PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
BAGIAN SALES PADA PT. ADI CITRA PRIMA KENCANA
(Tupperware) CABANG MALANG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan dalam
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh
Titik Trisnawati
NIM : 09610018
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
BAGIAN SALES PADA PT. ADI CITRA PRIMA KENCANA
(Tupperware) CABANG MALANG
Oleh
Titik Trisnawati
09610018
Diterima dan disetujui
Pada tanggal………..
Pembimbing:
Pembimbing I
Rohmat Dwi Jatmiko, Dr., M.M.
Pembimbing II
Marsudi, Drs., M.M.
Mengetahui:
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Dr. Nazaruddin Malik, M.Si.
Ketua Jurusan Manajemen
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN
SALES PADA PT.ADI CITRA PRIMA KENCANA(TUPPERWARE)
CABANG MALANG
Yang disiapkan dan disusun oleh:
Nama
:
Titik Trisnawati
Nim
:
09610018
Jurusan
:
Manajemen
Telah dipertahankan di depan penguji pada tanggal 26 Juli 2013 dan
dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima sebagai kelengkapan guna
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Muhammadiyah Malang.
Susunan Tim Penguji:
Penguji I
:
Dra. Sandra Irawati, M.M.
1……….
Penguji II
:
Dra. Titiek Ambarwati, M.M.
2……….
Penguji III
:
Dra. Nurul Asfiah, M.M.
3……….
Penguji IV
:
Dra. Aniek Rumijati, M.M.
4……….
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Ketua Jurusan
SURAT PERNYATAAN
Yang bertandatangan di bawah ini:
Nama
: Titik Trisnawati
Nim
: 09.610.018
Tempat/ Tgl. Lahir : Trenggalek, 24 September 1989
Fakultas/ Jurusan
: Ekonomi dan Bisnis/ Manajemen
Dengan ini menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa :
1.
Tugas akhir dengan judul
”Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian Sales Pada PT.Adi Citra Prima Kencana (tupperware)
Cabang Malang”
Adalah hasil karya saya dan dalam naskah tugas akhir ini tidak terdapat karya
ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar
akademik di Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang
pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain baik sebagaian atau
keseluruhan, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini disebutkan
dalam sumber kutipan dan daftar pustaka
2.
Apabila ternyata di dalam tugas akhir ini dapat dibuktikan terdapat
unsur-unsur PLAGIASI saya bersedia diproses sesuai dengan ketentuan Akademik
atau hukum yang berlaku
Demikian pernyataan dari saya buat dengan sebenar-benarnya untuk digunakan
sebagaimana mestinya.
Malang, 19 September 2013
Yang Menyatakan,
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang selalu melimpahkan rahmat dan
hidayah-Nya pada kita semua. Merupakan suatu anugerah yang tak ternilai bagi
penulis bisa memperoleh ilmu dan berkesempatan menerapkannya dalam sebuah
karya tulis ilmiah berbentuk skripsi dengan judul “
Pengaruh Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan Bagian Sales pada PT. Adi Citra Prima Kencana
(tupperware) cabang Malang
”. Skripsi ini bukan semata
-mata prasyarat untuk
mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Muhammadiyah Malang, akan
tetapi juga merupakan sebuah tanggung jawab moral dan intelektual bagi setiap orang
yang berkecimpung dalam ilmu pengetahuan.
Penyusunan Skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, dorongan, serta bimbingan
dari berbagai pihak. Untuk itu, penulis dengan segala kerendahan hati mengucapkan
terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1.
Dr. H. Muhadjir Effendy, MAP. selaku Rektor Universitas Muhammadiyah
Malang.
2.
Dr. Nazaruddin Malik, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Muhammadiyah Malang.
3.
Dra. Aniek Rumijati, M.M. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Malang dan selaku Dosen Pembimbing I atas arahan,
masukan, bimbingan dan waktunya selama peneliti mengerjakan skripsi.
4.
Dra. Nurul Asfiah , M.M. selaku dosen pembimbing II yang telah dengan sabar
membimbing, mengarahkan, serta memberikan motivasi penyusunan skripsi.
5.
Drs. Noor Azis , M.M. selaku dosen wali kelas A yang telah bersedia mendidik
6.
Seluruh Dosen Universitas Muhammadiyah Malang yang telah bersedia mendidik
dan memberikan ilmunya kepada penulis.
7.
Ibu Leny , selaku distributor PT. Adi Citra Prima Kencana (tupperware) Cabang
Malang yang bersedia memberikan bantuan terkait penelitian skripsi.
8.
Bapak Roy Prakasa, Mas Sammy, dan Mas yoga selaku staff karyawan yang
telah membantu kelancaran dalam proses penelitian.
9.
Keluarga tercinta pada Ayah, Ibu, Kakak dan Adik atas segala pengorbanannya
baik materiil maupun nonmateriil dan juga doa restu yang senantiasa tercurah.
10.
Seluruh teman-teman khususnya kelas A dan G yang telah membantu, memberi
masukan, dan mensupport penulis dalam penyusunan skripsi ini.
11.
Kepada semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari akan adanya keterbatasan dalam penyusunan skripsi ini.
Oleh karena itu, penulis dengan senang hati menerima semua kritik maupun saran
yang berasal dari berbagai pihak. Akhirnya, semoga penyusunan skripsi ini dapat
berguna dan bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan…...amin.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Malang, 18 September 2013
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
SURAT PERNYATAAN ... ii
HALAMAN PERSETUJUAN ... iii
KARTU KENDALI KONSULTASI ... iv
KATA PENGANTAR ... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR GAMBAR ... vii
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
BAB I.
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang ... 1
B.
Rumusan Masalah ... 8
C.
Batasan Masalah ... 9
D.
Tujuan dan manfaat Penelitian ... 9
BAB II.
TINJAUAN PUSTAKA
A.
Landasan Peneliti Terdahulu ... 11
B.
Landasan Teori ... 13
1.
Pengertian motivasi ... 13
2.
Teori-teori motivasi ... 15
4.
Tujuan Penilaian kinerja ... 26
5.
Hubungan antara motivasi dan kinerja ... 27
C.
Kerangka Pemikiran ... 27
D.
Hipotesis ... 29
BAB III. METODE PENELITIAN
A.
Lokasi Penelitian ... 30
B.
Jenis Penelitian ... 30
C.
Data dan Sumber Data ... 30
D.
Teknik pengumpulan data ... 31
E.
Populasi dan sampel ... 32
F.
Definisi Operasional Variabel ... 33
G.
Teknik Pengukuran Variabel ... 35
H.
Pengujian Instrumen ... 36
a. Uji Validitas ... 36
b. Uji Reliabilitas ... 37
I.
Teknik Analisis Data dan Pengujian hipotesis ... 37
a.
Analisis Rentang Skala ... 38
b.
Analisis Regresi Linier Berganda ... 39
J.
Pengujian Hipotesis ... 39
1. Uji F ... 39
2. Uji t ... 40
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A.
Gambaran Umum Perusahaan ... 43
1.
Sejarah Singkat Perusahaan ... 43
3.
Struktur Organisasi ... 46
B.
Karakteristik Responden ... 50
1)
Berdasarkan Usia ... 50
2)
Berdasarkan Jenis Kelamin ... 51
3)
Berdasarkan Status Pribadi ... 51
4)
Berdasarkan Pendidikan ... 52
5)
Berdasarkan lama bekerja ... 53
6)
Berdasarkan Penghasilan setiap bulan ... 54
7)
Berdasarkan status di Tupperware ... 55
8)
Berdasarkan tanggungan ... 56
C.
Uji Instrumen ... 57
1.
Uji Validitas ... 57
2.
Uji Reliabilitas ... 58
D.
Hasil Análisis Data ... 59
1. Hasil Analisis Rentang Skala ... 59
2. Regresi Linier Berganda ... 68
E. Pembahasan hasil penelitian ... 77
BAB V.
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ... 83
B. Saran ... 84
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data pendapatan penjualan produk Tupperware... 7
Tabel 2.1 Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu dengan Sekarang .... 12
Tabel 3.1 Penilaian Variabel Berdasarkan Rentang Skala ... 38
Tabel 4.1 Tingkatan dan tugas karyawan bagian sales ... 49
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 50
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 51
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan status pribadi... 51
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan pendidikan ... 52
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan lama bekerja ... 53
Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan penghasilan setiap bulan ... 54
Tabel 4.8 Karakteristik Responden berdasarkan status di tupperware ... 55
Tabel 4.9 Karakteristik Responden berdasarkan tanggungan ... 56
Tabel 4.10 Uji Validitas variabel motivasi ... 57
Tabel 4.11 Uji reliabilitas ... 58
Tabel 4.12 Variabel Kebutuhan keberadaan/eksistensi ... 60
Tabel 4.13 Variabel Kebutuhan Berhubungan/sosialisasi ... 62
Tabel 4.14 Variabel Kebutuhan Pertumbuhan ... 64
Tabel 4.16 Hasil Regresi Linier Berganda ... 69
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Proporsi teori ERG ... 18
Gambar 2.2 Kerangka Pikir ... 28
Gambar 3.1 Kurva Uji T ... 41
Gambar 4.1 Stuktur Organisasi ... 46
Gambar 4.2 Hasil Kurva Uji T Kebutuhan keberadaan ... 75
Gambar 4.3 Hasil Kurva Uji T Kebutuhan berhubungan ... 76
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1.
Angket Penelitian
2.
Skor Hasil Penelitian Variabel Motivasi dan kinerja
3.
Hasil Uji Validitas
4.
Hasil Reliability
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006.
Prosedur penelitian : Suatu pendekatan Praktik.
Edisi
Revisi V. Cetakan Kesebelas. PT. Rineka Cipta. Jakarta.
AS'ad, moh (2001).
Seri Ilmu SDM
: Psikologi Industri Edisi Keempat.Yogyakarta :
Liberty
Bungin, Burhan. 2008.
Metodologi Penelitian Kuantitatif.
Kencana Prenada Media
Group. Jakarta.
Hasibuan, Melayu S.P., 2006,
Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jakarta : Bumi
Aksara.
Handoko, Hani, T. (2001).
Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia
. Edisi
kedua, Lembaga Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Husein, Umar , 2003,
Metodologi Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis
, PT.
Gramedia Pustaka :Jakarta.
Jiwo Wungu, Hartato Brotoharsojo (2003).
Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda
Dengan Merit system.
Jakarta : Murai Kencana
Mangkunegara, Anwar prabu, 2005,
Manajemen Sumber Daya Manusia,
PT.Remaja
Rosdakarya: Yogyakarta.
Mahmudi. (2005).
Manajemen Kinerja Sektor Publik
. Yogyakarta: UPP AMP YKPN.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2006,
Evaluasi Kinerja SDM
, PT.Refika Aditama:
Jakarta.
Martoyo,
2000,
Teori
Motivasi
Dalam
Manajemen
,http://www.slideshare.
net/nasutionnasril/teori-motivasi-dalam-manajemen.
Matis, R. L., dan J.H . Jackson, 2000,
Manajemen Sumber Daya Manusia,
buku 1 dan
buku 2, Terjemahan, Jakarta: Salemba Empat.
Thoha , Miftah, 2003 ,
Prilaku organisasi konsep dasar dan aplikasinya
, PT.
Rajagrafindo Persada : Jakarta.
Rivai, veithzal, (2006).
Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (Dari
Teori Ke Praktek)
.
Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Robbin, S.P., and Judge, T.A., 2008,
Organizational Behavior (Perilaku Organisasi),
Srimulyo (2000),
Penilaian Kinerja dan Imbalan : Suatu Alternatif Keluar Dari
Krisis,
PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Sudarmanto.(2009),
Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM.
Yogyakarta:
Pustaka Pelajar
Wibowo, wibowo, 2011 ,
Manajemen kinerja
, PT. Rajagrafindo Persada : Jakarta.
Winardi, winardi, 2008 ,
Motivasi pemotivasian dalam manajemen
, PT.Rajagrafindo
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam menjalani kehidupannya, manusia dihadapkan pada berbagai
permasalahan ekonomi. Permasalahan tersebut timbul akibat keinginan
manusia untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya. Kelangsungan
hidup dapat dipertahankan jika kebutuhan hidupnya terpenuhi.Selain itu,
adanya keinginan untuk hidup layak menyebabkan kebutuhan hidup
manusia beraneka ragam dan selalu bertambah, Akibatnya kebutuhan hidup
manusia menjadi tidak terbatas. Kebutuhan paling mendasar dari manusia
adalah kebutuhan eksistensi atau sama halnya dengan kebutuhan fisisk
seperti makan, minum, menghirup udara, dan sebagainya. Untuk memenuhi
kebutuhan tersebut manusia dituntut untuk bekerja.
Sebagai makhluk sosial yang tidak dapat berdiri sendiri, manusia akan
berusaha memenuhi kebutuhan sosialnya dengan berinteraksi kepada orang
lain, dan satu hal yang perlu diingat bahwa tanpa adanya komunikasi tidak
akan terjadi interaksi sosial. kehidupan manusia pun tidak akan berjalan
tanpa bantuan orang lain hal ini berkaitan dengan tingkat setres yang
dihadapi seseorang dalam upaya memenuhi kebutuhan eksistensinya, yang
terkadang mengalami hambatan sehingga manusia membutuhkan orang lain
untuk saling berbagi. Kebutuhan manusia tidak akan pernah ada habisnya
2
telah terpenuhi, maka akan muncul keinginan kebutuhan selanjutnya yaitu
kebutuhan pertumbuhan merupakan keinginan manusia untukmemperoleh
kepuasan dengan dirinya sendiri untuk menyadari semua potensi dirinya,
untuk menjadi apa saja yang dia dapat melakukannya, menjadi kreatif dan
bebas mencapai puncak prestasi potensinya.
Kebutuhan manusia yang dikemukakan oleh Alderfer meliputi
kebutuhan keberadaan atau eksistensi kebutuhan berhubungan, kebutuhan
pertumbuhan. Pilihan pekerjaan manusia beraneka ragam dan pekerjaan
yang dipilih merupakan salah satu alat pemenuhan kebutuhan dalam
tingkatan yang berbeda. Misalnya ada manusia yang bekerja untuk
memenuhi kebutuhan keberadaannya, adapula yang bekerja untuk
memenuhi kebutuhan sosialnya, serta adapula pekerjaan yang memberikan
berbagai pemenuhan kebutuhan materil, penghargaan, setatus sosial, dan
sebagainya.
Dalam rangka untuk memenuhi berbagai keinginan dan kebutuhan
hidupnya seseorang akan termotivasi untuk bekerja, ketika dalam bekerja
seseorang juga memerlukan adanya motivasi dari pihak perusahaan tempat
bekerja. Motivasi merupakan hal penting untuk dilakukan oleh pihak
manajemen bila mereka menginginkan setiap karyawan dapat memberikan
kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan. motivasi memiliki
banyak macamnya seperti pemberian upah yang layak dan adil, pemberian
3
apapun yang menjadi kebutuhan karyawan dapat terpenuhi lalu diharapkan
para karyawan dapat berkerja dengan baik dan merasa senang dengan semua
tugas yang diembannya. Setelah karyawan merasa senang dengan
pekerjaannya, dan kebutuhan karyawan pun mulai terpenuhi, pada akhirnya
karyawan secara suka rela dan bersungguh-sungguh memberikan kinerja
terbaiknya dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya, karena
termotivasi dalam melaksanakan tugasnya di perusahaan.
Dalam hal ini PT. Adi Citra Prima Kencana yang merupakan salah satu
cabang perusahaan MLM (Multi Level Marketing) yang ada dimalang atau
yang lebih dikenal dengan nama produknya yaitu tuppeware ,sebagai
perusahaan yang bergerak dibidang industry peralatan rumah tangga dengan
produk yang terbuat dari bahan plastic berkualitas, dengan system penjualan
langsung (direct selling) yang telah mempunyai karyawan dengan berbagai
tingkatan. Dari jumlah data tingkatan sales yang ada diketahui bahwa
Dealer berjumlah 31 orang, Team captain 24 orang, Manager 37 orang, dan
Group manager 8 orang hal ini menunjukkan bahwa banyaknya masyarakat
yang telah bergabung menjadi sales pada PT. Adi Citra Prima Kencana
(Tupperware) malang.
Karyawan bagian sales yang ada pada PT.Adi Citra Prima Kencana
(Tupperware) cabang malang mereka berkeinginan untuk bekerja pada
perusahaan ini karena terdorong untuk memenuhi kebutuhan fisik seperti
4
memberikan tawaran pekerjaan dengan penghasilan yang memuaskan hal ini
sangat sesuai dengan keinginan karyawan yang mempunyai motivasi yang
sangat tinggi untuk bekerja pada perusahaan ini karena untuk memenuhi
kebutuhan fisik maupun materi mereka. Selain dari pada itu karyawan
bagian sales yang bergabung pada perusahaan ini mereka juga mempunyai
keinginan untuk bergabung pada kelompok-kelompok tertentu, sebagai
upaya mereka untuk memenuhi kebutuhan sosial mereka yang belum
terpenuhi. Sementara pihak perusahaan juga dalam hal ini memberikan
kesempatan kepada mereka untuk bergaul dan saling berinteraksi dengan
karyawan-karyawan bagian sales yang lainnya.
Sementara itu karyawan bagian sales yang secara kebutuhan fisiologi
dan sosial telah terpenuhi, mereka mempunyai keinginan kuat untuk
mengembangkan kemampuan dan keahlian yang mereka miliki. Pihak
perusahaan sendiri telah memberikan peluang dan kesempatan bagi para
karyawan bagian sales untuk mengembangkan bakat dan kemampuan
mereka semaksimal mungkin, guna memenuhi kebutuhan pertumbuhan
karyawan agar nantinya karyawan dapat terus berprestasi, dengan
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengikuti berbagai
pelatihan dan pengembangan diri yang diadakan perusahaan.
Dalam menjalankan sistem kerjanya secara umum perusahaan
Tupperware dan khususnya pada PT. Adi citra prima kencana ini
5
sistem rekrutmen sales. Dari sinilah para sales didorong untuk segera aktif
dan produktif mengawali setiap level karir barunya, dengan meningkatkan
kualitas produktifitas dan motivasi para karyawan bagian sales agar dapat
berkontribusi terhadap bisnis lebih lama. Masyarakat yang ingin bergabung
di tupperware maka akan dapat segera menempati level awal karirnya yaitu
sebagai consultant, untuk menjadi consultant tentunya harus mempunyai
syarat-syarat tertentu seperti dari hasil penjualan dan telah mengikuti sistem
yang diberlakukan perusahaan.
Pada lavel karir berikutnya yaitu sebagai team captain juga tidaklah
mudah harus melewati proses yang tentunya harus dapat meningkatkan
produktifitas kinerja seseorang itu sendiri. Begitu juga pada level unit
manager, group manager, dan pada posisi puncak yaitu distributor atau
sebagai pemilik perusahaan juga tidaklah mudah semua itu mereka raih
dengan kinerja yang tinggi dan penuh keuletan selain itu perusahaan
mempunyai peranan yang besar pada kemajuan dan keberhasilan dari
masing-masing karyawannya.
Dalam pemberian motivasi yang dilakukan oleh PT. Adi citra prima
kencana yang berkaitan dengan kebutuhan keberadaan /eksistensi yaitu
berupa pemenuhan kebutuhan fisik. pemenuhan kebutuhan tersebut lebih
diberikan dalam bentuk penghasilan dari penjualan atau reward berupa
bonus produk dari hasil penjualan produk yang telah berhasil dilakukan
6
Pemenuhan kebutuhan selanjutnya adalah kebutuhan berhubungan atau
bersosialisasi, disini untuk memotivasi karywan dalam memenuhi kebutuhan
sosialisasinya yaitu berupa suasana dalam bekerja yang harmonis antara
sesama, dengan mengacu pada hubungan dan komunikasi yang baik
keramah tamahan dalam bergaul, hal ini dirasa dapat mengurangi rasa
frustasi yang dimiliki seorang karyawan dalam usaha memenuhi kebutuhan
eksistensinya, selain itu juga karyawan selalu diberikan pelatihan bagaimana
cara bersosialisasi dimasyarakat agar nantinya para karyawan bagian sales
ini mampu terjun dan memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan
baik. Selain itu upaya pemberian motivasi dalam hal kebutuhan
pertumbuhan adalah dengan memberikan pelatihan pengembangan diri guna
meningkatkan kemampuan yang dimiliki karyawannya.
Perkembangan kinerja karyawan pada saat ini telah banyak mengalami
kemajuan, hal ini dapat dilihat dari prestasi-prestasi karyawan yang sudah
banyak memberikan kontribusi pada perusahaan. Salah satunya adalah
penjualan produk Tupperware banyak mengalami peningkatan sesuai target
yang diberikan pihak perusahaan. Terbukti selama empat tahun
berturut-turut penjualan produk Tupperware meningkat diatas 50%, di tahun 2012
sendiri mengalami kenaikan secara nasional sebesar 38%. Berikut adalah
data hasil penjualan peroduk Tupperware selama empat tahun pada PT. Adi
7
Tabel 1.1
Data pendapatan penjualan produk Tupperware
selama tahun 2009-2012
Tahun Hasil penjualan/tahun (Rp)
2009 Rp 18.579.984.000,-
2010 Rp 23.938.866.900,- 2011 Rp 29.441.461.050,- 2012 Rp 39.375.312.600,-
Sumber: PT. Adi Citra Prima Kencana
Dilihat dari tabel diatas, selama tahun 2009 sampai 2012 terbukti
menunjukkan adanya kenaikan pendapatan penjualan yang signifikan dari
hasil penjualan. Data tersebut menjadi tolak ukur atas pencapaian kinerja
karyawan dalam mencapai target penjualan.
Motivasi yang telah diberikan hendaknya terus ditingkatkan agar para
karyawan yang telah bergabung semakin giat untuk memberikan kinerja
terbaik, sehingga antara pihak karyawan dan perusahaan sama-sama
memperoleh keuntungan sesuai dengan apa yang menjadi visi misi
perusahaan. Selain itu juga pihak perusahaan juga perlu melakukan
perhatian khusus kepada karyawan yang belum menunjukkan peningkatan
kinerja seperti halnya kurangnya ketekunan dalam bekerja sehingga hanya
menunjukkan hasil yang monoton. agar karyawan lebih bersemangat lagi
dalam bekerja dan mampu memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidup yang
belum tercapai dengan maksimal hendaknya perlu diberikan dorongan
8
Dari berbagai fenomena yang ada pada “PT Adicitra Prima Kencana
(Tupperware)” Cabang Malang, mengenai motivasi yang diberikan untuk
meningkatkan kinerja karyawannya guna pencapaian tujuan bersama. Maka
peneliti tertarik untuk mengangkat tema mengenai “Pengaruh Motivasi
terhadap kinerja karyawan bagian sales pada PT. Adi Citra Prima Kencana
(Tupperware) cabang malang “.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan fenomena dan latar belakang diatas maka dapat
dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Bagaimana motivasi karyawan bagian sales pada PT Adicitra Prima
Kencana(Tupperware) Cabang Malang?
2. Bagaimana kinerja karyawan pada bagian sales PT Adicitra Prima
Kencana(Tupperware) Cabang Malang?
3. Apakah motivasi yang meliputi kebutuhan keberadaan /eksistensi,
kebutuhan berhubungan /sosialisasi, kebutuhan pertumbuhan,
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada bagian sales pada PT
Adicitra Prima Kencana(Tupperware) Cabang Malang?
4. Diantara variabel kebutuhan keberadaan/eksistensi, kebutuhan
berhubungan/sosialisasi, kebutuhan pertumbuhan manakah yang paling
kuat berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian sales pada PT
9
C. Batasan Masalah
Batasan masalah pada penelitian ini adalah dengan mempergunakan
teori ERG Alderfer sebagai variable bebas dari penelitian ini adalah
motivasi yaitu kebutuhan keberadaan/eksistensi, kebutuhan berhubungan
/sosialisasi, kebutuhan pertumbuhan. Sedangkan untuk variable terikat dari
penelitian ini adalah kinerja.
D. Tujuan dan manfaat penelitian
1. Tujuan penelitian
a. Untuk mendeskripsikan motivasi karyawan pada bagian sales pada PT.
Adicitra Prima Kencana (Tupperware) Cabang malang.
b. Untuk mendeskripsikan kinerja karyawan pada bagian sales pada PT
Adicitra Prima Kencana (Tupperware) Cabang malang.
c. Untuk menganalisis pengaruh motivasi yang terdiri dari kebutuhan
keberadaan/eksistensi, kebutuhan berhubungan/sosialisasi, kebutuhan
pertumbuhan. terhadap kinerja karyawan secara signifikan.
d. Untuk mengetahui variable yang paling berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada bagian sales pada PT Adicitra Prima Kencana
(Tupperware) Cabang malang.
2. Manfaat penelitian
a. Manfaat penelitian ini bagi pihak perusahaan
Hasil penelitian ini dapat memberikan gambaran kepada pihak
10
dalam pengambilan keputusan mengenai pemberian motivasi guna
meningkatkan kinerja karyawan.
b. Manfaat peneliti selanjutnya
Sebagai bahan perbandingan dan pertimbangan untuk peneliti lain
yang akan melakukan penelitian lebih lanjut dengan bidang motivasi
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan penelitian terdahulu
Penelitian terdahulu yang pertama dijadikan sebagai landasan adalah
penelitian dari Sri Porwani(2012) dengan judul “Hubungan motivasi dengan
kinerja karyawan pada Kantor Kejaksaan Negeri Muara Enim”. Variabel
yang digunakan pada penelitian terdahulu meliputi variabel bebas motivasi,
Sementara untuk variabel terikatnya adalah kinerja karyawan. Alat analisis
data yang digunakan yaitu regresi linier berganda. Penelitian terdahulu
kedua yang diajadikan sebagai landasan dalam penelitian ini adalah
penelitian dari Irwan efendi (2011) dengan judul “pengaruh motivasi
terhadap kinerja karyawan perusahaan daerah air minum(PDAM) kabupaten
malang”. Dengan variabel bebas adalah motivasi, Sementara untuk variabel
terikatnya adalah kinerja. Alat analisis yang digunakan adalah analisis
regresi linear berganda.
Penelitian sekarang dengan judul “pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan bagian sales pada PT.Adi citra prima kencana (Tupperware)
cabang malang”. Dengan variabel bebasnya adalah motivasi dan variabel
terikatnya adalah kinerja. Alat analisis yang digunakan adalah regresi
12
Perbedaan penelitian terdahulu dan penelitian sekarang adalah
mengenai objek penelitian,judul penelitian, variabel, dan yang digunakan
dari masing-masing variabel. Posisi penelitian sekarang yaitu sebagai
pengembangan dari penelitian terdahulu dimana objek yang digunakan pada
penelitian sekarang memiliki keistimewaan motivasi yang beragam, yang
diberikan perusahaan kepada karyawannya. Perbedaan dan persamaan
penelitian terdahulu dan penelitian sekarang adalah sebagai berikut:
Tabel 2.1
Persamaan dan perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang
Peneliti dan Judul penelitian
Variabel Alat Analisis Hasil
Analisa
Sri Porwani (2012)
Hubungan motivasi
dengan kinerja karyawan pada Kantor Kejaksaan Negeri Muara Enim
Variabel bebas : Motivasi (X)
- Gaji (X1)
- Keamanan kerja(X2) - Kebutuhan sosial(X3) - Kebanggaan(X4) - Aktualisasi diri (X5) Variabel terikat :
Kinerja karyawan (Y)
Regresi linear berganda motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Irwan efendi (2011) Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan perusahaan daerah air minum (PDAM) kabupaten malang
Variabel bebas : Motivasi (X)
- kebutuhan fisiologis(X1) - kebutuha keamanan(X2) - kebutuhan Sosial(X3) - kebutuhan
penghargaan(X4) - kebutuhan aktualisasi
diri(X5) Variabel terikat (Y) Kinerja :
- Ketepatan waktu - Penyelesaian pekerjaan - Bekerja tanpa kesalahan
Regresi linear berganda Motivasi berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat kinerja karyawan.
Titik trisnawati (2013) penelitian sekarang Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada bagian sales pada PT Adi Citra Prima Kencana (tupperware) malang Variabel bebas: Motivasi (X) - Kebutuhan keberadaan(X1) - Kebutuhan berhubungan(X2) - Kebutuhan pertumbuhan(X3) Variabel terikat :
Kinerja karyawan (Y)
13
Perbedaan penelitian sekarang dengan penelitian terdahulu yaitu
mengenai obyek penelitian dan lokasi penelitian yang digunakan, dan
persamaannya yaitu sama-sama mengambil judul motivasi terhadap kinerja
karyawan. Kelebihan penelitian ini yaitu mengenai obyek yang digunakan
memeiliki jangkauan atau ukuran yang lebih besar sehingga permasalahan
yang lebih kompleks. Posisi penelitian sekarang yaitu merupakan
pengembangan dari penelitian terdahulu.
B. Landasan teori
1. Pengertian motivasi
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau
daya penggerak”. motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada
para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik
dan mental untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Terkait dalam hal tersebut,
maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana
caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras
dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk
mewujudkan tujuan organisasi(Hasibuan,2006).
Majunya suatu perusahaan tergantung pada pemberian motivasi
terhadap karyawan, pmberian motivasi terhadap karyawan merupakan
kewajiban seorang pimpinan perusahaan, agar prestasi kerja karyawan
meningkat dapat diberikan motivasi yang cukup. Dengan pemberian
14
Menurut Kreitner dan Kinicki (2008:210). Motivasi adalah kumpulan
proses psikologis yang menyebabkan pergerakan, arahan, dan kegigihan dari
sikap sukarela yang mengarah pada tujuan. Sementara itu ada pendapat dari
Colquitt, LePine, dan Wesson (2009 :178). Yang mengatakan bahwMotivasi
adalah suatu kumpulan kekuatan yang energik yang mengkoordinasi di
dalam dan di luar diri seorang pekerja, yang mendorong usaha kerja, dalam
menentukan arah , intensitas, dan kegigihan. Menurut George and Jones
(2005 : 175)
Menurut Martoyo (2000:35) motivasi pada dasarnya adalah proses
untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita
inginkan. dengan kata lain motivasi adalah dorongan dari luar terhadap
seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan disini
dimaksudkan desakan yang alami untuk melaksanakan kebutuhan –
kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup, kunci
yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang
manusia.
Mangkunegara (2005: 61) menyatakan motivasi terbentuk dari sikap
(attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan
(situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri
karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi
kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja
15
Robbin (2008:55) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan
untuk melakukan sebagai keadaan untuk melakukan tingkat upaya yang
tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan
upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.
Penerapan motivasi dalam suatu perusahaan, akan tergantung
bagaimana pendapat atau kepercayaan pimpinan perusahaan yang
bersangkutan. Sebelum memutuskan motivasi apa yang diterapkan,
pimpinan perusahaan harus benar-benar mempertimbangkan segala
sesuatunya. Dengan menyatakan bahwa pimpinan perusahaan memotivasi
bawahan berarti mereka melakukan hal-hal yang diharapkan dapat
memuaskan dorongan bagi bawahan untuk bertindak sesuai dengan yang
diinginkan. Meskipun motivasi mencerminkan keinginan, motivasi
merupakan persepsi seseorang atas imbalan atau ganjaran, yang memperkuat
dorongan memenuhi keinginan tersebut.
2.Teori-teori motivasi
Dari penelitian-penelitian yang telah dilakukan mengenai motivasi yang
telah menghasilkan berbagai jenis teori motivasi, diantaranya adalah sebagai
berikut :
a. ) Teori ERG Alderfer
Menurut Thoha (2003 : 233) Teori Alderfer merumuskan suatu model
16
Alderfer merasakan bahwa ada nilai tertentu dalam menggolongkan
kebutuhan, dan terdapat pula suatu perbedaan antara
kebutuhan-kebutuhan dalam tatanan paling bawah dengan kebutuhan-kebutuhan-kebutuhan-kebutuhan pada
tatanan paling atas.
Teori ERG Alderfer Teori Alderfer menyatakan bahwa kebutuhan
individu diatur dalam suatu heirarki teori ini sama dengan teori yang
dikemukakan oleh maslow yang membedakan dari teori ini adalah heirarki
kebutuhan yang diajukan hanya melibatkan tiga rangkaian kebutuhan yaitu :
a. Eksistensi, kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti
makanan, udara, imbalan, dan kondisi kerja.
b. Hubungan, kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan social dan
interpersonal yang berarti.
c. Pertumbuhan, kebutuhan yang terpuaskan jika individu membuat
kontribusi yang produktif atau kreatif.
Tiga kebutuhan Alderfer yaitu eksistensi (existence, E), hubungan
(relatedness, R ), dan pertumbuhan (growth, G ) berhubungan dengan teori
milik Maslow dalam hal hubungan serupa dengan kategori fisiologis dan
keselamatan Maslow, kebutuhan hubungan serupa dengan kategori
kebersamaan, social, dan cinta ; dan kebutuhan pertumbuhan serupa dengan
kategori harga diri dan aktualisasi diri.
Selain perbedaan dalam jumlah kategori, teori ERG Alderfer dan teori
hierarki kebutuhan Maslow juga berbeda dalam hal bagaimana orang
17
bahwa kebutuhan yang tidak terpenuhi mendominasi dan bahwa tingkat
kebutuhan yang lebih tinggi tidak akan aktif atau terpicu sampai kebutuhan
yang mendominasi dapat terpenuhi. Sebaliknya, teori ERG Alderfer
menyatakan bahwa, sebagai selain kemajuan proses yang diajukan oleh
Maslow proses frustrasi-regresi juga terjadi. Ini berarti jika seseorang
terusmenerus merasa frustasi dalam usaha untuk memenuhi kebutuhan
pertumbuhan, kebutuhan hubungan muncul kembali sebagai kekuatan yang
memotivasi, menyebabkan individu mengarahkan ulang usahanya untuk
memuaskan kategori kebutuhan mereka pada tingkat yang rendah.
Pada sisi positif, riset yang dilakukan orang menunjang premis
Alderfer, bahwa terdapat tiga macam kategori kebutuhan. Akan tetapi, hasil
riset tidak menunjang dengan jelas hubungan-hubungan yang ditujukan pada
tujuh macam proporsi-proporsi Alderfer.
Sebagai contoh disebutkan, bahwa Alderfer menggunakan partisipan
dari tujuh macam organisasi guna menguji proposisi-proposisi yang
digariskan pada Gambar dibawah ini hasil riset mengkonfirmasi proposisi
nomor 1, nomor 2, dan nomor 4. Proposisi nomor 3 tidak dikonfirmasi.
Keberlakuan proposisi nomor 5, nomor 6, dan nomor 7 tergantung pada tipe
organisasi yang disurve. Hal tersebut menunjukkan, bahwa validitas teori
ERG tergantung pada tipe organisasi, di mana para karyawan bekerja. Riset
18
Frustasi kebutuhan Keinginan akan Kebutuhan-kebutuhan (Kurang dipenuhinya yang dipenuhi Kebutuhan)
(1)
(3)
(2)
pada kelompok- (4)
(5) (6)
[image:32.612.178.498.106.318.2](7)
Gambar 2.1 Proporsi-proporsi yang merupakan dasat teori ERG
b.) Teori Hirarki kebutuhan maslow
a. Kebutuhan fisiologikal
Kebutuhan fisiologikal ini sangat penting untuk dipenuhi guna
mempertahankan hidup manusia seperti halnya oksigen, pangan, minuman,
eliminasi, istirahat, aktivitas, dan pengaturan suhu . apabila kebutuhan
fisiologikal tidak dipenuhi maka akan sangat terasa dibandingkan dengan
kebutuhan-kebutuhan yang lain. Boleh dikatakan, bahwa seorang individu
yang tidak memiliki apa-apa dalam kehidupan mungkin sekali akan
termotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan fisiologikal.
b. Kebutuhan akan keamanan
Apabila kebutuhan fisiologikal cukup (tidak perlu sepenuhnya) untuk di
penuhi, maka kebutuhan tingkatan berikutnya yang lebih tinggi yaitu
kebutuhan akan keamanan,yang mulai mendominasi prilaku manusia.
Misalnya dalam wujud keinginan akan proteksi terhadap bahaya fisikal
Eksistensi Eksistensi Eksistensi
Untuk tergolong pada
kelompok-kelopok
t ert en t u
Untuk tergolong pada
kelompok-kelopok
t er t en t u
Untuk tergolong pada
kelompok-kelompok tertentu
19
(bahaya kebakaran,atau kriminal), keinginan untuk mendapatkan kepastian
ekonomi , preferensi yang dikenal terhadap hal-hal yang dikenal dan
menjauhi hal-hal yang tidak dikenal.
c. Kebutuhan sosial
Kebutuhan sosial menjadi kebutuhan penting bagi perilakunya, seorang
individu ingin tergolong pada kelompok-kelompok tertentu , ia ingin
berasosiasi dengan pihak lain, ia ingin diterima oleh rekan-rekannya, dan ia
ingin berbagi dan menerima sikap berkawan dan afeksi.
d. Kebutuhan akan penghargaan
Kebutuhan akan penghargaan diri mencakup kebutuhan untuk mencapai
kepercayaan diri, prestasi, kompetensi, pengetahuan, penghargaan diri, dan
kebebasan serta independensi (ketidak tergantungan). Kelompok kedua,
kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan mencakup kebutuhan yang
berkaitan dengan reputasi seorang individu, atau penghargaan dari pihak
lain; kebutuhan akan status, pengakuan, apresiasi terhadap dirinya, dan
respek yang diberikan terhadap pihak lain.
e. Kebutuhan untuk merealisasi diri
Kebutuhan merealisasi diri berupa kebutuhan-kebutuhan individu untuk
merealisasi potensi yang ada pada dirinya untuk mencapai pengembangan
diri secara berkelanjutan dan untuk menjadi kreatif dalam arti kata
seluas-luasnya. Bentuk khusus kebutuhan demikian akan berbeda-beda dari orang
20 c.) Teori dua factor Herzberg
Menurut Herzberg factor yang dapat memotvasi karyawan dalam
bekerja atau yang lebih dikenal dengan motivator yang kira-kira sama
dengan tingkat yang lebih tinggi dari hirarki kebutuhan Maslow. Menurut
teori Herzberg , agar para karyawan dapat termotivasi, maka mereka
hendaknya mempunyai suatu pekerjaan dengan isi yang selalu merangsang
untuk berprestasi.
d) Teori Motivasi Prestasi McClelland
Menurut Thoha (2003 : 235 ) Teori McClelland mengemukakan bahwa
manusia pada hakikatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi diatas
kemampuan orang lain. Menurut Mc Clelland, seseorang dianggap
mempunyai motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk
melakukan suatu karya yang berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang
lain.
3. Pengertian kinerja
Mangkunegara (2006: 67) mengemukakan bahwa kinerja karyawan
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya’’. Maka dapat disimpulkan
bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik
kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu
21
diberikan kepadanya. kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi
pencapaian hasil kerja oleh seseorang.
Lawler dan Porter (dalam bukunya Sutrisno 2011:170), menyatakan
bahwa kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas.
Prawirosentono (dalam bukunya Sutrisno 2011:170), mengemukakan kinerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum, dan sesuai dengan moral
ataupun etika.
Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja merupakan
cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja
perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional
performance) atau kinrja perusahaan (corporate performance) terdapat
hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan
(individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan
(corporate performance) juga baik.
Rivai (2006:309) mengatakan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata
yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.Menurut Miner (dalam
bukunya Sutrisno 2011:170), kinerja adalah bagaimana seseorang
diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah
22
kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari
organisasi, tim, dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja
dalam suatu kerangka tujuan, standart, dan persyaratan-persyaratan atribut
yang disepakati. Menurut Stolovith and Keeps dalam buku performance
appraisal, menyatakan bahwa, kinerja merupakan seperangkat hasil yang
dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu
pekerjaan yang diminta.
Mathis and Jackson (2000:381) mengemukakan bahwa kinerja adalah
hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu
tertentu. Beberapa faktor yang menjadi indikator dari kinerja adalah sebagai
berikut :
1)Kuantitas pekerjaan
Yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh seorang karyawan dalam
kurun waktu tertentu berdasarkan standar kerja yang ditetapkan
perusahaan.
2)Kualitas pekerjaan
Yaitu kualitas hasil dari pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan dalam
waktu tertentu berdasarkan standar kerja perusahaan.
3)Ketepatan waktu
Yaitu ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas yang menjadi
tanggung jawab seseorang karyawan dan pencapaian target berdasarkan
23 4)Kerjasama
Kerjasama dengan rekan kerja yaitu kemampuan karyawan dalam
bekerjasama dengan rekan kerja dalam rangka memberikan pelayanan
kepada masyarakat serta adanya pembagian tugas dalam setiap
pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan job description masing-masing
karyawan.
Sumber daya manusia sebagai aktor yang berperan aktif dalam
menggerakkan perusahaan /organisasi dalam mencapai tujuannya.
Tercapainya tujuan perusahaan hanya dimungkinkan karena upaya para
pelaku yang terdapat dalam perusahaan, untuk berkinerja dengan baik.
Rummler dan Brache dalam Sudarmanto (2009:7) mengemukakan ada 3
(tiga) level kinerja, yaitu :
1. Kinerja organisasi; merupakan pencapaian hasil (outcome) pada level
atau unit analisis organisasi. Kinerja pada level organisasi ini terkait
dengan tujuan organisasi, rancangan organisasi, dan manajemen
organisasi.
2. Kinerja proses; merupakan kinerja pada proses tahapan dalam
menghasilkan produk atau pelayanan. Kinerja pada level proses ini
dipengaruhi oleh tujuan proses, rancangan proses, dan manajemen
proses.
3. Kinerja individu; merupakan pencapaian atau efektivitas pada tingkat
24
tujuan pekerjaan, rancangan pekerjaan, dan manajemen pekerjaan
serta karakteristik individu.
Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja
antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada di bawah
pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang
sama namun produktifitas mereka tidaklah sama. Secara garis besar
perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (As’ad 2001:49), yaitu:
faktor individu dan situasi kerja.
Menurut Mahmudi (2005:20), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah terdiri dari lima faktor, sebagai berikut.
1. Faktor personal/individual, meliputi : pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki
oleh setiap individu.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan
semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team
leader.
3. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan
oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,
kekompakan dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur
yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja
25
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal.
Menurut Gibson, (dalam Srimulyo, 2009:39), ada tiga perangkat
variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:
1. Variabel individual, terdiri dari:
a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik.
b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian.
c. Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.
2. Variabel organisasional, terdiri dari:
a. Sumberdaya.
b. Kepemimpinan.
c. Imbalan.
d. Struktur.
e. Desain pekerjaan.
3. Variabel psikologis, terdiri dari:
a. Persepsi.
b. Sikap.
c. Kepribadian.
d. Belajar.
e. Motivasi.
Menurut Richard Wilams dalam Jiwo Wungu & Hartanto Brotoharsojo
(2003:49) menunjukkan bahwa performance atau hasil kinerja dihasilkan
26
1. Kemampuan atau ability dalam wujudnya sebagai kapasitas untuk
berprestasi (capacity to perform).
2. Kemauan, semangat, hasrat atau motivation dalam wujudnya
sebagai kesediaan untuk berprestasi (willingness to perform).
3. Kesempatan untuk prestasi (opportunity to perform)
Kinerja karyawan juga sangat dipengaruhi pengetahuan. Kreativitas dan
keterampilan serta keinginan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Dengan
kata lain untuk dapat bekerja dengan baik diperlukan kemampuan yang
handal serta motivasi yang kuat dan kedua hal tersebut dapat diperoleh
melalui pelatihan. Kaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
yang efektif yang akan dipilih untuk disesuaikan harus tergantung pada
kebutuhan dan tujuan masing-masing organisasi.
4.Tujuan penilaian kinerja
Rivai (2006 : 312-313) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik, tujuan penilaian kinerja
karyawan meliputi :
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2. Pemberian imbalan yang serasi, (kenaikan gaji berkala, gaji pokok,
dan insentif uang).
3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain.
27
5. Hubungan antara motivasi dengan kinerja
Motivasi mempunyai peranan besar dalam pencapaian tujuan, selain itu
motivasi juga mempengaruhi jenis penyesuaian yang dilakukan oleh para
karyawan terhadap suatu organisasi. Dengan motivasi suatu organisasi akan
menjadi efektif apabila suatu organisasi tersebut mampu menangani
masalah-masalah motivasional dengan menstimulasi keputusan-keputusan
untuk turut serta dengan organisasi yang bersangkutan dan keputusan untuk
berproduksi pada tempat kerja.
Berdasarkan hasil penelitian McClelland, Edward Murray,Miler, dan
Gordon W. Anwar Prabu Mangkunegara (2000) menyimpulkan bahwa ada
hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian
kinerja. Artinya, pimpinan manajer dan pegawai yang mempunyai motivasi
berprestasi tinggi akan mencapai kinerja tinggi dan sebaliknya mereka yang
kinerjanya rendah disebabkan karena kinerjanya rendah.
6. Kerangka pikir
Berdasarkan landasan teori yang telah dijelaskan sebelumnya bahwa
motivasi merupakan suatu teori tentang bagaimana memotivasi manusia
dengan memperhatikan berbagai faktor yang menjadi kebutuhan manusia
tersebut.
Menurut teori ERG Alderfer mengenalkan tiga kelompok inti dari
kebutuhan-kebutuhan manusia itu terdiri dari kebutuhan keberadaan,
kebutuhan berhubungan, kebutuhan pertumbuhan. Sementara kinerja itu
28
kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual
performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau
kinrja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat.
Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan(individual performance) baik
maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga
baik.
Gambar 2.1 Kerangka pikir
Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan bagian sales
Variabel bebas (X) Motivasi
1. kebutuhan Keberadaan(x1) :
- Penghasilan
- karir
2. kebutuhan berhubungan(X2) :
- Hubungan bawahan dengan
atasan
- Hubungan antar rekan kerja
3. Kebutuhan pertumbuhan (X3): - Prestasi kerja
[image:42.612.162.510.329.537.2]- Pengembangan diri
Gambar 2.2 Kerangka pikir
29 8. Hipotesis
Hipotesis merupakan pernyataan sementara yang perlu dibuktikan
dengan benar atau salah. Menurut pola umum metode ilmiah, setiap riset
suatu objek hendaknya dibawah tuntunan suatu hipotesis yang berfungsi
sebagai pegangan sementara atau jawaban sementara yang masih harus
dibuktikan kebenarannya didalam kenyataan(empirical verification,
percobaan(experimentation), atau praktek(implementation) (umar:2003;66).
1. H1:Kebutuhan keberadaan/eksistensi (X1),Kebutuhan berhubungan
/Sosialisasi (X2), Kebutuhan Pertumbuhan (X3) berpengaruh
terhadap kinerja karyawan (Y).
2. H2:Diantara variable kebutuhan keberadaan /eksistensi (X1),
kebutuhan berhubungan /sosialisasi (X2), kebutuhan pertumbuhan
(X3) yang paling berpengaruh kuat terhadap kinerja karyawan
