KARYA ILMIAH
IDENTIFIKASI FAKTOR-FAKTOR PENILAIAN KINERJA UNTUK
TENAGA KEPENDIDIKAN HONORER PADA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
O
L
E
H
Erwin, ST.MT.
NIP : 197209062009121001
NIDN : 0006097209
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS TEKNIK
DAFTAR ISI
BAB HALAMAN
DAFTAR ISI ... i
I. PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Permasalahan ... 2
II. STUDI LITERATUR... 3
2.1. Faktor-faktor Penilaian Kinerja ... 3
2.2. DIsiplin ... 7
2.2.1. Pengertian Disiplin... 7
2.2.2. Ciri-ciri dan Kriteria Disiplin ... 8
III. PEMBAHASAN ... 10
3.1. Identifikasi Faktor-faktor Penilaian Kinerja untuk Tenaga Kependidikan Honorer ... 10
3.2. Kriteria dan Skala Penilaian Kinerja untuk Tenaga Kependidikan Honorer... 12
IV. KESIMPULAN ... 15
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Universitas Sumatera Utara adalah salah satu perguruan tinggi yang terkemuka di Indonesia dengan visi “University for Industry”. Untuk mewujudkan visi tersebut SDM memegang peranan yang sangat penting dan perlu mendapat perhatian dan pengkajian yang lebih dalam, karena bagaimanapun manusialah yang akhirnya akan menentukan dan memprediksi keberhasilan atau keberhasilan suatu kebijakan, strategi, maupun langkah-langkah operasional yang siap untuk dilaksanakan (Unarajan, 2003).
Selain sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan sebuah organisasi, SDM juga merupakan makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya (Hasibuan, 2001).
Kondisi ini menjadikan SDM sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai tersebut, maka organisasi harus mampu menciptakan suatu kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan SDM untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimilikinya secara optimal. Salah satu cara untuk mencapai hal tersebut adalah dengan melakukan penilaian kinerja yang jujur, adil dan bertanggung jawab terhadap SDM yang ada. Hal ini sejalan dengan pendapat Rivai dan Basri (2004) yang menyatakan bahwa penilaian kinerja bermanfaat bagi SDM dalam
hal : a). Meningkatkan motivasi; b). Meningkatkan kepuasan hidup;
c). Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka; d). Umpan balik
dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif; e). Pengetahuan tentang
kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar; f). Pengembangan tantang
pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan
mengurangi kelemahan semaksimal mungkin; g). Adanya kesempatan untuk
berkomunikasi ke atas; h). Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi;
i). Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana
mereka mengatasinya; j). Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan
k). Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
l). Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan
atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.
m). Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.
1.2. Permasalahan
SDM Universitas Sumatera Utara yang menangani administrasi
universitas atau disebut juga sebagai tenaga kependidikan berdasarkan
statusnya dapat dibedakan menjadi 2 (dua) jenis, yaitu : Tenaga Kependidikan
PNS dan Tenaga Kependidikan Honorer. Tenaga Kependidikan PNS bertugas
melaksanakan proses administrasi yang meliputi administrasi umum, akademik,
keuangan, kepegawaian, pengelolaan sarana fisik/fasilitas, perencanaan dan
pengembangan dan sebagainya. Sementara Tenaga Kependidikan Honorer
bertugas membantu Tenaga Kependidikan PNS dalam menjalankan tugasnya.
Sistem penilaian kinerja terhadap Tenaga Kependidikan PNS telah
diatur dalam Peraturan Pemerintah RI Nomor 10 tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS. Dalam peraturan tersebut dinyatakan bahwa yang digunakan untuk menilai kinerja pegawai negeri sipil adalah Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3), yang terdiri dari 8 (delapan) unsur penilaian, yaitu : a). kesetiaan; b). prestasi kerja; c). tanggungjawab; d). ketaatan; e). kejujuran; f). kerjasama; g). prakarsa; dan h). kepemimpinan. Penilaian kinerja terhadap Tenaga PNS dilakukan setiap tahun. Sementara penilaian kinerja untuk Tenaga Kependidikan Honorer belum pernah dilakukan sebagaimana yang telah dilakukan terhadap Tenaga Kependidikan PNS. Hal ini disebabkan karena sampai saat ini belum ada sistem penilaian kinerja bagi Tenaga Kependidikan Honorer.
Bertitik tolak dari uraian tersebut diatas, maka sudah selayaknya dirancang sistem penilaian kinerja bagi Tenaga Kependidikan Honorer. Sebagai langkah awal perancangan sistem penilaian kinerja bagi Tenaga Kependidikan Honorer maka perlu dirumuskan faktor-faktor penilaian kinerjanya. Oleh karena
BAB II
STUDI LITERATUR
2.1. Faktor-faktor Penilaian Kinerja
Beberapa peneliti mengatakan bahwa penilaian kinerja bisa dilihat dari beberapa aspek yang sesuai dengan kepentingan dan tujuan penelitian. Hal tersebut menyebabkan faktor penilaian prestasi menjadi banyak. Ada pihak yang melihat daripada aspek aktivitas pekerjaan saja, sementara pihak lain melihatnya dari aspek kecenderungan tingkah laku, kepribadiaan maupun sikap pegawai.
Berdasarkan hasil penelitian Nurmianto dan Nurhadi (2006), faktor penilaian prestasi kinerja dibagi menjadi tujuh item, yaitu: disiplin, pengabdian, hasil kerja, proaktif, komitmen kepada organisasi, kepemimpinan dan kerjasama. Nurmianto juga menyatakan jika penilaian kinerja dilakukan dengan benar, maka produktivitas pegawai dapat dinilai dan dihargai sesuai dengan usahanya. Oleh karena itu faktor penilaian kinerja yang digunakan haruslah berhubungan dengan pelaksanaan tugasnya.
Sementara itu menurut Rivai dan Basri (2005), pendekatan terkini untuk penilaian kinerja adalah berdasarkan pada dua aspek yang dikenal sebagai konsep input dan output, yaitu : (1). Input, ialah apa yang dibawa individu kepada pekerjaan yang berhubungan dengan atribut dan tingkah laku (di ringkas dari The heading of input), (2). Output, ialah apa yang ingin dicapai individu yang berhubungan dengan hasil kerja. Konsep input dan output ini merupakan dasar penilaian yang didasarkan kepada pengertian individu terhadap isi pekerjaan, uraian pekerjaan dan wewenang. Hal ini sejalan dengan pernyataan Gregersen, et al. (1996) dan Dowling, et al. (1999) bahwa faktor penilaian kinerja dapat dibagi menjadi tiga bagian, yaitu : (1). Tujuan penilaian kinerja harus jelas dan hasilnya dapat diukur, (2). Mempertimbangkan aspek tingkah laku yang berhubungan dengan sifat atau ciri khas pribadi, seperti : gaya kepemimpinan atau ketrampilan, dan (3). Mempertimbangkan kondisi yang dapat mempengaruhi prestasi individu.
Grote (2002) menyimpulkan bahwa secara umum ada empat faktor yang harus diukur dari hasil kerja, yaitu : (1). Kualitas, (2). Kuantitas, (3). Biaya, dan (4). Waktu penyelesaian. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Schuler dan Jackson (1996) yang membagi faktor-faktor penilaian kinerja menjadi enam, yaitu : (1). Kualitas kerja, (2). Kuantitas kerja, (3). Ketepatan waktu penyelesaian, (4). Kehadiran, (5). Tanggungjawab, dan (6). Kerjasama.
Sementara itu menurut Mangkunegara (2001) ada empat faktor yang harus diukur dalam penilaian kinerja, yaitu : (1). Kualitas kerja, ketepatan waktu, teliti, mahir dan bersih, (2). Kuantitas kerja : output dan penyelesaian pekerjaan, (3). Kecakapan : patuh, inisitif, hati-hati dan rajin, dan (4). Sikap : kepada atasan, rekan sekerja, pekerjaan dan kerjasama.
Keseluruhan faktor-faktor tersebut diatas, menurut Mangkunegara dapat dijadikan tolok ukur kinerja pegawai. Seorang pegawai dikatakan berkinerja jika memenuhi keseluruhan faktor-faktor penilaian tersebut.
Mathis dan Jackson (2002) berpendapat bahwa kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi konstribusi kepada organisasi, yang antara lain termasuk : (1). Kuantitas output, (2). Kualitas output, (3). Jangka waktu output, (4). Kehadiran di tempat kerja, dan (5). Sikap kooperatif.
Bernardian dan Russel (1993) menyatakan bahwa suatu kinerja pada dasarnya diukur dengan kriteria : (1). Kualitas, (2). Kuantitas, (3). Ketepatan, (4). Penghematan biaya, dan (5). Kemandirian atau otonom dalam bekerja.
Menurut Flippo (1996), pengukuran prestasi kerja dapat dilakukan melalui penilaian : (1). Kualitas kerja, yakni berkaitan dengan ketepatan, keterampilan, ketelitian, dan kerapian pelaksanaan pekerjaan; (2). Kuantitas kerja, yakni berkaitan dengan pelaksanaan tugas reguler dan tambahan; (3). Ketangguhan, yakni berkaitan dengan ketaatan mengikuti perintah, kebiasaan mengikuti peraturan, keselamatan, inisiatif, dan ketepatan waktu kehadiran; dan (4). Sikap, yakni menunjukkan seberapa jauh tanggung jawab terhadap pelaksanaan pekerjaan serta bagaimana tingkat kerja sama dengan teman dan atasan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Jumlah hasil kerja, (5). Interaksi, komunikasi, ketrampilan dan kemampuan untuk berhubungan dengan orang lain.
Kinerja dapat juga diukur berdasarkan dimensi kerja. Gomes (1995) membagi dimensi kerja menjadi delapan bagian, yaitu : (1). Quantity work; jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan, (2). Quality of work; kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya, (3). Job knowledge; luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya, (4). Creativeness; Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul, (5). Cooperation; kesetiaan untuk bekerjasama dengan orang lain, (6). Dependability; kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja, (7). Initiative; semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya, dan (8). Personal qualities; menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.
Hal ini sejalan dengan pendapat Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai
dan Basri dalam bukunya yang berjudul “Performance Apprasial,dinyatakan
bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu: (1).
Tugas individu, (2). Perilaku individu, dan (3). Ciri individu.
Ruky (2000) menyebutkan bahwa ada enam karakteristik kepribadian atau disebut juga sebagai karakteristik inti yang berlaku bagi semua orang yang bekerja di perusahaan perbankan, yaitu : teliti, akurat, taat aturan dan prosedur, gesit/cepat, penuh konsentrasi, dan ramah/sopan.
Gomez, et al. (2001) menyebutkan empat karakteristik penilaian kinerja, yaitu: decisiveness (ketegasan), reliability (dapat dipercaya/diandalkan), energy (kekuatan/daya kerja), dan loyality (loyalitas).
Noe, A. et.al. (2000) di dalam bukunya Human Resource Management menyebutkan ada sepuluh faktor penilaian terkait dengan dimensi kinerja, yaitu: knowledge (pengetahuan), communication (komunikasi), judgment (keputusan), managerial skill (keterampilan manajerial), quality performance (kualitas prestasi kerja), teamwork (kerja sama), interpersonal skill (keterampilan hubungan antar karyawan), initiative (inisiatif), creativity (kreatifitas), problem solving (pemecahan masalah).
kinerja, yaitu: mutu pekerjaan, kuantitas pekerjaan, keandalan, sikap, inisiatif, kerumah-tanggaan, kehadiran, potensi pertumbuhan dan kemajuan.
As’ad (1997) menyebutkan empat kriteria karakteristik penilaian kinerja, yaitu: pengetahuan kerja, motivasi, hubungan antar individu, dan supervisi.
Dilain pihak Peraturan Pemerintah Indonesia No. 10 Tahun 1979 tentang Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) PNS membagi bahwa faktor penilaian prestasi menjadi delapan, yaitu : (1). Kesetiaan, (2). Prestasi kerja, (3). Tanggung-jawab, (4). Ketaatan, (5). Kejujuran, (6). Kerjasama, (7). Prakarsa, dan (8). Kepemimpinan.
Keseluruhan hasil penelitian dan pendapat ahli tersebut diatas dirangkum seperti pada Tabel 2.1. Berikut :
Tabel 2.1: Identifikasi Faktor Penilaian Kinerja Berdasarkan Hasil Penelitian dan Pendapat Ahli
No. Hasil penelitian
dan Pendapat Ahli Faktor Penilaian Kinerja 1. Nurmianto &
Nurhadi
1). Disiplin, 2). Pengabdian, 3). Hasil kerja, 4). Proaktif, 5). Komitmen kepada organisasi, 6). Kepemimpinan dan 7). Kerjasama
2. Rivai & Basri 1). Aspek tingkah laku, dan 2). Aspek hasil kerja
3. Grote 1). Kualitas, 2). Kuantitas, 3). Biaya, dan 4). Waktu penyelesaian
4. Schuler & Jackson 1). Kualitas kerja, 2). Kuantitas kerja, 3).
Ketepatan waktu penyelesaian, 4). Kehadiran, 5). Ttanggungjawab, dan 6). Kerjasama.
5. Mangkunegara (1). Kualitas kerja, ketepatan waktu, teliti, mahir dan bersih, (2). Kuantitas kerja : output dan penyelesaian pekerjaan, (3). Kecakapan : patuh, inisitif, hati-hati dan rajin, dan (4). Sikap : kepada atasan, rekan sekerja, pekerjaan dan kerjasama.
6. Mathis & Jackson (1). Kuantitas output, (2). Kualitas output, (3). Jangka waktu output, (4). Kehadiran di tempat kerja, dan (5). Sikap kooperatif.
7. Bernardian & Russel (1). Kualitas, (2). Kuantitas, (3). Ketepatan, (4). Penghematan biaya, dan (5). Kemandirian atau otonom dalam bekerja.
Sambungan...
No. Hasil penelitian
dan Pendapat Ahli Faktor Penilaian Kinerja 8. Flippo (1). Kualitas kerja (2). Kuantitas kerja, (3).
Ketangguhan, dan (4). Sikap, 9. Mc. Kenna dan
Beach
(1). Pengetahuan, kemampuan dan
keterampilan kerja, (2). Sikap kerja, (3). Kualitas kerja, (4). Jumlah hasil kerja, (5). Interaksi, komunikasi, ketrampilan dan kemampuan untuk berhubungan dengan orang lain
10. Gomes (1). Quantity work;, (2). Quality of work, (3). Job knowledge, (4). Creativeness; (5). Cooperation, (6). Dependability’ (7). Initiative’ dan (8). Personal qualities.
11 Robbins (1). Tugas individu, (2). Perilaku individu, dan (3). Ciri individu.
12. Ruky 1). Teliti, 2). Akurat, 3). Taat aturan dan 4). Prosedur, gesit/cepat, penuh konsentrasi, dan ramah/sopan.
13. Noe, A. et.al. 1). Pengetahuan), 2). Komunikasi, 3). Keputusan, 4). Keterampilan manajerial, 5). Kualitas prestasi kerja), 6). Kerja sama, 7). Ketrampilan hubungan antar karyawan, 8). Inisiatif, 9). Keatifitas), 10). Pemecahan masalah
14. Bittel dan Newstrom 1). Mutu pekerjaan, 2). Kuantitas pekerjaan, 3). Keandalan, 4). Sikap, 5). Inisiatif, 6). Kerumah-tanggaan, 7). Kehadiran, 8). Potensi
pertumbuhan dan kemajuan.
15. As’ad 1). Pengetahuan kerja, 2). Motivasi, 3). Hubungan antar individu, dan 4). Supervisi.
16. DP3 (1). Kesetiaan, (2). Prestasi kerja, (3). Tanggung-jawab, (4). Ketaatan, (5). Kejujuran, (6). Kerjasama, (7). Prakarsa, dan (8).
Kepimpinan.
2.2. Disiplin
2.2.1. Pengertian Disiplin
Sahertian (1985) lebih lanjut mengemukakan bahwa pengertian di atas mengundang makna tertentu yang berisi ide atau gagasan. Dari pengertian di atas paling tidak terdapat empat unsur penting di dalamnya, yaitu :
(1) Disiplin berisi moral yang mengatur tata kehidupan.
(2) Disiplin mengandung pengembangan ego (individualistik) dengan segala masalah intrinsiknya yang mengharuskan seseorang untuk menentukan pilihan.
(3) Disiplin memungkinkan munculnya pertumbuhan kekuatan untuk memberi jawaban terhadap setiap aturan yang disampaikan.
(4) Disiplin melahirkan penerimaan autoritas eksternal yang membantu seseorang untuk membentuk kemampuan dan keterbatasan.
Sedangkan Nitisemito (1984) mengemukakan bahwa “Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan organisasi, baik yang tertulis maupun tidak”. Dengan demikian seorang baru dapat dikatakan disiplin bila karyawan yang bersangkutan dapat menunjukkan sikap tingkah laku atau perbuatan yang sesuai dengan aturan organisasi. Moekijat (1984) menegaskan bahwa, “ Disiplin adalah kesanggupan menguasai diri sendiri yang teratur”. Oleh karena itu, setiap karyawan dituntut untuk belajar dari diri sendiri dan mengetahui siapa dirinya. Sehingga akan tumbuh rasa percaya diri dalam melaksanakan segala aktivitas yang dibebankan organisasi.
Senada dengan dua pendapat di atas, Westra (1980) dalam “Aneka Sari Ilmu Administrasi” menjelaskan bahwa : “Disiplin adalah kesetiaan dan ketaatan seseorang atau kelompok orang pada aturan-aturan, norma-norma, instruksi-instruksi dan lain-lain dinyatakan berlaku untuk setiap orang atau kelompok orang tersebut”.
2.2.2. Ciri-ciri dan Kriteria Disiplin
Kerlinger dan Pedhazur (1986) menyebutkan sejumlah ciri-ciri atau indikator disiplin kerja karyawan yaitu :
a. Kepatuhan pegawai pada jam-jam kerja.
b. Kepatuhan pegawai terhadap perintah dari pimpinan serta taat pada aturan dan tata tertib yang berlaku.
d. Menggunakan dan memelihara alat-alat dan perlengkapan organisasi dengan hati-hati.
e. Bekerja dengan mengikuti cara-cara bekerja yang telah ditentukan oleh perusahaan.
BAB III
PEMBAHASAN
3.1. Identifikasi Faktor-faktor Penilaian Kinerja untuk Tenaga Kependidikan Honorer
Dalam bekerja, seorang atasan membutuhkan seorang pegawai yang kompeten.Pengertian kompeten disini adalah seseorang yang memiliki kompetensi. Menurut Hutapea dan Thoha (2008), ada tiga komponen utama yang membentuk kompetensi, yaitu pengetahuan, keterampilan, dan perilaku. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki seseorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Pengetahuan diperoleh dari kemampuan belajar seorang pegawai, baik melalui pendidikan formal, informal maupun otodidak. Seorang pegawai yang kompeten akan senantiasa berusaha mencari cara terbaik untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cara terus-menerus menambah pengetahuannya. Misalnya seorang pegawai yang bertugas dibidang persuratan akan terus menerus belajar membuat surat sesuai tata persuratan dan menggunakan alat untuk membuat surat, yaitu komputer. Dia akan belajar melalui buku, bertanya kepada rekan sekerja atau mengikuti arahan dan bimbingan atasan. Hal ini sejalan dengan pendapat Mangkunegara T.S & Habeis A.V (2007) bahwa semakin tinggi pengetahuan seseorang (baik yang terlihat maupun yang tidak terlihat) maka semakin tinggi pula kemampuan dalam menemukan hal-hal baru maupun kinerjanya. Sehingga menurut Rao T.V (1984) bahwa terdapat hubungan antara pengetahuan dengan kinerja. Rao berkesimpulan bahwa semakin tinggi pengetahuan kerja seseorang akan berdampak pada peningkatan kemampuan dalam menjalankan tugas.
Seorang pegawai yang bekerja memanfaatkan pengetahuan yang dimilikinya secara terus menerus akan menjadikan dia terampil dalam mengerjakan pekerjaan tersebut. Menurut Lubis, UM. Dan Nasution, H. (2007), ketrampilan berhubungan dengan penguasaan terhadap ilmu pengetahuan yang dimiliki seseorang yang kemudian dipraktekkan dalam pekerjaannya. Hal tersebut didukung oleh Dayang, I (2004) yang menyatakan bahwa seorang tidak memiliki ketrampilan tidak akan memiliki kinerja.
kerja. Dalam mendukung hasil kerja yang baik mesti dukung oleh soft skill atau kemampuan yang tidak tampak secara nyata. Kemampuan ini tercermin dalam perilaku seseorang. Seseorang yang mempunyai perilaku yang positif akan menjadi kekuatan dalam diri orang tersebut untuk berprestasi. (Harrell K., 2005). Perilaku positif 100% diperlukan sewaktu melaksanakan pekerjaan. Hasil penelitian Liat (2002) menyatakan bahwa perilaku yang positif dalam bekerja memiliki hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja, semakin besar kepuasan kerja maka semakin meningkat pula kinerja.
Berdasarkan uraian tersebut diatas, terlihat bahwa ada hubungan yang timbal balik antara kompetensi dengan kinjera. Artinya semakin tinggi tingkat kompetensi semakin tinggi pula kinerja seseorang. Sebaliknya semakin tinggi kinerja seseorang semakin kompeten yang bersangkutan dalam bekerja. Hubungan timbal balik antara kompetensi dengan kinerja tersebut selanjutnya dapat dijadikan dasar perumusan faktor-faktor penilaian kinerja. Faktor-faktor penilaian kinerja dapat diidentifikasi dari komponen-komponen kompetensi, yaitu ilmu pengetahuan, ketrampilan dan perilaku Pengetahuan dan ketrampilan dapat dilihat dari hasil kerja, sementara perilaku seseorang dalam bekerja dapat diprediksi salah satunya dari disiplin kerja. Sehingga menurut penulis, faktor-faktor penilaian kinerja yang sesuai untuk tenaga kependidikan honorer adalah hasil kerja dan disiplin kerja. Kedua faktor penilaian kinerja tersebut selanjutnya diuraikan menjadi beberapa sub faktor yang sesuai dan mudah untuk diukur, seperti berikut :
a. Hasil kerja, terdiri dari 3 (tiga) sub faktor, yaitu kuantitas kerja, kualitas kerja dan kemandirian kerja;
b. Disiplin kerja, terdiri dari 3 (tiga) sub faktor, yaitu kepatuhan terhadap peraturan kerja, kepatuhan kepada prosedur kerja dan kepatuhan kepada jam kerja.
Faktor dan sub faktor penilaian kinerja bagi tenaga kependidikan honorer tersebut kemudian didefinisikan menjadi :
(1) Kuantitas Kerja, adalah jumlah hasil kerja yang diselesaikan dalam periode waktu tertentu;
(2) Kualitas Kerja, adalah kesesuaian hasil kerja dengan standard dan batas waktu yang telah ditentukan;
(3) Kemandirian Kerja, adalah kemampuan melaksanakan proses-proses pekerjaan secara mandiri.
b. Disiplin Kerja, didefinisikan sebagai bentuk ketaatan seseorang dalam memenuhi ketentuan-ketentuan dan/atau peraturan-peraturan yang ditetapkan oleh Universitas yang berkaitan dengan pekerjaan demi terciptanya suasana kerja yang aman, tenteram dan kondusif sehingga proses kegiatan di unit kerja dapat berjalan lancar. Sementara ketiga sub faktor dari disiplin kerja didefinisikan sebagai :
(1) Kepatuhan pada Peraturan Kerja, adalah kesediaan untuk mematuhi segala peraturan yang berlaku ditempat kerja;
(2) Kepatuhan pada Prosedur kerja, adalah kesediaan untuk mematuhi segala prosedur kerja yang berlaku ditempat kerja;.
(3) Kepatuhan pada Jam Kerja, adalah kesediaan untuk hadir ditempat kerja sesuai dengan jam kerja yang telah ditentukan.
3.2. Kriteria dan Skala Penilaian Kinerja untuk Tenaga Kependidikan Honorer
Kriteria dan skala penilaian kinerja sangat penting untuk memudahkan penilai dalam melakukan penilaian. Oleh karena itu kriteria dan skala penilaian tersebut harus disusun sedemikian rupa sehingga mampu menunjukkan perbedaan pencapaian kinerja antara satu individu dengan individu lainnya.
Kriteria dan skala penilaian kinerja yang digunakan dalam tulisan ini adalah menggunakan skala likert dengan rentang 1 s/d 5, dimana : Sangat Tinggi = 5, Tinggi = 4, Cukup = 3, Rendah = 2, dan Sangat Rendah = 1.
Tabel 3.1. Kriteria dan Skala Penilaian Kinerja untuk Tenaga Kependidikan Honorer
No. Sub
Faktor Kriteria Skala Penjelasan
1. Kualitas Kerja
S.Tinggi 5 Seluruh hasil kerja tuntas dan selalu selesai sebelum batas waktu yang ditentukan
Tinggi 4 Seluruh hasil kerja tuntas dan tepat waktu sesuai jadwal yang ditentukan
Cukup 3 Sebagian kecil hasil kerja tidak tuntas atau selesai melebihi batas waktu yang ditentukan
Rendah 2 Sebagian besar hasil kerja tidak tuntas atau selesai melebihi batas waktu yang ditentukan
S. Rendah 1 Hampir seluruh hasil kerja tidak tuntas atau selesai melebihi batas waktu yang ditentukan 2. Kuantitas
Cukup 3 Jumlah hasil kerja sesuai dengan beban tugas jabatan
Rendah 2 Jumlah hasil kerja kadang-kadang dibawah beban tugas yang ditentukan
S. Rendah 1 Jumlah hasil kerja selalu dibawah beban tugas yang ditentukan
Memiliki kreatifitas untuk mengembangkan cara kerja yang lebih baik dan mampu meningkatkan kuantitas dan kualitas hasil kerja
Tinggi 4
Mampu mengerjakan seluruh proses-proses pekerjaan dengan mandiri, inisiatif dan tanpa pengawasan/ bimbingan atasan
Cukup 3
Cukup mampu mengerjakan proses-proses pekerjaan secara mandiri dan memerlukan sedikit pengawasan/ bimbingan atasan
Rendah 2
Kurang mampu mengerjakan proses-proses pekerjaan secara mandiri dan memerlukan banyak pengawasan/ bimbingan atasan
S.
Rendah 1
Tidak mampu mengerjakan proses-proses pekerjaan secara mandiri dan memerlukan tunjuk ajar
Sambungan...
5 Berpartisipasi aktif dalam menjaga ketertiban, kebersihan dan ketenangan tempat kerja
Tinggi 4 Tidak pernah mendapat hukuman disiplin Cukup 3 Mendapat hukuman disiplin ringan Rendah 2 Mendapat hukuman disiplin sedang S. Rendah 1 Mendapat hukuman disiplin berat
5.
Menjalankan seluruh prosedur kerja dengan baik dan mampu memberikan saran perbaikan prosedur kerja kepada atasan yang dapat meningkatkan mutu pelayanan unit kerja
Tinggi 4 Menjalankan seluruh prosedur kerja dengan baik
Cukup 3
Kadang-kadang tidak menjalankan sebagian prosedur kerja dengan alasan yang dapat diterima atasan
Rendah 2
Kadang-kadang tidak menjalankan sebagian prosedur kerja dengan alasan yang tidak dapat diterima atasan
S. Rendah 1 Menjalankan pekerjaan dengan sesuka hati dan tidak mengikuti prosedur kerja.
6.
BAB IV KESIMPULAN
a. Penilaian kinerja terhadap Tenaga Kependidikan Honorer sebagaimana tenaga PNS perlu dilakukan agar mereka mengetahui apa yang menjadi kelebihan maupun kelemahan mereka;
b. Faktor-faktor penilaian kinerja untuk Tenaga Kependidikan Honorer dapat ditentukan dengan berbagai pendekatan, salah satunya dengan pendekatan komponen-komponen kompetensi;
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, Moh., Psikologi Industri( Edisi Keempat), Liberty, Yogyakarta, 1997 Bernardin H., John and Russel, Joyce C.A., Human Resources Management:
An Experimental Approach, . Mc. Graw Hill Inc, Singapura, 1993 Bittel, R. Lester, dan John W. Newstrom, Pedoman Bagi Penyelia
(Terjemahan), Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta, 1996
Dayang, I., Kiat Keberhasilan Bisnis Sepanjang Masa, Bagimana Human
Capital Berperan dalam Peningkatan Nilai Pemegang Saham. Jakarta
: PT. Indeks Kelompok Gramedia, 2004
Dowling, P.J. Welch, D.E. and Schuler, R.S., International Human Resource Management : Managing People in a Multinational Context, South-Western College Publishing, Cincinnati, OH, 1999
Flippo, Edwin, B., Manajemen Personalia. Alih Bahasa Moh. Masud. Edisi Keenam, Erlangga, Jakarta, 1996
Gomes, FG., Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta, 1995
Gomez-Mejia, R. Luis, dkk, Managing Human Resources, Prentice Hall, New Jersey, 2001
Gregersen, H.B. Hitc, J.M. and Black, J.S., Expatriate Performance Appraisal in US Multinational Firms, Journal of International Bussiness Studies, 27 (4), 711 – 752, 1996
Grote, Dick, The Performance Appraisal Question and Answer Book, American Management Association, 2002
Harrel K., Attitude Is Everything, Harper Collins, Publisher Inc., 10 East 53 rd street,New York 10022, 2005
Hasibuan, M., Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas, Bumi Aksara, Jakarta, 2001
Hutape, Thoha, Kompetensi Plus, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2008 Kerlinger, F.N. and Pedhazur, Foundation of Behavioral Research, John Wiley
& Sons, Florida, 1986
Lubis, UM. & Nasution, H., Kompetensi Dosen dalam Pelaksanaan Pengajaran Menurut Persepsi Mahasiswa Universitas Sumatera Utara dengan Menggunakan Metode Analiytical Hierarchy Process (AHP). (Tidak diterbitkan). 2007
Mangkunegara, AA dan Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT.Remaja Rosdakarya, Bandung, 2001
Mangkuprawira, TB.S. dan A.V. Hubeis, Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia, Penerbit Graha Indonesia, Bogor, 2007
Mathis, Robert, L., Jackson, John, H., Manajemen Sumber Daya Manusia (terjemahan), Salemba Empat, Yakarta, 2002
Moekijat, Kamus Manajemen, Penerbit Alumni, Bandung, 1984
Nitisemito, A.S., Manajemen Personalia, P.T Gramedia, Jakarta, 1984
Noe, A. Raymond, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M. Wright, Human
Resource Management. Ed 3, McGraw-Hill Companies, Inc., USA,
2000
Nurmianto, E dan Nurhadi S., Perancangan Model Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Kompetensi Spencer Dengan Metode Analytical Hierarkhy Process (Studi Kasus di Sub Dinas Pengairan, Dinas Pekerjaan Umum Kota Probolinggo), Jurnal Teknik Industri, 8, 40 – 5, 2006
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, Biro Administrasi Kepegawaian USU, 1979
Rao, TV, Penilaian Prestasi Kerja, Terjemahan oleh Ny. L. Mulyana.(1986). PT. Pustaka Binaman Presindo, Jakarta, 1984
Rivai, Veithzal and Ahmad Fawzi Mohammad Basri, Performance Appraisal, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2005
Robbins, SP., Organization Behavior : Consept, Concensus, & Application, Prelince Hall. Ind. Inc., USA, 1996
Ruky. A., Sistem Manajemen Kinerja, PT. Gramedia, Jakarta, 2004
Sahertian, Piet A., Dimensi Administrasi Pendidikan, Usaha Nasional, Surabaya, 1985
Schuller R.S dan Jackson S.E., Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad ke-21 (Edisi Keenam, Jilid I), Penerbit Erlangga, Jakarta, 1996
Unaradjan, Dolet, Manajemen Disiplin, PT. Grasindo, Jakarta, 2003
