9. Mengarahkan, memonitor dan mengevaluasi kegiatan : a. Penyusunan anggaran unit kerja
b. Pengelolaan piutang (account receivable)
c. Pengelolaan sistem akuntansi arus minyak di Fungsi Persediaan dan Distribusi Region I
10.Mengarahkan, memonitor dan mengevaluasi kegiatan pengelolaan risk context terkait kegiatan operasional di Fungsi Persediaan dan
Wewenang Region Manager S&D I adalah :
1. Mengesahkan dan menyetujui pengeluaran dana di Fungsi Supply and Distribution Region I.
2. Melakukan negoisasi dan persetujuan pemenang proses pengadaan barang/jasa sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
3. Region Manager Retail Fuel Marketing I
Tugas dan tanggung jawab Region Manager Retail Fuel Marketing I adalah :
1. Mengarahkan, memonitor dan mengevaluasi pengkajian strategi marketing terkait penjualan BBM/ BBK di Fungsi Retail Fuel
Marketing Region I.
2. Mengarahkan, memonitor dan mengevaluasi proses marketing plans execution terkait penjualan BBM/ BBK di Fungsi Retail Fuel
Marketing Region I.
3. Mengarahkan, memonitor dan mengevaluasi sales plans execution terkait penjualan BBM/ BBK di Fungsi Retail Fuel Marketing Region I.
4. Mengarahkan, memonitor dan mengevaluasi kegiatan riset pasar di Fungsi Retail Fuel Marketing Region I.
6. Mengarahkan, memonitor dan mengevaluasi aktivitas warehouse untuk barang terkait kegiatan promosi, fasilitas kantor dan kebutuhan SPBU di Fungsi Retail Fuel Marketing Region I.
7. Mengarahkan, memonitor dan mengevaluasi proses penagihan di Fungsi Retail Fuel Marketing Region I.
8. Mengarahkan, memonitor dan mengevaluasi pembuatan perjanjian kerjasama dan kontraktual di Fungsi Retail Fuel Marketing Region I. 9. Mengarahkan, memonitor dan mengevaluasi :
a. Relasi dan komunikasi dengan pihak regulator dan stakeholder b. Relasi dengan media
c. Hubungan pelanggan di Fungsi Retail Fuel Marketing Region I Wewenang Region Manager Retail Fuel Marketing I adalah :
1. Menyetujui penjualan non tunai dengan jaminan sesuai otorisasi di wilayah kerjanya bersama komite kredit.
2. Mengesahkan dan menyetujui pengeluaran dana di Fungsi Retail Fuel Marketing Region I sesuai ketentuan yang berlaku.
3. Melakukan negoisasi dan persetujuan pemegang proses pengadaan barang/jasa sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
4. Region Manager Industrial Fuel Marketing I
Tugas dan tanggung jawab Region Manager Industrial Fuel Marketing I adalah :
1. Mengarahkan, memonitor, dan mengevaluasi kegiatan riset pasar untuk fungsi Industrial Fuel Marketing Region I.
a. Penyusunan strategi pemasaran
b. Marketing plans execution untuk fungsi Industrial Fuel Marketing Region I.
3. Mengarahkan, memonitor, dan mengevaluasi sales plan execution untuk fungsi Industrial Fuel Marketing Region I.
4. Mengarahkan, memonitor, dan mengevaluasi penyusunan laporan manajemen reguler untuk fungsi Industrial Fuel Marketing Region I.
5. Mengarahkan, memonitor, dan mengevaluasi pengelolaan penagihan untuk fungsi Industrial Fuel Marketing Region I.
6. Mengarahkan, memonitor, dan mengevaluasi : a. Pengelolaan dokumen legal
b. Penyusunan perjanjian kera sama dan kontraktual untuk fungsi Industrial Fuel Marketing Region I
7. Mengarahkan, memonitor, dan mengevaluasi pengelolaan hubungan dengan pelanggan untuk fungsi Industrial Fuel Marketing Region I.
8. Mengarahkan, memonitor, dan mengevaluasi : a. Relasi dengan stakeholder
b. Komunikasi eksternal untuk fungsi Industrial Fuel Marketing Region I
Wewenang Region Manager Industrial Fuel Marketing I adalah :
2. Mengesahkan dan menyetujui pengeluaran dana di Fungsi Retail Fuel Marketing Region I sesuai ketentuan yang berlaku.
3. Melakukan negoisasi dan persetujuan pemegang proses pengadaan barang/jasa sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
5. Region Manager Aviation I
Tugas dan tanggung jawab Region Manager Aviation I adalah : 1. Mengarahkan, memonitor, dan mengevaluasi kegiatan :
a. Penyusunan rencana persediaan b. Penerimaan
c. Storage management
d. Penyaluran (refuelling into plane/ defuelling from plane) 2. Mengarahkan, memonitor, dan mengevaluasi kegiatan :
a. Sales plans execution
b. Pencatatan akuntansi arus minyak, terkait transaksi penjualan BBMP di Fungsi Aviation Region I
3. Mengarahkan, memonitor, dan mengevaluasi kegiatan : a. Relasi dan komunikasi dengan stakeholder
b. Hubungan pelanggan di Fungsi Aviation Region I 4. Mengarahkan, memonitor, dan mengevaluasi kegiatan :
a. Pembangunan non BD sesuai dengan otorisasi yang berlaku b. Pemeliharaan rutin, untuk aset, sarana, dan fasilitas receiving
5. Mengarahkan, memonitor, dan mengevaluasi kegiatan : a. Pengadaan barang dan jasa
b. Vendor management, untuk kegiatan pemeliharaan aset,sarana dan fasilitas receiving dan storage serta sarfas (sarana dan fasilitas) refuelling-defuelling dan pembangunan non BD di Depot sesuai otoritasi yang berlaku di Fungsi Aviation Region I 6. Mengarahkan, memonitor, dan mengevaluasi kegiatan :
a. Penerapan program pengamanan
b. Penanggulangan dan pemulihan keadaan darurat di Fungsi Aviation Region I
7. Mengarahkan, memonitor, dan mengevaluasi kegiatan : a. Pencatatan data aset perusahaan
b. Penilaian mutu dan risk monitoring
c. Penyusunan laporan perusahaan di Fungsi Aviation Region I 8. Mengarahkan, memonitor, dan mengevaluasi kegiatan pengelolaan
layanan umum di Fungsi Aviation Region I. Wewenang Region Manager Aviation I adalah :
1. Mengesahkan dan menyetujui pengeluaran dana di Fungsi Aviation Region I.
2. Melakukan negoisasi dan persetujuan pemenang proses pengadaan barang/jasa sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
6. Region Manager Domestic Gas I
a. Riset pasar
b. Penyusunan strategi pemasaran
c. Marketing plans execution, terkait penjualan LPG dan produk gas di Fungsi Domestic Gas Region I
2. Mengarahkan, memonitor, dan mengevaluasi kegiatan : a. Penyusunan sales planning
b. Sales plans execution untuk LPG dan produk gas di Fungsi Domestic Gas Region I
3. Mengarahkan, memonitor, dan mengevaluasi pengelolaan hubungan pelanggan untuk pelanggan LPG dan produk gas di Fungsi Domestic Gas Region I.
4. Mengarahkan, memonitor, dan mengevaluasi kegiatan : a. Persediaan
b. Penerimaan
c. Warehouse/storage management
d. Penyaluran untuk LPG dan produk gas di Fungsi Domestic Gas Region I
5. Mengarahkan, memonitor, dan mengevaluasi kegiatan packaging LPG di Fungsi Domestic Gas Region I.
6. Mengarahkan, memonitor, dan mengevaluasi kegiatan : a. Pengadaan barang dan jasa
a. Penyusunan progrram kerja dan budaya HSSE b. Operasional program HSSE
c. Penanggulangan keadaan darurat dan pemulihan d. Investigasi HSSE
e. Peralatan dan fasilitas HSSE
f. HSSE audit di depot-depot Fungsi Domestic Gas Region I 8. Mengarahkan, memonitor, dan mengevaluasi kegiatan :
a. Penyusunan laporan manajemen (dashboard management) b. Pengelolaan sertifikasi mutu di Fungsi Domestic Gas Region I Wewenang Region Manager Domestic Gas I adalah :
1. Mengesahkan dan menyetujui pengeluaran dana di Region Manager Domestic Gas I sesuai ketentuan yang berlaku.
2. Melakukan negosisasi dan persetujuan pemenang proses barang/jasa sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
3. Pemberian reward dan consequences (surat peringatan) untuk channel atau saluran.
7. Region Manager Petrochemical Marketing Sumatera Utara
Tugas dan tanggung jawab Region Manager Petrochemical Marketing Sumatera Utara adalah :
1. Mengarahkan, memonitor, dan mengevaluasi kegiatan riset pasar terkait penjualan produk petrochemical di area Region I.
2. Mengarahkan, memonitor, dan mengevaluasi kegiatan marketing plans execcution terkait penjualan produk petrochemical di area
3. Mengarahkan, memonitor, dan mengevaluasi kegiatan sales plans execution produk petrochemical di area Region I.
4. Mengarahkan, memonitor, dan mengevaluasi pengelolaan penagihan terkait penjualan produk petrochemical di area Region I. 5. Mengarahkan, memonitor, dan mengevaluasi pengelolaan
perjanjian kerjasama dan kontraktual terkait penjualan produk petrochemical di area Region I.
6. Mengarahkan, memonitor, dan mengevaluasi pengelolaan hubungan pelanggan terkait penjualan produk petrochemical di area Region I.
Wewenang Region Manager Petrochemical Marketing Sumatera Utara adalah :
1. Mengesahkan dan menyetujui pengeluaran dana di Fungsi Petrochemical Marketing Region I sesuai dengan ketentuan berlaku.
2. Melakukan negoisasi dan persetujuan pemenang proses pengadaan barang/jasa sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
8. Operation Head Terminal BBM
Sebagai gudang dan tempat penyimpanan barang ( minyak dan gas ). 9. Assistant Manager Operation Supply dan Distribution
Sebagai Supply minyak, menyimpan minyak dan mendistribusikan minyak ke SPBU.
Sebagai pemeriksa kualitas dan jumlah produk (Minyak dan Gas) serta sebagai administrasi penjualan.
E. Jenis Usaha/Kegiatan
1. Mengarahkan, memonitor dan mengevaluasi kegiatan marketing and sales
untuk produk-produk BBM maupun NBBM di area Marketing Opertion Region I.
2. Mengarahkan, memonitor dan mengevaluasi kegiatan supply chain
operation management untuk produk-produk BBM maupun NBBM di
area Marketing Operation Region I.
3. Mengarahkan, memonitor dan mengevaluasi kegiatan procurement
operation terkait kegiatan promosi dan pembangunan dan pemeliharaan
aset,sarana dan fasilitas di area Marketing Opertaion Region I.
4. Mengarahkan, memonitor dan mengevaluasi penyusunan kebijakan dan rencana serta implementasi program HSSE terkait kegiatan operasi di area Marketing Operation Region I.
5. Mengarahkan, memonitor dan mengevaluasi kegiatan operasi utilities terkait proses produksi LPG di Fungsi Domestic Gas Region I.
6. Mengarahkan, memonitor dan mengevaluasi kegiatan pengelolaan proses bisnis unit,sasaran kinerja bisnis, penyusunan laporan manajemen serta pengelolaan mutu di Marketing Opertaion Region I.
8. Mengarahkan, memonitor dan mengevaluasi kegiatan pengelolaan kerjasama (partnership), relasi dan komunikasi perusahaan di Marketing Operation Region I.
9. Mengarahkan, memonitor dan mengevaluasi kegiatan pengelolaan dokumen dan pengelolaan layanan umum termasuk aktivitas korporasi di Marketing Operation Region I.
10.Mengarahkan, memonitor dan mengevaluasi kegiatan pengelolaan dokumen legal, perizinan dan penyusunan kontraktual untuk kegiatan operasional termasuk didalamnya pemeliharaan dan pembangunan aset, sarana dan fasilitas di Marketing Operation Region I.
11.Memastikan terlaksananya kegiatan pembayaran dan penagihan terkait kegiatan operational dan penjualan serta pencatatan arus minyak dan aset perusahaan di Marketing Operation Region I.
F. Kinerja Kegiatan Terkini
1. ROPER EMAS. Area Kamojang berhasil tiga kali berturut-turut mempertahankan peringkat emas dalam Program Penilaian Kinerja Perusahaan (PROPER) Periode 2011, 2012, 2013, dan 2014 dari Kementerian Lingkungan Hidup Republik Indonesia.
2. Penghargaan Energi Pratama dari Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral Republik Indonesia untuk Area Kamojang yang telah berhasil dalam melakukan efisiensi energi.
GKM Lokomotif, SS Panas Bumi, SS Motor Winch serta booth terbaik kedua.
4. Penghargaan Indonesia Suistainability Reporting sebagai Winner Best Susitainability Report Group B kategori “Natural Resources”.
5. Direktorat Keuangan PGE berhasil meraih sertifikat ISO 9001:2008 dari Badan Sertifikat PT. TUV Rheinland Indonesia yang menyatakan telah memenuhi persyaratan Sistem Manajemen Mutu dalam bidang Keuangan. 6. Area Lahendong berhasil meraih ISO 14001:2004 dari Badan Sertifikasi
PT. TUV Rheinland Indonesia atas keberhasilan menerapkan Sistem
Manajemen Lingkungan.
7. Best Completion of Audited Financial Statement pada ajang Annual
Pertamina Subsidiary Award (APSA) , PT.Pertamina (Persero).
8. Nominasi untuk Best Community Involvement and Development Implementation pada ajang Annual Pertamina Subsidiary Award (APSA), PT.Pertamina (Persero).
9. Nominasi untuk Best Annual Report pada ajang Annual Pertamina Subsidiary Award (APSA), PT.Pertamina (Persero).
10.GKM IMTAQ dan SS Husni Mubarok meraih Predikat 3-Stars dan 2-Stars dalam International Convention on Quality Control Circle (ICQCC) di Kuala Lumpur.
11.Annual Pertamina Quality Award PGE meraih 2 medali Gold untuk GKM
Lokomotif dan SS Motor winch dan 3 medali Silver untuk GKM Piranha Imut, GKM Superman dan SS ey IPanas Bumi.
Platinum melalui SS Motorwinch dan meraih 2 Gold melalui GKM Lokomotif dan GKM Superman.
13.Sertifikasi ISO 9001:2008 Learn Wirehouse Gudang Logistik untuk Area Kamojang dan Lahendong.
14.Keberhasilan Area Kamojang dalam melakukan Resertifikasi Integrasi 3 sistem manajemen ISO 9001, ISO 14001 dan OHSAS 18001 dari Badan Sertifikasi PT. TUV Rheinland Indonesia.
15.Area Geothermal Kamojang sebagai Department of The Year 2014 hasil survei Internal Customer Satisfaction (ICS).
28
A. Pengertian SDM ( Sumber Daya Manusia )
Untuk memahami pengertian SDM (sumber daya manusia) perlu dibedakan antara pengertiannya secara makro dan mikro. Pengertian SDM (sumber daya manusia) secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam satu batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah maupun belum memperoleh pekerjaan (lapangan kerja). Disamping itu SDM (sumber daya manusia) secara makro berarti juga penduduk yang berada dalam usia produktif, meskipun karena berbagai sebab dan masalah masih terdapat yang belum produktif karena belum memasuki lapangan kerja yang terdapat di masyarakatnya.
penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan terhadap setiap individu anggota organisasi.
Tugas manajemen yang paling penting adalah mengatur dan mengelola faktor manusia seoptimal mungkin agar dapat diperoleh hasil yang efektif dan efisien dengan jalan menyusun, mengembangkan dan melaksanakan program pembangunan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Manajemen yang khusus untuk menangani dan mengelola unsur manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Dengan mempelajari dan menerapkan manajemen sumber daya manusia diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai dengan secara efisien dan efektif.
Jadi manajemen sumber daya manusia mengandung arti pengakuan terhadap pentingnya peran manusia pada organisasi sebagai sumber daya yang vital dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi, pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan efisien agar dapat bermanfaat bagi individu, organisasi/perusahaan dan masyarakat. Terdapat banyak definisi atau pengertian tentang manajemen sumber daya manusia yang ditulis beberapa ahli manajemen yang pada dasarnya memiliki kesimpulan yang serupa. Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu manajemen yang menitik beratkan perhatiannya terhadap masalah yang berhubungan dengan kepegawaian dalam suatu organisasi perusahaan.
diperuntukkan untuk menghasilkan nilai ekonomis. Komponen SDM (sumber daya manusia) tidak terlepas dari apa yang disebut proses pemberdayaan dan pendayagunaan sehingga serangkaian aktivitas terumpu pada pemanfaatan SDM (sumber daya manusia) yang optimal dalam menjalankan aktivitas sehari-hari untuk menghasilkan keuntungan sebesar-besarnya. Menurut Edwin B. Fillipo yang dikutip oleh Soedarmayanti (2001 : 5) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapainya tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Manusia memerlukan organisasi dan sebaliknya organisasi juga memerlukan manusia sebagai motor penggerak, tanpa manusia organisasi tidak akan berfungsi begitupun dengan potensi psikologis yang dimiliki seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya bersifat abstrak dan tidak jelas batasnya. Dari definisi para ahli manajemen sumber daya manusia di atas dapat disimpulkan bahwa manejemen sumber daya manusia adalah suatu proses kegiatan yang dilakukan oleh pimpinan untuk memperoleh, mempertahankan dan mengembangkan tenaga kerja, baik dari segi kualitas maupun kuantitas dengan memperhatikan sifat dan hakekat manusia sebagai anggota organisasi bersangkutan secara tepat dan efisien atau dengan kata lain keberhasilan pengelolaan suatu organisasi beserta aktivitasnya sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Jadi pada dasarnya, manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan pembahasannya mengenai peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal.
B. Kompetensi
Spencer (2012 : 5) Kompetensi adalah kombinasi dari : 1. Knowledge (Pengetahuan);
2. Skill (Keterampilan); dan 3. Attitude (Perilaku).
dikerjakan oleh pegawai, kesuksesan yang didapat pegawai adalah hasil dari peningkatan kompetensi pegawai selama bekerja di perusahaan.
Kompetensi oleh Spencer dalam Moeheriono (2009:3) adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar inividu yang memiliki hubungan kausal atau sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu (A competency is an underlying characteristic of an individual that is casually related to criterian
referenced effective and or superior performance in a job or situation).
Berdasarkan dari definisi kompetensi ini, maka beberapa makna yang terkandung di dalamnya adalah sebagai berikut Moeheriono (2012 : 12) :
1. Karakteristik dasar (underlying characteristic) kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan;
2. Hubungan kausal (causally related) berarti kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan untuk memprediksi kinerja seseorang, artinya jika mempunyai kompetensi tinggi, maka akan mempunyai kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat); dan
buah/bulan atau manajer keuangan dapat mendapatkan keuntungan 1 miliar/tahuan.
Kemudian kompetensi merupakan sebuah karakteristik dasar seseorang yang mengidintifikasikan cara berfikir, bersikap dan bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh sesorang pada waktu periode tertentu.
Mereka juga mengatakan dari karakteristik dasar tersebut dapat mengetahui tingkat kompentensi atau standar kompetensi dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan dan mengkategorikan tingkat tinggi atau di bawah rata-rata. Oleh karena itu, penentuan ambang kompetensi tersebut sangat dibutuhkan dan penting sekali tentunya karena akan dapat dijadikan sebagai dasar pertimbangan bagi proses rekrutmen, seleksi, perencanaan, evaluasi kinerja dan pengembangan sumber daya manusia lainnya. Pendapat ahli lainnya mengatakan bahwa kompetensi berhubungan dengan sikap, watak kepribadian, dan pengetahuan yang diperolehnya.
Dengan beberapa pengertian dari para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah karakteristik dasar yang dimiliki oleh seseorang yang dapat menciptakan kinerja yang baik dalam melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya Spencer (2012 :12).
a. Kompetensi Individu
Menurut Moeheriono (2009:13) kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh dua (2) faktor, yaitu :
Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, dan pengalaman kerjanya. Kebugaran fisik membuat orang mampu bekerja, demikian juga pendidikan dan pelatihan merupakan bagian dari investasi sumber daya manusia (human investment).
Semakin lama waktu yang digunakan seseorang untuk pendidikan dan pelatihan, semakin tinggi kemampuan atau kompetensinya melakukan pekerjaan, dan dengan demikian semakin tinggi kinerjanya. Pengalaman kerja dapat memperdalam dan memperluas kemampuan kerja, semakin sering seseorang melakukan pekerjaan yang sama, semakin terampil dan semakin cepat seseorang menyelesaikan pekerjaan tersebut. Semakin banyak jenis pekerjaan yang dilakukan seseorang, pengalaman kerjanya semakin kaya dan luas, dan memungkinkan peningkatan kinerjanya semakin tinggi.
Spencer (2012 : 14) Terdapat 5 (lima) karakteristik kompetensi dasar, yaitu :
1. Watak (traits)
Contohnya, percaya diri (self-confidance), kontrol diri (self-control), ketabahan atau daya tahan (hardiness).
2. Motif (motive)
Yaitu sesuatu yang diinginkan seseorang yang mengakibatkan suatu tindakan.
3. Bawaan (self-consept)
4. Pengetahuan (knowledge)
Informasi yang dimiliki seseorang pada bidang tertentu atau pada area tertentu.
5. Keterampilan atau keahlian (skill)
Yaitu kemampuan untuk melaksanakan tugas tertentu, baik secara fisik maupun mental.
Secara rinci, ada 5 (lima) dimensi kompetensi yang dimiliki oleh semua individu menurut Sudarmanto (2009: 27), yaitu :
1. Task skills, yaitu keterampilan untuk melaksanakan tugas-tugas rutin sesuai dengan standar ditempat kerja.
2. Task management skills, yaitu keterampilan untuk mengelola serangkaian tugas yang berbeda yang muncul dalam pekerjaan.
3. Contigency management skills, yaitu keterampilan mengambil tindakan yang cepat dan tepat bila timbul suatu masalah dalam pekerjaan.
4. Job role environmet skills, yaitu keterampilan untuk bekerja sama serta memelihara kenyamanan lingkungan kerja.
5. Transfer skill, yaitu keterampilan untuk beradaptasi dengan lingkungan kerja baru.
C. Manfaat dan Keuntungan Mengembangkan Sistem Kompetensi
Moeheriono (2009:7), mengemukakan 5 (lima) manfaat dan keuntungan pengembangan sistem kompetensi ini adalah sebagai berikut :
1. Dapat dipakai sebagai acuan kesuksesan awal bekerja seseorang;
3. Dapat dipakai sebagai dasar penilaian dan pengembangan pegawai selanjutnya;
4. Dapai dipakai sebagai dasar penilaian kinerja dan pemberian kompensasi (reward) bagi pegawai berprestasi atau sebagai hukuman (punishment) bagi pegawai tidak berprestasi; dan
5. Pihak manajemen bisa menarik kesimpulan bahwa kompetensi sangat bermanfaat untuk training need analysis atau TNA.
D. Kompetensi Pegawai PT. Pertamina (Persero) Marketing Operation
Regional I
Untuk mengetahui kompetensi yang dimiliki oleh pegawai, penulis melakukan wawancara langsung dengan Unit HR Sumbagut, yaitu :
HR Sumbagut PT. Pertamina (Persero) MOR I (2015) Jenis Kompetensi
1. Technical Competency
Definisi :
Kemampuan melakukan tugas dan pekerjaan guna mencapai hasil akhir pekerjaan. Kompetensi yang didasarkan pada skill dan knowledge.
Contoh : Industrial Relation, Asset Management, Geophysic.
2. Soft Competency
Definisi :
Kemampuan pengelolaan diri, kompetensi yang didasarkan pada sifat (traits) dan kepribadian (personality), perilaku (attitude).
a. Kompetensi Inti bagi seluruh pekerja Pertamina (Soft
Competency)
HR Sumbagut PT. Pertamina (Persero) MOR I (2015) 1. Building Trust
Membangun Keyakinan dan membangun rasa keyakinan /kepercayaan Cth perilaku: bekerja dengan integritas, jujur, terbuka pada ide.
2. Initiating Action
Mengambil tindakan secara tepat untuk mencapai tujuan, proaktif. Cth Perilaku: Independen, malampaui target.
3. Work Standards (WS)
Menetapkan standar kerja yang tinggi, memastikan kualitas yang baik, bertanggungjawab atas setiap tindakan.
4. Customer Focus (CF)
Menjadikan pelanggan dan kebutuhannya menjadi fokus utama.
Contoh Perilaku: Berusaha untuk memahami pelanggan, membangun hubungan yang kolaboratif.
5. Kompetensi Teknis (Technical Competency)
Kompetensi Teknis adalah sejumlah kemampuan berupa pengetahuan (knowledge) dan keterampilan individu (skill) yang berhubungan dengan persyaratan jabatannya.
6. Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ)
b. Pengukuran Kompetensi Teknis
Alat uji pengukuran kompetensi teknis: 1. Metode tertulis;
2. Metode Lisan; dan 3. Metode self assessment
Metode self assessment menguji kompetensi dengan memanfaatkan sistem
aplikasi “competency assessment tools ”. Metode penilaian dilakukan secara individu dan penilaian oleh atasan pekerja.
c. Presentase tingkat kemahiran dalam self assessment
1. Menguasai: menunjukan tingkat penguasaan kompetensi lebih dari 75%. Pekerja menilai dirinya mampu berperilaku sesuai indikator perilaku dalam level kompetensi yang diharapkan.
2. Perlu peningkatan: menunjukkan tingkat penguasaan kompetensi 55% sampai 75% dari yang diharapkan. Pekerja menilai dirinya cukup mampu melakukan tugas yang ada pada tiap level kompetenasi dan masih memerlukan bimbingan.
3. Belum menguasai: Menunjukkan tingkat penguasaan kompetensi kurang dari 55% dari yang diharapkan. Pekerja menilai dirinya belum menguasai suatu level kompetensi, belum memiliki pemahaman yang cukup, atau belum bekerja secara mandiri.
d. Tujuan dan manfaat Competency Assessment
b. Teridentifikasinya Competency Gap; c. Pelaksanaan training menjadi lebih efisien; d. Pembinaan SDM berbasis kompetensi; dan e. Pengembangan individu lebih tepat sasaran.
E. Pengertian Penempatan Pegawai
Yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai adalah placement atau penempatan kerja karena merupakan faktor penting yang dapat menghasilkan pendayagunaan sumber daya manusia (SDM) yang optimal bagi perusahaan sehingga dapat tercapainya tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan, Melayu S.P. (2003 : 32) bahwa penempatan pegawai adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon pegawai yang diterima pada jabatan/pekerjaan yang dibutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut. Penempatan adalah penugasan kembali seorang pegawai kepada pekerjaan barunya (Veithzal Rifai, 2005 : 170 ) setiap instansi atau perusahaan harus dapat memilih dan menentukan karyawan yang berkompeten untuk mengisi jabatan yang kosong agar tugas pokok pada jabatan tersebut dapat dilaksanakan.
seorang pegawai untuk melaksanakan suatu proses kinerja seringkali terlalu diremehkan.
Seorang manajer atau pimpinan perusahaan harus tahu bagaimana menetapkan sasaran yang jelas dapat diukur dan telah dicapai kepada pegawai. Mereka harus dapat menyediakan umpan balik yang membantu pegawai bukan hanya bagaimana menghargai apa yang telah dicapai bawahannya (pegawai) pada rapat evaluasi tetapi dengan memberikan bonus, kenaikan gaji atau bahkan memberikan kenaikan jabatan dengan kata lain penilaian kinera mengacu pada suatu system formal dan terstruktur dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk juga tingkat kehadiran, kegiatan-kegiatan ini dapat memperbaiki kepuasan sumber daya manusia (SDM) dan dapat memberikan umpan balik perusahaan atau instansi tentang pelaksanaan kinerja pegawai. Pelaksanaan penempatan pegawai yang tepat akan tercipta, manakala kemampuan bekerja dari pegawai sudah sesuai dengan standar yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya.
F. Penempatan Kerja Pegawai PT.Pertamina (Persero) Marketing
Operation Region I
Untuk mengetahui penempatan kerja bagi pegawai, penulis melakukan wawancara lansung dengan Unit HR Sumbagut , yaitu :
1. Seleksi
Faustino Cordoso Gomes (2003:117) seleksi dan penempatan merupakan serangkaian langkah yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima / ditolak, tetapi seorang pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang ada di dalam organisasi. Langkah berikutnya dalam proses seleksi adalah menetapkan kualifikasi minimal bagi suatu jabatan melalui analisis jabatan. Hal ini berkaitan dengan metode-metode tertentu yang dipakai untuk mengukur kualifikasi-kualifikasi dari para pelamar atau pekerja.
2. Definisi Career Path (REV)
Gambaran tujuan urut-urutan posisi jabatan berdasarkan kompetensi, potensi, pengalaman kerja yang harusnya dijalani oleh seseorang individu pekerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan kualifikasi (serta aspirasi) dari pekerja yang ada.
a. Metode Penempatan
Ada beberapa metode yang digunakan oleh PT. PERTAMINA (Persero) Marketing Operation Region I adalah :
1. Mengembangkan kriteria yang valid; 2. Pengadaan (recruitment);
3. Mengadakan test para pelamar;
5. Mengadakan Point System, Proses Mutasi, dan Promosi/Lateral S&D REG I.
b. Syarat-syarat penting proses penempatan pegawai PT.PERTAMINA (Pesero) Marketing Operation Region I, antara lain :
1. Rating kinerja 3 tahun terakhir (performance);
2. Nilai selisih PRL jabatan promosi dengan PRL jabatan eksisting; 3. Lama di jabatan (Exposure);
4. Kompetensi (Nilai selisih PRL jabatan promosi dengan PRL JPM); dan 5. Nilai selisih PRL jabatan promosi dengan PRL upah.
Setelah proses tersebut dilakukan, langkah selanjutnya adalah menempatkan pegawai yang tepat sesuai dengan kompetensi yang dimiliki. Faktor-faktor yang dipertimbangkan oleh PT. Pertamina (Persero) Marketing Operation Region I adalah :
1. Pendidikan
Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnya adalah hal yang dipertimbangkan, khusunya dalam penempatan kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi pertimbangan dalam menempatkan pegawai. Semakin tinggi pendidikan maka semakin tinggi pula grade yang dimiliki serta semakin tinggi grade yang dimilki maka semakin tinggi jabatan yang dimilki.
S I menempati grade 12, tamatan S II menempati grade 14, tamatan S III menempati grade 15.
2. Keterampilan kerja (Kompetensi)
Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus di peroleh dalam praktek. Kompetensi merupakan hal yang sangat mempengaruhi dalam penempatan pegawai, dan terbagi dua :
a. Technical Competency Definisi :
Kemampuan melakukan tugas dan pekerjaan guna mencapai hasil akhir pekerjaan -- kompetensi yang didasarkan pada skill dan knowledge. Contoh : Industrial Relation, Asset Management, Geophysic.
b. Soft Skill Definisi:
Kemampuan pengelolaan diri -- kompetensi yang didasarkan pada sikap (traits) dan kepribadian (personality), perilaku (attitude).
Contoh : Communication Skill, Building Trust, Decision Making. 3. Pengalaman kerja
1. Prosedur Penempatan Pegawai
Prosedur penempatan pegawai berkaiatan erat dengan sistem dan proses yang digunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan B. Siswanto Sastrohardiwiryo yang dikutip oleh Suwanto mengemukakan “Harus terdapat maksud dan tujuan dalam merencanakan sistem penempatan karyawan.” Di perusahaan memiliki beberapa prosedur penempatan pegawai, yaitu melihat Point System, Dewan Pertimbangan Karir Pekerja (Meeting/sirkuler), placement
candidates, job fit.
Berikut penjelasannya : 1. Melihat Point System
a. Rating kinerja 3 tahun terakhir (Performance); dan
b. Nilai selisih PRL Jabatan Promosi dengan PRL JABATAN Eksisting.
2. Dewan Pertimbangan Karir Pekerja (Meeting / Sirkuler)
Yaitu mengadakan meeting/rapat dengan General Manager (GM) untuk mempertimbangkan karir pekerja/jabatan atau penempatan dari seorang pegawai melalui melihat point system yang dimiliki oleh seorang pegawai. 3. Placement candidates
a. Promosi
1. Telah menduduki jenjang jabatan minimal 1 tahun dan 1 kali periode penilaian di jabatan; dan
2. Tidak kena sanksi indisipliner. 4. Job Fit
b. Penempatan pekerja sesuai kompetensi & exposure-nya; dan c. Employee Development (pengembangan pegawai).
2. Sumber Internal Perusahaan
Selain faktor eksternal perusahaan, penempatan kerja PT.Pertamina (Persero) Marketing Opertion Region I ditunjukkan oleh sumber internal perusahaan sebagai berikut :
a. Promosi (kenaikan jabatan)
Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, yang kemudian dari jabatan barunya tersebut dia memperoleh pembayaran/gaji yang lebih tinggi, tanggung jawab yang lebih banyak dan luas dan atau tingkatan organisasional yang lebih tinggi. b. Transfer (pemindahan ke level yang sama) dan Rotasi pekerjaan (cabang
lain)
Merupakan dimana satu posisi vacant (kosong), pensiun dan kebutuhan operasional yang mendesak atau bisa juga terjadi untuk refreshment (penyegar suatu pekerjaan). Untuk mendapatkan pekerja tersebut bisa melalui faktor internal dan eksternal (rekrument).
3. Tujuan Penempatan Pegawai
Maksud di adakan penempatan pegawai adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kriteria sebagai berikut :
1. Kompetensi;
4. Prinsip –prinsip Dalam Penempatan Pegawai PT.Pertamina (Persero)
a. Prinsip Kemanusiaan
Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak dianggap mesin.
b. Prinsip Demokrasi
Prinsip ini menunjukkan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi dalam melaksanakan pekerjaan.
c. Prinsip The Right Man On The Right Palace
Prinsip ini penting dilaksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, kompetensi, pengalaman, serta pendidikan yang dimiliki oleh pegawai yang bersangkutan.
d. Prinsip Equal Pay For Equal Work
Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan.
e. Prinsip Kesatuan Arah
f. Prinsip Kesatuan Tujuan
Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah yang artinya arah yang dilaksanakan pegawai harus difokuskan pada tujuan yang dicapai.
g. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja
Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
Menyesuaikan prinsip tersebut tidak mudah bagi seorang pegawai yang baru yang belum dikenal, karena alasan itulah maka penempatan pertama biasanya berstatus “percobaan”. Penempatan pegawai baru ini harus dilakukan orientasi dan induksi, orientasi artinya memperitahukan kepada pegawai baru tentang hak dan kewajibannya, tugas dan tanggung jawabnya, peraturan-peraturan perusahaan, sejarah dan struktur organisasi perusahaan serta memperkenalkannya kepada pada pegawai lama. Orientasi kurang tepat apabila dinyatakan sebuah langkah oleh karena itu orientasi dimulai sebelum induksi dan setelah itu diikuti oleh apa yang dinamakan “follow-up” (Tindak lanjut).
G. Kinerja Perusahaan
(2001:29) “Kinerja adalah suatu penentuan penetapan standar dari kerja aktivitas yang dilakukan setiap hari berdasarkan proses masukan (input), proses keluaran (output), penanganan (outcome) dan keuntungan (benefit) dalam menghasilkan suatu kinerja berkualitas, sebagai bentuk manifestasi kinerja seseorang dalam menjalakan tugas secara optimal”.
Adapun pendapat para ahli mengenai pengertian kinerja, sebagai berikut : 1. Michael Armstrong yang dikutip Yusuf Irianto (2001:54) mengemukakan
bahwa manajemen kinerja merupakan proses bersama antara manajer dengan individual manajer dengan individual dan tim yang mereka kelola. 2. Barry Cushway yang dikutip Yusuf Irianto (2001:54) mendefinisikan
manajer kinerja sebagai suatu proses manajemen yang dirancang menghubungkan tujuan organisasi dengan kepentingan-kepentingan individual untuk memastikan bahwa antara tujuan individual dan perusahaan sedapat mungkin sama.
3. Menurut Anwar Ambar Teguh Sulistiyani (2001:34) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai hasil kerjanya”.
4. Menurut Maluyu S.P Hasibuan (2001:34) “Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
6. Menurut Veithzal Rivai (2004:309) “Kinerja adalah perilaku yang nyata ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
7. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson terjemahannya Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001:78) “menyatakan kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai”.
8. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:223) menyatakan kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
9. Menurut Irawan (2002:11) bahwa kinerja (performance) adalah hasil kerja yang bersifat konkret, dapat diamati, dan dapat diukur.
10.Menurut Bernardin dan Russel dalam Ruky (2002:15) memberikan pengertian atau kinrja sebagai berikut : “performance is defined as the record of outcones produced on a specified job function or activity during
time period”. Artinya adalah prestasi atau kinerja adalah catatan tentang
hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.
kerja dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang, dengan demikian bahwa kinerja maupun pretasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat, dengan perkataan lain bila kinerja pegawai (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.
a. Jenis-jenis Kinerja
Moeheriono dalam Wanti Novianti Malik (2013:53) menjelaskan bahwa dalam suatu organisasi dikenal ada tiga jenis kinerja yang dapat dibedakan, yaitu sebagai berikut :
1. Kinerja Operasional (operation performance), kinerja ini berkaitan dengan efektivitas penggunaan setiap sumber daya yang digunakan oleh perusahaan, seperti modal, bahan baku, teknologi dan sebagainya.
2. Kinerja Administratif (administrative performance), Kinerja ini berkaitan dengan kinerja administratif organisasi, termasuk didalamnya struktur administratif yang mengatur hubungan otoritas wewenang dan tanggung jawab dari orang yang menduduki jabatan. Selain itu, berkaitan dengan kinerja mechanisme aliran informasi antar unit kerja dalam organisasi. 3. Kinerja Strategis (strategic performance), kinerja ini berkaitan atas kinerja
strategi perusahaan dalam menjalankan visi dan misinya. Sehingga dengan keberhasilan kinerja strategi, perusahaan bisa mencapai keunggulan bersaingnya. Dan bisa menjadi perusahaan yang menjadi contoh bagi perusahaan pesaing lainnya.
b. Fungsi-fungsi Pekerjaan/Kegiatan yang Terkait Kinerja Perusahaan
Tika Pabundu (2006:122) menyatakan bahwa ada beberapa fungsi pekerjaan/ kegiatan yang terkait dengan kinerja perusahaan, yaitu :
a. Strategi Perusahaan
Strategi bisnis mencakup perencanaan, implementasi, dan pengawasan. b. Pemasaran
Peran utama dalam manajemen pemasaran antara lain adalah membuat keputusan mengenai aspek-aspek pemasaran. Adapun aspek pasar, yang dilakukan evaluasi mengenai custumers behavior guna mengetahui :
1. Pengetahuan, kebutuhan, dan keinginan pasar potensial terhadap produk; dan
2. Sikap, perilaku, dan kepuasan konsumen terhadap produk. c. Operasional
Hal-hal yang menyangkut operasional perusahaan antara lain : 1. Kualitas produk;
2. Teknologi yang digunakan; 3. Kapasitas produk; dan
d. Sumber Daya Manusia
Program pelatihan ditunjukkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya menduduki jabatan tertentu dimasa yang akan datang.
e. Keuangan
Tujuan utama perusahaan adalah memaksimalkan keuntungan atau kekayaan, terutama bagi para pemegang sahamnya, terwujud berupa upaya peningkatan atau memaksimalkan nilai pasar atas harga saham perusahaan yang bersangkutan.
c. Hubungan Penempatan dan Kompetensi terhadap Kinerja
Penempatan pegawai diharapkan dapat memberikan kontribusi yang memadai bagi organisasi disamping merupakan upaya pengembangan kompetensi sumber daya manusia dalam organisasi maupun perusahaan. Kesesuaian penempatan pegawai dengan bidang tugas sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai yang bersangkutan. Dalam hubungan ini faktor penempatan pegawai sebagai sumber daya manusia dalam bidang tugas tertentu dalam organisasi/perusahaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang dapat memotivasi kerja, meningkatkan kinerja individu yang pada akhirnya meningkatkan kinerja organisasi/perusahaan.
yang besar untuk lebih bersaing dengan perusahaan lainnya. Pada PT.Pertamina (Persero) MOR I Sumbagut kompetensi dan penempatan kerja serta kinerja pegawai sudah dilakukan dengan baik, sehingga kinerja perusahaan meningkat.
Salah satu indikator kinerja perusahaan adalah laba. Selain indikator keuangan, kinerja PT.Pertamina (Persero) MOR I Sumbagut juga ditunjukkan oleh indikator-indikator sebagai berikut :
a. Pola pikir
Pegawai PT.Pertamina (Persero) MOR I Sumbagut memilki pola pikir yang inovatif, sehingga mereka selalu memberikan ide untuk beberapa kegiatan yang membutuhkan suatu perbedaan dengan perusahaan yang lain. Selain itu, mereka memiliki inisiatif untuk melakukan hal-hal yang penting untuk diatasi di perusahaan tanpa terlebih dahulu diperintah oleh atasan.
b. Sikap
Sikap yang ditunjukkan pegawai PT.Pertamina (Persero) MOR I Sumbagut memiliki nilai yang baik, karena mereka (pegawai) selalu bersikap sopan, santun, dan ramah kepada siapapun baik pihak yang ada didalam maupun diluar perusahaan. Sehingga jarang terjadinya konflik yang ada diperusahaan, sekalipun ada bisa diselesaikan dengan kekeluargaan.
c. Loyalitas
d. Kehadiran
Kehadiran pegawai di perusahaan sangatlah dibutuhkan. Pegawai PT.Pertamina (Persero) MOR I Sumbagut mengutamakan kehadiran di perusahaan, karena adanya pemberian reward sehingga mereka memiliki nilai kehadiran yang tinggi. Selain itu, pegawai memilki kedisiplinan yang tinggi, karena selalu datang dan pulang pada tepat waktu atau sesuai waktu yang telah ditentukan perusahaan. Dengan kata lain, pegawai memiliki kesadaran untuk tidak pulang terlebih dahulu sebelum pekerjaan selesai dan tanpa ada alasan yang jelas.
e. Kerjasama
55
A. Kesimpulan
Berdasarkan uraian di atas mengenai Peranan Penempatan Pegawai terhadap Kinerja Pegawai PT.Pertamina (Persero) MOR I Sumbagut, maka ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Penempatan pegawai pada PT.Pertamina (Persero) MOR I Sumbagut merupakan proses rekrutmen pegawai untuk menjadi posisi atau jabatan sesuai dengan bidang serta pendidikan. Dalam melakukan rekrutmen, sumber rekrutmen perusahaan berasal dari perekrutan eksternal yaitu dapat diketahui melalui situs website PT.Pertamina. Sedangkan perekrutan internal sendiri yaitu dari referensi pegawai lama atau yang sebelumnya yang sudah berstatus sebagai pegawai PT.Pertamina melalui penilaian berdasarkan point system dan grade yang dimiliki oleh pegawai.
2. Kinerja perusahaan pada PT.Pertamina (Persero) MOR I Sumbagut berdasarkan pada bab pembahasan dapat dikatakan baik dan digolongkan dalam kondisi sangat sehat, karena perusahaan tidak mengalami kesulitan dalam menjalankan kewajiban serta tanggung jawabnya dimana hal ini menjadi faktor pendorong perusahaan untuk lebih siap menjadi perusahaan energi nasional kelas dunia seperti yang terdapat pada visi dan misi perusahaan.
sumber daya manusia. Karena peranan sumber daya manusia di dalam perusahaan sangatlah penting terutama berdampak langsung terhadap kepuasan kerja yang dapat memotivasi kerja individu yang pada akhirnya meningkatkan kinerja dari seluruh pegawai serta kinerja perusahaan. Hal ini sangat berpengaruh dalam mencapai tujuan perusahaan PT.Pertamina (Persero) MOR I yaitu menuju perusahaan energi nasional kelas dunia.
B. Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan mengenai Peranan Penempatan Pegawai terhadap Kinerja Pegawai PT.Pertamina (Persero) Marketing Operation Region I Sumbagut, maka penulis mencoba memberikan beberapa saran sebagai berikut :
1. Perusahaan PT.Pertamina (Persero) MOR I Sumbagut agar dapat memperluas sumber perekrutan pegawai dengan mencari pegawai melalui sumber perekrutan lainnya seperti memasangan iklan di media komunikasi massa seperti surat kabar, majalah, radio, televisi dan radio. 2. Pihak perusahaan dapat mempertahankan dan lebih meningkatkan lagi
nilai-nilai kinerja seperti pola pikir, sikap, loyalitas, kehadiran serta kerjasama di dalam perusahaan karena berdampak langsung terhadap kinerja perusahaan yang pada akhirnya akan bermanfaat untuk PT.Pertamina (Persero) MOR I Sumbagut.
DAFTAR PUSTAKA
Anderson, Ones, Sinangil & Viswesvaran. 2005. kompetensi didunia kerja. Boediharjo. 2001. Kinerja Organisasi. Jakarta: Erlangga
Caray.2009. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 16 April 2015
Faustino C. Gomes. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.
Komaruddin. 2000. Pengadaan Personalia. Jakarta: Rajawali
Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi Edisi Revisi . Jakarta: Ghalia Indonesia
Sudarmanto. 2009. Kineja dan Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Pustaka Pelajar
Sastrohadiwiryo. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Rineka Cipta
Tika Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatam Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara
Thomas Sumarsan. 2010. System Pengendalian Manajemen. Jakarta: Indeks Wikipedia Bahasa Indonesia, Ensiklopedia Bebas. Pengertian Kinerja.
