SITI RAHAYU AL BANTANI
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan di Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.
Bogor, November 2013
Siti Rahayu Al Bantani
ABSTRAK
SITI RAHAYU AL BANTANI. Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan di Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor. Dibimbing oleh H. MUSA HUBEIS
Pengelolaan SDM sangat penting dalam suatu perusahaan, salah satunya perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa perhotelan. Jasa Perhotelan tidak akan lepas dari wisatawan atau pengunjung. Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa yang memiliki pangsa pasar cukup besar di Kota Bogor. Tujuan penelitian ini adalah mengidentifikasi kompensasi yang diterapkan di Braja Mustika Hotel &
Convention Centre Bogor, mengidentifikasi kinerja karyawan di Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor serta menganalisis hubungan kompensasi dengan kinerja karyawan di Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor. Pengolahan data dilakukan dengan metode uji Korelasi Rank Spearman. Dari hasil penelitian disimpulkan bahwa hubungan kompensasi dengan kinerja karyawan menunjukkan bahwa kompensasi berupa gaji merupakan hubungan yang sangat nyata dan positif dengan kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dengan nilai korelasi sebesar 0,526 artinya mempunyai hubungan agak kuat, dimana angka signifikan (0,000) lebih kecil dari taraf nyata (5%).
Kata kunci: kompensasi, kinerja karyawan
ABSTRACT
SITI RAHAYU AL BANTANI. Employee Compensation Relationship with Performance in Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor. Supervised by H. MUSA HUBEIS.
Human resource management is very important in a company, one company in the field of hospitality services. Hospitality services will not escape from the tourists or visitors . Braja Mustika Bogor Hotel & Convention Centre Bogor is a company engaged in the service sector which has considerable market share in the city of Bogor. The purpose of this study is to identify the compensation is applied in Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor, identifying employee performance in Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor as well as analyze the relationship between employee compensation to performance in Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor. Data processing was conducted using Spearman Rank Correlation test. The final conclusion that ties compensation to employee performance compensation in the form of salaries shows that the relationship is very real and positive employee performance. This can be seen with a correlation value of 0.526 means to have a rather strong relationship, where a significant number (0,000) is smaller than the significance level (5%) .
HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN KINERJA KARYAWAN DI
BRAJA MUSTIKA HOTEL & CONVENTION CENTRE BOGOR
SITI RAHAYU AL BANTANI
Skripsi
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
pada
Departemen Manajemen
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Judul Skripsi : Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan di Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor
Nama : Siti Rahayu Al Bantani
NIM : H24114032
Disetujui oleh
Prof Dr Ir H Musa Hubeis, MS, Dipl Ing, DEA Pembimbing
Diketahui oleh
Dr Mukhamad Najib, STP, MM Ketua Departemen
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Mei sampai Juli 2013 ini ialah kompensasi dengan kinerja, dengan judul Hubungan Sistem Kompensasi dengan Kinerja Karyawan di Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Prof.Dr.Ir.H.Musa Hubeis, MS, Dipl.Ing., DEA selaku pembimbing yang telah memberikan bimbingan, saran dan pengarahan yang tidak ternilai kepada penulis selama menyelesaikan skripsi. Disamping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Bapak Ferro selaku HRD Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor serta seluruh karyawan atas bantuannya kepada penulis dalam proses menyelesaikan skripsi. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada papa, mama, serta seluruh keluarga atas doa dan kasih sayangnya.
Semoga kaya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, November 2013
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL ix
DAFTAR GAMBAR ix
DAFTAR LAMPIRAN ix
PENDAHULUAN 1
Latar Belakang 1
Perumusan Masalah 2
Tujuan Penelitian 3
Manfaat Penelitian 3
Ruang Lingkup Penelitian 3
TINJAUAN PUSTAKA 3
Manajemen Sumber Daya Manusia 3
Kompensasi 5
Kinerja 7
Hasil Penelitian Terdahulu yang Relevan 9
METODE 10
Kerangka Pemikiran Penelitian 10
Lokasi dan Waktu Penelitian 11
Pengumpulan Data 12
Pengolahan dan Analisis Data 12
Uji Validitas 13
Uji Reliabilitas 13
Korelasi Rank Spearman 13
HASIL DAN PEMBAHASAN 15
Gambaran Umum Perusahaan 15
Gambaran Umum Personalia 16
Uji Validitas Kuesioner 18
Uji Reliabilitas Kuesioner 18
Analisis Deskriptif 18
Persepsi Tentang Kinerja 24 Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan 25
Implikasi Manajerial 27
SIMPULAN DAN SARAN 27
Kesimpulan 27
Saran 28
DAFTAR PUSTAKA 28
DAFTAR TABEL
1. Data beberapa hotel di Kota Bogor tahun 2012 2 2. Rentang Skala Interpretasi Hasil Jawaban Kuesioner 13
3. Besarnya Nilai Korelasi 15
4. Jumlah Karyawan Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor 16 5. Deskriptif berdasarkan Posisi Departemen 19
6. Deskriptif berdasarkan Usia 19
7. Deskriptif berdasarkan lama bekerja 20
8. Deskriptif berdasarkan Pendidikan 20
9. Deskriptif berdasarkan Pendapatan 20
10. Hasil Crosstab posisi departemen terhadap jenis kelamin 21 11. Hasil Crosstab posisi departemen terhadap usia 21 12. Hasil Crosstab posisi departemen terhadap lama bekerja 22 13. Hasil Crosstab posisi departemen terhadap pendidikan 23 14. Hasil Crosstab posisi departmen terhadap pendapatan 23
15. Persepsi responden tentang kompensasi 24
16. Persepsi responden tentang kinerja 25
17. Hasil hubungan sistem kompensasi dengan kinerja karyawan 25
DAFTAR GAMBAR
1. Kerangka pemikiran penelitian 11
DAFTAR LAMPIRAN
1. Struktur organisasi Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor 31
2. Kuesioner penelitian 32
3. Hasil Uji Validitas kuesioner 38
4. Hasil Uji Reliabilitas kuesioner 42
5. Persepsi karyawan terhadap kompensasi 43
6. Persepsi karyawan terhadap kinerja 43
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan membuat suatu perusahaan tidak dapat menhindari persaingan dengan perusahaan lain. Perusahaan yang ingin berkembang dan bersaing dengan perusahaan lain harus mampu memanfaatkan sumber daya yang ada secara optimal. Salah satunya yaitu Sumber Daya Manusia (SDM) yang sangat berperan dalam menjalankan perusahaan. Pengelolaan SDM yang baik diharapkan dapat berdampak pada peningkatan loyalitas terhadap perusahaan, sehingga kelangsungan hidup perusahaan lebih terjamin.
Salah satu cara yang digunakan perusahaan untuk meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan yaitu dengan pemberian kompensasi. Kompensasi menurut Hasibuan (2002) adalah semua pendapatan berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Tujuan pemberian kompensasi, antara lain sebagai ikatan kerjasama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Apabila kompensasi yang diberikan perusahaan sudah sesuai dengan prestasi kerja karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah menarik karyawan potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk dengan harga kompetitif.
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi, maupun perusahaan akan selalu berusaha meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Kinerja menjadi penting dalam kaitannya dengan pencapaian tujuan perusahaan karena kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output), baik mutu, maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2007).
Tabel 1. Data beberapa hotel di Kota Bogor tahun 2012
5 Braja Mustika Hotel & Convention Centre 3.169 60.207 63.376
6 Hotel Horison 1.871 59.815 61.686
7 Hotel Sempur Park 3.453 75.435 78.888
8 Hotel Santika 2.775 100.785 103.56
9 Amaris Hotel 1.403 65.262 66.665
10 IPB Convention Centre 1.455 48.138 49.593
Sumber: Dinas Pariwisata dan Budaya Kota Bogor Tahun 2012
Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa yang memiliki pangsa pasar cukup besar di Kota Bogor. Berdasarkan data banyaknya hotel dan kunjungan wisatawan, Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor harus mampu bersaing dengan hotel lain. Pengelolaan SDM di Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor merupakan hal yang harus mendapat perhatian lebih jika ingin bersaing dengan hotel lain. Pengelolaan SDM dalam hal ini pemberian kompensasi harus mampu memuaskan karyawan agar kinerja karyawan optimal.
Pemberian kompensasi di Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor belum bisa memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya karena sistem pemberian kompensasi yang belum tertulis dengan jelas dan belum sesuai dengan kinerja karyawan. Sistem pemberian kompensasi seperti ini perlu ditinjau kembali agar kejadian yang tidak diinginkan dapat dihindari, dimana semangat kerja menurun dan kinerja karyawan rendah, ditandai dengan hasil pekerjaan tidak optimal dan berkurangnya loyalitas karyawan terhadap perusahaan yang mengakibatkan turn over karyawan tinggi. Bila hal-hal tersebut dapat dihindari, maka kepuasan karyawan akan tetap terjaga, dan hal ini dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas perusahaan akan mengalami peningkatan dan tujuan akhirnya peningkatan laba perusahaan.
Perumusan Masalah
Kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena kompensasi merupakan sumber penghasilan bagi karyawan dan keluarganya. Selain itu, kompensasi menjadi suatu gambaran status sosial seorang karyawan. Kompensasi yang sesuai dapat menentukan apakah pegawai akan tetap bertahan bekerja, atau keluar dari tempat bekerja. Pemberian kompensasi dimaksudkan agar karyawan dapat bekerja secara maksimal, sehingga menghasilkan kinerja optimal.
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan, maka permasalahan yang dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana kompensasi di Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor ? 2. Bagaimana kinerja karyawan di Braja Mustika Hotel & Convention Centre
Bogor ?
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini yang ingin dicapai adalah :
1. Mengidentifikasi kompensasi yang diterapkan di Braja Mustika Hotel &
Convention Centre Bogor
2. Mengidentifikasi mengenai kinerja karyawan di Braja Mustika Hotel &
Convention Centre Bogor
3. Menganalisis hubungan kompensasi dengan kinerja karyawan di Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan manfaat terhadap beberapa pihak berikut:
1. Bagi perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan pertimbangan bagi perusahaan bersangkutan dalam mengevaluasi dan melakukan perbaikan berkelanjutan.
2. Bagi peneliti, selanjutnya diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan suatu karya ilmiah yang layak dipercaya dan dapat menjadi bahan acuan penelitian selanjutnya.
3. Bagi masyarakat umum, hasil penelitian ini dapat berguna sebagai tambahan wawasan, serta mengetahui informasi mengenai kompensasi dan kinerja pada Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor
Ruang Lingkup Penelitian
Pembatasan masalah dalam penelitian ini meliputi permasalahan yang berhubungan dengan hubungan kompensasi dengan kinerja karyawan di Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor. Variabel penelitian ini adalah kompensasi dan kinerja. Indikator penelitian dalam kompensasi meliputi kompensasi finansial (langsung dan tidak langsung) dan kompensasi nonfinansial. Indikator penelitian dalam kinerja meliputi kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan dan tanggung jawab.
TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Hasibuan (2002), adalah suatu ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Tujuan perusahaan adalah mendapatkan rentabilitas harga yang lebih besar daripada persen bunga bank, dengan karyawan bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya, dan masyarakat bertujuan memperoleh barang dan jasa yang baik dengan harga wajar dan selalu tersedia di pasar, dan pemerintah mengharapkan selalu mendapatkan pajak.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Fungsi Manajerial, yang mencakup: a. Perencanaan (planning)
b. Pengorganisasian (organizing) c. Pengarahan (directing)
d. Pengendalian (controlling)
2. Fungsi Operasional, yang mencakup:
a. Pengadaan sumber daya manusia (rekruitment) b. Pengembangan (development)
c. Kompensasi (compensation). d. Integrasi (integration) e. Pemeliharaan (maintenance)
f. Pemutusan hubungan kerja (separation)
Menurut Hasibuan (2002), dalam MSDM terdapat fungsi-fungsi berikut : 1. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien, agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif, serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Pengendalian meliputi kehadiran, kedispilinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan (diklat).
7. Kompensasi
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan memelihara, atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar tetap mau bekerjasama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan.
10. Kedisplinan
Kedisplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan maksimal. Kedisplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya. Pemberhentian ini diatur oleh Undang-undang No. 12 tahun 1964.
Kompensasi Definisi Kompensasi
Menurut Rivai (2006), kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasanya pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
Karakteristik Kompensasi
Terdapat lima (5) karakteristik yang harus dimiliki kompensasi apabila dikehendaki secara optimal dan efektif dalam mencapai tujuannya. Karakteristik (Simamora 2004) tersebut adalah:
1. Arti penting
Sebuah imbalan tidak dapat mempengaruhi orang lain jika hal tersebut tidak penting. Tantangan dalam merancang sistem imbalan adalah mencari imbalan yang dapat mendekati kisaran pada karyawan dan dapat menerapkan berbagai imbalan tersedia adalah penting bagi semua tipe individu berbeda di dalam organisasi.
2. Fleksibilitas
Jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik unik dari anggota individu dan jika imbalan disediakan tergantung pada tingkat kinerja tertentu, maka imbalan memerlukan berbagai tingkat fleksibilitas.
3. Frekuensi
4. Visibilitas
Imbalan mestilah dapat dilihat jika dikehendaki supaya karyawan merasakan hubungan antara kinerja dan imbalan
5. Biaya
Sistem kompensasi nyata tidak dirancang tanpa pertimbangan terhadap biaya imbalan yang tercakup. Semakin rendah biayanya, semakin diinginkan imbalan tersebut dari sudut pandang organisasi.
Tujuan Kompensasi
Menurut Arep dan Tanjung (2002), tujuan membuat manajemen balas jasa dalam jangka panjang ini dapat dibagi atas tiga (3) bagian besar, yaitu :
1. Memperoleh karyawan mutu dengan cara menarik karyawan yang andal ke dalam organisasi. Jika kompensasi yang diberikan tinggi, maka banyak orang berminat bekerja di tempat tersebut, sehingga seleksi dapat dilakukan dengan cara sangat ketat.
2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja melalui motivasi karyawan untuk mencapai prestasi unggul. Ini akan berhasil, jika insentif yang diterapkan sangat menggiurkan bagi para pegawai.
3. Timbulnya Long Life Employment (bekerja seumur hidup atau timbul loyalitas dalam bekerja di tempat tersebut).
Jenis-jenis Kompensasi
Kompensasi merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan mutu karyawan untuk pertumbuhan perusahaan. Setiap perusahaan memiliki suatu sistem kompensasi yang berbeda-beda sesuai dengan visi, misi, dan tujuannya. Menurut Simamora (2004), kompensasi terdiri dari :
1. Kompensasi Finansial
a. Kompensasi Langsung terdiri dari : (1) Bayaran pokok (base pay), yaitu gaji dan upah; (2) Bayaran prestasi (merit pay); (3) Bayaran insentif (insentive pay), yaitu bonus, komisi, pembagian laba, pembagian keuntungan dan pembagian saham; (4) Bayaran tertangguh (deferred pay), yaitu program tabungan dan anuitas pembelian saham
b. Kompensasi Tidak Langsung terdiri dari : (1) Program perlindungan, yaitu asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun dan asuransi tenaga kerja; (2) Bayaran di luar jam kerja, yaitu liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil; (3) Fasilitas, yaitu kendaraan, ruang kantor dan tempat parkir
2. Kompensasi Nonfinansial
a. Pekerjaan adalah tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian
b. Lingkungan kerja adalah kebijakan yang sehat, supervisi kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan dan lingkungan kerja yang nyaman.
Proses Penetapan Kompensasi
Menurut Mangkuprawira (2004), tahapan-tahapan manajemen kompensasi adalah :
Fase 1 : Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan.
Fase 3 : Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan upah pembayaran yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
Faktor-faktor yang Memengaruhi Kebijakan Kompensasi
Mangkunegara (2002), mengemukakan bahwa ada enam (6) faktor yang memengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu:
1. Faktor pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat memengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar-menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan perusahaan kepada pegawainya, terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai dengan keahlian bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di perusahaan.
3. Standar dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal pegawai, karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.
4. Ukuran perbandingan upah
Perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja dan ukuran perusahaan.
5. Permintaan dan persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu dijadikan bahan pertimbangan untuk menentukan tingkat upah pegawai.
6. Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan perusahaan.
Kinerja Pengertian Kinerja
Kinerja karyawan (employee performance) adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan (Simamora, 2004). Menurut Rivai (2006), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Penilaian Kinerja
dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan menyusun rencana peningkatan kinerja.
Unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan menurut Hasibuan (2001) adalah:
a. Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan pegawai menjaga dan membela organisasi didalam, maupun diluar organisasi yang tidak bertanggungjawab.
b. Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
c. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.
d. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
e. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga bekerja lebih berdaya dan berhasil guna.
f. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dalam bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
g. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai perbedaan yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
h. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik, berpenampilan simpatik dan wajar.
i. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
j. Kecakapan
k. Tanggungjawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan, serta perilaku kerjanya.
Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan penilaian kinerja menurut Ma’arif dan Kartika (2012) adalah :
a. Evaluasi dan administrasi. Hasil evaluasi kinerja memungkinkan organisasi menentukan karyawannya layak atau tidak untuk dipromosikan, efektif atau tidak dalam bekerja, dan seterusnya hingga dalam proses penentuan gaji karyawan tersebut. Memiliki peran yang penting dalam kebijakan personalia. b. Pengembangan. Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja dapat
digunakan sebagai upaya mengembangkan kinerja pribadi anggota organisasi (karyawan). Hasil penilaian yang merupakan input bagi pimpinan organisasi terdiri dari dua masukan, yaitu jika informasi mengindikasikan bahwa karyawan bekerja secara efektif, maka umpan balik dari informasi menguntungkan karyawan dengan perasaan kebanggan diri dan kompensasinya meningkat. Apabila informasi menemukan bidang lemah dari seorang karyawan, maka hal ini dapat dijadikan dasar menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan untuk mengantisipasi kelemahan karyawan tersebut.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Mangkunegara (2007), mengemukakan bahwa faktor-faktor yang memengaruhi kinerja adalah :
a. Faktor kemampuan (ability)
Pegawai yang memiliki (Intellectual Quotient) di atas rataan (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor motivasi (motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Hasil Penelitian Terdahulu yang Relevan
memiliki hubungan agak kuat dan hubungan motivasi dengan kinerja karyawan memiliki hubungan agak kuat.
Brahmasari IA, Suprayetno A. (2008). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisas Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Hasil dari penelitian dapat disimpulkan variabel motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan sedangkan motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan.
Suargana (2010) melakukan penelitian tentang Analisis Sistem Kompensasi Finansial dan Hubungannya dengan Kinerja Karyawan Tetap dan Kontrak PT Mitra Bisnis Keluarga Cabang Bogor. Hasil penelitian kompensasi finansial yang diterapkan PT MBK Cabang Bogor meliputi tingkat penggajian, keadilan dengan pasar kerja eksternal, keadilan dalam perusahaan (internal) dan perlakuan individu perusahaan kepada karyawan dirasakan puas oleh karyawan kontrak, sedangkan karyawan tetap hanya merasa cukup puas. Hasil analisis rekapitulasi persepsi karyawan terhadap kinerja menunjukan bahwa kinerja karyawan tetap dan karyawan kontrak PT MBK Cabang Bogor sudah baik.
Shopiadewi (2006) melakukan penelitian mengenai Analisis Hubungan Sistem Kompensasi dengan Motivasi dan Kinerja Karyawan Departemen Produksi PT Coast Rejo Indonesia. Dalam hal ini ditemukan hubungan positif antara sistem kompensasi yang sesuai dengan harapan karyawan akan menimbulkan kecenderungan meningkatnya kinerja.
Yani et al (2008) dalam penelitian berjudul Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Bidan dalam Upaya Pencapaian Program KIA di Kota Tanjung Pinang: Kompensasi tidak memengaruhi kinerja bidan dalam upaya pencapaian program KIA di Kota Tanjung Pinang. Sistem pemberian kompensasi berdasarkan tingkatan kepangkatan tidak meningkatkan kinerja bidan. Umur sangat berpengaruh terhadap kinerja. Semakin tua usia bidan, semakin bertambah pengalaman sehingga dapat meningkatkan kinerja bidan dalam upaya pencapaian program KIA di Kota Tanjung Pinang. Tingkat pendidikan yang tinggi tidak secara linear dapat meningkatkan kinerja, karena harus di dukung dengan pengalaman dan kemampuan berinteraksi.
METODE
Kerangka Pemikiran Penelitian
(Food & Beverage), Departemen purchasing, Departemen engineering, serta Departemen (Human ResourceDevelopment).
Kompensasi merupakan salah satu cara yang dilakukan Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor untuk meningkatkan mutu SDM. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan kepada pegawainya, dengan kompensasi yang baik akan mendorong dan memotivasi pegawai untuk terus meningkatkan kinerjanya. Kompensasi yang diberikan perusahaan dapat dilihat dari kompensasi finansial (langsung dan tidak langsung) dan kompensasi nonfinansial.
Indikator kinerja karyawan dapat dilihat dari kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan dan tanggung jawab. Dari hubungan tersebut akan dimiiliki implikasi manajerial, yang merupakan hasil dari hubungan antara kompensasi dengan kinerja karyawan yang menggunakan korelasi Rank Spearman dengan bantuan software SPSS 16.0 (Statistical Package for Social Science) dan
Microsoft Excel, sehingga dapat melakukan kebijakan untuk Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor. Kerangka pemikiran dari penelitian dimuat pada
Gambar 1. Kerangka pemikiran penelitian
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Braja Mustika Hotel & Convention Centre
Barat. Waktu pelaksanaan penelitian dilakukan pada bulan Mei sampai Juli 2013. Penentuan lokasi dilakukan dengan sengaja karena melihat Braja Mustika Hotel &
Convention Centre Bogor merupakan salah satu hotel berbintang di daerah tersebut.
Pengumpulan Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian terdiri dari data primer dan sekunder. Data primer diperoleh melalui kegiatan pengamatan langsung dilokasi penelitian, wawancara dan pengisian kuesioner yang diberikan kepada pihak-pihak perusahaan. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan (buku-buku dan literatur-literatur yang relevan) yang terdapat di perpustakaan, dokumen-dokumen perusahaan dan internet.
Metode pengambilan contoh dalam penelitian ini menggunakan metode sensus (complete enumeration), yaitu proses pengambilan contoh menggunakan seluruh populasi sebagai sumber data. Dalam hal ini seluruh anggota populasi karyawan Braja Mustika Hotel & Convention Centre, Bogor adalah 62 orang diambil semuanya dalam penelitian ini sebagai contoh.
Pengolahan dan Analisis Data Analisis Deskriptif
Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif untuk mengetahui karakteristik responden pada penelitian dengan persentase jawaban yang telah ditabulasi. Selain itu, analisis deskriptif digunakan untuk mengidentifikasikan karakteristik responden yang berpengaruh terhadap peubah penelitian, yaitu kompensasi dan kinerja.
Skala Likert
Skala yang digunakan sebagai bahan pertimbangan dan perbandingan untuk menilai jawaban dalam kuesioner adalah skala Likert yang berhubungan dengan pernyataan dengan sikap seseorang terhadap sesuatu. Misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak senang dan puas-tidak puas, dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan tersebut. Berikut adalah model scoring menurut Likert untuk pilihan jawaban yang digunakan:
Bobot nilai = 5 (sangat setuju) Bobot nilai = 4 (setuju)
Bobot nilai = 3 (kurang setuju) Bobot nilai = 2 (tidak setuju)
Bobot nilai = 1 (sangat tidak setuju)
Analisis setiap jawaban dari responden diberikan bobot (skor rataan). Setiap bobot alternatif jawaban yang terbentuk terdiri dari kisaran 1 sampai 5. Penentuan rentang skala dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
Rentang Skala = kor Maksimal- kor Minimal
Besar kala ...(1) Menghasilkan 0,
Tabel 2. Rentang Skala Interpretasi Hasil Jawaban Kuesioner
Rentang Skala Jawaban Pernyataan
1,00 – 1,80 Sangat Tidak Setuju / Sangat Tidak Baik 1,81 – 2,60 Tidak Setuju / Tidak Baik 2,61 – 3,40 Kurang Setuju / Cukup Baik
3,41 – 4,20 Setuju / Baik
4,21 – 5,00 Sangat Setuju / Sangat Baik
Uji Validitas
Menurut Umar (2004), uji validitas dilakukan untuk menunjukkan suatu alat pengukur dapat mengukur apa yang diukur. Uji ini bertujuan untuk mengetahui tingkat kevalidan kuesioner. Validitas kuesioner diuji dengan menggunakan teknik korelasi product moment berikut :
√ ∑ ∑ – ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ……….………….(2) Keterangan :
r = koefisien korelasi n = jumlah responden
X = skor masing-masing pertanyaan dari setiap responden Y = skor total semua pertanyaan dari setiap responden
Uji Reliabilitas
Setelah alat ukur (kuesioner) dinyatakan valid, selanjutnya reliabilitas dari alat ukur tersebut diuji. Menurut Umar (2004), uji reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama. Teknik pengukuran reliabilitas yang digunakan adalah teknik Alpha Cronbach, dengan rumus berikut:
r kk- (
-∑ b2
t2 )
..
...(3) Keterangan := reliabilitas instrumen k = banyak butir pertanyaan
= ragam total hasil pengukuran
∑ = jumlah ragam butir Dimana :
2 ∑ 2-∑ 2n
n ………...………....(4)
Korelasi Rank Spearman
Pengujian terhadap ada tidaknya hubungan kompensasi dengan kinerja karyawan dianalisis dengan menggunakan analisis korelasi rank Spearman. Korelasi rank Spearman digunakan untuk mengukur tingkat keeratan hubungan peubah satu dengan yang lain, khususnya untuk data ordinal, yaitu data dengan skala pengukuran yang berjenjang. Prosedur untuk mencari koefisien korelasi
rank Spearman menurut Umar (2005) adalah :
b. Mencari beda dari masing-masing pengamatan yang sudah berpasangan c. Menghitung koefisien korelasi rank Spearman dengan rumus :
rs - ∑di
2
n(n2- )………..……….………..…( )
Di mana :
∑di2 ∑[R i -R Yi ]2………..………...….…..(6)
Keterangan :
= koefisien korelasi di = selisih peringkat n = jumlah pasangan data
Untuk data yang sama, rumus yang digunakan adalah :
2 n -n
2 -∑ dan y2 n -n
2 -∑ y………..…..…….(7)
Faktor koreksi untuk angka-angka yang sama adalah : y t-t
2………...(8)
Bila koreksi ini digunakan, maka statistik uji berubah menjadi : rs ∑
2 ∑Y2-∑ 2
√∑ 2∑Y2
2 ...(9)
Keterangan :
= koefisien korelasi X = peubah bebas Y = peubah tak bebas Ty = faktor koreksi Y
D = selisih antara rank X dan rank Y
Uji statistik yang dilakukan adalah uji z rumus berikut :
hitung rs√n - ………...(10)
Dengan menggunakan tingkat keyakinan 90%, didapatkan : Z hitung < Z tabel, maka terima Ho
Z hitung > Z tabel, maka tolak Ho
Bentuk hipotesis dalam penelitian ini adalah :
Ho = Tidak terdapat korelasi antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan H1 = Terdapat korelasi antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan
Tabel 3. Besarnya Nilai Korelasi
No Skala Keterangan
1. 0,7 – 1,00 Baik positif maupun negatif, menunjukkan derajat hubungan yang tinggi (kuat) 2. 0,4 – 0,7 Baik positif maupun negatif, menunjukkan derajat hubungan yang substansial
(agak kuat)
3. 0,2 – 0,4 Baik positif maupun negatif, menunjukkan derajat hubungan rendah
4. < 0,2 Baik positif maupun negatif, dimana hubungan dapat diabaikan
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Perusahaan Profil Perusahaan
Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor didirikan secara bertahap. Pada tahun 2005, Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor mendirikan bangunan berupa Convention Centre. Satu tahun kemudian, Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor mendirikan Hotel. Dimana pemilik adalah Ir. Arief Dharyanto di bawah naungan PT Thryosa Mustika. Braja Mustika Hotel &
Convention Centre Bogor memiliki lokasi strategik berdekatan dengan kantor polisi sektor Bogor Barat, rumah sakit Karya Bakti, kampus IPB Dramaga, dan Bogor Golf Court Club. Luas kawasan Braja Mustika seluas 48.740 m yang terdiri dari hotel seluas 969 m, convention centre seluas 1.368 m, dan parkir seluas 19.953 m serta area rekreasi seluas 26.450 m.
Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor terdiri dari empat bagian. Bagian pertama yaitu bagian depan disebut convention centre, merupakan bangunan serba guna yang digunakan untuk resepsi pernikahan, perpisahan sekolah, wisuda, seminar, dan lain-lain. Bagian ini terdiri dari satu lantai dengan kapasitas 2.000 orang. Bagian kedua yaitu bagian tengah berupa bangunan hotel, yang terdiri dari lima lantai, 50 kamar dan dua ruang meeting serta dilengkapi dengan satu lift. Bagian ketiga yaitu bagian kiri atas disebut ballroom (dapat digunakan untuk konser, pameran, peluncuran produk, video conference, pesta pernikahan, acara makan malam, seminar, ruang pertemuan, wisuda, tempat pelatihan, dan lain-lain), bagian ini terdiri dari dua lantai dengan kapasitas 100 - 200 orang. Bagian keempat yaitu bagian kiri bawah yang terdiri dari tempat karaoke, kolam renang, ruang
meeting full side, bagian ini terdiri dari satu lantai dengan kapasitas 50 orang. Bangunan hotel ini terdiri dari 50 kamar berupa satu suite, empat
executive, 34 deluxe dan 11 superior. Fasilitas yang tersedia adalah hotel,
convention centre, ballroom, roof garden, studio musik dan karaoke, meeting room, lounge & bar, restoran, coffee shop, kolam renang, nine holes golf court at Bogor Golf Club, jogging track along the river bank, pijat dan refleksi, serta area parkir. Dalam tahap pengembangan, beauty parlor in hotel, olah raga dan rekreasi,
outbound, taman bermain anak, lapangan tenis, futsal, sauna & steam, serta Braja Mustika Residence.
Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor mengadakan mitra dengan berbagai macam perusahaan, misalnya dengan Jungle, 36 taxi Blue Bird, Bis Krup, Ananda Tour (travel), Radar Bogor, Jurnal Bogor, Hanger Laundry
Convention Centre Bogor adalah Alinda berupa perkumpulan golf yang sering mengadakan turnamen golf.
Visi dan Misi
Braja Mustika Hotel & Convention Center Bogor memiliki visi untuk menjadi hotel berkelas bintang 4 yang memiliki pelayanan profesional, memuaskan dan memberikan fasilitas terbaik untuk pelanggan. Misinya memberi perhatian setiap tamu secara tulus, menganggap tamu adalah keluarga kita serta menambah fasilitas akomodasi serta menunjang pengembangan pariwisata di Jawa Barat sehingga dapat mengakomodasikan para wisatawan baik asing maupun domestik yang datang ke Bogor.
Struktur Organisasi
Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor memiliki struktur organisasi yang mengaplikasikan tipe kepemimpinan terpusat. Hal ini diindikasikan dari setiap proses pengambilan keputusan dan persetujuan harus melibatkan owner. Namun, sebagai pemegang kendali dan pelaksana tugas harian, pengelolaan hotel ini dipimpin oleh seorang general manajer. Struktur organisasi terdiri dari tingkat teratas dipimpin oleh general manajer, manajer yang membawahi langsung pengawas keuangan (accounting), Front Office,
House Keeping, F&B, Banquet, HRD, Purchasing, dan Engineering. Struktur organisasi dan tugas masing-masing departemen dapat dilihat pada Lampiran 1.
Gambaran Umum Personalia 1. Jumlah Karyawan
Jumlah karyawan di Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor adalah 62 orang. Perincian jumlah karyawan setiap departemen dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Jumlah Karyawan Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor
No Nama Departemen Jumlah (orang)
1. Front Office 10
2. House Keeping 11
3. Food & Beverage 13
4. Banquet 9
5. HRD 11
6. Purchasing 2
7. Engineering 6
Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor menggunakan jasa
daily worker, yaitu pekerja harian apabila terjadi peningkatan occupancy
dengan menggunakan jam kerja normal.
2. Sistem Kompensasi
Sistem Kompensasi yang diberikan Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor kepada karyawannya terdiri dari :
a. Gaji Pokok
jatuh pada hari libur, maka gaji dibayarkan satu hari sebelum dan sesudahnya.
b. Service
Service merupakan aktivitas perusahaan dalam memberikan layanan pelanggan meliputi penanganan pelanggan dan keluhan pelanggan. Service
pada Braja Mustika Hotel & Convention Center Bogor kepada karyawan meliputi penghasilan selain gaji pokok yang diberikan pihak hotel setiap bulan. Akan tetapi pembagian kepada karyawan di dasarkan pada income
(pendapatan) yang diterima pihak hotel dari kunjungan para tamu yang menggunakan fasilitas dan pelayanan hotel setiap bulan.
c. Bonus
Bonus adalah kompensasi finansial langsung yang berupa bayaran tertangguh (kewajiban perusahaan dikemudian hari) sebagai hadiah. Bonus yang diberikan Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor kepada karyawan berupa gaji pokok yang dibagikan setiap satu tahun sekali.
d. Tunjangan
Tunjangan merupakan tambahan pendapatan di luar gaji sebagai bantuan yang berupa uang (barang). Tunjangan yang diterima karyawan Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor terdiri dari tunjangan hari raya sebesar satu kali gaji bulanan terakhir yang diterimanya atau sesuai dengan kemampuan pihak Braja Mustika & Convention Centre Bogor, tunjangan makan per hari kerja, dan tunjangan kesehatan dengan cara sistem rimbas. e. Cuti
Cuti diberikan dalam rangka memberikan kesempatan beristirahat bagi karyawan untuk mengembalikan kesegarannya dan menikmati hak cutinya untuk berlibur bersama dengan keluarga. Pemberian cuti karyawan diberikan selama 12 hari dalam satu tahun, dan melalui persetujuan manajer dan owner. Khusus untuk karyawan wanita, diberikan cuti hamil selama tiga bulan. Karyawan yang bekerja di Braja Mustika Hotel &
Convention Centre Bogor tidak mempunyai banyak kesempatan untuk melakukan liburan. Hal ini dikarenakan sebagai hotel yang menyediakan pelayanan jasa dan SDM sangat berperan penting.
f. Fasilitas Karyawan
Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor memberikan fasilitas kepada karyawan berupa fasilitas tempat tinggal (mess) untuk karyawan yang tempat tinggalnya jauh dari tempat kerja, fasilitas kendaraan berupa motor yang diberikan untuk karyawan, fasilitas tempat makan berupa ruang untuk makan karyawan, musholla tempat beribadah, serta fasilitas tempat parkir khusus untuk karyawan.
3. Jam kerja
Jam kerja karyawan terdapat dua jenis waktu kerja yaitu normal dan
middle. Waktu kerja karyawan normal dibagi dalam tiga (3) shift dan berdasarkan jenis kelamin.
3. Shift 3 : Laki-laki : 23.00 – 07.00
Waktu kerja middle selama delapan (8) jam digunakan saat hotel dalam keadaan sibuk atau ada karyawan yang sedang sakit (tidak masuk kerja). Jadwal kerja terdiri dari enam hari masuk dan satu hari libur. Pada hari libur nasional, karyawan tetap bekerja seperti biasa kecuali waktu libur karyawan tersebut bersamaan dengan libur nasional.
Uji Validitas Kuesioner
Sebelum data diolah, maka dilakukan terlebih dahulu uji validitas. Hal ini dilakukan untuk mengetahui apabila instrumen dapat mengukur apa yang ingin diukur dan bagaimana instrumen tersebut dapat dipercaya. Pada awal penelitian ini, kuesioner disebarkan kepada 34 orang responden dan langsung diuji validitas dan reliabilitas. Pada tahap pengujian ini menggunakan program Software (Statistical Package for Social Science) 16.0.
Kuesioner yang disebarkan kepada responden terdiri dari tiga bagian. Bagian pertama berisikan tentang identitas responden, bagian kedua merupakan pertanyaan tentang kompensasi dan bagian ketiga merupakan pertanyaan tentang kinerja. Dari hasil uji validitas dihasilkan terdapat pertanyaan yang tidak valid pada bagian kompensasi, dimana terdapat satu pertanyaan tidak valid, yaitu pada pertanyaan G1 yaitu dengan nilai sig. (2-tailed) 0.24. Dinyatakan tidak valid dikarenakan nilai signifikansinya lebih besar dari alpha pada taraf 10% (0,1), atau jika nilai signifikan dari masing-masing pertanyaan itu lebih kecil dari alpha, maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Pada Lampiran 3 dapat dilihat hasil uji validitas.
Uji Reliabilitas Kuesioner
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah indikator atau kuesioner yang digunakan dapat dipercaya atau andal sebagai alat ukur peubah. Reliabilitas suatu indikator atau kuesioner dapat dilihat dari Cronbach’s Alpha (α), yaitu
apabila nilai Cronbach’s Alpha (α) lebih besar dari 0,70. Hasil uji reliabel bila semua peubah memiliki nilai Cronbach’s Alpha (α) 0,960, sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator atau kuesioner yang digunakan adalah reliable atau dapat dipercaya. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 4.
Analisis Deskriptif Karakteristik Responden
1. Analisis Univariate
Dalam penelitian ini untuk mengetahui karakteristik responden dilakukan analisis secara deskriptif seperti jenis kelamin, posisi departemen, usia, lama bekerja, pendidikan dan pendapatan. Hasil dari analisis deskriptif tersebut adalah:
a. Jenis Kelamin
khusus untuk laki, sehingga lebih banyak membutuhkan tenaga kerja laki-laki daripada perempuan.
b.Posisi Departemen
Untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan posisi departement, maka dapat diketahui responden terbanyak berada di Departemen F&B 13 orang dari total responden 62 orang, sebesar (20,97%) dan untuk posisi departemen dengan jumlah responden paling sedikit adalah Departemen
Purchasing, dengan jumlah responden 2 orang (3,23%). Hal ini dikarenakan pada Departemen F&B terbagi dua (2) yaitu F&B produk dan F&B service sehingga diperlukan tenaga kerja yang lebih banyak. Hasil analisis deskriptif berdasarkan posisi departemen dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Deskriptif berdasarkan Posisi Departemen
Posisi Departemen Jumlah (n) Persentase (%)
Departemen HRD 11 17,74
Departemen FO 10 16,13
Departemen Purchasing 2 3,23
Departemen Banquet 9 14,52
Departemen F&B 13 20,97
Departemen House Keeping 11 17,74
Departemen Engineering 6 9,68
Total 62 100
c. Usia
Usia responden yang mengisi kuesioner, ternyata responden yang terbanyak memiliki usia 20-30 tahun, dengan jumlah responden 34 orang (54,84%) dan usia paling sedikit yang lebih dari 50 tahun, yaitu berjumlah 1 orang (1,61%). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan Braja Mustika Hotel &
Convention Centre Bogor masih berada pada usia produktif dan memiliki semangat kerja baru. Hasil analisis deskriptif berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6. Deskriptif berdasarkan Usia
Usia (tahun) Jumlah (n) Persentase (%)
< 20 5 8,06
20-30 34 54,84
31-40 12 19,35
41-50 10 16,13
> 50 1 1,61
Total 62 100
d. Lama Bekerja
Tabel 7. Deskriptif berdasarkan lama bekerja
Lama Bekerja Jumlah (n) Persentase (%)
< 5 tahun 38 61,29
6-10 tahun 24 38,71
Total 62 100
e. Pendidikan
Jika dilihat berdasarkan pendidikan para responden, maka dapat diketahui jumlah responden terbanyak adalah responden berpendidikan SMU/STM 44 orang (70,97%), dan pendidikan Sarjana (S1) 1 orang (1,61%), maka disimpulkan jika dilihat berdasarkan latar belakang pendidikan karyawan di Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor sebagian besar karyawannya tidak memerlukan keahlian khusus tetapi lebih kepada sikap profesional, semangat ingin bekerja, dan mengedepankan pelayanan yang terbaik untuk konsumen. Hasil analisis deskriptif berdasarkan pendidikan dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8. Deskriptif berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Jumlah (n) Persentase (%)
SMP/sederajat atau dibawahnya 9 14,52
SMU/STM 44 70,97
Diploma I, II, III 8 12,90
Sarjana (S1) 1 1,61
Total 62 100
f. Pendapatan
Jika dilihat berdasarkan pendapatan responden yang bekerja di Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor pendapatan untuk kisaran 1-2 juta rupiah sebanyak 57 (91,94%) dan pendapatan 2-3 juta rupiah berjumlah 2 orang (3,23%). Hal ini menunjukkan bahwa pendapatan yang diberikan masih dibawah UMR. Hasil analisis deskriptif berdasarkan pendapatan dapat dilihat pada Tabel 9.
Tabel 9. Deskriptif berdasarkan Pendapatan
Pendapatan (Rp) Jumlah (n) Persentase (%)
< 1.000.000 3 4,84
1.000.000 - 2.000.000 57 91,94
2.000.001 - 3.000.000 2 3,23
Total 62 100
2. Analisis Bivariat
Hasil Crosstab Posisi Departemen Terhadap Jenis Kelamin
Penelitian yang dilakukan di Braja Mustika Hotel & Convention Centre
(60%) dan 4 orang karyawan perempuan (40%), Departemen Purchasing terdiri dari 1 orang karyawan laki-laki (50%) dan 1 orang karyawan perempuan (50%). Berdasarkan sebaran posisi departemen terhadap jenis kelamin dapat di lihat bahwa jumlah perempuan lebih sedikit daripada laki-laki akan tetapi berdasarkan posisi departemen perempuan lebih tersebar di departemen HRD, FO, Purchasing, F&B, House Keeping, sementara di departemen lainnya tidak ada. Hal ini dikarenakan jenis pekerjaan yang ada untuk departemen tersebut lebih di prioritaskan untuk laki-laki. Jumlah dan persentase karyawan yang menjadi responden berdasarkan posisi departemen terhadap jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 10.
Tabel 10. Hasil Crosstab posisi departemen terhadap jenis kelamin
Posisi Departemen Jenis Kelamin Total
Laki-laki Perempuan
Departemen Engineering Frekuensi 6 0 6
Persen (%) 100 0 100
Total Frekuensi 49 13 62
Persen (%) 79 21 100
Hasil Crosstab Posisi Departemen terhadap Usia
Dapat dilihat pada Tabel 10 bahwa mayoritas usia karyawan di Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor 20-30 tahun, terdiri dari 34 orang (54,80%). Minoritas usia karyawan di atas 50 tahun, terdiri dari 1 orang (1,60%) dan usia mayoritas 20-30 tahun, banyak berada di Departemen FO, yaitu terdiri 8 orang (80%) dan terbanyak kedua berada di Departemen House Keeping 7 orang (63,60%). Berdasarkan sebaran posisi departemen terhadap usia dapat dilihat bahwa hampir disemua departemen usia dibawah 20 tahun lebih sedikit daripada usia diatas 20 tahun. Jumlah dan persentase karyawan yang menjadi responden berdasarkan posisi departemen terhadap usia dapat dilihat pada Tabel 11.
Tabel 11. Hasil Crosstab posisi departemen terhadap usia
Posisi Departemen Usia (tahun) Total
Lanjutan Tabel 11
Departemen House Keeping Frekuensi 2 7 1 1 0 11 Persen (%) 18,20 63,60 9,10 9,10 0,00 100,00
Departemen Engineering Frekuensi 0 4 1 1 0 6
Persen (%) 0,00 66,70 16,70 16,70 0,00 100,00
Total Frekuensi 5 34 12 10 1 62
Persen (%) 8,10 54,80 19,40 16,10 1,60 100,00
Hasil Crosstab Posisi Departemen terhadap Lama Bekerja
Karyawan Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor yang bekerja kurang dari 5 tahun terdapat 38 orang (61,30%), maka disimpulkan banyak terdapat karyawan baru yang bekerja di Braja Mustika Hotel & Convention Centre
Bogor paling banyak terdapat di Departemen FO 9 (90%) dan Departemen F&B 9 orang (69,20%). Untuk jumlah karyawan yang paling sedikit berdasarkan lama bekerja, yaitu lama bekerja 6-10 tahun sebanyak 2 orang (3,20%), dimana berada di posisi Departemen FO 1 orang (10%) dan Departemen F&B 1 orang (50%). Berdasarkan sebaran posisi departemen terhadap lama bekerja dapat dilihat bahwa lama bekerja karyawan sebagian besar kurang dari 5 tahun. Jumlah dan persentase karyawan yang menjadi responden berdasarkan posisi departemen terhadap lama bekerja dapat dilihat pada Tabel 12.
Tabel 12. Hasil Crosstab posisi departemen terhadap lama bekerja
Posisi Departemen Lama Bekerja (tahun) Total
< 5 6-10
Departemen HRD Frekuensi 7 4 11
Persen (%) 63,6 36,4 100
Departemen FO Frekuensi 9 1 10
Persen (%) 90 10 100
Departemen Purchasing Frekuensi 1 1 2
Persen (%) 50 50 100
Departemen Banquet Frekuensi 5 4 9
Persen (%) 55,6 44,4 100
Departemen F&B Frekuensi 9 4 13
Persen (%) 69,2 30,8 100
Departemen House Keeping Frekuensi 5 6 11
Persen (%) 45,5 54,5 100
Departemen Engineering Frekuensi 2 4 6
Persen (%) 33,3 66,7 100
Total Frekuensi 38 24 62
Persen (%) 61,3 38,7 100
Hasil Crosstab Posisi Departemen terhadap Pendidikan
Jika dilihat berdasarkan pendidikan terakhir karyawan Mustika Hotel &
Tabel 13. Hasil Crosstab posisi departemen terhadap pendidikan
Hasil Crosstab Posisi Departemen terhadap Pendapatan
Karyawan di Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor rata-rata berpendapatan Rp1-2 juta, sebanyak 57 orang (91,90%) dan pada Departemen F&B sebagai departemen terbanyak dengan karyawan berpendapatan Rp1-2 juta, sementara sebagian kecil yang berpenghasilan Rp2-3 juta terdapat 2 orang (3,20%), yang posisi Departemen HRD dan Departemen FO. Berdasarkan sebaran posisi departemen terhadap pendapatan dapat dilihat bahwa sebagian besar karyawan seluruh departemen bependapatan berkisar Rp1-2 juta. Jumlah dan persentase karyawan yang menjadi responden berdasarkan posisi departemen terhadap pendapatan dapat dilihat pada Tabel 14.
Tabel 14. Hasil Crosstab posisi departmen terhadap pendapatan
Posisi Departemen
Tabel 15. Persepsi responden tentang kompensasi
No Pernyataan Skor
Rataan
Jawaban Pernyataan 1 Gaji yang diterima diberikan tepat waktu 4,18 Setuju 2 Gaji yang diterima sesuai jenjang pendidikan 4,08 Setuju 3 Gaji yang diterima membuat ingin tetap bertahan di Braja Mustika
Hotel & Convention Centre Bogor
3,32 Kurang Setuju
4 Bayaran prestasi yang diterima sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan
3,82 Setuju
5 Bonus yang diberikan mampu memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari
3,06 Kurang Setuju
6 Setiap karyawan satu divisi memiliki peluang yang sama untuk mendapatkan bonus
3,89 Setuju
7 Motivasi dan semangat kerja terpacu dengan komisi yang diterima 3,11 Kurang Setuju 8 Tunjangan hari raya sangat membantu dalam mencukupi kebutuhan
hidup
3,27 Kurang Setuju
9 Jaminan kesehatan yang diberikan sudah memuaskan 2,60 Tidak Setuju 10 Perusahaan seharusnya memberikan asuransi jiwa kepada karyawan 4,42 Sangat Setuju 11 Cuti tahunan yang diberikan sudah memadai 3,47 Setuju 12 Cuti hamil yang diberikan menunjukkan tanda kepedulian
perusahaan
4,16 Setuju
13 Merasa puas atas failitas ruang kantor yang diberikan perusahaan 4,00 Setuju 14 Merasa puas atas fasilitas kendaraan yang diberikan perusahaan 3,82 Setuju 15 Merasa puas atas fasilitas tempat tinggal yang diberikan perusahaan 4,06 Setuju 16 Fasilitas tempat parkir sudah memadai 4,37 Sangat Setuju 17 Karyawan memiliki solidaritas tinggi dalam menyelesaikan
pekerjaan selalu bekerjasama dengan baik
4,10 Setuju
18 Karyawan saling memotivasi kepada rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan
4,08 Setuju
19 Sistem kerja sudah diterapkan dengan sangat baik 4,06 Setuju 20 Tugas yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan
kemampuannya
4,10 Setuju
21 Penghargaan yang diberikan kepada karyawan sudah sangat sesuai 4,03 Setuju 22 Pekerjaan yang diberikan penuh tantangan 3,63 Setuju
Total 3,86 Setuju
Dari hasil analisis pada Tabel 15, nilai rataan keseluruhan dari sistem kompensasi 3,86. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian karyawan memberikan persepsi baik terhadap kompensasi yang diberikan oleh Braja Mustika Hotel &
Convention Centre Bogor. Pada pernyataan kompensasi terlihat rataan tertinggi 4,42 mengenai asuransi jiwa. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian karyawan sangat setuju dengan adanya kebijakan perusahaan dalam pemberian asuransi jiwa kepada karyawan, dikarenakan Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor dalam asuransi jiwa untuk karyawan tidak ada jaminan pemeliharaan kesehatan yang jelas seperti Jamsostek.
Persepsi Tentang Kinerja
Tabel 16. Persepsi responden tentang kinerja
No Indikator Kinerja Skor Rataan Interpretasi Jawaban Pernyataan
1 Kesetiaan 4,46 Sangat Baik
11 Tanggungjawab 4,71 Sangat Baik
Total 4,42 Sangat Baik
Berdasarkan Tabel 16, hasil analisis mengenai persepsi responden tentang kinerja keseluruhan diperoleh nilai rataan 4,42. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan memiliki kinerja sangat baik. Pada indikator kinerja terlihat dan indikator kinerja yang memiliki skor rataan tertinggi adalah indikator kinerja tanggung jawab dengan nilai rataan 4,71. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan memiliki tanggung jawab sangat baik terhadap setiap pekerjaan yang diberikan kepadanya. Ditunjukkan dengan sebagian besar karyawan akan bertanggungjawab, jika ada suatu kegagalan dalam menyelesaikan tugas, maka karyawan akan bertanggungjawab dan berusaha memperbaikinya, setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan dapat diselesaikan dengan baik sesuai rencana, serta karyawan selalu berusaha bekerja secara produktif dan efektif demi tercapainya tujuan Braja Mutika Hotel & Convention Centre Bogor.
Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan
Anaslisis yang dapat digunakan untuk mengetahui hubungan antara kompensasi dengan kinerja karyawan menggunakan metode uji korelasi Rank Spearman. Apabila mempunyai dua buah peubah X dan Y yang kedua-duanya memiliki tingkat pengukuran ordinal maka koefisien korelasi yang dapat dipergunakan adalah koefisien korelasi Spearman atau Spearman’s Coefficient of (Rank) Correlation.
Berdasarkan hasil perhitungan korelasi Rank Spearman pada Lampiran 7, maka didapatkan hasil nilai korelasi antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan pada Tabel 17.
Tabel 17. Hasil hubungan kompensasi dengan kinerja karyawan
No Kompensasi Nilai
Lanjutan Tabel 17 10 Saling memberi motivasi kepada
rekan kerja 0,185 0,149 0,05
Positif, tidak ada hubungan 11 Sistem kerja diterapkan dengan baik 0,257 0,44 0,05 Positif, lemah
12 Tugas yang diberikan sesuai
kemampuan 0,421 0,001 0,05 Positif, agak kuat
13 Penghargaan yang diberikan sudah
sangat sesuai 0,465 0,000 0,05 Positif, agak kuat
14 Pekerjaan penuh tantangan 0,182 0,158 0,05 Positif, tidak ada hubungan
Total 0,416 0,001 0,05 Positif, agak kuat
Hasil hubungan kompensasi dengan kinerja karyawan pada Tabel 17, terlihat peubah kompensasi mempunyai hubungan kuat sampai terendah berdasarkan nilai korelasi adalah gaji, fasilitas, penghargaan yang diberikan sudah sesuai, tugas yang diberikan sesuai kemampuan dan cuti. Peubah yang berhubungan nyata dan positif dengan kinerja adalah gaji dengan nilai korelasi 0,526, artinya mempunyai hubungan agak kuat. Hal ini menunjukkan bahwa apabila Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor ingin meningkatkan kinerja karyawan maka peubah gaji harus diperhatikan. Karyawan merasa gaji yang diberikan belum sesuai dengan yang diharapkan. Peubah fasilitas memiliki nilai korelasi 0,478, berarti memiliki hubungan agak kuat. Sebagian besar karyawan merasa fasilitas yang diberikan dapat membantu karyawan dalam bekerja dengan baik dan lancar, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Peubah cuti mempunyai hubungan agak kuat dalam meningkatkan kinerja karyawan dengan nilai korelasi 0,419. Cuti yang diberikan Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor sudah dirasakan baik oleh karyawan. Penghargaan yang diberikan sudah sangat sesuai dengan hubungan agak kuat dalam meningkatkan kinerja karyawan dengan nilai korelasi 0,465. Tugas yang diberikan sesuai kemampuannya mempunyai hubungan agak kuat dalam meningkatkan kinerja karyawan dengan nilai korelasi 0,421.
Peubah bayaran prestasi memiliki nilai korelasi 0,389 berarti memiliki hubungan yang lemah terhadap kinerja karyawan. Hal ini harus diperhatikan oleh pihak Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor untuk meningkatkan kinerja karyawan. Peubah bonus memiliki nilai korelasi 0,267 berarti memiliki hubungan lemah terhadap kinerja karyawan. Hal ini harus diperhatikan karena bonus dapat menambah penghasilan untuk memenuhi kebutuhan lain karyawan sehingga memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor harus lebih memperhatikan sistem kerja yang telah diterapkan dan solidaritas dalam menyelesaikan pekerjaan selalu bekerjasama dengan baik. Hal tersebut dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan perolehan nilai korelasi 0,257 untuk menjelaskan peubah sistem kerja diterapkan dengan baik dan nilai korelasi 0,209 untuk peubah memiliki solidaritas tinggi. Keduanya mempunyai hubungan positif, tetapi lemah, sehingga apabila Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor menjalankan kebijakan tersebut, maka karyawan akan meningkatkan kinerjanya.
