Data Pribadi
Tempat,Tanggal Lahir : Cimahi, 22 Mei 1994
Alamat : Komp. Microwave no.24 Rt 01 Rw 12 Kec.
Karang Mekar
Handphone : 081220517237
Jenis Kelamin : Laki-Laki Status Perkawinan : Belum menikah
Agama : Islam
Kewarganegaraan : Indonesia
Pendidikan
1. SD PURNAMA LULUS TAHUN 2006 2. SMPN 1 CIMAHI LULUS TAHUN 2009 3. SMAN 13 BANDUNG LULUS TAHUN 2012
4. UNIVERSITAS KOMPUTER (UNIKOM) LULUS TAHUN 2016
Pengalaman Bekerja
-
Kemampuan lain yang dimiliki
The influence of personal knowledge, job procedure and technology on peformance of employee at PT.Techno Multi Utama
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Menempuh Program Strata 1 Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Pada Program Studi Manajemen
Disusun Oleh :
HAMDANI DWI SAPUTRO
21212264
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
vi
Esa yang telah melimpahkan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga peneliti dapat
menyelesaikan penyusunan skirpsi / tugas akhir yang berjudul “Pengaruh
Personal Knowledge, Job Procedure dan Technology terhadap Kinerja
Karyawan”.
Penyusunan skripsi / tugas akhir ini ditujukan untuk memenuhi salah satu
syarat sidang guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Komputer Indonesia.
Peneliti menyadari dalam penyusunan Skripsi / tugas akhir ini masih jauh
dari sempurna, karena didalamnya tidak terlepas dari kekurangan-kekurangan. Hal
ini dikarenakan keterbatasan peneliti baik dalam hal kemampuan, pengetahuan
dan pengalaman peneliti. Untuk itu peneliti mengharapkan kritik dan saran yang
sifatnya membangun agar dalam penyusunan karya tulis selanjutnya dapat lebih
baik lagi.
Selama penyusunan Skripsi / tugas akhir ini peneliti banyak mendapat
bantuan dari berbagai pihak, baik itu berupa dorongan moril maupun materil.
Terutama kepada Dr. H. Adang Widjana, Drs., MM Selaku Dosen Pembimbing
yang penuh keikhlasan berkenan memberikan bimbingan, membina dan
mengarahkan penulis sehingga laporan ini dapat selesai.
Pada kesempatan ini, dengan tulus dan dengan segala kerendahan hati
vii Indonesia.
2. Prof. Dr. Hj. Dwi Kartini, SE., Spec. Lic, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Komputer Indonesia.
3. Dr. Raeny Dwi Santy., SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Komputer Indonesia
4. Para Penguji Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati,Dra.,SE.,MSi dan Ibu Lita
Wulantika,SE.,MSi yang telah berkenan memberikan kritikan sekaligus
masukan demi kesempurnaan skripsi ini
5. Windy Novianti SE., M.Si, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen
Universitas Komputer Indonesia.
6. Staf Dosen Pengajar yang telah banyak memberikan ilmu dan pengalaman
serta dukungan kepada peneliti selama kegiatan perkuliahan.
7. Staf Kesekretariatan Program Studi Manajemen yang telah memberikan
pelayanan dan informasi.
8. Orang tua tercinta, dan kasih sayangmu selalu menjadi kekuatan dan
motivasi bagi peneliti dalam menyusun Skripsi / tugas akhir ini, semoga
anakmu ini dapat menjadi kebanggaan keluarga.
9. Kakak Tercinta Sari Jati Lestari yang selalu membantu moril dan materil.
10.Teman-teman Manajemen Angkatan 2012 khususnya kelas Manajemen 6,
viii
12.Semua pihak yang ikut membantu dan terlibat dalam penyusunan laporan
Skripsi / tugas akhir ini.
Harapan peneliti semoga apa yang disajikan dalam skripsi / tugas akhir
ini memberikan manfaat khususnya bagi peneliti dan umumnya bagi para
pembaca.
Akhir kata peneliti panjatkan do’a kepada Tuhan Yang Maha Esa,
semoga berkat berupa bantuan, dorongan dan do’a yang telah diberikan kepada
peneliti akan mendapatkan balasan yang berlipat ganda. “Aamin”
Bandung, Agustus 2016
Peneliti,
ix
LEMBAR PENGESAHAN ... i
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ... ii
MOTTO ... iii
ABSTRAK ... iv
ABSTRACT ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ... xvii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Identifikasi Masalah dan Rumusan Masalah ... 10
1.2.1 Identifikasi Masalah ... 10
1.2.2 Rumusan Masalah ... 10
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian... 11
1.3.1 Maksud Penelitian ... 11
1.3.2 Tujuan penelitian ... 11
1.4 Kegunaan Penelitian ... 12
x
1.5.2 Waktu Penelitian ... 13
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 15
2.1.1 Knowledge Management ... 15
2.1.2 Personal knowledge ... 18
2.1.3 Job procedure ... 20
2.1.4 Technology ... 21
2.1.5 Kinerja Karyawan ... 22
2.1.6 Hasil Penelitian Terdahulu ... 24
2.2 Kerangka Pemikiran... 26
2.2.1 Pengaruh personal knowledge terhadap kinerja karyawan ... 26
2.2.2 Pengaruh job procedure terhadap kinerja karyawan ... 26
2.2.3 Pengaruh technology dengan kinerja karyawan ... 27
xi
3.1 Objek Penelitian ... 31
3.2 Metode Penelitian ... 32
3.2.1 Desain Penelitian ... 32
3.2.2 Operasional Variable ... 37
3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data ... 40
3.2.3.1Sumber Data (Primer dan Sekunder) ... 40
3.2.3.2Teknik Penentuan Data (penentuan Sampel Minimal) ... 40
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 42
3.2.4.1Uji validitas ... 43
3.2.4.2Uji Realibilitas ... 47
3.2.4.3Uji MSI (Data Ordinal ke Interval) ... 50
3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis ... 51
3.2.5.1Rancangan Analisis ... 51
3.2.5.2Analisis Data Deskriptif ... 52
3.2.5.3Analisis Data Verifikatif (Kuantitatif) ... 53
3.2.6 Pengujian Hipotesis ... 59
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan... 63
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 63
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 64
4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan ... 65
xii
4.3.2 Analisis Job Procedure ... 76
4.3.3 Analisis Technology ... 81
4.3.4 Analisis Kinerja ... 87
4.4 Analisis Verifikatif... 93
4.4.1 Persamaan Regresi Linier Berganda ... 93
4.4.2 Uji Asumsi Klasik ... 94
4.4.3 Analisis Korelasi ... 99
4.4.4 Analisis Koefesien Determinasi ... 101
4.4.5 Uji Hipotesis ... 103
4.4.5.1 Pengujian Secara Parsial (Uji-T) ... 103
4.4.5.2 Pengujian Secara Simultan (Uji-F) ... 108
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 111
5.2 Saran ... 112
DAFTAR PUSTAKA ... 114
xiii
No. Judul Halaman
1.1 Survey Awal Tanggapan Tentang Personal Knowledge PT. Techno Multi
Utama ... 7
1.2 Survey Awal Tanggapan Tentang Job Procedure PT. Techno Multi Utama ... 8
1.3 Survey Awal Tanggapan Tentang Technology PT. Techno Multi Utama . 9 1.4 Survey Awal Tanggapan Tentang Kinerja Karyawan PT. Techno Multi Utama ... 9
1.5 Waktu Pelaksanaan Penelitian ... 14
2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 24
3.1 Desain Penelitian ... 36
3.2 Operasional Variabel ... 38
3.3 Jumlah Karyawan pada PT. Techno Multi Utama Cimahi ... 41
3.4 Skala likert ... 43
3.5 Standar Penilaian untuk Validitas ... 44
3.6 Hasil Uji Validitas... 46
3.7 Standar Penilaian Untuk Reliabilitas ... 49
3.8 Hasil Uji Reliabilitas ... 49
3.9 Kriteria Pengklasifikasian Presentase Skor Tanggapan Karyawan ... 53
3.10 Tingkat Keratan Korelasi ... 58
xiv
4.5 Tanggapan Responden Mengenai Community and Networks ... 71
4.6 Tanggapan Responden Mengenai Community and Networks ... 72
4.7 Tanggapan Responden Mengenai Penyortiran ... 73
4.8 Tanggapan Responden Mengenai Penyortiran ... 74
4.9 Jumlah Skor Tanggapan Responden Mengenai Personal Knowledge ... 75
4.10 Tanggapan Responden Mengenai Ekspektasi ... 76
4.11 Tanggapan Responden Mengenai Ekspektasi ... 77
4.12 Tanggapan Responden Mengenai Karyawan Terpacu ... 78
4.13 Tanggapan Responden Mengenai Karyawan Terpacu ... 78
4.14 Tanggapan Responden Mengenai Pelatihan ... 79
4.15 Jumlah Skor Tanggapan Responden Mengenai Job Procedure ... 80
4.16 Tanggapan Responden Mengenai Penggunaan Intranet ... 81
4.17 Tanggapan Responden Mengenai Penggunaan Intranet ... 82
4.18 Tanggapan Responden Mengenai Penggunaan Intranet ... 82
4.19 Tanggapan Responden Mengenai Penggunaan Intranet ... 83
4.20 Tanggapan Responden Mengenai Penggunaan Intranet ... 84
4.21 Tanggapan Responden Mengenai Penggunaan Intranet ... 85
4.22 Tanggapan Responden Mengenai Penggunaan Intranet ... 85
4.23 Jumlah Skor Tanggapan Responden Mengenai Technology ... 86
xv
4.26 Tanggapan Responden Mengenai Pengetahuan... 89
4.27 Tanggapan Responden Mengenai Pengetahuan... 89
4.28 Tanggapan Responden Mengenai Kesadaran ... 90
4.29 Tanggapan Responden Mengenai Kualitas Pribadi ... 91
4.30 Jumlah Skor Tanggapan Responden Mengenai Kinerja ... 92
4.31 Koefisien Regresi Linier Berganda ... 93
4.32 Uji Normalitas dengan Uji Kolmogorov-Smirnov ... 95
4.33 Uji Multikolinieritas ... 97
4.34 Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Spearman ... 98
4.35 Koefisien Korelasi Personal Knowledge dengan Kinerja ... 99
4.36 Koefisien Korelasi Job Procedure dengan Kinerja ... 100
4.37 Koefisien Korelasi Technology dengan Kinerja ... 101
4.38 Koefisien Determinasi antara Personal Knowledge, Job Procedure dan TechnologyTerhadap Kinerja ... 102
4.39 Koefisien Determinasi Parsial... 102
4.40 Tabel Uji T (Parsial) ... 104
4.41 Tabel Uji T (Parsial) ... 105
4.42 Tabel Uji T (Parsial) ... 107
xvi
2.1 Kerangka Pemikiran... 28
3.1 Desain Penelitian ... 36
3.2 Daerah penerimaan dan penolakan hipotesis ... 61
3.3 Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 ... 62
4.1 Struktur Organisasi Pt. Techno Multi Utama ... 65
4.2 Garis Kontinum Mengenai Personal Knowledge ... 75
4.3 Garis Kontinum Mengenai Job Procedure ... 80
4.4 Garis Kontinum Mengenai Technology ... 87
4.5 Garis Kontinum Mengenai Kinerja ... 92
4.6 Grafik Normal Probability Plot ... 96
4.7 Kurva Uji-t Personal Knowledge Terhadap Kinerja ... 105
4.8 Kurva Uji-t Job Procedure Terhadap Kinerja ... 106
xvii
No. Judul
1 Surat Permohonan Mengadakan Penelitian
2 Surat Balasan
3 Surat Keterangan Publikasi
4 Kuesioner Penelitian
5 Berita Acara Bimbingan Skripsi
6 Lembar Seminar Usulan Penelitian
7 Lembar Revisi Sidang
8 Output SPSS
114 Diponegoro
Budiarsi Sri, Kosasih Natalia.2007. Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan : Studi Kasus Departemen Front Office Surabaya Plaza Hotel. Jurusan Manajemen Perhotelan Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Petra Surabaya
CHR, Jimmy L, Gaol.2015. Human Capital Management Sumber Daya Manusia Konsep, Teori, Dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Public Dan Bisnis. Jakarta : Penerbit PT Grasindo Anggota IKP
Carrillo Ericksson.2004. Knowledge Management In UK Construction:Strategies, Resources And Barrier. ISSN 744-632.Vol. 4. No.4.Pp.345-401
Darudiato Suparto, Setiawan Kevin.2013. Knowledge Management : Konsep Dan Metodologi. Jurusan Sistem Informasi, School Of Information System, Universitas Bina Nusantara, Jakarta, Indonesia. Jurnal Ultima Infosys Vol IV No 1 ISSN 2085-4579
Dyne V.L and Graham, J. W. 2008 “Organizational Citizenship Behavior” Construct Redention Measurement and Validation” Academy Management Journal.
Febriana Dona, Chandra Kifli. 2010. Analisis Pengaruh Penerapan Knowledge Management Terhadap Efektivitas Kinerja Karyawan Studi Kasus : Cabang PT. Rahardja Ekalancar, Jln Daan Mogot Km.1 No.24 Jakarta Barat
Gujarati. 2005. SPSS Versi 16 Mengolah Data Statistik Secara Profesional.Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Hendrik.2003.Sekilas Tentang Knowledge Management, Ilmukomputer.com
Husein, Umar. 2005. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: PT. Raja Grafindo.
Indriantoro, Nur, dan Supomo, Bambang. 2002. Metodologi Penelitian Edisi 1. Yogyakarta: Penerbit BPFE
Digital (Buku 1 edisi 10). Terjemahan oleh Chriswan Sungkono dan Machmudin Eka P. 2008. Jakarta:Salemba Empat.
Marwick, A.D.2001. Knowledge Management Technology. IBM Systems Journal,
Vol. 40, No. 4, pp. 814-830
Mohammad Nazir. 2005. Metode Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Munir, Ningky. 2008. Knowledge Management Audit: Pedoman Evaluasi Kesiapan Organisasi Mengelola Pengetahuan. PPM, Jakarta.
Novealdi.2012. Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan : Studi Pada Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta
Nur Indriantoro dan Bambang Supomo, 2002. Metodologi Penelitian Bisnis.
Yogyakarta: BPFE.
Priambada D. Boy.2010. Implementasi Knowledge Management System Di Perusahaan. Program Pascasarjana Ilmu Komputer, IPB, Bogor
Probst.T&Brubaker.T.L, 2001.The Effects Of Job Insecurity On Employeesafety Outcomes: Cross-Sectional And Longitudinal Explorations,Www. Journal Of Occupational And Health Psychology.com. ISSN 766-877. Vol. 6. No.13. Pp.345-357.
Ramzy.2009. Knowledge Management sebagai Competitive Advantage, dikases Maret 12, 2016, darihttp://km.gunarta.net/node/37
Sugiyono. 2005. StatistikUntukPenelitian. Bandung : CV Alphabeta
________. 2009. MetodePenelitianKuantitatif dan Kualitatif R&D.Bandung : CV.Alphabeta
________. 2011. StatistikuntukPenelitian. Bandung: CV. Alphabeta
________. 2012. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung:CV Alpha beta
Sulastiyono Agus.2001. Manajemen Penyelenggaraan Hotel. Bandung : Alfabeta
Sunarto.2003. Pengertian Kinerja Karyawan. Jakarta : Penerbit Gramedia
Umi, Narimawati., Linna, Ismawati., & Sri Dewi, Anggadini. (2010). Penulisan Karya Ilmiah: Panduan Awal Menyusun Skripsi dan Tugas Akhir Fakultas Ekonomi UNIKOM. Bekasi: Genesis
1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam era globalisasi ini perusahaan dituntut untuk mengambil keputusan
yang tepat untuk dapat bersaing dalam lingkungan industri yang semakin ketat
dan kompetitif. Selain keputusan yang tepat, perusahaan juga perlu
memperhatikan pengelolaan fungsi - fungsi manajemennya. Salah satunya yaitu
mengelola sumber daya manusia untuk dapat meningkatkan efisiensi dan
efektivitas kerja (Nurhayati, 2000 dalam Kosasih).
Menurut Straub dan Attner (1985: 136) manusia merupakan sumber daya
yang paling penting dari suatu organisasi. Manusia memberikan bakat, keahlian,
pengetahuan, dan pengalaman untuk mencapai tujuan – tujuan organisasi. Sedangkan menurut Nawawi (2001: 37), sumber daya manusia adalah orang yang
bekerja dan berfungsi sebagai asset organisasi atau perusahaan yang dapat
dihitung jumlahnya (kuantitatif). Sumber daya manusia adalah potensi yang
menjadi motor penggerak organisasi.
Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi keberhasilan
organisasi karena manusia memiliki kualitas tertentu yang membuatnya berharga
sehingga sumber daya manusia diharapkan berkualitas, memiliki tingkat
keterampilan dan pengetahuan yang tinggi. Efektifnya manajemen sumber daya
manusia dapat membentuk dasar dari tingginya kinerja dan sistem kerja
sama untuk memberikan organisasi keuntungan dalam lingkungan yang
kompetitif (Soedarso, 2015).
Saat ini kebutuhan tenaga – tenaga terampil di dalam berbagai bidang sudah merupakan tuntuan dunia global yang tidak dapat ditunda. Di masa kiris
yang melanda seperti saat ini, banyak pihak yang menyadari adanya tuntutan
untuk memilki kemampuan dalam membuat rencana pengembangan sumber daya
yang berkualitas, agar sumber daya manusia siap bersaing dengan sumber daya
manusia Negara – Negara tetangga serta Negara – Negara ekonomi maju.
Masalah yang terjadi di PT. Techno Multi Utama berdasarkan pengamatan
awal dengan wawancara bersama Suryadin selaku HRD di PT. Techno Multi
Utama adalah job procedure yang belum dimengerti oleh para karyawan dan
technology intranet yang pemakaian nya masih belum dimaksimalkan oleh
perusahaan serta pengetahuan yang masih minim terhadap knowledge
management dan berdampak kurangnya interaksi atau komunikasi serta
keharmonisan antar individu yang merupakan hal yang sangat penting karena
individu dalam perusahaan lebih banyak bekerja secara individu daripada secara
tim sehingga mengakibatkan kinerja karyawan yang tidak optimal atau tidak
sesuai dengan apa yang diharapkan sehingga mengakibatkan pekerjaan kurang
optimal dan tidak efektifnya cara karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Dalam upaya mengatasi masalah yang sangat kompleks ini, pihak
manajemen dapat melakukan perbaikan ke dalam, yaitu dengan melakukan
peformance appraisal. Menurut pendapat Rivai (2005) dalam Kosasih dan Natalia
penilaian kerja (peformance appraisal), peformance rating, peformance
assessment, employee evaluation, merit, rating, efficiency rating, service rating,
pada dasarnya merupakan proses yang digunakan perusahaan untuk mengevaluasi
job peformance.
Jika dikerjakan dengan benar, hal ini akan memberikan manfaat yang
penting bagi karyawan, departemen sumber daya manusia, maupun perusahaan itu
sendiri. peformance evaluation berkaitan dengan kinerja dan pertanggung
jawaban karyawan pada perusahaan. Dalam dunia yang bersaing secara global,
perusahaan membutuhkan kinerja yang tinggi serta karyawan pun membutuhkan
feedback terhadap kinerjanya sebagai pembimbing sikap untuk masa yang akan
datang.
Peformance evalution juga sangat penting untuk memfokuskan karyawan
terhadap tujuan strategis, untuk penempatan, penggantian perencanaan dan untuk
tujuan pelatihan dan pengembangan. Akhirnya dapat disimpulkan bahwa evaluasi
kinerja atau peformance evaluation merupakan:
1. Alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan memberikan hasil
kerja yang memadai dan melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan
standar kinerja
2. Satu cara untuk penilaian kinerja dengan melakukan penilaian menganai
kekuatan dan kelemahan karyawan
3. Alat yang baik untuk menganalisa kinerja karyawan dan membuat
Dengan kata lain kinerja karyawan merupakan salah satu faktor yang
memegang peranan penting dalam mencapai tujuan perusahaan maupun individu.
Kinerja karyawan bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat
kemampuan yang berbeda – beda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen
dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Kinerja
tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang
diperoleh. Hal ini menunjukan bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan
dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja
yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu.
Pendapat diatas didukung oleh pernyataan dari (Sunarto, 2003) dimana
Kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh karena kepercayaan (trust) timbal balik
yang tinggi di antara anggota – anggotanya artinya para anggota mempercayai integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap anggota lain. Untuk mencapai
kinerja yang tinggi memerlukan waktu yang lama untuk membangunnya,
memerlukan kepercayaan, dan menuntut perhatian yang seksama dari pihak
perusahaan. Kinerja karyawan dapat dipengaruhi kemampuan dari karyawan itu
sendiri, kerja keras, jenis pekerjaan yang dibebankan, bantuan dari rekan – rekan kerja, bimbingan dari atasan.
Kompetensi personal dapat dilihat dari kinerjanya, karena dengan
kemampuan kerja yang memadai diharapkan dapat memberikan implikasi
terhadap peningkatan kinerja karyawan. Jika kinerja karyawan baik maka kinerja
kualitas sumber daya manusia sehingga dapat bekerja secara produktif dan
professional serta kinerja yang dicapainya diharapkan akan lebih memuaskan dan
sesuai standar kerja yang dipersyaratkan oleh perusahaan.
Oleh karena itu Knowledge Management sangat penting diterapkan bagi
organisasi atau perusahaan yang menginginkan keunggulan berkelanjutan karena
dapat memberikan manfaat bagi bidang operasi dan pelayanan, dapat memelihara
ketersediaan knowledge dan inovasi serta pengembangan produk, dapat
meningkatkan kompetensi personal (Munir, 2008)
Menurut (Laudon, 2008), manajemen pengetahuan (knowledge
management) merupakan seperangkat proses bisnis yang dikembangkan dalam
organisasi untuk menciptakan, menyimpan, memindahkan, dan menerapkan
pengetahuan. Manajemen pengetahuan dapat meningkatkan kemampuan
perusahaan dalam menerapkan pengetahuan tersebut dalam proses bisnisnya.
Ada 3 komponen dalam knowledge management yang memiliki peran
penting diantaranya: personal knowledge, job procedure dan technology. Personal
knowledge merupakan pengetahuan individu yang didapat dari pengalaman
keseharian yang sulit di duplikasikan kepada orang lain sedangkan job procedure
dan technology merupakan pengetahuan yang dapat di transformasikan antar
individu sehingga lebih mudah digambarkan dalam bentuk dokumen praktik dan
pelatihan. Ketiga komponen ini saling terhubung untuk meningkatkan
kompentensi personal.
Dengan semakin banyak organisasi serta perusahaan yang semakin
cukup tinggi. Oleh karena itu penerapan manajemen pengetahuan (knowledge
management) dapat menjadi solusi untuk menghadapinya (Darudiato, 2013).
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh (Dona, 2010) mengenai
Analisis pengaruh penerapan knowledge management terhadap efektivitas kinerja
karyawan studi kasus : cabang PT. Rahardja Ekalancar, Jln. Daan Mogot Km.1
No.24 Jakarta Barat menunjukan bahwa penerapan knowledge management
berpengaruh terhadap efektivitas kinerja karyawan sehingga memberikan hasil
yang efisien dan tepat guna yang ada dalam perusahaan.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh (Novealdi, 2012) mengenai
Pengaruh knowledge management terhadap kinerja karyawan : Studi pada Rumah
Sakit Bethesda Yogyakarta menunjukkan bahwa knowledge management terdiri
dari, personal knowledge berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, job
procedure berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, technology
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan personal knowledge
berpengaruh signifikan secara langsung terhadap job procedure RS Bethesda
Yogyakarta
Secara lebih spesifik masalah yang menarik dari PT. Techno Multi Utama
adalah masih banyaknya menggunakan karyawan lulusan SMK (Sekolah
Menengah Kejuruan). Sehubungan dengan hal itu, penulis melakukan survey awal
dengan menyebarkan kuesioner kepada 20 responden karyawan PT. Techno Multi
Tabel 1.1
Survey Awal Tanggapan Tentang Personal Knowledge PT. Techno Multi Utama
No. PERNYATAAN YA PRESENTASE TIDAK PRESENTASE
1 Saya sering mendapatkan pengalaman
kepada rekan kerja yang lain sangatlah
Sumber : PT. Techno Multi Utama
Berdasarkan table survey tentang personal knowledge PT. Techno Multi
Utama diatas, terdapat masalah pada kurangnya komunikasi pengalaman kerja
kepada rekan kerja sebesar 65% dan tidak setujunya tentang karyawan yang
berpengalaman cenderung bekerja lebih professional dari pada yang belum
memiliki pengalaman sebesar 70% menyatakan kurang adanya hubungan
komunikasi yang kurang harmonis antar karyawan
Berikut survey awal penelitian pada karyawan mengenai job procedure
Tabel 1.2
Survey Awal Tanggapan Tentang Job Procedure PT. Techno Multi Utama
No. PERNYATAAN YA PRESENTASE TIDAK PRESENTASE
1 Job Procedure yang ada saat ini sudah memberikan hasil yang cukup efektif.
8 40% 12 6 0%
2 Seorang karyawan yang memiliki ide dari Pengalaman yang dimilikinya dan
diubah dalam bentuk Job Procedure merupakan gagasan yang baik.
17 85% 3 15%
3 Sejauh ini pemahaman saya mengenai Job Procedure
sudah sangat baik
6 30% 14 70%
Sumber : PT. Techno Multi Utama
Berdasarkan table survey awal tentang job procedure PT. Techno Multi
Utama diatas, terdapat masalah pada belum efektifnya job procedure yang
diberikan perusahaan sebesar 60% dan kurangnya pemahaman akan job
procedure sebesar 70% menyatakan bahwa job precudure yang diberikan oleh
PT. Techno Multi Utama masih belum memberikan pemahaman serta keefektikan
untuk karyawannya.
Berikut hasil survey awal peneliti pada karyawan mengenai technology di
Tabel 1.3
Survey Awal Tanggapan Tentang Technology PT. Techno Multi Utama
No. PERNYATAAN YA PRESENTASE TIDAK PRESENTASE
1 Intranet merupakan sarana yang sesuai untuk mendapat dan menyebarkan informasi.
20 100% 0 0%
2 Intranet juga dapat mencari informasi dan menambah pengetahuan saya.
20 100% 0 0%
3 Fasilitas intranet yang ada saat ini sangat membantu dalam proses kerja karyawan
6 30% 14 70%
Sumber : PT. Techno Multi Utama
Berdasarkan table survey awal tentang Technology di PT. Techno Multi
Utama diatas, terdapat masalah pada fasilitas intranet yang masih belum
membantu dalam proses kerja karyawan sebesar 70% menyatakan bahwa
kegunaan fasilitas intranet belum bisa mendukung dalam proses kerja karyawan.
Berikut hasil survey awal peneliti pada karyawan mengenai kinerja
karyawan di PT. Techno Multi Utama
Tabel 1.4
Survey Awal Tanggapan Tentang Kinerja Karyawan PT. Techno Multi Utama
No. PERNYATAAN YA PRESENTASE TIDAK PRESENTASE
1 Perusahaan memiliki struktur organisasi dan dijadikan acuan oleh seluruh pimpinan dan karyawan
20 100% 0 0%
2 Kompetensi pengetahuan dan pembelajaran menjadi
Berdasarkan table survey awak tentang kinerja karyawan PT. Techno
Multi Utama diatas, terdapat masalah pada kurangnya kompetensi pengetahuan
dan pembelajaran yang menjadi bagian profil kompetensi karyawan sebesar 65%
menyatakan bahwa belum kompetennya pembelajaran dan pengetahuan pada
setiap karyawan.
Berdasarkan permasalahan di atas maka penulis tertarik untuk membuat
penelitian yang tertuang dalam usulan penelitian yang berjudul “Pengaruh
Personal Knowledge, Job Procedure dan Technology terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Techno Multi Utama”.
1.2 Identifikasi Masalah dan Rumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah
1. Kurangnya pengetahuan karyawan akan knowledge management
2. Prosedur kerja yang masih belum dimengerti oleh para karyawan
3. Technology yang masih belum dimanfaatkan secara maksimal
4. Kinerja yang masih kurang optimal
5. Belum adanya pelatihan dan pendidikan yang diberikan oleh perusahaan
6. Belum adanya pengembangan karier dalam perusahaan
1.2.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latarbelakang yang telah dikemukakan maka dapat
dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana personal knowledge, job procedure, technology dan kinerja
2. Apakah terdapat pengaruh personal knowledge terhadap kinerja karyawan
pada PT. Techno Multi Utama
3. Apakah terdapat pengaruh job procedure terhadap kinerja karyawan pada
PT. Techno Multi Utama
4. Apakah terdapat pengaruh technology terhadap kinerja karyawan pada PT.
Techno Multi Utama
5. Apakah terdapat pengaruh personal knowledge, job procedure dan
technology terhadap kinerja karyawan pada PT. Techno Multi Utama
Penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh data – data bahan yang diperlukan sebagaimana yang digambarkan dalam perumusan masalah mengenai
Pengaruh Personal Knowledge, Job Procedure dan Technology terhadap Kinerja
Karyawan di PT. Techno Multi Utama.
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1 Maksud Penelitian
Penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh data – data bahan yang diperlukan sebagaimana yang digambarkan dalam perumusan masalah mengenai
Pengaruh Personal Knowledge, Job procedure dan Technology terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Techno Multi Utama.
1.3.2 Tujuan penelitian
Tujuan dilaksanakan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui personal knowledge, job procedure, technology dan
2. Untuk mengetahui pengaruh personal knowledge terhadap kinerja
karyawan pada PT. Techno Multi Utama
3. Untuk mengetahui pengaruh job procedure terhadap kinerja karyawan
pada PT. Techno Multi Utama
4. Untuk mengetahui pengaruh technology terhadap kinerja karyawan pada
PT. Techno Multi Utama
5. Untuk mengeatahui pengaruh personal knowledge, job procedure dan
technology terhadap kinerja karyawan pada PT. Techno Multi Utama
1.4 Kegunaan Penelitian
Dari penelitian yang dilakukan maka penulis mengharapkan dapat
dipergunakan oleh pihak yang memerlukan antara lain:
1.4.1 Kegunaan Praktis
1. Bagi perusahaan
Bagi perusahaan, diharapkan dapat menjadi bahan evaluasi dan menambah
masukan untuk program pemberdayaan Sumber Daya Manusia yang akan
dilaksanakan perusahaan dimasa yang akan datang.
2. Bagi pihak lain
Penulisan hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan kajian dan bahan
1.4.2 Kegunaan Akademis
1. Bagi pengembangan ilmu manajemen
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk mempertimbangkan
ilmu manajemen sumber daya manusia khususnya tentang pelaksanaan
pemberdayaan sumber daya manusia dan produktivitas kinerja karyawan.
2. Bagi penulis
Diharapkan dapat menambah atau memperkaya wawasan dan ilmu
pengetahuan, khususnya dalam menempa manajemen sumber daya
manusia.
3. Bagi peneliti lain
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi sumbangan pemikiran dan bahan
referensi untuk peneliti selanjutnya dengan bidang kajian yang sama.
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian
1.5.1 Lokasi Peneltian
Lokasi penelitian yang dilakukan oleh peneliti yaitu di PT.Techno Multi
Utama yang berlokasi di Jl. Pesantren No. 76 Cimahi Telp. (022) 87774954 /
87774349
1.5.2 Waktu Penelitian
Waktu yang dilakukan dalam penelitian ini dimulai pada bulan Februari
2016 sampai dengan July 2016. Dalam melakukan penelitian ini, peneliti
ketahap akhir yaitu pelaporan hasil penelitian. Secara lebih rinci waktu penelitian
dapat dilihat pada tabel 1.1 dibawah ini:
Tabel 1.4
Waktu Pelaksanaan Penelitian
No Kegiatan Bulan
Feb Maret April Mei Juni Juli Agustus
1 Pengumpulan Proposal Penelitian
2 ACC Tim
DosenSpesialisasi
3 Bimbingan UP 4 Pendaftaran Seminar UP 5 Seminar UP
6 Revisi UP
7 Bimbingan Sidang Akhir
8 Pendaftaran Sidang Akhir
15
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Knowledge Management
Menurut (Probst, 2001) mengemukaan bahwa knowledge adalah
keseluruhan bagian dari pengetahuan yang ada dan keterampilan individu yang
digunakan untuk memecahkan masalah. Knowledge management adalah
kebiasaan, keahlian/kepakaran, keterampilan, pemahaman, atau pengertian yang
diperoleh dari pengalaman latihan atau melalui proses belajar. (Kosasih, 2003:13)
Hendrik dalam ilmukomputer.com (2003) pengetahuan merupakan data
dan informasi yang digabung dengan kemampuan, intuisi, pengalaman, gagasan
serta motivasi dari sumber yang kompeten. Terdapat 2 (dua) tipe pengetahuan,
yaitu tacit knowledge dan explicit knowledge, tacit knowledge adalah sesuatu yang
tersimpan dalam otak manusia, sedangkan explicit knowledge adalah sesuatu yang
terdapat dalam dokumen atau tempat penyimpanan lain selain di otak manusia
(Uriarte, 2008).
Namun menurut (Darudiato, 2013) mengemukakan bahwa knowledge
management terbentuk dari sebuah pengetahuan, dimana pengetahuan terbagi
1. Tacit knowledge
Merupakan suatu pengetahuan yang tidak mudah digambarkan dan
dibagikan, pengetahuan ini berupa suatu pengelaman dan keahlian yang
dimiliki oleh masing – masing individu dimana pengetahuan tersebut belum terdokumentasikan, pengetahuan ini didapatkan atau berkembang
melalui interaksi dan komunikasi dengan orang lain.
2. Explicit knowledge
Merupakan suatu pengetahuan yang telah berhasil terdokumentasikan,
yang memiliki suatu sifat structural, sistematis dan mudah untuk
dikomunikasikan dan dibagikan kepada orang lain. Pengetahuan ini dapat
berupa : buku, jurnal, karya ilmiah, referensi atau lainnya. Pengetahuan ini
didapatkan dan berkembang dari isi dan informasi yang ada didalamnya.
3. Potensial knowledge
Merupakan suatu pengetahuan yang digunakan untuk melakukan suatu
analisis data dan mengubah data menjadi sebuah pengetahuan.
Pengetahuan ini didapatkan dan berkembang dari hasil analisis terhadap
data yang ada.
Secara sederhana, (Uriarte, 2008) mendefinisikan knowledge management
sebagai suatu proses konversi tacit knowledge menjadi explicit knowledge yang
kemudian dibagikan kepada anggota dalam sebuah organisasi. Lebih lanjut,
Uriarte menjelaskan bahwa knowledge management merupakan proses suatu
organisasi menciptakan nilai yang bersumber dari asset organisasi yang berbasis
Tujuan knowledge management adalah untuk meningkatkan dan
memperbaiki pengoperasian perusahaan dalam meraih keuntungan kompetitif dan
meningkatkan laba. Konsep knowledge management pada sebuah perusahaan juga
bertujuan untuk meningkatkan kinerja dengan cara menumbuhkan budaya berbagi
pengetahuan, dimana pengetahuan merupakan asset yang dapat dikelola sehingga
dapat dikomunikasikan dan digunakan secara bersama (Priambada et al, 2010)
Penerapan knowledge management menurut (Darudiato, 2013) dalam suatu
organisasi atau perusahan dapat membantu terciptanya sebuah proses bisnis yang
lebih baik dalam berjalannya sistem. Beberapa manfaat yang dapat diterima
dengan adanya penerapan knowledge management, seperti:
1. Penghematan waktu dan biaya
Knowledge management yang diterapkan, dapat membuat organisasi atau
perusahaan mengeluarkan waktu ataupun biaya untuk mencari
pengetahuan yang sama, setiap terjadinya suatu perubahan SDM
didalamnya.
2. Peningkatan asset pengetahuan
Knowledge management yang telah diterapkan, dapat membantu tiap
individu didalam organisasi atau perusahaan tidak perlu mempelajari ulang
dari awal lagi, tetapi dengan knowledge management ini mereka dapat
mempelajarinya dengan cepat, sehingga mampu meningkatkan
3. Meningkatkan pengambilan keputusan
Dengan adanya knowledge management, individu didalamnya dapat
mendapatkan informasi – informasi atau laporan sebelumnya pada organisasi atau perusahaan, sehingga tidak terjadi suatu keputusan yang
salah pada kondisi yang sama.
4. Meningkatkan efesiensi proses dan cara kerja
Knowledge management dapat membantu organisasi atau perusahaan
dalam mengevaluasi kinerja nya dari periode – periode sebelumnya , sehingga kedepannya dapat diperbaiki dan dikembangkan.
5. Meningkatkan kemampuan dalam berinovasi terhadap produk dan jasa
Melalui knowledge management, organisasi atau perusahaan dapat
melakukan analisa dari pengetahuan yang telah dikumpulkan, sehingga dapat
mengembangkan tiap produk dan jasa didalamnya.
Jika perusahaan mampu memanfaatkan knowledge yang dimilikinya
dengan baik, maka perusahaan tersebut akan memiliki kompetitive advantage
yang akan mendukung pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan
(Ramzy, 2009).
2.1.2 Personal knowledge
Pada dasarnya tacit knowledge dikembangkan melalui pengalaman yang
sulit untuk diformulasikan dan dikomunikasikan (Carrillo et al., 2004). Tacit
knowledge tidak dinyatakan dalam bentuk tulisan, melainkan sesuatu
Menurut Polanyi (1966) dalam Kosasih (2007) tacit knowledge secara
umum dijabarkan sebagai :
1. Pemahaman dan aplikasi pikiran bawah sadar.
2. Susah untuk diucapkan.
3. Berkembang dari kejadian langsung dan pengalaman.
4. Berbagi pengetahuan melalui percakapan (story – telling)
Berdasarkan pengertiannya, maka tacit knowledge dikategorikan sebagai
personal knowledge atau dengan kata lain pengetahuan yang diperoleh dari
individu (perorangan).
Menurut Berkeley (1957, p. 23) dalam Natalia & Kosasih (2007)
pengetahuan manusia bermula pada saat orang mendapatkan ide dimana kesan
tersebut muncul dari perasaan dan sistem kerja pikiran atau dengan kata lain ide
dibentuk dengan bantuan dari memori dan imajinasi yang menambah, membagi,
mengungkapkan perasaan sebenarnya. Selanjutnya menurut Bahm (1995,p. 199)
penelitian pada sifat dasar pengetahuan seketika mempertemukan perbedaan
antara knower dan known, atau seringkali diartikan dalam istilah subject dan
object, atau ingredient subjective dan objective dalam pengalaman.
Pengalaman yang diperoleh tiap karyawan tentunya berbeda – beda berdasarkan situasi dan kondisi yang tidak dapat diprediksi. Definisi experience
yang diambil dari kamus bahasa inggris adalah the process of gaining knowledge
or skill over a period of time through seeing and doing things rather than trough
studying. Yang artinya proses memperoleh pengetahuan atau kemampuan selama
2.1.3 Job procedure
Secara terpisah pengertian job adalah a responsibility, duty or function,
dan procedure adalah a formal or official order or way of doing things. Jadi
pengertian job procedure atau prosedur kerja adalah tanggung jawab atau tugas
yang bersifat formal atau perintah resmi atau cara melakukan hal – hal. Berdasarkan pernyataan Anshori selaku pihak yang mencetuskan knowledge
management, salah satu bentuk konkret dari explicit knowledge adalah standard
operation procedure.
Standard operation procedure atau prosedur pelaksanaan dasar dibuat
untuk mempertahankan kualitas dan hasil kerja. Dengan menggunakan standard
operational procedure maka tugas – tugas akan semakin mudah dikerjakan. Oleh sebab itu (Sulastiyono, 2001, p. 244) agar suatu jenis pekerjaan
dapat menghasilkan suatu produk yang standard dari waktu kewaktu maka cara – cara mengerjakan untuk menghasilkan produk tersebut juga harus dilakukan
dengan cara yang standard pula. Yang diaksudkan dengan produk yang standard
adalah:
1. Memiliki derajat kesesuain untuk pemakai.
2. Setiap jenis produk yang dihasilkan untuk digunakan, secara konsisten
memiliki spesifikasi yang sama
1. Mempunyai nilai sebagai alat atau saluran komunikasi bagi manajemen
dengan para staf dan para pelaksanya. Melalui standard operation
procedure, seluruh staf dan karyawan akan mengetahui secara jelas,
berusaha untuk memahami tentang tujuan dan sasaran, serta kebijakan dan
prosedur kerja perusahaan. Dengan demikian setiap orang dalam
organisasi akan menerima pesan yang jelas dari standard operation
procedure tersebut.
2. Standard operation procedure juga dapat digunakan sebagai alat atau
acuan untuk melaksanakan peltihan baik bagi para staf dan karyawan, serta
bagi karyawan baru.
3. Standard operation procedure dapat mengurangi waktu yang terbuang,
dengan demikian diharapkan akan meningkatkan produktivitas kerja baik
bagi manajemen ataupun bagi para staf dan karyawan. dengan dibantu oleh
pengawasan yang dilaksanakan dalam proses pekerjaan, maka standard
operation procedure dapat dilaksanakan secara lebih konsisten, dan
menjamin terciptanya produk yang standar, sekalipun dikerjakan oleh
orang – orang yang berbeda dan waktu pelaksanaan yang tidak bersamaan 2.1.4 Technology
Technology merupakan salah satu elemen pokok yang terdapat pada
knowledge management, dikenal sebagai media yang mempermudah penyebaran
explicit knowledge management. Berdasarkan pernyatan Gilingham dan Roberts
management digerakkan oleh technology, khususnya explicit knowledge yang
lebih mudah disusun.
Menurut (Marwick , 2001) technology bukanlah hal baru dalam knowledge
management, dan pengalaman yang telah dibentuk oleh para ahli sebelumnya
menjadi bahan pertimbangan terbentuknya technology itu sendiri. Seiring dengan
berjalannya waktu technology yang mendukung knowledge management akan
selalu berkembang dalam bentuk sistem – sistem yang mempermudah proses penyebaran knowledge.
Salah satu technology paling mutakhir yang saat ini digunakan oleh
banyak perusahaan untuk proses penyebaran knowledge adalah intranet, dimana
hal ini didasarkan pada kebuituhan untuk mengakses knowledge dan melakukan
kolaborasi, komunikasi serta sharing knowledge secara “on line”. Intranet
merupakan salah satu bentuk technology yang diterapkan di PT. Techno Multi
Utama. Intranet atau yang disebut juga internal internet menawarkan kesempatan
untuk menggunakan telekomunikasi yang maju yang telah dikembangkan dari
internet. Menurut pendapat (Carrillo, 2004)
2.1.4 Kinerja Karyawan
Kinerja apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun),
maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan
perusahaan secara ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan
ahli yang lain, kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada
pekerjaannya (Robbins, 2001).
Sementara itu menurut Bernandi & Russell 2001 dalam Riani (2011)
performansi adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu
atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Menurut Sinambela, dkk (2012)
mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan
pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah
perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan
penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama
yang dijadikan sebagai acuan.
Berdasarkan uraian di atas, dengan pencatatan hasil kerja (proses) yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat
dievaluasi tingkat kinerja pegawainya. Maka kinerja karyawan harus dapat
ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai
organisasi. Mutu kerja karyawan secara langsung mempengaruhi kinerja
perusahaan. Guna mendapatkan kontribusi karyawan yang optimal, manajemen
harus memahami secara mendalam strategi untuk mengelola, mengukur dan
meningkatkan kinerja, yang dimulai terlebih dahulu dengan menentukan tolak
ukur kinerja. Ada beberapa syarat tolak ukur agar kinerja baik, yaitu:
1. Tolak ukur yang baik, haruslah mampu dikukur dengan cara yang dapat
2. Tolak ukur yang baik, harus mampu membedakan individu-individu sesuai
dengan kinerja mereka.
3. Tolak ukur yang baik, harus sensitif terhadap masukan dan
tindakan-tindakan dari pemegang jabatan.
4. Tolak ukur yang baik, harus dapat diterima oleh individu yang mengetahui
kinerjanya sedang dini
2.1.5 Hasil Penelitian Terdahulu
Table 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu
No
Judul Penelitian/Judul
Referensi
Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan
1 Pengaruh
a. Hasil penelitian menunjukan bahwa
b. Terdapat pengaruh positif antara personal knowledge,
jobprocedure, technology
terhadap kinerja karyawan c. Tidak terdapat pengaruh
antara personal knowledge
terhadap job procedure
d. Job procedure merupakan intervening antara personal knowledge dengan kinerja
Penggunaan
Kajian yang dapat disimpulkan dalam prakteknya knowledge management dapat enjadi guidance tentang pengelolaan
intangible asset yang menjadi pilar organisasi dalam
menciptakan nilai oraganisasi perlu mengetahui sejauh mana
knowledge management
berperan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Maka dari itu kinerja karyawan dapat diukur melalui 5 kriteria penilaian
karyawan, yaitu: quality, quantity, timeliness, need for supervision, dan interpersonal
Hasil penelitian yang didapatkan adalah penerapan knowledge management berpengaruh terhadap efektivitas kinerja karyawan sehingga memberikan hasil yang efisien dan tepat guna yang ada dalam perusahaan.
Penggunaan
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa knowledge management
terdiri dari, Personal knowledge
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, job procedure
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, technology
2.2 Kerangka Pemikiran
Subjek dalam penelitian adalah karyawan yang bekerja di PT. Techno
Multi Utama. Penerapan knowledge management di bagi dalam 2 jenis yaitu tacit
knowledge yang diukur melalui personal knowledge, dan explicit knowledge yang
diukur melalui job procedure, dan technology. Personal knowledge indikatornya
adalah experience, job procedure indikatornya adalah pemahaman standard
operation procedure dan technology yang indikatornya adalah penggunaan
intranet.
2.2.1 Pengaruh personal knowledge terhadap kinerja karyawan
Pengalaman yang diperoleh tiap karyawan tentunya berbeda – beda berdasarkan situasi dan kondisi yang tidak dapat diprediksi. Definisi experience
yang diambil dari kamus bahasa inggris adalah the process of gaining knowledge
or skill over a period of time through seeing and doing things rather than through
studying. Yang artinya proses memperoleh pengetahuan atau kemampuan selama
periode tertentu dengan melihat dan melakukan hal – hal dari pada dengan belajar. Semakin karyawan memiliki personal knowledge yang tinggi, maka akan
menghasilkan kinerja yang lebih baik. Kosasih (2007) menemukan bukti empiris
bahwa personal knowledge berpengaruh secara langsung terhdap kinerja
karyawan.
2.2.2 Pengaruh job procedure terhadap kinerja karyawan
Job procedure adalah tanggung jawab atau tugas yang bersifat formal atau
perintah resmi atau cara melakukan hal-hal. Anshori dalam Kosasih (2007) selaku
explicit knowledge adalah standard operation procedure. Standard operation
procedure atau procedure pelaksanaan dasar dibuat untuk mempertahankan
kualitas dan hasil kerja, dimana tugas – tugas akan semakin mudah dikerjakan dan tamu akan terbiasa dengan sistem pelayanan yang ada.
Semakin job procedure yang dijalankan sudah sesuia, maka kinerja
karyawan akan mengalami peningkatan. Kosasih (2007) menemukan bukti
empiris bahwa job procedure berpengaruh secara langsung terhadap kinerja
karyawan.
2.2.3 Pengaruh technology dengan kinerja karyawan
Technology merupakan salah satu elemen pokok yang terdapat pada
knowledge management, dikenal sebagai media yang mempermudah penyebaran
explicit knowledge (indriyati). Berdasarkan pernyataan Gillingham dan Roberts
(2006) awal mulanya knowledge management digerakan oleh technology,
khususnya explicit knowledge yang lebih mudah disusun.
Menurut Marwick (2001) technology bukanlah hal baru dalam knowledge
management, dan pengalaman yang telah dibentuk oleh para ahli sebelumnya
menjadi bahan pertimbangan terbentuknya technology itu sendiri. Seiring dengan
berjalannya waktu technology yang mendukung knowledge management akan
selalu berkembang dalam bentuk sistem – sistem yang mempermudah proses penyebaran knowledge.
Salah satu technology paling mutakhir yang saat ini digunakan oleh
banyak perusahaan untuk proses penyebaran knowledge adalah intranet. Intranet
telekomunikasi yang maju yang telah dikembangkan dari internet. Semakin
canggih technology yang digunakan, maka akan mempermudah pekerjaan yang
berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. Kosasih (2007) menemukan bukti
empiris bahwa technology berpengaruh secara langsung terhadap kinerja
karyawan.
(Kosasih, 2007)
(Kosasih, 2007)
(Kosasih, 2007)
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Sumber : kajian teori, 2013
Variabel X1 3. Pelatihan & pelaksaan prosedur kerja
Carrilo (2004) Variabel X3
Technology
Kebutuhan untuk mengakses knowledge dan
sharing knowledge secara
Gambar 2.1. Model tersebut terdiri dari tiga variabel independen
diantaranya knowledge management (personal knowledge, job procedure,
technology) serta satu variabel dependen yaitu kinerja karyawan.
2.3 Hipotesis
Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, identifikasi masalah dan
tujuan penelitian dapat dikemukakan anggapan sementara secara umum sebagai
berikut “Ada pengaruh personal knowledge, job procedure dan technology
terhadap kinerja karyawan di PT.Techno Multi Utama berdasarkan rumusan
hipotesis secara umum tersebut dapat dikemukakan beberapa rumusan hipotesis
secara khusus sebagai berikut :
1. Secara Parsial
H1. β = 0 Tidak terdapat pengaruh personal knowledge terhadap
kinerja.
H1. β ≠ 0 Terdapat pengaruh personal knowledge terhadap kinerja. H2. β = 0 Tidak terdapat pengaruh job procedure terhadap kinerja. H2. β ≠ 0 Terdapat pengaruh job procedure terhadap kinerja.
2. Secara Simultan
H0 : β1β2β3 = 0, tidak terdapat pengaruh Variabel Personal Knowledge,
job procedure dan technology terhadap kinerja.
H1 : β1β2β3≠ 0, terdapat pengaruh Variabel Variabel Personal
Knowledge, job procedure dan technology terhadap
63
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Techno Multi Utama (Perusahaan) didirikan di Cimahi berdasarkan
akta No. 1 tanggal 16 Mei 2007 yang dibuat dihadapan Notaris Ely Baharini,
S.H,Sp.N, M.H. notaris di Kabupaten Bandung. Akta ini telah mendapat
pengesahaan dari Mentri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia
dengan Surat Keputusan Nomor W8-024473 HT.01.01-TH.2007 tertanggal 28
Agustus 2007. Akta ini telah mengalami perubahan berdasarkan akta No. 09 yang
dibuat dihadapan Notaris Ely Baharini, S.H, Sp.N, M.H. tertanggal 31 Maret
2011. Sejak berdiri, PT. Techno Multi Utama telah menerima dua pekerjaan dari
dua main contractor yang berbeda dan satu sebagai main contractor, yaitu:
1. Rancang Bangun Simulator KTK
Simulator KTK adalah sebuah perangkat berbasis IT dengan kemampuan
untuk mensimulasikan aliran informasi dan proses transaksi yang
berlangsung di berbagai stake holder di suatu pelabuhan. selain itu KTK
Simulator dilengkapi pula dengan VTMS (Vessel Traffic Management
System) yang berfungsi untuk memonitor & mengatur gerakan kapal di
2. Pembangunan E-Learning System
Merupakan pekerjaan pembangunan e-learning system untuk TNI-AD,
meliputi 14 pusdik dan 1 kantor pusat, terdiri dari rancangan bangun 118
modul CBT (Computer Base Training) dan setup sistem IT untuk 14
pusdik dan 1 kantor pusat, termasuk setup LAN dan WAN. Pengguna
akhir dari sistem ini adalah Kodiklat TNI-AD. PT. Techno Multi Utama
memiliki tim inti, dengan kompetensi dibidang IT, simulasi dan
instrumentasi. Maksud dan tujuan perseroan ialah melakukan usaha dalam
bidang jasa, industri, penyelenggaraan usaha teknik, perdagangan umum,
pembangunan dan perbengkelan.
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan
a. Visi Perusahaan
Menjadi perusahaan engineering yang mengutamakan kualitas produk
secara rinci, baik dari segi fungsi, kehandalan teknis maupun dari segi
tampilan, ketepatan jadwal penyelesaian produk dan kualitas pelayanan
purna jual, didalam ruang lingkup disiplin technology yang menjadi
kompetensi perusahaan.
b. Misi Perusahaan
Melakukan pekerjaan-pekerjaan perancangan, rancang-bangun, pemuliaan
dan pekerjaan-pekerjaan lain berbasis technology, dengan mengacu kepada
Design Requirement Objectives (DRO) yang telah ditentukan oleh atau
baik yang datang dari kalangan industry, badan swasta, militer,
badan-badan pemerintah, dan lain-lain.
4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan
Dengan adanya struktur organisasi perusahaan, maka dapat diketahui
penjabaran dan fungsionaris mana yang bertanggung jawab untuk suatu perogram
kerja tertentu yang terjadi di perusahaan. Selain itu setiap fungsionaris dapat
mengetahui dengan pasti wewenang dan tanggung jawab dalam susunan
perusahaan, sehingga dapat melaksanakan tugasnya masing-masing dengan baik
dan terarah. Berikut adalah struktur organisasi PT. Techno Multi Utama:
Gambar 4.1.
Struktur Organisasi Pt. Techno Multi Utama
Board of Owner
CEO
Director Marketing & Sales
Director Finance & Accounting
Director Engineering
Director General Affair & HR
Marketing Sales
Finance Accounting
Information tech & Instrumentation
4.1.4 Deskripsi Jabatan Yang Berjalan
PT. Techno Multi Utama dapat berjalan secara efektif dan efisien sesuai
dengan fungsinnya karena adanya kejelasan tugas dan fungsi yang selanjutnya
diuraikan dalam bentuk pembagian tugas dan wewenang oleh masing-masing
bagian, berikut tugas dan fungsi bagian yang diteliti:
A. Board of Owner
Kontrol semua proyek, mengawasi jalannya proyek baik dari mulai
pembuatan sampai selesainya proyek.
B. CEO (Chief Executive Officer)
Mengawasi jalannya proyek dari awal sampai selesainya proyek.
C. Director Marketing & Sales
Bertanggung-jawab terhadap manajemen bagian marketing dan sales serta
bertugas untuk mencari order (tender).
D. Director Finance & Accounting
Memastikan ketersediaan dana operasional yang dibutuhkan oleh
perusahaan untuk kegiatan operasional sehari-hari.
E. Director Engineering
Menentukan barang-barang yang harus dibeli sesuai dengan RAB dan
terjun langsung kelapangan dan mengatur semua yang ada dilapangan.
F. Director General Affair & HR
Bertugas untuk membina dan menumbuh kembangkan potensi-potensi
G. Manager Information Tech & Instrumentation
Bertugas membuat software yang diperlukan proyek.
H. Manager Multimedia Product & Mechanical/Machinaries
Membuat dan membeli barang-barang proyek, merancang serta membuat
animasi.
I. Marketing
Marketing betugas untuk mencari order (tender), membuat RAB dan
menagih piutang-piutang proyek.
J. Finance
Bertugas untuk membuat, memeriksa dan mengarsip faktur, mengatur
posisi keuangan perusahaan.
K. Sales
Meyakinkan atas manfaat dan kelebihan produk yang ditawarkan kepada
klien.
L. Accounting
4.2 Karakteristik Responden
Untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
dapat dilihat pada Tabel dibawah ini:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis
Kelamin Frekuensi %
Pria 43 86
Wanita 7 14
Total 50 100
Sumber: Kuesioner 2016
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa mayoritas responden
berjenis kelamin pria sebesar 88% sementara jumlah terkecil responden berjenis
kelamin wanita sebesar 6%.
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi %
< 25 Tahun 4 8
26-35 Tahun 18 36
36-45 Tahun 23 46
>46 Tahun 5 10
Total 50 100
Sumber : Kuesioner 2016
Tabel di atas menggambarkan usia responden. Dari tabel tersebut dapat
dilihat bahwa dari 50 responden, 4 orang (8%) diantaranya berusia kurang dari 25
tahun, 18 orang (36%) diantaranya berusia antara 26-35 tahun, 23 orang (46%)
dari 46 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar usia responden adalah
di rentang usia 36-45 tahun.
4.3 Analisis Deskriptif
4.3.1 Analisis Personal Knowledge
Bagian ini akan diuraikan data tanggapan responden mengenai personal
knowledge sebanyak 50 orang yang merupakan karyawan dari PT. Techno Multi
Utama. Skor jawaban responden diklasifikasikan berdasarkan skor aktual dan skor
ideal mengunakan rumus sebagai berikut.
(Sumber : Narimawati Umi, 2010:45)
Keterangan:
a. Skor aktual adalah skor jawaban yang diperoleh dari seluruh responden
atas kuesioner yang telah diajukan
b. Skor ideal adalah skor maksimum atau skor tertingi yang mungkin
diperoleh jika semua responden memilih jawaban dengan skor tertingi.
Untuk hasil dari kuesioner untuk masing-masing indikator Personal
Knowledge dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 4.3
Tanggapan Responden Mengenai Ide
No Pernyataan Tanggapan Bobot Freq Persen (%)
Berdasarkan pernyataan diatas mengenai “Pengalaman yang saya peroleh
memperkaya pengetahuan saya” dapat diketahui bahwa 2% responden menjawab
setuju, 64% responden menjawab cukup setuju dan 34% responden menjawab
tidak setuju. Hal itu dikarenakan pengalaman yang didapat karyawan cukup
bermanfaat untuk dirinya.
Knowledge management yang telah diterapkan, dapat membantu tiap
individu didalam organisasi atau perusahaan tidak perlu mempelajari ulang dari
awal lagi, tetapi dengan knowledge management ini mereka dapat mempelajari
nya dengan cepat, sehingga mampu meningkatkan kompentensi dari tiap – tiap
individu. (Darudiato, 2013)
Tabel 4.4
Tanggapan Responden Mengenai Ide
Berdasarkan pernyataan “Saya sering mendapatkan pengalaman yang
berbeda/baru tiap harinya” diatas dapat diketahui bahwa 2% responden menjawab
setuju, 42% responden menjawab cukup setuju, 54% responden menjawab tidak
setuju dan 2% responden menjawab sangat tidak setuju. Hal itu dikarenakan
karyawan tidak selalu mendapatkan pengalaman baru di perusahaan setiap
harinya.
Melalui knowledge management, organisasi atau perusahaan dapat
melakukan analisa dari pengetahuan yang telah dikumpulkan, sehingga dapat
mengembangkan tiap produk dan jasa didalamnya. (Darudiato, 2013)
Dapat diketahui Skor Total = 256/500 x 100% = 51,2% yang menunjukkan
tingkat ide yang merupakan indikator dari personal knowledge berada pada
tingkat kurang baik. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dalam menghasilkan
atau membuat ide belum mudah dalam mengeskpresikannya.
Tabel 4.5
Tanggapan Responden Mengenai Community and Networks
No Pernyataan Tanggapan Bobot Freq Persen (%)
Berdasarkan pernyataan ”Mengkomunikasikan pengalaman kerja kepada
rekan kerja yang lain sangatlah penting untuk kelancaran kerja dalam team” diatas
menjawab setuju, 34% responden menjawab cukup setuju dan 62% responden
menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa banyak karyawan yang
menyatakan bahwa mengkomunikasikan pengalaman kerja itu cukup penting
dilakukan.
Konsep knowledge management pada sebuah perusahaan juga bertujuan
untuk meningkatkan kinerja dengan cara menumbuhkan budaya berbagi
pengetahuan, dimana pengetahuan merupakan asset yang dapat dikelola sehingga
dapat dikomunikasikan dan digunakan secara bersama (Priambada et al, 2010)
Tabel 4.6
Tanggapan Responden Mengenai Community and Networks
No Pernyataan Tanggapan Bobot Freq Persen (%)
Berdasarkan pernyataan “Pengalaman bukan hanya diperoleh dari diri
sendiri tetapi juga bisa diperoleh dari pengalaman orang lain, sehingga dapat
dijadikan landasan pengetahuan“ diatas dapat diketahui bahwa 2% responden
menjawab setuju, 66% responden menjawab cukup setuju dan 32% responden
menjawab tidak setuju. Hal itu dikarenakan pengalaman yang didapatkan
karyawan diperoleh dari setiap pembelajaran yang dilakukan baik dari diri sendiri
Knowledge management dapat membantu organisasi atau perusahaan
dalam mengevaluasi kinerja nya dari periode – periode sebelumnya , sehingga
kedepannya dapat diperbaiki dan dikembangkan. . (Darudiato, 2013)
Dapat diketahui Skor Total = 257/500 x 100% = 51,4% yang menunjukkan
tingkat community and networks yang merupakan indikator dari personal
knowledge berada pada kategori kurang baik. Hal ini menunjukkan komunitas dan
jaringan yang dimiliki oleh karyawan kurang baik.
Tabel 4.7
Tanggapan Responden Mengenai Penyortiran
No Pernyataan Tanggapan Bobot Freq Persen (%)
Berdasarkan pernyataan “Karyawan yang berpengalaman cenderung
bekerja lebih profesional daripada karyawan yang belum memiliki pengalaman
sama sekali” diatas dapat diketahui bahwa 2% responden menjawab sangat setuju,
2% responden menjawab setuju, 36% responden menjawab cukup setuju dan 60%
responden menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pengalaman tidak
menyebabkan seorang karyawan menjadi lebih professional dalam bekerja.
Knowledge management yang telah diterapkan, dapat membantu tiap
