1 BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Globalisasi dan perubahan-perubahan ekonomi membawa dampak yang
cukup besar bagi industri perdagangan, manufaktur maupun jasa. Persaingan baik
domestik maupun internasional yang semakin ketat menyebabkan organisasi
dituntut untuk mempunyai keunggulan produk, jasa, biaya, dan sumber daya
manusia untuk bertahan dan mencapai sukses.
Sumber daya manusia mempunyai peranan penting untuk mewujudkan hal
tersebut. Hasibuan (1994) mengemukakan bahwa manusia selalu berperan aktif
dalam setiap kegiatan organisasi yaitu sebagai perencana, pelaku dan penentu
terwujudnya tujuan organisasi, sehingga menjadikan manusia sebagai asset yang
harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Bila karyawan mempunyai
produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda perusahaan pun akan
berjalan kecang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang
baik bagi perusahaan. Adalah menjadi tugas menajemen agar karyawan memiliki
semangat kerja dan moral yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Biasanya
karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan
memberikan lebih dati apa yang diharapkan dan akan terus berusaha memperbaiki
kinerjanya. Sebaliknya, karyawan yang kepuasan kerjanya rendah cenderung
2
bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu, merupakan keharusan bagi
perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas
bekerja di perusahaan.
Sebagai salah satu aset penting dalam perusahaan, tentunya karyawan harus
bekerja sesuai dengan kemampuan serta ketrampilannya agar hasil yang dicapai
maksimal, karena seluruh aktivitas atau kegiatan operasional perusahaan
dijalankan oleh karyawan (Umar, 2000:264). Selain itu, sumberdaya manusia
merupakan aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk
mencapai hal tersebut, maka perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang
dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan
meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal. Salah
satu upaya yang dapat ditempuh oleh perusahaaan untuk menciptakan kondisi
tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Menurut
Handoko (1994:156), suatu cara meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan
kepuasan kerja karyawan adalah dengan memberikan kompensasi.
Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya
kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu
sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian program kompensasi juga penting
bagi perusahaan, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk
mempertahankan sumberdaya manusia atau dengan kata lain agar karyawan
mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan (Handoko,1994 :
3
Dari berbagai hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli perilaku
menunjukkan bahwa faktor utama ketidakpuasan kerja karyawan adalah
kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan. Disamping itu adanya
ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima dapat menimbulkan
perilaku negatif karyawan terhadap perusahaan dan dampak job involvement yang
bisa dilihat dari menurunnya komitmen yang pada akhirnya akan menurunkan
prestasi kerjanya (Noe,1994 : 135).
Byars dan Rue dalam Agustina (2002:4) menyatakan bahwa faktor- faktor
kepuasan kerja dapat mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi.
Kepuasan kerja nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan
segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Sebaliknya karyawan yang
tidak terpuaskan oleh faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan nampak
memiliki sikap negatif yang mencerminkan kurangnya komitmen mereka terhadap
perusahaan seperti sering mangkir, produktivitasnya rendah, perpindahan
karyawan, tingginya tingkat kerusakan, timbulnya kegelisahan serta terjadinya
tuntutan-tuntutan yang berakhir dengan mogok kerja.
Oleh sebab itu penting bagi perusahaan untuk memenuhi kebutuhan
karyawan demi tercapai kepuasan, sehingga nantinya akan membentuk komitmen
dari karyawan tersebut terhadap perusahaan tempat ia bernaung. Jika perusahaan
telah mendapatkan komitmen karyawannya, berarti perusahaan telah mendapatkan
karyawan yang setia, berusaha keras untuk mencapai tujuan perusahaan dan
4
Secara riil, komitmen berdampak kepada performansi kerja sumber daya
manusia, dan pada akhirnya juga sangat berpengaruh terhadap kinerja suatu
perusahaan. Karena itu peran sumber daya manusia, khususnya jajaran
manajemen dari lini dasar sampai lini puncak harus mampu berperan sebagai
penggerak untuk mewujudkan misi dan tujuan perusahaan.
Mowday, Porter dan Steers (1982) mengatakan bahwa karyawan yang
memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan termotivasi untuk hadir dalam
organisasi dan berusaha mencapai tujuan organisasi. Sementara itu, Randall,
Fedor dan Longenecker (dalam Greenberg & Baron, 1993) menyatakn bahwa
komitmen organisasi berkaitan dengan keinginan yang tinggi untuk berbagi dan
berkorban bagi organisasi.
Untuk meningkatkan dan mengoptimalkan komitmen, harus diketahui
beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen tersebut. Komitmen kerja
seseorang sangat berkaitan erat dengan kepuasan kerja yang dirasakan oleh orang
tersebut. Komitmen dan kepuasan kerja tersebut dapat diidentifikasikan sebagai
akumulasi dari hasil interaksi yang terjadi secara terus-menerus antara pribadi
tersebut dengan pekerjaan dan lingkungan tempatnya bekerja dalam suatu kurun
waktu tertentu. Oleh karena itu gaya kepemimpinan, karakteristik pekerjaan, dan
iklim organisasi merupakan faktor-faktor yang sangat erat kaitannya dengan
kepuasan dan komitmen kerja tersebut.
Komitmen organisasi sangat terkait dengan faktor individu dan juga faktor
organisasi (Schultz dan Ellen, 1994). Individu yang telah berada dalam suatu
5
berkembang, memiliki komitmen organisasi yang tinggi dibanding dengan
individu yang baru masuk didalam suatu organisasi (Schultz dan Ellen, 1994).
Penelitian yang dilakukan oleh O’ Driscoll (dalam Schultz dan Ellen, 1994) pada
119 karyawan didaerah New Guenia, menunjukkan bahwa perkembangan
komitmen organisasi akan terlihat setelah enam bulan individu bergabung didalam
suatu organisasi, dan selanjutnya penelitian tersebut menemukan hubungan yang
positif antara komitmen organisasi dengan kepuasan kerja.
Sikap karyawan atas kepuasan kerja dan komitmen pada organisasi telah
menjadi kepentingan yang mendesak bagi kepentingan ahli-ahli psikologis
industri dan manajemen sumber daya manusia karena hal itu membawa dampak
bagi perilaku karyawan pada perusahaan dan prestasi kerjanya. (Robbins,1993).
Komitmen organisasi berkaitan dengan identifikasi dan loyalitas pada
organisasi dan tujuan-tujuannya. Kompensasi seringkali membuat perusahaan
harus introspeksi apalagi apabila hal tersebut berakibat banyak karyawan yang
mempunyai sikap tidak peduli lagi dengan “masa depan” perusahaan serta tidak
peduli lagi dengan lingkungan tempat kerjanya. Apalagi hal tersebut dibiarkan
terus berlanjut, tidak mustahil terjadi turnover yang tinggi sehingga perusahaan
harus mengeluarkan biaya yang tinggi untuk merekrut karyawan baru serta
mentraining mereka. Salah satu untuk mengantisipasi hal tersebut adalah dengan
pemberian kompensasi yang dapat memuaskan para karyawan, sehingga tercipta
komitmen yang kuat pada diri karyawan. Oleh karena itu tulisan ini akan
menjelaskan bagaimana hubungan kepuasan kompensasi karyawan terhadap
6
PT. Araya Megah Abadi Golf sebagai salah satu perusahaan swasta di
Malang, yang bergerak di bidang jasa, mempunyai tanggung jawab untuk
melayani masyarakat sesuai dengan bidang kerja mereka, dituntut untuk
memberikan perhatian pada karyawannya sebagai salah satu upaya untuk
peningkatan kualitas kerja yang berpengaruh pada pemberian pelayanan kepada
konsumen. Untuk itu maka upaya-upaya meningkatkan komitmen karyawan
melalui pemenuhan kepuasan kerja karyawan terhadap sistem kompensasi yang
efektif merupakan hal penting untuk diperhatikan.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini adalah
apakah ada hubungan antara kepuasan kompensasi dengan komitmen organisasi
7 C. TUJUAN PENELITIAN
Adapun tujuan dari dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui
hubungan kepuasan kompensasi dengan komitmen organisasi.
D. MANFAAT PENELITIAN
Pada penelitian ini, peneliti mencoba untuk menjelaskan mengenai
hubungan kepuasan kompensasi terhadap komitmen organisasi. Dan manfaat yang
diharapkan oleh peneliti dari penelitian ini adalah:
1. Secara teoritis
Diharapkan penelitian ini dapat memberikan pengetahuan dan informasi
kepada peneliti dan masyarakat tentang ilmu psikologi, khususnya psikologi
industri dan organisasi. Secara teori, bagi peneliti sendiri berarti penguasaan
dan penghayatan peneliti terhadap pengetahuan yang diperoleh dan dipelajari
selama perkuliahan.
2. Secara praktis
Diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memberikan kontribusi
tentang bagaimana meningkatkan kepuasan kompensasi serta bagaimana
menjaga dan meningkatkan komitmen organisasi karyawan. Selain itu, hasil
penelitian ini diharapkan dapat memberikan saran dan pencapaian tujuan
perusahaan di masa yang akan datang, sehingga akan dapat lebih memajukan
HUBUNGAN KEPUASAN KOMPENSASI TERHADAP KOMITMEN
ORGANISASI PADA PT. ARAYA MEGAH ABADI GOLF MALANG
(DIVISI FOOD AND BEVERAGE)
TESIS
Untuk memenuhi sebagai persyaratan
Untuk mencapai derajat Sarjana S-2
Program Studi Magister Sains Psikologi I/O
Diajukan oleh:
PUTRI RYAL HERDAIS SUSANTI
07.820.007
MAGISTER SAINS PSIKOLOGI INDUSTRI/ORGANISASI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam Tesis ini tidak terdapat karya yang
pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi,
dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang
pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu
dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Malang, 12 Agustus 2011
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT, Rabb segala ilmu pengetahuan, atas berkat,
rahmat, dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyusun dan menyelesaikan
karya ilmiah ini. Karya ilmiah ini diberi judul “Hubungan Kepuasan Kompensasi
Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT. Araya Megah Abadi Golf (Divisi Food
and Beverage)”.
Karya ilmiah ini dibuat untuk memenuhi syarat memperoleh gelar
Magister Sains Psikologi khususnya Psikologi Industri/Organisasi di lingkungan
Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam pelaksanaan karya ilmiah ini, penulis telah banyak mendapat
bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu dalam kata pengantar ini penulis ingin
menyampaikan terima kasih kepada:
1. Dr. Seger Handoyo, M.Si, selaku pembimbing pertama bagi penulis.
2. Dra. Djudiah, M.Si, selaku pembimbing pendamping bagi penulis.
3. Dra. Nida Hasanati, M.Si, selaku pembimbing bagi penulis.
4. Keluarga besar Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.
Terima kasih atas dukungan yang diberikan.
5. Seluruh staf PT. Araya Megah Abadi Golf Malang
6. Suami dan anakku -Muhammad Ar-Rayyan Nizar Sudibyo- tercinta, terima
kasih atas motivasi, pengorbanan dan doa yang tak pernah berhenti.
7. Seluruh keluarga besar, terutama untuk Abah dan Umi’ tercinta, terima kasih
menyelesaikan ini. Dan untuk adik-adikku tersayang, terima kasih atas kasih
sayang dan gelak tawa yang menghibur serta menghilangkan rasa penat.
8. Untuk teman seperjuangan, Mbak Diga Yudithiya. Suatu kebahagiaan
tersendiri mempunyai teman untuk saling berbagi suka duka dalam meraih
semua ini.
9. Untuk teman-teman seangkatan, terutama untuk Mbak Susan dan Mas Ricky
terima kasih banyak atas bantuan yang diberikan.
10. Semua pihak yang tidak mungkin saya sebutkan satu per satu, terima kasih
yang sebesar-besarnya atas segala dukungan dan doa yang diberikan.
Penulis menyadari bahwa karya ilmiah ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena
itu kritik dan saran sangat diharapkan demi kesempurnaan karya ilmiah ini.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat bagi kita semua. Amin.
Malang, Agustus 2011
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... i
INTISARI ... iii
ABSTRACT ... iv
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR LAMPIRAN ... viii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Tujuan Penelitian ... 7
D. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kompensasi 1. Definisi Kepuasan Kompensasi ... 10
2. Bentuk Kepuasan Kompensasi ... 12
3. Teori Kepuasan Kompensasi... 14
4. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kompensasi ... 18
5. Penyebab Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja ... 22
6. Pengaruh Kepuasan ... 23
7. Meningkatkan Kepuasan Kerja ... 25
B. Komitmen Organisasi 1. Definisi Komitmen Organisasi ... 27
2. Jenis Komitmen Organisasi ... 28
3. Aspek-Aspek Komitmen Organisasi ... 31
4. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi ... 33
5. Proses Pembentukan Komitmen Organisasi ... 35
C. Hubungan Kepuasan Kompensasi dengan Komitmen Organisasi ... 36
D. Kerangka Berpikir ... 37
E. Hipotesa Penelitian ... 39
B. Identifikasi Variabel ... 41
C. Definisi Operasional ... 42
D. Populasi dan Sampel ... 43
E. Jenis Data dan Instrument Penelitian ... 44
F. Prosedur Penelitian ... 49
G. Validitas dan Reliabilitas ... 50
H. Metode Analisa Data ... 54
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data ... 56
B. Analisa Data ... 58
C. Pembahasan ... 60
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 64
B. Saran ... 64
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Blue print skala kepuasan kompensasi ... 46
Table 2. Blue print skala komitmen organisasi ... 47
Table 3. Butir sahih skala kepuasan kompensasi ... 52
Table 4. Butir sahih skala komitmen organisasi ... 52
Table 5. Hasil uji reliabilitas kepuasan kompensasi dan komitmen organisasi ... 54
Table 6. Rancangan analisa data ... 55
Table 7. Tabel sebaran T-Score skala kepuasan kompensasi ... 57
Table 8. Tabel sebaran T-Score skala komitmen organisasi ... 58
DAFTAR PUSTAKA
Andayani, Tutut. 2004. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi Karyawan. Unika Atma Jaya
Arikunto. 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Rineka Cipta: Jakarta
As’ad, M. 1991. Psikologi Industri. Liberty: Yogyakarta
Benardin H., John and Russel, Joyce C.A,. 1993. Human Resources Management, An Experimental Approach. Mc.Graw Hill inc.: Singapura
Clierrington, David J., 1994. Organization Behavior; The Management of Individual and Organizational Performance, A Division of Simon of Schulter inc
Dessler, G. 2000. Human Resources Management 8th edition. Prentice Hall, Inc: New Jersey
Handayani, ES. Analisis Pengaruh Kepuasan Kompensasi dan Komitmen Organisasi terhadap Semangat Kerja Pegawai pada Stasiun Solo-Balapan PT. Kereta Api (Persero) Daerah Operasi VI Yogyakarta: Yogyakarta
Handoko, T. Hanni. 1994. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE: Yogyakarta
Hasibuan, S.P. Melayu. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci Keberhasilan. CV Haji Moroagung; Jakarta
Jatnika. 1998. Analisis Fakta yang Mempengaruhi Komitmen Kerja Karyawan
Kuntjoro, ZS. 2009. Komitmen Organisasi
Kerlinger, FN. 2003. Asas-Asas Penelitian Behavioral. UGM Press: Yogyakarta
Kreitner, Robert & Angelo Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi Buku I Edisi Kelima, Terj Erly Suandy. Salemba Empat: Jakarta
Menis Agus Muttaqin. Analisis Fakta yang Mempengaruhi Komitmen Kerja Karyawan pada PT. Solo Fine Furniture
Michael, Leibunan & Wantein, Harold P. 1993. Money is Everything. Annual Report HR
Mistiani, Puslitbang Strahan Balitbang Dephan. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stress Dihadapkan dengan Konseling dalam Tingkat Produktivitas dan Prestasi Kerja suatu Organisasi
Mitchel T.R., 1982. People in Organization: in Introduction to Organization Behavior, MC. Graw Hill Book Comp.: Tokyo
Mondy, R. Wayne and Noe, Robert M., 1993. Human Resources Management. Allyn & Bacon
Mowday R.T., 1982. Employee Organization Linkages: The Psychology of Commitment Abstain and Turnover. Academic, inc: London
Noe, Raymond A., Hollenbech, John & Gerhant, Barry & Weight, Patriek, M,.
1994. Human Resources Management: Going a Competitive Advantage.
Richard D. Irwin. Inc.
Poerwanti, E. 2000. Dimensi-Dimensi Riset Ilmiah. Pusat Penerbitan UMM: Malang
Riggio, R.E. 2005. Introduction to Industrial / Organizational Psychology. Scott, Foresman&, co : USA
Robbins, SP,. 1993. Organization Behavior: Concept, Convensus and Application. Prentice Hall. Ind. Inc: New Jersey
Ryan. 2009. Pengertian Komitmen Organisasi. Psikomedia
S. Pantja Djati, M. Khusaini. 2002. Kajian terhadap Kepuasan Komitmen dan Prestasi Kerja. Journals
Schultz, O.P. & Ellen, S. 1994. Psychology at Work Today. An Introduction to Industrial and Organizational PsychologyMac Millan Publishing Company: New York
Steers, RM and Porter, L.w., 1983. Motivation and Work Behavior. Academic Press: New York
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. PT. Raja Grafindo Persada: Jakarta
Winarsunu, Tulus. 1996. Statistik: Teori dan Aplikasinya dalam Penelitian Jilid 2: UMM Press: Malang
