PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA BAGIAN PRODUKSI PADA SPAT BAKPAO TELO KABUPATEN PASURUAN
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh :
Heldy Laksa Artha Putra 08610127
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
PERNYATAAN ORISINILITAS SKRIPSI
Saya yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Heldy Laksa Artha Putra NIM : 08610127
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Menyatakan dengan sebenarnya bahwa skripsi yang saya tulis ini benar-benar merupakan hasil karya saya sendiri, bukan merupakan pengambil-alihan tulisan atau pikiran orang lain yang saya aku sebagai hasil tulisan atau pikiran saya sendiri.
Apabila dikemudian hari terbukti atau dapat dibuktikan bahwa hasil skripsi ini hasil jiplakan, maka saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan tersebut.
Malang, 10 Januari 2013 Yang Membuat Pernyataan,
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Segala Puji Bagi Allah SWT, Sujud syukur kupanjatkan atas intan mutiara berlian dan cinta rizki yang terbentang luas tak terjangkau oleh mata dzahir tapi mata hati pada jiwa-jiwa yang sedang mendamba rindu akan cinta dan kasih saying-Mu sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang berjudul " Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi SPAT Bakpao Telo Kabupaten Pasuruan".
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi syarat kelulusan mata kuliah skripsi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang. Tidak dapat dipungkiri bahwa butuh kerja keras, niat, kegigihan dan kesabaran untuk dapat menyelesaikannya. Namun disadari, karya ini tidak akan mampu terselesaikan tanpa adanya orang-orang tercinta di sekeliling penulis yang telah banyak membantu dan mendukung.
Terima Kasih yang sebesar-besarnya penulis sampaikan kepada :
1. Dr. Nazaruddin Malik, M.si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Dra. Aniek Rumijati, M.M selaku Ketua Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Malang.
3. Dra. Sandra Irawati, M.M selaku dosen pembimbing I atas saran,kritikan, dan nasihat yang berarti untuk lebih baiknya skripsi ini.
4. Dra. Nurul Asfiah, M.M selaku dosen pembimbing II atas bimbingan dan masukan selama penyusunan skripsi ini.
5. Seluruh Dosen dan Staf tata usaha Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang yang sangat membantu terlaksananya perolehan ilmu dan penelitian penulis.
6. Bapak Irfan Selaku Manajer Marketing SPAT Bakpao Telo Kabupaten Pasuruan. Terima Kasih telah mengijinkan mengadakan penelitian di perusahaan.
tulus sehingga mampu menguatkan saya dalam menjalani hidup dan menjadi pencerah disaat putus asa dan mendorong saya untuk mencapai cita-cita
8. Kakakku Tersayang Vicinatha Reksa Effendi dan Adikku Hellen Mayora Violetha yang memberikan semangat dan dorongan serta kasih sayangnya beserta doa tulus ikhlas.
9. Untuk Orang Tua Keduaku Bapak Demi Mukartono dan Ibu Armiati terima kasih selama ini memberikan banyak dukungan dan semangat serta harapan yang mampu membangun.
10.Untuk Alvionita Putri Demirayanti. Terima kasih untuk segala cinta dan kasih sayangnya dan segala pengorbanan yang telah diberikan kepada saya dan memberikan suntikan semangat dalam melakukan penelitian ini.
11.Untuk semua temanku Manajemen C angkatan 2008, Khususnya teman-teman Jankoshi Futsalers terima kasih atas bantuan dan dukungan kalian dan semoga sukses buat kita semua.
12.Serta seluruh Pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu yang telah membantu dan mendoakan penulis dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.
Semoga segala kebaikan dan pertolongan semuanya mendapatkan berkah dari Allah SWT. Akhirnya Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena keterbatasan ilmu yang penulis miliki. Untuk itu penulis dengan segala kerendahan hati mengharapkan saran dan kritik yang sifatnya membangun dari semua pihak demi kesempurnaan laporan penelitian ini.
Harapan penulis semoga skripsi ini mampu memebrikan manfaat bagi pihak-pihak yang terkait, lingkungan akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang, Serta para pembaca pada umumnya.
Malang, 30 Oktober 2012
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
INTISARI ... x
ABSTRACT ... xi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 9
C. Batasan Masalah ... 9
D. Tujuan Penelitian... 10
E. Manfaat Penelitian ... 10
BAB II TINJAUAN TEORI A. Landasan Penelitian Terdahulu ... 11
B. Landasan Teori ... 13
1. Pelatihan Kerja ... 13
a. Pengertian Pelatihan Kerja ... 13
b. Tujuan Pelatihan ... 14
c. Manfaat Pelatihan ... 15
d. Jenis Pelatihan ... 16
f. Komponen Pelatihan... 19
g. Prinsip Pelatihan ... 20
2. Motivasi ... 21
a. Pengertian Motivasi ... 21
b. Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi ... 22
c. Teori Motivasi ... 23
3. Kinerja ... 30
a. Pengertian Kinerja ... 30
b. Pengukuran Kinerja ... 31
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 33
4. Hubungan Pelatihan, Motivasi dan Kinerja ... 34
5. Kerangka Pikir ... 35
6. Hipotesis ... 38
BAB III METODE PENELITIAN A. Lokasi Penelitian ... 39
B. Jenis Penelitian ... 39
C. Populasi dan Sampel ... 39
1. Populasi ... 39
2. Sampel ... 40
3. Teknik Pengambilan Sampel... 40
D. Data dan Sumber Data... 40
1. Data Primer ... 40
2. Data Sekunder ... 41
E. Teknik Pengumpulan Data ... 41
G. Teknik Pengukuran Variabel ... 44
H. Uji Instrumen ... 45
1. Uji Validitas ... 45
2. Uji Reliabilitas ... 46
I. Teknik Analisis Data ... 47
1. Rentang Skala ... 47
2. Regresi Linear Berganda ... 49
J. Pengujian Hipotesis ... 50
1. Hipotesis Simultan (Uji F) ... 50
2. Hipotesis Secara Parsial (Uji t) ... 51
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian ... 53
1. Sejarah Perusahaan ... 53
2. Lokasi Perusahaan ... 55
3. Visi dan Misi Perusahaan ... 55
4. Jumlah Karyawan ... 56
5. Struktur Organisasi Perusahaan ... 56
6. Deskripsi Jabatan ... 57
B. Uji Instrumen ... 62
1. Uji Validitas ... 62
2. Uji Reliabilitas ... 65
C. Karakteristik Responden ... 66
D. Hasil Analisa Data ... 70
2.Hasil Analisis Regresi Berganda ... 77
E. Hasil Uji Hipotesis ... 81
1.Hasil Analisis Uji F ... 81
2. Hasil Analisis Uji t ... 84
F. Pembahasan ... 85
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 90
B. Saran ... 90
DAFTAR PUSTAKA ... 92
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Target Produksi SPAT Bakpao Telo Pada Tahun 2012 ... 8
Tabel 2.1 Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu ... 11
Tabel 3.1 Rentang Skala Variabel Pelatihan, Motivasi, dan Kinerja ... 49
Tabel 4.1 Jumlah Karyawan SPAT Bakpao Telo ... 56
Tabel 4.2 Uji Validitas Variabel Pelatihan ... 63
Tabel 4.3 Uji Variabel Motivasi ... 64
Tabel 4.4 Uji Validitas Kinerja ... 65
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas ... 66
Tabel 4.7 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... 67
Tabel 4.8 Data Jenis Kelamin Responden ... 68
Tabel 4.9 Data Tingkat Pendidikan ... 68
Tabel 4.10 Data Status Responden ... 69
Tabel 4.11 Data Masa Kerja Responden ... 70
Tabel 4.12 Perhitungan Rentang Skala Pelatihan ... 71
Tabel 4.13 Perhitungan Rentang Skala Motivasi ... 74
Tabel 4.14 Perhitungan Rentang Skala Kinerja ... 76
Tabel 4.15 Hasil dan Pengujian Regresi ... 78
Tabel 4.16 Model Uji Simultan ... 82
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Pelatihan, Motivasi, dan Kinerja ... 36
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 43
Gambar 4.2 Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 Uji F ... 83
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuisioner Pelatihan, Motivasi dan Kinerja Lampiran 2 Hasil Skor Jawaban Responden
DAFTAR PUSTAKA
Agus Dharma. (2003). Manajemen Supervisi. Jakarta
Alwi, Syafaruddin. (2001). Manajemen Personalia. Edisi enam. BPPE Yogyakarta. Aryati, Asih Diah. (2008). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Bagian Produksi
Pada PT.Tetra Kimia Mulia Mojokerto.
Dessler, Gary. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Index
Faustino Cardoso Gomes. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi.
Lubis. (2005). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
Malayu S.P Hasibuan. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2006). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT Refrika Aditama Bandung.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Evaluasi Kinerja. PT Refrika Aditama Bandung.
Mangkuprawira, Sjafri. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Jakarta : Salemba Empat.
Robbins dan Judge. (2007). Perilaku Organisasi, buku 1 dan 2. Jakarta : Salemba Empat.
Sekar Puri, Diah. (2006). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT.Matahari Putra Prima Madiun.
Simamora, Hendry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN, Yogyakarta.
Sanusi, Anwar. (2003). Metodologi Penelitian Praktis Untuk Ilmu Sosial dan Ekonomi. Edisi Pertama. Buntara Media, Malang.
Sastrohadiwiryo, Siswanto. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : Bumi Aksara.
Sedarmayanti. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung : PT Refika Aditama.
Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta. Yuniardi, Erwan. (2008). Pengaruh Pelatihan dan Faktor Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada PPPPTK PKN dan IPS Malang).
http://intanghina.wordpress.com/2008/06/10/kinerja/
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Sumber daya manusia merupakan hal yang paling penting dalam sebuah organisasi atau perusahaan karena salah satu faktor utama dan dapat menjadi aset perusahaan yang paling berharga. Dengan sumber daya yang baik diharapkan mampu menjalankan berbagai macam tugas yang diberikan oleh perusahaan. Suatu perusahaan agar dapat berkembang terutama sumber daya manusianya perlu adanya program yang dapat menunjang eksistensi perusahaan tersebut yaitu pelatihan dan motivasi. Manusia merupakan komponen perusahaan yang paling penting karena manusia berperan dalam menjalankan setiap kegiatan perusahaan dan tujuan ini tidak dapat terwujud tanpa adanya sumber daya manusia yang mampu berkompeten dibidangnya.
2
perusahaan. Perusahaan yang memiliki karyawan baru memang sebagian mempunyai ketrampilan dasar yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas dan pekerjaan. Namun tak hanya karyawan yang baru saja yang harus menyesuaikan diri dengan lingkungan internal perusahaan. Karyawan yang sudah berpengalaman juga perlu belajar dan menyesuaikan dengan individu yang lain, kebijaksanaan perusahaan, dan prosedur yang harus dijalankan. Seperti halnya di Sentra Pengembangan Agribisnis Terpadu (SPAT) Bakpao Telo Kabupaten Pasuruan.
Sentra Pengembangan Agribisnis Terpadu (SPAT) Bakpao Telo adalah perusahaan yang bergerak di bidang pangan serta agribisnis di Kecamatan Lawang, perusahaan ini bisa dikatakan perusahaan yang sangat inovatif khususnya dalam memproduksi makanan dan minuman. Beragam makanan yang diproduksi umumnya berbahan dasar ketela/ubi yang bahan baku tersebut didapat dari hasil usaha tani. Perusahaan yang bergerak pada sektor pangan pasti membutuhkan tenaga kerja yang terampil dalam membuat bakpao telo dengan kualitas yang baik, sehingga perlu adanya pelatihan agar dapat menjalankan standar yang telah ditentukan oleh perusahaan. Dalam pelatihan kerja tersebut tenaga kerja akan dilatih oleh tenaga ahli yang yang dipercaya oleh perusahaan untuk mendidik karyawan yang akan bekerja di SPAT Bakpao Telo. Hal ini bertujuan agar perusahaan mampu memenuhi tujuan untuk memenuhi target yang ingin dicapai.
3
sekalipun yang tidak berpendidikan. Perusahaan merasa sangat tertantang untuk menciptakan tenaga kerja yang terampil dengan melakukan pelatihan terhadap karyawannya yang dinilai cukup rendah dalam hal pendidikan. Tujuan perusahaan mengadakan pelatihan adalah untuk membina dan memberikan ketrampilan kepada karyawannya agar mampu menjalankan tugas dengan baik dan memperkecil kesalahan yang terjadi pada saat bekerja.
Pada dasarnya potensi para karyawan mungkin berpeluang untuk bekerja namun secara aktual para karyawan harus mengikuti atau mengimbangi tugas yang dijabat atau yang akan dijabat. Sehingga perusaahan terdorong untuk memfasilitasi karyawannya dengan program pelatihan guna mendapatkan hasil kinerja yang baik, efektif dan efisien. Pelatihan yang diselenggarakan tidak akan dapat berjalan dengan optimal tanpa adanya seorang trainer atau pelatih yang memiliki kualitas dan kemampuan serta pendidikan yang tinggi untuk mencetak karyawan yang baik. Hal ini ditunjang dengan penyampaian materi pelatihan dan metode yang sesuai dengan standar kerja perusahaan. Pelatih harus memberikan materi dengan jelas dan mudah dipahami oleh para peserta pelatihan. Materi berkaitan dengan prosedur pembuatan bakpao telo. Setelah materi diberikan selanjutnya metode yang digunakan pelatih adalah peserta pelatihan diberikan kesempatan mengamati karyawan yang sedang bekerja yang kemudian mempraktekkannya di dapur produksi.
4
pemahaman karyawan. SOP yang dimaksud merupakan suatu standar/pedoman tertulis yang dipergunakan untuk mendorong dan menggerakkan suatu kelompok untuk mencapai tujuan organisasi. Tujuannya agar karyawan menjaga konsistensi dan tingkat kinerja karyawan dalam perusahaan dan mengetahui dengan jelas peran dan fungsi tiap-tiap posisi dalam perusahaan.
Peranan Perusahaan juga tidak hanya sekedar memberikan program pelatihan kepada karyawannya yang bekerja tetapi dari sisi lain perusahaan juga memperbaiki psikologis para karyawannya dengan memberikan motivasi yang tujuannya adalah untuk menyalurkan ego individu dan memperkuat komitmen karyawan kepada perusahaan. Karyawan yang bekerja bagi perusahaan pasti membutuhkan dorongan dan motivasi dari lingkungan internal perusahaan agar karyawan yang bekerja pada perusahaan merasa nyaman dan bergairah. Perusahaan berusaha memenuhi hak karyawannya dengan meberikan gaji yang layak dan sesuai untuk mempertahankan eksistensi karyawannya.
5
berdasarkan personal appraisal yang diberlakukan setiap 6 bulan sekali. Dalam kurun waktu satu bulan karyawan hanya diberi jatah libur 4 kali dan ijin satu kali. Karyawan yang memilih masuk kerja daripada libur akan memperoleh tambahan bonus gaji hingga 11% dari gaji pokok.
Kebutuhan seorang karyawan dalam perusahaan tidak hanya dinilai dari gaji saja tetapi kebutuhan lain seperti kebutuhan akan bersosialisai dengan seluruh elemen perusahaan dan kebutuhan yang mampu mendorong karyawan untuk berkembang. Sosialisasi yang baik dibangun melalui komunikasi yang baik pula agar tidak terjadi kesenjangan antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya. Karyawan dituntut untuk menciptakan suasana yang kondusif di dalam lingkungan perusahaan dengan membina hubungan yang baik dan harmonis dengan atasan maupun dengan karyawan lainnya. Hubungan yang baik dan harmonis diawali dengan sikap saling menghormati dan menghargai dan tidak saling membeda-bedakan karena faktor agama maupun latar belakang. Jika suasana yang kondusif dapat tercipta maka karyawan yang bekerja dalam perusahaan akan merasa nyaman dan memiliki rasa kekeluargaan.
6
karyawan adalah karyawan yang cenderung bersikap pasif daripada bersikap aktif. Perusahaan memberikan imbalan yang lebih untuk memotivasi karyawannya agar semangat bekerja tetapi sebagian karyawan tidak tertarik akan pemberian bonus gaji dan lebih memilih untuk memanfaatkan hari libur mereka daripada menambah hari kerja.
Perusahaan saat ini menunjukkan perkembangan yang cukup baik maka untuk mempertahankan eksistensinya dalam persaingan bisnis dibutuhkan strategi dan kinerja yang baik agar mampu bersaing terhadap para kompetitornnya. Untuk meningkatkan kinerja karyawannya agar lebih produktif perusahaan bakpao telo memberikan pelatihan bagi karyawan yang baru serta karyawan yang sudah bekerja, selain itu pemberian motivasi juga merupakan salah satu faktor yang penting karena sebagai manusia pada hakikatnya juga memiliki kebutuhan yang harus terpenuhi. dalam peningkatan kinerja karyawan. Perusahaan tentunya ingin mencapai target yang ditentukan dan memperoleh keuntungan yang maksimal dengan memanfaatkan sumber daya yang dimilikinya saat ini.
7
seperti tepung, gula , dll tidak dikurangi maupun ditambah karena akan mempengaruhi lunak atau tidaknya bakpao, selain itu tingkat kematangan pada saat proses mengkukus bentuknya tidak hancur dan mengembang sempurna. Kualitas produksi yang diciptakan oleh perusahaan memang sangat baik karena perusahaan ingin menjaga citra perusahaan dan mempertahankan kepuasan konsumen.
8
Tabel 1.1
Tabel Target Produksi SPAT Bakpao Telo pada tahun 2012
Bulan Target Produksi Sumber : SPAT Bakpao Telo
9
Berdasarkan fenomena tersebut diatas maka penulis tertarik untuk meneliti tentang “Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian
Produksi Pada Sentra Pengembangan Agribisnis Terpadu Bakpao Telo Kabupaten Pasuruan”.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang penulis merumuskan masalah yaitu:
1. Bagaimana pelatihan karyawan bagian produksi di SPAT Bakpao Telo. 2. Bagaimana motivasi karyawan bagian produksi di SPAT Bakpao Telo. 3. Bagaimana kinerja karyawan pada bagian produksi SPAT Bakpao Telo. 4. Apakah pelatihan dan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan bagian produksi pada SPAT Bakpao Telo. C. BATASAN MASALAH
10
D. TUJUAN PENELITIAN
1. Untuk mendeskripsikan pelatihan karyawan di SPAT Bakpao Telo. 2. Untuk mendeskripsikan motivasi karyawan di SPAT Bakpao Telo.
3. Untuk mendeskripsikan kinerja karyawan yang dihasilkan karyawan SPAT Bakpao Telo.
4. Untuk menganalisis apakah pelatihan dan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan di SPAT Bakpao Telo.
E. MANFAAT PENELITIAN
1. Bagi SPAT Bakpao Telo
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dan tolak ukur perusahaan dalam mengambil keputusan untuk memecahkan masalah yang berkaitan dengan pelatihan dan motivasi serta perkembangan karyawan bagian produksi di SPAT Bakpao Telo.
2. Bagi Peneliti lain
11
12
Lanjutan Tabel 2.1
No Judul Penelitian Tujuan Penelitian Metode Penelitian
Berdasarkan pada landasan penelitian terdahulu menurut Asih Diah Aryati (2008) yang berjudul “ Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Tetra Kimia Mulia Mojokerto” menerangkan bahwa Kinerja pada perusahaan tersebut
13
variabel pelatihan dan motivasi yang digunakan penelitian terdahulu dengan penelitian yang sekarang. Pada penelitian yang dilakukan oleh Erwanyunia yaitu indikator variabel Pelatihan terdiri dari jangka waktu pelatihan, frekuensi pelatihan, relevansi dengan pekerjaan, latar belakang karyawan, perkembangan yang akan datang dan pemilihan materi sedangkan pada penelitian sekarang indikator pelatihan yang digunakan terdiri dari tujuan dan sasaran, pelatih, materi pelatihan, metode pelatihan dan peserta pelatihan. Untuk itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan menggunakan variabel pelatihan dan motivasi terhadap kinerja pada SPAT Bakpao Telo di Kabupaten Pasuruan.
B. LANDASAN TEORI
1. Pelatihan Kerja
a. Pengertian Pelatihan Kerja
Pelatihan kerja karyawan menurut Mangkuprawira (2003:135) berpendapat bahwa pelatihan bagi karyawan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu dalam melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik dan sesuai standar.
Sedangkan pelatihan menurut Gary Dessler (2009) adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang. Keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan kebutuhan mereka”. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam
14
baru maupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.
Dari definisi diatas pelatihan dapat dikatakan sebagai proses pembelajaran seorang karyawan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahliannya dalam bidang tertentu agar menjadi karyawan yang terampil dan mampu menjalankan prosedur serta tanggung jawab yang dibebankan terhadap karyawan dengan baik dan sesuai dengan standar perusahaan. Selain itu dalam upaya untuk meningkatkan kualitas akan keterampilan dan keahlian, pelatihan tidak hanya diberikan kepada karyawan yang baru bekerja tetapi karyawan yang sudah lama bekerja juga perlu mengikuti pelatihan karena perubahan lingkungan kerja dan strategi perusahaan.
b. Tujuan Pelatihan
Tujuan perusahaan menyelenggarakan pelatihan terhadap karyawan karena perusahaan menginginkan adanya perubahan dalam kinerja karyawan, sehingga sesuai dengan tujuan perusahaan. Menurut (Dessler,2009) beberapa tujuan pelatihan adalah sebagai berikut :
a) Mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan efektif.
15
c) Mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman karyawan dan dengan manajemen (pimpinan).
c. Manfaat Pelatihan
Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektivitas dan efisiensi organisasi.beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari orogram pelatihan dan pengembangan adalah :
a) Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
b) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar standar kinerja yang dapat diterima.
c) Menciptakan sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan. d) Memenuhi kebutuhan kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. e) Mengurangi biaya dan jumlah kecelakaan kerja.
f) Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
16
d. Jenis-jenis Pelatihan
Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Jenis-jenis pelatihan yang dapat digunakan di dalam organisasi: pelatihan keahlian keahlian, pelatihan ulang, pelatihan fungsional silang, pelatihan tim, dan pelatihan kreativitas. (Simamora, 2006 : 278).
a) Pelatihan keahlian-keahlian
Merupakan pelatihan yang kerap dijumpai di dalam organisasi organisasi. Program pelatihannya relatif sederhana : kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi melalui penilaian yang jeli.kriteria penilaian efektivitas pelatihan juga didasarkan pada sasaran sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian. b) Pelatihan ulang
Adalah subset pelatihan keahlian-keahlian. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk mengejar tuntutan yang berubah dari pekerjaan-pekerjaan mereka.
c) Pelatihan fungsional silang
17
Rotasi pekerjaan dapat digunakan untuk memberikan suatu perspektif yang lebih luas kepada manajer dalam satu bidang fingsional.
Departemen-departemen dapat saling bertukar pegawainya untuk periode waktu tertentu sehingga setiap pegawai mengembangkan suatu pemahaman mengenai kegiatan kegiatan departemen lainnya.
Pelatih pelatihnya adalah rekan sejawat, karyawan karyawan yang berprestasi yang bertindak sebagai internal on-the-job trainers, dapat membantu para karyawan mengembangkan keahlian keahlian dalam bidang operasi lainnya.
d) Pelatihan Tim
Terdapat dua prinsip umum mengenai komposisi tim. Pertama, keseluruhan kinerja suatu tim sangat tergantung pada keahlian individu anggotanya. Kedua, manajer dari kelompok kerja yang efektif cenderung memantau kinerja anggota timnya secara teratur dan mereka memberikan umpan balik yang sering terhadapnya.
e) Pelatihan kreativitas
18
adalah brainstorming, dimana para partisispan diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan gagasan sebebas mungkin.
e. Metode pelatihan
Metode pelatihan yang dikemukakan oleh (Mangkunegara,2006:62-63) terdapat 6 macam metode yang efektif dalam pelatihan yaitu :
a) Metode On the job training
Metode ini informal, observasi dan mudah serta praktis. Karyawan mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya.
b) Metode Vestibule atau balai
Metode vestibule merupakan mertode pelatihan untuk banyak peserta yang dilatih dengan jenis pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama. Pelaksanaannya dilakukan dalam waktu beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur.
c) Metode Demonstrasi dan contoh
19
d) Metode Simulasi
Simulasi merupakan pelengkap sebagai teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi ini terbilang metode yang cukup mahal tetapi sangat bermanfaat dan diperlukan dalam pelatihan.
e) Metode Apprenticeship
Metode training apprenticeship adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan (skill). Metode ini didasarkan pada on the job training dengan memberikan
petunjuk-petunjuk cara pengerjaannya.
f) Metode Ruang kelas
Metode ruang kelas merupakan metode training yang dilakukan didalam kelas walaupun dapat dilakukan di area pekerjaan. Metode ruang kelas meliputi kuliah, konferensi, studi kasus, bermain peran, dan pengajaran berprogram (programmed instruction).
f. Komponen-komponen Pelatihan
Dalam pelatihan kerja terdapat beberapa komponen yang harus diperhatikan, (Mangkunegara,2006:51) yaitu :
20
b. Para pelatih (trainers) harus ahlinya yang berkualifikasi memadai (professional).
c. Materi pelatihan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai.
d. Metode pelatihan harus disesuaikan dengan tingkat kemampuan pegawai yang menjadi peserta.
e. Peserta pelatihan (trainers) harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.
g. Prinsip Pelatihan
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:206) untuk menjamin aktivitas penyelenggaraan pelatihan bagi tenaga kerja diperlukan prinsip organisasi pelatihan yang meliputi :
a. Tujuan pelatihan adalah untuk membantu mencapai tujuan perusahaan dengan memberikan kesempatan kepada tenaga kerja pada semua tingkatan organisasi untuk memperoleh pengetahuan, keahlian, kecakapan, ketrampilan dan sikap yang diperlukan.
b. Langkah pertama dalam pelatihan adalah menetapkan tujuan yang ingin dicapai atas penyelenggaraan pelatihan.
21
d. Teknik dan mekanisme program pelatihan, harus dihubungkan secara langsung dengan tujuan yang ingin dicapai.
e. Pelatihan seharusnya menjadi tanggung-jawab seluruh manajemen ada semua tingkatan dalam perusahaan yang meiiki tujuan yang ingin dicapai
f. Fungsi pelatihan adalah membantu manajemen tenaga kerja dalam menentukan tujuan yang ingin dicapai dan dalam pengembangan administrasi, kelakuan dan kelanjutan rencana pendidikan dan pelatihan.
g. Agar dapat mencapai sasaran dan kelanjutan rencana pelatihan harus menggunakan prinsip belajar.
h. Pelatihan sebaiknya diselenggarakan dalam lingkungan pekerjaan yang sesungguhnya sekaligus perbandingan antara teori dan praktek.
2. MOTIVASI
a. Pengertian Motivasi
22
Sedangkan pengertian motivasi menurut Hasibuan (2001:219) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upaya nya untuk mencapai kepuasan.
Dari pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi karyawan terbentuk dari sikap dalam menghadapi situasi didalam perusahaan dan motivasi juga sebagai penggerak kegairahan seseorang agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif untuk mencapai kepuasan dan tujuan organisasi.
b. Prinsip-prinsip dalam Motivasi
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan yaitu :
a. Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
b. Prinsip Komunikasi
23
c. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
d. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
e. Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
c. Teori Motivasi
1) Teori Motivasi Klasik
24
tugas dikerjakan dan menggunakan sistem insentif untuk memotivasi para pekerja. Semakin banyak mereka bekerja, semakin besar penghasilan mereka.
2) Teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow
Yaitu hierarki lima kebutuhan dengan tiap kebutuhan secara berurutan dipenuhi, maka kebutuhan berikutnya menjadi dominan. Dalam setiap manusia terdapat lima kebutuhan :
a. Fisiologis, antara lain : rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks dan kebutuhan lain.
b. Keamanan, antara lain : keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
c. Sosial, mencakup : kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik dan persahabatan.
d. Penghargaan, mencakup faktor rasa hormat internal seperti harga diri, otonomi dan prestasi, dan faktor hormat. Eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian.
25
3) Teori kebutuhan Mc Clelland berfokus pada tiga kebutuhan :
a. Achievement (kebutuhan akan prestasi) : dorongan untuk mengungguli berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
b. Power (kebutuhan akan kekuasaan) : kebutuhan untuk membuat orang-orang lain berperilaku dalam suatu cara yang orang-orang-orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian.
c. Affiliation (kebutuhan akan pertalian) : hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan karib.
4) Teori X dan Y Mc.Gregor
Teori ini didasarkan atas asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan manusia penganut teori Y. (Hasibuan 2002: 160)
Teori X :
a. Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja.
26
c. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam melaksanakan pekerjaannya.
d. Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak mempedulikan tujuan organisasi.
Menurut teori ini, untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan, supaya mereka mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan cenderung kepada motivasi negatif yakni dengan menerapkan hukuman yang tepat.
Teori Y :
a. Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya wajarnya dengan bermain-main dan istirahat. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahwa karyawan tidak betah dan merasa kesal jika tidak bekerja.
b. Lazimnya karyawan yang memikul tanggung jawab dan berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal.
27
Menurut teori ini, untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerjasama, dan keterikatan pada keputusan.
5) Teori harapan dikemukakan oleh Victor Vroom, memfokuskan pada tiga hubungan:
a. Hubungan upaya-kinerja : probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu akan mendorong kinerja.
b. Hubungan kinerja-ganjaran : derajat sejauh mana individu meyakini bahwa berkinerja pada tingkat tertentu akan mendorong tercapainya keluaran yang diinginkan.
c. Hubungan ganjaran-tujuan pribadi : derajat sejauh mana ganjaran organisasional memenuhi tujuan/kebutuhan pribadi seseorang individu dan daya tarik ganjaran potensial untuk individu.
28
6) Teori ERG menurut Alderfer (Alderfer’s ERG Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Clyton Alderfer, terdiri dari 3 komponen yaitu Existence (Eksistensi), Relatedness (Hubungan), dan Growth (Pertumbuhan), yang
menyatakan bahwa pentingnya pemuasan kebutuhan manusia yang berkaitan pada keberadaan, hubungan dengan orang lain, dan pertumbuhan yang harus dipenuhi secara simultan. Teori ini sedikit berbeda dengan teori Abraham Maslow. Disini Alderfer mengemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat terpenuhi maka manusia akan kembali pada gerak yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu ke waktu dan dari situasi ke situasi.
Teori ERG yang dikemukakan oleh Alderfer dalam (Mangkunegara 2001: 98) bahwa ada tiga macam kebutuhan manusia yaitu sebagai berikut :
a. Kebutuhan Keberadaan (Exsistance)
Kebutuhan eksistensi merupakan kebutuhan fisik yang sangat mendasar. Seorang karyawan akan termotivasi untuk bekerja dan berproduksi jika karyawan tersebut merasa kebutuhan fisiknya terpenuhi. Tugas pimpinan adalah memperhatikan kebutuhan fisik para karyawan jika kebutuhan fisik tersebut terpenuhi maka karyawan akan bekerja lebih produktif. Contoh kebutuhan ini adalah kebutuhan akan gaji dan kebutuhan akan rasa aman.
29
b. Kebutuhan Berhubungan (Relatedness)
Kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain, apakah itu atasan, bawahan, kawan, maupun seteru. Seorang karyawan akan memiliki kemampuan produktivitas tinggi jika karyawan tersebut memiliki rasa cinta, rasa ikut memiliki dan merasa nyaman untuk beraktivitas karena lingkungan yang sesuai dimana perusahaan tempat mereka bekerja. Karyawan akan merasa dirinya dan perusahaan tidak dapat terpisahkan.
c. Kebutuhan Pertumbuhan (Growth)
Kebutuhan-kebutuhan yang mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif atau produktif terhadap diri sendiri atau lingkungan. Dalam kondisi ini, seseorang ingin memperlihatkan kemampuan dirinya secara optimal ditempat ditempat masing-masing. Dalam keadaan seperti ini pihak karyawan merasa aktualisasi dirinya dihargai.
30
7) Teori Herzberg
Umar (2001: 38) Herzberg mengungkapkan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi perilaku kerja seseorang dalam organisasi yaitu :
a. Motivator
Faktor-faktor ini merupakan faktor-faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap prestasi secara langsung berkaitan dengan pekerjaan.
Motivator terdiri dari : Prestasi, penghargaan, pekerjaan yang kreatif dan menantang, tanggung jawab, kemajuan dan peningkatan.
b. Faktor Hygiene ( Extrinsik )
Faktor yang tidak tersedia, menyebabkan para pegawai merasa tidak puas. Sifatnya extrinsik berada di luar diri, mencegah ketidak puasan, jika tersedia dengan memadai. Terdiri : Gaji, kondisi kerja, kebijaksaan perusahaan, hubungan kerja, keamanan kerja.
3. KINERJA
a. Pengertian Kinerja
31
Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya. (Dessler,2009).
Kinerja adalah hasil kerja yang secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2004:67).
32
b. Pengukuran Kinerja
Pengukuran Kinerja Menurut Agus Dharma (2003:355) mengatakan bahwa hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut :
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran atau tingkat kepuasan yaitu seberapa baik penyelesaiannya.
c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Menurut Malthis (2002:78) menyebutkan pengukuran kinerja adalah sebagai berikut:
a. Kuantitas yaitu jumlah produk yang harus diselesaikan.
b. Kualitas yaitu mutu produk yang dihasilkan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.
c. Ketetapan Waktu yang digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan.
d. Tingkat Absensi yaitu jumlah ratarata karyawan masuk dalam menjalankan aktifitas yang sesuai dengan standart dan kriteria.
33
Pengukuran dari kinerja karyawan perlu ditetapkan untuk mengatasi kegiatan. Untuk itu perlu penyusunan kriteria guna memutuskan karyawan dalam taraf penyampaian sasaran. Menurut Dharma menyusun kriteria yang bisa oleh karyawan yaitu dengan cara:
Seberapa besar perhatian yang diberikan pimpinan kepada karyawan.
Penggunaan waktu yang luang baik untuk karyawan.
Ketetapan waktu yang harus diselesaikan oleh karyawan.
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor-faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keit Davis dalam Mangkunegara (2006 : 13) yang merumuskan bahwa :
Human Perfomance = Ability x Motivation
Motivation = Attitude x Situation
Ability = Knowledge x Skill
Penjelasan :
a. Faktor Kemampuan
34
yang memliliki IQ di atas rata-rata (IQ 110 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan seharihari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlian (the right man in the right place, the right man on the right job).
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
c. Faktor Situasi
Situasi yang dapat berpengaruh terhadap tingkat prestasi kerja (kinerja). Misalnya adanya kondisi ruangan yang tenang, iklim suasana kerja yang baik, sistem kerja yang mendukung tentunya akan mendorong terciptanya prestasi kerja (kinerja) yang baik. Oleh karena itu, kembangkanlah motif berprestasi dalam diri dan mamanfaatkan serta ciptakan situasi yang ada pada lingkungan kerja guna mencapai kinerja maksimal.
4. HUBUNGAN PELATIHAN, MOTIVASI, DAN KINERJA
35
manusia itu sendiri. Dampak dari peningkatan kualitas manusia adalah manusia menjadi lebih menguasai pekerjaannya sehingga dapat meningkatkan kinerja. Selain itu Motivasi juga perlu diperhatikan dalam pencapaian tujuan perusahaan, karena dengan dorongan motivasi yang dipengaruhi oleh lingkungan kerja maka dalam melaksanakan pekerjaan karyawan merasa bersemangat dan bergairah.
Menurut Mathis (2006:113) ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja, (1) kemampuan meliputi : bakat, minat, faktor kepribadian, (2) usaha yang dicurahkan meliputi : motivasi, etika kerja, kehadiran, rancangan tugas, (3) dukungan organisasi meliputi : pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi , standar kinerja, serta manajemen dan rekan kerja.
Berdasarkan hubungan-hubungan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi dan pelatihan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan motivasi yang kuat, serta pelatihan yang maksimal maka diharapkan kinerja yang dihasilkan karyawan dapat meningkat. Sehingga tujuan atau harapan perusahaan dapat tercapai.
5. KERANGKA PIKIR
36
Gambar 1.1
Pelatihan, Motivasi dan Kinerja Karyawan
Kerangka pikir membahas tentang pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan adalah bahwa sumber daya manusia merupakan salah satu faktor terpenting bagi perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Tujuan perusahaan selain ingin mencapai keuntungan yang semaksimal mungkin, juga bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawannya, yang nantinya juga berpengaruh pada keuntungan perusahaan. Dalam upaya meningkatkan kinerja perusahaan, diperlukan sumber daya manusia yang produktif baik dari segi kualitas maupun kuantitas. Peningkatan kualitas karyawan tidak dapat diperoleh dengan sendirinya, melainkan melalui proses pelatihan yang indikatornya adalah penyampaian materi dimana materi pelatihan yang disampaikan harus sesuai dengan job deskripsi
Pelatihan (X1) -Tujuan dan Sasaran -Pelatih (trainers) -Materi Pelatihan -Metode Pelatihan
-Peserta Pelatihan Kinerja (Y)
37
karyawan. Selain itu motivasi juga berperan penting sebagai dasar kebutuhan psikologis agar karyawan merasa bergairah untuk bekerja di perusahaan dengan sepenuh hati dan tanpa adanya paksaan dan perasaan yang membebani terhadap tuntutan perusahaan serta dalam mengerjakan tugas perusahaan. Seperti yang dikemukakan oleh Mathis (2006:113) bahwa ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja, (1) kemampuan meliputi : bakat, minat, faktor kepribadian, (2) usaha yang dicurahkan meliputi : motivasi, etika kerja, kehadiran, rancangan tugas, (3) dukungan organisasi meliputi : pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi , standar kinerja, serta manajemen dan rekan kerja.
38
6. HIPOTESIS
Menurut Sugiono (2002:51) hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan penelitian terdahulu, landasan teori, tujuan penelitian dan keadaan di lapangan maka dapat diambil hipotesis sebagai berikut :
1. “Diduga variabel Pelatihan dan Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan Pada Sentra Pengembangan Agribisnis Terpadu Bakpao Telo Kabupaten Pasuruan”
