UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STRATA –1 MEDAN
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI
KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT
INDONESIA CABANG BINJAI
DRAFT SKRIPSI
OLEH : ILHAM ANSHARI
020502068
DEPARTEMEN MANAJEMEN
GUNA MEMENUHI SALAH SATU SYARAT UNTUK MEMPEROLEH GELAR SARJANA EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulillah penulis ucapkan kehadirat Allah SWT atas segala Rahmat dan Karunia-Nya yang selalu menyertai penulis dalam penyelesaian skripsi yang berjudul : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Sumatera Utara.
Selama proses studi dan pengerjaan skripsi ini penulis banyak menerima saran, bantuan , dan motivasi dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan rasa hormat dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec sebagai Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si sebagai Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Nisrul Irawaty, MBA sebagai Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dra. Komariah Pandia, M.Si sebagai Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu dalam proses membimbing serta memberi arahan dalam penyelesaian skripsi ini.
6. Bapak Drs. Bongsu Hutagalung, MS sebagai Dosen Penguji II yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini.
7. Seluruh staf pengajar dan pegawai yang telah mendidik dan membantu penulis selama perkuliahan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara 8. Pimpinan dan seluruh karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai
yang telah membantu penulis dalam penyediaan data untuk penelitian.
9. Teristimewa kepada orangtuaku tercinta Ayahanda Ponijo dan Ibunda Fauziah yang senantiasa mencurahkan kasih sayang, dukungan moril, materil, kesabaran serta do’a yang tak henti-hentinya kepada penulis.
10. Adik-adikku tercinta Wahyu Pratama, Tri dewi Utami, dan Rahmi yang telah memberikan dukungan do’a kepada penulis.
11. Rakan-rakan seperjuangan di Ikatan Pemuda Pelajar Mahasiswa Tanah Rencong (IPTR) Komisariat USU : Yudi, Fadlia, Nanda, Dhina , Raihan, Fitri, dll. Juga tuk senioren : Jonni, Jabar, Azmi, Rahmat, Tengku Wan, dll, Tim Takraw, serta Tim Tari Ratoh Duek.
12. Rakan-rakan Tim Pembentukan Himpunan Mahasiswa Aceh (HiMA) : Meurah, Darmawan, Rozi, Marsrijal, Agus, Phian, Fikar, Dedi, Rima, Ferdi. Rekan-rekan HiMA Dawi, Muksalmina..Tetap Semangat!! Hidup Perubahan !!
14. Teman-teman seperjuangan manajemen 2002 : Hilman, Alex, Nanda, Dina Salom, Rezeki, Lambok, Khairil, Koponk, Arif, Andry, Dana, Dody, Searcha, Dicky, dll yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang memberikan motivasi dan saran kepada penulis.
Akhirnya kepada Allah SWT jualah Kita mengucapkan Syukur yang tak terhingga. Semoga persembahan ini memberikan manfaat bagi pembaca. Aminn.
Medan, November 2007 Penulis,
ABSTRAK
Ilham Anshari, (2007). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai, dibawah Bimbingan Dra. Komariah Pandia, M.Si. Ketua Departemen Manajemen; Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si. Dosen Penguji I Dra. Ramona R.I Hasibuan, MP. Dosen Penguji II Drs. Raja Bongsu Hutagalung, MS.
Karyawan sebagai tenaga yang bekerja pada perusahaan sangat berperan aktif dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Pencapaian tujuan akan berhasil jika tenaga kerja ini produktif dan berprestasi dalam bekerja. Kepuasan kerja yang terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan motivasi yang kuat, sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap Prestasi kerj karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai.
Metode Penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif, uji validitas, dan relialibilitas. Metode analisis regresi linier berganda, uji signifikansi individual (uji-t), uji signifikansi simultan (uji-F), dan koefisien determinan (R2).
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa : secara parsial variabel kepuasan atas hubungan dalam kelompok kerja, dan kondisi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, sedangkan variabel kepuasan atas pendapatan, pekerjaan (aktivitas kerja), pengawasan, dan promosi karir tidak berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Secara simultan variabel kepuasan atas pendapatan, pekerjaan (aktivitas kerja), pengawasan, promosi karir, hubungan dalam kelompok kerja, dan kondisi kerja berpengaruh secara siginifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai. Kata Kunci : Kepuasan Kerja (Pendapatan, Pekerjaan, Pengawasan, Promosi
DAFTAR ISI
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu ... 17
B. Pengertian Kepuasan Kerja ... 17
C. Teori-teori Kepuasan Kerja... 19
1. Pengertian Prestasi Kerja ... 22
2. Faktor-faktor Yang Meningkatkan Prestasi Kerja ... 22
E. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Prestasi Kerja... 24
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat Perusahaan ... 25
B. Visi dan Misi Perusahaan... 26
C. Struktur Organisasi ... 28
D. Jenis Kompensasi yang Diberikan ... 33
E. Pengembangan Karir... 35
BAB IV ANALISIS DATA A. Analisis Data Deskriptif... 37
1. Karakteristik Responden berdasarkan usia ... 37
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 38
B. Analisis Data Statistik ... 39
1. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 39
2. Analisis Regresi Linier Berganda ... 43
3. Uji Signifikan Individual (Uji – t)... 46
4. Uji Signifikan Simultan (Uji – F) ... 49
5. Analisis Koefisien Determinan ... 50
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 52
B. Saran... 53
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1.1 Jumlah dan Persentase Pencapaian Target Nasabah
Penabung Pada Kanca BRI Binjai ... 3
Tabel 1.2 Jumlah dan Persentase Pencapaian Target Nasabah Peminjam Pada Kanca BRI Binjai ... 3
Tabel 1.3 Operasionalisasi Variabel ... 9
Tabel 3.1 Penghargaan Dalam Bentuk Selain Uang ... 34
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Menurut Usia ... 37
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Menurut Masa Kerja (lama bekerja)... 38
Tabel 4.3 Validitas ... 40
Tabel 4.4 Validitas ... 42
Tabel 4.5 Reliabilitas ... 43
Tabel 4.6 Coefficients(a)... 44
Tabel 4.7 ANOVA(b)... 49
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 5 Gambar 3.1 Bagan Struktur PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Perusahaan pada umumnya memiliki tujuan tidak hanya pencapaian laba maksimum, tetapi juga adalah bagaimana perusahaan dapat bertahan dalam persaingan yang semakin ketat. Untuk mencapai tujuan tersebut, perusahaan tidak dapat mengeyampingkan tenaga kerja manusia sebagai salah satu faktor produksi. Hal ini disebabkan sumber daya manusia inilah yang menjadi perencana dan pengendali dalam suatu usaha.
Karyawan sebagai tenaga yang bekerja pada perusahaan sangat berperan aktif dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Pencapaian tujuan akan berhasil jika tenaga kerja ini produktif dan berprestasi dalam bekerja. Oleh karena itu perusahaan harus memberikan timbal balik yang sesuai untuk bisa meningkatkan prestasi karyawan dalam bekerja. Prestasi yang tinggi tidak terlepas dari faktor kepuasan kerja.
dari pekerjaannya sesuai dengan yang diharapkannya maka akan diperoleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan motivasi yang kuat, sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik.
Ada beberapa komponen kepuasan kerja, yaitu : pendapatan atau kompensasi, pekerjaan, pengawasan, promosi karir, kelompok kerja, dan lingkungan kerja (Yuli, 2005 : 197). Untuk mengetahui tingkat prestasi kerja karyawan, dapat dilihat dari salah satu komponen yakni faktor kepuasan kerja.
PT. BRI merupakan bank pemerintah yang pertama kali didirikan setelah kemerdekaan. Rudjito yang merupakan Direktur Utama BRI Pusat menegaskan Komitmen BRI untuk membangun usaha mikro, kecil, dan menengah takkan berubah, walaupun pemerintah tidak lagi menjadi pemegang saham tunggal pasca initial public offering/IPO saham bank ini. Ke depan Bank BRI sudah menetapkan penyaluran kredit kepada kelompok usaha mikro, kecil, dan menengah tidak boleh kurang dari 80 persen. Sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang telah Go Publik, PT. Bank Rakyat Indonesia selalu peduli untuk membantu membangun Usaha Kecil dan Menengah (UKM).
Berikut ini adalah jumlah dan persentase pencapaian target nasabah penabung dan nasabah peminjam pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai selama 3 tahun seperti terlihat pada Tabel 1.1 dan 1.2 berikut :
Tabel 1.1
Jumlah dan Persentase Pencapaian Target Nasabah Penabung Pada PT. BRI Cabang Binjai
Sumber : PT. BRI Cabang Binjai
Tabel 1.2
Jumlah dan Persentase Pencapaian Target Nasabah Peminjam Pada PT. BRI Cabang Binjai
Sumber : PT. BRI Cabang Binjai
2006. Penurunan prestasi ini mungkin saja disebabkan rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan. Sebagaimana dijelaskan di dalam teori yang dikemukakan penulis bahwa kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap tingkat prestasi kerja karyawan, yang pada akhirnya akan menentukan prestasi perusahaan. Melihat pentingnya pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap prestasi kerja mendorong penulis ingin mengetahui bagaimana kepuasan kerja yang diberikan perusahaan terhadap karyawan didalam hal pencapaian prestasi kerja sesuai dengan target yang diharapkan perusahaan dengan judul penelitian “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian sebelumnya maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut: “Apakah Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai ?”
C. Kerangka Konseptual dan Hipotesis 1. Kerangka Konseptual
Menurut Hezberg dalam Two Factor Theory (Teori Dua Faktor), ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Pertama, faktor yang membuat orang merasa puas (statisfers). Kedua, faktor yang membuat orang merasa tidak puas (dissatisfiers)
puas, jika kondisi itu ada dan tidak diperhatikan maka orang itu tidak akan termotivasi.
Kondisi kedua, digambarkan Hezberg sebagai serangkaian kondisi intrinsik, apabila kepuasan kerja terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi kerja yang kuat sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik.
Herzberg menemukan factor-faktor, terpisah dan khusus, yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan ketidak puasan kerja. Kepuasan kerja lebih sering dihubungkan dengan salah satunya adalah prestasi (Winardi, 2001 : 88)
Adapun faktor-faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan diamati dari teori motivasi Hezberg dalam Yuli (2005 : 197) antara lain:
1. Pendapatan atau Kompensasi 2. Pekerjaan
Sumber: Hezberg dalamYuli, 2005 (data diolah)
X1 (PENDAPATAN ATAU KOMPENSASI)
X2 (PEKERJAAN)
X3 (PENGAWASAN)
X4 (PROMOSI KARIR)
X5 (KELOMPOK KERJA)
X6 (KONDISI KERJA)
VARIABEL X (KEPUASAN KERJA) :
2. Hipotesis
Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Peneliti bukannya bertahan kepada hipotesis yang telah disusun, melainkan mengumpulkan data untuk mendukung atau justru menolak hipotesis tersebut. Dengan kata lain, hipotesis merupakan jawaban sementara yang disusun oleh peneliti, yang kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang dilakukan (Kuncoro, 2003 : 48).
Berdasarkan perumusan masalah maka, hipotesis penelitian ini adalah : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai.
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap Prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai
2. Manfaat Penelitian a. Bagi Penulis
b. Bagi Perusahaan
Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan kompensasi, pengawasan, promosi karir, hubungan dalam kelompok kerja dan kondisi kerja di pihak manajemen PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan.
c. Bagi Pihak Lain
Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi, terutama dalam peningkatan prestasi kerja karyawan dari segi kepuasan kerja.
E. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional
Penulis melakukan pembatasan penelitian untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan. Penelitian ini terbatas pada pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Binjai.
2. Defenisi Operasional
a. Variabel bebas adalah Variabel yang nilainya tidak tergantung pada Variabel lain.
Kepuasan kerja
sebagai hal yang pantas atau berhak baginya. Adapun yang menjadi variabel kepuasan kerja dari penelitian ini adalah:
1) Variabel pendapatan atau kompensasi (X1)
Kepuasan yang dirasakan atas imbalan finansial yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas pengorbanan yang dilakukan kepada perusahaan.
2) Variabel pekerjaan (aktivitas kerja) (X2)
Isi pekerjaan yang dilakukan karyawan memiliki elemen yang memuaskan atau tidak.
3) Variabel pengawasan (X3)
Kepuasan yang dipengaruhi oleh kecermatan pengawas dalam mendisiplinkan dan menerapkan peraturan-peraturan.
4) Variabel promosi karir (X4)
Kepuasan atas kemungkinan seseorang untuk berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka.
5) Variabel kelompok kerja (X5)
6) Variabel kondisi kerja (X6)
Kepuasan yang timbul karena keadaan atau kondisi segala sesuatu yang ada di lingkungan kerja karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas.
b. Variabel terikat adalah Variabel yang dipengaruhi oleh Variabel lain. Adapun yang menjadi variabel terikat adalah:
Prestasi kerja karyawan (Y)
Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan definisi operasional tersebut, penulis merumuskan mekanisme penganalisaan variabel seperti tertera pada Tabel 1.3 :
Tabel 1.3
Operasionalisasi variabel
No Variabel Indikator Variabel Skala
1 Pendapatan (kompensasi)
a) Keadilan dalam pemberian
kompensasi
b) Kecukupan kompensasi yang diterima c) Mencerminkan perbedaan tanggung
jawab,pengalaman, kecakapan, senioritas atau tidak
Likert
2 Pekerjaan (aktivitas kerja)
a) Variasi beban pekerjaan
b) Ketidakjelasan tugas dan tanggung jawab
Sambungan..
No Variabel Indikator Variabel Skala
3 Pengawasan a) Kecermatan dan proses komunikasi oleh pengawas dalam mendisiplinkan dan menerapkan peraturan-peraturan. b) Kontrol atas metode dan
langkah-langkah kerja
Likert
4 Promosi karir a) Adanya kemungkinan yang besar untuk naik
b) Proses kenaikan jabatan terbuka.
Likert
5 Hubungan dalam kelompok kerja
a) Tingkat keeratan hubungan dalam kelompok kerja
b) Kekompakan dalam kelompok kerja
Likert
6 Kondisi kerja a) Kondisi lingkungan kerja b) Kondisi alat-alat kerja
Likert
7 Prestasi Kerja a) Kecakapan
b) Kemampuan dalam melaksanakan tugas
Likert
3. Skala Pengukuran
Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2005 : 86). Untuk keperluan analisa kuantitatif penelitian ini maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden untuk masing-masing variabel dengan menggunakan skala 1 sampai 5, skor yang diberikan ialah:
Sangat setuju = 5
Setuju = 4
Ragu-ragu = 3
Tidak setuju = 2
Sangat tidak setuju = 1 4. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian adalah PT. BRI Cabang Binjai yang beralamat di JL. Sutomo No. 6 Binjai. Waktu penelitian dimulai Februari 2007 sampai dengan September 2007.
5. Populasi dan Sampel a. Populasi
b. Sampel
Prosedur penarikan sampel mengunakan metode Sensus, Artinya seluruh populasi yang ada dijadikan sebagai sampel penelitian. (Sugiyono, 2005 : 78). Jadi, sampel dalam penelitian ini sebanyak 39 orang.
6. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Daftar pertanyaan (kuesioner), yaitu satu set pertanyaan yang tersusun secara sistematis dan standar yang diberikan kepada sampel penelitian tentang kepuasan kerja dan prestasi kerja.
b. Wawancara, yaitu melakukan tanya jawab dengan pihak manajemen perusahaan dan beberapa karyawan yang menjadi responden penelitian.
c. Studi Dokumen, yaitu mengumpulkan data dan informasi dari buku-buku, jurnal yang berkaitan dengan penelitian.
7. Jenis Data dan Sumber Data
Penulis menggunakan dua jenis data untuk membantu memecahkan masalah dalam penelitian yang dilakukan, yaitu :
a. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden melalui kuesioner, dan wawancara.
8. Metode Analisa Data
a. Metode analisis deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, menyusun dan menganalisis data, sehingga dapat diketahui gambaran umum instansi yang sedang diteliti.
b. Metode Analisis Statistik 1) Uji validitas dan reliabilitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Metode yang digunakan adalah dengan membandingkan antara nilai korelasi atau r dari variabel penelitian dengan nilai r didasarkan pada derajat keyakinan tertentu dengan n = jumlah seluruh responden. Apabila nilai r > r berarti data empiric dari variabel penelitian valid atau sahih.
hitung
tabel
hitung tabel
Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi di dalam mengukur gejala yang sama. Apabila hasilnya sama atau sangat mendekati, maka dinyatakan data empiric yang diuji handal atau realibel.
2) Metode Analisis Regresi Linear Berganda. Persamaan regresinya adalah sebagai berikut::
Y = a + b X1 + b X + b X + b X + b X5 + b6X6+ e
3) Uji Signifikansi Individual (Uji-t)
Uji Signifikansi Individual (Uji-t) yaitu uji secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh kepuasan kerja melalui kepuasan atas upah atau gaji, pekerjaan, pengawasan, promosi karir, kelompok kerja, dan kondisi kerja (X1, X , X , X , X , X ) sebagai variabel bebas terhadap prestasi kerja (Y) sebagai variabel terikat.
2 3
4 5 6
Ho : b1= 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X , X , X4, X , X6) terhadap prestasi kerja sebagai variabel terikat (Y).
H : b1≠ 0 artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X , X , X , X , X , X ) terhadap prestasi kerja sebagai variabel terikat (Y).
a
1 2 3 4 5 6
Kriteria pengambilan keputusan:
Ho diterima jika thitung < ttabel pada = 5% H diterima jika ta hitung> ttabelpada = 5%
4) Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)
Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) yaitu uji secara serentak untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh kepuasan kerja melalui kepuasan atas upah atau gaji, pekerjaan, pengawasan, promosi karir, kelompok kerja, dan kondisi kerja (X1, X , X , X , X , X ) sebagai variabel bebas terhadap prestasi kerja (Y) sebagai variabel terikat.
2 3
4 5 6
Ho : b1= b = b = b = b = b = 0 artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X , X , X , X , X ) terhadap prestasi kerja sebagai variabel terikat (Y).
2 3 4 5 6
2 3 4 5 6
H : b1≠ b ≠ b ≠ b ≠ b ≠ b ≠0 secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3, X , X , X ) terhadap prestasi kerja sebagai variabel terikat (Y).
a 2 3 4 5 6
4 5 6
Ho diterima jika Fhitung < Ftabel pada = 5% H diterima jika Fa hitung > Ftabel pada = 5% 5) Koofesien Determinasi (R2)
Determinan digunakan untuk melihat seberapa besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan kata lain nilai koofesien determinan digunakan untuk mengukur besarnya kontribusi variabel bebas yang diteliti yaitu kepuasan atas upah atau gaji, kepuasan atas pekerjaan (aktivitas kerja), kepuasan atas pengawasan, kepuasan atas promosi karir, kepuasan atas kelompok kerja, kepuasan atas kondisi kerja (X1, X , X , X , X , X ) terhadap prestasi kerja (Y) sebagai variabel terikatnya. Semakin besar nilai koofisien determinasi, maka semakin baik kemampuan variabel X menerangkan variabel Y.
2 3 4 5 6
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
1. Penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turn Over Karyawan Produksi Pada PT. Riau Crumb Rubber Factory” oleh Ahmad Hilman Siregar, SE, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Medan (2006). Hasil penelitian secara simultan menunjukkan bahwa variabel kepuasan atas gaji, pekerjaan, pengawasan, promosi karir, kelompok kerja, dan kondisi kerja berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover karyawan produksi PT. Riau Crumb Rubber Factory
2. Penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi dalam meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan PT. BRI (Persero) TBK, Kanwil Sumut” oleh Nika Ferissa, SE, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Medan (2006). Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. BRI (Persero) TBK, Kanwil Sumut.
B. Pengertian Kepuasan Kerja
sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja (Hasibuan, 2000 : 199).
Kepuasan kerja itu sendiri dapat diartikan sebagai hasil kesimpulan yang didasarkan pada perbaandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkan sebagai hal yang pantas atau berhak baginya (Gomes, 2003 : 178).
Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya.
C. Teori-Teori Kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Yulk dalam Yuli (2005 : 190) bahwa teori-teori tentang kepuasan kerja dapat dikelompokkan menjadi tiga macam, yaitu yang disebut sebagai a) Disperancy theory, b) Equity theory, dan c) Two factor theory:
1. Disperancy Theory (Teori Perbedaan)
2. Equity Theory (Teori Keseimbangan)
Equity teori pertama kali dikembangkan oleh Adam (1963). Prinsip Teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia akan merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi yang diperoleh dengan membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain.
Elemen-elemen dari teori ini dapat dikelompokkan menjadi tiga, yaitu elemen input, outcome, comparison, dan equity-in-equity. Yang dimaksud dengan input menurut Wexley dan Yulk dalam Yuli (2005 : 191) adalah sebagai berikut; input is anything of value that and employee perceives that he contributes to his job (input adalah segala sesuatu yang sangat berharga yang dirasakan oleh karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan atau semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Sebagai contoh input adalah pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan, dan lain-lain).
3. Two Faktor Theory(Teori Dua Faktor)
Teori Dua Faktor Yaitu faktor yang membuat orang merasa puas (statisfers) dan faktor yang membuat orang merasa tidak puas (dissatisfiers). Dalam pandangan lain dua faktor yang dimaksud dalam teori ini adalah adanya dua rangkaian kondisi, pertama kondisi yang menyebabkan orang merasa tidak puas, jika kondisi itu ada dan tidak diperhatikan, maka orang itu tidak akan termotivasi,
Kondisi kedua digambarkan Hezberg dalam Yuli (2000 : 193) sebagai serangkaian kondisi intrinsik, apabila kepuasan kerja terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi kerja yang kuat, sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Apabila kondisi tersebut tidak ada, maka kondisi tersebut ternyata tidak menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan.
Faktor-faktor motivator yang perlu diperhatikan kepada bawahan: a. Keberhasilan pelaksanaan (achievement)
b. Tanggung jawab (responsibilities) c. Pengakuan (recognition)
d. Pengembangan (advancement)
D. Prestasi Kerja
1. Pengertian Prestasi Kerja
Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan sangat ditentukan oleh kemampuan tenaga kerja. Mengingat tenaga kerja merupakan masalah yang begitu penting fungsinya didalam kehidupan perusahaan, maka diharapkan mereka dapat memberikan sumbangan yang sebesar-besarnya dan segala aktivitas yang dilaksanakan sesuai dengan keinginan perusahaan.
“Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya” (Yuli, 2005 : 89)
. Prestasi kerja dapat meningkat atau tercapai apabila telah memenuhi target atau bahkan melebihi target atau sasaran yang telah ditetapkan.
2. Faktor-faktor yang Meningkatkan Prestasi Kerja
Perusahaan menghasilkan tenaga kerja yang berprestasi terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi yaitu “Faktor Kemampuan dan Faktor Motivasi”. (Mangkunegara, 2000 : 67)
a. Faktor Kemampuan
prestasi kerja yang diharapkan, oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
Jenis-jenis kemampuan tenaga kerja antara lain : 1) Kecerdasan
2) Menganalisis 3) Prakarsa 4) Bijaksana
5) Mengambil keputusan 6) Organisasi
7) Pengetahuan tentang pekerjaan 8) Komunikasi
9) Kepemimpinan b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi dan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
Jenis-jenis sikap atau tingkah laku antara lain : 1) Rajin
2) Rasional
3) Bertanggungjawab
4) Jujur atau dapat dipercaya 5) Ingin maju atau berprestasi
8) Dapat berdiri sendiri 9) Optimis
10) Setia
E. Hubungan kepuasan kerja dengan prestasi kerja
Motivasi, produktifitas dan prestasi kerja akan meningkat jika tingkat kepuasan kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan tinggi.
Menurut Herzberg dalam Winardi (2001 : 88), menemukan kluster-kluster faktor-faktor, terpisah dan khusus, yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja lebih sering dihubungkan dengan prestasi, rekognisi, karakteristik-karakteristik pekerjaan, tanggung jawab dan kemajuan.
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Perusahaan
Tanggal 16 desember 1895 dalam masa penjajahan Belanda, Raden Bei Patih Aria Wirya Atmadja cs. Mendirikan De Poerwokertosche Hulpen Spaar Bank der Inlandsche Hoofden sebagai bank yang lebih dikenal dengan Bank Priyayi. Tanggal 19 desember 1943 De Poerwokertosche Hulpen Spaar Bank der Inlandsche Hoofden berubah nama menjadi Algemene Volkcredit Bank ( AVB ).
Masa pendudukan Jepang sebutan Algemene Volkcredit Bank ( AVB ) diganti menjadi Syomin Ginko yang artinya Bank Rakyat. Pada Tanggal 22 maret 1946 masa kemerdekaan, Bank Rakyat ( dahulu AVB / syomin ginko ) ditetapkan sebagai Bank pemerintah, sehingga Bank Rakyat Indonesia pada waktu itu menjadi satu-satunya Bank pemerintah yang pertama kali didirikan setelah kemerdekaan, dan satu-satunya bank pemerintah yang pertama kali dapat memberi modal permulaan kepada Yayasan Bank Negara Indonesia.
Tanggal 21 april 1951 Bank Rakyat Indonesia ditetapkan sebagai Bank menengah dan pada tanggal 29 agustus 1951 Algemene Volkcredit Bank ( AVB ) dibubarkan, sehingga Bank Rakyat Indonesia menjadi ahli waris satu-satunya dari Algemene Volkcredit Bank ( AVB ).
Bank Rakyat Indonesia bekerja dibidang rural dan ex. Nhm bekerja dibidang export import.
Tahun 1982 Direksi menugasi sebuah team untuk mengkaji kembali tentang tanggal berdirinya Bank Rakyat indonesia, hasilnya dituangkan dalam Surat Keputusan direksi Bank Rakyat Indonesia No. Kep: s.67-dir/12/1982, tanggal 2 desember 1982 secara resmi ditetapkan bahwa Bank Rakyat Indonesia didirikan pada tanggal 16 desember 1895, yaitu tanggal dimana embrio Bank Rakyat Indonesia bernama De Poerwokertosche Hulpen Spaarbank der Inlandsche Hoofden didirikannya pertama kali oleh Raden Bei Patih Aria Wirya Atmadja.
B. Visi dan Misi Perusahaan
Visi : Menjadi Bank Komersial terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan nasabah
Misi :
1. Melakukan kegiatan perbankan yang terbaikdengan mengutamakan pelayanan pada usaha mikro, kecil dan menengah untuk menunjang peningkatan ekonomi masyarakat
2. Memberikan pelayanan prima kepada nasabah melelui jaringan yang tersebar luas dan didukung oleh SDM yang profesional dengan melaksanakan Good Corporate Governance
3. Memberikan keuntungan dan manfaat yang optimal kepada pihak2 yang berkepentingan
5. Menjadi bank terbesar dan terbaik dalam pengembangan agribisnis 6. Menjadi salah satu bank go publik yang terbaik
7. Menjadi bank yang terbaik dan terbesar dalam pengembangan usaha mikro, kecil, menengah
8. Menjadi bank yang melaksanakan Good Corporate Governance secara konsisten
9. Menjadikan budaya kerja BRI sebagai sikap dan prilaku semua insan BRI
C. Struktur Organisasi 1. Struktur Organisasi
Dalam struktur organisasi terdapat kerangka kerja yang menggambarkan hubungan tiap-tiap bagian. Berikut bagan organisasi PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai :
Pemimpin
Sekretaris Teller Tunai PAU
AO Komersil Penilik
AO
AO Program Logistik Kliring
BRI Unit
Keterangan :
AO : Account Officer
ADK : Administrasi Kredit SDM : Sumber Daya Manusia LAIM : Laporan dan Informasi
OB : Over Booking
TKK : Tim Kurir Kas
DJB : Dana Jasa Bank
PAU : Petugas Administrasi Unit PRU : Petugas Rekonsiliasi Unit AMO : Asisten Manajer Operasional AMBM : Asisten Manajer Bisnis Mikro
UPN : Unit Pelayanan Nasabah
Sumber : PT. BRI Cabang Binjai
Gambar 3.1 Bagan Struktur PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai
2. Uraian Tugas Tiap Bagian a. Pemimpin Cabang
Mengawasi dan mengkoordinir pembinaan, pengembangan dan pengelolaan usaha-usaha BRI terutama yang berada Cabangnya. Memonitor dan membina pengembangan kantor unit yang berada di Cabangnya. Mengidentifikasi potensi-potensi bisnis mikro, ritel & menengah di cabangnya
b. AMO (Asisten Manajer Operasional)
Mengawasi jalannya seluruh kegiatan operasional kantor cabang. Menyelesaikan kendala-kendala operasional seperti dalam hal melayani nasabah, termasuk permasalahan perangkat komputer.
c. AMBM (Asisten Manajer Bisnis Mikro)
d. Supervisor Administrasi Kredit
Mengawasi administrasi yang berhubungan dengan seluruh pinjaman. Bertanggung jawab terhadap legal aspek (aspek hukum yang harus dipenuhi oleh bank dan nasabah).
e. Supervisor Pelayanan Intern
Mengawasi seluruh aset fisik kantor cabang dan kantor unit seperti gedung, kendaraan, investaris, dan lain-lain. Mengawasi pekerjaan yang dilakukan oleh supervisor lainnya dalam hal kebutuhan tenaga kerja.
f. Supervisor Pelayanan
Mengawasi teller tunai. Menjembatani antara teller tunai dengan asisten majaer operasional khusus untuk tambahan kas maupun setoran kebutuhan kas teller tunai.
g. Supervisor Administrasi
Mengawasi kegiatan administrasi dan rekonsiliasi Kantor unit. h. Account Officer Komersil
Melayani nasabah pinjaman di luar PNS dan pensiunan dan dana pinjaman. Memasarkan produk BRI lainnya
i. Account Officer Konsumer
Melayani nasabah-nasabah kepada PNS dan pensiunan. j. Account Officer Program
Melayani pinjaman-pinjaman yang dananya berasal dari pemerintah pusat maupun daerah.
Melayani calon nasabah pinjaman unit selain PNS dan Pensiunan. Membuat laporan-laporan yang berhubungan dengan pinjaman tersebut.
l. Administrasi Kredit Konsumtif
Melayani nasabah pinjaman PNS dan pensiunan. Membuat laporan yang berhungan dengan pinjaman tersebut.
m. Sekretaris
Membantu Pimpinan sesuai dengan perintah. Menjembatani antara pegawai dengan pimpinan
n. SDM
Memenuhi kebutuhan dan permintaan seluruh pegawai. Mengurus perjalanan dinas maupun biaya-biaya yang berhubungan dengan penugasan pegawai. Mengurus administrasi cuti, pembayaran gaji pegawai.
o. Logistik
Memenuhi seluruh kebutuhan atau perlengkapan operasional kantor cabang dan kantor unit.
p. LAIM (Laporan dan Informasi)
Membuat laporan perubahan angka-angka yang berhubungan dengan neraca kantor cabang. Menyiapkan data perkembangan neraca yang dicetak setiap hari
q. Teller Tunai
r. Teller Over Booking
Membukukan transaksi-transaksi over booking ke dalam komputer pembukuan berdasarkan bukti pembukuan/over booking yang dibuat oleh masing-masing seksi.
s. Kliring
Membukukan warkat kliring berupa bilyet giro, wesel, tagihan lainnya milik nasabah giro, pinjaman yang melakukan transaksi antara bank BRI dengan bank lainnya.
t. Tim Kurir Kas
Membantu kantor cabang ataupun unit dalam hal memenuhi kebutuhan kas fisik (uang)
u. UPN (Unit Pelayanan Nasabah)
Memberikan informasi kepada nasabah dan masyarakat lainnya mengenai saluruh produk bank serta ikut membantu melayani nasabah
v. DJB (Dana Jasa Bank)
Melayani nasabah yang membuka rekening simpanan atau dana dan nasabah yang memerlukan pelayanan mengirim uang. Membuat laporan-laporan yang berhubungan dengan pengumpulan dana dan jasa bank lainnya.
w. PAU (Petugas Administrasi Unit)
x. PRU (Petugas Rekonsiliasi Unit)
Menerima dan mengirim/meregistrasi nota-nota pembukuan antara cabang dan unit.
y. Penilik
Mengawasi operasional kantor unit.. Mensupport serta ikut mengatasi permasalahan yang ada di kantor unit.
D. Jenis Kompensasi yang Diberikan 1. Pemberian penghargaan
Pemberian penghargaan merupakan suatu bentuk pengakuan perusahaan terhadap kinerja dan masa kerja pegawai dengan pertimbangan asas keadilan. Bentuk penghargaan yang diberikan antara lain :
a. Financial Reward ( Penghargaan dalam bentuk uang )
1) Insentif, besarnya ditentukan pada saat periode penilaian kerja dan diberikan kepada pegawai dengan memperhatikan pencapaian target kerja yang ditetapkan sebelumnya selama periode penilaian kinerja tertentu
2) Bonus, yaitu penghargaan yang pemberiannya merupakan hak dan kewenangan RUPS
3) Penghargaan financial lainnya, seperti kenaikan upah tahunan, pemberian uang penghargaan tanda jasa masa kerja 20, 25, dan 30 tahun.
2) Medali / cincin
Tabel 3.1 dapat dilihat Piagam penghargaan dan Medali sebagai Non financial Reward ( Penghargaan dalam bentuk selain uang ) yang diberikan PT. Bank Rakyat Indonesia sesuai dengan masa kerja karyawan.
Tabel 3.1
Penghargaan dalam bentuk selain uang
No. Keterangan Masa kerja
20 Tahun
Masa kerja 25 Tahun
Masa kerja 30 Tahun 1 Piagam penghargaan Diberikan Diberikan Diberikan 2 Medali / cincin Tidak diberikan Diberikan Diberikan Sumber : PT BRI Cabang Binjai
2. Pemberian Tunjangan Bentuk tunjangan : a. Tunjangan Tetap
1) Tunjangan konjungtur, yang bertujuan untuk menyesuaikan upah terhadap perkembangan tingkat kemahalan biaya hidup/ inflasi 2) Tunjangan sewa rumah
3) Tunjangan biaya listrik, telepon, air dan gas 4) Tunjangan pengobatan rutin
c. Tunjangan hari raya keagamaan
3. Jaminan pemeliharaan kesehatan
1) Tunjangan pengobatan rutin untuk rawat jalan tingkat satu 2) Rawat jalan dan inap
3) Pemeriksaan, pengobatan mata, pembelian kaca mata 4) Pemeriksaan kehamilan dan persalinan
5) Pemeriksaan pengobatan gigi
E. Pengembangan Karir
Perusahaan memberikan kesempatan yang sama dalam pengembangan karir pekerjaan dengan tetap memperhatikan persyaratan jabatan, kompetensi pegawai dan kebutuhan perusahaan
PT. Bank Rakyat Indonesia menerapkan sistem kontrak terhadap beberapa karyawan di bagian-bagian tertentu. Salah satu sistem kayawan kontrak yang telah diterapkan di BRI adalah selama 1 (satu) tahun, jika karyawan tersebut memiliki dedikasi yang tinggi selama bekerja maka ada kemungkinan dapat diangkat menjadi karyawan tetap apabila memenuhi kriteria di atas, pihak Bank akan memperpanjang kontraknya. Jika selama masa kontrak 1 (satu) tahun karyawan tersebut tidak bekerja dengan baik maka setelah kontraknya habis langsung dilakukan pemutusan kerja kepada yang bersangkutan.
pelayanan nasabah memiliki peluang lebih besar untuk diangkat menjadi karyawan tetap pihak Bank merasa puas dan mempertimbangkan perpanjangan kontrak mereka atau mengangkat menjadi karyawan tetap.
PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) mempunyai standar pengaturan tersendiri tentang karyawan tetap. Karyawan tetap adalah pegawai yang bekerja di PT. BRI yang tidak terikat kontrak dan jangka waktu lama bekerja (SK BRI, 1998). Kebijakan dalam penerapan sistem manajemen personalia ini dikaitkan dengan kebutuhan organisasi terhadap penentuan karyawan tetap yang diperlukan di satu unit kerja atau beberapa unit kerja untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang. Karyawan tetap BRI adalah karyawan yang telah resmi menjadi karyawan BRI dan jika dapat menunjukkan prestasi kerjanya dengan baik, maka kenaikan pangkat dan memperoleh kenaikan jenjang karier yang lebih tinggi dari sebelumnya adalah jaminan dari rantai sistem jabatan yang berlaku untuk karyawan tetap.
Job opening yang diterapkan PT. Bank Rakyat Indonesia juga dilihat dari Sistem Manajemen Kinerja ( SMK ), yang terdiri dari :
1. Keakuratan 2. Kualitas 3. Pemahaman 4. Disiplin, dan
BAB IV ANALISIS DATA
Penelitian ini menggunakan dua metode untuk menganalisa data primer yang telah diperoleh, yakni metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik. Metode analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer yang berupa kuesioner yang telah diperoleh oleh responden penelitian. Sedangkan untuk metode analisis metode statistik, selain untuk melakukan uji validitas dan reliabilitas dari kuesioner, metode analisis statistik juga digunakan untuk melakukan analisis regresi linier berganda. Pada penelitian ini peneliti menggunakan bantuan software SPSS versi 12.0 for Windows dalam pengolahan data primer.
A. Analisis Data Deskriptif
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan data-data pada kuesioner yang telah disebarkan oleh peneliti kepada 39 responden, diperoleh data mengenai usia dari responden penelitian. Jumlah dan persentase usia responden dapat dilihat pada Tabel 4.1 :
Tabel 4.1
Sumber : Data primer diolah penulis, 2007
Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa jumlah responden yang paling banyak adalah berusia antara 31 – 40 tahun sebanyak 16 orang dengan persentase 41,02 %, kemudian disusul oleh usia 41 – 50 tahun sebanyak 12 orang dengan persentase sebesar 30,76 %.
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja (lama bekerja)
Berdasarkan data-data pada kuesioner yang telah disebarkan oleh peneliti kepada 39 responden, diperoleh data mengenai masa kerja (lama Bekerja) dari responden penelitian. Jumlah dan persentase masa kerja (lama bekerja) responden dapat dilihat pada Tabel 4.2 :
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Menurut Masa Kerja (lama bekerja) Lama Bekerja
Sumber : Data primer diolah penulis, 2007
B. Analisis Data Statistik
1. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik diperoleh dengan melakukan rangkaian penelitian secara baik dan benar pula. Perencanaan yang matang mutlak diperlukan, lalu alat-alat yang digunakan juga harus dalam kondisi baik. Oleh karena itulah sering kali sebelum penelitian dilakukan alat-alat yang digunakan uji terlebih dahulu. Tidak lain dan tidak bukan, supaya data-data yang diperoleh valid dan reliable.
Valid artinya data-data yang diperoleh dengan penggunaan instrumen dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya konsisten atau stabil. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap 30 orang karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Pembantu Stabat
Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Hasil uji validitas dapat dilihat pada Tabel 4.3 :
Butir 11 100.20 43.545 .369 .866
Sumber : Hasil pengolahan SPSS 12.0, 2007
1. Kolom Corrected Item-Total Correlation merupakan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrument. Untuk mengetahui validitas, butir pertanyaan tersebut harus dibandingkan dengan r tabel. r tabel pada 0.05 dengan derajat bebas df = jumlah kasus-2
Jumlah kasus adalah 24, jadi df = 24-2 = 22 r (0.05 : 22) pada uji satu arah = 0.2711
2. Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka butir pertanyaan tersebut valid. 3. Jika r hitung negatif atau r hitung < r tabel maka butir pertanyaan tersebut tidak
valid.
4. r hitung dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation
5. Dari 24 butir pertanyaan yang dibuat pada kuesioner, ternyata butir 4, 8, dan 21 tidak valid karena r hitung < r tabel.
Sehingga butir 4, 8, dan, 21 harus dibuang.
Prosedur yang sama dilakukan kembali, tetapi terlebih dahulu membuang butir 4, 8, dan 21, maka akan diperoleh output sebagai berikut :
Tabel 4.4
Sumber : Hasil pengolahan SPSS 12.0, 2007
1. Karena butir 4, 8, dan 21 telah dibuang, maka r tabel pada 0,05 dengan derajat bebas df = 21-2 = 19 maka didapat r tabel = 0,2914
Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi di dalam mengukur gejala yang sama. Apabila hasilnya sama atau sangat mendekati, maka dinyatakan data empiric yang diuji handal atau realibel.
Tabel 4.5 Reliabilitas
Cronbach's Alpha N of Items
.883 21
Sumber : Hasil pengolahan SPSS 12.0, 2007
1. Setelah semua butir pertanyaan dinyatakan valid maka uji selanjutnya adalah menguji reliabilitas kuesioner tersebut.
Maka :
Jika ralpha positif dan lebih besar dari r tabel maka reliable
Jika ralpha negative dan lebih kecil dari r tabel maka tidak reliable
2. r tabel pada 0,05 dengan derajat bebas df = 21-2 = 19 maka didapat r tabel = 0,2914
ralpha dapat dilihat bernilai 0,883 dan ini positif dan lebih besar dari r tabel 0,2914 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliable dan dapat disebarkan kepada responden untuk dapat dijadikan sebagai instrument penelitian ini.
2. Analisis Regresi Linier Berganda
promosi karir, hubungan dalam kelompok kerja, dan kondisi kerja ) terhadap variable terikat ( prestasi kerja ), dengan bantuan spss 12.0 dihasilkan output sebagai berikut :
Sumber : Hasil pengolahan SPSS 12.0, 2007
Model regresi untuk persamaan ini dapat dilihat dari table Coefficients pada kolom B, yaitu :
Y=3,163+0,010X1+0,059X2+0,159X3+0,090X4+0,276X5+0,248X6 Dimana :
Y = Prestasi kerja
X1 = Kepuasan atas pendapatan X2 = Kepuasan atas pekerjaan X3 = Kepuasan atas pengawasan X4 = Kepuasan atas promosi karir
X5 = Kepuasan atas hubungan dalam kelompok kerja X6 = Kepuasan atas kondisi kerja
a. Konstanta sebesar 3,163 menyatakan bahwa jika tidak ada faktor kepuasan atas pendapatan, Pekerjaan, Pengawasan, Promosi karir, kelompok kerja, dan kondisi kerja maka prestasi kerja karyawan sebesar 3,163.
b. Koefisien regresi X1 sebesar 0,010 menyatakan bahwa setiap peningkatan pada variabel kepuasan atas pendapatan akan meningkatkan prestasi kerja karyawan sebesar 0,010. Ini menunjukkan hubungan berbanding lurus antara kepuasan atas pendapatan dengan prestasi kerja karyawan.
c. Koefisien regresi X2 sebesar 0,059 menyatakan bahwa setiap peningkatan pada variabel kepuasan atas pekerjaan akan meningkatkan prestasi kerja karyawan sebesar 0,059. Ini menunjukkan hubungan berbanding lurus antara kepuasan atas pekerjaan dengan prestasi kerja karyawan.
d. Koefisien regresi X3 sebesar 0,159 menyatakan bahwa setiap peningkatan pada variabel kepuasan atas pengawasan akan meningkatkan prestasi kerja karyawan sebesar 0,159. Ini menunjukkan hubungan berbanding lurus antara kepuasan atas pengawasan dengan prestasi kerja karyawan.
f. Koefisien regresi X5 sebesar 0,276 menyatakan bahwa setiap peningkatan pada variabel kepuasan atas hubungan dalam kelompok kerja akan meningkatkan prestasi kerja karyawan sebesar 0,276. Ini menunjukkan hubungan berbanding lurus antara kepuasan atas dalam kelompok kerja dengan prestasi kerja karyawan. Koefisien X5 pada persamaan ini memiliki nilai yang paling tinggi dibandingkan dengan koefisien variabel lainnya, sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan atas hubungan dalam kelompok kerja merupakan faktor yang paling dominan yang menjadi pertimbangan karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja.
g. Koefisien regresi X6 sebesar 0,248 menyatakan bahwa setiap peningkatan pada variabel kepuasan atas kondisi kerja akan meningkatkan prestasi kerja karyawan sebesar 0,248. Ini menunjukkan hubungan berbanding lurus antara kepuasan atas kondisi kerja dengan prestasi kerja karyawan.
3. Uji Signifikan Individual (Uji – t)
Uji t dilakukan untuk menguji secara parsial seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Untuk melakukan uji - t menggunakan tabel Coeffisient.
Langkah-langkah pengujian adalah sebagai berikut: a) Menentukan model hipotesis untuk Ho dan H1
b) Mencari nilai t tabel dengan cara menentukan tingkat kesalahan (α) dan menentukan derajat kebebasan
d) Mencari nilai t hitung dengan menggunakan bantuan aplikasi SPSS 12.0
e) Kesimpulan Hasil pengujian:
1) Model hipotesis yang digunakan adalah:
Ho : bi = 0, variabel bebas secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat.
Ha : bi 0, variabel bebas secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat.
≠
2) t tabel diperoleh dengan derajat bebas = n - k n = Jumlah sample, yaitu 39
k = Jumlah variabel yang digunakan, k = 7 derajat bebas = n – k = 39 – 7 =32
Uji – t yang digunakan adalah uji dua arah maka t tabel 0,025 (32) adalah 2,042
3) Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika – t tabel < t hitung < t tabel pada α = 5%
Ha diterima jika t hitung < -t tabel atau t hitung > t tabel pada α = 5%
4) Dari tabel Coeffisient dapat dilihat:
a) Variabel kepuasan atas pendapatan (X1), t hitung = 0,074 Maka Ho diterima karena –t tabel < t hitung < t tabel pada α = 5%
b) Variabel kepuasan atas pekerjaan (X2),t hitung = 0,074 Maka Ho diterima karena –t tabel < t hitung < t tabel pada α = 5%
Artinya secara parsial variabel kepuasan atas pekerjaan (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja.
c) Variabel kepuasan atas pengawasan (X3) t hitung = 1,162 Maka Ho diterima karena –t tabel < t hitung < t tabel pada α = 5%
Artinya secara parsial variabel kepuasan atas pengawasan (X3) tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja.
d) Variabel kepuasan atas promosi karir (X4) t hitung = 0,601 Maka Ho diterima karena –t tabel < t hitung < t tabel pada α = 5%
Artinya secara parsial variabel kepuasan atas promisi karir (X4) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja.
e) Variabel kepuasan atas hubungan dalam kelompok kerja (X5) t hitung = 2,123
Maka Ha diterima karena t hitung > t tabel pada α = 5%
Artinya secara parsial variabel kepuasan atas hubungan dalam kelompok kerja (X5) berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja.
f) Variabel kepuasan atas kondisi kerja (X6) t hitung = 2,104 Maka Ha diterima karena t hitung > t tabel pada α = 5%
Artinya secara parsial variabel kepuasan atas kondisi kerja (X ) berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja.
5) Dari data hasil penelitian diperoleh bahwa hanya variabel kepuasan atas hubungan dalam kelompok kerja (X5), dan kepuasan atas kondisi kerja (X6) yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y).
4. Uji Signifikan Simultan (Uji – F)
Uji – F dapat menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.
Model hipotesis yang digunakan dalam uji F ini adalah sebagai berikut: Ho : b1= b = b = b = b = b2 3 4 5 6= 0
Artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X , X , X , X , X ) terhadap prestasi kerja sebagai variabel terikat (Y).
2 3 4 5 6
H : ba 1≠ b2≠ b3≠ b4≠ b5≠ b6≠ 0
Artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X , X , X , X , X ) terhadap prestasi kerja sebagai variabel terikat (Y).
2 3 4 5 6
Nilai Fhitung akan dibandingkan dengan nilai Ftabel dengan tingkat kesalahan
α= 5% dan derajat kebebasan (df) = (n – k), (k – 1), dengan kriteria uji: 1) Ho diterima bila Fhitung < Ftabel
Nilai Fhitung diperoleh dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 12.0 seperti terlihat pada tabel di bawah ini:
Table 4.7
Sumber : Hasil pengolahan SPSS 12.0, 2007
Tabel 4.7 kolom F nilai Fhitung = 7,306 Pada tingkat kesalahan α = 5%, Pada kolom Sig nilai signifikan = 0.000, < tingkat kesalahan α= 5 %.
Derajat kebebasan (df)= (k – 1),(n - k), = (7 – 1), (39 – 7)
Pada derajat kebebasan = (6 ; 32) nilai Ftabel 0,05 (6 ; 32) = 2,42
Berdasarkan kriteria uji hipotesis jika Fhitung > Ftabel maka Ha diterima. Artinya variabel kepuasan atas pendapatan, pekerjaan, pengawasan, promosi karir, hubungan dalam kelompok kerja, dan kondisi kerja (X1, X , X , X , X , X6) sebagai variabel bebas secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y) sebagai variabel terikat.
2 3 4 5
5. Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Determinan digunakan untuk melihat seberapa besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat.
Tabel 4.8
Melalui hasil pengujian di tersebut diperoleh keterangan bahwa kemampuan model tersebut menjelaskan setiap perubahan variabel terikat (Y) sebesar 0,578 artinya 57,8 % perubahan variabel terikat (prestasi kerja) diterangkan oleh variabel bebas (X1, X , X , X , X , X ) yaitu berupa variabel kepuasan atas pendapatan, pekerjaan, pengawasan, promosi karir, hubungan dalam kelompok kerja, dan kondisi kerja. Dengan demikian nilai variabel yang tidak dimasukkan dalam model adalah e = 1 – 0,578 = 0,422 atau 42,2 %.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, peneliti mencoba untuk menarik kesimpulan atas penelitian yang telah dilakukan, serta memberikan saran yang bermanfaat bagi perusahaan untuk dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Secara simultan ditunjukkan bahwa variabel atas pendapatan, pekerjaan, pengawasan, promosi karir, hubungan dalam kelompok kerja, dan kondisi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Binjai. Ini berarti hipotesis diterima. Hal ini menunjukkan secara bersama-sama enam variable ini turut berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian pada PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Binjai, penulis ingin memberikan beberapa saran yang diharapkan berguna bagi PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Binjai :
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan atas hubungan dalam kelompok kerja dan kepuasan atas kondisi kerja secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini berarti bahwa PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Binjai harus benar-benar memperhatikan dua faktor tersebut, sehingga dapat dipertahankan dan bahkan ditingkatkan lagi sehingga prestasi kerja karyawan meningkat. 2. Berkaitan dengan faktor kepuasan atas pendapatan, pekerjaan,
pengawasan, dan promosi karir yang secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, pihak manajemen PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Binjai perlu meninjau kembali sudah sejauh mana kepuasan yang dapat diberikan pihak perusahaan untuk keempat faktor ini guna meningkatkan prestasi kerja karyawannya.
DAFTAR PUSTAKA
Ferissa, Nika. 2006. Pengaruh Motivasi dalam meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan PT. BRI (Persero) TBK, Kanwil Sumut. Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset, Yogyakarta.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Gramedia, Jakarta.
Hasibuan, SP. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia,Ed Revisi, Bumi Aksara. Jakarta.
Hilman, Ahmad. 2006. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turn Over Karyawan Produksi Pada PT. Riau Crumb Rubber Factory. Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.
Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Erlangga, Jakarta.
Panggaben, Mutiara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia, Bogor. Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.
PT Raja grafindo Persada, Jakarta.
Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis, CV Alfabeta, Jakarta.
Winardi. 2001. Motivasi & Pemotivasian dalam Manajemen. PT Raja grafindo Persada, Jakarta.
LAMPIRAN 1
KUESIONER PENELITIAN
A. Umum
Kuesioner ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kepuasan kerja dan prestasi kerja Bapak/Ibu, Saudara sebagai karyawan. Beberapa pertanyaan menggali kepuasan kerja Bapak/Ibu, Saudara sebagai pribadi, namun beberapa pertanyaan lain menggali kepuasan kerja seluruh karyawan secara umum. Dalam kedua hal ini, Bapak/Ibu, Saudara diminta untuk mengutarakan apa adanya, yaitu apa yang sebenarnya terjadi
Pertanyaan yang ada dalam kuesioner ini hanya semata-mata untuk data penelitian dalam rangka penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai” pada Program Sarjana Ekonomi Universitas Sumatera Utara, yang nantinya diharapkan dapat memberikan kontribusi dan manfaat, baik untuk pihak Universitas, Manajemen Perusahaan dan Karyawan tentunya.
B. Identitas Responden
Nama :
Jenis kelamin :
Umur :
Status : (Menikah / Belum manikah) Lama bekerja :
Isilah kuisioner ini sesuai dengan penilaian anda, dengan memberi tanda ( ) pada kolom yang tersedia
Sangat Setuju = SS
Setuju = S
1. Pernyataan yang berhubungan dengan Kepuasan Kerja
Pendapatan/Kompensasi (Total compensation) SS S RG TS STS 1. Pendapatan yang anda terima pada saat ini
memadai
2. Karyawan umumnya puas dengan pendapatan yang mereka peroleh saat ini
3. Kebijakan perusahaan mengenai kebijakan pendapatan cukup adil.
Pekerjaan / A k t i v i t a s k e r j a (work activities) SS S RG TS STS 4. Pekerjaan anda penuh dengan tantangan menarik
5.
Tugas yang dibebankan pada anda sekarang ini
menyenangkan.
6. Anda selalu fokus pada pekerjaan . 7. Anda memiliki semangat kerja yang tinggi
Pengawasan SS S RG TS STS
8. Atasan anda selalu mengawasi cara kerja
bawahannya.
9.
Atasan anda membuat kesepakatan dengan
bawahannya tentang sanksi jika tidak menjalankan tugas sesuai aturan..
10. Atasan anda selalu melibatkan bila ada berbagai
masalah penting dalam pekerjaan 11. Atasan anda selalu mengambil tindakan tegas jika
terjadi masalah yang semakin memburuk. 12. Disiplin kerja yang ditanamkan dalam penyelesaian
Promosi Karir / Peluang (Opportunity) SS S RG TS STS 13. Perusahaan memberikan kesempatan yang luas bagi
karyawan yang ingin maju dalam karir
14.
Dibandingkan dengan perusahaan sejenis, Anda tergolong karyawan yang selalu memperoleh kesempatan untuk mengembangkan karir di perusahaan ini.
15.
Atasan selalu mendukung setiap ada peluang untuk
promosi
Hubungan Dalam Kelompok Kerja SS S RG TS STS 16. Kerjasama dan komunikasi selalu terjalin di antara
sesama karyawan.
17. Tidak ada permasalahan antara Hubungan anda dengan rekan-rekan kerja
18.
Jika atasan membimbing anda dalam
menyelesaikan tugas yang sulit akan memberikan kepuasan tersendiri bagi anda.
Kondisi Kerja SS S RG TS STS
19. Suasana kerja di kantor anda tergolong nyaman 20.
Kondisi alat-alat kerja yang ada di perusahaan ini
2. Pernyataan yang berhubungan dengan Prestasi Kerja.
No PERNYATAAN SS S R TS STS
1. Tugas yang anda kerjakan telah sesuai dengan pendidikan anda.
2.
Pengetahuan, keterampilan dan Pemahaman anda terhadap pedoman-pedoman kerja yang anda miliki mendukung pelaksanaan tugas yang baik.
3.
Penghargaan yang anda terima telah sesuai dengan prestasi kerja dan memberikan kepuasan tersendiri bagi anda.
4.
LAMPIRAN 2
OUTPUT UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS KUESIONER Dengan menggunakan aplikasi software SPSS 12.0 for Windows Reliability
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
OUTPUT REGRESI LINIER BERGANDA
Dengan menggunakan aplikasi software SPSS 12.0 for Windows Regression
a All requested variables entered. b Dependent Variable: Y
Model Summary
b Dependent Variable: Y
Coefficients(a)
Coefficients t Sig.
X4 .090 .150 .110 .601 .552
X5 .276 .130 .403 2.123 .042
X6 .248 .118 .255 2.104 .043
