TERHADAP PJlODUl<TIVITAS
(Studi Kasus PT. Bank
Muamalat
Indonesia, Tbk.)
Olch:
RIZA RIZ\V AN A RACHl\1AN
KONSENTRASI PERBANKAN SY ARP AH
PROGRANI STUDI MUAMAJuAT (El(ON()l\!H ISLANI)
FAI(ULTAS SYARFAH DAN HUKUNI
UIN SY ARIF HIDAY ATULLAH
JAKARTA
SKRIPSI
D1a1ulrnn Kepada Fakulla'i Syari'ah clan J Jukum Untuk mcmenuhi Syarat-Syarat Mcncapai Gelar
Sariana 1:konomi Jslmn (S.l' I)
Oleli:
JUZA RlZWAN A RACHIVIAN
Nt M .. !02046 I 0 12'!<1Di Bawah Birnbingan
P.e1 .. n.
｢ｭｾｩｮｧ
Ｑ
ｙ＠
ｾＷ＠
- -ｵｊｊｾｊ｜ＬＮＮＮｲＭ
Euis ａＱｩｬ｡ｔｩｾＬ＠ -:-Ag. NIP. 150
Ｒｾ＠
9 264KONSENTRASI PERHANKAN SYAIU'AH
RAM STlllll i\1UAJVIALAT
(EKONOMl
ISLAiVO FAKllLTAS SYARl'AH DAN IHJKILIIVIUIN SYARlF HIDAYATlJLLAH
JAKARTA
Sknpsi yang bci:judul PENGARllH l'ENDlDIKAN DAN l'ELATIHAN
TEHHADAP l'HODliKTIVITAS (Studi Kasus PT. Bank Muamalat Indonesia,
Thk.). lclah diujikan dala111 sidang munaqasyah Fakull<ls Syari'ah dan I lukum UIN
S\·.iril'Hidava!ullah Jakarla pacla !anggal 26 Nopcmbcr 2006. Skripsi ini lclah
d11cri111a scbagai salah satu syarat untuk
J(etua
Sekretaris
Pembimbing
Pcnguji J
Pcnguii 11
111c11q'<·1olcli ;•.cla1 Sarjan;i Progra1n Slr:1l;i I (SI) p;ida
Program Studi Muamalat
Jakarta. I Januai:i 2007 Disahkan olch ; -'?" Dckan,
ＱＱＬＯ［ｾ＠
--ＭｾｾＭ
Prof. Dr. Muhammad Amin Suma, SH,MA, MM
NIP. 150210422
Panitia
U.ii:rn
Mm1aqasyah
I"(
Euis Amalia, M.Ag NIP. 150 289 264
Ah. Azharudclin Lathi( M. •\g NIP 150 J 18 308
Euis 1\malia, M. Ag. NIP. I 50 289 264
Dra. Nuriah Thahir, MM. NIP. I 50 321 873
Ali Maulucli AC., MA
':2:::, \ \ )
)v"
ｙｾ＠ ... -...,..----"-·--- I \._
Assalarnu'alaikurn Wr. Wb.
Lagi dan lagi hingga kita tiada lagi, syukur Alhamdulillah pcnulis panjatkan
kehadirat Allah SWT, dengan lirnpahan kasih dah hidayah-Nya, kekuatan dan
pengetahuan hanya milik-Nya. Tiada daya dan upaya kecuali hanya dari-Nya. Tiada
scorang pun yang dapat menyesatkan kalau Dia sudah mernberi petunjuk, dan tiada
seorangpun yang dapat mcmbcri petunjuk bila sudah disesatkan-Nya. Segala puja dan
puji hanya bagi dan milik-Nya, kesombongan hanya pakaian-Nya . tiada sesuatu pun
yang dapat luput dari penglihatan-Nya. Allah SWT yang rnenggenggam hati-hati
manusia. yang membolak-balikkan hati manusia. Tiada sesuatu pun yang terl intas
dalam hati, kecuali Dia rnengetahui-Nya. Dengan kehendak-Nya semua yang ada di
pe1mukaan bumi ini dapat bergerak, bahkan sebutir debu sekalipun. Dialah yang awal
dan yang akhir. Yang Maha Perkasa yang memiliki kekuatan yang kokoh. Robb yang
mencintai orang-orang miskin. Yaa Arlimna Yaa Rohimiin. Dzat Yang Maha
Pengasih lagi Maha Penyayang. Menyayangi orang-orang yang beriman dan
bertaqwa, melebihi 70 kasih sayang seorang ibu. Dia ciptakan neraka karena Dia
Maha Pcncemburu.
Allah Al-Khaliq, mencipta segala sesualu yang terlihat dan yang talc terlihat.
Al-Malik yang berkuasa atas 7 lapis langit dan bumi. Ar-Rozik, rnemberi rizki
kemuliaan-Nya walaupun seluruh isi dunia ini ingkar kepada-Nya, tidak akan
bertambah scdikit pun kemuliaan-Nya walau seisi dunia ini bersujud kepada-Nya.
Tidak akan cukup 7 lautan dijadikan tinta, seluruh pohon di bumi ini dijadikan pena,
seluruh daun di semesta ini dijadikan kcitas. Untuk-Nyalah segala puji, sepenuh
langit dan bumi, sebanyak makhluk-Nya dan sebanyak apa yang Dia kehendaki.
Sha!awat dan salam teriring kepada kekasih-Nya. Orang yang paling
dicintai-Nya, yang dikorbankan untuk kemuliaan agama-Nya. Rasulullah SJ\ W., beserta para
sahabalnya dan orang-orang yang mcngikutinya dcngan hanif sampai akhir. J\sbah
pengorbanan-Nya, pikir dan kcrisauannya, kesungguhannya, air mata dan tctcsan
darahnya scrta kasih sayangnya kepada un«u seluruh alam. Hingga agama ini ada di
hati-hati manusia seluruh alam.
Pada kesempatan ini dcngan kerendahan hati yang paling dalam penulis
menyaclari bahwa skripsi ini masih jauh clari scmpurna, karena keterbatasan clari
penulis yang masih belajar. Tenlunya keberhasilan penulis dalam menyelesaikan
skripsi, banyak dibantu oleh berbagai pihak. Maka pada kesempatan ini penulis ingin
mengucapkan terima kasih:
1. Prof. DR. H. Muh. Amin Suma, SH., SE., MA., selaku Dekan Fakuhas Syaria'ah dan Hukurn, Universitas Islam Negcri SyarifHidayatullah Jakarta.
2. Euis Amalia, M. Ag., selaku Ketua Jurusan Muamalah, Fakultas Syariah dan
1-Inkurn UIN Syarif Hidayatullah Jakmta, sekaligus pembimbing skripsi penulis
4. Seluruh Dosen yang telah rnernberikan pembekalan ilmu kepada penulis sehingga
penulis mendapatkan pengetahuan yang bermanfaat.
5. Para pegawai pcrpustakaan urnum maupun fakultas dalam pencarian sumbcr
kepustakaan.
6. Sc:luruh pimpinan dan staff Muamalat Institute yang telah bckc1ja sama dengan
penulis dalam memberikan data-data.
7. Kepada seluruh ternan-ternan dan teman yang paling istimewa yang telah
memberikan semangat dan bantuannya kepada penulis.
8. Kedua orang tua penulis, A Rachman Rachmat (aim) dan Ida Ratni Farida, untuk
kasih sayangnya sepanjang masa. Kcpada kalian penulis dengan bangga
persembahkan penulisan skripsi, semoga dapat menjadi pelepas letih atas
p<.mgorbanan kalian yang tiada akhir.
Akhirnya penulis hanya dapat berdo'a semoga Allah SWT rnemberikan balasan
dan pahala yang setimpal sc1ta selalu dalam petunjuk-Nya. Atas jasa-jasa yang
dibcrikan. Harapan penulis semoga skripsi ini dapat menambah wawasan
pengetahuan bagi para pembaca khususnya dan masyarakat pada umumnya.
Jakarta, 16 November 2006
KATA l'ENGANTAR ... .
DAFTAR !SI ... . JV
DAFTAR TABEL VII
BAH I PENDAIHJLUAN
A Latar Bclakang Masalah ... ..
B. Perumusan dan Pembatasan Masalah ... 5
C. Variabel Penelitian dan Korelasinya ... 6
D. lndikator dan Operasional Vanabel ... 6
E. Jnstrumcn Variabcl ... 8
F. Hipotesa .... . .. . . .. ... .. ... . .. ... ... .. .... ... ... ... ... ... ... 9
G. [(erangka Tcori .. .. .. .. .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. . .. . .. .. . .. .. .. . .. .. .. . 9
H. Tujuan Penelitian ... ... ... 9
I. Kegunaan Penulisan ... ... ... ... ... ... ... I 0 J. Metodologi Penelitian .... .... ... ... l 0 K. Sistematika Penulisan .. ... ... ... J 3 BAB H TIN.JAl!AN TEORITfS A Pengcrtian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 15
F. I 1 ubungan Pclatihan lcrhadap Produktivitas Kc1ja Karyawan
BAB Ill GAMBA RAN !!MUM BANK MlJAMALAT INDONESIA /\. Sejarah Bank Muamalal Indonesia
B. Visi clan Misi ....
36
42
46
C. Struklur Organisasi Bank Muamalat Indonesia 47 [). Produk-produk 13ank Mua1naJat Jndonesia ... 49
E. Manajcr,icn Sumbcr Daya Manusia Bank Muamalat
Indonesia 54
BAH JV PEMHAHASAN DAN HASIL PENELITIAN
/\. Dcskri psi l lasi I !'encl itian ... . 58 B. Pclaksanaan Pendidikan dan Pelatihan pacla PT. Bank
Muamalat Indonesia, Tbk. ... 58 C. Konclisi Karyawan Dalam Perusahaan... 63 D Analisis Hubungan Pcndiclikan clan Latihan clcngan
A. ｋ･ｾｩｭｰｵｬ｡ｮ＠
B. Saran ...
DAFTAR PUSTAKA ..
LAMPIRAN ... .
79
80
2. Tabel 4.1 Jurnlah Tenaga Ke1ja Dengan Tingkat Pendidikan pacla PT.
Bank Muarnalat lnclonesi, Tbk. ... ... 61
3. Tabcl 4.2 Tingkal l'roduktivitas Karyawan Bank Muamalat Indonesia.... 67
4. Tabel 4.3 Variabel X (Penclidikan dan Latihan) ... 70
S. Tabel 4.4 Variabel Y (Produktivitas) ... 71
6. Tabel 4.5 Variabel XY ... 72
l'ENDAHULlJAN
A. Latar Belakang Masalah
Beberapa dckadc tcrakhir 1111, gelial bisnis ekonomi Islam di Indonesia
menunjukkan peningkatan yang eukup signifikan. Mulai dari pendirian bank-bank
syariah. bank-bank konvcnsional yang mcngcluarkan produk bcrbau syariah,
asuransi, pcnauaman modal berdasarkan syariah dan lain sebagainya. Sebagai
umal muslim siapapun harus menyikapi ini dengan responsif
Bila dianalisa lebih lanjut ada beberapa indika!or yang menunjang te1jadinya
fenomena tersebut. Pcrtama, adanya pengakuan terhadap bisnis ekonomi Islam
secara :egal formal. Sebagaimana yang tercantum dalam UU No. 7 th 1992
tentang perbankan. Sehingga sccara serta merta mulai banyak menjamurkan
ins!itusi bisnis yang berbasiskan syariah Islam, baik di sektor perbankan, pasar
modal, asuransi dan lain sebagainya. 1
Kedua, karena ketidakmampuan sistem perbankan konvensional dalam
menyelesaikan krisis ekonomi yang me!uluhlantakkan fimdamen perekonomian
umat. Sebab sistem perbankan konvensional noi'abene mengadopsi sistem logika
kapitalis yang lebih mengutamakan keuntungan secara ekonomis dan lebih
1
Tirn l:ditor, I(at1.'iefJ r:k711 .AjJlikasi A.rlll(.7Jl/ti ,))'ari 'a/i (Jakarta: BElv1J i\auransi lslan1
Muama\at Ekonom\ ldam, Fal-ulta> Syar\ah dan Hukum UTN Syar\f H\dayatullah Jakmta, 2003)
mementingkan hasil dari pada proses. Sehingga sangat rcntan dihantam badai
krisis.
Padahal sebelumnya banyak cendekiawan dan ekonom yang melihat Islam,
dengan sistem nilai dan tatanan normatifnya sebagai penghambat pernbangunan
(un obstacle to ecrmomic growth). Penganut faham liberalisme dan pragmatisme
dangkal ini menilai bahwa aktifitas kegiatan ekonomi dan keuangan semakin
rneningkat bila dibebaskan dari nilai-nilai norrnatif clan pakem-pakem llahi.2
Namun asumsi tersebut mentah total, ketika krisis ekonomi melanda
Indonesia clan Asia serta memberi getu ketidakseimbangan terhadap ekonomi
global.3 Fenomena tersebut merupakan sebuah gejala bahwa ada yang tidak beres
clari sistem yang dianut selama ini.
Maka dari itu para pakar ekonomi Islam meneliti dan mengkaji konsep
ekonomi alternatifyang dipandang dapat membawa bangsa Indonesia ke luar dari
krisis. Dalam kontcks inilah konsep ekonomi Islam dilirik clan dijadikan acuan.
Di sisi lain keterjajahan di bidang ekonomi juga merupakan mengapa konsep
ekonomi Islam dijadikan acuan. Keterjajahan di bidang ekonomi ini, untuk
konteks Ncgara-negara bcrkernbang, menurut Didin Hafiduddin adalah suatu ha!
yang tak dapat dielakkan.
2
J\1uhanunud Syafi'r ./·._ntonio, Dank· Syari11h: ｪｾﾷｲ｡Ｏｎ＠ ｽｊ｣ｬｬｦ｟ＺＬｾ｣Ａｬ｡Ｏ｡ＯＬＧ＠ [,';,.;;,.,,,.,., (JJundung: '1'azkia
ｬｮｾｴ｜ｴｵｴ｣Ｌ＠ 2000), h. )(}(\!!
3
I<husus di Indonesia dengan adanya 63 bank yang dilikuidasi dan 14 bank yang ui take 01•er, dan 9 bank lagi harus direkapita!isasi dengan biaya ratusan triliyun rupiah merupakan sebuah keniscayaan siste1n ekonon1i konvensional sangat rentan dan tidak dibangun di bawah funda1nen
"Negara yang kual ckonominya akan marnpu rnengintcrvcnsi bcrbagai bidarnz
kchidupan bangsa Jemah. Jcpang, umparnanya, walaupun pcnduduknya scdikit.
narnun sangat bcrwibawa di dunia intc1nasional," ungkap tokoh vang aktil' di
berbagai lembaga zakat ini."1 Sehingga wajar jika bisnis yang beracuan syariah
sangal marak di Indonesia.
Namun sebuah konscp yang bagus tanpa didukung manajemen sumbcr daya
manusia yang bagus juga, akan timpang. Apalagi di tcngah kctatnya rcrsaingan
bisnis, mengoptimalkan clan memberdayakan segenap sumber daya adalah suatu
ha! yang tak tcrbantahkan.
Dalam konteks ini kualitas SDM yang paling dibutuhkan adalah para pekezj<i
intclcktual (knowledge worker) dcng<in scgala pengetahuan clan skill yang
dikuasainya. Sebab, pekerja intelektual adalah asset tcrpcnting clan penentu dalam
rnempcrtahankan kclangsungan perusahaan. Tapi, ironisnya masih banyak
lembaga atau pcrusahaan yang belurn rnernahami signifikasi pencmpatan para
pck01ja intclcklual lcrscbut
Sualu perusahaan apabila ingin mendapatkan basil yang mcmuaskan di dalam
mcnjabarkan usahanya clan rncnt,>urangi resiko, maka perusahaan hams
mcrnbekali para karyawannya dengan mcmberikan pelatihan yang scsuai dengan
kebutuhan agar apa saja yang telah pernsahaan berikan dalam bentuk ilmu clan
biaya yang tinggi membuahkan basil yang diharapkan clan perencanaan yang telah
disiaokan tidak rnenjadi sia-sia. Bagi karyawan. setelah rncngikuti pclatihan
diharapkan akan rnenambah penguasaan karyawan pada ,iabatan atau bidang yang
clipcgangnva. karcna oclatihan ini clibcrikan scsuai clcngan kcbutuhannva clan
timbulnya motivasi kerja yang lebih tinggi pacla kaiyawan. Selain itu, kmyawan
juga clapat meningkatkan keahliannya clan lebih profesional dalam pckerjaannya
serla kecil kemungkinannya terjadi kesalahan-kesalahan yang timbul.
Dengan meningkatnya keuntungan perusahaan yang diperoleh clari program
pendidikan, maka produktivitas karyawan pun juga akan meningkat. Tidak hanya
itu saja. tingkat kesalahan yang sering dilakukan oleh seorang karyawan di dalam
melakukan suatu pekerjaan akan berkurang. Dengan kata lain, karyawan tersebut
tclah mernahami clan mempelajari tentang tugas-tugas atau ｰ･ｫ｣ｾｪ｡｡ｮ＠ yang akan
dilakukannya. Dengan dcmikian karyawan dapat dcngan muclah clan cepat
menyelesaikan peke1jaannya, sehingga ha! tersebut dapat memberikan
keuntungan bagi perusahaan yaitu dengan melihat bertambah besarnya jumlah
penclapatan yang diterima oleh perusahaan dari tahun ke tahun.
Dalam Islam, pcmilihan clan pcnempatan karyawan (SDM) mengacu pacla
kecakapan tenaga kerja. Semakin cakap dan terampil posisinya akan semakin
strntegis, sebab kecakapan tenaga kerja berkaitan erat dengan kemampuan untuk
meningkatkan clan mengembangkan modal perusahaan atau lembaga berclasarkan
Untuk mencegah lerjadinya pembahasan yang mclebar, rnaka pcnulis hanya
akan mcrnbahas masalah aplikasi manajemcn SDM yang ditcrapkan olch PT.
Bank Muamalat Indonesia baik pra maupun pasca pendidikan, pelatihan dan
pengembangan. Dari pcmbahasan masalah tersebut penulis merumuskan pckok
masalah skripsi ini sebagai berikut.
Dalam Skripsi kali ini yang menjadi pcrmasalahan adalah scsuai dcngan latar
belakang di alas yaitu sebagai berikut:
l. Bagaimana gambaran profit umum tcntang Bank Muamalat, ditinjau dari:
• Scjarah bcrdirinya Jiank Muamalal lndoncoia
• Visi dan misi Bank Muamalat lnd•)ncsia
• Struktur Organisasi Bank Muamaiat Indonesia
• Produk-produk Bank Muamalal Indonesia
• Manajemen SDI Bank Muamalat lndonesia
2. Bagairnanakah gambaran hasil pendidikan dan pelatihan di Bank ｾｬ｜ｵ｡ｭ｡ｬ｡Ｑ＠
Indonesia?
3. Bagaimana gambaran produktivitas karyawan Bank Muamalat Indonesia?
4. Adakah pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap produktivitas?
Perumusan masalah di atas akan penulis uraikan dalam penyusunan skripsi
PRODUKTIVITAS KERJA (STUDI KASUS PT. BANK MlJAMALAT
INDOl'mSIA, Tbk.)".
C. Variabel Penclitian dan Korelasinya
Untuk lcbib memudahkan bcrpikir, variable penelitian adalah sebagai berikut:
x
y
Prnduktivitas Pehrtihan
D. lndilrntor dan Opcrasional Variabcl
Untuk menyamakan persepsi, maka operasionalnya sebagai berikut:
X = Pcndidikan dan pelatihan, operasional dan indikatornya adalah:
o Ukuran karyawan berkualitas yang bekerja di bawab tekanan
o Bekerja dengan seluruh kemampuan
o Pengembangan karyawan
o Prestasi stanclar
o Pekerja yang memenuhi syarat
o Hasil pelatihan clan fungsi organisasi
o Pclatihan mcmbu!uhkan wakiu
o Kincrja
o Diklat membantu karyawan dalam mencapai keahlian
o Motivasi untuk bclajar
o Matcri pelatihan
o Kccerdasan pescrta pelatihan
o Rasa percava diri yang tirnbul setelah pelatihan
o Pcrnborosan waktu dan uang
r1 Tcrbcngkalainva pckcrjaan karcna pclatihnn
o Kohcvisitas kelompok
o Rasa tanggung jawab tcrhadap pekcrjaan
o Penyesuaian diri ckngan perubahan
o Peningkatan cfisicnsi, efektivitas, procluktivitas dan kualitas kerja
Y "·' Procluktivilas Operasional clan lndikatornya aclalah sebagai berikut:
o Sanksi terhadap karyawan
o Efisiensi
o Kchadiran
o Bckerja sesuai target yang clitetapkan
o Efektivitas waktu
u Sarana dan prasarana
o Peraturan perusahaan
u Pcralatan dan fasilitas perusahaan
o Keahlian dan keterampilan yang diperlukan
o Program kerja
o Samna dan prasarana scrta pengaruh terhadap proses kerja
o Pcningkatan kcmampuan kerja
o Keterampilan dan keahlian scrta pengaruh t(;rhadap pcnanganan masalah
o Pckerjaan yang sesuai dcngan slandar
o Menyclesaikan pekerjaan tanpa kesalahan
o Lkkcrja scsuai dcngan pcrintah
o Penundaan pckerjaan
o Pcrhatian terhadap factor efisiensi clan cfcktivitas pckcr:jaan
o Perhatian tcrhaclap ketcpalan waktu
E. lnstrumcn Variabcl
Untuk menjelaskan pengukuran variable clengan menggunakan kuesioner
yang berisikan pcorlanyaan clengan rnemakai skala Jikert clengan skor scbagai
berikut:
a. Bila mcnjawab Sangat Setqju (SS)
b. Bila rncnjawab Sctuju (S)
c. Bila menjawab Tidak Setl\iu (TS)
cl. bi la mcnjawab Sangat Tidak Setuju
= skor 4
•· skor 3
= skor 2
F. II ipotcsa
Dugaan sementara dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
Ho: P = 0, tidak ada hubungan atau pengaruh antara pendidikan dan latihan
(X) terhadap produktivitas (Y).
H1 : Pi 0, ada hubungan atau pengaruh positif antara pendidikan dan
pelatihan (X) terhadap produktivitas (Y).
G. Kcnmgka Tcori
Kerangka Teori atau landasan teori atau tinjauan pustaka dari penelitian ini
adalah masalah pendidikan dan latihan di kalangan karyawan PT. Bank Muamalat
Indonesia, Tbk.
H. Tujuan Pcnclitian
Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut
I. Untuk mengetahui Bagaimana gambaran profil umum tentang Bank
Muamalat, ditinjau dari:
@ Sejarah berdirinya Bank Muamalat Indonesia
e Visi dan misi Bank Muamalat Indonesia
e Struktur Organisasi Bank Muamalat Indonesia
• Produk-produk Bank Muamalat Indonesia
1 Untuk mcngetahui bagaimana gambarnn basil pendidikan dan pclatihan di PT.
Bank Muamalat Indonesia. Tbk. ?
3. Untuk mengetahui bagaimana gambaran produktivitas karyawan Bank
Muamalat Indonesia?
4. Untuk rncngetahui pengaruh pcndidikan dan pelatihan terhadap produldivitas'?
l. Kegunaan Pelatihail
Keguna3n dari penclitian ini adalah sebagai berikut:
I. Kcgunaan teoritis: hasil penelitian ini diharapkan berguna bagi kalangan
pelajar dan rnahasiswa.
2. Kegunaan Praktis: hasil penelitian im diharapkan berguna bagi pelaku bisnis,
khususnva bagi karvawan PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk. . ｾ＠ .
.J. Metodologi Pcnelitian
1. Persiapan Penelitian
Melakukan survei lapangan dan pe,,bc1rusan izin
2. Penentuan lokasi penelitian
Lokasi penelitian ini adalah Muamalat Institute, Gedung Dana Pensiun
Telkom Lt. 2 di Jalan Let. .lend S. Parn1an Kav. 56 Slipi. Jakaita Baral,
Indonesia.
Populasi adalah totalitas dari semua objek atau individu yang memiliki
karnkleristik tertentu, jclas dan lcngkap yang akan ditcliti. Populasi dalam
penelitian ini adalah Karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk.5
Sarnpel adalah bagian dari populasi yang diarnbil melalui cara-cara
tertcntu yang juga memiliki karaktcristik tertentu, jclas dan lenglrnp yang di
anggap bisa mclalui populasi.'' Adapun pengambilan sample dalam penelitian
ini. pcncliti rncngambil sample scbanyak 30 orang pada lfank Mumalat
cabang l3SD dan \...'1pulir.1
4. Pendekatan
Penelitian ini memakai pendekman kuatitatif dengan memakai Statistik
lnferensial Pararnetrik. Arti inforensial adalah apa yang terjadi pada sample
akan dibcrlakukan pada populasi dan memakai skala interval.
5. Surnber Data
Dal am menyt!Sun skripsi ini, penulis menggunakan 2 jcnis sumber data yaitu:
a. Data Primer
Adalah merupakan data yang diperoleh langsung dari reponden, melalui
kucsioner dan wawancara salah seorang narasumber di Muamalat Institute yang bcrkaitan dcngan masalah skripsi ini.
b. Data Sekunder
ｾ＠ ,\L lqbaJ 1 la.:;an, J 'okok-J 'okok ,t}alert ,t/l'ltxlo/ogi tla11,.J11lika.ri11J'<.I, (JaJ.;nrUi: Ghalia
lndonco.\<1, 2002), Cot\, h.58
''Ibid
Adalah data vang dipcrolch dari laporan data-data yang dikcluarkan Bank
Muamalat Jndoncsia. Juga diperoleh dari literature kepustakaan seperti
hnku-buku serta sumber lainnya yang berkaitan dengan materi skripsi ini.
6. Tcknik Pcngambilan Data
a. Kuisioner; Menyebarkan angkel (kuisioner) kepada karyawan PT. Bank
tvlumnalat Indonesia, Tbk. dengan menjawab item-item pertanyaan.
b Wawancara: mengadakan tanya jawab kepada pimpinan Muamalat
ln>titue terkail dengan pertanyaan dalam kuisioner.
c. Dokmnenter: data-data yang telah dipublikasikan scperti laporan keuangan
tahunan, oleh PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk.
7. Metode Analisa Data
a. Analisa regresi dengan mcmakai rumus
Y=a+ bX
b. Analisa Korelasi
Analisa korelasi yang bertujuan entuk mengukur kuat tidaknya hubungan
antara 2 variabel Pendidikan dan Pelatihan (X) clan Produktivitas (Y). 8. Uji Hipolesa
Untuk menguji hipotesa, penulis memakai r = product moment dengan
rum us;
,.
Uji signifikan digunalrnn untuk menjeneralisasi populasi, artinya apa yang
tcrdapat pada sampcl akan dibcrlakukr,n pula pada populasi.
Uji signifikan yang dipakai adalah clcngan 1-fesl, dcngan rumus:
Dimana:
r, nilai rank spcnncn
n : jumlah sarnpel
lihat grafik'
1\fonolak Ho MenerimaH11 Menolak Ho
(ada hubungan -) (tidak ada hubungan) (ada hubungan )
_ _ _ _ . _ _ j j ! j ; : : L - J . _ _ _
_j___j__!,Jlr'.Ll'l--- l ,98 0 l ,98
K. Sistematika l'enulisan
Dalam sistematika pcnulisan skripsi ini, pcnulis rnembaginya mcnjacli 5 bab
vang terdi ri dari bebcrapa sub bab yang pada garis besarnya adalah sebagai
BAB I Adalah pendahuiuan, di daiamnya diuraikan tentang iatar belaL:ng
masalab, permnusan dan pembatasan masalah, variable penelitian clan
korclasinya, lnclikator dan operasional variable, instrument variable, llipotesa,
kerangka teori, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, metoclologi penelitian, clan
sistematika penulisan.
BAB IJ Pada bab ini dijelaskan mengenai pengertian manajcmcn sl!lnbcr daya
manusia, pengcrtian pendidikan dan pelatihan, kegunaan pencliclikan dan
pclatihan, mctouc pdatihan, pcngcrlian produklivitas, dan li1ktor-faktor yang
1m:nycbabkan dipcrlukannya program pcncliclikan clan latihan.
BAB Ill Gambaran umum tentang Bank Muamalat Indonesia yang melipuli
scjarah bcrdirinya Bank Muarnalat Indonesia, visi, clan misi, struktur organisasi
scrta surnber claya insani.
BAB IV Pada bab ini clibahas mengenai metocle pencliclikan, pelatihan clan pcngcmbangan sm11bcr uaya manusia, pelaksanaan pendiclikan, pelatihan dan
pengembangan pada Bank Muamalat Ir.clonesia, analisa pengaruh pencliclikan,
pclatihan clan pcngembangan tcrhaclap procluktivitas kc1ja karyawan, scrta masalah-rnasalah yang dihadapi Bank Muamalat Indonesia dan earn
mengatasinya.
BAB V Penutup, yang merupakan bab terakhir meliputi kesirnpulan clan
TINJAUAN TEORITIS
A. Pcngertian Manajerncn Surnbcr Daya Manusia
Manusia mcrupakan sumber daya yang paling penting dalarn usaha suatu
orga111sas1 untuk mencapai kcberhasilan. Sumber daya rnanusia 1111 rnenunJang
orgamsas1 dengan karya, bakat, kreativitas, dan dorongan. Betapapun
sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi, namun tanpa aspek manusia, sulit
kiranya tujuan-tujuan organisasi dapat tercapai.
Unsur rnanusia yang dilihat dari potensinya disebut surnber daya, berbeda
dengar, sumber daya material. Marrnsia sebagai sumber daya bersifat
potensial/abstrak, tidak dapat diukur cari jumlahnya. Potensi itu merupakan
proses dan basil intcraksi substansi fisik dan psikis, berupa kcmampuan mcncipta,
kemmnpuan rncngkhayal, kcrnarnpuan berpikir yang menghasilkan gagasan,
krcatifitas, inisatil: kcmarnpuan mcrnccahkan rnasalah, rnemprediksi, wawasan kc
masa dcpan, kctcrarnpilan dan kcahlian, clan lain-lain. Kemampuan itu sangat
tinggi nilainya, jika dikongkritkan menjadi kegiatan bisnis yang kompctitiC
sebagai kcmampuan yang tidak dimiliki oleh semua manusia. Oleh karena itu
jumlah yang banyak tidak akan berarti apabila bukan terdiri dari SDM yang
polcnsial dan bcrkualitas dimiliki olch org""isasi/pcrusahaan, maka akan marnpu
mengantarkan organisasinya dalam mencapai sukses.'
Sebelum rnembahas lebih lanjut rnengcnai surnber daya manusia, rnaka
terlcbih dahulu kita harus dapat rnemaharni arti dari rnanajernen. Yang rnana
rnanajemen merupakan suatu proses kerja sarna dengan dan melalui orang-orang
dan kelompok untuk mcncapai tujuan organisasi. Para pakar telah mengemukakan
bcbcrapa pcngcrtian tc11ta11g manajcmcn Mllara lain:
Dalarn kamus manajemen terdapat beberapa definisi rnanajemen, yaitu:
I. George R. Terry:" Manajcrncn adalah pcncapaian suatu tujuan yang telah ditentukan sebelumnya melalui usaha-usaha orang-orang lain" 2. Harold Koontz & Cyril O'Donnel: "Manajemen aclalah fimgsi
mcncapai scsuatu mclalui orang-orang"
3. E.F.L. Breech: "Manajemen adalah suatu proses, dan, lebih khusus, suatu proses social. Manajemen adalah sesuatu yang orang-orang melaksanakan dalarn hubungannya dengan orang-orang lain"
4. Milon Brown: Kadang-kadang manajemen itu dipergunakan untuk menunjukkan orang-orang yang memimpin (mengendalikan), seperti ·'manajemen tengah", "manajemen puncak", atau hanya "manajemcn", meskipun adalah Jebih tepat apabila orang-orang ini disebut "111anajer-manajer"2
Sedangkan Mary Parker Follet mengatakan bahwa manajemen adalah "seni melakukan scsuatu der.gan bantuan orang lain (the art of getting things done throught people)". Penekanannya adalah bahwa
manajemen mencapai tujuan dengan bantuan orang lain, clan bukan melaksanakannya sendiri'
1
1 Iadari ｊＧｾｲ｡ｩＺＱＮＺ｡ｶｶｩＬ＠ ,t,f,Ji"k!/<!iiitJii 5liiiibcr 1Jt(H:.7 }vft7ili1Sil7 ('{ ogyakartli: GadjaJ.1 /\-_1ada Uni·Fersity
Pr<"'· 2003), Ce\ Ke-5 h. 40-4 \.
2
Moekijat, Ka11111s Ma11ajeme11, (Bandung; Mandar Maju, 1990), Cct Ke-4 h. 290-291
3
Jika diintcrprctasikan dari dctlnisi tcrscbut, maka unsur scni dan ilmu jclas
ticlak dapat clipisahkan. Manajcrnen sumber daya rnanusia scbagai cabang clari
manajcmcn, hanya pcrbcdaannya, jika rnanajcrncn rncnitikbcratkan pcrhatiannya
kepada soal-soal rnanusia dalarn hubungan kerja clcngan ticlak rnclupakan
faktor-faktor produksi lainnya, rnaka rnanajcrnen surnber daya rnanusia khusus
rncnitikberatkan perhatiannya kepada faktor produksi tenaga kerja. Narnun tak
dapat disangkal bahwa rnanajernen surnber daya rnanusia pun tak dapat
mengabaikan seluruhnya hal-hal yang berhubungan dengan faktor produksi
tenaga kerja, rnisalnya, agar seorang bawahan dapat bekerja dengan senang dan
sccara cllsicn, rnaka harus dipcrhatikan lingkungan tcrnpat di mana pckcrjaan
dilakukan, rncsin-rnesin dan alat yang dipergunakan, besarnya upah pegawai yang
bersangkutan clan cara-cara rnelakukan peke1jaan."
Oleh karcna itu, rnanajemen hams lebih banyak mcnitikbcratkan perhatiannya
pacla sumber daya manusia tersebut agar dapat merealisasikan tujuan yang hendak
dicapai. Untuk itu diperlukan suatu manajemen yang penerapannya dikhususkan
untuk manajemen sumber daya rnanusia (human resources), yaitu suatu seni
untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengerahkan, clan mengawas1
kegiatan-kegiatan sumber daya manusia atau karyawan dalam rangka mencapai
tujuan organisasi.
Sejurnlah pakar lainnya mengemukilkan definisi MSDM dengan formulasi
yang berbeda, yaitu:
4
Menurut Edwin B. Flippo, "Manajemcn sumbcr daya manusia (perso,ialia) adalah perencanaan, ;:iengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompcnsasi, pengintet,rrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai rnjuan individn, organisasi, dan rnasyarakat"
M. Manullang, "Manajemen personalia aclalah seni clan ilmu memperoleh, memajukan, clan memanfaatkan tenaga kerja, sehingga luj11an organisasi clapat terealisir sccara berclaya guna clan sekaligus menimbulkan kegairahan bekerja pada cliri para karyawan"
BPA UGM, "rnanajemen ｳｵｭ｢ｾｲ＠ claya manusia adalah, segenap aklivita yang bersangkut paut clengan masalah pcnggunaan tenaga kcrja manusia dalam suatu usaha kerja samft untuk mencftpai lujuan tertentu"'
Berdasarkan pendapat dari para ahli tersebut di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa di samping mcnjalankan fungsi manajemcn, seorang manajer juga harus rnclakukan pengawasan terhadap orang lain yang diberi tanggung jawab untuk
melaksanakan tugas operasional. Dengan demikian, fungsi-fongsi rnanajemen
sumber daya manusia dapat dikelompokka .. manjadi dua bagian, yaitu:
1. Fungsi manajemen, yang mencakup:
a. Perencanaan (planning)
Semua orang menyaclari bahwa perencanaan bagian terpenting dan oleh
karena itu menyita waktu banyak dalam proses manajemen. Un1uk
manajer surnber daya manusia, perencanaan berarti penentuan program karyawan (sumber daya manusia) dalam rangka membantu tc1capainya
sasaran atau tujuan organisasi itu. Dengan kata lain rnengatur orang-orang
yang akan menangani tugas-tugas yang dibebankan kepada
masmg-masing orang dalarn rangka mencapai tugas organisasi.
b. Pengorganisasian (organizing).
Apabila serangkaian kegiatan telah disusun dalarn rangka mcncapai tujuan
orgamsas1, maka untuk pelaksanaan kegiatan tersebui hams
diorganisasikan. Dalam ha! ini, organisasi mcrupakan alat untuk rncncapai
tujuan sccara cf'cktil'. Olch scbab itu, dalam rungsi organisasi harus tcrlihat
pcmbagian tugas dan tanggung jawab orang-orang atau karyawan yang
akan melakukan kegiatannya masing-masing.
c. Pengarahan (Jirecting).
Untuk mclaksanakan kcgiatan-kegiatan yang telah direncanakan agar
kcgiatan lerscbut dapal berjalan dengan efektir, rnaka diperlukan
pengarahan (directing) dari rnanajer. Dalam suatu oganisasi yang besar,
pengarahan ini tidak mungkin dilakukan oleh manajer itu sendiri,
malainkan discrahkan kcpada orang yang dibcri wcwcnang unluk
melaksamkannya.
d. Pengendalian (con/rolling).
Fungsi pengendalian adalah untuk rnengatur kegiatan agar
kegiatan-kegiatan organisasi dapat berjalan scsuai dcngan rencana. Disamping itu,
pengcndalian juga dimaksudkan untuk mencari jalan keluar atau
Ernpat kegiatan di atas adalah merupakan fungsi dasar clan um um bagi
seorang manaJer.
2. Fungsi opcrasional, yang mcncakup:
a. Pcngadaan sumbcr claya manusia (recruitment).
Fungsi ini bertujuan untuk memperoleh jenis clan jumlah tenaga atau
sumher daya mam:sia yang tepat dan sesuai dengan kemampuan yang
dibutuhkan olch unit-unit kcrja yang bersangkutan. Pcnentuan sumbcr
daya manusia yang akan dipilih hams benar-benar yang cliperlukan dan
bukan karcna aclanya tenaga yang tcrsedia. Oleh karena itu, system
rckruitmen yang mencakup seleksi harus terlebih dahulu dikembangkan
secara matang.
b. Pcngernbangan (development).
Tenaga kerja atau sumber manu$ia yang telah cliperoleh organisasi pcrlu
clikcmbangkan sampai pacla taraf tertentu yang disesuaikan dengan
pcngcmbangan yang diinginkan oleh organisasi. ｐ･ｮｧ｣ｭＶｾｩｧ｡ｮ＠ sumber
daya manusia ini penting dan scarah dengan pengernbangan organisasi.
Bila organisasi ingin bcrkembang scbaiknya dikuti olch pcngembangan
sumbcr daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat
dilaksanakan melalui pendidikan dan pclatihan yang bcrkesinambungan.
c. Integrasi (integration).
Integrasi adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk rekonsiliasi
bahwa dalam pelaksanaan kegiatan orgamsas1 senng terjadi
benturan-benturan kcpentingan antar karyawan dan manajcr. Oleh karcna itu,
pentingnyB. fongsi ini adalah agar diperoleh kesepakatan kembali dalam
pelaksanaan kcgiatan organisasi.
d. Pemeliharaan (maintenance).
Kemampuan-kemampuan sumber daya manusia yang telah dimiliki suatu
organisasi perlu dipelihara, karena kemarnpuan tersebut merupakan asset
yang sangat penting bagi lcrlaksananya tugas dan tqjuan organisasi.
Fungsi perneliharaan ini termasuk di dalarnnya jarninan kesehatan dan
keselamatan kerja karyawan.
e. Pemutusan hubungan kerja (separation).
Seorang karyawan tidak mungkin akan selalu bekerja pada perusahaan,
sehingga pada suatau saal mereka mau tidak mau harus memutuskan
hubungan kerjanya. Oleh karcna itu, organisasi harus bc1ianggung jawab
dalam memutuskan hubungan kcrja ini sesuai dcngan ketentuan-kelentua
yang berlaku dan menJamm bahwa warga masyarakat yang
dikembalikannya tersebut berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.
Dengan demikian diharapkan seoiang manajer sumber daya rnanusia dapat
malaksanakan fungsi ini dengan baik.6
1
Dari pcngcrlian manajcmcn personalia dan uraian tcnlang f'ungsi-f'ungsi
mauajcmcn surnbcr daya manusia dapal dilihat dengan jclas bctapa komplcksnya 111asalah-111asalah yang dihadapi olch pimpinan manajcmen pcrsonalia sctiap
harinya. Untuk menggairahkan, memajukan, clan rnernanfaatkan pekerjaan bukan
saja dituntut ilmu pengetahuan yang dimiliki seorang pimpinan, melainkan juga
rnenuntut bagaimana mengarahkannya serla diperlukan suatu seni atau cam
mcngarahka111P1a agar tcrcapai hasil kcrj« yang baik.
B. Pengertian Pendidikan dan Latihan
Setiap perusahaan tentunya menginginkan para karyawannya bekerja secara
baik, sehingga mereka dapat memberikan hasil yang memuaskan sesuai dengan
tujuan pcrusahaan. Salah satu urnha untuk mencapai tujuan tcrscbut adalah clcngan mcnyclcnggarakan pendiclikan clan latihan. Namun scbclum
111c111bahasnya lcbih jauh, maka acla baiknya pcnulis jelaskan terlebih clahulu
rncngcnai pcngcrtian pcndidikan dan pelat1han yang diularakan oleh bebcrapa ahli
1113113JC111Cll.
Penclidikan adalah tugas mcningkatkan pengetahuan, pengertian atau sikap
dari para pegawai, sehingga mercka clapat lebih baik disesuaikan clengan
lingkungan kc1ja mcrcka. Pcncliclikan bcrhubungan dcngan rncnarnbah
pcngctahuan umum clan pcngertian tcnlang seluruh lingkungan kita. Pcndidikan
rnengembangkan kanasitas berfikir seseorang. 7
Mcnurul Dale Yoder, "Lalihan adalah pcndidikan dala111 arli yang agak sempit, terutama dengan instruksi, tugas khusus dan disiplin, pelatihan adalah penerapan terutama terhadap peningkatan kecakapan-kccakapan, dan karena ilu diperlukan untuk mempelajari bagaimana melaksanakan tugas-tugas tertentu""
Dengan demikian, antara pendidikan dan pelatihan sesungguhnya tidaklah
sama. Walaupun di antara kedua mernpunyai banyak persarnaan dan keduanya
juga t>erhubungan clengan pernberian bantuan kepada karyawan, sehingga tingkat
kecerclasan, pengelahuan, clan kemarnpuannya dapat berkernbang lebih tinggi.
Dalam ha! ini, pendidikan sifatnya lebih teoritis daripada praktis, sedangkan
pclatihan biasanya lcbih bcrsifal pcncrap<c .. Jan kcahlian, schingga lcbih bcrsililt
praktis.
Dari uraian-uraian tcrscbut di atas, terlihat jclas aclanya unsur-unsur untuk
meningkatkan pengetahuan umum terrnasuk di dalamnya tcori yang didapatkan
rnelalui jalur pendiclikan formal maupun informal dan kcterampilan untuk
mcmutuskan persoalan yang menyangkut pencapaian tujuan tersebut.
7 ＺｾＱｄ｣Ｍｫｩｪ｡ｴＬ＠
.l(diiH1sJh11Jt(/l'lll1}11, (Bandung; l\.1andar 1\'laju, 1990), Cet I(e-4, h. 147-142
g
C. Keg1rna:rn l'endidikan dan Latihan
Sualu program pcndidikan dan pelatihan dapal berhasil apabila dapal
mernbcrikan rnantaat yang optimal kcpada kcdua belah pihak. baik bagi karyawan
itu scndiri rnaupun bagi pcrusahaan yang bcrsangkutan. Olch karcna ilu, scbclurn
program pcndidikan clan pclatihan itu di!aksanakan, maka scbaiknya benar-bcnar
dipcrtunbangkan dahulu apakah program pcncliclikan dan pclatihan yang akan
dilaksanakan dapat membcrikan manfoat yang nyala bagi karyawan maupun perusahaan.
Schubungan dcngan pentingnya peranan penclidikan clan pclatihan, rnaka
pcnulis ingin mcnguraikan mantaat-manfaal pcncliclikan dan pclatihan. Adapun
rnanfaat pcndiclikan clan pelatihan bagi karyawan, yaitu:
I. Manfaat untuk lrnryawan
Membantu karyawan clalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih elcktif.
• Mclalui pelalihan dan pengcmbangan, variable pengenalan, pencapaian
prestasi. pcrturnbuhan, tanggungjawab clan kemajuan dapat diintcrnalisasi dan clilaksanakan;
Membantu karyawan mcngatasi stress, tckanan, fruslasi, dan konJlik;
• Memberikan informasi tentang meningkatnya pcngetahuan
kcpcmimpinan, ketcrampilan komunikasi dan sikap;
• Mcmbatntu karyawan mcndckali tujuan pribadi scmcntara meningkatkan
kctcrarnpilan intcraksi;
• Mcrncnuhi kcbutuhan personal ｰ｣ｾ［｣ｲｬ｡＠ dan pclatih;
• Memberikan nasihal clan jalan untuk pertumbuhan masa depan; • Mcmbangun rasa pcrtumbuhan dalam pclatihan;
• Mcmbantu pengcmbangan kcternmpilan mcndengar, bicara dan menulis
dcngan latihan;
• Mcmbantu menghilangkan rasa takut mclaksanakan tugas baru.
' Manfoat Untuk Pcrusahaan
• Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lcbih
positi
r
tcrhaC:ap orientasi profit;• Mr:mperbaiki pcngetahuan kerja clan keahlian pada semua level
pcrusahaan;
• Memperbaiki moral SDM;
• Mcmbanlu karyawan untuk mcngctahui tujuan pcrusahaan;
• Mernbanlu mcnciptakan image pcrnsahaan yang lebih baik;
• Menclukung otentisitas, keterbukoan dan kepercayaan;
• Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan;
• Membantu pengembangan pcrusahaan;
• Bclajar dori peserta;
• Membantu rncmpersiapkan clan 111claksanakan kcbijakan perusahaan;
• Perusahaan dapat rnernbnat kcputusan dan rnernecahkan masalah yang
lcbih clCktiJ;
• M<:rnbantu pc11g0111ba11ga11 promosi dari dalam;
• Membantu pcngembangan keterampilan kepcmimpinan, motivasi, kcsetiaan, sikap dan aspek lain yang biasanya dipcrlihatkan pckcrja;
• Membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kualitas
kcrja;
• Membantu mcnckan biaya dalam bcrbagai bidang scperti produksi, SDM,
adrninistrasi;
Meningkatkan rasa tanggungjawab terhadap kompctensi dan pengetahuan
perusahaan;
Mcn111gkatka11 hubungan antaraburuh dcngan manaj<:m<:n;
• Mengurangi biaya konsultan :uar dengan mcnggunakan konsultan
internal;
Mcndorong mengurangi pcrilaku merugikan;
Menciptakan iklim yang baik untuk perturnbuhan;
Membantu meningkatkan kornunikasi organisasi;
Mcmbantu karyawan untuk rneny<;suaikan diri dengan perubahan;
Membantu rncnangani konflik schingga terhindar dari stress dan tekanan
ke1ja.
3. Manfoat dalam hubungan SDM, intra clan antargrup clan pelaksanaan
" Meindrntkan komunikasi antargrup dan individual:
0 Mcmbanlu dala111 orientasi bagi karyawan baru clan karyawan transfer atau
• Mcmberikan inforrnasi tcntang kcsarnaan kcsempatan dan aksi afirrnatif;
• Mcmbcrikan informasi tcntang hokum pcrncrintah dan kcbijakan
i ntcrnasi ona I;
• lvleningkatkan kcterampilan.inlerpcrsonal;
• Mcmbuat kcbijakan pcrusahaan, aluran dan regulasi;
• Mcningkatkan kualitas moral;
• Mcmbangun kohcsivitas clalam kclompok;
" Mcmbcrikan iklim yang baik unluk bclajar, pcrtumbuhan dan koordinasi;
• lvlcmbuat pcrusahaan mcnjadi tempat yang lebih baik untuk bckcrja dan
hidup."
Dari uraian-urnian tcrsebut di atas, maka terlihat dengan jelas bahwa program
pcndidikan dan pclatihan bcnar-benar diperlukan dan harus dilaksanakan, karcna
tujuan pcngcrnbangan manajcmcn adalah memastikan kcbcrhasilan organisasi
dalam jangka panjang, mempersiapkan pengganti yang kompeten, menciptakan
tim cfisicn yang dapat bekerja dengan baik secara bersama-sama, dan
memungkinkan setiap manajer menggunakan potensinya secara penuhw Selain
9
\'cithz1.1J H.i.,,-ai, A-fttJN?/l'llh'll ,Si11J1ht'r f){lj'a Ah11u1sia 11n111k J-lcr11.raht1an, (Jakarta; H.aja
(1rafindo Persada, '2.004), Cct l(c-l, h. 231-233.
10
itu tujuan pengelolaan lenaga kerja adalah meningkatkan produktivitas 11.
Pcndidikan dan pclatihan rncrupakan salah sa!u usaha untuk mcndukung
pcncapa1:111 iujuan pcrusahaan agar lcbih ccpat tcrcapai scpcrti yang tclah
dircncanakan pcrusahaan sebclumnya, dan dengan meningkatnya kemampuan
atau kctcrarnpilan pma karyawan, dapat mcningkatkan produktivitas kcrja parn
ka1yawan Produktivitas kerja para karyawan rncningkat, bera11i organisasi yang
bcrsangkutan alum mcrnpcroleh keuntungan.12
D. Metode Latihau
/\gar program pcndidikan dan pclatihan yang dilaksanakan suatu organisasi
bagi karyawannya dapat be1jalan dengan baik, maka sebaiknya ditentukan
tcrlcbih dahulu rnctodc-rnetode apa yang akan digunakan dalarn pendidikan dan
pelatihan tersebut. Pada garis besamya ｾＮ､｡＠ dua macam metode atau pendekatan
yang biasa digunilkan dalarn proi,>-ram pcmirnikan clan pelatihan, yaitu:
i. M.etode on 1/1ejoh sitfe.
Metode ini merupakan metode y<ing paling banyak digunakan, dimana
karyawan dilatih tentang peke1jaan !Hru dengan supervisi langsung seorang
pdalih yang bcrpcngalaman.Bcrbag.ii macan1 tcknik yang dapal digunakan antara lain :
11 ﾷｾﾷ＠
: 1ani J :andoko, ｉ＾｡ＮＱ｡ｲＭＨＡｴＱＮＱｾＱｲ＠ A/a11<(/i'JJh'JJ J1r1Nl11k.1J t!a11 {)fh'rasi, Ｈｙｯｧｹ｡ｊＱｩｲｩ［ｴＮ｡ｾ｟ＬＮｈｲＺＮＭｆｌＬ＠
l9(J9), Cet ｫｲｾＭＹＬ＠ h. ?.l5 ... ＭＭＢＢＢＮＬＮＭＭﾷＢＧＢＭｾＢＧｾ＠ ,.
12
Soekidjo Notoatmodjo, JJe11<!{e111hco1ga11 S1rn1her {df])Za .. Mr:rrfli.\;la, Ｈｊ｡ｾｾｲｴＬ｜［Ｍ｟ｩｴｩｑ｟ｾｦｦｾ｜Ｍｃｩｐ ＱｨＱＬ｟＠
.,.----'.2003)._ Cet Ke-3, h. 3 I '\ ＾ｾ＠ -- "' .,:'.\\\;\0-\;f
a. Magang
Yaitu proses belajar dari scorang atau beberapa orang yang lcbih
berpcngalaman
b. Pcnugcisan Scmentara
Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota pcinitia lerlcnlu untuk jangka waklu yang tclah dildapkan. di111ana karvawa11
clilibatkan clalam pengarnbilan keputusan dan pemecahan
masalah-1nasa!ah organisasional yang nya1a.
c. Coaching
Pcnyclia atau atasan memberikan birnbingan dan pengarahan kcpada
karyawan dalam ha! pelaksanaan kerja rutin.
d. Rotasi jabalan.
Mcmberikan kcpacla karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian
organisasi ycmg berbccla clan prnktek berbagai macam ketcrampilan
manajcrial.
e. Lalihan instruksi peke1jaan.
i'dunjuk pcngcrjaan dibcrikan sccara langsung kcpada karyawan dan
digunakan terutama untuk melatih karyawan tentang bagaimana cam
pclaksanaun pckcrjaan rnercka sckarang. Metodc ofj'!he;oh side.
Pcndiclikan clan pelatihan yang menggunakan metode ini artinya karyawan
pekcriaannya. kcmudian 111cngikuti pcndidikan dan pclatihan dengan
111cnggunakan tcknik belajar-mengajar seperti lazimnya. Pada umumnya,
rnctodc ini mcmpunyai dua macam tcknik, yaitu:
" Tcknik prcscntasi inliinnasi.
Yaitu mcnyajikan informasi yang tujuannya mcngintroduksi pcngetahuan, sikap. dan kcterampilan baru kepada para pcscrta. Tcrmasuk di dalam
tcknik ini anlara lain.
1) Ccramah biasa.
Dalam ha! ini, para pcngajar bcrlatap muka langsung dcngan pcscrla.
sedangkan para peserta itu se11diri hanya mendengarkan.
2) Tcknik diskusi.
Yaitu informasi yang disajikan disusun dalam bentuk
pe1ianyaan-pcrta1:yaan atau tugas-lugas yang hams dibahas atau didiskusikan oleh
para peserta.
3) Teknik permodelan pcrilaku.
Yaitu suatu earn rnempelajari atau rnemru tindakan dengan mernru
model-model.
4) Metode kelompok T.
Yaitu pengirirnan karyawan dari suatu organisasi kc badan-badan atau
organisasi lainnya yang dianggap lebih maju, baik secara kclo:npok
maupun perorangan. Mereka : .. ; mempelajari teori-teori dan langsung
b. Metode- rnctodc simulasi.
Yaitu suatu peniruan krakteristik atau perilaku tertcntu dari dunia rid
scdcmikian rupa, schingg para pescrta dapat merealisasikannya scpcrli
kcdan yang sebenarnya. Dengan dernikian, bila para peserta pcndidikan
dan pelatihan kcmbali kc ternpat peke1jaannya semula, maka rncreka
diharapkn mampu melaksanakan pckerjaan yang telah disimulasilrnn
lnscbut. J\dapun mcloclc simulasi ini anlarn lain 1ncncakup:
I) Simulator.
Yaitu para pese1ia diberi suatu kasus, kemudian dipelajari dan
didiskusikan diantara para pcserla, manajcr atau administrator yang
akan rncngernbangkan keternrnpilannya dalam rnemecahkan berbagai
masalah.
2) Perrnainan peranan.
Dalarn ha! ini, para peserta dirninta untuk memainkan bagian-bagian
karakter dalam kasus. Para pr,r>rta diminta untuk membayangkan diri
rnereka sendiri tcntang tindakan tcrtentu yang diciptakan bagi rncrcka
oleh para pelatihnya. Para peserta harus mcngambil alih peran dan
sikap dari orang-orang yang ditokohkannya tcrscbut.
3) Teknik di dalarn keranjang.
Metodc ini dilakukan dcngan mcmbcri bcnnacam-rnacam pcrsoalan
orang pada hakekatnya harus sclalu bclajar. Scsungguhnya tidak acla pcgawai
vang sangal scrnpun1a dalarn rncnjalankan pckcrjaannya. Pcrnnan latihan jabatan
aclalah untuk rncnclorong para pcgawai unluk terns bckcrja clcngan scbaik-baiknya
clan mcmbanlu mcn;.rnbah hasil kcrjaannva.
E. Pengcrtian Produktivitas
l.krikut i111 bcbcrapa pcngcrtian produktivitas yang dibcrikan para ahii, rnisalnya J\lan Lawlor "'Produktivitas adalah hubungan yang ada antara barang yang diproduksi dan tcrjual atau jasa-jasa yang diberikan y2itu keluaran (ouput) dan sumber daya yang digl'nakan""'
Dengan dcmikian, kaitan antara hasil yang dicapai dengan sumbcr claya
yang digunakan dapat dirnmuskan sebagai berikut:
Jumlah yang Dihasilkan Output
Produktivitas Total
Sumber Daya yang Digunakan Input
M. Manullang bcrpcnclapal tentang pengertian produk:tivitas scbagai
bcrikut:
P n,:,i 1, ｾＮＮＮＮＬ＠ -.n
HJiU, .1.-' ,-_,,,.
mcn\'cdiakan scrnakin banvak barang dan jasa untuk kcbutuhan banvak orang dcngan mcnggunakan scdikit rnungkin sumbcr daya".
bcrikut:
Muchdarsvah Sinungan rncnyatalrnn pcngcrtian produktivitas scbagai
"Procluktivitas aclalah lcbih sekeclar ilmu, teknologi, clan teknik-teknik rnanajemen. Procluktivitas rnanganclung pula filosofi clan sikap mental yang didasarkan pada molivasi yang kuat untuk secara terus mencrus bcrusaha rncncapai rnutu kchidupnn yang lcbih bailc"
llcrdasarkan pcngcrlian-pcngcrtian tcrscbut di atas, rnaka dapat diainbil
kcsirnpulan bahwa produktivitas pada dasarnya mengandung pandangan hidup
yang rncmbuahkan sikap mental hidup manusia untuk mcningkatkan rnulu
kehidupannva. di mana rnutu kehidupan hari ini lebih baik dari hari kemarin dan
rnutu kehidupan hari esok lebih baik dari hari ini.
Produktivilas karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik ynng
berhubungan dengan karyawan itu senrliri maupun yang bcrhubungan dengan
lingkungan dengan karyawan itu sendiri maupun yang berhubungan dengan
lingkungan perusahaan clan kebijaksanaan pernerintah secara keseluruhan. Oleh karena faktor ckst.crn bcrada di luar kenclali perusahaan. maim dalam skripsi ini
pcnulisan tcntang perbaikan produktivitas terbatas pada faktor intern pcrusahaan.
Adapun faklor-faktor yang dapal mcmpcngaruhi produktivitas karyawan, yaitu:
Pcmdiclikan rnernbcntuk clan rncnambah pengetahuan seseorang di clalarn
rncngcrjakan scsuatu clengan lebih ccpat clan tepat, seclangkan pclatihan
,11cmbcn!uk clan mcningkatkan kctcrampilan kcrja. schingga tingkal
produktilltasnya akan mcningkat.
2. Motivasi clan Prestasi
Tinggi rcndahnya produktivitas kcrja seorang karyawan sangat dipcngaruhi
olch motivasi kcrjanya. Motivasi, sesuatu yang mcndorong scscorang untuk
bcnindaK clan bcrperilaku tcrlentu. Motivasi mempunyai hubungan dcngan
kepuasan clan perilaku keria"
3. Upah clan Jmninan Sosial
Yaitu imbalan yang cliterirna tcnaga kerja clalam hubungan kerjanya berupa
uang at::iu barnng melalui sualu perjanjian kerja, baik tcrtulis rnaupun lisan
yang ternyata clapat ｭｾｮｪ｡｣ｬｩ＠ penclorong untuk bekeija clengan lcbih giat lagi
dan procluktil'. Dcngan ckmikian, upah clan jaminan social yang bnik tcntunya
akan meningkatkan produktivitas kerja.
4. Kesempatan Kcrja
Tingkat procluktivitas sescorang j ugu sangal berpengaruh kepacla kesempatan
yang ada, yaitu kescmpatan untuk bekeija pada pekerjaan yang sesuai clcngan
pGndiclikan clan kcterarnpilannya scrta kescrnpatan untuk mcngcmbangkan
cliri. Kcterampilan clan procluktivitas scseorang clapat berkcmbang rnelalui
waktu tcrlcntu dapat menunm atau bahkan hilang sama sekali, oleh karcna itu
scbaliknva. keterarnpilan sccara terus-mcncrus tcntunya dapat berkcmbang.
Olch karcna itu. pcningkatan produktivitus kcrja dalam masyarakat crat
hubungnnnya lknga usaha mcnghindari pcngangguran. Dcngan dcmikian,
peningkatan produktivitas erat hubungannya dcngan usaha-usaha perluasan
kcscmpatan kcrja yang mcnjamin bahwa setiap orang yang ingin bekcrja
mcmpcrolch pckcrjaan yang scsuai dengan kemampuannya.
Rcnclahnya produktivitas kcrja scscorang sering diakibatkan karena salah
dalam pcncmpatan. Flentuk salah pcncmpatan itu adalah mcncmpatkan
sescorang dalarn pekerjaan di luar kemampuannya, baik karena pendidikan
yang terlalu rendah rnaupun karena bidang pendidikan dan pengalaman yang
berbeda.
5. Manajcmcn
Pada umumnya, rnanaJemen dalarn produktivitas dilaksanakan untuk
mcningkatkan cfisicnsi, yaitu dcngan cam mengurangi pcmborosan dan
sumber daya yaug digunakan secara rnaksimal termasuk barang modal, bahan
bairn, dan tenaga ｫ･ｾｪ｡Ｎ＠
6. Gizi dan Kcschalan.
Gizi yang beiik nagi seseorang sccara langsung akan berpcngaruh pacla lingkat
kesehatannya. Kesehatan jasrnani clan rohani yang baik clapat rnenunjang
mental dan kemampuan seseorang dalarn menghadapi tugas yang dibcbankan
!crgantung pada kcscha1an dan gizi yang dipcrolclmva dari 111akanan dan
mrnuni<rn vang masuk ke dalam tubuhnya. Olch karena itu. scorang karyawan
hanva dapal bckcrJa dcngan baik sdama ia mcmiliki tcnaga yang cukup dari
makanan dan minuman yang dipcrolchnya. Gizi yang cukup d<rn badan yang
schal mcrupakan syarat bagi produktivilas kerja yang tinggi.
7. Umur.
T1n:•g1 rrndahnva produklivilas kcrja scor,Hlg karyawan dipcngaruhi pula olch
umurnya. Dengan mcningkatnya UP1ur seorang karyawan, maka scmakin
mcnunm pula tingkat produktivitasnva. Masing-masing karyawan mcncapai
tingkat produktivitasnya pada umur yang bcrbeda-bcda. 8. Kebijaksanaan clan Peraturan Pemerintah.
Pcran scrta pcmcrintah dalam produktivitas sangat berpengaruh, scbab scliap kebijaksanaan pcmcrintah bcrtujuan untuk menciptakan iklim kc arah
perbai'rnn prouuktivitas"'.
F. Hubungan Pclatihan Tcrhadap Prodnktivitas Kcrja Karyawan
Ada suatu pendapal yang mengatakan persaingan antarpcrusahaan bukan
mcrupakan persaingan antargcdung, dan bukan pula merupakan pcrsaingan di
antara mcsin dan peralatannya. Bahkan bukan pula persaingan antarmodal. Pada
hakikatnya. pcrsaingan yang lcrjadi adalah pcrsaingan antarpcrsoncl. l'crusahaan
ac!alah pcrnsahaan vang akan rnemenangkan persaingan dengan demikian, usaha
rncningkatkan kr.rvawan agar lcbih bcrkuaJitas, baik mental 111aupun kc111a111puan,
kini mulai disadari. 17
Jika dc111ikian, pcningkatan kualitas karyawan 111crupakan tugas yang tak
boleh diabaikan agar dapat rnerncnangkan persaingan. Apalagi dengan
pcrkcrnbangan pcrusahaan yang scmakin pcsat, perusahaan tidak dapat lagi
mcrnbiarkan karyawan berkcmbang dengan scndirinya. Mcreka pcrlu dibcrikan
latihan. JV!cmang dcngan lamanya bckerja, kcmarnpuan karyawan akan mcningkat
karcna pcngalaman. Akan tetapi, pcningkatan yang bcrlangsung sccara alami akan
tcninggal dengan kemajuan perusahaan yang cepat. Apalagi jika perusahaan lain meningkatkan kualitas karyawan dengan menggalakkan latihan. Perusahaan
terscbut akan scmakin jauh tcrtinggal.
Mcskipun dcmikian, ada pcrusahaan yang mengabaikan latihan bagi
karyawannya. Bahkan ada yang menganggapnya sebagai pernborosan. Namun, di
sisi lain banyak yang sudah menyadari pentingnya latihan sehingga tidak lagi
dianggap sebagai pernborosan. Bahkan pemimpin perusahaan yang pcmasarannya scdang lcsu, justru rncnggalakkan pcndidikan dan latihan. Apa alasannya?
Mernang pemasaran sedang lcsu atau gelap, tetapi mcnurut ramalan pcmirnpin
p<orusahaan, keadaan gelap ini merupakan gelap fojar, bukan gelap senja. Gelap
pada saat matahari mcnyingsing-artinya kcadaan sudah baik kembali-·
pcrusahaannya akan berada di depan. Mcngapa?
Karena kualitas personelnya lebih baik daripada perusahaan saingan. Hal ini
tcntu kalau dana memungkinkan. Bukankan ketika keadaan pcmasaran sedang
lcsu, kegairahan menurun? Dengan demikian, cukup banyak waktu untuk
meningkatkan latihan.
Latihan memang dapat merupakan pemborosan jika diselenggarakan secara
asal-asaian dan kurang terarah. Di sir,i, antara hasil dan pengorbanan tidak
seimbang. Namun, latihan tidak lagi inerupakan pemborosan kalau dilakukan
dengan benar. Hasil dari penggalakan pendidikan dan latihan sebagai usalrn
meningkatkan kualitas karyawan memang tidak dirasakan secara Jangsung karena
mcrupakan invcsiasi jangka panjang. Jadi, di sini latihan justru dapat rncrupakan
penghcmatan. Bayangkan jika mesin yang harganya mahal di!angani oleh tenaga
vang kurang terlatih. Kerusakan yang diakibatkanny dapat mcnimbulkan biaya
yang sangat besar. Contoh ini mernperl ·hatkan keinginan untuk hemat justru
mcngbasiJkan pemborosan. Ini akibat yang dapat dirasakan secara lansung.
Jika karyawan kurang dibcrikan latihan sehingga produktivitas. kernampuan.
dan wawasannya rcndah, scrla tidak mcmpunyai inisiatif dan krcativitas, kcadaan
terscbut mcrasa kalah bersaing dengan nernsahaan lain. Perusahaan tcrsebut nacla
akhirnva mungkin clapv.t menyaclari. namun sering kali suclah tcrlambat.
Mcll!:apa'I !\arena [JCningkatan kualitas pcrsoncl mcmcrlukan waktu. tidak scpcrt
mcmbcngkokkan bcsi dcngan earn memanaskan.
Suatu pcrusahaan vang bcrkcmlx111g dcngan ccpat sering dilanda krisis
pcnclclegasian wcwcnang. Pemecahan n : . .:tlah vang ticlak begitu penting pun
hampir scmuanva dikcmbalikan kc alas. Dcngan dcmikian. pckcriaan nK11jad1
scmakin bcral. l'ckcqaan yang dimaksud bukanlah pckc11aan lisik. tctal1 kbih
merupakan pckcrjaan mental. Meskipun tanpa istirahat clan tidur, waktu kerja
liclak bolch lcbih dari 24 jam. Mampulrnh mercka? Bclum lagi clit:unbah dcngan
bcban mental yang sering mcnimbulkan stress beral clengan scgala akibatnya. Ini
scmua discbabkan pcrusahaan kurang mcmpcrhatikan latihan dala111 rangkan
rncningkatkan kualitas sumbcr daya manusia, tcrutama untuk karyawan tingkat
mcncngah clan alas. Akibatnya, penclclcgasian wcwenang yang dilakukan tidak
clapat bcrjalan sebagaimana mcstinya. Dalam jangka waktu vang tidak bcgitu
lama, perusahaan yang dilanda krisis penclclegasian wcwenang itu pada
hakikatnya akan rnenukik ke bawah kembali. Artinya, pcrusahaan dapat
111c11gala111i kcmunduran. Untuk mcngalasinya, lcrobosan pcrlu dilakukan untuk
menyelamatkan pcrusahaan. Bukankah semua ini discbabkan olch anggapan bahwa latihan mcrupakan pcrnborosan, bukan pcnghcmalan?
Dalam rangka mcningkatkan mutu clan keterampilan serta mcmupuk
dilaksanalrnn dcngan baik. Apabila suatu pcrusahaan mcncrapkan program
pclalilmn karyawan. IV!aka para karyawan akan mcnjadi lcbih mcmaharni maksulL
tujuan. dan tugas pokok dari pcrusahaan terscbut. Selain itu. Para karvawan juga
akan lebih mcnaruh minat clan pcrlmtiannya pada bidang pckcrjaan yang
clitckuninya scrla diharapkan para karyawan akan bcrkcmbang dengan lc:bih ccpal
dan lnuk scrla bckcrja dcngan lcbih cfisicn. Dcngan adanya program pclallhan
yang cliikuti oleh karyawan. maka ba'.lyak ha! yang bermanfaat dan clapal
dipcrokh karyawan, scdangkan bagi perusahaan tcntunya clapat mcningkatkan
kcuntungan.
Suatu perusahaan apabila ingin menclapatkan hasil yang memuaskan di dalam
mcnjabarkan usahanya dan mengurangi rcsiko, maka pcrusahaan harus
rncmbckali para karyawannya dcngan memberikan pelatihan yang scsuai dengan kcbuluhan agar apa saja yang tclah pcrusahaan bcrikan clalam bcntuk ilmu dan biaya yang tinggi mcmbuahkan hasil yang diharapkan dan pcrencanaan yang telah
disiapkan ticlak rnenjadi sia-sia. Bagi karyawan, setclah mengikuti pclalihan
diharapkan akan menambah penguasaan karyawan pada jabatan atau bidang yang
clipegani,'llya, karena pelatihan ini clibcrikan sesuai clengan kebutuhannya clan
tirnbulnya motivasi kcrja yang lebih tinl_lgi pacla karyawan. Sdain itu, karyawan
juga dapal meningkatkan keahliannya clan lebih profosional dalam ｰ｣ｫ･ｾｪ｡｡ｮｮｹ｡＠
serta kecil kcmungkinannya terjacli kesalahan-kesalahan yang timbul.
Dcngan meningkatnya keuntungan pernsahaan yang cliperoleh clari program
itu saia. tinukal kesalahan van.!.\ sering diiakukan oleh seoranu karvawan di dalam
mclakukan suatu JJekeriaan akan berkurnng. Dengan kata lain. karyawan lersebut
Lelah mernaliami dan mempelajari tentang tugas-tugas atau pekcriaan vang akan
c!il2kukannya. Dengan demikian karyawan dapat dengan mudah dan cepat
mcnvelesaikan pekerjaannya. sehingga hal terscbut dapat mcmbcrikan
keunlungan bagi perusabaan yaitu dengan rnelihat be11ambah besarnya jumlah
pendapatan yang diterima oleh perusahaa:i dari tahun ke tahun.
Judi jelaslah bahwa hubungan antara pelatihan yang diberikan perusahaan
tcrhaclap karyawan dengan tingkat produktivitas kcrja karyawan aclalah saling
berkaitan antara yang satu dcngan yang lainnya dan saling membutuhkan,
A. Se,jurah Bank Muamalat
Gagasan bcrdirinya Bank Islam di Indonesia lcbih jclasnya pada saat
lokakaryanya "[3unga Bank dan Perbankan·· yang tepatnya pada tanggal 18-20
Aguslus 1990, Lalu di bahas kembali pada saat diadakannya Musyawarnh
Nasional (MuNas) IV Majclis Ularna Indonesia (MUI) di Hotel Sahid pada
tanggal 22-25 Agustus 1990, Sctelah itu MUI membentuk suatu tim kcrja I Tim
sleering commile ymg dikctuai oleh DL IL Amin Aziz, Tim ini bcrtugas untuk
rnempersiapkan segala sesuatu yang berkaitan dengan berdirinya Bank Islam di
Inclonesirt Untuk rnembantu kelancaran tugas-tugas Tim MUI ini di bentuklah
tim Hukum lkatan Cendikiawan Muslim Indonesia (ICM!) yang diketuai olch
Drs, Karncn Pcrwaatmaclja, MP A Tim ini yang bcrtugas untuk mempersiapkan
segala scsuatu yang mcnyangkut aspek hukum dari Bank Islam, karena baik pacla
pros•oS berdirinya maupun pacla saat beroperasinya, Bank Islam selalu
berhubungan dengan aspck hukum.' Pacla awal periodc 1980-an, diskusi
rncngenai Bank Syariah sebagai pi lar ekonomi Islam mulai dilakukan, Para tokoh
1
'.\'arku1n Suniitro, ＬＬＮｊＮｷｺｲＭｴｬｾ｣Ｑｳ＠ I'erhankt1n !JfaJJ1 ,'.fan leJJ1haga-le1J1ha,ga h'1Jr.:til ＡｊｬｬＬｾＧ＠ .:Ian
[image:52.595.79.483.198.550.2]yang tcrlibat dalam kajian tersebut adalah Karnaen A. Perwataatmadja, M.
Dawam Rahardjo, A.M. Saefuddin, M. Amin Aziz, dan lain-lain.2
Hal yang paling utama yang dilakukan Tim Perbankan MUI adalah dengan
mclakukall pc1,dckalan-pc1Hfokalan da11 konsultasi dcngan pihak-pihak yang
terkail. Yang bcrl\jjuan untuk meyakinkan bcbcrapa pcngusaha muslim untuk
menjadi pemegang saham.1 Di samping itu juga tim ini menyclcnggarnkan
pelatihan calon staf Blvll melalui ''A1a1111geme111 Development l'rogrum (MDP)"
di Lcmbaga l'clatihan Pcrbankan Indonesia (Ll'PI) di Jakarta yang di buka pada
tanggal 29 Maret 1991 olch Menteri Muda Keuangan, Nasruddin Sumintraourn,
MA.
Begitu kuatnya dukungan clari urnat Islam baik dari pemerintab, ulama,
ccndikiawan maupun dari scluruh rakyat Indonesia, scbinggahanya dalam waktu
satu tahun sejak idc itu tercetus, maka se'clah semua persyaralan tcrpenuhi pacla
tanggal I November 1991 dilakukan pcnandatanganan akte pcndirian PT, Bank
Muamala1 Indonesia, Tbk, di Syahid Jaya Hotel dengan notaris Yudo Paripurno,
Sl-l, dcngan izin lvlentri kehakiman NO. C22413. l-IT. 01.01.
ｾ＠ ,\1. s yali 'i r\ntonio, J)c111k ＮｾｽｴＮＱｲｩｬｦｨ＠ f.)d;i rc(;;i kt,· !1ri:1ih'ik (Jakarta: Cierna : nsani · ,---'i"CSS, 200 i ),
ＨｾｾｴＮ＠ l, h. ｾＵ＠
-' 1-l. I<..arnen Pur\vataatinadja dan tv1. Syafi'i Antonio, A/HI Lian Bagailnana !Jank ls/a;n,
ckngan Prcsidcn Suharto dan rnasvarakat Jawa Barnt di lstana Bo1"0f. Maka .. - ,_
dc:llgan dalla vang terkurnpulhanya 84 M:lyar, b..:rtarnbah m<:n1adi total modal Rp. I 0<> I ?.6.382 000,00.·' Dengan modal awal tersebut, tepalnya pacla hari Jurn 'at 27 Svawal 141 ?.I I bcrtcpalan clcngan langgal I Mei 1992 Menlcri kcuaagan clan di hndiri oleh Gubernur Bank Indonesia meresrnikan beropcrasinya Bank Muarnalal lllcloncsia dalam ac<:ra "Solt Opening" :1ang di adakan di gcdung i\rthaloka .1 I.
Sudirman No. 2 Jakarta.
Dilan.1utkan clcngan acara resmi "Grand Opening" yang di adakan 2 minggu sctelnh itu, Jurn'at 12 Djulqa'dah 1412 H tepatnya tanggal 5 Mei 1992 di Puri Agung Hotel Sahid Jaya. Peresmian tersebut diawali dengan sambutan tertulis Prcsidcn Suharto clan sarnbutan wakil Presiden Socdarmono, SH. Sekaligus mcnandatangani Prasastibcrclirinya Bank pcrtarna di Indonesia yang bcroperasi dengan konsep Syariah. Bank Muamalat Indonesia yang didirikan pada tanggal 1 l'love:nbcr 1991 clan mulai bcroperasi tanggl 2 Mei 1992, rnaka tanggal 1 Mei in ii ah dijadikan hari Milud Bank Muamalat Indonesia.
Bank Muamalat menerima ijin clevisd pada tanggal 27 Oktober 1994, sehingga berhak menyanda!'g preclikat sebagai Bank Devisa. Peristiwa ini semakin m•,mpcrkokoh posisi perseroan.;
'1 Nt SJ?•fi'\ 1\nt0nio, Bnnk Syurioh S!lotu P:..!ngl!nufou fJJJJJliH, (Jakarta·. 'fazk1t·. l;y:;•";(lU1tC,
)999), h. 237
5
l(eunggulan dari pcncrapan konscp Islam di clalam sistcm pcrbankan telah
tcrbukli, tcrutama di saal krisis ekonomi melanda Indonesia. Ketika banyak bank-bank konvcns1on:d runtuh Jan pcrlu dirckapilulasi olch pc1rn;1intah alau bahkan
harus diliku
