ANALISIS HUBUNGAN FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI
DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
DI RESTORAN BAKMI JAPOS BOGOR
SKRIPSI RAMAH BUDIARTI
PROGRAM STUDI SOSIAL EKONOMI PETERNAKAN FAKULTAS PETERNAKAN
i RINGKASAN
RAMAH BUDIARTI. D34104023. 2008. Analisis Hubungan Faktor-Faktor Motivasi Dengan Kepuasan Kerja Karyawan di Restoran Bakmi Japos Bogor. Skripsi. Program Studi Sosial Ekonomi Peternakan, Fakultas Peternakan, Institut Pertanian Bogor.
Pembimbing Utama : Ir. Zulfikar Moesa, MS.
Pembimbing Anggota : Ir. Anggraini Sukmawati, MM.
Keefektifan sebuah organisasi (perusahaan) sangat dipengaruhi oleh perilaku anggotanya (manusia). Perilaku anggota dalam sebuah organisasi salah satunya dapat dipengaruhi oleh motivasi kerja yang ada dalam diri seseorang. Seorang karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi diharapkan dapat mencapai kepuasan kerja yang tinggi, sehingga karyawan lebih giat dalam bekerja. Melalui analisis yang berhubungan dengan motivasi dan kepuasan kerja karyawan Restoran Bakmi Japos, maka kendala-kendala yang timbul dapat diatasi oleh perusahaan.
Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut : 1) mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan, 2) mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan, 3) mengetahui bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan yang termotivasi dibandingkan dengan karyawan yang tidak termotivasi, dan 4) menganalisis hubungan antara faktor-faktor motivasi dengan kepuasan kerja karyawan Restoran Bakmi Japos. Penelitian ini dilaksanakan di Restoran Bakmi Japos Cabang Bogor yang terletak di Jl. Otto Iskandardinata No. 80 Bogor Telp. (0251) 380322. Pengambilan data responden dilakukan secara sensus (pencacahan lengkap). Penelitian ini didesain sebagai suatu survei yang bersifat deskriptif korelatif. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dari pengamatan lapang dan wawancara langsung dengan menggunakan instrumen berupa kuesioner. Kuesioner tersebut sebelumnya telah diuji validitas dan reliabilitas instrumen. Data sekunder diperoleh dari instansi terkait. Analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif, uji Mann-Witney U
dan korelasi Rank Spearman.
Uji validitas menggunakan nilai r hasil Corrected Item Total Correlation. Berdasarkan hasil uji validitas diperoleh bahwa terdapat 18 dan 24 pertanyaan yang valid untuk kuesioner kepuasan dan motivasi kerja karyawan. Setelah itu untuk uji reliabilitas digunakan metode Alpha-Cronbach. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh alpha sebesar 0,877 untuk kepuasan kerja karyawan dan 0,932 untuk motivasi kerja karyawan. Nilai ini jauh lebih besar dibandingkan dengan r tabel pada selang kepercayaan 95% yaitu 0,2407, maka kuesioner yang disebarkan dapat diandalkan untuk dijadikan alat ukur dalam penelitian ini.
ii maksimum yaitu 5,00. Hal tersebut mengindikasikan bahwa diperlukan peningkatan motivasi kerja yang lebih tinggi seperti yang diharapkan oleh perusahaan.
Secara umum karyawan merasa puas dengan pekerjaannya saat ini, hal itu ditunjukan dengan nilai rataan yang berada pada selang 0,00-1,00. Nilai rataan terbesar diperoleh pada faktor atasan yaitu sebesar 1,72. Berdasarkan Uji Mann-Whitney U diperoleh bahwa tidak ada perbedaan yang nyata antara karyawan yang termotivasi dengan karyawan yang tidak termotivasi dalam hal tingkat kepuasan kerja, hal ini ditunjukan dengan nilai Exact Sign. yang lebih besar dari alpha yang telah ditentukan sebelumnya (Exact Sig. = 0,081 > α = 0,05).
Berdasarkan uji korelasi Rank Spearman diketahui terdapat hubungan nyata agak lemah (moderately low association) antara faktor-faktor motivasi dengan kepuasan kerja karyawan di Restoran Bakmi Japos Bogor, hal itu ditunjukan dengan nilai korelasi yang diperoleh berada pada selang 0,26-0,50. Faktor jenis pekerjaan berhubungan nyata dengan faktor kebijakan perusahaan dan administratif, rasa aman dan pengawasan. Faktor kesempatan promosi berhubungan nyata dengan faktor pengakuan. Faktor atasan berhubungan agak lemah dengan faktor pengakuan, pengembangan potensi diri, kondisi kerja, kebijakan perusahaan dan administratif dan pengawasan. Faktor gaji berhubungan agak lemah dengan faktor pengakuan, kebijakan perusahaan dan administratif, rasa aman dan pengawasan. Faktor rekan kerja tidak berhubungan nyata dengan faktor-faktor motivasi. Hubungan antara faktor atasan dengan kebijakan perusahaan dan administratif memiliki nilai korelasi terbesar yaitu sebesar 0,474. Hal yang sebaiknya diperhatikan oleh perusahaan yaitu faktor-faktor yang memiliki nilai total rataan skor terendah untuk penilaian karyawan terhadap faktor-faktor motivasi dan kepuasan kerja karyawan dan faktor motivasi yang berhubungan nyata serta memiliki nilai korelasi terbesar dengan kepuasan kerja karyawan.
iii ABSTRACT
Relation Analysis of Employes Motivation Factors With Job Satisfaction in Bakmi Japos Bogor Restaurant
Budiarti R., Z. Moesa, and A. Sukmawati
The objective of this research : 1) to know the condition of employee’s motivation, 2) to know the condition of employee’s satisfaction, 3) to know condition of employee’s satisfaction if good employee’s motivation are compared with bad employee’s motivation, and 4) to analyze relationship factors of employee’s motivation with job satisfaction. The data collected by questionnaire, interview and dictum. There are 39 respondent. Analysis was conducted by using descriptif analysis, Mann-Whitney U test and Rank Spearman Correlation test. There are eight indicators as an object analysis which can be classified on two dimention; motivasional and hygiene as a motivation constructor and five indicators as an object analysis as a job satisfaction costructors. The result shows that condition of the employee’s motivation haven’t optimal yet, indicated by low percentation of work motivation of employee’s. Employee’s satisfaction has a good level. Level of job satisfaction is not significant between good and bad employee’s motivation. Correlation between four factors of job satisfaction (kind of work, promotion, supervisor and salary) with motivation factors in the Champion are classified as moderately low association, but for partner factor with another motivation factors are no association.
ANALISIS HUBUNGAN FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI
DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
DI RESTORAN BAKMI JAPOS BOGOR
Oleh
RAMAH BUDIARTI D34104023
Skripsi ini telah disetujui dan disidangkan di hadapan Komisi Ujian Lisan pada tanggal 10 Maret 2008
Pembimbing Utama Pembimbing Anggota
Ir. Zulfikar Moesa, MS. Ir. Anggraini Sukmawati, MM. NIP. 130 516 995 NIP. NIP. 132 105 159
Dekan Fakultas Peternakan Institut Pertanian Bogor
ANALISIS HUBUNGAN FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI
DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
DI RESTORAN BAKMI JAPOS BOGOR
RAMAH BUDIARTI D34104023
Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Peternakan pada
Fakultas Peternakan Institut Pertanian Bogor
PROGRAM STUDI SOSIAL EKONOMI PETERNAKAN FAKULTAS PETERNAKAN
iv RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan pada tanggal 25 Januari 1986 di Garut, Jawa Barat. Penulis
adalah anak pertama dari empat bersaudara dari pasangan Bapak Aa Supriatna, SP.
dan Ibu Dedeh Jubaedah.
Pendidikan dasar diselesaikan pada tahun 1998 di SDN Mekarjaya,
Pendidikan lanjutan menengah pertama diselesaikan pada tahun 2001 di SMPN 1
Cikajang dan Pendidikan lanjutan menengah atas diselesaikan pada tahun 2004 di
SMAN 1 Garut.
Penulis diterima sebagai mahasiswa pada Jurusan Sosial Ekonomi Industri
Peternakan, Fakultas Peternakan, Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan
Seleksi Masuk IPB (USMI) pada tahun 2004.
Selama mengikuti pendidikan, penulis aktif di Badan Eksekutif Mahasiswa
Keluarga Mahasiswa (BEM KM) Institut Pertanian Bogor dan Himpunan Mahasiswa
Sosial Ekonomi Industri Peternakan (HIMASEIP) Fakultas Peternakan, Institut
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala
nikmat, karunia dan rahmatnya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul “Analisis Hubungan Faktor-Faktor Motivasi Dengan Kepuasan Kerja
Karyawan di Restoran Bakmi Japos Bogor”. Penyusunan skripsi ini merupakan salah
satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Peternakan pada Program Studi Sosial
Ekonomi Peternakan, Fakultas Peternakan, Institut Pertanian Bogor.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat motivasi kerja
karyawan, mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan, mengetahui tingkat
kepuasan kerja karyawan, mengetahui tingkat kepuasan karyawan yang termotivasi
dibandingan dengan karyawan tidak termotivasi dan menganalisis hubungan
faktor-faktor motivasi dengan kepuasan kerja karyawan Restoran Bakmi Japos Bogor.
Skripsi ini diharapkan dapat dijadikan pertimbangan bagi Restoran Bakmi
Japos Bogor untuk menerapkan kebijakan perusahaan yang baik agar dapat
memotivasi dan memuaskan karyawan dalam meningkatkan penjualan, memuaskan
konsumen dan mendapatkan keuntungan.
Akhir kata, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi para pembaca
dan tak lupa pembaca mengucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak yang
telah membantu.
Bogor, Maret 2008
DAFTAR ISI
Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ………... 18
HASIL DAN PEMBAHASAN ……… 35
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen .………... 35
Karakteristik Responden ………... 35
Analisis Motivasi Kerja Karyawan ………... 38
Analisis Kepuasan Kerja Karyawan ………. 51
Uji Mann-Watney U ………. 57
Hubungan Antara Faktor-Faktor Motivasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan ………... 58
KESIMPULAN DAN SARAN ... 66
Kesimpulan ………... 66
Saran ………. 66
UCAPAN TERIMAKASIH ... 67
DAFTAR PUSTAKA ……….... 68
ANALISIS HUBUNGAN FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI
DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
DI RESTORAN BAKMI JAPOS BOGOR
SKRIPSI RAMAH BUDIARTI
PROGRAM STUDI SOSIAL EKONOMI PETERNAKAN FAKULTAS PETERNAKAN
i RINGKASAN
RAMAH BUDIARTI. D34104023. 2008. Analisis Hubungan Faktor-Faktor Motivasi Dengan Kepuasan Kerja Karyawan di Restoran Bakmi Japos Bogor. Skripsi. Program Studi Sosial Ekonomi Peternakan, Fakultas Peternakan, Institut Pertanian Bogor.
Pembimbing Utama : Ir. Zulfikar Moesa, MS.
Pembimbing Anggota : Ir. Anggraini Sukmawati, MM.
Keefektifan sebuah organisasi (perusahaan) sangat dipengaruhi oleh perilaku anggotanya (manusia). Perilaku anggota dalam sebuah organisasi salah satunya dapat dipengaruhi oleh motivasi kerja yang ada dalam diri seseorang. Seorang karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi diharapkan dapat mencapai kepuasan kerja yang tinggi, sehingga karyawan lebih giat dalam bekerja. Melalui analisis yang berhubungan dengan motivasi dan kepuasan kerja karyawan Restoran Bakmi Japos, maka kendala-kendala yang timbul dapat diatasi oleh perusahaan.
Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut : 1) mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan, 2) mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan, 3) mengetahui bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan yang termotivasi dibandingkan dengan karyawan yang tidak termotivasi, dan 4) menganalisis hubungan antara faktor-faktor motivasi dengan kepuasan kerja karyawan Restoran Bakmi Japos. Penelitian ini dilaksanakan di Restoran Bakmi Japos Cabang Bogor yang terletak di Jl. Otto Iskandardinata No. 80 Bogor Telp. (0251) 380322. Pengambilan data responden dilakukan secara sensus (pencacahan lengkap). Penelitian ini didesain sebagai suatu survei yang bersifat deskriptif korelatif. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dari pengamatan lapang dan wawancara langsung dengan menggunakan instrumen berupa kuesioner. Kuesioner tersebut sebelumnya telah diuji validitas dan reliabilitas instrumen. Data sekunder diperoleh dari instansi terkait. Analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif, uji Mann-Witney U
dan korelasi Rank Spearman.
Uji validitas menggunakan nilai r hasil Corrected Item Total Correlation. Berdasarkan hasil uji validitas diperoleh bahwa terdapat 18 dan 24 pertanyaan yang valid untuk kuesioner kepuasan dan motivasi kerja karyawan. Setelah itu untuk uji reliabilitas digunakan metode Alpha-Cronbach. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh alpha sebesar 0,877 untuk kepuasan kerja karyawan dan 0,932 untuk motivasi kerja karyawan. Nilai ini jauh lebih besar dibandingkan dengan r tabel pada selang kepercayaan 95% yaitu 0,2407, maka kuesioner yang disebarkan dapat diandalkan untuk dijadikan alat ukur dalam penelitian ini.
ii maksimum yaitu 5,00. Hal tersebut mengindikasikan bahwa diperlukan peningkatan motivasi kerja yang lebih tinggi seperti yang diharapkan oleh perusahaan.
Secara umum karyawan merasa puas dengan pekerjaannya saat ini, hal itu ditunjukan dengan nilai rataan yang berada pada selang 0,00-1,00. Nilai rataan terbesar diperoleh pada faktor atasan yaitu sebesar 1,72. Berdasarkan Uji Mann-Whitney U diperoleh bahwa tidak ada perbedaan yang nyata antara karyawan yang termotivasi dengan karyawan yang tidak termotivasi dalam hal tingkat kepuasan kerja, hal ini ditunjukan dengan nilai Exact Sign. yang lebih besar dari alpha yang telah ditentukan sebelumnya (Exact Sig. = 0,081 > α = 0,05).
Berdasarkan uji korelasi Rank Spearman diketahui terdapat hubungan nyata agak lemah (moderately low association) antara faktor-faktor motivasi dengan kepuasan kerja karyawan di Restoran Bakmi Japos Bogor, hal itu ditunjukan dengan nilai korelasi yang diperoleh berada pada selang 0,26-0,50. Faktor jenis pekerjaan berhubungan nyata dengan faktor kebijakan perusahaan dan administratif, rasa aman dan pengawasan. Faktor kesempatan promosi berhubungan nyata dengan faktor pengakuan. Faktor atasan berhubungan agak lemah dengan faktor pengakuan, pengembangan potensi diri, kondisi kerja, kebijakan perusahaan dan administratif dan pengawasan. Faktor gaji berhubungan agak lemah dengan faktor pengakuan, kebijakan perusahaan dan administratif, rasa aman dan pengawasan. Faktor rekan kerja tidak berhubungan nyata dengan faktor-faktor motivasi. Hubungan antara faktor atasan dengan kebijakan perusahaan dan administratif memiliki nilai korelasi terbesar yaitu sebesar 0,474. Hal yang sebaiknya diperhatikan oleh perusahaan yaitu faktor-faktor yang memiliki nilai total rataan skor terendah untuk penilaian karyawan terhadap faktor-faktor motivasi dan kepuasan kerja karyawan dan faktor motivasi yang berhubungan nyata serta memiliki nilai korelasi terbesar dengan kepuasan kerja karyawan.
iii ABSTRACT
Relation Analysis of Employes Motivation Factors With Job Satisfaction in Bakmi Japos Bogor Restaurant
Budiarti R., Z. Moesa, and A. Sukmawati
The objective of this research : 1) to know the condition of employee’s motivation, 2) to know the condition of employee’s satisfaction, 3) to know condition of employee’s satisfaction if good employee’s motivation are compared with bad employee’s motivation, and 4) to analyze relationship factors of employee’s motivation with job satisfaction. The data collected by questionnaire, interview and dictum. There are 39 respondent. Analysis was conducted by using descriptif analysis, Mann-Whitney U test and Rank Spearman Correlation test. There are eight indicators as an object analysis which can be classified on two dimention; motivasional and hygiene as a motivation constructor and five indicators as an object analysis as a job satisfaction costructors. The result shows that condition of the employee’s motivation haven’t optimal yet, indicated by low percentation of work motivation of employee’s. Employee’s satisfaction has a good level. Level of job satisfaction is not significant between good and bad employee’s motivation. Correlation between four factors of job satisfaction (kind of work, promotion, supervisor and salary) with motivation factors in the Champion are classified as moderately low association, but for partner factor with another motivation factors are no association.
ANALISIS HUBUNGAN FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI
DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
DI RESTORAN BAKMI JAPOS BOGOR
Oleh
RAMAH BUDIARTI D34104023
Skripsi ini telah disetujui dan disidangkan di hadapan Komisi Ujian Lisan pada tanggal 10 Maret 2008
Pembimbing Utama Pembimbing Anggota
Ir. Zulfikar Moesa, MS. Ir. Anggraini Sukmawati, MM. NIP. 130 516 995 NIP. NIP. 132 105 159
Dekan Fakultas Peternakan Institut Pertanian Bogor
ANALISIS HUBUNGAN FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI
DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
DI RESTORAN BAKMI JAPOS BOGOR
RAMAH BUDIARTI D34104023
Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Peternakan pada
Fakultas Peternakan Institut Pertanian Bogor
PROGRAM STUDI SOSIAL EKONOMI PETERNAKAN FAKULTAS PETERNAKAN
iv RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan pada tanggal 25 Januari 1986 di Garut, Jawa Barat. Penulis
adalah anak pertama dari empat bersaudara dari pasangan Bapak Aa Supriatna, SP.
dan Ibu Dedeh Jubaedah.
Pendidikan dasar diselesaikan pada tahun 1998 di SDN Mekarjaya,
Pendidikan lanjutan menengah pertama diselesaikan pada tahun 2001 di SMPN 1
Cikajang dan Pendidikan lanjutan menengah atas diselesaikan pada tahun 2004 di
SMAN 1 Garut.
Penulis diterima sebagai mahasiswa pada Jurusan Sosial Ekonomi Industri
Peternakan, Fakultas Peternakan, Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan
Seleksi Masuk IPB (USMI) pada tahun 2004.
Selama mengikuti pendidikan, penulis aktif di Badan Eksekutif Mahasiswa
Keluarga Mahasiswa (BEM KM) Institut Pertanian Bogor dan Himpunan Mahasiswa
Sosial Ekonomi Industri Peternakan (HIMASEIP) Fakultas Peternakan, Institut
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala
nikmat, karunia dan rahmatnya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul “Analisis Hubungan Faktor-Faktor Motivasi Dengan Kepuasan Kerja
Karyawan di Restoran Bakmi Japos Bogor”. Penyusunan skripsi ini merupakan salah
satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Peternakan pada Program Studi Sosial
Ekonomi Peternakan, Fakultas Peternakan, Institut Pertanian Bogor.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat motivasi kerja
karyawan, mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan, mengetahui tingkat
kepuasan kerja karyawan, mengetahui tingkat kepuasan karyawan yang termotivasi
dibandingan dengan karyawan tidak termotivasi dan menganalisis hubungan
faktor-faktor motivasi dengan kepuasan kerja karyawan Restoran Bakmi Japos Bogor.
Skripsi ini diharapkan dapat dijadikan pertimbangan bagi Restoran Bakmi
Japos Bogor untuk menerapkan kebijakan perusahaan yang baik agar dapat
memotivasi dan memuaskan karyawan dalam meningkatkan penjualan, memuaskan
konsumen dan mendapatkan keuntungan.
Akhir kata, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi para pembaca
dan tak lupa pembaca mengucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak yang
telah membantu.
Bogor, Maret 2008
DAFTAR ISI
Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ………... 18
HASIL DAN PEMBAHASAN ……… 35
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen .………... 35
Karakteristik Responden ………... 35
Analisis Motivasi Kerja Karyawan ………... 38
Analisis Kepuasan Kerja Karyawan ………. 51
Uji Mann-Watney U ………. 57
Hubungan Antara Faktor-Faktor Motivasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan ………... 58
KESIMPULAN DAN SARAN ... 66
Kesimpulan ………... 66
Saran ………. 66
UCAPAN TERIMAKASIH ... 67
DAFTAR PUSTAKA ……….... 68
DAFTAR TABEL Nomor
Halaman
1. Tingkat Reliablitas Berdasarkan Nilai Alpha ………... 19
2. Rentang Skala Pengambilan Keputusan Untuk Motivasi dan Kepuasan Kerja Karyawan ...
20
3. Jumlah karyawan Restoran Bakmi Japos ... 30
4. Jadwal Kerja Restoran Bakmi Japos Bogor ... 32
5. Karakteristik Responden ... 36
6. Penilaian Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Faktor Prestasi Kerja ... 39
7. Penilaian Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Faktor Pengakuan ... 42
8. Penilaian Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Faktor Tanggung Jawab ... 43
9. Penilaian Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Faktor Pengembangan Potensi Individu ... 44
10. Penilaian Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Faktor Kondisi Kerja ... 46
11. Penilaian Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Faktor Kebijakan Perusahaan dan Administratif ... 48
12. Penilaian Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Faktor Rasa Aman ... 49
13. Penilaian Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Faktor Pengawasan ... 50
14. Penilaian Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Faktor Jenis Pekerjaan ... 52
15. Penilaian Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Faktor Kesempatan Promosi ... 53
17. Penilaian Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Faktor Gaji ... 55
18. Penilaian Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Rekan Kerja ... 56
19. Hasil Uji Mann-Witney U ……….. 57
20. Hasil Uji Korelasi Antara Faktor Jenis Pekerjaan Dengan
Faktor-Faktor Motivasi ………. 59
21. Hasil Uji Korelasi Antara Faktor Kesempatan Promosi Dengan Faktor-Faktor Motivasi ... 60
22. Hasil Uji Korelasi Antara Faktor Atasan Dengan Faktor-Faktor Motivasi ... 62
23. Hasil Uji Korelasi Antara Faktor Gaji Dengan Faktor-Faktor Motivasi ... 63
24. Hasil Uji Korelasi Antara Faktor Rekan Kerja Dengan
DAFTAR GAMBAR
Nomor Halaman
1. Kerangka Pemikiran Penelitian ……… 7
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Halaman
1. Kuesiner Penelitian ... 72
2. Hasil Uji Validas dan Reliabilitas Instrumen Motivasi Kerja ... 76
3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Kepuasan Kerja .... 78
PENDAHULUAN Latar belakang
Pada era globalisasi ini banyak usaha peternakan pada subsistem agribisnis
hilir yang cukup besar dan menguntungkan baik itu asing maupun lokal, ditambah
lagi dengan usaha-usaha lain diluar bidang peternakan yang semakin marak di
Indonesia. Hal tersebut menunjukan adanya iklim persaingan yang semakin
kompetitif. Potensi SDM yang handal sangat dibutuhkan untuk mengatasi
tantangan-tantangan baru. Pengembangan SDM sangat dibutuhkan untuk meningkatkan
potensi, keterampilan, dan faktor-faktor lain yang terdapat didalam diri manusia.
Pengembangan SDM ini bertujuan untuk mencetak tenaga kerja yang tangguh dan
berkualitas tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya.
Kebutuhan masing-masing karyawan pada dasarnya berbeda satu sama lain.
Karyawan berharap kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dipenuhi oleh perusahaan.
Akan tetapi, disamping itu perusahaan juga berharap karyawan dapat bekerja dengan
baik dan memberikan kontribusi yang maksimal untuk kemajuan perusahaan. Seiring
dengan perubahan zaman, perusahaan-perusahaan pun terus membenahi diri
mempersiapkan segala konsekuensi menghadapi era globalisasi ini. Hal itu dilakukan
salah satunya dengan memberikan motivasi kerja pada karyawan. Perkembangan
motivasi kerja karyawan perlu dicermati secara sistematis sehingga dapat
meningkatkan perilaku kerja karyawan.
Keefektifan sebuah organisasi (perusahaan) sangat dipengaruhi oleh perilaku
anggotanya (manusia). Manusia adalah sumberdaya yang umum dan mutlak ada
dalam sebuah organisasi. Tidak ada organisasi tanpa manusia. Sumberdaya manusia
pada prinsipnya merupakan sumberdaya terpenting disamping sumberdaya lainnya
dalam perputaran roda kegiatan perusahaan. Oleh karena itu, pengolahan sumberdaya
manusia diperlukan pihak manajemen secara optimal.
Perilaku anggota dalam sebuah organisasi salah satunya dapat dipengaruhi
oleh motivasi kerja yang ada dalam diri seseorang. Motivasi merupakan dorongan
dari dalam diri seseorang yang merupakan salah satu faktor yang dapat menyebabkan
karyawan bersemangat untuk bekerja. Walaupun masalah motivasi bukanlah masalah
yang mudah. Akan tetapi dengan motivasi yang tepat karyawan akan terdorong untuk
dengan keberhasilan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya,
kepentingan-kepentingan pribadi para karyawan tersebut akan terpelihara pula.
Seorang karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi diharapkan
dapat mencapai kepuasan kerja yang tinggi sehingga karyawan lebih giat dalam
bekerja. Motivasi karyawan akan muncul karena adanya faktor internal dan faktor
eksternal. Faktor internal (motivasional) tersebut akan muncul karena karyawan
bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka, sedangkan faktor eksternal
(higiene) berasal dari perusahaan yang mendukung pelaksanaan kerja mereka.
Kepuasan kerja merupakan perluasan refleksi perlakuan yang baik, bisa
menciptakan perilaku-perilaku yang mampu mempengaruhi fungsi-fungsi
perusahaan. Sikap-sikap positif dari setiap karyawan harus selalu diperhatikan oleh
penyelia dalam rangka mencapai tujuan yang diharapkan. Kepuasan kerja seorang
karyawan akan timbul apabila imbalan yang diterima sesuai dengan apa yang
diharapkan. Terbentuknya kepuasan kerja yang tinggi dapat memacu peningkatan
produktivitas kerja karyawan.
Bakmi Japos memiliki 39 orang karyawan yang berasal dari beberapa daerah
yang berbeda. Heterogenitas karyawan ini berdampak pada kebiasaan-kebiasaan
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehari-hari. Terutama bagi karyawan
dibagian operasional yang langsung berhubungan dengan konsumen. Akan tetapi,
walaupun demikian mereka tetap dituntut untuk dapat menyajikan makanan dan
memberikan pelayanan yang sesuai dengan permintaan pasar. Selain itu untuk
menjaga kepercayaan konsumen, mereka juga dituntut untuk dapat menjaga produk
yang dijual agar memiliki standar yang sama dengan cabang-cabang Bakmi Japos
lainnya. Hal ini menunjukan bahwa dibutuhkan tenaga kerja yang memiliki
ketekunan dan ketelitian yang tinggi agar tujuan perusahaan tercapai dengan optimal.
Mengacu pada kondisi di atas, maka penting bagi perusahaan untuk
mengenali faktor-faktor apa yang menjadi kebutuhan karyawannya. Hal ini dapat
dijadikan acuan dalam rangka mengaktifkan motivasi para karyawan dengan harapan
kepuasan kerja karyawan pun akan tercapai agar dapat bekerja dengan giat untuk
mencapai tujuannya sendiri. Melalui analisis yang berhubungan dengan motivasi dan
kepuasan kerja karyawan Restoran Bakmi Japos, maka kendala-kendala yang timbul
Perumusan Masalah
Bakmi Japos merupakan restoran yang terletak di Jl. Otto Iskandardinata No.
80 Bogor. Bisnis restoran ini memang sangat potensial untuk dikembangkan di kota
Bogor, didukung dengan dekatnya Restoran Bakmi Japos dengan tempat rekreasi dan
dapat dijangkau oleh konsumen dengan mudah. Pada awalnya hasil penjualan
Restoran Bakmi Japos mencapai hasil yang cukup menggembirakan. Banyak
konsumen asing maupun lokal yang berkunjung kesana. Akan tetapi seiring
berjalannya waktu, konsumen yang berkunjung ke Restoran Bakmi Japos semakin
lama semakin berkurang. Hal ini berdampak pada penurunan hasil penjualan yang
cukup besar. Banyak keluhan dari konsumen yang disampaikan, akan tetapi
pelayan-pelayan Restoran Bakmi Japos kurang tanggap dalam melayani keluhan tersebut.
Keluhan-keluhan konsumen terhadap kecepatan penyajian makanan yang telah
dipesan dan kecepatan pelayanan dalam melakukan transaksi yang dirasakan masih
kurang, menyebabkan konsumen enggan untuk berkunjung kembali ke Restoran ini.
Kondisi kerja di Restoran Bakmi Japos terbilang cukup baik, tetapi
kejenuhan karyawan dalam bekerja akibat masa kerja yang cukup lama dan didukung
oleh sulitnya perputaran kenaikan jabatan menjadikan motivasi dan kepuasan kerja
karyawan menurun. Menyadari bahwa motivasi kerja karyawan merupakan salah
satu parameter yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, maka penting
sekali untuk dikaji faktor-faktor motivasi apa saja yang mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan beberapa permasalahan, yaitu:
1. Bagaimana tingkat motivasi kerja karyawan Restoran Bakmi Japos?
2. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan di Restoran Bakmi Japos?
3. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan yang termotivasi dibandingkan
dengan karyawan yang tidak termotivasi?
4. Bagaimana hubungan faktor-faktor motivasi dengan kepuasan kerja karyawan
Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian latar belakang dan perumusan masalah, maka dapat
dirumuskan beberapa tujuan penelitian sebagai berikut :
1. Mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan Restoran Bakmi Japos.
2. Mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan Restoran Bakmi Japos.
3. Mengetahui bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan Restoran Bakmi
Japos yang termotivasi dibandingkan dengan karyawan yang tidak
termotivasi.
4. Menganalisis hubungan faktor-faktor motivasi dengan kepuasan kerja
karyawan Restoran Bakmi Japos.
Kegunaan Penelitian
1. Sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan untuk dapat meningkatkan
atau mempertahankan motivasi kerja karyawannya agar tercapainya
kepuasan kerja yang tinggi sehingga produktivitas kerja karyawan serta
perusahaan meningkat.
2. Sebagai bahan masukan bagi para peneliti selanjutnya dalam
mengembangkan Manajemen Sumberdaya Manusia dibidang pembangunan
KERANGKA PEMIKIRAN
Manusia merupakan faktor penggerak dari sebuah organisasi, tidak ada
organisasi tanpa manusia. Manusia sebagai tenaga kerja memiliki pengaruh yang
tidak kecil terhadap efektivitas dan efisiensi dalam usaha meningkatkan produktivitas
dalam perusahaan secara optimal. Pada sebuah perusahaan unsur tenaga kerja mutlak
harus ada. Walaupun suatu perusahaan menerapkan sistem padat modal, akan tetapi
tanpa karyawan yang handal maka perusahaan itu tidak dapat menjalankan
operasinya.
Pada praktiknya, karyawan ini perlu dikembangkan dan dipelihara secara
efektif dan efisien agar menjadi karyawan yang produktif dan memiliki keunggulan
kompetitif yang tinggi. Pemberian motivasi kepada karyawan dapat menjadikan
karyawan lebih giat dalam bekerja. Kegiatan bekerja biasanya timbul karena adanya
dorongan untuk memenuhi kebutuhan yang pemunculannya tergantung dari
masing-masing individu. Begitu pula dengan kepuasan kerja, pada dasarnya hal tersebut
merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat
kepuasan kerja yang berbeda-beda, dengan pengukuran kepuasan kerja ini
diharapkan dapat mengetahui kebutuhan-kebutuhan karyawan.
Pada tingkat kepuasan kerja yang tinggi identik dengan terdapatnya motivasi
kerja yang tinggi pula, karena dengan peningkatan motivasi diharapkan tercapainya
kepuasan kerja. Motivasi pada diri setiap karyawan di suatu perusahaan dapat
dipupuk dan ditumbuhkan untuk mencapai kepuasan kerja masing-masing karyawan
yang pada akhirnya dapat tercapainya produktivitas kerja yang tinggi. Pada dasarnya
banyak faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja
karyawan. Akan tetapi dalam penelitian ini sengaja tidak dimasukkan semua faktor
yang berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Hal ini
didasarkan pada pertimbangan terbatasnya waktu dan biaya serta luasnya pokok
bahasan penelitian.
Pada analisis motivasi kerja karyawan digunakan model teori dua faktor
Herzberg. Terdapat dua faktor bentuk hubungan yang jelas dalam organisasi yaitu
faktor internal (motivasional) dan faktor eksternal (higiene). Analisis motivasi ini
individu untuk faktor motivasional dan kondisi kerja, kebijakan perusahaan dan
administratif, rasa aman serta pengawasan untuk faktor higiene.
Pada analisis kepuasan kerja karyawan digunakan Job Descriptive Index
(JDI). Hal ini digunakan dengan beberapa pertimbangan bahwa JDI mudah untuk dibaca, formatnya sederhana dan mudah untuk mengatur dan memberikan skor,
selain itu hal tersebut disesuaikan juga dengan kondisi perusahaan. Faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja berdasarkan JDI, yaitu : 1) jenis pekerjaan, 2) kesempatan promosi, 3) atasan atau supervisi, 4) gaji dan 5) rekan kerja.
Penilaian karyawan terhadap faktor-faktor motivasi dan kepuasan kerja
karyawan dianalisis lebih dalam dengan menggunakan analisis deskriptif. Faktor
motivasi dikategorikan termotivasi dan tidak termotivasi untuk mengetahui
perbedaan tingkat kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan Uji Mann-Whitney U. Masing-masing dari faktor tersebut dikorelasikan dengan menggunakan korelasi Rank Spearman untuk mengetahui ada tidaknya hubungan serta untuk mendapatkan alternatif faktor apa saja yang paling berhubungan antara motivasi
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Penelitian
Termotivasi Tidak
Termotivasi
Puas Tidak puas
Hubungan motivasi dan kepuasan kerja karyawan
Lemah Kuat
Implikasi manajerial bagi perusahaan untuk menerapkan alternatif faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi dan kepuasan kerja karyawan
Perusahaan
SDM
Faktor Motivasional (internal) :
1.Prestasi
2. Pengakuan
3. Tanggungjawab
4. Pengembangan potensi individu.
Faktor Higiene (eksternal) :
1.Kondisi kerja
2. Kebijakan perusahaan dan
administratif
3. Rasa aman
4. Pengawasan
Faktor Kepuasan Kerja :
1. Jenis pekerjaan
2. Kesempatan promosi
3. Atasan atau supervisi
4. Gaji
5. Rekan kerja
Motivasi Kepuasan
Dipertahanklan/ditingkatkan
TINJAUAN PUSTAKA Restoran
Menurut Torsina diacu dalam Meilawati (2007), terdapat 10 jenis restoran
orisinil, yaitu : 1) family continental, 2) fast food, 3) cafetaria, 4) gourmet, 5) ethnic,
6) buffet, 7) coffe shop, 8) snack bar, 9) drive inthru or parking, 10) speciality restaurant. Berdasarkan hasil penelitian Meilawati (2007) mengenai “Analisis Strategi Pemasaran Restoran Cepat Saji (Studi Kasus Restoran Papa Ron’s Pizza
Bogor”, menyatakan bahwa Restoran Papa Ron’s Pizza Bogor termasuk jenis fast food. Hal tersebut dikarenakan Papa Ron’s Pizza Bogor melayani eat-in (makan di tempat) dan take out (dibungkus untuk makan di luar restoran), menu siap saji atau segera tersedia, agak terbatas dalam jenis, ruang dan dekorasi warna-warna utama
terang, harga tidak mahal dan mengutamakan banyak pelanggan. Bakmi Japos
sendiri termasuk jenis restoran family continental karena merupakan restoran tradisi untuk keluarga yang mementingkan masakan enak, suasana, dan harga bersahabat.
Biasanya pelayanan dan dekorasi biasa-biasa saja. Apple Pie termasuk cafetaria
karena terdapat di dalam gedung-gedung perkantoran atau pusat perbelanjaan,
sekolah dan pabrik-pabrik. Menu agak terbatas dan biasanya berganti-ganti menu
tiap harinya serta berharga ekonomis. Citra Minang termasuk restoran berjenis ethnic
karena menyajikan masakan dari daerah yang spesifik. Harzt Chicken termasuk
buffet dengan ciri utamanya satu harga untuk makan sepuasnya apa yang disajikan pada buffet. Bogor Permai termasuk jenis coffe shop yang ditandai dengan pelayanan secara cepat dan cepat juga dalam pergantian tempat duduk. Banyak seating
menempati counter service untuk menekan suasana informal. Ski Restoran termasuk jenis speciality restaurant karena restoran ini terletak jauh dari keramaian, tetapi menyajikan makanan khas yang menarik dan bermutu. Ditujukan kepada turis atau
keluarga dalam suasana khas yang lain dari pada yang lain.
Restoran termasuk dalam kategori jasa, walaupun prosesnya terkait dengan
produk fisik, kinerjanya pada dasarnya tidak berwujud (intangible) dan biasanya
tidak menghasilkan kepemilikan atas faktor-faktor produksi (Bartono dan Ruffino,
2005). Menurut Kotler (2002) restoran terkait dengan orang, bukti fisik, dan proses,
karena sebagian besar jasa diberikan oleh orang, seleksi, pelatihan dan motivasi
Idealnya, pegawai harus memperlihatkan kompetensi, sikap memperhatikan,
responsif, inisiatif, kemampuan memecahkan masalah dan niat baik. Suatu restoran
akan mengembangkan gaya yang tampak dalam, dapat diamati dalam menangani
pelanggannya sehingga dapat menyampaikan tawaran nilai kepada konsumen yang
dituju, baik itu kebersihan, kecepatan atau manfaat lainnya (Sembiring, 2006).
Proses awal untuk menyiapkan tenaga dapur dengan suatu proses rekrutmen
didasarkan pada kenyataan bahwa dapur seharusnya memiliki sejumlah pegawai
pengolah makanan dengan kualifikasi tertentu. Kualifikasi ini diperlukan untuk
menjamin mutu produksi dan kecepatan memproduksi serta tingkat higiene makanan
yang diharuskan (Bartono dan Ruffino, 2004).
Berdasarkan hasil penelitian Nugraha (2004) mengenai “Analisis Strategi
Pemasaran pada Restoran Waralaba Bakmi Japos (Kasus di Bakmi Japos Cabang
Bogor)”, menyatakan Bakmi Japos Pusat selaku franchisor memberikan kebebasan setiap cabangnya untuk mencari dan merekrut tenaga kerja sendiri. Akan tetapi
khusus untuk bagian dapur, tenaga kerja dikirim dari pusat. Metode ini dilakukan
untuk memberikan standarisasi rasa dan standarisasi teknik bagi seluruh cabang
karena setiap koki atau juru masak tersebut telah melalui pelatihan yang mendalam
di pusat dan pengalaman yang cukup sehingga kemampuan dan dedikasinya tidak
diragukan lagi.
Menurut Setiawan (2006) dalam penelitiannya mengenai ”Analisis Program
Pelatihan dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT Mitra
Infoparma)”, menyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara program
pelatihan dengan kinerja karyawan dengan nilai korelasi sebesar 2,963. Hal ini
menunjukan, dengan pemberian pelatihan kepada karyawan maka kinerja karyawan
akan meningkat.
Menurut Bartono dan Ruffino (2005), sikap yang terkadang kasar, arogan,
tidak menghargai orang, dan sengaja membuat olah dianggap sudah menjadi ciri
khas orang yang bekerja di dapur dan dibebani masalah atau tugas berat sehingga
membuatnya stress. Oleh karena itu, diperlukan kecerdasan emosional (Emotional
Quetient-EQ), yang ditunjukkan dalam kepandaian mengendalikan gejolak hati dan
Pengasahan EQ ini memerlukan pembina, baik senior atau sesama pegawai yang
tingkat kebijaksanaannya dapat diandalkan.
Berdasarkan hasil penelitian Fahmi (2004) mengenai “Kajian Penerapan
Kompensasi, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan di Restoran Cepat Saji Makanan
Khas Sunda Baraya”, menyatakan bahwa motivasi kerja yang bekerja sebagai juru
masak memiliki hubungan yang erat dengan kinerja yaitu pada nilai thitung = 6,5713 dan ttabel = 3,833. Hal ini berarti semakin besar motivasi kerja yang dimiliki karyawan akan menghasilkan tingkat kinerja karyawan yang semakin tinggi.
Staffing adalah cara supervisor mengatur tenaga kerja, baik jumlah atau kualitasnya, kedalam satu tim sehingga didalamnya ada stabilitas dan perimbangan,
antara shift (rombongan kerja) yang satu dengan yang lain (Bartono dan Ruffino, 2005). Menurut Nugraha (2004) dalam penelitiannya menyatakan bahwa ada empat
pembagian jabatan di Bakmi Japos, yaitu bagian dapur, operasional, office dan kebersihan. Bagian dapur memiliki jumlah karyawan yang paling banyak
dibandingkan dengan bagian lain, karena di bagian dapur ini merupakan bagian vital
dari restoran.
Bartono dan Ruffino (2005) menyatakan bahwa rangkaian kegiatan yang
dilakukan akan menentukan dan mempengaruhi produk yang akan dihasilkan.
Berdasarkan hasil penelitian Nugraha (2004), menyatakan bahwa Bakmi Japos
menggunakan bahan baku berbasis agribisnis, sehingga dalam pengelolaannya
penyimpanan bahan baku tersebut dilakukan dengan sangat hati-hati seperti
penggunaan lemari pendingin untuk penyimpanan bahan baku tersebut. Pada proses
pemasakan hidangan, setiap juru masak dibagi dalam beberapa posisi agar
pekerjaannya lebih efisien. Begitu pula dengan pelayanan terhadap konsumen
dilakukan dengan metode first in first served dimana tamu yang lebih dulu datang akan dilayani terlebih dahulu juga.
Motivasi
Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan jembatan penghubung antara faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas dengan produktivitas yang dicapai. Motivasi yang
sekerja, atasan dan perusahan sehingga dapat mempengaruhi hasil yang dicapai.
Tinggi rendahnya produktivitas kerja manusia sangat dipengaruhi oleh motivasi
kerjanya (Arep dan Hendri, 2002). Sustemeister diacu dalam Ravianto (1990)
menyimpulkan bahwa 90 persen produktivitas tergantung dari unjuk kerja manusia
sendiri, tergantung pada motivasi kerja, 10-20 persen pada kemampuan sendiri.
Berdasarkan hasil penelitian Sukrisno (2006) mengenai ”Analisis Hubungan
Antara Motivasi Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus : Perum
BULOG Sub Divre Indramayu)”, menyatakan bahwa variabel potensi diri memiliki
pengaruh paling kecil terhadap faktor manajemen produktivitas dan tidak
berhubungan nyata dengan faktor efisiensi tenaga kerja. Hal tersebut menunjukan
bahwa variabel potensi diri tidak terlalu berpengaruh terhadap tingkat produktivitas
kerja seseorang.
Menurut Panggabean (2002), motif adalah suatu dorongan kebutuhan dalam
diri pegawai yang perlu dipenuhi, agar pegawai dapat menyesuaikan diri terhadap
lingkungannya. Motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan dorongan atau
semangat kerja, dengan kata lain motivasi kerja adalah pendorong semangat kerja.
Pada hubungannya dengan lingkungan kerja, motivasi kerja didefinisikan sebagai
kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku
yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Menurut Aziz (2000) dalam penelitiannya mengenai ” Hubungan Antara
Motivasi dan Lingkungan Kerja Tenaga Lapangan Dikmas (TLD) dengan
Kemampuannya Mengelola Program Dikmas”, menyatakan bahwa faktor lingkungan
kerja yang mempengaruhi kemampuan TLD dalam mengelola program Dikmas,
diantaranya adalah fasilitas kerja, tunjangan dan hubungan kerja baik sesama TLD
maupun dengan atasan (Pemilik Dikmas). Terdapat hubungan positif antara peubah
motivasi dan lingkungan kerja TLD dengan kemampuannya mengelola program
Dikmas.
Motivasi Kerja
Perusahaan-perusahaan yang terkenal memiliki kemampuan dalam
mempertahankan karyawan yang baik menggunakan pendekatan “lebih dari sekadar
uang”. Mereka menyadari bahwa karakteristik organisasi yang paling mudah ditiru
mempengaruhi motivasi kerja mereka untuk berkinerja dalam cara-cara tertentu
(Usmara, 2006). Menurut O’reilly (2004) pemberian pengakuan telah diketahui
relevan terutama untuk memotivasi para karyawan yang bergaji rendah. Pemberian
imbalan kepada sebuah perilaku dengan memberikan pujian langsung segera sesudah
perilaku tersebut dilakukan cenderung mendorong terciptanya pengulangan perilaku
tersebut.
Menurut Indraswari (2007) dalam penelitiannya mengenai ”Pengaruh
Penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan PTPN VIII Gunung Mas Bogor”, menyatakan bahwa faktor pengakuan
berhubungan nyata dengan faktor sikap kerja, keterampilan dan manajemen
produktivitas. Hal tersebut menunjukan bahwa faktor pengakuan sangatlah penting
untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Herzberg diacu dalamUsmara (2006) menyatakan bahwa terdapat dua faktor
bentuk hubungan yang jelas dalam organisasi, yaitu : 1) pemuas (satisfiers) atau
motivasi (motivators), menghasilkan kepuasan ketika terpenuhi, 2) bukan pemuas
atau faktor-faktor kesehatan (dissatisfiers atau hygiene factors), menyebabkan
ketidakpuasan pada saat tidak tercukupi dengan sempurna. Teori dua faktor
mengatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan tidak muncul dalam bentuk
berkelanjutan dari puas ke netral, kemudian ke tidak puas. Dua proses berkelanjutan
muncul, salah satu berjalan dari puas ke netral dan yang lainnya dari tidak puas ke
netral. Teori ini menekankan bahwa segi-segi pekerjaan yang berbeda mempengaruhi
perasaan puas dan tidak puas.
Faktor-faktor pertumbuhan atau motivator atau intrinsik terhadap pekerjaan adalah (Usmara, 2006) : 1) prestasi, 2) pengakuan atas prestasi, 3) tanggung jawab,
4) pertumbuhan atau kemajuan, 5) kerja itu sendiri. Faktor-faktor usaha menghindari
ketidakpuasan atau hygiene atau ekstrinsik terhadap pekerjaan meliputi : 1) gaji, 2) rasa aman, 3) kondisi kerja, 4) status, 5) kebijakan perusahaan dan administrasi, 6)
pengawasan, 7) hubungan interpersonal.
Berdasarkan hasil penelitian Damayanti (2006) mengenai “Analisis
Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan Staf pada PT Charoen
pekerjaan itu sendiri, pengembangan karyawan, tanggung jawab, prestasi serta
pengakuan dan penghargaan. Peningkatan kelima faktor tersebut dapat meningkatkan
motivasi kerja karyawan.
Menurut Damayanti (2006) dalam penelitiannya menyatakan bahwa faktor
higiene (ekstrinsik) yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan, yaitu hubungan
atasan dan bawahan, peraturan dan kebijakan perusahaan serta kondisi kerja. Faktor
hubungan sesama rekan kerja dan kompensasi tidak berhubungan nyata dengan
motivasi kerja karyawan karena karyawan menganggap hubungan sesama rekan
kerja sudah sewajarnya dilakukan dan kompensasi bukanlah satu-satunya faktor yang
dapat meningkatkan motivasi kerja.
Herzberg diacu dalam Moekijat (2001) menyatakan bahwa faktor higiene
merupakan kebutuhan yang harus dipenuhi secara terus menerus. Apabila faktor
kebutuhan higiene tidak terpenuhi, maka karyawan akan merasa tidak puas dalam
bekerja. Akan tetapi, memenuhi kebutuhan higiene tidak menjadikan karyawan
merasa puas. Faktor higiene merupakan bagian mutlak dari motivasi yang harus
dipenuhi, karena hal ini mempengaruhi perilaku. Faktor higiene sifatnya hanya
memelihara atau mempertahankan karya karyawan dan bukan merupakan motivator
yang sesungguhnya.
Menurut Nurjanah (2002) dalam penelitiannya mengenai ”Pengaruh Faktor
Eksternal dan Internal Motivasi Kerja Karyawan di PT Sariwangi A. E. A.”,
menyatakan bahwa tidak ada faktor internal yang mempengaruhi motivasi kerja
karyawan di PT Sariwangi A. E. A. Akan tetapi terdapat beberapa faktor eksternal
yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu, hubungan atasan dan bawahan, peraturan
perusahaan, kondisi kerja, kompensasi dan tunjangan serta penilaian prestasi kerja.
Berdasarkan hal tersebut dapat dilihat bahwa faktor eksternal memang sangat
dibutuhkan keberadaannya oleh karyawan.
Menurut Stoner and Freeman (1994) situasi kerja yang dapat mempengaruhi
motivasi kerja yaitu : 1) kebijakan perusahaan, 2) sistem balas jasa atau sistem
imbalan, 3) kultur organisasi. Berdasarkan hasil penelitian Justicia (2001) mengenai
”Faktor-Faktor Eksternal yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan pada PT
Kutai Timber Indonesia”, menyatakan bahwa peraturan dan kebijaksanaan
memiliki hubungan nyata dengan motivasi kerja karyawan. Hal ini berarti kedua
faktor tersebut dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan, Manfaat motivasi kerja
yang utama adalah terciptanya gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat.
Produktivitas kerja merupakan hal penting yang dapat dilakukan dengan memotivasi
karyawan. Produktivitas kerja sangat dipengaruhi oleh adanya motivasi kerja,
misalnya apabila motivasi kerja rendah maka sulit diharapkan produktivitas kerja
tinggi (Arep dan Hendri, 2002).
Kepuasan Kerja
Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Rivai (2004) kepuasan kerja adalah bagaimana orang merasakan
pekerjaan dan aspek-aspeknya. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap
umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang
diterima pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya diterima, karena
suatu keyakinan atas diri pekerja yang terpuaskan akan lebih produktif bila
dibandingkan dengan yang tak terpuaskan (Robbins, 1996).
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem
nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan
sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan
tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan
seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas
dalam bekerja (Rivai, 2004)
Berdasarkan hasil penelitian Sembiring (2007) mengenai ”Analisis Kepuasan
Kerja Karyawan pada PT HERO Supermarket Tbk. di Gatot Soebroto Jakarta”,
menyatakan beberapa faktor yang paling mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
bagian HRD PT HERO Supermarket Tbk. diantaranya adalah penghargaan, jam
kerja, atasan, kompensasi, fasilitas, kondisi kerja, jam istirahat, pelatihan, tanggung
jawab, dan status. Peningktan perhatian terhadap faktor-faktor tersebut dapat
meningkatkan kepuasan kerja yang pada akhirnya meningkatkan produktivitas kerja
Pengukuran Kepuasan Kerja
Pengukuran kepuasan kerja salah satunya dapat dilakukan dengan
menggunakan Job Descriptive Index (JDI). Job Descriptive Index dirancang untuk mengukur kepuasan karyawan dengan pekerjaannya (DeMeuse dan Zedeck diacu
dalam Stanton et. al., 2001). Menurut Luthans diacu dalam Umar (1999) ada lima faktor yang termasuk JDI, yaitu : 1) pembayaran, seperti gaji dan upah, 2) pekerjaan itu sendiri, 3) promosi pekerjaan, 4) kepenyeliaan (supervisi), dan 5) rekan sekerja.
Berdasarkan hasil penelitian Pahlevi (2006) mengenai “Analisis Kepuasan
Kerja dan Hubungannya Dengan Tingkat Turnover Karyawan Pada Divisi Produksi PT Unitex Tbk. Bogor”, menyatakan secara keseluruhan karyawan merasa puas
terhadap kompensasi, hubungan atasan bawahan, rekan sekerja, dan kondisi kerja.
Pada faktor promosi secara keseluruhan karyawan merasa cukup puas dengan
promosi pekerjaan yang ada.
Menurut Robbins (1996) karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan
yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan
kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik
mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Pekerjaan yang terlalu kurang
menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menatang
menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang,
kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
Berdasarkan hasil penelitian Pahlevi (2006) diperoleh bahwa secara
keseluruhan karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang mereka lakukan.
Karyawan merasa puas terhadap kepastian kerja, kesempatan untuk menggunakan
kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan, kesempatan untuk menggunakan
kemampuan dalam menyelesaikan sendiri pekerjaan tanpa harus selalu diawasi oleh
atasan, pekerjaan yang dilakukan, dan karyawan merasa bangga dengan bekerja di
perusahaan saat ini. Indikator yang memiliki skor paling tinggi yaitu adanya
kesempatan untuk mengunakan kemampuan pekerjaan.
Kunci yang menautkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang
dibayarkan, lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula, karyawan berusaha
mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang adil. Promosi memberikan
status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu, individu-individu yang
mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and
just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka (Robbins,
1996).
Menurut Pahlevi (2006) dalam penelitiannya menyatakan bahwa kepuasan
kerja karyawan terhadap faktor gaji secara keseluruhan berada pada kriteria cukup
puas. Hal ini dikarenakan gaji yang diberikan belum bisa mencukupi kebutuhan
hidup, selain itu tidak sesuainya besar gaji yang mereka terima. Berdasarkan hasil
penelitian Sari (2005) mengenai “Kajian Evaluasi penilaian Prestasi Kerja dan
Promosi Jabatan pada PT Champion Kurnia Djaja Technologies”, menyatakan
bahwa secara keseluruhan karyawan sangat puas terhadap peluang mendapatkan
promosi jabatan. Hal ini dikarenakan dalam setiap pemberian promosi jabatan,
perusahaan bersikap terbuka bagi setiap karyawannya dalam artian tidak
membeda-bedakan karyawan mana yang berhak mendapatkan promosi jabatan berdasarkan
jenis kelamin, suku, agama dan ras.
Rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar kepuasan kerja yang
meningkat. Perilaku seorang atasan juga merupakan determinan utama dari
kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila
penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk
kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat
pribadi pada mereka (Robbins, 1996).
Menurut Pahlevi (2006) dalam penelitiannya menyatakan hubungan atasan
dan bawahan merupakan faktor penting dalam menciptakan kepuasan kerja
karyawan. Begitu pula dengan hubungan rekan kerja, hal tersebut ditandai dengan
terciptanya hubungan yang baik antara sesama rekan kerja maupun antara atasan dan
bawahan. Secara keseluruhan kepuasan karyawan terhadap hubungannnya dengan
rekan sekerja baik didalam maupun diluar pekerjaan. Hubungan baik yang terjalin
tersebut membuat para karyawan lebih betah bekerja dalam perusahaan. Akan tetapi
untuk hubungan atasan dan bawahan, karyawan merasa puas terhadap hubungan
dengan atasan didalam pekerjaan, sedangkan untuk diluar perusahaan cukup puas.
Hal ini dikarenakan kurangnya komunikasi yang terjalin antara atasan dan bawahan
METODE Lokasi dan Waktu
Penelitian ini dilaksanakan di Restoran Bakmi Japos Cabang Bogor yang
terletak di Jl. Otto Iskandardinata No. 80 Bogor Telp. (0251) 380322. Penelitian ini
dilaksanakan dari bulan September 2007 s.d. November 2007. Penentuan lokasi
dilakukan secara purposive, dikarenakan respondennya sangat membantu, mau bekerjasama dan lokasi penelitian ini cukup representatif .
Populasi dan Sampel
Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan Restoran Bakmi Japos
dengan jumlah keseluruhan 39 orang. Penelitian ini tidak mengambil sampel, semua
populasi dilibatkan secara sensus (pencacah lengkap) sebagai responden.
Desain
Penelitian ini didesain sebagai suatu survei yang bersifat deskriptif korelatif
dengan tujuan dapat memberikan gambaran yang lebih mendalam tentang
faktor-faktor pembentuk motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Menurut Wirartha (2006),
survei yang bersifat deskriptif korelatif dapat memperlihatkan juga ada tidaknya
hubungan dan kapasitas hubungan antara dua variabel (yang dapat diukur) atau lebih.
Data dan Instrumentasi
Data yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan sekunder. Data primer
diperoleh dari pengamatan lapang dan wawancara langsung dengan menggunakan
instrumen berupa kuesioner. Data sekunder diperoleh dari instansi terkait. Cara
mengoperasionalkan peubah-peubah yang diamati dalam penelitian ini menggunakan
bentuk skor (score). Tahap pengolahan data dari kuesioner adalah memberi skor
jawaban tiap responden, skor dipindah ke lembar tabulasi, periksa data hasil tabulasi,
hitung nilai total, pindahkan ke lembar kerja dan diolah serta dianalisis.
Setiap jawaban dari responden pada kuesioner mengenai kepuasan kerja akan
dihitung dengan pemberian skor yaitu 0 untuk “Tidak (T)”, 1 untuk “Ragu-ragu (?)”
dan 2 untuk “Ya (Y)”, sedangkan pada kuesioner mengenai motivasi kerja akan
dihitung dan ditemukan skornya dengan skala Likert 5 tingkat. Bernilai 5 untuk yang
penilaian tersebut diberi skor yaitu 1 untuk ”Sangat Tidak Setuju (STS)”, 2 untuk
”Tidak Setuju (TS)”, 3 untuk ”Ragu-ragu (RR)”, 4 untuk ”Setuju (S)” dan 5 untuk
”Sangat Setuju (SS)”.
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1) Kuesioner. Teknik ini digunakan untuk memperoleh data primer. Kuesioner
yang digunakan dalam penelitian ini merupakan kuesioner langsung, yaitu
kuesioner yang secara langsung diisi oleh responden.
2) Wawancara. Teknik ini digunakan untuk memperoleh data sekunder. Metode
ini dilakukan terhadap Kepala Administrasi dan Finance Restoran Bakmi Japos.
3) Kepustakaan. Teknik ini dilakukan dengan mempelajari buku-buku,
literatur-literatur, dan penelitian-penelitian sebelumnya dengan tujuan untuk
memperoleh data sekunder yang berhubungan dengan penelitian ini.
Metode yang digunakan untuk menganalisis alat pengumpul data (kuesioner)
adalah melakukan uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas dan reliabilitas terhadap
alat pengumpul data perlu dilakukan agar instrumen dalam penelitian ini bisa
digunakan sebagai alat pengukur dari faktor-faktor motivasi dan kepuasan kerja
karyawan.
Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Uji validitas atau kesahihan digunakan untuk mengetahui seberapa tepat suatu
alat ukur mampu melakukan fungsi. Alat ukur yang dapat digunakan dalam
pengujian validitas suatu kuesioner adalah dengan menggunakan nilai r hasil
Corrected Item Total Correlation. Nilai r yang diperoleh dibandingkan dengan r tabel pada nilai alpha yang telah ditentukan (α = 0,05).
Setelah pengujian validitas, selanjutnya dilakukan pengujian reliabilitas.
Tujuan utama pengujian reliabilitas adalah untuk mengetahui konsistensi atau
keteraturan hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrumen tersebut digunakan
lagi sebagai alat ukur suatu objek atau responden. Hasil uji reliabilitas mencerminkan
dapat dipercaya atau tidaknya suatu instrumen penelitian berdasarkan tingkat
yang didapatkan merupakan ukuran yang benar dari sesuatu yang diukur (Budi,
2006).
Metode pengujian reliabilitas adalah dengan mengunakan metode Alpha-Cronbach. Standar yang digunakan dalam menentukan reliabel atau tidaknya suatu instrumen penelitian umumnya adalah perbandingan antara nilai r hitung dengan r
tabel pada taraf kepercayaan 95% atau tingkat signifikansi 5%. Apabila dilakukan
pengujian reliabilitas dengan metode Alpha Cronbach, maka r hitung diwakili oleh nilai Alpha.
Tabel 1. Tingkat Reliabilitas Berdasarkan Nilai Alpha
Alpha Tingkat Reliabilitas
0,00 s.d. 0,20 Kurang reliabel
> 0,20 s.d. 0,40 Agak reliabel
> 0,40 s.d. 0,60 Cukup reliabel
> 0,06 s.d. 0,80 Reliabel
> 0,08 s.d. 1,00 Sangat Reliabel
Sumber : Budi (2006)
Pengumpulan Data
Pengumpulan data ini dilaksanakan di Restoran Bakmi Japos Bogor selama
dua bulan dari bulan September 2007 s.d. November 2007. Metode pengumpulan
data yang digunakan adalah kuesioner, wawancara dan kepustakaan.
Analisis Data
Metode-metode statistik yang digunakan untuk menganalisis data yang
diperoleh adalah :
1) Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah analisis yang berkaitan dengan pengumpulan dan
penyajian suatu gugus data sehingga memberikan informasi yang berguna. Analisis
deskriptif dilakukan untuk mengetahui karakteristik responden yang diteliti
berdasarkan umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, jumlah tanggungan dalam
keluarga dan lama bekerja serta persepsi responden terhadap motivasi dan kepuasan
kerja dengan cara mentabulasi hasil kuesioner.
Bobot nilai jawaban responden pada kuesioner adalah data berbentuk skala
setiap indikator. Nilai rata-rata tersebut diperoleh dari penjumlahan hasil kali total
respon dengan masing-masing bobot skornya, kemudian dibagi dengan jumlah total
responden keseluruhan. Rumus yang digunakan untuk mencari rataan skor tersebut
adalah (Simamora, 2004) :
N Rs =
∑
(n
1.s
1)Rs = Rataan skor
n1 = Responden yang memilih skor tertentu s1 = Bobot skor
N = Jumlah total responden
Interpretasi selanjutnya diperoleh dengan mencari nilai skor rata-rata dengan
rumus :
=
Rs maksimal skor – minimal skor besar skala
Penilaian untuk motivasi kerja karyawan menggunakan Likert dari 1 sampai
dengan 5 sedangkan untuk kepuasan kerja karyawan menggunakan skor dari 0
sampai 2, sehingga nilai skor rata-rata yang diperoleh menjadi :
2
Berdasarkan nilai skor rata-rata tersebut, maka rentang skala untuk
pengambilan kesimpulan seperti pada Tabel 2.
Tabel 2. Rentang Skala Pengambilan Keputusan Untuk Motivasi dan Kepuasan Kerja Karyawan
Faktor Kesimpulan Rentang Skala
Motivasi Tidak Termotivasi 1,00 – 3,00
Termotivasi 3,01 – 5,00
Kepuasan Tidak Puas 0,00 – 1,00
Puas 1,01 – 2,00
2) Uji Mann-Whitney U
Uji Mann-Whitney U ini digunakan untuk mengetahui tingkat kepuasan karyawan yang termotivasi dibandingkan dengan karyawan yang tidak termotivasi.
statistik uji-t (misalnya dari sampel harus mengikuti distribusi normal) (Sulaiman,
2005). Variabel motivasi dikategorikan menjadi dua kategori, yaitu tidak termotivasi
diberi skor 0 dan termotivasi diberi skor 1. Kemudian setelah pengkategorian, data
kepuasan kerja dimasukkan sesuai dengan pengkategorian tersebut.
Hipotesis yang dipakai dalam uji ini yaitu :
H0 : Tidak ada perbedaan nyata antara karyawan yang termotivasi dengan karyawan yang tidak termotivasi dalam hal tingkat kepuasan kerja.
H: Ada perbedaan nyata antara karyawan yang termotivasi dengan karyawan yang
tidak termotivasi dalam hal tingkat kepuasan kerja.
Kaidah pengambilan keputusan (Sulaiman, 2005) :
p(U) ≤α/2 → Tolak H0 p(U) > α /2 → Terima H0 atau
Exact Sig. ≤α→ Tolak H0 Exact Sig. > α → Terima H0
Terdapat dua rumus yang digunakan, yaitu (Sulaiman, 2005) :
U1 = n1 . n2 + 1/2 { n1 ( n1 + 1)} - R1 dan
U2 = n1 . n2 + 1/2 { n2 ( n2+ 1)} - R2 dimana
n1 = Jumlah populasi 1 n2 = Jumlah populasi 2 U1 = Jumlah peringkat 1 U2 = Jumlah peringkat 2
R1 = Jumlah rangking pada populasi n1 R2 = Jumlah rangking pada populasi n2
Dari kedua rumus tersebut dipilih nilai yang paling kecil. Harga U yang
paling kecil tersebut digunakan untuk pengujian dan membandingkan dengan U
3) Korelasi Rank Spearman
Tahapan kerja pengolahan data dari kuesioner yang dilakukan dalam
penelitian ini untuk menganalisis faktor-faktor motivasi yang berhubungan dengan
kepuasan kerja karyawan serta melihat keeratan hubungan faktor-faktor tersebut,
yaitu sebagai berikut :
a) Memberikan skor pada masing-masing jawaban responden berdasarkan
bobot tertentu pada setiap jawaban.
b) Memindahkan data dari lembar tabulasi dan menghitung total dari
masing-masing variabel dengan program komputer Microsoft Excel.
c) Memindahkan data ke lembar kerja untuk diolah dan dianalisis, dengan
menggunakan program SPSS 13. for Windows menggunakan model uji korelasi Rank Spearman untuk mengukur korelasi pada statistik non parametrik yang berbentuk data ordinal yaitu data yang mempunyai skala
pengukuran berjenjang dan merupakan pengamatan dari variabel X dan Y
(Nasir dalam Sutiono, 2006). Variabel X terdiri dari faktor-faktor yang
berhubungan dengan motivasi kerja dan variabel Y yaitu faktor-faktor yang
berhubungan dengan kepuasan kerja. Rumus koesioner korelasi Rank Spearman adalah sebagai berikut:
r = koefisien korelasi Rank Spearman
n = banyaknya pasangan data
di = beda peringkat setiap pasangan peubah (i = 1,2,..,...n)
Nilai Rank Spearman akan berada pada selang -1 hingga +1, semakin mendekati -1 atau +1 artinya korelasi antara kedua peubah semakin erat. Tanda
positif dan negatif menggambarkan arah pengaruh. Skala hubungan kedua peubah
berdasarkan batasan Champion adalah sebagai berikut (Umar, 1999) :
1) 0,00 – 0,25 : No association or lower association, kondisi ini menunjukan tidak ada atau sangat lemah hubungan antara kedua peubah.
3) 0,51 – 0,75 : Moderately high association, menunjukan hubungan bahwa hubungan antara kedua peubah agak kuat.
4) 0,76 – 1,00 : High association, menunjukan hubungan hubungan yang kuat antara kedua peubah.
Definisi Istilah
Rumusan pengertian mengenai beberapa peubah yang diukur dalam
penelitian ini adalah :
1) Motivasi, yaitu suatu dorongan kekuatan yang berasal dari dalam diri seorang
karyawan atau perusahaan yang berpengaruh terhadap perilaku karyawan dalam
bekerja.
a) Prestasi, yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Pengukuran yang dilakukan berdasarkan
penilaian karyawan dalam hal kesediaan bekerja keras, dan jenjang karir
yang dapat meningkatkan motivasi untuk berprestasi.
b) Pengakuan, yaitu suatu bentuk perhatian perusahaan dan atasan terhadap jasa
yang telah diberikan oleh karyawannya. Pengukuran dilakukan berdasarkan
penilaian karyawan terhadap penghargaan prestasi, pengaruh penghargaan
untuk motivasi bekerja lebih giat, pujian dari atasan, dan perhatian atasan
terhadap ide, usul, saran dan keluhan.
c) Tanggung jawab, yaitu kesanggupan seorang karyawan dalam
menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya yang
sebaik-baiknya dan tepat waktu, serta berani memikul resiko atas keputusan yang
diambilnya. Pengukuran meliputi tanggung jawab dalam menyelesaikan
pekerjaan, kesediaan memperbaiki kesalahan dan menerima sanksi, serta
kesediaan untuk ikut bertanggung jawab terhadap kelangsungan hidup
perusahaan.
d) Pengembangan potensi individu, yaitu proses perubahan individu untuk
berkembang menuju kemajuan. Pengukuran dilakukan berdasarkan penilaian
karyawan terhadap pendidikan dan pelatihan, tanggung jawab dan posisi
e) Kondisi kerja, yaitu suasana fisik dalam lingkungan pekerjaan. Pengukuran
dilakukan berdasarkan ketenangan, kenyamanan, keamanan dan keselamatan
kerja, serta pemenuhan sarana dan prasarana.
f) Kebijakan perusahaan dan administratif, yaitu aturan dan ketentuan yang
ditetapkan oleh perusahaan yang harus dijalani oleh perusahaan dan semua
karyawan. Pengukuran dilakukan berdasarkan penilaian karyawan terhadap
waktu kerja, penerapan kebijakan, pemberian sanksi dan disiplin.
g) Rasa aman, yaitu perasaan karyawan terhadap nyaman atau tidaknya dalam
melaksanakan pekerjanya. Pengukuran dilakukan berdasarkan keselamatan
kerja dan jaminan masa depan.
h) Pengawasan, yaitu pemantauan atasan terhadap pekerjaan bawahannya agar
tidak menyimpang dari rencana kerja. Pengukuran dilakukan berdasarkan
pengaruh pengawasan terhadap perilaku kerja serta pengetahuan atasan
tentang apa dan bagaimana pekerjaan bawahannya.
2) Kepuasan kerja, yaitu suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih
antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang mereka
yakini seharusnya diterima.
a) Jenis pekerjaan, yaitu pekerjaan itu sendiri yang dilakukan oleh karyawan
yang meliputi aktivitas-aktivitas apa saja yang dilakukan dalam pekerjaannya.
Pengukuran dilakukan berdasarkan penilaian karyawan mengenai semangat
untuk berprestasi, memuaskan, menarik, menantang dan sesuainya pekerjaan
tersebut dengan bakat dari karyawan.
b) Kesempatan promosi, yaitu kesempatan yang diberikan perusahaan kepada
karyawan untuk mengembangkan karir di perusahaan. Pengukuran dilakukan
berdasarkan penilaian karyawan mengenai peluang mendapatkan kesempatan
promosi yang adil, promosi berdasarkan kemampuan, kesempatan untuk maju
terbuka, dan promosi secara regular.
c) Atasan atau supervisi, yaitu pemilik perusahaan yang memiliki wewenang
paling besar. Pengukuran dilakukan berdasarkan penilaian karyawan
mengenai atasan yang memuji hasil kerja yang baik, mengikuti
