ANALYSIS OF HUMAN RESOURCES REVITALIZATION TRAINING AND COMPETENCE INFLUENCE ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES
IN UNIT FINANCE TELECOMMUNICATIONS BILLING COLLECTION CENTER PT INDONESIA BANDUNG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Ujian Sidang Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Komputer Indonesia
Oleh: Dedeh Kusnendah
21207909
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
i
KATA PENGANTAR
Dengan puja dan puji syukur penulis panjatkan sebesar besarnya kepada
Allah SWT, atas rahmat dan karunia, serta perlindunganNya sehingga penulis dapat
menyelesaikan laporan Skripsi ini sebagai salah satu syarat menempuh kelulusan
strata 1 di Universitar Komputer Indonesia.
Adapun judul yang diambil oleh penulis untuk menjadi bahan laporan adalah
ANALISIS REVITALISASI PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN
KOMPETENSI BERPENGARUH TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
UNIT FINANCE BILLING COLLECTION CENTER PT TELEKOMUNIKASI
INDONESIA, Tbk BANDUNG .
Dalam penyusunan laporan ini penulis menyadari masih banyak kekurangan
karena keterbatasan yang ada pada penulis, namun penulis berharap laporan ini bisa
menjadi tambahan pengetahuan bagi banyak orang terutama bagi para pembaca.
Dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan perhargaan dan ucapan
terimakasih yang sebesar besarnya kepada semua pihak yang sudah membantu
penulis dalam menyusun laporan kerja praktek ini terutama kepada Ibu Isniar
Budiarti, SE., M.Si., selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktunya
untuk membimbing penulis dalam menyelesaikan laporan ini, dan dengan segala
kerendahan hati, saya sebagai penulis ingin mengucapkan terimakasih juga kepada :
1. Bapak Dr.Ir.Eddy Soeryanto Soegoto, selaku Rektor Universitas Komputer
ii
2. Ibu Prof. Dr. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si, selaku dosen penguji I dan Dekan
Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
3. Ibu Linna Ismawati, SE., M.Si., selaku Dosen Wali dan Ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
4. Ibu Trustorini Handayani, SE., M.Si., selaku dosen penguji II.
5. Seluruh Staf dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Komputer Indonesia.
6. Seluruh Staf karyawan Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Komputer Indonesia.
7. Bapak Endro dan seluruh keluarga besar Telkom yang telah membantu penulis
dalam menyelesaikan skripsi di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bandung.
8. Orang Tua tercinta serta suami tersayang yang telah memberikan kasih saying
yang tulus kepada saya dan selalu memberikan semangat kepada penulis dalam
setiap pekerjaan yang penulis lakukan dengan doa dan kepercayaan yang mereka
berikan, penulis dapat menyelesaikan laporan kerja praktek ini.
9. Seluruh sahabat sahabat penulis yang terbaik dan umumnya untuk seluruh anak
MN-4 Angkatan 2007 yang sudah memberikan semangat dan doanya untuk
menyelesaikan laporan skripsi ini.
Mohon maaf kepada pihak pihak yang tidak tertulis dalam ucapan terimakasih
iii
Semoga perhatian, dukungan dan kebaikannya menjadi contoh bagi penulis untuk
selalu memberikan yang terbaik untuk sesame dan semua pihak yang sudah banyak
membantu juga mendapat balasan dari Allah SWT. Amin.
Bandung, April 2011
Penulis
i
ABSTRAK
DEDEH KUSNENDAH Revitalisasi Pelatihan SDM dan Kompetensi Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada unit Finance Billing Collection Center PT Telkom Bandung di bawah bimbingan Isniar Budiarti, SE., M.Si.
Penelitian ini dilakukan di unit FBCC PT Telkom Bandung. Fenomena yang terjadi adalah kurang efektifnya pelatihan padahal pelatihan memiliki pengaruh yang besar terhadap peningkatan kompetensi dan kinerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui revitalisasi pelatihan SDM, kompetensi, dan kinerja karyawan di Unit FBCC PT Telkom Bandung serta untuk mengetahui besarnya pengaruh revitalisasi pelatihan SDM dan kompetensi terhadap kinerja karyawan di Unit Finance Billing Collection Center PT Telekomunikasi Indonesia Bandung.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey dengan pendekatan deskriptif dan verifikatif. Unit analisis dalam penelitian ini sebanyak 60 orang karyawan sebagai sampel dengan teknik penarikan sampel menggunakan
stratified random sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan wawancara, kuesioner, observasi, dan dokumentasi. Metode analisis menggunakan analisis jalur, korelasi Pearson Product Moment, koefisien determinasi, uji t dan uji f hipotesis dengan menggunakan program SPSS for windows 17.0 version.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa revitalisasi pelatihan SDM hasilnya mendapatkan presentase yang paling rendah. Terdapat beberapa faktor seperti pelaksanaan program pelatihan, kewajiban pelatihan, dan hasil kerja pelatihan yang perlu dioptimalisasi agar menunjukkan hasil yang lebih baik lagi seperti faktor pengetahuan. Sedangkan kompetensi menunjukkan hasil yang sudah baik, terdapat beberapa faktor seperti pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja. Tetapi factor keterampilan dan sikap kerja masih ada pada presentase yang paling bawah, sehingga perlu dioptimalisasi lagi. Dan yang terakhir kinerja karyawan menunjukkan ada satu factor yang kurang baik yaitu kuantitas kerja yang perlu dioptimalisasikan lagi. Besarnya konribusi atau pengaruh dari revitalisasi pelatihan SDM dan kompetensi terhadap kinerja karyawan pada unit FBCC sebesar 49,7%, sedangkan sisanya 50,3% dipengaruhi faktor lain yaitu kuantitas kerja, beban kerja dan lainnya.
i
ABSTRACT
DEDEH KUSNENDAH Revitalizing the training of human resources and
Competency on the Impact of Employee Performance Collection Center Billing Finance unit of PT Telkom Bandung under guidance Isniar Budiarti, SE., M.Si.
The research was conducted at the unit FBCC PT Telkom Bandung. The phenomenon that occurs is the lack of effective training when the training has a significant influence on improving the competence and performance of employees. The purpose of this study was to determine the revitalization of the human resource training, competence, and performance of employees in Unit FBCC PT Telkom Bandung and to know the magnitude of the effect of revitalization training of human resources and competencies to the performance of employees in the Finance Unit Billing Collection Center PT Telekomunikasi Indonesia, Bandung.
The method used in this research is method survey with descriptive approach and verifikatif. The unit of analysis in this study as many as 60 employees as a sample with a sampling technique using a stratified random sampling. The technique of collecting data using interviews, questionnaires, observation, and documentation. Methods of analysis using path analysis, Pearson Product Moment correlation, coefficient of determination, f t test and test hypotheses using SPSS for windows version 17.0.
The results showed that the revitalization of the training of human resources to get the result that the lowest percentage. There are several factors such as the implementation of training programs, training obligations, and the work that needs to be optimized so that the training showed better results as the knowledge factor. While the competence show good results already, there are several factors such as
knowledge, skills and work attitude. But the skills and work attitude factors still exist at the lowest percentage, so it needs to be optimized again. And the last performance of employees indicate that there is an unfavorable factor is the quantity of work that needs to be optimized again. Konribusi magnitude or effect of revitalizing human resource training and competency of employees in the unit FBCC performance of 49.7%, while the remaining 50.3% of other factors influenced the quantity of work, workload and others.
1 1.1 Latar Belakang Penelitian
Dewasa ini perusahaan – perusahaan sudah menyadari akan pentingnya peran dari sumber daya manusia. Sumber daya manusia itu dianggap sebagai suatu faktor yang sangat mempengaruhi perusahaan dalam mencapai tujuannya. Tingkat pencapaian tujuan perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari seberapa besar perusahaan memenuhi tuntutan lingkungan. Memenuhi tuntutan lingkungan berarti dapat memanfaatkan kesempatan dan atau mengatasi tantangan atau ancaman dari lingkungan perusahaan tersebut. Perusahaan harus mampu melakukan berbagai kegiatan dalam rangka menghadapi atau memenuhi tuntutan dan perubahan – perubahan di lingkungan perusahaan.
Tuntutan revitalisasi era perubahan ini, perusahaan harus menyesuaikan seluruh dimensi organisasi. Ketika perubahan dalam dimensi – dimensi tersebut mengharuskan adanya pengurangan tenaga kerja, perusahaan diharapkan untuk menyediakan pelatihan guna menghadapi PHK.
Seiring dengan perubahan (revitalisasi) organisasi, dibutuhkan beberapa perubahan, baik dalam pergantian posisi maupun dalam pemenuhan kemampuan yang disyaratkan dan atau mengantisipasi kebutuhan kemampuan di masa yang akan datang. Oleh karena itu, hampir setiap organisasi mempunyai program pengembangan sumber daya manusia.
Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia bisnis. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.
Mempersiapkan sumber daya manusia yang berkualitas sesuai dengan tuntutan pasar kerja, perlu adanya hubungan timbal balik antara pihak masyarakat yang membutuhkan. Salah satu bentuk hubungan timbal balik tersebut adalah pihak masyarakat pengguna harus merumuskan standar kualifikasi sumber daya manusia yang dibutuhkan sesuai dengan bidang pekerjaannya. Kebutuhan kualifikasi sumber daya manusia ini diwujudkan dalam bentuk Standar Kompetensi Bidang Keahlian yang merupakan refleksi dari kompetensi yang diharapkan dimiliki orang-orang atau seseorang yang akan bekerja di satu bidang.
Makna kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier, penentuan tetapi tingkat kinerja yang diharapkan.
Oleh karena itu kinerja seseorang dipertimbangkan sebagai fungsi, kemampuan dan kemauan.
PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk Bandung adalah perusahaan informasi dan komunikasi serta penyedia jasa dan jaringan telekomunikasi secara lengkap di Indonesia. Telkom mengklaim sebagai perusahaan telekomunikasi terbesar di Indonesia, dengan jumlah pelanggan telepon tetap sebanyak 15 juta dan pelanggan telepon seluler sebanyak 50 juta.
PT Telekomunikasi Indonesia Bandung merupakan salah satu BUMN, sebuah perusahaan yang bergerak di bidang informasi dan komunikasi senantiasa memperbaiki diri ingin berusaha terus berkembang dan bisa bersaing dengan perusahaan komunikasi lainnya. PT Telekomunikasi telah berusaha untuk mengikuti perkembangan di era perubahan ini, untuk mengetahui apakah perusahaan mampu atau tidak dalam menjalani perubahan yang ada. Terutama perkembangan dalam segi sumber daya manusia, yaitu melalui pengembangan sumber daya manusia dengan pelatihan yang bisa mencapai sasaran perusahaan.
Tabel 1.1
Presentase Kinerja Karyawan Unit Finance Billing Collection Center PT Telkom Bandung
NO TAHUN KINERJA UNIT
1 2007 103,68 %
2 2008 100 %
3 2009 100,65 %
Berdasarkan pengamatan penulis, wawancara dengan unit Program Performance dari SDM Finance Billing Collection Center PT Telkom mengatakan bahwa Unit FBCC memiliki standar kinerja sebesar 100% dan dalam kenyataannya dari tahun 2007 sampai 2009 unit FBCC melebihi standar kinerja yang ditetapkan oleh direksi untuk unit FBCC. Di dalam kontrak manajemen hasil kinerja per tahun ada pengukuran mengenai pelatihan pengembangan karyawan. Namun dalam pelaksanaannya belum sesuai dengan sasaran yang diharapkan perusahaan. Masih banyak pelaksanaan pelatihan yang dilakukan hanya sekedar memenuhi program unit yang mengelola pelatihan. Di mana pihak – pihak SDM yang mengelola pelatihan tersebut tidak bersifat transparan terhadap peserta pelatihan (karyawan telkom). Sehingga peserta pelatihan sendiri tidak mengetahui hasil dari pelatihan yang diadakan. Sedangkan dalam kenyataannya peserta tidak mendapatkan hasil pelatihan tersebut dalam menunjang karir peserta pelatihan. Hasil pelatihan tersebut hanya sekedar prosedur, dan tidak sampai untuk pemenuhan terhadap karir. Sehingga peserta (karyawan) dalam melaksanakan pelatihan tidak bersifat sungguh – sungguh untuk mencapai kompetensi yang baik, melainkan hanya sekedar refresing dari pekerjaan dan hanya untuk mendapatkan uang perjalanan dinas dari perusahaan.
pelatihan IFRS untuk penyusunan laporan keuangan. Pelatihan – pelatihan tersebut merupakan program yang diajukan oleh pimpinan unit FBCC, bukan program murni dari unit pelatihan perusahaan.
Pelatihan yang diajukan oleh pimpinan unit FBCC itu memiliki pengaruh yang besar terhadap hasil kinerja karyawan unit FBCC. Dengan demikian dalam pelaksanaan pelatihan yang khusus di programkan oleh perusahaan belum menghasilkan tujuan pelatihan yang sebenarnya, yaitu menghasilkan karyawan yang berkompetensi dengan baik dan menghasilkan kinerja yang baik. Hal tersebut dapat menghambat perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan yang sebenarnya.
Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian terhadap revitalisasi pelatihan sumber daya manusia dan kompetensi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan dengan judul :
“ANALISIS REVITALISASI PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA
DAN KOMPETENSI PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA UNIT FINANCE BILLING COLLECTION CENTER PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA BANDUNG”.
1.2 Identifikasi Masalah dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah
Pelaksanaan pelatihan yang dilakukan belum mencapai sasaran yang dituju oleh perusahaan. Sehingga pelaksanaan hanya bersifat memenuhi program pelatihan saja, tidak sampai ke dalam sasaran sebenarnya. Padahal perusahaan mengadakan program pelatihan tersebut memiliki sasaran untuk menghasilkan karyawan yang memiliki kompetensi yang baik sehingga menghasilkan kinerja yang baik terhadap perusahaan.
1.2.2 Rumusan Masalah
1. Bagaimana revitalisasi pelatihan SDM pada Unit Finance Billing Collection Center PT Telekomunikasi Indonesia Bandung.
2. Bagaimana kompetensi karyawan pada Unit Finance Billing Collection Center PT Telekomunikasi Indonesia Bandung
4. Besarnya pengaruh revitalisasi pelatihan SDM dan kompetensi secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan pada Unit Finance Billing Collection Center PT Telekomunikasi Indonesia Bandung.
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan untuk diolah, dianalisis, dan diinterpretasikan, sehingga dapat memperoleh kesimpulan terhadap masalah yang diteliti dalam hal ini untuk mengetahui revitalisasi pelatihan SDM dan kompetensi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada Unit Finance Billing Collection Center PT Telekomunikasi Indonesia Bandung.
1.3.2 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui revitalisasi pelatihan SDM di Unit Finance Billing Collection Center PT Telekomunikasi Indonesia Bandung.
2. Untuk mengetahui kompetensi karyawan di Unit Finance Billing Collection Center PT Telekomunikasi Indonesia Bandung.
3. Untuk mengetahui kinerja karyawan di Unit Finance Billing Collection Center PT Telekomunikasi Indonesia Bandung.
1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Akademis
Dalam kegunaan akademis ini diharapkan dapat berguna bagi :
1. Pengembangan Ilmu Manajemen
Diharapkan dapat memberi pengetahuan tentang ilmu pengetahuan manajemen spesialisasi Manajemen Sumber Daya Manusia tentang keterkaitan antara revitalisasi pelatihan sdm dan kompetensi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
2. Penulis
Memberi pengetahuan mengenai revitalisasi pelatihan sdm dan kompetensi
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan, dan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh nilai skripsi program studi manajemen sumber daya manusia. Membandingkan antara ilmu pengetahuan dan teori-teori mengenai sistem
informasi manajemen dan manajemen sumber daya manusia yang telah dipelajari dengan yang terjadi di dunia nyata.
3. Penulis lainnya
Memberi informasi kepada peneliti lain yang ingin mengkaji dalam bidang
yang sama mengenai revitalisasi pelatihan sdm dan kompetensi dampaknya terhadap kinerja karyawan
Memberi informasi kepada peneliti lain yang ingin mengkaji revitalisasi
1.4.2 Kegunaan Praktis
Penelitian ini diharapkan berguna bagi :
1. Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu informasi kepada PT Telekomunikasi Indonesia Bandung dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan melalui revitalisasi pelatihan dan kompetensi yang baik.
2. Karyawan
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu informasi tentang pentingnya revitalisasi pelatihan sdm dan kompetensi dampaknya terhadap kinerja karyawan.
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian
Dalam penyusunan usulan penelitian ini, penulis melakukan penelitian di PT Telekomunikasi Indonesia yang beralamat di Jl. Japati no.1 Bandung.
Tabel 1.2
Waktu Pelaksanaan Kegiatan Penelitian
No Prosedur April
2011
Mei 2011
Juni 2011
Juli 2011
Agustus 2011
I
Tahap Persiapan 1. Membual proposal UP
2. Pengambilan formulir dan penyusunan UP
3. Menentukan tempat penelitian
II
Tahap Pelaksanaan 1. Penelitian di perusahaan 2. Penyusunan dan bimbingan UP 3. Revisi UP
4. Sidang UP
III
Tahap Pelaporan 1. Penyusunan dan bimbingan skripsi 2. Pengolahan data
12 2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Revitalisasi Pelatihan Sumber Daya Manusia
2.1.1.1 Pengertian Revitalisasi Pelatihan Sumber Daya Manusia
Agar lebih memahami apa yang dimaksud dengan revitalisasi pelatihan sumber daya manusia, berikut kita lihat pengertiannya.
Menurut Gouillart dan Kelly (1995) mendefinisikan revitalisasi sebagai berikut : ”Revitalisasi adalah upaya mendorong pertumbuhan dengan mengaitkan organisasi kepada lingkungannya ”.
Menurut Asbhy (1999) mendefinisikan revitalisasi sebagai berikut : ”Revitalisasi adalah mencakup perubahan yang dilaksanakan secara Quantum Leap, yaitu lompatan besar yang tidak hanya mencakup perubahan
bertahap atau incremental, melainkan langsung menuju sasaran yang jauh berbeda dengan kondisi awal organisasi”.
dimensi perusahaan. Oleh karena itu harus terdapat keterkaitan antara dimensi – dimensi di atas agar perusahaan agar perusahaan dapat berfungsi secara efektif. Ketika perubahan dalam dimensi – dimensi tersebut mengharuskan adanya pengurangan tenaga kerja, perusahaan diharapkan untuk menyediakan pelatihan guna menghadapi efek dari pemutusan hubungan kerja. Pelatihan – pelatihan tersebut akan membantu terwujudnya tujuan dengan baik (menurut Djamaludin Ancok dikutip dalam Jeffrey Pfeffer,dkk : 2008:139).
Menurut Mathis (2002) mendefinisikan Pelatihan sebagai berikut : ”Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Payaman Simanjuntak (2005) mendefinisikan Pelatihan sebagai berikut : ”Pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai”.
Menurut Gomes (1997 : 197) mendefinisikan Pelatihan sebagai berikut : ”Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya”.
Revitalisasi pelatihan menurut Djamaludin Ancok seperti yang dikutip dalam Jeffrey Pfeffer,dkk (2008:139) Pelatihan merupakan sarana ampuh mengatasi bisnis masa depan yang penuh dengan tantangan dan mangalami perubahan (revitalisasi) yang sedemikian cepat.
2.1.1.2 Pergeseran dari revitalisasi peran sumber daya manusia
Menurut Djamaludin Ancok seperti yang dikutip dalam Jeffrey Pfeffer,dkk (2008:139), pergeseran pandangan tentang sumber daya manusia sebagai refleksi dari adanya revitalisasi peran sumber daya manusia dalam kegiatan perusahaan, yaitu:
1) Manusia tidak lagi dianggap sebagai biaya, tetapi dianggap sebagai aset (modal).
2) Karyawan yang semula dikelola seperti obyek yang mati yang diatur dengan berbagai aturan yang membelenggu kreativitas mereka, kini dikembangkan sebagai individu yang mempunyai integritas dan keinginan untuk berbakti pada perusahaan dan bangsanya.
3) Karyawan tidak lagi dituntut kepatuhan dan kesetiaan pada pimpinan, tetapi dikembangkan komitmennya pada pekerjaan.
2.1.1.3 Komponen – Komponen Pelatihan
Komponen-komponen pelatihan sebagaimana dijelaskan oleh Mangkunegara (2005) terdiri dari :
1) Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat di ukur. 2) Para pelatih (trainer) harus ahlinya yang berkualitas memadai (profesional). 3) Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang
hendak di capai.
4) Peserta pelatihan dan pengembangan (trainers) harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.
2.1.1.4 Tahapan-tahapan dalamPelatihan
Mangkunegara (2005) menjelaskan bahwa tahapan-tahapan dalam pelatihan dan pengembangan meliputi :
1. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan / need assessment. 2. Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan.
3. Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya. 4. Menetapkan metode pelatihan.
5. Mengadakan percobaan (try out) dan revisi. 6. Mengimplementasikan dan mengevaluasi. 2.1.1.5 Alasan Pentingnya Diadakan Pelatihan
Menurut Hariandja (2002 : 168), ada beberapa alasan penting untuk mengadakan pelatihan, yaitu:
2. Perubahan – perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja. Perubahan – perubahan disini meliputi perubahan – perubahan dalam teknologi proses seperti munculnya teknologi baru atau munculnya metode kerja baru. Perubahan dalam tenaga kerja seperti semakin beragamnya tenaga kerja yang memiliki latar belakang keahlian, nilai, sikap yang berbeda yang memerlukan pelatihan untuk menyamakan sikap dan perilaku mereka terhadap pekerjaan. 3. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas. Saat ini
daya saing perusahaan tidak bisa lagi hanya dengan mengandalkan aset berupa modal yang dimiliki, tetapi juga harus sumber daya manusia yang menjadi elemen paling penting untuk meningkatkan daya saing sebab sumber daya manusia merupakan aspek penentu utama daya saing yang langgeng.
4. Menyesuaikan dengan peraturan – peraturan yang ada, misalnya standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kerja. 2.1.2 Kompetensi
2.1.2.1 Pengertian Kompetensi
Agar lebih memahami apa yang dimaksud dengan kompetensi, berikut kita lihat pengertiannya.
Menurut Wardah (2007) mendefinisikan Kompetensi sebagai berikut : ”Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka menghasilkan kinerja superior dalam pekerjaannya”.
representasi dari motif, pengetahuan, sikap,perilaku utama agar mampu melaksanakan pekerjaan dengan sangat baik atau yang membedakan antara kinerja rata-rata dengan kinerja superior”.
Menurut Syah (2000:229) mendefinisikan Kompetensi sebagai berikut : ”Mengemukakan pengertian dasar kompetensi adalah kemampuan atau kecakapan”.
Makna kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan.
2.1.2.2 Level – Level Kompetensi
Menurut Boulter (1996), level kompetensi adalah sebagai berikut :
1) Skill atau keterampilan adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas dengan baik.
2) Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang khusus. 3) Social role adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang dan
ditonjolkan dalam masyarakat (ekspresi nilai-nilai diri).
4) Self image adalah pandangan orang terhadap diri sendiri, merekflesikan identitas.
2.1.2.3 Faktor – faktor yang Mendukung Standar Kompetensi
Menurut (Hutapea, 2008) faktor-faktor yang mendukung standar kompetensi adalah:
2. Kemampuan mentransfer dan menerapkan kemampuan dan pengetahuan pada situasi dan lingkungan yang berbeda.
3. Standar kompetensi tidak berarti bila hanya terdiri dari kemampuan menyelesaikan tugas/pekerjaan saja, tetapi dilandasi pula dengan bagaimana dan mengapa tugas itu dikerjakan. Dengan kemampuan yang dimiliki seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan/tugas yang didasari atas pengetahuan, keterampilan, yang didukung sikap kerja dan penerapannya sesuai unjuk kerja yang dipersyaratkan.
2.1.3 Kinerja
2.1.3.1 Pengertian Kinerja
Agar lebih memahami apa yang dimaksud dengan kinerja, berikut kita lihat pengertiannya.
Menurut Rivai (2005) mendefinisikan Kinerja sebagai berikut : ”Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan ”.
Menurut Soeprihanto (2001) mendefinisikan Kinerja sebagai berikut : ”Kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai standar target / sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama”.
Kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif ”.
2.1.3.2 Indikator Kinerja
Indikator kinerja menurut (Mathis dan Jackson, 2002) adalah : 1. Kualitas kerja
Bagi perusahaan baik yang bergerak dibidang manufaktur maupun jasa, menyediakan produk – produk yang berkualitas merupakan suatu tuntutan agar perusahaan dapat bertahan hidup dalam berbagai bentuk persaingan. Meningkatnya daya beli dan adanya dukungan konsumen terhadap keberadaan kualitas kerja yang ditawarkan, akan semakin meningkat keberlangsungan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.
2. Kuantitas kerja
Penguasaan pasar merupakan salah satu strategi pemasaran yang harus menjadi pertimbangan utama bagi perusahaan, untuk itu kuantitas produksi akan menentukan kemampuan perusahaan guna menguasai pasar dengan menawarkan sebanyak mungkin produk yang mampu dihasilkan. Dengan kuantitas kerja yang dapat dihasilkan perusahaan diharapkan mampu memberi kesan positif terhadap posisi produk di dalam pasar.
3. Waktu kerja
4. Kerja sama dengan rekan kerja
Pada dasarnya kerjasama merupakan ikatan jangka panjang bagi semua komponen perusahaan dalam melakukan berbagai aktivitas bisnis. Kerjasama merupakan tuntunan bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerjasama yang baik akan memberikan kepercayaan (trust) pada berbagai pihak yang berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan perusahaan. Untuk mewujudkan kerjasama yang baik, perusahaan harus mampu membangun kondisi internal perusahaan yang konstruktif dengan diikuti komitmen dan konsistensi yang tinggi bagi semua azas manajemen.
2.1.3.3 Faktor – faktor yang mempengaruhi Kinerja
Menurut Davis dalam Karyantoro (2004), faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :
1. Faktor kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality, artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata – rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan keterampilan dalam mengerjakan pekerjaan, maka ia lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2. Faktor Motivasi (Motivation)
terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam hal ini ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja.
2.1.4 Keterkaitan antar Variabel Penelitian
2.1.4.1Hubungan Revitalisasi Pelatihan SDM dengan Kompetensi
Revitalisasi merupakan perubahan yang menimbulkan kepanikan dan kebingungan dikalangan karyawan. Umumnya karyawan berpikiran negatif, bahwa dampak perubahan akan merugikan diri mereka. Berbagai uapaya perlu dilakukan untuk mengatasi kondisi demikian. Salah satunya yaitu mempersiapkan diri mereka akan adanya pemutusan hubungan kerja. Pihak perusahaan harus berupaya untuk mengurangi akibat negatif dari pemutusan hubungan kerja yaitu dengan memberikan pelatihan. Jika pelatihan untuk mereka yang mendekati pensiun, maka dilakukan pelatihan prapensiun.
Pelatihan merupakan kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, kompetensi, sebagai hasil dari pengajaran vocational dan latihan keahlian dan pengetahuan yang berhubungan dengan penggunaan keahlian yang spesifik.
Kompetensi merupakan karakteristik dasar yang terdiri dari kemampuan, pengetahuan serta atribut personal lainnya yang mampu membedakan seseorang yang perform dan tidak perform.
2.1.4.2Hubungan Revitalisasi Pelatihan SDM dengan Kinerja
Dalam revitalisasi sumber daya manusia yang paling utama yaitu pengembangan sumber daya manusia itu sendiri. Penyelenggaraan pelatihan yaitu upaya untuk meningkatkan dan pengembangan sumber daya manusia acap menghadapi berbagai masalah internal. Jika ditanya apa yang menjadi tiga faktor utama penyebab meningkatnya kinerja manajemen, mayoritas konsultan akan menjawabnya : pertama adalah pelatihan, kedua pelatihan, dan ketiga pelatihan.
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya.
Kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai standar target / sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama.
Goldstein (1993) dalam Wilson et al. (2002) pelatihan sebagai sebuah system untuk memperoleh skill, rules, concept, dan attituted yang akan menghasilkan peningkatan kinerja.
2.1.4.3Hubungan Kompetensi dengan Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai standar target / sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama.
Dalam Wardah (2007) Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seorang yang memungkinkan mereka menghasilkan kinerja superior dalam pekerjaannya (Boulter, Dalziel, dan Hill, 1996). Makna kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karir, tetapi menentukan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan.
2.1.4.4Hubungan Revitalisasi Pelatihan SDM dan Kompetensi dengan Kinerja
menghasilkan sumber daya manusia yang bisa beradaptasi dengan perubahan yang ada. Dengan pelatihan sumber daya manusia akan lebih maksimal dalam memberikan yang terbaik untuk pengelolaan perusahaan.
Pelatihan merupakan sarana ampuh mengatasi bisnis masa depan yang penuh dengan tantangan dan mengalami perubahan yang sedemikian rupa. Trainer memegang peranan penting dalam pengembangan dan perubahan organisasi, meraih tujuan dan kompetensi serta kemampuan yang dibutuhkan peserta.
Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang yang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya.
Usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera yaitu dengan mengadakan pelatihan.
2.2 Kerangka Pemikiran 2.2.1 Penelitian Sebelumnya
Penelitian yang dilakukan Beti Nasution (2006), yaitu mengenai langkah yang diambil dalam pengembangan SDM melalui pembinaan SDM berbasis kompetensi.
Penelitian yang dilakukan Nurhalis (2007), yaitu Pendidikan dan pelatihan yang telah diikuti sangat bermanfaat bagi pegawai untuk meningkatkan kinerja pegawai.
Penelitian yang dilakukan Agus Mulyono(2009), yaitu mengenai faktor latar belakang pendidikan dan kompetensi teknik berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja inspektorat
Penelitian yang dilakukan Eris Yustiono(2009), yaitu mengenai pendidikan dan pelatihan merupakan aspek yang perlu mendapat pembenahan dan melakukan penyesuaian atau revitalisasi.
Penelitian yang dilakukan Diana Aqmala (2007), yaitu mengenai bagaimana meningkatkan efektivitas pelatihan penjualan dan kompetensi relasional yang nantinya akan berpengaruh terhadap kinerja tenaga penjualan
Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu
No (Nama & Peneliti Tahun)
Judul Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan
1 Beti Nasution (2006)
Pelatihan sumber daya manusia
berbasis kompetensi
Langkah yang diambil dalam pengembangan SDM melalui pembinaan SDM berbasis
kompetensi.
Pengembangan SDM hanya melalui
pembinaan SDM.
Dalam upaya pengembangan SDM melalui kompetensi.
2 Nurhalis (2007)
Pengaruh pendidikan dan pelatihan terhdap kinerja pegawai badan diklat provinsi NAD
Pendidikan dan pelatihan yang telah diikuti sangat bermanfaat bagi pegawai untuk meningkatkan kinerja pegawai
Pendidikan dan pelatihan berpengaruh pada kinerja Adanya keterkaitan pelatihan dengan kinerja
3 Agus Mulyono (2009)
Analisis faktor - faktor kompetensi aparatur
inspektorat dan pengaruhnya terhadap kinerja inspektorat
Faktor latar belakang
pendidikan dan kompetensi teknik berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja inspektorat
Dipengaruhi oleh faktor pendidikan Kompetensi memiliki pengaruh terhadap kinerja
4 Eris Yustiono (2009) Reformasi birokrasi melalui revitalisasi pelatihan SDM aparatur: suatu tinjauan
terhadap diklat kepemimpinan
Pendidikan dan pelatihan
merupakan aspek yang perlu mendapat
pembenahan dan melakukan
penyesuaian atau revitalisasi.
No (Nama & Peneliti Tahun)
Judul Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan
5 Diana Aqmala (2007)
Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas pelatihan
penjualan dan kompetensi relasional untuk meningkatkan kinerja tenaga penjualan
Bagaimana meningkatkan efektivitas pelatihan
penjualan dan kompetensi relasional yang nantinya akan berpengaruh terhadap kinerja tenaga
penjualan
Pelatihan dilihat dari segi untuk meningkatkan Pelatihan, dan kompetensi memiliki pengaruh terhadap kinerja
2.2.2 Bagan Kerangka pemikiran
yang ada. Dengan pelatihan sumber daya manusia akan lebih maksimal dalam memberikan yang terbaik untuk pengelolaan perusahaan.
Pelatihan merupakan sarana ampuh mengatasi bisnis masa depan yang penuh dengan tantangan dan mengalami perubahan yang sedemikian rupa. Trainer memegang peranan penting dalam pengembangan dan perubahan organisasi, meraih tujuan dan kompetensi serta kemampuan yang dibutuhkan peserta.
Menurut Mathis (2002) mendefinisikan Pelatihan sebagai berikut : ”Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Hariandja (2002:168) indikator pelatihan yaitu pengetahuan pelatihan, pelaksanaan program pelatihan, kewajiban pelatihan, pemahaman materi dan hasil kerja pelatihan.
Menurut Wardah (2007) mendefinisikan Kompetensi sebagai berikut : ”Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka menghasilkan kinerja superior dalam pekerjaannya”.
Jadi faktor-faktor yang mendukung standar kompetensi menurut (Hutapea, 2008) adalah pengetahuan, keterampilan, yang didukung sikap kerja dan penerapannya sesuai unjuk kerja yang dipersyaratkan.
Kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif ”.
Indikator kinerja menurut (Mathis dan Jackson,2002) adalah : 1. Kualitas kerja
2. Kuantitas kerja 3. Waktu kerja
4. Kerja sama dengan rekan kerja
Simamora (1995:288) menyatakan salah satu tujuan pelatihan adalah mengurangi waktu belajar bagi pegawai baru supaya menjadi kompeten dalam pekerjaan.
Goldstein (1993) dalam Wilson et al. (2002) pelatihan sebagai sebuah system untuk memperoleh skill, rules, concept, dan attituted yang akan menghasilkan peningkatan kinerja.
Ivancevich (2008) mengemukakan sejumlah butir penting yang diuraikan di bawah ini: Pelatihan (training) adalah “sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja seorang/sekelompok pegawai dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi”. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu pegawai untuk menguasai keterampilan dan kemampuan (kompetensi) yang spesifik untuk berhasil dalam pekerjaannya.
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas maka dirumuskan paradigma mengenai revitalisasi pelatihan sdm dan kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, seperti yang terlihat pada gambar berikut ini :
Revitalisasi Pelatihan SDM (Variabel X1)
1. Pengetahuan pelatihan 2. Pelaksanaan program
pelatihan
3. Kewajiban pelatihan 4. Pemahaman materi pelatihan 5. Pemahaman materi pelatihan
Hariandja (2002:168) Kompetensi (Variabel X2) 1. Pengetahuan 2. Ketermpilan 3. Sikap kerja
Hutapea, (2008)
Wardah (2007)
Goldstein (1993) dalam Wilson et al. (2002)
Ivancevich (2008) Simamora (1995:288) Kinerja (Variabel Y)
1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja
3. Waktu kerja
4. Kerja sama dengan rekan kerja
Mathis dan Jackson (2002)
Revitalisasi Pelatihan SDM (Variabel X1)
1. Pengetahuan pelatihan
2. Pelaksanaan program
pelatihan
3. Kewajiban pelatihan
4. Pemahaman materi
pelatihan
5. Hasil Kerja pelatihan
Hariandja (2002:168) Kompetensi (Variabel X2) 1. Pengetahuan 2. Ketermpilan
3. Sikap kerja
Hutapea,
[image:36.612.158.503.405.687.2](2008)
Gambar 2.2 Paradigma Penelitian
2.3 Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas maka dibutuhkan suatu pengujian hipotesis untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara variabel independent terhadap variabel dependent. Menurut Sugiyono (2000:161) “Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.”
Hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan variabel yang akan diuji sebenarnya. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis hendaknya mengandung implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian hubungan yang dinyatakan.
32
3.1
Objek Penelitian
Objek penelitian merupakan sesuatu yang menjadi perhatian dalam suatu
penelitian, objek penelitian ini menjadi sasaran dalam penelitian untuk mendapatkan
jawaban ataupun solusi dari permasalahan yang terjadi.
Adapun pendapat Husein Umar (2005:303) menjelaskan pengertian objek
penelitian adalah sebagai berikut: “Objek penelitian menjelaskan tentang apa atau
siapa yang menjadi objek penelitian. Juga dimana dan kapan penelitian dilakukan.
Bisa juga ditambahkan hal-hal lain jika dianggap perlu.”
Objek penelitian dalam penelitian ini adalah revitalisasi pelatihan sumber
daya manusia, kompetensi dan kinerja karyawan pada Unit Finance Billing
Collection Center PT Telekomunikasi Indonesia Bandung.
3.2
Metode Penelitian
Metode penelitian merupakan cara penelitian yang digunakan untuk
mendapatkan data untuk mencapai tujuan tertentu (Umi Narimawati,2008:127)
Metode yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif
dan metode verifikatif. Menurut
Sugiyono
(2005:21), metode deskriptif adalah
metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil
Menurut
Mashuri
(2008:45), metode verifikatif adalah memeriksa benar
tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan
yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa
dengan kehidupan.
Sesuai dengan hipotesis yang diajukan, dalam penelitian akan digunakan
telaah statistika yang cocok, untuk itu dalam analisis menggunakan Path Analysis
(analisis jalur).
3.2.1
Desain Penelitian
Desain penelitian merupakan rancangan penelitian yang digunakan sebagai
pedoman dalam melakukan proses penelitian. Desain penelitian akan berguna bagi
semua pihak yang terlibat dalam proses penelitian.
Menurut Moh. Nazir (2003:84) “Desain penelitian adalah semua proses yang
diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian”.
Langkah – langkah desain penelitian menurut Umi Narimawati adalah :
1.
Menetapkan permasalahan sebagai indikasi dari fenomena penelitian, selanjutnya
menetapkan judul penelitian.
2.
Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi.
3.
Menetapkan rumusan masalah.
4.
Menetapkan tujuan penelitian.
6.
Menetapkan konsep variabel sekaligus pengukuran variabel penelitian yang
digunakan.
7.
Menetapkan sumber data, teknik penenuan sampel dan teknik pengumpulan data.
8.
Melakukan analisis data.
9.
Melakukan pelaporan hasil penelitian.
3.2.2
Operasional Variabel
Menurut
Nur Indriantoro
(2002:69), “Operasionalisasi variabel adalah
Penentuan
construct
sehingga menjadi variabel yang dapat diukur. Definisi
operasional menjelaskan cara tertentu dapat digunakan oleh peneliti dalam
mengoperasionalisasikan
construct
, sehingga memungkinkan bagi peneliti yang lain
untuk melakukan replikasi pengukuran dengan cara yang sama atau mengembangkan
cara pengukuran
construct
yang lebih baik”.
Operasionalisasi variabel diperlukan untuk menentukan jenis, indicator, serta
skala dari variabel – variabel yang terkait dalam penelitian, sehingga pengujian
hipotesis dengan alat bantu statistic dapat dilakukan secara benar sesuai dengan judul
penelitian mengenai revitalisasi pelatihan SDM dan kompetensi pengaruhnya
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Revitalisasi Pelatihan SDM
Konsep Variabel Indikator
Pelatihan Ukuran Skala
No
Kuesioner Sumber Data
Revitalisasi Pelatihan SDM
(X1)
” Revitalisasi adalah upaya mendorong pertumbuhan dengan mengaitkan organisasi kepada
lingkungannya”
Gouillart dan Kelly (1995)
”Pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan
kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai”
Payaman
Simanjuntak (2005)
Revitalisasi pelatihan menurut Djamaludin Ancok seperti yang dikutip dalam Jeffrey Pfeffer,dkk
(2008:139) Pelatihan merupakan sarana ampuh mengatasi bisnis masa depan yang penuh dengan tantangan dan mangalami perubahan (revitalisasi) yang sedemikian cepat
1. Pengetahuan pelatihan
Ilmu atau materi yang diterima saat pelatihan Pengetahuan yang seperti
apa yang diberikan saat pelatihan O rdi na l 1 2 Karyawan Unit Finance Billing Collection Center PT Telekomunikasi Indonesia Bandung 2. Pelaksanaan program pelatihan
Pelaksanaannya sudah cukup untuk pengembangan karyawan
Waktu yang disediakan pada pelatihan
3
4
3. Kewajiban pelatihan
Kewajiban yang harus dipenuhi dalam pelatihan Pemilihan karyawan yang
akan dilatih 5 6 4. Pemahaman materi pelatihan
Kesiapan peserta pelatihan dalam menerima materi Kemudahan materi yang
akan dicerna oleh peserta pelatihan
7
8
5. Hasil kerja pelatihan
Mendapatkan hasil sesuai tujuan pelatihan
Hasil dapat menunjang
karyawan dalam
mengerjakan tugas.
9
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel Kompetensi
Konsep
Variabel Indikator Ukuran Skala
No
Kuesioner Sumber Data
Kompetensi (X2)
”Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka menghasilkan kinerja superior dalam pekerjaannya” Wardah (2007) 1.Pengetahua n Pengetahuan mengerjakan suatu tugas Pengetahuan
dalam bekerja efektif O rdi na l 1 2 Karyawan Unit Finance Billing Collection Center PT Telekomunikasi Indonesia Bandung 2.Keterampila n Keterampilan mengerjakan suatu tugas dalam kondisi normal di tempat kerja Keterampilan dalam menyiasati kekurangan 3 4 3. Sikap Kerja
Sikap karyawan dalam
mengerjakan tugas
Sikap karyawan dalam
mengerjakan pekerjaan terhadap rekan kerja.
5
Tabel 3.3
Operasionalisasi Variabel Kinerja Karyawan
Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala
No Kuesione r Sumber Data Kinerja Karyawan (Y) ”Kinerja adalah
apa yang dilakukan
karyawan,
sehingga ada yang
mempengaruhi kombinasi karyawan organisasi antara lain Kuantitas output, Kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di
tempat kerja, dan
sikap kooperatif ”.
Mathis dan Jackson (2002)
1.Kualitas Kerja
Kualitas kerja karyawan Cara kerja
karyawan O rdi na l 1 2 Karyawan Unit Finance Billing Collection Center PT Telekomunikasi Indonesia Bandung 2.Kuantitas kerja
Kuantitas kerja karyawan Kemampuan
karyawan dalam menghadapi strategi perusahaan 3 4 3.Waktu Kerja Kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas sesuai
waktu yg
ditentukan
5
3.2.3
Sumber dan Teknik Penentuan Data
3.2.3.1
Sumber Data
Jenis data yang digunakan peneliti dalam penelitian mengenai analisis
revitalisasi pelatihan sumber daya manusia dan kompetensi pengaruhnya terhadap
kinerja karyawan pada Unit Finance Billing Collection Center PT Telekomunikasi
Indonesia Bandung” adalah data primer dan sekunder.
Menurut
Sugiyono
(2009:137), data primer sebagai berikut: “sumber primer
adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data”.
Menggunakan data primer karena peneliti mengumpulkan sendiri data – data yang
dibutuhkan yang bersumber langsung dari objek pertama yang akan diteliti.
Dalam penelitian ini data primer yang diambil langsung dari Unit Finance
Billing Collection Center PT Telekomunikasi Indonesia Bandung. Teknik yang
digunakan dalam pengumpulan data primer adalah sebagai berikut:
1.
Interview,
langsung dilakukan dengan pihak terkait di perusahaan tempat obyek
penelitian yang mempunyai hubungan langsung dengan masalah yang diteliti
oleh penulis.
2.
Observasi, dilakukan terhadap obyek penelitian guna mendukung penelitian,
sifatnya tidak ada interaksi antara obyek dan peneliti.
3.
Kuesioner, teknik pengumpulan data dengan
form
yang berisikan
pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada obyek penelitian guna mendapat
Menurut
sugiyono
(2009:137), data sekunder adalah sumber yang tidak
langsung memberikan data kepada pengumpul data. Menggunakan data sekunder
karena peneliti mengumpulkan informasi dari data yang telah diolah oleh pihak lain,
yaitu informasi mengenai data – data terkait dengan Unit Finance Billing Collection
Center PT Telkom Bandung.
3.2.3.2
Teknik Penentuan Data
Sebelum menentukan penentuan data yang akan dijadikan sample, terlebih
dahulu dikemukakan tentang populasi dan sampel.
1. Populasi
Menurut
Umi Narimawati
(2008:161), populasi adalah “Objek atau subjek
yang memiliki karakteristik tertentu sesuai informasi yang ditetapkan oleh peneliti,
sebagai unit analisis penelitian”.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan dan pimpinan Unit Finance
Billing Collection Center PT Telkom Tbk. Bandung dengan total karyawan
berjumlah 148 orang yang tersebar dalam 10 (sepuluh) bagian. Komposisi karyawan
Tabel 3.4
Komposisi Karyawan Unit Finance Billing Collection Center PT Telkom Bandung
No.
Unit Kerja
Sampel
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
SGM, Deputy FBCC
Bagian Annual Budget
Bagian Tax Operation
Bagian General ACC OPE
Bagian Cash Operation
Bagian General Support
Bagian Finopsu SU 00 Center & CO
Bagian Pay Set OPE
Bagian Collection Management
Bagian Billing Management
3
15
11
15
15
15
38
14
12
10
Total
148
Sumber: SDM Finance Billing Collection Center PT Telkom Tbk. Bandung
2. Sampel
Menurut
Umi Narimawati
(2008), sampel adalah sebagian dari populasi yang
terpilih untuk menjadi unit pengamatan dalam penelitian.
Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
stratified random sampling
berdasarkan bagian – bagian yang ada pada unit Finance
Billing Colection Center. Menurut Vincent Gaspersz (2000:63)
stratified random
populasi ke dalam strata – strata berdasarkan kriteria tertentu kemudian memilih
secara acak sederhana setiap stratum.
Metode penarikan sampel yang digunakan mengacu kepada pendekatan
Slovin, pendekatan ini dinyatakan dengan rumus sebagai berikut :
2
1
e
n
Dimana:
n = Jumlah sampel minimal
N = Jumlah populasi
e = batas kesalahan yang ditoleransi (pada penelitian ini digunakan 10%).
Berdasarkan rumus di atas, maka dapat diketahui sampel yang akan diambil
dalam penelitian ini melalui perhitungan berikut :
2
1
e
n
21
,
0
148
(
1
148
n
60
6
,
59
n
responden
Berdasarkan penelitian diatas, maka peneliti akan melakukan penelitian
kepada 60 orang responden.
Ukuran alokasi pada masing-masing bagian dengan menggunakan alokasi
sampel proporsional yang dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Newman
sebagai berikut :
n
1 =N
1N
Dimana :
Berdasarkan rumus di atas dapat diperoleh jumlah responden setiap stratum
dan alokasinya pada setiap bagian yang terpilih sebagai berikut :
1. Bagian Business Performance
60
1
,
2
1
148
3
1
X
n
2. Bagian Akses Network Maintanance
6
60
148
15
2
X
n
3. Bagian Akses Network Operation
4
2
,
4
60
148
11
3
X
n
4. Bagian Fixphone and Sales
6
60
148
15
4
X
n
5. Bagian Data and Fast Sales
6
60
148
15
5
X
n
6. Bagian Customer Care
6
60
148
15
6
X
n
7. Bagian General Support
16
6
,
15
60
148
38
7
X
n
8. Bagian Pay Set OPE
6
68
,
5
60
148
14
8
X
n
9. Bagian Collection Management
5
86
,
4
60
148
12
9
X
n
10. Bagian Billing Management
4
2
,
4
60
148
10
10
X
n
n
1= Besarnya sampel pada strata ke-1
N
1= Besarnya populasi pada strata ke-1
N = Besarnya populasi keseluruhan
Pembulatan dalam perhitungan jumlah sampel minimum dari masing-masing
strata selalu dilakukan keatas untuk memenuhi kriteria sampel minimum. Alokasi
jumlah sampel minimal pada masing-masing unit kerja secara lengkap dapat dilihat
pada tabel 3.5
Tabel 3.5
Populasi dan Sampel Penelitian
Pada
SDM Finance Billing Collection CenterPT Telkom Tbk. Bandung
No
Unit Kerja
Ukuran
Populasi
Ukuran
Sampel
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
SGM, Deputy FBCC
Bagian Annual Budget
Bagian Tax Operation
Bagian General ACC OPE
Bagian Cash Operation
Bagian General Support
Bagian Finopsu SU 00 Center & CO
Bagian Pay Set OPE
Bagian Collection Management
Bagian Billing Management
3
15
11
15
15
15
38
14
12
10
1
6
4
6
6
6
16
6
5
4
Total
148
60
Sumber : Data Diolah : 2011
Berdasarkan hasil perhitungan ukuran sampel di atas, maka diperoleh jumlah
3.2.4
Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data adalah penelitian lapangan , dilakukan dengan cara
mengadakan peninjauan langsung pada instansi yang menjadi objek untuk
mendapatkan data primer (data yang diperoleh langsung dari PT Telkom dan data
sekunder).
Data primer ini didapatkan melalui teknik – teknik sebagai berikut :
1.Wawancara (Interview)
Wawancara merupakan proses keterangan atau data yang diperlukan dengan cara
tanya jawab langsung kepada pimpinan serta karyawan yang mempunyai hubungan
dengan masalah yang akan diteliti.
2. Angket (Kuisioner)
Kuesioner merupakan teknik pengambilan data yang dilakukan dengan cara
memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden
untuk menjawab, tentang variabel revitalisasi pelatihan sumber daya manusia,
kompetensi dan kinerja karyawan.
3.Pengamatan (Observasi)
Dengan mengadakan penelitian dan pengamatan secara langsung terhadap kegiatan
dan keadaan dialokasi penelitian guna memperoleh data dan informasi mengenai
4.
Penelitian Kepustakaan (Dokumentasi)
Dilakukan dengan menelaah dan mengkaji catatan/ laporan dan dokumen-dokumen
lain dari berbagai organisasi yang ada kaitannya dengan permasalahan yang diteliti,
yang dalam hal ini adalah revitalisasi pelatihan sumber daya manusia, kompetensi
dan kinerja karyawan.
3.2.4.1
Uji Validitas
Menurut Cooper (2006:720) validitas adalah ”
Validity is a characteristic of
measuraenment concerned with the extent that a test measures what the researcher
actually wishes to measure
”.
Berdasarkan definisi diatas, maka validitas dapat diartikan sebagai suatu
karakteristik dari ukuran terkait dengan tingkat pengukuran sebuah alat
test
(kuesioner) dalam mengukur secara benar apa yang diinginkan peneliti untuk diukur.
Suatu alat ukur disebut valid bila ia melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan
mengukur apa yang seharusnya diukur.
Pengujian ini dilakukan untuk menguji kesahihan setiap
item
pernyataan
dalam mengukur variabelnya. Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan
dengan cara mengkorelasikan skor masing-masing pertanyaan yang ditujukan kepada
responden dengan total skor untuk seluruh
item
. Teknik korelasi yang digunakan
untuk menguji validitas butir pernyataan dalam penelitian ini adalah korelasi
person
2 2
2
2
Y
Y
n
X
X
n
Y
X
XY
n
r
Dimana:
r
= Koefisien validitas item yang dicari
X
= Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item
Y
= Skor total yang diperoleh dari seluruh item
∑X
= Jumlah skor dalam distribusi X
∑Y
= Jumlah skor dalam distribusi Y
∑X
2= Jumlah kuadrat masing-masing skor X
∑Y
2= Jumlah kuadrat masing-masing skor Y
n
= Banyaknya responden
Hasil perhitungan uji validitas ditentukan dengan kriteria yang digunakan
adalah item valid berarti layak untuk digunakan dalam pengujian hipotesis. valid
tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistika, yaitu melalui nilai
koefisien korelasi skor butir pernyataan dengan skor totalnya, dan apabila koefisien
korelasinya > 0,30 (Azwar Saefuddin, 1997:158) maka pernyataan tersebut
dinyatakan valid, sedangkan jika korekasinya < 0,30 menunjukan bahwa data tersebut
tidak valid dan akan disisihkan dari analisis selanjutnya.
Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t (taraf signifikansi 5 %).
2
:
1
2)
-(n
r
db
n
r
t
Dimana :
n = ukuran sampel
r = Koefisien Korelasi Pearson
Keputusan pengujian validitas instrument dengan menggunakan taraf
significan dengan 5 % satu sisi adalah :
1.
Item instrument dikatakan valid jira t
hitunglebih dari atau sama dengan t
0,05(165)=
1,9744 maka instrument tersebut dapat digunakan.
2.
Item instrument dikatakan tidak valid jika t
hitungkurang dari t
0,05(165)= 1,9744
maka item tersebut tidak dapat digunakan.
3.2.4.2
Uji Reliabilitas
Menurut Cooper (2006:716) reliabilitas adalah ”
Reliability is a characteristic
of measurenment concerned with acuracy, precision, and consistency
”.
Berdasarkan definisi tersebut, maka reliabilitas dapat diartikan sebagai suatu
karakteristik terkait dengan keakuratan, ketelitian dan kekonsistenan.
Setelah melakukan pengujian validitas butir pertanyaan, maka langkah
selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas untuk menguji kehandalan atau
kepercayaan alat pengungkapan dari data. Dengan diperoleh nilai r dari uji validitas
hubungan antara dua belahan instrumen. Dalam penelitian ini, metode yang
digunakan untuk uji reliabilitas adalah
Split Half Method
(
Spearman-Brown
Correlation
) Teknik Belah Dua. Metode ini menghitung reliabilitas dengan cara
memberikan tes pada sejumlah subyek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi
menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan pemilihan genap-ganjil). Cara
kerjanya adalah sebagai berikut:
Item dibagi dua secara acak (misalnya item genap/ganjil), kemudian
dikelompokkan dalam kelompok I dan kelompok II.
Skor untuk masing-masing kelompok dijumlahkan sehingga terdapat skor total
untuk kelompok I dan kelompok II.
Mengkorelasikan skor total kelompok I dengan skor total kelompok II.
Korelasikan skor total kelompok I total kelompok I
2r
b1+r
b
Hitung angka reliabilitas untuk keseluruhan pertanyaan dengan rumus
Spearman
Brown
sebagai berikut:
Sumber: Sugiyono, 2009
Keterangan:
r
i= reliabilitas internal seluruh instrumen
r
b= korelasi
product moment
antara belahan pertama dan kedua.
2r
bUntuk melihat andal tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara
statistika, yaitu melalui koefisien reliabilitas. Apabila koefisien reliabilitas lebih besar
dari 0,70 maka secara keseluruhan pernyataan dinyatakan andal (reliabel).
A.
Uji Validitas dan
Uji Reliabilitas Variabel Revitalisasi Pelatihan SDM
Variabel revitalisasi pelatihan SDM (X
1) di ukur dengan 10 item pernyataan
sebagai indikator. Berdasarkan pada uji validitas terhadap 10 item pernyataan
diperoleh semua item memiliki nilai r
hitung> 0,30, sehingga dapat disimpulkan bahwa
[image:55.612.184.458.371.690.2]semua item adalah valid. Hasil uji validitas ini dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 3.6
Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel Revitalisasi Pelatihan SDM
Butir
Pertanyaan
Koefisien
Korelasi (r)
Nilai Kritis
(Batas)
Kesimpulan
P_1
0,701
0,3
Valid
P_2
0,627
0,3
Valid
P_3
0,319
0,3
Valid
P_4
0,514
0,3
Valid
P_5
0,500
0,3
Valid
P_6
0,514
0,3
Valid
P_7
0,454
0,3
Valid
P_8
0,573
0,3
Valid
P_9
0,574
0,3
Valid
P_10
0,526
0,3
Valid
Setelah penelitian yang digunakan valid, maka dilajutkan dengan uji
reliabilitas. Secara keseluruhan 10 item tersebut diatas memiliki nilai koefisien
reliabilitas sebesar 0,817 yang berarti lebih besar dari nilai batas reliabilitas = 0,70
sebagai batas minimal yang diharapkan (Kaplan et al, 1993:126). Maka dapat
dikatakan instrumen penelitian variabel X
1andal berdasarkan kriteria koefisien
reliabilitas.
B.
Uji Validitas dan
Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi
Variabel kompetensi (X
2) di ukur dengan 6 item pernyataan sebagi indikator.
Berdasarkan pada uji validitas terhadap 6 item pernyataan diperoleh semua item
memiliki nilai r
hitung> 0,30, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua item adalah
valid. Hasil uji validitas ini dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 3.7
Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel Kompetensi
Butir
Pertanyaan
Koefisien
Korelasi (r)
Nilai Kritis
(Batas)
Kesimpulan
P_1
0,690
0,3
Valid
P_2
0,600
0,3
Valid
P_3
0,692
0,3
Valid
P_4
0,463
0,3
Valid
P_5
0,554
0,3
Valid
P_6
0,607
0,3
Valid
Setelah penelitian yang digunakan valid, maka dilajutkan dengan uji
reliabilitas. Secara keseluruhan 6 item tersebut diatas memiliki nilai koefisien
reliabilitas sebesar 0,833 yang berarti lebih besar dari nilai batas reliabilitas = 0,70
