Strategi Pengembangan Sumberdaya Manusia Melalui Program Pelatihan Tenaga Kerja Studi Kasus HTI-Trans PT. Rimba Seraya Utama - Riau

(1)

- I

;

STRA TEGI PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA

MELALUI PROGRAM PELATIHAN TENAGA KERJA

Studi Kasus HTI-Trans PT. Rimba Seraya Utama - Riau

Oleh:

HERU CAHYA NUGRAHA .

E 31.1877

JURUSAN TEKNOLOGI RASIL RUTAN

FAKULTASKERUTANAN

(2)

(3)

RINGKASAN

HERU CAHYA l'IlJGRARA. E.31.1877. Strategi Pengembangan Sumber Daya Mannsia Melalui

Program Pelatihan Tenaga Kerja. Studi

ｋ｡ｳｵｳｾ＠

HPHTI-Trans PT. Rimba Seraya utama-Riau. Di

bawah bimbingan Dr.

Ir.

Rariam Kartodihardjo, MS dan

Ir.

Bahruni, MS

Sumber daya manusia merupakan asset penting bagi perusahaan dalam menjalankan perusahaan seeara efektif dan efisien. Pengembangan sumher daya manusia sangat diperlukan untuk peningkatan pengembangan potensi, pengetahuan dan wawasan, keterampilan kerja, kemampuan manajerial, sikap dan kepribadian serta .faL"tor lailUlya. Menurut Soeprihanto (1996), salah satu bentuk pengembangan sumber daya manusia adalah program pendidikan dan pelatihan tenaga kerja, program pelatihan dilaksanakan guna mengatasi kesenjangan pengetahuan dan keteral11pilan serta sikap seseorang untuk memenuhi tuntutanjabatan tertentu .

Penelitian terhadap strategi pengembangan sllluber daya manusia melalui program pelatihan dilaksanakan dengan tujuan identifikasi pereneanaan tenaga, analisis kondisi kebutuhan dan pengaruh pelatihan

yang telah dilaksanakan dan pereneanaan strategi pengembangan karyawan. Analisis data dalam penentuan pereneanaan strategi pengembangan SDM melalui program pelatihan dilaksanakan dengan metode AHP

Berdasarkan pengamatan, dari uraianpekerjaan dan spesifikasi pekerjaan perusallaan memperlillatkan bahwa penyimpangan sistem pereneanaan tenaga kerja pada beberapa pas pekerjaan telah terjadi dengan indikasi timbulnya perhlasan pekerjaan tanpa kesepakatan dan kompensasi yangjelas nusalnya pada Asisten Pereneanaan, bagian data dan monitor, merangkap pekerjaan tambahal1 bagian pengadaan sarana, bagian kepegawaian dan tugas pemhelian keperluan perusahaan. Indikasi kedua terjadinya penyimpangan sistem perencanaan yaitn

ketidaksesuaian pada heberapa bidang pekerjaan dengan jabatan yang diembarmya lnisalnya labatan Manajer HTI semestinya dipegang oleh lulusan sarjana kehutanan denga,'l pengalaman milumal tiga tahun pada kondisi yang dijumpai dilapangan dipegang oleh seorang Sarjana Ekononu dengan pengalaman kerja I tahun.

Evaluasi mengenai kondisi kebutuhan dan pengaruh pelatihan terhadap pengembangan Sumher daya manusia, dapat diketahui bahwa dari segi analis15 personaiia, anal isis organisasional, alla1isis operasional dan eksplorasi di lapangan diketahui balmoaPT. Rimba Seraya Utama merupakan perusahaan yang bergerak dibidang pengusallaan Hutan Tanaman [ndustri, dengan hillS areal [2.600 ha dan jumlall tenaga kerja tetap sebanyak 110 orang Dengan pekerjaan yang kompleks, dibutuhkan kualitas tenaga kerja yang terampi[ dan mel1guasai pekerjaatUlya

Pengaruh pelatihan belum dapat dimanfaatkan secara optimal oleh karyawan, jawaban respenden menunjukan perbandingan persentase tidak herpengaruh lebih besar dibatldingkan lulai yang berpengaruh dengal1 kisaratl 50%. Pel1garuh prestasi kerja diperoleh nilai tertinggi dari Ul1sur kecakapan (33,3%), kemudian penilaial1 kemampuan ｭ｡ｮ｡ｪ･ｲｩｾｬ＠ mendapat nilai tertillggi dari unsur pellguasaan (44,4%), penilaian terbesar dari kriteria kerjasatlla didapatkan dari unSllr penyesuaial1 pendapat (11,1 %), kriteria prakarsa didapat nilai yang paling besar dari llnsur inovatif (33,3%) sedangkan progratu pelatihan tidak berpengaruh terhadap 111lsur motivasi ｫ･ｲｪ｡ｾ＠

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

(10)

(11)

(12)

(13)

(14)

(15)

(16)

(17)

(18)

(19)

(20)

(21)

(22)

(23)

(24)

(25)

(26)

(27)

(28)

(29)

(30)

(31)

(32)

(33)

(34)

(35)

(36)

(37)

(38)

(39)

(40)

(41)

(42)

(43)

(44)

(45)

(46)

(47)

(48)

(49)

(50)

(51)

(52)

(53)

(54)

(55)

(56)

(57)

(58)

(59)

(60)

(61)

(62)

(63)

(64)

(65)

(66)

(67)

(68)

(69)

(70)

(71)

(72)

(73)

(74)

(75)

Faktor yang mfmentukan strategi pelatihan

Synthesis of Leaf Nodes with respect to GOAL

Ideal Mode

OVERALL INCONSISTENCY INDEX = 0.Q3

LEVEL 1 LEVEL 2 LEVEL 3 LEVEL 4

me =.336

ksdm =.336 kpp =.237 Iwp =.108 sppp =.049 m!kp =.270

sppp =.270 ksdm =.125 kpp =.056 IV/p =.026 mp =.208

ksdm =.208 sppp =.088 Iwp =.045 kpp =.024 pp =.186

ksdm =.186 sppp =.086 kpp =.039 Iwp =.018

ksdm .450

sppp .259

kpp .187 • • • •

II1II.II1II111 • • • •

Iwp .104 • • •

III.BIII

Abbreviation

Definition

ksdm

kemampuan sumber daya manusia

sppp

sarana dan prasarana program pelatihan

kpp

kondisi finansial perusahaan

Iwp

lamanya waktu pelatihan

60

(76)

(77)

.62

Strategi Pengembangan SDM

KMMB =.105

PK =.049 AD =.022 KKK =.010 PPK =.056

PK =.056

KMMB =.030 AD =.010 KKK =.005 PPKT =.027

KMMB =.027 PK =.015 AD =.004 KKK =.004 MK =.021

KMMB =.021 PK =.012 AD =.007 KKK =.002 MP =.186

PPKT =.090

AD =.090 PK =.033

KKK =.017 KMMB =.012 PPK =.064

PK =.064 KMMB =.030 AD =.013 KKK =.006 MK =.020

KKK =.020 KMMB =.017 AD =.006 PK =.003 KM =.012

KMMB =.012 PK =.006 KKK =.003 AD =.001

KMMB .358

PK .298

AD .206

(78)

LEVEL 1

Me =.336

MTKP =.270

PP =.208

Strategi Pengembangan SDM

Ideal Mode

OVERALL INCONSISTENCY INDEX

=

0.05

LEVEL 2 LEVEL 3 LEVEL 4

PPKT =.190

KMMB =.190

KKK =.085

AD

=.047

PK =.022

KM =.088

KMMB =.088

PK =.039

AD

=.018

KKK =.013

MK =.039

PK =.039

KKK =.021

AD

=.009

KMMB =.004

PPK =.019

PK =.019

AD

=.011

KKK =.005

KMMB =.002

PPK =.153

PK =.153

AD

=.058

KKK =.031

KMM8 =.022

PPKT =.071

KMM8 =.071

AD

=.035

PK =.016

. KKK =.008

MK =.032

AD

=.032

KKK =.015 PK =.007 KMMB =.003

KM =.015

KMM8 =.015 PK =.007 KKK =.003

AD

=.002

63

(79)

(80)

(81)

- I

;