SKRIPSI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI PELATIHAN TEKNIS DI KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA KABUPATEN TAKALAR

(1)

TEKNIS DI KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA KABUPATEN TAKALAR

Oleh:

KAMALUDDIN

Nomor Induk Mahasiswa : 105611107416

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

2020

(2)

ii SKRIPSI

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI PELATIHAN TEKNIS DI KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN

SUMBER DAYA MANUSIA KABUPATEN TAKALAR

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Studi dan Memperoleh Gelar Sarjana Sosial (S.Sos)

Disusun dan Diajukan Oleh:

KAMALUDDIN

Nomor Induk Mahasiswa : 105611107416

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

2020

(3)

iii

(4)

iv

(5)

v

(6)

vi ABSTRAK

Kamaluddin, Abdul Mahsyar dan Ihyani Malik. Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Pelatihan Teknis di Kantor Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Takalar

Pelatihan merupakan salah satu bentuk kegiatan yang dilakukan untuk memberikan pengetahuan secara teknis dalam meningkatkan kompetensi Pegawai Negeri Sipil sesuai tugas yang diembangnya dalam jangka waktu yang pendek/terbatas. Pelatihan ini dinilai memiliki pengaruh penting dalam setiap prosesnya. Berdasarkan hal tersebut, kajian penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan bagaimana hasil Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Pelatihan Teknis di Kantor Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Takalar.

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif satu variabel dengan tipe penelitian deskriptif kuantitatif untuk menjelaskan hasil Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Pelatihan Teknis di Kantor Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Takalar. Sampel sebanyak 60 orang pegawai perwakilan dari setiap instansi di lingkungan Pemda Kabupaten Takalar yang dipilih menggunakan tekhnik sampel jenuh yaitu menjadikan semua jumlah populasi menjadi sampel. Data penelitian dikumpul dengan menggunakan instrumen berupa kuisioner dan dokumentasi. Data tersebut dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif kuantitatif dan dijelaskan dalam bentuk tabel, gambar, frekuensi dan narasi hasil olahan data melalui aplikasi SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan teknis sangat dibutuhkan pegawai dalam menunjang karier dan peningkatan kompetensi pegawai di lingkungan Pemda Kabupaten Takalar.

Kata Kunci: Pengembangan, SDM Aparatur, Pelatihan Teknis

(7)

vii

KATA PENGANTAR

“ Dengan Menyebut Nama Allah Yang Maha Pengasih Lagi Maha Penyayang”

Alhamdulillah Penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan segala rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Pelatihan Teknis di Kantor Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Takalar”.

Skripsi ini merupakan tugas akhir yang penulis ajukan sebagai syarat untuk mendapatkan gelar sarjana di Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada yang terhormat:

1. Bapak Dr. Abdul Mahsyar, M.Si selaku pembimbing satu dan Ibunda Dr. Hj.

Ihyani Malik, S.Sos., M.Si selaku pembimbing dua yang telah meluangkan waktunya untuk mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini dapat penulis selesaikan dengan baik

2. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse, M.Ag selaku Rektor di Unversitas Muhammadiyah Makassar

3. Ibunda Dr. Hj. Ihyani Malik, S.Sos., M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar

4. Bapak Nasrul Haq, S.Sos., M.PA selaku ketua program studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah

(8)

viii Makassar

5. Semua Bapak/Ibu Dosen Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar yang telah memberikan begitu banyak Ilmu dan pengalaman kepada penulis, semoga menjadi amal jariyah.

6. Semua Staf Tata Usaha Fisipol Universitas Muhammadiyah Makassar yang telah memberikan pelayanan yang baik sehingga penulis dapat merampungkan kelengkapan administrasi dengan cepat

7. Kedua orang tua tercinta Bapak Pasang Dg Mabe dan Ibunda Normawati Dg Memang, yang telah memberikan do‟a dan dukungan yang tak terbatas kepada penulis sehingga bisa menyelesaikan studi dengan baik. Tak lupa juga saya ucapkan terimakasih kepada Adik Semata Wayang ku Sri Wahyuni atas segala do‟a dan support semoga menjadi anak yang berguna untuk ummat, agama dan bangsa

8. Bapak Sakka dan Ibu Muli yang penulis sudah anggap sebagai Orang Tua kedua selama mengikuti KKP dan mengabdi di Kabupaten Barru selama Dua Bulan

9. Teman-teman satu posko Kecamatan Barru yang penulis cintai Xzy Mey Yuni, Wiwit Aprilia Wulandari, Ariska Suryanti, Hasriani, Firmah, Ummi Kalsum dan Eka Purwanti yang sudah penulis anggap sebagai saudara sendiri terimakasih atas kebersamaan dan dukungannya

10. Teman seperjuangan keluarga besar IAN-B 2016 penulis ucapkan terimakasih atas kebersamaan dan kekeluargaan yang kita jalin dan selamat menapaki tangga kesuksesan untuk kita semua.

(9)

ix

11. Keluarga besar Pikom IMM Polongbangkeng dan PC IMM Kabupaten Takalar yang telah memberikan sumbangsi pengalaman yang begitu banyak kepada penulis selama menjadi Mahasiswa.

12. Kakak Al Muhajir Salam yang sudah penulis anggap sebagai saudara sendiri, terimakasih atas semangat dan supportnya selama ini, jangan pernah bosan untuk menasehati penulis untuk menjadi lebih baik.

13. Untuk Sahabatku dan Saudaraku Geng Power Ranger (Ramdani, Rosmawati Burhan, Nurlinda, Eka Sri Wahyuni) yang telah memberikan semangat kepada penulis jika penulis merasa jenuh untuk bangkit, Kalian luar biasa.

14. Sahabatku TuunSquad (Jusmiati, Rasmiani, Saraswati dan Rasmawati) terimakasih penulis ucapkan atas bantuan dan supportnya kepada penulis selama menjalani pendidikan.

Demi kesempurnaan skripsi ini, saran dan kritik yang sifatnya membangun sangat penulis harapkan. Semoga karya skripsi penelitian ini dapat bermanfaat dan memberikan sumbangsih bagi peneliti selanjutnya.

Wassalamu „Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Makassar 30 November 2020 Penulis

Kamaluddin

(10)

x DAFTAR ISI

SAMPUL ... i

HALAMAN PENGAJUAN SKRIPSI ………... ii

HALAMAN PERSETUJUAN ... iii

HALAMAN PENERIMAAN TIM ... . iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... v

ABSTRAK ... vi

KATA PENGANTAR ... vii

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xiv

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang……… .... 1

B. Rumusan Masalah ... 6

C. Tujuan dan Manafaat Penelitian... 7

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu ... 10

B. Konsep Pengembangan ... 12

C. Konsep Sumber Daya Manusia ... 18

D. Strategi Pengembangan SDM ... 20

E. Konsep Pendidikan Dan Pelatihan ... 23

F. Peran Pendidikan Dan Pelatihan Dalam Mengembangkan SDM ... 31

G. Kerangka Pikir ... 35

H. Defenisi Operasional………. 36

BAB III. METODE PENELITIAN A. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 39

B. Jenis dan Tipe Penelitian ... 39

C. Populasi dan Sampel ... 40

D. Teknik Pengumpulan Data ... 41

D. Teknik Analisis Data ... 42

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Lokasi Penelitian 1. Visi dan Misi Kab. Takalar ... .... 55

2. Wilayah Administrasi Kab Takalar ... .. 55

3. Profile BKPSDM Kab. Takalar ... ... 56

B. Hasil Penelitian ... . 66

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... . 90

B. Saran ... .. 91

(11)

xi

DAFTAR PUSTAKA ... 92 LAMPIRAN

(12)

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Skor dalam Penilaian ... 35

Tabel 2 Kategori Penilaian ... 38

Tabel 4.1 Statistik Indikator I ... 52

Tabel 4.2 skor penilaian (X1) ... 53

Tabel 4.7 Statistik Indikator II ... 69

Tabel 4.13 Statistik Indikator III ... 67

(13)

xiii

Tabel 4.19 Statistik Indikator IV ... 74

Tabel 4.25 Statistik Indikator V ... 82

(14)

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pikir ...45 Gambar 4.1 Struktur Organisasi BKPSDM Takalar ... .59

(15)

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Di era reformasi sekarang ini masalah yang dihadapi oleh lembaga pemerintah sangatlah kompleks. Salah satu permasalahannya yaitu dari Sumber daya manusia aparaturnya itu sendiri. Aparatur Sipil Negara sebagai unsur utama penggerak dalam organisasi pemerintah mempunyai peranan dalam menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan suatu Negara/Daerah. Dalam mewujudkan Tata Pemerintahan yang baik (Good Government) peran dari sumber daya manusia aparatur memiliki peran strategi

dalam proses pembangunan suatu daerah. Dimana kita ketahui bahwa majunya suatu organisasi perangkat daerah sangatlah berpengaruh terhadap kapasitas sumber daya manusia aparatur itu sendiri.

Bentuk implementasi dari Good Government atau pemerintahan yang baik adalah mewujudkan tata kelola pelayanan yang baik (Good Governance) pula.

Peran Aparatur Sipil Negara sangat dibutuhkan khususnya dalam meningkatkan kualitas pelayan public yang notabennya selaku pelayan masyarakat. Menurut Mohammad (2003) yang dikutip oleh Abdul Mahsyar (2011) mengatakan bahwa kualitas pelayanan tergantung pada aspek-aspek seperti pola pelaksanaannya, dukungan sumber daya manusia, dan manajemen kelembagaan.

Dapat dikatakan bahwa dukungan sumber daya manusia juga mempunyai pengaruh penting dalam mengelola organisasi. Pemerintah disini harus mampu melayani masyarakat dengan adil, transparan dan tidak membebani masyarakat.

(16)

Tugas dan fungsi utama seorang pemerintah adalah melayani (service) masyarakatnya. Sebagaimana dikemukakan juga oleh Kasmir (2003:216) yang dikutip oleh Abdul Mahsyar (2017) Pelayanan adalah setiap kegiatan yang berorientasi dalam memberikan kepuasan terhadap nasabah, melalui pelayanan yang diberikan untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan nasabah.

Dalam mewujudkan otonomi daerah, pemerintah daerah disini diberikan kewenangan untuk mengatur urusan rumah tangga pemerintahannya sendiri.

Kebijakan otonomi daerah adalah bagaimana untuk bisa menjadikan daerah tersebut berkembang serta mandiri dan mampu mengatur urusan pemerintahannya termasuk urusan tata kelola sumber daya manusia aparaturnya yang menjadi mesin jalannya system pemerintahan atau organisasi pemerintah daerah. Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang menjadi penggerak dalam suatu tatanan organisasi pemerintah daerah adalah orang yang memiliki pekerjaan yang central dalam suatu organisasi pemerintah. Sumber daya manusia aparatur atau sering disebut juga sebagai PNS/ASN adalah orang-orang yang mengerjakan pekerjaan administrasi dan pelayan masyarakat atau sering disebut juga sebagai mesinnya organisasi.

Sebagai aparatur Negara yang diatur dalam Undang-Undang No 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) menegaskan bahwa ASN merupakan profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah yang telah melakukan perjanjian kerja yang mengabdi pada instansi pemerintah serta diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian yang diberikan amanah atau jabatan dalam pemerintahan serta di gaji berdasarkan Undang-undang. Sebagai mesinnya

(17)

organisasi, tugas pokok dan fungsi ASN disini adalah untuk melayani masyarakat dengan baik sehingga diperlukan pelatihan peningkatan kompetensi dari pegawai untuk mempertanggungjawabkan kinerjanya. Oleh sebab itu, dapat dikatakan bahwa seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah mesin penggerak dalam organisasi pemerintah untuk mengabdi dan melayani masyarakat (Public) secara adil, jujur dan merata ke semua kalangan tanpa ada keberpihakan.

Pegawai Negeri Sipil ini harus memiliki skill yang mumpuni sesuai dengan bidang yang digelutinya dan itu di dapatkan dari pelatihan teknis peningkatan kompetensi.

Dalam meningkatkan kualitas SDM Aparatur dibutuhkan pelatihan sebagai upaya untuk meningkatkan kemampuan atau skill pegawai dalam mengelola organisasi ataupun tugas kelembagaannya. Sesuai yang ditegaskan oleh Siagian M (1995:82) bahwa pelatihan yang dimaksudkan untuk membantu kemampuan para pekerja dalam melaksanakan tugas sekarang atau dengan kata lain pelatihan adalah suatu bentuk investasi jangka pendek. Pelatihan jangka pendek yang dimaksud disini adalah pelatihan tekhnis sebagai upaya strategi pengembangan. Pegawai negeri sipil membutuhkan pelaksanaan kompetensi teknis dalam pelaksanaan tugas yang diembannya.

Hasil penelitian dari Anna Davega Asrul (2018) dengan judul skripsi pendidikan dan pelatihan teknis pegawai negeri sipil pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia yaitu pendidikan dan pelatihan teknis PNS dalam jabatan struktural yang dilakukan pada BKPSDM Kota Padang belum sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang mengatur,

(18)

serta belum dilakukan secara menyeluruh dari data yang didapatkan tidak sampai setengah dari PNS yang mengikuti pendidikan dan latihan. Adapun faktor lain yaitu adanya kendala dalam pendidikan dan pelatihan teknis PNS seperti sumber daya manusia dan struktur birokrasi. Walapun hasilnya tidak sesuai yang diharapkan, akan tetapi fungsi pelatihan teknis ini sangat berpengaruh bagi peningkatan kompetensi jika dilakukan secara berkesinambungan.

Sebagai upaya dalam pengembangan sumber daya manusia, Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Takalar pada tahun 2019 telah melaksanakan pelatihan teknis pengembangan kompetensi yang diikuti oleh PNS di lingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten Takalar. Pelatihan tersebut dilaksanakan pada tanggal 13 Februari 2019 dan diikuti sebanyak 60 orang PNS pada setiap perwakilan dari semua instansi di Kabupaten Takalar. Beberapa hasil capaian dalam pelatihan tersebut yang dikemukakan oleh Kepala Sub Bidang Pendidikan, Pelatihan dan Pengembangan Kompetensi BKPSDM Kabupaten Takalar yaitu “peningkatan kompetensi pegawai sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya serta meningkatnya motivasi belajar maka perlu dilakukan pelatihan yang berkesinambungan kedepannya”. Dibutuhkan strategi pengembangan yang jelas sebagai indikator keberhasilan pelatihan teknis yang dilakukan. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan model pengembangan menurut Michael Armstrong yang di kutip oleh Ati Cahayani (2005) yaitu: Diklat yang sistematis dan terencana, pengembangan yang berkesinambungan, penciptaan organisasi

(19)

pembelajar, diklat yang terkait dengan kinerja dan pengembangan manajemen dan perencanaan karier.

Kabupaten Takalar adalah salah satu daerah otonom yang diberikan kewenangan untuk mengatur urusan pemerintahan termasuk urusan mengatur sumber daya manusia aparaturnya itu sendiri. Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah organisasi pemerintah daerah yang memiliki tugas pokok dan fungsi dalam penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan. Pada tahun 2019, BKPSDM Kabupaten Takalar melaksanakan pelatihan teknis peningkatan kompetensi sebagai upaya memperbaharui kapasitas pegawai serta memperdalam tugas kelembagaan yang diembannya.

Sehingga hasil dari Pelatihan teknis tersebut dapat memberikan pengaruh positif bagi masing-masing aparatur yang mengikuti pelatihan dan diikuti oleh pegawai di lingkungan Pemda Kabupaten Takalar.

Output dari Pelatihan Teknis ini akan secara otomatis memperbaharui keterampilan teknis yang dimiliki oleh pegawai sehingga pelatihan tersebut berdampak pada PNS yang berintegritas, dapat memanfaatkan sumber daya yang tersedia, memiliki prestasi kerja dan mempunyai rasa tanggungjawab yang penuh terhadap pekerjaannya. Sesuai yang ditegaskan oleh Berman (2006:5) yang mengatakan bahwa kinerja dapat diartikan sebagaimana pegawai dalam bekerja dapat mengaplikasikan pemanfaatan sumber daya secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan.

Merujuk pada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Anna Davega

(20)

Asrul (2018) dengan judul skripsi pendidikan dan pelatihan teknis pegawai negeri sipil pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia yaitu pendidikan dan pelatihan teknis PNS dalam jabatan struktural yang dilakukan pada BKPSDM Kota Padang yang telah melaksanakan pelatihan teknis yang diikuti tidak sampai setengah dari PNS yang mengikuti pendidikan dan latihan. Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Takalar juga melakukan hal yang sama yaitu tidak semua PNS pada setiap instansi mengikuti pelatihan teknis sehingga dampak pelatihan tersebut tidak merata dirasakan oleh semua pegawai di lingkungan Pemda Kabupaten Takalar. Oleh sebab itu fungsi pelatihan teknis ini sangat berpengaruh bagi peningkatan kompetensi jika dilakukan secara berkesinambungan bagi semua pegawai pada setiap instansi di Kabupaten Takalar.

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan pendekatan ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia untuk mengkaji dan menganalisis masalah tentang pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan teknis. Penelitian ini dibatasi pada pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan teknis di kantor Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Takalar. Dari batasan tersebut peneliti dapat memperoleh informasi yang dibutuhkan. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif dengan tipe penelitian deskriptif kuantitatif. Adapun variabel yang akan diteliti yaitu Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Pelatihan Teknis dan objek penelitian yaitu PNS di lingkungan Pemda Kabupaten Takalar yang sudah mengikuti pelatihan teknis yang di laksanakan oleh Badan Kepegawaian dan

(21)

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Takalar.

Melihat latar belakang tersebut, hal ini yang mendorong Peneliti untuk mengkaji dan menganalisis seberapa efektif hasil Pelatihan Teknis dalam meningkatkan kompetensi Pegawai di lingkungan Pemda Kabupaten Takalar . Oleh karena itu, penulis tertarik mengangkat judul penelitian yaitu:

“Pengembangan Sumber Daya Aparatur Melalui Pelatihan Teknis Di kantor Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Takalar”.

B. Rumusan Masalah

1. Bagaimana hasil pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan teknis di Kantor Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Takalar?

2. Seberapa efektif pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan teknis yang dilakukan oleh Kantor Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Takalar?

C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui bagaimana hasil pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan teknis di Kantor Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Takalar.

b. Untuk mengetahui seberapa efektif pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan teknis yang dilakukan oleh Kantor Badan

(22)

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Takalar.

2. Untuk mengetahui seberapa efektif pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan teknis yang dilakukan oleh di Kantor Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Takalar.

3. Manfaat Penelitian a. Manfaat Akademis

1) Penelitian ini dapat diharapkan sebagai sumbangsi bagi Akademisi terkhusus Mahasiswa Administrasi Negara sebagai bahan acuan penelitian dan penyusunan proposal penelitian melalui pendekatan dan metode-metode dalam aspek manajemen sumber daya manusia aparatur yang menyangkut Pengembangan SDM Aparatur melalui pelatihan teknis.

2) Penelitian ini juga diharapkan sebagai acuan bagi peneliti selanjutnya yang akan mengkaji tentang pengembangan sumber daya manusia aparatur, pengembangan karir dan fungsi diklat dalam pengembangan sumber daya manusia aparatur. Karena penelitian ini masih banyak kekurangan sehingga dapat menjadi peransang bagi peneliti selanjutnya untuk lebih mendalami pengembangan sumber daya manusia aparatur.

b. Manfaat Praktis 1) Bagi Penulis

(23)

a) Penelitian ini mengasah kemampuan penulis untuk mengambil data di lapangan dengan melakukan berbagai metode pengambilan data.

b) Penelitian ini membuat penulis untuk melatih berkomunikasi dengan informan baik itu dalam skala individu baik ke tingkat lembaga atau instansi. Melalui penelitian ini dapat juga melatih komunikasi yang baik terhadap organisasi pemerintah.

c) Penelitian ini membuat penulis dapat mengetahui permasalah yang di hadapi oleh instasi pemerintah baik itu patologi birokrasinya, maupun aparaturnya itu sendiri. Jadi penelitian ini dapat menjadi pengalaman bagi penulis apabila memimpin organisasi pemerintah suatu saat nanti.

2) Bagi Instansi Terkait; yaitu sebagai bahan evaluasi dan masukan bagi instansi apabila peneliti menemukan kekurangan pada ruang lingkup kerja di instansi terkait dan menjadi bahan evaluasi terkhusus untuk aparatur yang melanggar dan untuk memotivasi pegawai untuk meningkatan semangat kerja demi majunya organisasi tersebut.

3) Bagi Pihak Lain; Penelitian ini diharapkan pedoman untuk mengembangkan lagi teori sumber daya manusia aparatur bagi peneliti selanjutnya dan menjadi bahan referensi bagi yang akan mengembangkan penelitian ini kedepannya.

(24)

10 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu merupakan landasan peneliti dalam melakukan penelitian dengan objek yang sama. Penelitian terdahulu ini merupakan pembanding hasil penelitian yang akan dilakukan selanjutnya. Tentunya penelitian terdahulu terkait pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan teknis di lingkungan pemerintahan. Berikut ini adalah hasil penelitian terdahulu yang menjadi bahan acuan yang akan dilakukan oleh peneliti sekarang, yaitu sebagai berikut:

1. Penelitian dari Ari Hendro Priyono, Mochammad Al Musadiq dan Arik Prasetya dengan judul penelitian Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Pelatihan Dalam Meningkatkan Kompetensi TKI Yang Bekerja Keluar Negeri (2016) adapun hasil penelitiannya yaitu TKI disini dapat diartikan sebagai sumber daya manusia yang bekerja lintas batas negara sehingga perlu dibekali dengan pelatihan peningkatan kompetensi guna untuk membekali calon TKI agar mendapatkan keahlian dalam bekerja nantinya di luar negeri. Terdapat banyak perubahan calon TKI pasca mengikuti pelatihan seperti meningkatnya pemahaman tentang pekerjaan yang di embannya, terciptanya sifat kerja yang positif seperti memiliki inisiatif dalam bekerja.

Kemampuan berbahasa asing semakin baik yang terlihat dari fasihnya para TKI dalam berbahasa sesuai negara tujuannya. Pengetahuan kondisi lingkungan kerja (budaya, sosial dan hukum) yang bertambah dimana terlihat

(25)

dari kemampuan TKI dalam menyesuaikan diri dengan kebudayaan asing serta mampu memahami dan mematuhi peraturan atau hukum yang berlaku di Negara tujuan.

2. Penelitian dari Nur Efendi dengan judul penelitian pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi di Kantor Pemerintah Kota Bandar Lampung (2015) dengan hasil penelitiannya yaitu upaya pengembangan kompetensi pegawai yang dilakukan pemerintah Kota Bandar Lampung belum efektif dalam meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini disebabkan karena pengembangan pegawai masih dilakukan secara parsial dan kurang memerhatikan keterkaitan antara satu aktivitas dengan aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya. Selain itu, pengembangan kompetensi ini masih mengalami hambatan dalam implementasinya kerena belum terciptakan kondisi yang kondusif untuk berkembangnya budaya belajar di kalangan pegawai.

3. Penelitian dari Anna Davega Asrul (2018) dengan judul skripsi pendidikan dan pelatihan teknis pegawai negeri sipil pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia adapun hasil penelitiannya yaitu pendidikan dan pelatihan teknis PNS dalam jabatan struktural yang dilakukan pada BKPSDM Kota Padang belum sesuai dengan peratura perundang- undangan yang mengatur, serta belum dilakukan secara menyeluruh dari data yang didapatkan tidak sampai setengah dari PNS yang mengikuti pendidikan dan latihan. Adapun faktor lain yaitu adanya kendala dalam pendidikan dan pelatihan teknis PNS seperti sumber daya manusia dan struktur birokrasi.

(26)

Dengan adanya berbagai faktor penghambat tersebut maka sulit untuk melakukan diklat teknis pada BKPSDM Kota Padang.

Pelatihan ini adalah bentuk reformasi organisasi kerja dimana aparatur sipil negara dapat mempelajari keahlian maupun perilaku individu yang terkait dengan pekerjaan yang diembannya. Dalam pelatihan tersebut terdapat serangkaian kegiatan yang di rancang untuk meningkatkan kemampuan atau keahlian dalam menggali potensi pengetahuan, pengalaman dan sikap pegawai.

B. Konsep Pengembangan

Pengembangan adalah bentuk usaha dalam memperbaiki pekerjaan hari ini maupun yang akan datang, yaitu dengan memberikan pengetahuan informasi yang akan mempengaruhi perilaku dan kompetensi pegawai. Apabila sudah mengalami penyempurnaan dan sesuai dipraktikkan dilapangan, maka alat atau cara tersebut sudah dianggap memuaskan dan dapat digunakan seterusnya sesuai kebutuhan organisasi. Menurut Siagian (2001) yang dikutip oleh Yosep Satrio Wicaksono (2016) mengatakan bahwa pengembangan merupakan proses pendidikan jangka panjang bagi para karyawan manajerial untuk memperoleh penguasaan konsep-konsep abstrak dan teoritis secara sistematis.

Pengembangan karyawan/aparatur dapat dilakukan dengan cara orientasi, pelatihan tekhnis, dan pendidikan. Orientasi pegawai dapat berupa pengenalan dengan pegawai yang lama ataupun berupa proses yang panjang yaitu meliputi pemberian informasi personalia (kondisi kerja, upah, dan jaminan social) standar operasiona prosedur kerja, budaya organisasi, ataupun manfaat yang akan di dapatkan oleh pegawai yang baru. Orientasi ini dapat dibedakan menjadi

(27)

dua, yaitu: a) Orientasi Formal : orientasi ini akan memperkenalkan kepada pegawai yang baru apa saja landasan hukum, upah atau gaji, tunjangan, cuti, evaluasi kerja pegawai, dan tindakan disiplin yang harus dipatuhi, promosi jabatan dan penempatan kerja dan serikat kerja yang terikat satu sama lain b).

Orientasi Informal: orientasi ini sifatnya bertolak belakang, akan tetapi kegiatan ini akan memperluas pengetahuan pegawai baru mengenai instansi tempat ia bekerja dan bagaimana orang-orang yang ada didalamnya. Orientasi informal dapat berbentuk nonverbal yaitu para pegawai yang baru akan melihat rekan kerjanya yang sudah berpengalaman dalam melayani clien ataupun masyarakat serta bagaimana berkomunikasi yang baik terhadap sesame karyawan ataupun dengan supervisornya.

Tujuan diselenggarakan pengembangan SDM Aparatur menurut Simamora (2006:276) Pengembangan dilakukan untuk membekali, meningkatkan kualitas dan pengembangan kompetensi dalam rangka meningkatkan kemampuan, produktifitas dan kesejahteraan”. Adapun tujuannya tersebut dapat diklasifikasikan sebagai berikut:

1. Akan memperbaiki kinerja pegawai yang memiliki kualitas kinerja buruk dan tidak memuaskan karena kurangnya keterampilan yang dimiliki. Dengan mengadakan program pelatihan yang berkesinambungan ini dapat membekali pegawai baru untuk memperbaiki kinerjanya dalam mengelola organisasi.

2. Memutakhirkan keahlian para Pegawai/Karyawan sejalan dengan kemajuan tekhnologi.

(28)

3. Meningkatkan minat belajar bagi pegawai agar memiliki kompetensi dalam pekerjaannya. Seorang pegawai baru seringkali tidak menguasai keahlian yang dimiliki sehingga hasil atau standar mutu yang menjadi sasaran, ini dapat membantu memecahkan masalah operasional.

4. Membantu memecahkan masalah operasional. Para manajer harus mecapai tujuan organisasinya dengan kelangkaan dan kelimpahan sumber daya, kelangkaan sumber daya financial dan sumber daya tekhnologi.

5. Mempersiapkan pegawai untuk promosi jabatan adalah salah satu cara untuk memberikan motivasi kepada karyawan agar mereka berlomba-lomba untuk meningkatkan kualitasnya dan ini didapatkan melalui program pengembangan karier yang sistematis.

6. Mengorientasikan pegawai/karyawan terhadap organisasi. Hal ini perlu dilakukan karena kepada pegawai terhadap organisasi yaitu memperkenalkan kepada lingkungan baru tempat ia akan bekerja dengan baik.

7. Akan memenuhi pertumbuhan pribadi pegawai. Yaitu apabila seorang manager dalam sebuah organisasi yang berorientasi pada pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dalam pekerjaannya. Hal tersebut akan mendorong kepada pegawai untuk dapat terus belajar hal-hal baru yang akan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.

Jadi dapat dikatakan bahwa fungsi pengembangan dalam meningkatkan kemampuan individu dalam mengelola organisasi sangatlah penting.

Pengembangan ini dibutuhkan untuk mengupdate kemampuan kinerja

(29)

pegawai hari ini dan yang akan datang dengan memanfaatkan sumber daya yang tersedia untuk mengelola organisasi dengan tujuan agar pencapaian tujuan organisasi dapat tercapai.

C. Konsep Sumber Daya Manusia

Asset yang paling berharga dalam tatanan organisasi baik itu swasta ataupun organisasi pemerintah yaitu dari staf atau pegawai/aparatur. Sumber daya manusia disini dapat dikatakan sebagai mesinnya organisasi. Pegawai yang menjalankan segala aktivitas dalam organisasi baik itu pekerjaan yang bersifat operasional maupun dalam proses pengambilan keputusan. Majunya suatu organisasi sangat ditentukan oleh kinerja dari pegawai tersebut. Oleh karena itu pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan untuk meningkatkan produktifitas pegawai dalam mengelola suatu organisasi.

Menurut Siagian (2003:181) yang dikutip oleh Rakhmanto (2008) mengatakan sumber daya manusia sesungguhnya merupakan tanggungjawab dari dua pihak yaitu: Pertama, para manajer lini dalam semua jajaran organisasi.

Kedua, satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia artinya setiap manajer adalah manajer sumber daya manusia juga.

Selain itu, menurut Nawawi (2007:47) Konsep pengembangan Sumber Daya Manusia memiliki tiga pengertian, yaitu:

3) Sumber daya manusia yaitu orang, tenaga kerja, karyawan yang bekerja di dalam lingkungan organisasi.

4) SDM adalah adalah potensi manusia sebagai mesin penggerak dalam organisasi untuk mewujudkan eksistensinya dan mencapai tujuannya.

(30)

5) Sumber daya manusia merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (Non material dan Non financial) dalam organisasi bisnis yang berorientasi kepada hasil akan menjadi potensi nyata dalam mewujudkan eksitensi organisasi tersebut.

Sedangkan menurut Simamora (1995:19) di dalam konteks Sumber Daya Manusia terdapat juga konsep filosofi, yaitu:

1. Pegawai disini dianggap sebagai investasi bagi organisasi. Jika manajemennya baik dan dikelola dengan perencanaan yang matang maka akan memberikan impact terhadap organisasi dalam bentuk produktivitas.

2. Manager membuat berbagai kebijakan, program serta praktek yang memuaskan bagi kebutuhan ekonomi maupun tingkat kepuasan karyawan.

3. Managerharus mampu menciptakan budaya kerja yang inovatif agar pegawai terdorong untuk menggunakan keahliannya semaksimal mungkin.

4. Program dan praktek personalia diterapkan dengan tujuan agar terdapat keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan kebutuhan organisasi.

Dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia adalah aset berharga dalam sebuah organisasi. Dalam pencapaian tujuan organisasi sangat di tentukan oleh ketersediaan sumber daya manusia yang mampu mengelola organisasi tersebut dengan baik. Dalam setiap organisasi harus mampu melahirkan program-program yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dan mampu bertahan dilingkungan organisasi dimanapun ia berada.

D. Strategi Pengembangan SDM

(31)

Menurut Michael Armstrong sebagaimana yang dikutip oleh Ati Cahayani (2005) mengatakan bahwa ada beberapa model pengembangan sumber daya manusia yaitu:

1. Penggunaan Pendekatan Pendidikan Dan Pelatihan Yang Sistematis dan terencana

Suatu pendidikan dan pelatihan (Diklat) dikatakan bersifat sistematis apabila di desain untuk memenuhi kebutuhan tertentu dengan memutuskan jenis diklat dalam memenuhi kebutuhan organisasi. Oleh Karena itu dibutuhkan trainer atau Widyaiswara yang berpengalaman untuk merencanakan dan menerapkan diklat., serta dibutuhkan umpan balik dan evaluasi untuk menilai keefektifan diklat.

Dari penjelasan tersebut dapat dikatakan bahwa suatu diklat dapat bersifat sistematis apabila ia bersifat terencana, seperti misalnya sasaran diklat pihak yang memerlukan, jenis diklat yang diperlukan, program yang akan diberikan dalam diklat (kurikulum) dan orang yang akan menjadi Widyaiswara.

2. Penerapan Kebijakan Dari Pengembangan Yang Berkesinambungan

Diklat jangan dianggap sebagai upaya kegiatan organisasi terhadap karyawan pada saat-saat tertentu saja, akan tetapi diklat harus dianggap sebagai proses yang berkelanjutan. Dengan adanya paradigm seperti itu maka cara kerja yang ditanyakan ditengah pekerjaan yang sebenarnya juga termasuk dalam proses pengembangan karyawan. Hal ini analog dengan kegiatan belajar dari seorang siswa yang sebenarnya tidak hanya terjadi

(32)

dalam kelas saja, tetapi siswa tetap belajar walaupun ia sedang upacara, berdarmawisata maupun melakukan kegiatan bakti social.

3. Penciptaan Dan Pemeliharaan Organisasi Pembelajar

Pedlar sebagaimana dikutip oleh Michael Armstrong dan Ati Cahayani mengatakan bahwa organisasi pembelajar adalah lembaga yang mefasilitasi kegiatan pembelajar untuk seluruh anggotanya dan terus melakukan transformasi. Bila suatu perusahaan/lemabaga telah menjadi organisasi pembelajar, maka kegiatan belajar dan pengembangan karyawan telah menjadi budaya yang menjelma dalam kehidupan organisasi sehari- hari. Pihak pimpinan tidak lagi merasa terpaksa memberdayakan karyawannya, serta dilain pihak karyawan tidak lagi merasa diabaikan karena tidak diikutsertakan dalam program pengembangan karyawan.

4. Pemastian Bahwa Seluruh Kegiatan Pendidikan dan Pelatihan Terkait Dengan Kinerja

Dalam hal ini, Diklat yang akan diberikan disesuaikan dengan kinerja karyawan. Pendidikan dan pelatihan seperti ini untuk mengisi kesenjangan antara hal yang mereka ketahui dan yang dapat mereka lakukan. Misalnya saja “A” adalah karyawan yang baru menjadi penyunting disebuah penerbitan, dia belum tahu banyak tentang dunia penyuntingan, sehingga harus diberi pelatihan untuk meningkatkan kinerjanya.

5. Adanya Perhatian Khusus Untuk Pengembangan Manajemen Dan Perencanaan Karier

Tujuan pengembangan manajemen adalah untuk memastikan bahwa

(33)

organisasi memiliki manajerial yang efektif yang nantinya akan memenuhi kebutuhan organisasi sekarang dan yang akan datang. Pengembangan manajemen dapat ditempuh dengan berbagai macam cara misalnya rotasi kerja, pelatihan formal, umpan balik sehingga tahu kekurangan diri mereka sendiri mendukung manajer untuk menghasilkan rencana pengembangan pribadi dan lain sebagainya.

Selain pengembangan manajemen, diperlukan juga perencanaan karier agar organisasi dapat menjawab pertanyaan para karyawannya mengenai jenjang karier yang akan dilaluinya. Karyawan yang bekerja tanpa adanya kepastian tentang jenjang kariernya bisa tidak termotivasi untuk bekerja dan pada akhirnya akan berdampak buruk pada kinerja yang dihasilkannya.

E. Konsep Pendidikan Dan Pelatihan

Para ahli telah mengemukakan berbagai pandangan mengenai konsep pendidikan dan pelatihan disertai dengan batasan-batasan mengenai teori yang konsep yang dikemukakan. Terutama hali dalam ruang lingku administrasi atau manajemen (Administrasi kepegawaian, manajemen kepegawaian, manajemen personalian dan manajemen sumber daya manusia), Akan tetapi ada juga yang memberikan istilah yang sama antara pelatihan dan pengembangan. Menurut Widjaja (2005) yang dikutip oleh Mardiana, Budi Setiawati dan Ihyani Malik (2016) mengatakan bahwa pendidikan dimaksudkan untuk membina kemampuan atau mengembangkan kemampuan berpikir para pegawai, meningkatkan kemampuan mengeluarkan gagasan-gagasan para pegawai sehingga mereka dapat menunaikan tugas kewajibannya dengan sebaik-baiknya.

(34)

Sedangkan pengertian pelatihan menurut Hamalik (2007) yang dikutip oleh Mardiana, Budi Setiawati dan Ihyani Malik (2016) mengatakan bahwa pelatihan adalah proses yang meliputi serangkaian tindak (upaya) yang dilakukan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang dilakukan oleh tenaga profesional kepelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektivitas dan produtivitas dalam suatu organisasi.

Untuk memahami istilah pendidikan, kriteria yang dikemukakan oleh Peters (1996:45) dalam Kamil (2012) berikut ini mungkin dapat menjadi acuan, kriteria tersebut antara lain sebagai berikut: (a) Pendidikan meliputi penyebaran hal yang bermanfaat bagi mereka yang terlibat di dalamnya, (b) Pendidikan harus melibatkan pengetahuan dan pemahaman serta sejumlah perspektif kognitif, (c) Pendidikan setidaknya memiliki sejumlah prosedur dengan asumsi bahwa peserta didik belum memiliki pengetahuan dan kesiapan belajar secara sukarela.

Daryanto dan Bintoro (2014:33) dalam kutipan Edison Siregar (2018) mengatakan bahwa kegiatan-kegiatan pendidikan dan pelatihan (diklat) dilaksanakan sebagai upaya yang disebabkan karena kekurangmampuan manusia (humanistic skill) atau kurangnya kemampuan manajerial (managerial skill). Dengan melihat peran pendidikan yang sangat penting dalam

meningkatkan kompetensi pegawai yang menyangkut tentang kegiatan berpikir, peningkatan keterampilan maka pendidikan dan pelatihan memiliki peran yang sangat penting seperti yang dikemukakan oleh Notoatmojo (2010:4) dalam

(35)

Edison Siregar (2018) bahwa pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya aparatur, terutama untuk meningkatkan profesionalisme yang berkaitan dengan keterampilan administrasi dan keterampilan manajemen (kepemimpinan).

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan oleh pegawai dalam yang ditentukan untuk meningkatkan pengetahuan umum pegawai, kecakapan dan dan produktivitas pegawai demi memperdalam pengetahuan tentang jabatan yang diembannya.

1. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan

Secara umum Diklat ini akan memberikan ruang belajar dan kesempatan bagi pegawai atau karyawan dalam mengembangkan skill, terutama dalam bidang kepemimpinan tidak lain untuk memajukan organisasi yang akan dia kelola nantinya. Secara umum penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan ini adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas organisasi.

Tujuan pendidikan dan pelatihan ini adalah sebagai tolak ukur berhasil atau tidaknya proses diklat yang dilakukan oleh instansi yang terkait. Tujuan pendidikan ini dijadikan sebagai landasan untuk melakukan prses penyusunan program atau kurikulum pendidikan dalam implementasi, pengawasan dan pengevaluasiannya. Hal ini menunjukkan bahwa proses Diklat sangat berpengaruh dalam memenuhi kepentingan organisasi dan individu dalam pencapaian tujuan organisasi secara maksimal. Oleh sebab itu, mengenai penjelasan tersebut maka pemerintah mengeluarkan UU Nomor 43 Tahun

(36)

1999 mengenai tugas pokok Kepegawaian yang diatur pada pasal 31 tentang diklat Pegawai Negeri Sipil (PNS) yaitu untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang maksimal, maka diadakan pengaturan dan penyelenggaraan diklat jabatan PNS mengarah pada:

a. Meningkatkan semangat dan pengabdian yang orientasinya pada kepentingan masyarakat, bangsa dan tanah air.

b. Peningkatan kompetensi tekhnis, pengaturan manajerial atau kepemimpinan, meningkatkan efisiensi dan efektivitas, serta kualitas dalam melaksanakan tugas dengan semangat kerjasama dan tanggungjawab yang tinggi sesuai lingkungan kerja dan organisasi.

Selanjutnya menindaklanjuti peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2000 tentang diklat jabatan PNS. Dalam peraturan pemerintah tersebut yang dimaksud dengan diklat Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut Diklat adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka untuk meningkatkan kompetensi pegawai. Berdasarkan peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil pasal 2 dan 3, dikatakan bahwa Diklat bertujuan:

a. Peningkatan pengetahuan, ketrampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara operasional dengan didasari kepribadian, etika pegawai dengan kebutuhan organisasi.

b. Membentuk pegawai yang mampu melaksanakan tugas sebagai pembaharu dan perekat perstuan dan kesatuan bangsa.

(37)

c. Meningkatkan kepribadian sikan dan semangat kerja yang berorientsi pada pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat.

d. Membentuk kesamaan visi dan pola pikir dalam pelaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan agar tercipta pemerintahan yang baik.

Sasaran atau target Diklat adalah agar terwujud SDM Aparatur yang memiliki kompetensi yang memadai dengan persyaratan jabatan masing-masing untuk meningkatkan tugas kelembagaannya. Dasar kebijakan Diklat dalam Peraturan Pemerintah adalah : a) Diklat merupakan bagian integral dan system pembinaan pegawai, b) Diklat berkaitan erat dengan pengembangan karier pegawai, c) program diklat ini dilakukan untuk mengidentifikasi kebutuhan, perencanaan, proses penyelenggaraan dan evaluasi. d) Diklat ini bertujuan untuk menyiapkan pegawai agar memenuhi persyaratan mengisi jabatan yang ditentukan sesuai kebutuhan organisasi termasuk pengadaan staf. Diklat yang sesuai dengan kebutuhan inistansi yang meliputi fungsi pendidikan dan pelatihan adalah satu kesatuan yang tidak bisa terpisahkan.

2. Jenis Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Sastrohadiwiryo (2005:201) pendidikan dan pelatihan apabila dilihat dari targetnya dapat dibedakan menjadi dua macam yaitu:

a. Pelatihan Prajabatan (Preservice Training)

Pelatihan prajabatan merupakan pelatihan yang diberikan kepada calon pegawai negeri sipil dengan tujuan agar pegawai yang bersangkutan dapat memiliki keterampilan dalam melaksanakannya tugas kelembagaannya yang akan di amanahkan kepadanya.

(38)

Pelatihan prajabatan ini merupakan pendidikan awal yang dilakukan oleh calon pegawai negeri sipil yang baru sebelum dikukuhkan menjadi aparatur sipil negara. Pelatihan prajabatan tersebut merupakan serangkaian proses yang sebelumnya calon pegawai negeri sipil telah melakukan proses seleksi yang cukup ketat. Kegiatan ini merupakan tahap awal yang dilakukan sebelum calon pegawai di sebar pada instansi terkait. Kegiatan ini bertujuan untuk memberikan bekal kepada calon pegawai untuk lebih terampil dalam menyelesaikan tugasnya.

Pelatihan prajabatan dapat dibedakan menjadi dua jenis yaitu pelatihan prajabatan yang brsifat umum dan pelatihan yang bersifat khusus.

1) Pelatihan prajabatan yang bersifat umum

Yaitu pelatihan prajabatan yang harus diikuti calon pegawai negeri sipil yang baru mengenai hal-hal umum yang menyangkut seluruh lingkungan organisasi, termasuk peraturan ataupun kebijakan yang berlaku di dalam organisasi tersebut yang bersifat tertulis ataupun tidak tertulis.

Pelaksanaan pelatihan prajabatan yang bersifat umum dapat dibagi menjadi tiga tingkatan yaitu:

a) Pelatihan prajabatan tingkat I

Yaitu pelatihan prajabatan yang diikuti oleh para pegawai biasa yang tidak akan diberikan jabatan tertentu dalam organisasi tempat mereka bekerja, contohnya operator, pekeja lapangan, dan

(39)

sebagainya. Pelatihan prajabatan tingkat I ini diikuti oleh CPNS golongan I.

b) Pelatihan prajabatan tingkat II

Yaitu pelatihan prajabatan yang diberikan kepada calon pegawai yang akan diberi amanah suatu jabatan tertentu dalam tingkatan lower manager. Misalnya kepala seksi, supervisor, kepala shift dll.

Pelatihan prajabatan tingkat II tersebut diikuti oleh CPNS/PNS golongan II.

c) Pelatihan prajabatan yang bersifat khusus

Yaitu pelatihan prajabatan yang diberikan kepada calon pegawai untuk diberikan tugas atau jabatan dalam tingkatan middle manager.

Atau manager tingkat menengah serta presiden perusahaan.

Misalnya kepala bagian, kepala divisi, manajer bidang dll. Pelatihan prajabatan tingkat III tersebut diikuti oleh CPNS/PNS golongan III.

2) Pelatihan prajabatan bersifat khusus

Yaitu pelatihan prajabatan yang dilaksanakan para pegawai untuk melaksanakan pekerjaan yang memerlukan pengetahuan dan keterampilan secara khusus. Jadi, pelatihan prajabatan yang bersifat khusus ini sangat terbatas pada kegiatan yang bersifat teknis.

b. Pelatihan dalam jabatan (in service training)

Diklat dalam jabatan ini diperuntukkan bagi pegawai yang sudah menduduki jabatan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Sehingga pegawai yang sudah diberikan tugas kelembagaan harus diperbaharui

(40)

kompetensinya lewat pelatihan. Pelatihan ini dapat berupa pelatihan teknis atau bimbingan teknis sebagai wadah untuk memperbaharui kualitas pegawai dalam mengelola organisasi demi mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.

F. Peran Pendidikan Dan Pelatihan Dalam Mengembangkan SDM Aparatur

Pada hakikatnya dalam sebuah tatanan organisasi pemerintah maupun swasta sangat diperlukan kecakapan pegawai dalam mengelola organisasi tersebut. Untuk meciptakan pegawai yang professional dan handal dalam menyelesaikan tugas pokok dan fungsinya maka diperlukan orientasi, pendidikan dan pelatihan. Hal tersebut dilakukan dalam hal menyelesaikan apa yang telah dipersyaratkan sebagai kualifikasi pegawai tersebut. Pengembangan sumber daya mansuai aparatur dimaksudkan untuk memperbaiki kinerja pegawai yang tidak maksimal karena kurangnya keterampilan.

Pengembangan sumber daya aparatur sendiri dapat dilakukan secara formal maupun informal. Dikatakan formal, apabila pegawai/karyawan mendapat tugas dari instansi atau perusahaan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan. Dikatakan informal apabila pegawai tersebut berinisiatif untuk memperbaiki dirinya sendiri untuk mengubah kinerjanya dan itu bisa didapatkan melalui motivasi diri yang tinggi. Jadi, dapat dikatakan bahwa pendidikan dan pelatihan baik itu secara formal maupun informal tidak lain adalah hanya untuk memperbaiki kualitas kinerja pegawai dalam meningkatkan skill,mutu, sikap kepemimpinan, keterampilan, dan pengabdian kepada masyarakat atau organisasi. Untuk itu, dalam meningkatkan kemampuan pegawai pendidikan

(41)

dan pelatihan ini sebaiknya dilakukan secara berkesinambungan.

Selanjutnya dalam Diklat Kuliah Administrasi Kepegawaian disebutkan bahwa Diklat aparatur harus berorientasi pada: 1. Melaksanakan program pembangunan, 2. Pencapaian tujuan dan pelaksanaan tugas pokok instansi yang bersangkutan, 3. Peningkatan produktifitas kerja, 4. Peningkatan kemampuan, dedikasi dan motivasi aparatur.

Selain itu, peran Pendidikan dan Pelatihan yang diberikan identik dengan tujuan yang melekat pada Pendidikan dan Pelatihan itu sendiri. Sesuai dengan instruksi dari Peraturan Presiden Nomor 34 Tahun 1972 yang menyatakan bahwa tujuan Pendidikan dan Pelatihan adalah, untuk:

1. Membina, memelihara, meningkatkan dedikasi aparatur sebagai unsur Aparatur Negara, abdi Negara, dan abdi masyarakat kepada pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah;

2. Meningkatkan mutu aparatur agar lebih mampu dan tinggi motivasinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya secara berdaya guna dan berhasil guna;

3. Membina aparatur agar menjadi aparatur yang mampu mencerdaskan kehidupan bangsa untuk mencapai tujuan nasional.

Sedangkan tujuan khusus Pendidikan dan Pelatihan, yaitu:

1. Mengusahakan perbaikan sikap dan kepribadian aparatur Negara serta dedikasinya sesuai dengan tuntutan tugas dan jabatan yang sedang maupun yang akan dijabatinya;

(42)

2. Meletakkan dasar bagi terwujudnya system penghargaan berdasarkan kinerja dan pengembangan kinerja aparatur Negara;

3. Membina kesatuan berpikir dan kesatuan bahasa dikalangan aparatur Negara dalam rangka terwujudnya kesatuan gerak yang meliputi pembinaan kerjasama;

4. Meletakkan usaha peningkatan pengetahuan dan keterampilan aparatur Negara yang meliputi perkembangan peningkatan dan pemeliharaan keterampilan;

5. Mengembangkan dan membina motivasi dalam melaksanakan pembangunan.

(43)

G. Kerangka Pikir

Sebagai upaya dalam meningkatkan kinerja Sumber Daya Manusia Aparatur. Dalam suatu tatanan organisasi pemerintah, perlu diadakannya Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) sebagai sarana dalam mengembangkan skill dan tidak lain adalah supaya organisasi tersebut berjalan secara maksimal dan meningkatkan kinerja aparaturnya itu sendiri. Dimana aparatur disini adalah orang yang sentral di dalam organisasi dan dapat dikatakan bahwa aparatur itu adalah mesinnya organisasi. Untuk menciptakan aparatur yang memiliki kinerja yang baik maka diperlukan strategi yang efektif dalam pengembangan SDM . Upaya pengembangan ini dilakukan melalui Pelatihan tekhnis untuk meningkatkan skill pegawai sesuai tugas kelembagaannya dalam mengelola organisasi pemerintah . Untuk lebih jelasnya kerangka berpikir dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.1

Diklat Yang Sistematis Dan Terencana

Pengembangan Yang Berkesinambungan

Peningkatan Kompetensi

Aparatur Penciptaan Organisasi

Pembelajar Pengembangan Sumber

Daya Aparatur Melalui Pelatihan Tekhnis

Diklat Yang Terkait Dengan Kinerja

Pengembangan Manajemen Dan Perencanaan Karier

(44)

H. Defenisi Operasional

Variabel dalam penelitian ini adalah Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur, Sumber Daya Manusia Aparatur adalah orang yang memiliki pekerjaan sentral dalam mengelola organisasi. SDM Aparatur atau sering juga disebut sebagai ASN (Aparatur Sipil Negara) adalah orang yang melakukan kegiatan yang sifatnya operasional dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Pelatihan Teknis disini dapat diukur melalui beberapa indikator upaya pengembangan sumber daya manusia yaitu:

1. Diklat yang sistematis dan berencana

Suatu pendidikan dan pelatihan (Diklat) dikatakan bersifat sistematis apabila di desain untuk memenuhi kebutuhan tertentu dengan memutuskan jenis diklat yang dapat memenuhi kebutuhan tersebut. Oleh Karena itu dibutuhkan trainer atau Widyaiswara dari BKPSDM Kabupaten Takalar yang betul betul memiliki pengalaman dalam merencanakan dan mengimplementasikan pelatihan serta dibutuhkan umpan balik dari peserta yang diikuti oleh PNS di lingkungan Pemda Kabupaten Takalar dalam mengevaluasi dan menilai keefektifan diklat tersebut.

2. Pengembangan yang berkesinambungan

Pendidikan dan pelatihan jangan dianggap sebagai kegiatan organisasi yang dilakukan pada saat tertentu saja. Pelatihan yang sifatnya teknis disini dibutuhkan oleh karyawan/pegawai dalam rangka mengembangkan skill tugas kelembagaannya. Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber

(45)

Daya Manusia Kabupaten Takalar sebagai wadah di tingkat daerah harus mampu melaksanakan pelatihan yang sifatnya berkesinambungan kepada para PNS di lingkungan Pemda Kabupaten Takalar untuk meningkatkan kompetensinya agar mudah mencapai tujuan organisasi yang dikelola.

3. Penciptaan organisasi pembelajar

Organisasi pembelajar disini adalah lembaga yang memberikan fasilitas kepada karyawannya untuk terus melakukan transformasi. Seluruh instansi di lingkungan pemda Kabupaten Takalar harus mampu menjadi organisasi pembelajar dan membudaya yang menjelma dalam kehidupan sehari-hari pada organisasi tersebut.

4. Diklat yang terkait dengan kinerja

Sebagai wadah yang memberikan pelatihan teknis kepada Aparatur, Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Takalar dalam bidang pendidikan, pelatihan dan pengembangan kompetensi dengan tupoksinya memberikan pelatihan teknis yang terkait dengan peningkatan kinerja aparatur harus berjalan dengan maksimal. Pelatihan teknis dalam rangka memberikan bimbingan kepada Aparatur/pegawai memang perlu dilakukan dalam hal peningkatan kompetensi. Pelatihan teknis ini dapat menjadi ajang pengembangan kompetensi yang memiliki dampak positif dalam peningkatan prestasi pegawai.

5. Pengembangan manajemen dan perencanaan karier

Selain pengembangan manajemen, diperlukan juga perencanaan karier agar organisasi dapat menjawab pertanyaan para karyawannya mengenai jenjang

(46)

karier yang akan dilaluinya. Karyawan yang bekerja tanpa adanya kepastian tentang jenjang kariernya bisa tidak termotivasi untuk bekerja yang pada akhirnya akan berdampak buruk pada kinerja yang dihasilkannya.

(47)

33 BAB III

METODE PENELITIAN 1. Waktu Dan Lokasi Penelitian

Rentang waktu penelitian ini dilakukan selama kurang lebih selama dua bulan dan objek penelitian di laksanakan di Kantor Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Takalar. alasan penulis memilih objek tersebut adalah lembaga atau instansi pemerintah yang memiliki tupoksi sebagai penyelenggara monitoring, evaluasi dan pelaporan terhadap pelaksanaan tugas bidang kepegawaian dan diklat SDM Aparatur di tingkat Daerah atau Kabupaten. Selain itu, penelitian ini dimaksudkan untuk menganalisis bagaimana hasil pelatihan teknis yang sudah dilaksanakan oleh BKPSDM Kabupaten Takalar dalam meningkatkan kompetensi pada PNS di lingkungan Pemda Kabupaten Takalar.

2. Jenis Dan Tipe Penelitian

1. Berkaitan dengan tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis hasil pelatihan teknis yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Takalar terkait bidang tugas kelembagaannya yang tidak lain adalah meningkatkan kompetensi aparatur dalam mengelola organisasi pemerintah yang bekerjasama dan diikuti perwakilan pegawai pada semua instansi pemerintah di Kabupaten Takalar. Maka jenis penelitian ini yaitu Penelitian Kuantitatif adalah penelitian yang berbentuk angka-angka untuk mengukur sampel yang sudah ditentukan sebelumnya.

(48)

2. Penelitian ini menggunakan desain penelitian dengan tipe deskriptif kuantitatif. Penelitian deskriptif kuantitatif digunakan untuk mendeskripsikan data yang bentuknya angka-angka yang didapatkan di lapangan mengenai peristiwa yang terjadi saat ini dalam variabel tunggal.

Penelitian ini dimaksudkan untuk memberikan gambaran dan mendeskripsikan hasil Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Pelatihan Teknis Di Kantor Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Takalar.

3. Populasi dan Sampel 1. Populasi

Populasi disini adalah keseluruhan objek yang akan diteliti. Dalam penelitian ini yang akan menjadi populasi penelitian yaitu PNS di lingkungan Pemda Kabupaten Takalar yang telah mengikuti pelatihan teknis peningkatan kompetensi sebanyak 60 Orang pegawai.

2. Sampel

Sampel disini merupakan jumlah objek penelitian yang merupakan bagian dari populasi. Tekhnik pengambilan sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan tekhnik sampel jenuh yaitu mengambil keseluruhan anggota populasi untuk dijadikan sebagai sampel. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 60 responden.

4. Tekhnik Pengumpulan Data

Tekhnik pengumpulan data yaitu metode yang digunakan oleh peneliti dalam mengamati variable yang akan diteliti. Penelitian ini menggunakan

(49)

tekhnik pengumpulan data sebagai berikut:

1. Observasi

Tekhnik observasi ini digunakan sebagai tinjauan awal dilapangan dalam memperoleh data tentang masalah yang berkaitan dengan variable penelitian yang nantinya akan di teliti. Dalam observasi ini peneliti akan mencari informasi berupa data awal yang dibutuhkan mengenai objek yang akan di teliti.

2. Metode Angket (Kuisioner)

Kuisioner merupakan kumpulan daftar pertanyaan yang berkaitan pada variable penelitian yang disebar berdasarkan jumlah sample yang ditentukan. Tahap selanjutnya yaitu responden mengisi angket tersebut untuk memberikan respon mengenai pertanyaan yang diajukan mengenai Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Pelatihan Teknis di Kantor Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Takalar. Dari kuisioner yang disebar tersebut, maka peneliti akan mendapatkan informasi dari angket yang kemudian akan diolah dan menjadi jawaban dari setiap responden.

Tabel 3.1

Skor Dalam Penelitian

Simbol Kategori Nilai

SS Sangat Setuju 5

S Setuju 4

KS Kurang Setuju 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1

(50)

3. Dokumentasi

Proses pengumpulan data baik itu data yang tertulis yang asalnya dari Locus atau tempat penelitian yaitu berasal dari Kantor Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Takalar, yaitu dengan mencatat data-data yang tertulis yang yang memiliki keterkaitan dengan permasalahan yang akan diteliti. Adapun proses dokumentasi ini peneliti lakukan dengan mengambil gambar baik itu bagian depan kantor, profile kantor, sturktur organisasi, atau gambar pelatihan teknis yang pernah dilaksanakan oleh Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Takalar.

5. Tekhnik Analisis Data

Pemilihan tekhnik analisis data tersebut berdasarkan pada tujuan penelitian yang sudah ditetapkan yaitu untuk mengetahui hasil atau capaian dari Pengembangan SDM Melalui Pelatihan Teknis Di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Takalar. maka tekhnik analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah dengan analisis deskriptif. Dalam pengolahan data ini maka dilakukan beberapa hal yaitu sebagai berikut:

1. Editing

Setelah melakukan penyebaran angket terhadap responden yang sudah ditentukan maka langkah pertama adalah peneliti mengumpulkan semua data yang telah diisi oleh responden untuk di cek kelengkapan dalam pengisian angket. Selanjutnya tahapan yang dilakukan oleh peneliti yaitu dengan melakukan proses editing. Pengecekan ini dilakukan apabila salah

(51)

satu responden tidak melengkapi instrument yang diberikan maka, peneliti akan menghubungi responden untuk mengisi ulang angket sehingga kuisioner dapat dikatakan sah.

2. Tabulating

Langkah selanjutnya yang dilakukan oleh peneliti yaitu memindahkan jawaban responden yang terdapat di dalam angket kedalam tabulasi atau tabel. Kemudian data akan diolah sehingga dikatakan sah, maka peneliti selanjutnya melakukan analisis dengan tekhnik deskriptif kuantitatif dengan presentase. rumus yang digunakan dalam pengecekan tabulating ini sebagai berikut:

P = x 100%

𝑁 Keterangan:

P = Presentase

f = Frekuensi (Jumlah jawaban responden)

N = Number of cases 3. Analiting And Interpretasi

Tahap selanjutnya peneliti akan menganalisa data yang diolah secara verbal sehingga hasil penelelitian tersebut mudah dipahami oleh banyak orang. Untuk memudahkan peneliti dalam menganalisis maka digunakan patokan nilai Mean empiric dan nilai deviasi empiric. Pedoman untuk menentukan kriteria dapat digunakan yaitu sebagai berikut:

(52)

Tabel 3.2 : Kategori Penilaian

(

Saifuddin Azwar, 2009:09)

4. Concluding

Langkah terakhir dalam menganalisis data yaitu dengan Concluding atau menarik kesimpulan dari hasil penelitian dan pembahasan. Data angket yang disebar kepada responden akan di olah oleh peneliti dalam bentuk deskriptif.

No. Rentang Nilai (i) Kategori 1. M + 1,5 (Sd) keatas Sangat Baik 2. M + 0,5 (Sd) s.d ≤ M + 1,5 (Sd) Baik

3. M - 0,5 (Sd) s.d <M + 0,5 (Sd) Cukup Baik 4. M - 1,5 (Sd) s.d ≤ M - 0,5 (Sd) Tidak Baik

5. Kurang dari M - 1,5 (Sd) Sangat Tidak Baik

(53)

39 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Lokasi Penelitian

1. Visi dan Misi Kabupaten Takalar

Sebagai daerah otonom yang diberikan kewenangan mengurus pemerintahan di tingkat Daerah atau Kabupaten diperlukan visi dan misi yang jelas sebagai acuan dalam pembangunan suatu Daerah. Agar pencapaian tujuan pembangunan dapat dicapai diperlukan visi dan misi sebagai langkah Pemerintah Daerah dalam mencapai tujuan. Berikut visi dan misi Kabupaten Takalar dalam dalam mewujudkan pembangunan Daerah:

Visi: “Terwujudnya Kabupaten Takalar yang Lebih Unggul, Sejahtera dan Bermartabat”

Misi:

a. Menerapkan tata kelola pemerintahan yang efektif, bersih, akuntabel, demokratis dan terpercaya.

b. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia dan produktivitas rakyat, menjadi unggul dan berdaya saing.

c. Mewujudkan pembangunan secara komprehensif yang berkelanjutan dan berwawasan lingkungan dengan penguatan pada Desa.

d. Mendorong terciptanya iklim investasi yang sehat, berkualitas dan berkelanjutan.

e. Meningkatkan pendapatan dan menurunkan beban hidup masyarakat.

(54)

f. Mewujudkan kehidupan yang agamis, demokratis, aman dan tertib.

2. Wilayah Administratif Kabupaten Takalar

Kabupaten Takalar adalah Daerah yang memiliki 10 wilayah administratif yang tersebar ke 10 kecamatan. adapun wilayah administratif yang baru dibentuk setelah dimekarkan adalah Kecamatan Tana Keke yang sebelumnya adalah bagian dari Kecamatan Mappakasunggu, serta terdiri dari 106 desa yang semuanya adalah desa defenitif. Jumlah dari 106 desa tersebut 9 desa diantaranya termasuk dalam kategori perkotaan atau sudah termasuk dalam bentuk kategori daerah kelurahan. Kesembilan daerah kelurahan tersebut diantaranya Kelurahan Pattallassang, Kelurahan Kalabirang, Kelurahan Sombalabella, Kelurahan Pallantikang, Kelurahan Bajeng, Kelurahan Maradekaya, Kelurahan Sabintang, Kelurahan Pappa dan Kelurahan Salaka. Kecamatan Polongbangkeng Utara merupakan daerah kecamatan yang memiliki jumlah wilayah terbanyak yakni 12 desa dan 6 kelurahan sedangkan Kecamatan Kepulauan Tanakeke merupakan daerah kecamatan yang memiliki sedikit jumlah desa yakni hanya 5 desa.

Berbagai daerah dari 10 kecamatan tersebut, Kecamatan Polongbangkeng Utara adalah daerah kecamatan terluas yakni 212,25 km² atau 37,47% dari total keseluruhan wilayah daerah Kabupaten Takalar sekaligus daerah ujung utara yang berbatasan dengan Kabupaten Gowa sedangkan daerah wilayah dengan kecamatan paling sempit adalah Kecamatan Kepulauan Tanakeke yakni dengan luas 43,12 km².

(55)

3. Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Takalar

a. Kepala Badan

Kepala Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Takalar dipimpin langsung oleh seorang Kepala Badan yang memiliki tugas pokok dalam membantu tugas Bupati dalam menunjang tugas pokok dan fungsi kebijakan daerah di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Takalar.

Berikut tugas pokok dan fungsi dari seorang Kepala Badan Kepegawaian dan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Takalar adalah sebagai berikut:

1) Menyusun rencana kegiatan Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia sebagai pedoman dalam pelaksanaan tugas 2) Memantau, mengawasi dan mengevaluasi pelaksanaan tugas dalam

lingkungan Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia untuk mengetahui perkembangan pelaksanaan tugas.

3) Mendistribusikan dan memberi petunjuk pelaksanaan tugas sehingga berjalan lancar

4) Mengikuti rapat-rapat sesuai dengan bidang tugasnya

5) Menyusun rancangan, mengoreksi, memaraf dan/atau menandatangani naskah dinas.

(56)

6) Melaksanakan kebijakan daerah di bidang pengadaan pegawai, pemberhentian pegawai, informasi pegawai, mutasi pegawai, promosi pegawai, pengembangan kompetensi dan penilaian aparatur 7) Melaksanakan koordinasi penyediaan infrastruktur dan pendukung di

bidang pengadaan pegawai, pemberhentian pegawai, informasi pegawai, mutasi pegawai, promosi pegawai, pengembangan kompetensi dan penilaian aparatur

8) Meningkatkan kualitas sumber daya manusia di bidang pengadaan pegawai, pemberhentian pegawai, informasi pegawai, mutasi pegawai, promosi pegawai, pengembangan kompetensi dan penilaian aparatur

9) Merumuskan kebijakan daerah di bidang pengadaan pegawai, pemberhentian pegawai, informasi pegawai, mutasi pegawai, promosi pegawai, pengembangan kompetensi dan penilaian aparatur 10) Memantau, pengawasan, evaluasi dan pelaporan penyelenggaraan

dibidang pengadaan pegawai, pemberhentian pegawai, informasi pegawai, mutasi pegawai, promosi pegawai, pengembangan kompetensi dan penilaian aparatur

11) Melaksanakan administrasi Badan sesuai prosedur yang berlaku agar tertib administrasi

12) Menyelenggarakan koordinasi dan konsultasi dengan Kementrian, Lembaga Pemerintah Non Kementrian, dan lembaga lainnya dalam