Kerja Karyawan di
PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang BandungThe Influence of Career Advancement And Compensation To
Employee Resignation Through Employee Job Satisfaction at
PT. Hyundai Mobil Indonesia
SKRIPSI
Di Ajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Dalam Menepuh Jenjang S1
Program Studi Manajemen
Di susun Oleh :
Nama : Paula Laras Sartika
Nim : 21208914
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA BANDUNG
Alamat
Telepon Tanggal Lahir Tempat Lahir Agama
Jenis Kelamin Status
Umur
Tinggi/Berat Badan Golongan Darah
: Jl. Sindang Sari Barat III No. X kel, Melong Kec, Cimahi selatan Kota CIMAHI 40534 : 081294043969
: 07 Desember1989 : Bandung
: Islam : Perempuan : Sudah Menikah : 24 Tahun : 162 cm/52 kg : O
LATAR BELAKANG PENDIDIKAN FORMAL
Institute Tempat Priode
SD : SDN GIRI MEKAR SUBANG 1995-2001
SMP : SMPN 1 Jalan Cagak SUBANG 2001-2004
SMA : SMA Karya Pembangunan 2 Bandung 2004-2007
ix
DA
F
TAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN ... i
PERNYATAAN KEASLIAN ... ii
ABSTRAK INDONESIA... iii
ABSTRAK INGGRIS... iv
MOTO... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR TABEL .... xvi
DAFTAR LAMPIRAN... xvii
BAB I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 7
1.2.1. Identifikasi Masalah ... 7
1.2.2. Rumusan Masalah ... 8
1.3. Maksud dan Tujuan ... 9
1.4. Kegunaan Penelitian ... 10
1.5. Lokasi dan Waktu Peneliian ... 10
BAB II. KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Pustaka ... 12
2.1.1. Teori Pengembangan Karir…... 12
x
2.1.2. Teori Kompensasi………. ... 16
2.1.2.1. Jenis-jenis Kompensasi ... 17
2.1.2.2.Tujuan Manajemen Kompensasi…... 18
2.1.3. Teori Pengunduran Diri ... 19
2.1.4. Kepuasan Karyawan…. . ... 20
2.2. Kerangka Pemikiran……… 24
2.3. Hipotesis Penelitian ... 30
BAB III. METODE PENELITIAN 3.1. Objek Penelitian ... 31
3.1.1. Metode Penelitian ... 32
3.1.2. Desain Penelitian ... 35
3.1.3. Operasional Variabel ... 37
3.1.4. Sumber dan Teknik Penentuan Data ... 46
3.1.4.1. Sumber Data ... 46
3.1.4.2. Teknik Penentuan Data... 47
3.1.5. Teknik Pengumpulan Data ... 49
3.1.5.1 Metode Analisis ………... 50
3.1.5.1.1 Uji Validitas ... 50
3.1.5.1.2 Uji Reabilitas ... 55
3.1.5.1.3 Transformasi Data (MSI) ... 56
3.1.5.2 Pengujian Asumsi Klasik………...……. 58
3.1.5.2.1 Uji Normalitas……… 58
3.1.5.2.2 Uji Multikorelasi……… 59
3.1.5.2.3 Uji Heterokorelasi……….. 60
3.1.5.2.4 Uji Autokorelasi………. 61
3.2. Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis ... 62
3.2.1. Rancangan Analisis ... 62
3.2.1.1 Analisis Deskriptif /Kualitatif………. 62
3.2.1.2 Analsis Verifikatif /Kuantitatif……….. 65
xi
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan 77
4.1.1 Sejarah perusahaan ... 77
4.1.2 Karakteristik Responden ... 78
4.1.2.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 78
4.1.2.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia... 79
4.1.2.3.Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan ... 80
4.1.2.4 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 80
4.3 Hasil Uji Validasi dan Reliabilitas 81 4.1.3.1 Hasil Pengujian validitas... 81
4.1.3.2 Hasil Pengujian Realiabilitas... 82
4.4 Analisis Deskriptif Tanggapan Responden 85 4.1.4.1 Analisis Deskriptif Pengembangan Karir... 86
4.1.4.2 Analisis Deskriptif Kompensasi... 95
4.1.4.3.Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja... 103
4.1.4.4 Analisis Deskriptif Pengunduran karyawan ... 110
4.5 Analisis Verifikatif... 117
4.1.5.1 Pengujian Jalur pada Sub Struktur Pertama... 121
4.1.5.2 Pengujian Jalur Sub Struktur Kedua... 131
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 144
5.1 Saran ... 146
Ardana, I komang, Ni Wayan Muljati, I Wayan Mudiartha, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.
Harlie M, 2010. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintahan Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Manajemen dan Akuntansi. Hal 117-124. Volume 11. No 2. Oktober 2010. Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA), Kalimantan.
Buhler, Patricia, 2004, Alpha Teach Yourself Management Skills, Edisi Pertama, diterjemahkan oleh Sugeng Haryanto Sukono Mukidi dan M. Rudi Atmoko,Prenada, Jakarta.
Ekayadi, Septyaningsih , 2009, Pengaruh Motivasi dan Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Rimbajatiraya Citrakarya, www.gunadarma.ac.id/library/graduate/economy/2009/artikel_11205542.pdf. Flippo, Edwin B., (terjemahan Moh. Mas’ud), 1994, Manajemen Personalia Jilid 1, Erlangga, Jakarta.
Ghozali, Imam, 2006, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Gomes, Faustino Cardoso, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2 Cetakan 1, Andi Offset, Yogyakarta.
Handoko, T. Hani, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2 Cetakan 15, BPFE, Yogyakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset,Bandung.
Martoyo, Susilo, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Keempat, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2, Edisi 10, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Ngadimin dan M. Wahyudin, 2005, Rekruitmen, Dekruitmen, Pengembangan Karier dan Kompensasi Perannya Terhadap Motivasi Kerja di PT Delta Merlin Dunia Textil Karanganyar, Jurnal Daya Saing Vol. 6. No. 2 tahun 2005, Surakarta.
Simamora, Henry, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Edisi Ketiga,Yogyakarta.
Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi, 2006, Metode Penelitian Survey, LP3S, Jakarta. Siagian,
Sondang P., 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi I, cetakan kesembilan, PT Bina Aksara, Jakarta.
Sopiah,Dr.,MM.,M.Pd., 2008, Perilaku Organisasional, Edisi I, CV. Ani Offset, Yogyakarta.
Stoner, James A.F., 1996, Manajemen Jilid 1, Edisi II Cetakan 8, Alih bahasa oleh Hendardi, Gunawan Hutauruk dan Khristina, Erlangga, Jakarta.
Martoyo, Susilo, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kelima. Cetakan Pertama. Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Mathis, Robert L, dan Jackson, John H, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta.
Rivai, Veithzal, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Murai Kencana, Jakarta.
Santosa P Budi dan Ashari, 2005. Analisis Statistik dengan Microsoft Exccel & SPSS. Penerbit ANDI, Yogyakarta.
Siagian, Sondang, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara, Jakarta.
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI.
Griffin, Ricky W. And Ebert, Ronald J.2006. Bisnis. Edisi 8. Jilid 1.Jakarta: Erlangga.
Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Grasindo.
Mobley, William H. 1986. Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat, dan Pengendaliannya (terjemahan). Cetakan Pertama. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo.
Novliadi, Ferry. 2007. Intensi Turnover Karyawan Ditinjau dari Budaya Perusahaan dan Kepuasan Kerja. Jurnal. Tidak Diterbitkan. Medan: Fakultas Psikologi USU.
Priyatno, Dwi. 2009. Mandiri Belajar SPSS untuk Analisis dan Uji Statistik. Cetakan ke-3. Yogyakarta: MediaKom.
Robbins, Stephen P and Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12. Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.
Siagian, Sondang P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bina Aksara.
Sugiyono. 2001. Metode PenelitianBisnis. Cetakan ketiga. Bandung:
CV Alfabeta. Tangkilisan, Hessel Nogi S. 2007. Manajemen Publik. Jakarta:Grasindo.
Umar, Husein. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia
Pustaka Utama. Umar, Husein. 2008. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Edisi Kedua. Cetakan Pertama. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
Wylie, Peter and Grothe, Mardy. 1997. Karyawan Bermasalah – Kiat Meningkatkan Kinerja Mereka. Edisi Kedua. Jakarta: Erlangga.
Ayudiarini, Natassia. 2012. Pengaruh Iklim Organisasi dan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja. Universitas Gunadarma. Hal 2-10
Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi 4. Yogyakarta : BPFE Yogyakarta.
Moekijat. 2002. Manajemen Kepegawaian. Bandung : CV. Mandar Maju. Panggabean, Mutiara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor : Ghalia Indonesia.
vi
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikumwarahmatullahiwabarakaatuh
Segala puji serta syukur kehadirat allah SWT, atas rahmat dan karunianya
sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan skripsi ini tepat pada waktunya
dengan judul “Pengaruh Pengembangan Karir Dan Kompensasi Karyawan
Terhadap Pengunduran Diri (intensi turnover) Melalui Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung”.
Penulisan skripsi ini diajukaan sebagai salah satu syarat sidang guna
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen pada Universitas
Komputer Indonesia.
Penulis menyadari bahwa penulisan skipsi ini masih jauh dari
kesempurnaan, baik isi maupun penampilanya. Kiranya itulah kemampuan yang
dimiliki penulis atas laporan yang telah dibuat semaksimal mungkin untuk
mencapai kesempurnaan, karenanya kritik dan saran yang membangun sangat
diharapkan oleh penulis agar pembuatan laporan berikutnya akan lebih baik.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah
membantu dalam penyelesaian skripsi ini terutama kepada Allah swt, Ibunda,
Ayahanda tercinta atas doa, dorongan yang di berikan terima kasih juga kepada
Bapak Dr. Ir.H.Iman Santoso,SE.,MM.,MBA atas bimbingan selama ini, penulis
vii
1. Bapak Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto, selaku Rektor Universitas
Komputer Indonesia.
2. Prof. Dr. Hj. Ria Ratna Ariawati, Ms., Ak. selaku Wakil Rektor I
3. Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra.,SE.,M.Si. selaku WakilRektor I I
4. Prof.Dr.Hj.Dwi Kartini, SE.,Spec.Lic., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Komputer Indonesia.
5. Dr. Raeni Dwisanty,SE.,M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
6. Dr. Ir. H. Iman Satoso, SE., MM.,MBA., selaku dosen pembimbing yang
telah meluangkan waktunya untuk dapat membimbing dalam
menyelesaikan skripsi ini.
7. Isniar Budiarti, SE. M.Si selaku Wali Dosen MN-4 Karyawan angkatan ‘08
8. Trustorini Handayani, SE.,M.Si Selaku Koordinator Skripsi
9. Linna Ismawati, SE.,M.Si , Lita Wulantika, SE., M.Si , Dra. Rahma
Wahdiniwaty,M.Si , Trustorini Handayani, SE.,M.Si , Oma Sukirman,
SE.,MM dan Rizki Zulfikar, SE.,M.Si Selaku Dosen Tetap yang telah
mengajarkan banyak ilmu dan Dosen- Dosen Lain yang juga ikut berperan
besar dalam berlangsungnya kegiatan belajar yang tidak bisa saya sebutkan
satu persatu.
10. Hana Umi Kalsum .A.md dan Rismaya. S.Sos selaku staf administrasi jurusan Manajemen Ekonomi di UNIKOM (Universitas Komputer
Indonesia).
11.Ibu dan Bapak tersayang yang senantiasa selalu mendukung dalam semua
viii
12.Suami tercinta Achmad Basyir Abdurachman dan Kedua putra-putri saya
Azka,Azra dan adik tercinta saya Syakila beserta kaka Tris yang selalu
memberikan dorong untuk menyelesaikan skripsi ini yang telah banyak
memberikan dukungan dan motivasi dan selalu siap membantu setiap saat
dalam menyelesaikan laporan skripsi ini.
13.Bapak Dodo Ricardo F selaku Branch Manager di PT. Hyundai Mobil
Indonesia.
14.Ibu Silfie dan Bapa Asep Purnama, selaku pembimbing dan pemberi arahan
dalam mengerjakan Penelitian ini.
15.Seluruh Staff & Karyawan PT Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung.
16.Sahabat terbaik saya Mirna,Tiar, Ista, Agis, Selvy dan masih banyak yang
lainnya yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu yang senantiasa telah
mendukung dalam penulisan ini.
Mohon maaf kepada pihak-pihak yang tidak tertulis dalam ucapan terima
kasih ini,tidak ada maksud penulis untuk melupakan anda semua.
Akhir kata, penulis menyadari bahwa laporan ini masih jauh dari
kesempurnaan, kritik serta saran dari para pembaca merupakan masukan yang
sangat membantu bagi penyempurnaan laporan ini dimasa yang akan datang.
Bandung, Agustus 2014
1 BAB I PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang Penelitian
Dalam mencukupi kebutuhan hidup, manusia harus bekerja untuk
memperoleh penghasilan. Keberhasilan suatu organisasi untuk mewujudkan visi
dan misinya sangat tergantung dari peran dan kualitas sumberdaya manusiayang
ada di dalam organisasi. Oleh karenanya diperlukan pengembangan sumber daya
manusia secara kontinyu agar diperoleh sumber daya manusia yang berkualitas,
sehingga dalam bekerja dapat memberikan hasil yang optimal.
Menurut Gomes (2006) tugas manajemen sumber daya manusia berkaitan
dengan upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya
harus dilakukan selektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia
yang puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory) bagi Organisasi.
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dimana para pekerja memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja
merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak
dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya.
Sebaliknya, pekerja yang tidak puas akan bersikap negative terhadap pekerjaan
dengan bentuk yang berbedabeda satu dengan yang lainnya.
Selain itu kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya kompensasi yang diterima karyawan
dan banyaknya yang diyakini yang harus diterima. Oleh karena, itu salah satu cara
2
kompensasi dengan kepuasan pegawai. Jika program kompensasi dirasakan adil dan
kompetitif bagi pegawai, maka organisasi akan lebih mudah untuk menarik pegawai
yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi pegawai agar lebih
meningkatkan kinerjanya sehingga produktivitas meningkat dan kinerja organisasi
juga akan meningkat.
Sumber daya manusia dipandang sebagai asset perusahaan yang
penting,karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu
dibutuhkan dalam tiap proses produksi barang dan jasa. Menurut Cascio (1987),
manusia adalah sumber daya yang penting dalam industry dan organisasi, oleh
karena itu pengelolaan sumber daya manusia mencakup penyediaan tenaga kerja
yang bermutu, mempertahankan kualitas dan mengendalikan biaya ketenaga
kerjaan. Perkembangan manajemen perusahaan dewasa ini khususnya dalam
manajemen sumber daya manusia dipacu dengan adanya tuntutan untuk lebih
memperhatikan kebijaksanaan yang diterapkan perusahaan terhadap pekerjanya.
Kebijakan perusahaan yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan membawa
dampak buruk pada sikap kerja pekerjanya. Berbagai penelitian (Gilmer, 1961
dalam Novliadi, 2007) menunjukkan bahwa pekerja yang memiliki sikap kerja
positif akan menampakkan produktifitas yang lebih tinggi daripada yang sikap
kerjanya negatif. Pekerja yang memiliki sikap positif terhadap pekerjaan akan
lebih rendah absensi dan pengunduran dirinya.
Dalam lingkungan operasional perusahaan, turnover kerap terjadi.
Terjadinya turnover merupakan suatu hal yang tidak dikehendaki oleh
perusahaan. Turnover merupakan masalah klasik yang selalu dihadapi para
halnya replacement yang terus berjalan, baik replacement (pergantian) karena
faktor produktivitas karyawan yang menurun. Namun jika penggantian karyawan
disebabkan oleh produktivitas (secara umum karena faktor umur), maka
perusahaan dapat mengantisipasi dengan mempersiapkan kader-kader untuk
menggantikan posisi karyawan tersebut. Tetapi jika pergantian karyawan
disebabkan oleh pengunduran diri, maka akan menyulitkan perusahaan karena
berkaitan dengan implementasi program kerja yang telah ditetapkan
(Gomes,2003).
Dampak dari timbulnya aktivitas turnover tersebut akan mempengaruhi
berbagai aktivitas kerja yang terdapat pada perusahaan dan dapat juga
mempengaruhi prestasi kerja karyawan secara keseluruhan. Menurut Mobley
(1986), dampak negatif yang dirasakan oleh perusahaan akibat terjadinya turnover
merugikan perusahaan baik dari segi biaya, sumber daya, maupun motivasi
karyawan. Dengan terjadinya turnover berarti perusahaan kehilangan sejumlah
tenaga kerja. Kehilangan ini harus diganti dengan karyawan baru. Perusahaan
harus mengeluarkan biaya mulai dari perekrutan hingga mendapatkan tenaga
kerja siap pakai. Karyawan yang tertinggal akan terpengaruh motivasi dan
semangat kerjanya. Karyawan yang sebelumnya tidak berusaha mencari pekerjaan
baru akan mulai mencari lowongan kerja, yang kemudian akan melakukan
turnover.
Sebagai upaya untuk menekan terjadinya turnover karyawan, perusahaan
dapat menerapkan kebijakan-kebijakan yang dapat menarik minat seorang
karyawan untuk tetap bekerja dan berkarya dengan sumber daya yang
4
menekan keinginan untuk keluar kerja (turnover intention). Purbaningrum
(2004:24) berpendapat bahwa dengan kebijakan-kebijakan yang dapat
meningkatkan pengalaman kerja seorang karyawan, akan membuat seorang
karyawan lebih memiliki intensitas untuk serius bekerja pada perusahaan yang
merekrutnya dan mampu menekan perasaan untuk keluar kerja dari perusahaan.
Berdasarkan fenomena di lapangan yang sangat transparan mengenai keterkaitan
antara kepuasan kerja dan intensi turnover ini, maka kepuasan kerja bukan lagi
sebuah rujukan namun lebih merupakan suatu keharusan untuk diwujudkan guna
menekan terjadinya turnover karyawan. Kepuasan kerja ini menurut Wood, et al
(1998:113) bahwa kepuasan kerja terdiri dari pekerjaan, kualitas dari aktivitas
supervisi, hubungan dengan sesama pekerja, kesempatan promosi, dan gaji.
Dalam penelitian yang dilakukan ini diarahkan untuk mengetahui keterkaitan
antara kepuasan kerja dengan intensi turnover.
Pengaruh pengembangan karier dan kompensasi akan mempengaruhi
pengunduran diri (intensi turnover) di PT. Hyundai Mobil Indonesia melalui
Kepuasan karyawan sebagai tolak ukur perusahaan terhadap karyawannya,
sehingga memunculkan keefektivan kinerja dan bahkan mungkin bisa melebihi
ekspektasi yang diharapkan perusahaan. Maka untuk mengetahui apakah benar di
PT. Hyundai Mobil Indnesia mengalami hal seperti itu, dilakukan lah pra survey
kepada 10 orang karyawan dari berbagai divisi yang terlihat dari absensi yang
menurun.
PT Hyundai Mobil Indonesia merupakan salah satu perusahaan yang
bergerak di bidang penjualan mobil baru di kota Bandung, PT. Hyundai Mobil
menyediakan stok-stok mobil baru untuk dealer-dealer pendukung, baik dealer di
kota bandung maupun daerah kabupaten sekitar kota bandung selain itu juga
perusahaan kami merupakan agen resmi part dan service terbesar di kota
Bandung. Kebutuhan akan kendaraan menjadi momok utama di kalangan
masyarakat pada saat ini, kian hari kian meningkat seiring dengan trend dan
kemajuan teknologi di bidang otomotif, masyarat sangat konsumtif terhadap
perkembangan mobil-mobil canggih di negeri ini yang terus berkembang dengan
pesat. Dan itu semua tidak lepas dari kinerja para karyawannya. Semua kegiatan
perusahaan akan berjalan dengan baik dan maksimal apabila individu-individu di
dalam perusahaan mampu memberikan kontribusi yang positif dan
menguntungkan bagi perusahaan berikut saya lampirkan jumlah karyawan baru
dan karyawan yang mengundurkan diri.
Tabel 1.1
Jumlah Karyawan keluar masuk 2 tahun terakhir di PT. Hyundai Mobil Indonesia
NO BULAN JUMLAH
Sumber : Arsip Human Resources Department (HRD) PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung 2013-2014
Dari tabel di atas di tunjukan bahwa intensitas pengunnduran diri di PT.
6
Dengan rata-rata jumlah karyawan relatif stabil namun tidak ada peningkatan
yang signifikan dalam satu tahun kebelakang.
Adapun pengaruh pengembangan karir dan kompensasi karyawan
terhadap pengunduran diri (intensi turnover) melalui kepuasan kerja karyawan di
PT.Hyundai Mobil Indonesia ini. Berdasarkan data yang diolah peneliti,
ditemukan tindakan resign (mengundurkan diri) yang menginterpretasikan suatu
pengembangan karir dan kompensasi karyawan yang kurang di harapkan
karyawan dari perusahaan, karyawan terhadap tempat kerja yang mungkin
dianggap kurang ideal, dan tidak memotivasi karyawan sehingga memutuskan
untuk mengundurkan diri. Hal ini tidak akan terjadi jika adanya pengembangan
karir dan kompensasi pada karyawan yang akan menciptakan kepuasan untuk
karyawannya itu sendiri agar lebih loyal dan solid terhadap perusahaan. Hal ini
membuat penulis tertarik mengetahui seberapa besar pengaruh pengembangan
karir dan kompensasi karyawan terhadap pengunduran diri (intensi turnover)
melalui kepuasan kerja karyawan.
Maka penulis tertarik untuk mengetahui dan meneliti masalah tersebut ke
dalam bentuk usulan penelitian dengan judul “PENGARUH
PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMPENSASI KARYAWAN
TERHADAP PENGUNDURAN DIRI (INTENSI TURNOVER ) MELALUI
KEPUASAN KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS DI PT. HYUNDAI
1.2Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah
Permasalahan yang muncul di PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang
Bandung yaitu kurangnya sumber daya yang memberdayakan pekerja yang telah
lama bekerja untuk naik jabatan dan kompensasi karyawan yang kerap sering di
abaikan oleh perusahaan kepada karyawan yang telah lama bekerja di perusaan
tersebut sehingga faktor pengaruh pengunduran diri (intensi turnover) sangat
tinggi di perusahaan ini tertera pada tabel sebelumnya hampir 1 orang karyawan
dalam satu bulan mengundurkan diri karena ketidak puasan karyawan terhadap
manajemen yang ada pada PT.Hyundai itu sendiri, sehingga memberikan efek
negative pada perusahaan karena perusahaan harus membina dan mencari
karyawan yang sesuai dengan pekerjaan yang dibutuhkannya setiap waktu, maka
ini akan sangat mempengaruhi ke stabilan perusahaan itu sendiri.
Faktor-faktor diatas saling berhubungan sehingga dapat disimpulkan
bahwa masalah yang cukup mendasar adalah adanya pengaruh pengembangan
karir dan kompensasi karyawan terhadap pengunduran diri (Intensi turnover)
melalui kepuasan kerja karyawan di PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang
Bandung yang tidak sesuai dengan harapan karyawan, permasalahan ini
selanjutnya berkembang menjadi sebuah masalah yang serius bagi perusahaan.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan sebelumnya,
penulis tertarik untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pengembangan karir
dan kompensasi karyawan terhadap pengunduran diri ( intensi turnover ) melalui
8
1.2.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan hal-hal yang dikemukakan dalam latar belakang, maka dapat
dirumuskan beberapa pokok permasalahan, yaitu sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh proses pengembangan karir karyawan di PT.Hyundai
Mobil Indonesia Cabang Bandung.
2. Bagaimana pengaruh kompensasi karyawan di PT.Hyundai Mobil
Indonesia Cabang Bandung.
3. Bagaimana kepuasan kerja karyawan di PT.Hyundai Mobil Indonesia
Cabang Bandung.
4. Bagaimana pengunduran diri (intensitas turn over) Karyawan di PT.
Hyundai Mobil Indonesia
5. Seberapa besar pengaruh pengembangan karir dan kompensasi melalui
kepuasan kerja karyawan di PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang
Bandung.
6. Seberapa besar pengaruh pengembangan karir dan kompensasi karyawan
terhadap pengunduran diri ( Intensi turnover ) melalui kepuasan kerja
karyawan baik seacara simultan maupun parsial di PT.Hyundai Mobil
1.3Maksud Dan Tujuan Penelitian
Penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh data dan informasi terkait
guna menjawab masalah penelitian yang telah dirumuskan masalah. Adapun
tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui pengaruh proses pengembangan karir karyawan di
PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung.
2. Mengetahui pengaruh kompensasi karyawan di PT. Hyundai Mobil
Indonesia Cabang Bandung.
3. Mengetahui apakah pengunduran diri ( Intensi turnover) di pengaruhi oleh
kepuasan kerja karyawan di PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang
Bandung.
4. Mengetahui pengembangan karir, kompensasi, pengunduran diri dan
kepuasan kerja karyawan di PT.Hyundai Mobil Indonesia.
5. Menganalisis pengaruh pengembangan karir dan kompensasi karyawan
melalui kepuasan kerja karyawan pada di PT.Hyundai Mobil Indonesia
Cabang Bandung.
6. Menganalisis pengaruh pengembangan karir dan kompensasi terhadap
pengunduran diri ( Intensi turnover ) melalui kepuasan kerja karyawan di
10
1.4 Kegunaan Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai
berikut:
a. Manfaat Praktis
Penulis berharap penelitian ini akan menjadi sumbangan pemikiran bagi
perusahaan. Bagaimana penerapan antara teori dengan kenyataan di
lapangan, serta upaya yang harus dilakukan perusahaan mengenai konteks
pengaruh pengembangan karier dan kompensasi terhadap pengunduran
diri (intensi turnover) melalui kepuasan kerja karyawan di PT. Hyundai
Mobil Indonesia Cabang Bandung.
b. Manfaat Akademis
Dengan penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dalam
pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia, serta memperluas
wawasan ilmu kepemimpinan manajer tehadap kepuasan kerja karyawan.
Selain itu penulis dapat mengaplikasikan teori yang dimiliki untuk
menganalisa fakta, gejala, dan peristiwa yang terjadi dan dapat menarik
kesimpulan yang dapat dipertanggung jawabkan secara objektif dan
ilmiah.
1.5 Lokasi Dan Waktu Penelitian
Dalam melaksanakan penelitian Skripsi ini, penulis melakukan penelitian
di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung , yang merupakan badan atau
Sales, Service, Sparepart, Perusahaan ini terletak di jalan Soekarno Hatta No.590
Bandung .
Sedangkan waktu yang penulis lakukan yaitu sejak bulan Maret 2014
sampai dengan Juli 2014
Tabel 1.2
Jadwal Pelaksanaan Kegiatan Penelitian
No Kegiatan Bulan
Maret April Mei Juni Juli
1. Penelitian Terdahulu
2. Penulisan Usulan penelitian
3. Pengumpulan Data
4. Pengolahan Data
5. Penulisan Penelitian
12 BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, dan HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Pengembangan Karier
Pengembangan karir meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan
seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Ada beberapa
prinsip pengembangan karir yang dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap
pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu
tantangan yang berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih
penting daripada aktivitas rencana pengembangan formal.
2. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan sitentukan oleh permintaan
pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan utuk menjadi supervisor
akan berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk menjadi middle
manager.
3. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum
memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaa. Jika tujuan
tersebut dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka individu
yang telah memiliki skill yang dituntut pekerjaan akan menempati
4. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi
dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang
rasional.
Pengembangan karir (career development) meliputi perencanaan karir
(career planning) dana manajemen karir (career management. Memahami
pengembangan karir dalam sebuah organisasi membutuhkan suatu pemeriksaan
atas dua proses, yaitu bagaimana masing-masing individu merencanakan dan
menerapkan tujuan-tujuan karirnya dan bagaimana organisasi merancang dan
menerapkan program-program pengembngan karir. Perencanaan karir (career
planning) adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasikan dan
mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan
karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir
penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan. Menurut Simamora (2001)
dalam Dika (2011), manajemen karir (career management) adalah proses dimana
organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya
guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang berbobot untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang.
14
Berdasarkan buku Manajemen Sumber Daya Manusia (Marwansyah
2009), terdapat dua perspektif tentang karir sebagaimana diuraikan sebagai
berikut. Dari satu perspektif, karir adalah serangkaian pekerjaan yang dijalani
seseorang selama hidupnya yang disebut dengan karir obyektif. Sedangkan dari
perspektif lain, karir meliputi perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi
seiring dengan bertambahnya usia yang disebut dengan karir subyektif. Kedua
perspektif ini meletakkan fokus pada individu. Keduanya juga menganggap
bahwa orang-orang memiliki kendali atas nasibnya, sehingga mereka dapat
memanfaatkan peluang-peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan
kepuasan dari karir mereka.
Menurut Bernardin (2003) pengembangan karier adalah suatu rangkaian
atas sikap dan perilaku yang berkaitan dengan aktifitas pekerjaan dan pengalaman
sepanjang kehidupan seseorang. Menurut V. Rivai dan E. J. Sagala (2009)
pengembangan karier adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang
dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan. Dapat disimpulkan bahwa
pengembangan karier adalah suatu proses berkesinambungan yang dilalui
individu melalui upaya-upaya pribadi dalam rangka mewujudkan tujuan
perencanaan kariernya yang disesuaikan dengan kondisi organisasi. Meskipun
bagian pengelola sumber daya manusia dapat turut berperan dalam kegiatan
pengembangan tersebut, sesungguhnya yang paling bertanggung jawab adalah
pegawai yang bersangkutan sendiri, karena dialah yang berkepentingan dan kelak
yang akan memetik dan menikmati hasilnya.
Martoyo (2007:74) Pengembangan karir adalah suatu kondisi yang
organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang
bersangkutan. Ardana, dkk (2012:117) pengembangan karir adalah peningkatan
pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir dan
peningkatan oleh departemen personalia untuk mencapai suatu rencana kerja
sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi.
Moekijat (2002 : 24) mengatakan pengembangan karier yang dilaksanakan
dan dikembangkan pada SDM aparatur melalui pembinaan karier dan penilaian
sistem prestasi kerja. Sistem karier pada umumnya melalui :
1. Mutasi jabatan
2. Promosi
Mutasi
Menurut Sadili (2005 : 254) tindakan bijaksana yang harus dilakukan
manajemen sumber daya manusia adalah memindahkan tenaga kerja tersebut ke
posisi, yang menurut hasil analisis jabatan, telah sesuai dengan kualifikasi,
kemampuan, dan keinginan tenaga kerja yang bersangkutan. Kegiatan
memindahkan tenaga kerja dari suatu tempat kerja ke tempat kerja lain disebut
mutasi.
Mutasi menurut Sastrohadiwiryo (2005 : 247) adalah kegiatan ketenaga
kerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab,
dan status ketenaga kerjaan,tenaga kerja (pegawai) ke situasi tertentu dengan
tujuan agar tenaga kerja (pegawai) yang bersangkutan memperoleh kepuasan
kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal
16
Promosi
Promosi (Sastrohadiwiryo, 2005 : 258) dapat diartikan sebagai proses
perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hierarki wewenang dan
tanggung jawab yang lebih tinggi daripada dengan wewenang dan tanggung
jawab yang telah diberikan kepada tenaga kerja (pegawai) pada waktu
sebelumnya. Promosi adalah proses menaikkan tenaga kerja (pegawai) kepada
kedudukan yang lebih bertanggung jawab. Promosi biasanya diimbangi dengan
kenaikan kompensasi bagi tenaga kerja (pegawai) yang bersangkutan.
2.1.1.1 Manfaat Pengembangan Karier
Organisasi harus berperan aktif dalam perencanaan karier karyawan.
Perencanaan karier perlu ditangani karena rencana-rencana sumber daya manusia
menunjukkan berbagai kebutuhan staffing organisasi di masa yang akan datang
dan berkaitan dengan kesempatan-kesempatan karier.
2.1.2 Kompensasi
Suwanto & Priansa (2011:220) kompensasi adalah setiap bentuk
pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang
mereka berikan kepada majikan. Ardana, dkk (2012:153) segala sesuatu yang
diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan
Menurut Garry Dessler (1997) definisi kompensasi adalah semua bentuk
penggajian atau ganjaran yang mengalir kepada pegawai dan timbul dari
kepegawaiannya (M. Yani, 2012). Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2001)
kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas
jasa untuk kerja mereka.
Sedangkan menurut Susilo Martoyo (2000), kompensasi didefinisikan
sebagai pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers” maupun “employees” baik yang langsung berupa uang (financial) maupun yang tidak
langsung berupa uang (nonfinancial). Dari definisi tersebut dapat disadari bahwa
suatu kompensasi jelas akan dapat meningkatkan ataupun menurunkan prestasi
kerja, kepuasan kerja maupun motivasi karyawan. Oleh karenanya penting sekali
perhatian organisasi terhadap pengaturan kompensasi secara benar dan adil lebih
dipertajam.
Dari definisi-definisi sebagaimana tersebut diatas, kompensasi dapat
diartikan sebagai semua bentuk penghargaan atau imbalan yang diberikan
organisasi pada para pekerjanya sebagai bentuk penggantian atas kinerjanya
yang terdiri dari bentuk kompensasi finansial seperti gaji pokok, insentif dan
tunjangan-tunjangan lainnya dan bentuk non finansial seperti tantangan
pekerjaan, tanggung jawab, pengakuan yang memadai atas prestasi yang dicapai,
serta adanya promosi bagi pegawai yang berpotensi.
18
Andrew E. Sikula (1981) dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2000)
mengemukakan bahwa proses administrasi upah atau gaji (kadang-kadang
disebut kompensasi) melibatkan pertimbangan atau keseimbangan pertimbangan.
Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang
sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan
kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan
mereka. Bentuk-bentuk pemberian upah, bentuk upah dan gaji digunakan untuk
mengatur pemberian keuangan antara majikan dan pegawainya. Pemberian upah
merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh
pegawai. Sangat banyak bentuk-bentuk pembayaran upah, baik yang berupa
uang (financial) maupun yang bukan berupa uang (nonfinancial). Pembayaran
upah biasanya dalam bentuk konsep pembayaran yang berarti luas daripada
merupakan ide-ide gaji dan upah yang secara normal berupa keuangan tetapi
tidak suatu dimensi (nonfinancial).
Henry Simamora (2006) menjelaskan bahwa pemberian kompensasi dapat dalam
bentuk:
(a) financial seperti gaji dan insentif (financial langsung), asuransi kesehatan,
pembayaran upah pada waktu tidak bekerja (finansial tidak langsung) dan
(b) kompensasi non finansial seperti peluang akan adanya promosi.
2.1.2.2Tujuan Manajemen Kompensasi
Anwar Prabu Mangkunegara (2000) menjelaskan bahwa kompensasi yang
diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan dan
dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan
pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja pegawai
banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan
pegawai dan keluarganya.
Kompensasi bagi pegawai merupakan ukuran kesuksesan dari pekerjaan
mereka sebagaimana disam paikan oleh Rothwell dan Kanzanas (1988) serta
Davis K dan Newstrom (1995) bahwa kompensasi sebagai layanan moneter dan
non moneter yang diterima karyawan. Dengan demikian salah satu cara untuk
meningkatkan motivasi kerja adalah dengan memperhatikan kompensasi bagi
pegawai.
2.1.3 Pegunduran diri (intensi turnover)
Intense turnover Yaitu kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar
dari perusahaan, dengan indikator seperti absensi karyawan yang meningkat,
karyawan mulai malas bekerja, peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja,
peningkatan protes terhadap atasan dan perilaku positif yang sangat berbeda dari
biasanya.
Menurut Harninda (1999:27),intensi turnover pada dasarnya adalah sama
dengan keinginan berpindahnya karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja
lainnya. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa intensi turnover adalah keinginan
untuk berpindah, belum pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari
satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.
Harnoto (2002:2) juga menyatakan intensi turnover adalah kadar intensitas
20
timbulnya intensi turnover ini dan diantaranya adalah keinginan untuk
mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Pendapat tersebut juga relatif sama
dengan pendapat yang diungkapkan sebelumnya, bahwa intensi turnover pada
dasarnya adalah keinginan untuk meninggalkan (keluar) dari perusahaan.
Toly (2001) menyatakan tingkat keinginan berpindah yang tinggi para staf
akuntan telah menimbulkan biaya potensial untuk Kantor Akuntan Publik (KAP).
Pendapat ini menunjukkan bahwaintensi turnover merupakan bentuk keinginan
karyawan untuk berpindah ke perusahaan lain. Handoko (2000:322) menyatakan, ”Perputaran (turnover) merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumber
daya manusia. Karena kejadian-kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan,
kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap saat pengganti
karyawan yang keluar.” Di lain pihak, dalam kasus nyata, program
pengembangan perusahaan yang sangat baik justru meningkatkan intensi
turnover.
Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi
adalah suatu fenomena penting dalam suatu organisasi. Adakalanya pergantian
karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian karyawan
membawa pengaruh kurang baik bagi organisasi. Dalam arti luas, turnover
diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan
(Ronodipuro dan Husnan, 1995:34).
Setiap bentuk kesesuaian antara harapan karyawan atas pekerjaan, supervisi,
hubungan dengan sesama pekerja, kesempatan promosi, dan gaji dengan realitas
2.1.4 Kepuasan
Robins dalam bukunya“Organizational Behaviour” terjemahan (2008)
mengatakan istilah kepuasan kerja (job satisfaction) merujuk ke sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaannya.Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu; seorang yang tidak puas
dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap kerja itu.
Menurut Siagian (2004:295),pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu
didahului oleh penegasan bahwa konsep masalah kepuasan kerja bukanlah hal
yang sederhana, baik dalam arti konsepnya maupun dalam arti analisisnya,karena “kepuasan”mempunyai konotasi yang beraneka ragam.
Pendapat mengenai kepuasan kerja juga diungkapkan oleh Wood, et al
(1998:113), bahwa indikator kepuasan kerja didasarkan pada lima (5) perspektif,
yaitu :
Pertama adalah the work – responsibility,interest and growth, dimana tiap
karyawan dimungkinkan mempunyai pendapat yang subjektif atas tingkat
tanggung jawab, kepentingan, dan pertumbuhan dari pekerjaan yang dimiliki.
Sangat dimungkinkan karyawan akan merasakan suatu kepuasan jika pekerjaan
yang ditanganinya mempunyai bentuk tanggung jawab, kepentingan, dan
pekerjaan tersebut juga mempunyai prospek pertumbuhan sebagai media
pembelajaran.
Kedua adalah quality of supervision – technical help and social support,
merupakan bentuk penilaian karyawan atas manfaat dan aktivitas supervisi.
22
terbantu untuk urusan teknis, dan merasa termotivasi, maka tingkat kepuasan
karyawan akan terjaga.
Ketiga adalah relationships with co-worker –social harmony and respect,
dimana keberadaan karyawan dalam lingkungan kerja tidak terlepas dari
lingkungan karyawan yaitu sesama karyawan. Untuk itu, kepuasan karyawan juga
terpicu oleh respon lingkungan. Jika karyawan merasa dihargai dalam lingkungan
kerjanya, maka sangat dimungkinkan kepuasan kerja akan meningkat.
Pengukuran atas variabel ini sangat tergantung pada penilaian karyawan atas
respon lingkungan kerjanya.
Keempat adalah promotion opportunities – chance for further
advancement, ingin mencapai karir yang lebih tinggi merupakan salah satu hal
yang dianggap wajar oleh setiap karyawan. Kesempatan promosi juga menjadi
perhatian untuk memicu kepuasan kerja karyawan. Karyawan akan merasa puas
jika dalam pekerjaan, kesempatan promosi terbuka dengan luas. Namun
pengukuran variabel ini juga bergantung pada penilaian karyawan atas
kesempatan promosi yang diberikan di tempat kerjanya dibandingkan dengan
tuntutan maupun keinginan karyawan.
Kelima adalah pay – adequacy of pay andperceived equity compared with
the pay that others receive, imbalan atas pekerjaan pada dasarnya merupakan
suatu bentuk ganti rugi atas kontribusi yang telah diberikan karyawan pada
perusahaan. Penilaian kepuasan atas gaji ini sangat subyektif karena tiap
karyawan mempunyai tuntutan gaji yang berbeda sesuai dengan beban hidupnya.
Untuk itu, pengukuran terhadap variabel gaji dikembalikan pada penilaian
Kepuasan atau ketidak-puasan seseorang dengan pekerjaan merupakan
keadaan yang sifatnya subyektif, yang merupakan hasil kesimpulan yang
didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima
oleh pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan,
diinginkan dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas, atau berhak baginya.
Sementara setiap pegawai secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan itu
memuaskan.
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh suatu keadaan sosial. Meskipun
demikian tetap relevan untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu
cara pandang seseorang, baik secara positif maupun negatif tentang pekerjaannya.
Karena tidak sederhana, banyak faktor yang perlu mendapat perhatian dalam
menganalisis kepuasan kerja seseorang.
Berbagai penelitian telah membuktikan bahwa apabila dalam
pekerjaannya seseorang mempunyai otonomi untuk bertindak, terdapat variasi,
memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan
memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya, yang
bersangkutan akan merasa puas. Bentuk program pengenalan yang tepat serta
berakibat pada diterimanya seseorang sebagai anggota kelompok kerja dan oleh
organisasi secara ikhlas dan terhormat juga pada umumnya berakibat pada tingkat
kepuasan kerja yang tinggi. Situasi lingkungan pun turut berpengaruh pada
tingkat kepuasan kerja seseorang.
Pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila
24
kemangkiran, keinginan pindah, usia pekerja, tingkat jabatan, dan besar kecilnya
organisasi (Tangkilisan, 2007).
Luthans (1995) mengemukakan “Job satisfaction is a pleasurable or
positive amotional state resulting from the appaisal of one’s job or job
experience.” (Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat
positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan
atau pengalaman kerja).
Robbins (1996) mendefinisikan kepuasan kerja merupakan sikap umum
seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja menunjukkan adanya
kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yang
disediakan oleh pekerjaan.
Porter dalam Luthans (1995) menambahkan,”Job satisfaction is difference
between how much of something there should be and how much there is now.”
(Kepuasan kerja adalah perbedaan seberapa banyak sesuatu yang seharusnya
diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya ia terima).
Mathis and Jackson (2000) mengemukakan, “Job satisfaction is a positive
emotional stateresulting one’s job experience.’ (Kepuasan kerja merupakan
merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi dari
pengalaman kerja).
2.2 Kerangka Pemikiran
T. Hani Handoko (2001) menjelaskan manfaat yang akan diperoleh
apabila organisasi atau departemen personalia terlibat dalam perencanaan dan
1. Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan.
2. Menurunkan perputaran karyawan.
3. Mengungkap potensi karyawan.
4. Mendorong pertumbuhan.
5. Mengurangi penimbunan.
6. Memuaskan kebutuhan karyawan.
7. Membantu pelaksanaan rencana – rencana kegiatan yang telah disetujui.
Sejalan dengan hal tersebut Susilo Martoyo (2000) menyatakan bahwa tujuan
pemberian kompensasi adalah :
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan ekonomi
bagi pegawai
2. Mendorong agar pegawai lebih baik dan lebih giat
3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan
Menurut Keith Davis dan Werther W.B. (1996) secara umum tujuan
manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan dalam mencapai
tujuan strategis dan menjamin terjadinya keadilan internal dan eksternal. Keadilan
eksternal menjamin bahwa pekerjaan dikompensasi secara adil dengan
membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja.
Kendall dan Hullins (1969) mengemukakan berpendapatnya sebagaimana
dikutip oleh Gibson, Ivanchevich dan Donelly (1996) bahwa faktor-faktor yang
memiliki karakteristik penting yang akan mempengaruhi kepuasan kerja antara
lain:
26
Gaji merupakan alat ukur kuantitatif terhadap usaha atau prestasi yang
telah diberikan karyawan terhadap perusahaan-nya. Hal ini lebih
dipersepsikan terhadap nilai keadilan berdasarkan permintaan kerja,
tingkat ketrampilan individu, standar pembayaran gaji dan prestasi kerja.
2. Pekerjaan.
Karyawan memiliki kecenderungan mengerjakan pekerjaan yang dapat
memberikan peluang jenjang karier yang lebih tinggi.
3. Kesempatan Promosi.
Promosi diberikan sebagai penghargaan perusahaan/ institusi kepada
pegawainya dengan kriteria kinerja dan senioritas berdasarkan lama waktu
bekerja. Pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja adalah apabila
kinerja yang telah dihasilkan tidak mendapat tanggapan serta tindak lanjut
dari manajemen untuk diadakannya promosi.
4. Penyelia.
Penyelia adalah salah satu pimpinan dalam perusahaan yang menangani
karyawan secara langsung. Menurut teori jalur tujuan, atasan harus dapat
meningkatkan jumlah dan jenis penghargaan yang ada terhadap
perusahaan. (Gibson, Ivancevich dan Donelly, 1996).
5. Rekan sekerja.
Pegawai sebagai manusia merupakan makhluk sosial dan makhluk
individu, sehingga pegawai/karyawan akan berkembang dalam bekerja
Sedangkan Mobley (1986:13), mengemukakan bahwa batasan umum
tentang pergantian karyawan adalah berhentinya individu sebagai anggota suatu
organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang
bersangkutan. Dari defenisi diatas, disimpulkan bahwa turnover adalah aliran para
karyawan yang masuk dan keluar perusahaan. Namun definisi yang dikemukakan
Mobley lebih menekankan pada karyawan yang berhenti.
Intensi turnover karyawan dapat dilihat dari 5 (lima) indikasi, yakni:
1. Absensi yang meningkat
2. Mulai malas kerja
3. Naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja
4. Keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan
5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya.
Jadi jika perusahaan ingin menekan kemungkinan terjadinya pengunduran
diri (intensi turnover), maka perusahaan harus mampu menerjemahkan kelima
indikasi diatas.
Dari hasil penelitian tersebut di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa
pengembangan karir dan kompensasi karyawan berperan penting dalam kepuasan
kerja karyawan untuk menguranginya pengunduran diri (intensiti turnover).
Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka
penyusunan penelitian serta dapat membedakan keoriginalitasan penelitian ini,
yang disajikan melalui tabel sebagai berikut :
28
No Peneliti Judul Persamaan Pebedaan Hasil
4. Gainer
Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompensasi Karyawan Terhadap Pengunduran diri (Intensi TurnOver) melalui Kepuasan Kerja Karyawan
30
Gambar 2.1 Paradigma Penelitian
2.3Hipotesis
Guna lebih memberikan arahan atau pedoman yang jelas dalam
melakukan penelitian sehingga benar-benar mampu membahas permasalahan
yang telah dirumuskan dalam penelitian ini, maka perlu adanya perumusan
hipotesis. Menurut Narimawati, Umi ( 2007:73 ) dalam Norlim Johanson (2011): “ Hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan antar variabel yang akan diuji kebenerannya. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis hendaknnya mengandung impilkasi yang lebih jelas terhadap pnegujian yang dinyatakan.’’
Berdasarkan dari kerangka pemikiran diatas, maka penulis berasumsi mengambil keputusan sementara dalam penelitian ini bahwa :
H1 : Pengembangan Karir berpengaruh signifikan terhadap Pengunduran diri (Intensiti Turnover) melalui Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia
H2 : Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Pengunduran diri (Intensiti Turnover) melalui Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia H3 : Kepuasan berpengaruh signifikan terhadap Pengunduran diri (Intensiti Turnover) di PT. Hyundai Mobil Indonesia
H4 : Pengembangan Karir berpengaruh signifikan terhadap Pengunduran diri (Intensiti Turnover) di PT. Hyundai Mobil Indonesia
X
2 KOMPENSASI(Eren Magdalena Ritonga )
H2
31 BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1Objek Penelitian
Objek penelitian merupakan sasaran untuk mendapatkan tujuan tertentu
mengenai suatu hal yang akan dibuktikan secara objektif. Pengertian objek
penelitian menurut Sugiyono (2009:32) adalah : “Objek Penelitian merupakan
suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai
variabel tertentu yang ditetapkan untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan.”
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa objek penelitian
digunakan untuk mendapatkan data sesuai tujuan dan kegunaan tertentu. Objek
yang penulis gunakan dalam penelitian adalah pengembangan karir dan
kompensasi karyawan terhadap pengunduran diri (intensi turnover) melalui
kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan di PT. Hyundai Mobil
Indonesia Cabang Bandung yang berlokasi di Jl. Soekarno Hatta No.590
Bandung.
Sesuai dengan judul penelitian yang dipilih maka objek yang akan diteliti
oleh penulis adalah :
1. Variabel bebas (independent variable) dalam penelitian ini adalah
Pengembangan Karir (X1) dan Kompensasi Karyawan (X2)
2. Variabel terikat (dependent variable) dalam penelitian ini adalah
Pengunduran diri (intensi turnover) (Z) dan Kepuasan Kerja Karyawan
32
3.1.1 Metode Penelitian
Metode penelitian merupakan suatu cara penelitian yang digunakan untuk mendapatkan data untuk mencapai tujuan tertentu (Narimawati Umi, 2008:127).
“Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
deskriptif analisis dengan pendekatan kuantitatif, yaitu hasil penelitian yang kemudian diolah dan dianalisis untuk diambil kesimpulannya, artinya penelitian yang dilakukan adalah penelitian yang menekankan analisisnya pada data-data numeric (angka), dengan menggunakan metode penelitian ini akan diketahui hubungan yang signifikan antara variabel yang diteliti, sehingga menghasilkan kesimpulan yang akan memperjelas gambaran mengenai objek yang diteliti.
Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa metode penelitian
dilakukan untuk mendapatkan suatudata untuk membantu memecahkan masalah
dalam penelitian sehingga diperoleh kebenarannya.
Menurut Sugiyono (2010:54) metode deskriptif adalah :
“Metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis
suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan
yang lebih luas.”
Menurut Sugiyono (2009:147) menyatakan bahwa:
“Metode Analisis Deskriptif/Kualitatif adalah statistik yang
digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau
Adapun tujuan metode deskriptif yang menjadi fokus pada penelitian ini
terdapat dalam rumusan masalah nomor 1-4, adalah sebagai berikut :
1. Menjelaskan pengaruh proses pengembangan karir di PT.Hyundai
Mobil Indonesia Cabang Bandung.
2. Menjelaskan pengaruh kompensasi karyawan di PT.Hyundai Mobil
Indonesia Cabang Bandung.
3. Menjelaskan kepuasan kerja di PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang
Bandung
4. Menjelaskan Pengunduran diri (intensi turnover) di PT.Hyundai Mobil
Indonesia Cabang Bandung.
Sedangkan metode verifikatif menurut Mashuri (2008:45) menyatakan
bahwa:
Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dikelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan ditempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan.
Menurut Sugiyono (2008:16), menerangkan bahwa metode penelitian
kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada
sample filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sample
tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data
bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah
34
Metode verifikatif dengan pendekatan kuantitatif pada penelitian ini
dimaksudkan untuk menjawab rumusan masalah nomor 5-6 yaitu :
5. Menjelaskan Seberapa besar pengaruh pengembangan karir dan
kompensasi karyawan melalui kepuasan kerja karyawan di PT. Hyundai
Mobil Indonesia Cabang Bandung
6. Menjelaskan Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompensasi
Karyawan terhadap Penunduran Diri (intensi turnover) melalui
kepuasan kerja Karyawan di PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang
Bandung, baik secara simultan maupun parsial.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa metode deskriptif analisis
dengan pendekatan kuantitatif merupakan metode yang bertujuan menggambarkan
secara sistematis dan faktual tentang fakta-fakta serta hubungan antar variabel
yang diselidiki dengan cara mengumpulkan data, mengolah, menganalisis, dan
menginterpretasi data dalam pengujian hipotesis statistik.
Penulis menggunakan metode tersebut, karena penelitian ini ditujukan untuk
menggambarkan dengan jelas bagaimana pengaruhpengembangan karir dan
kompensasi terhadap pengunduran diri (intensi turnover) melalui Kepuasan Kerja
Karyawan.
Data yang dibutuhkan adalah data yang sesuai dengan masalah-masalah
yang ada dan sesuai dengan tujuan penelitian, sehingga data tersebut akan di
kumpulkan, diolah, dianalisis dan diproses lebih lanjut sesuai dengan teori-teori
3.1.2 Desain Penelitian
Model penelitian yang digunakan menggunakan pendekatan paradigma
hubungan dua variabel bebas secara bersamaan dengan satu variable tergantung.
Selanjutnya, dalam melakukan suatu penelitian diperlukan perencanaan penelitian
agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik, sistematis serta efektif.
Desain penelitian menurut Moh. Nazir (2005:84) dalam Norlim (2011), “Desain
penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan
pelaksanaan penelitian.”
Adapun pengertian dari desain penelitian menurut Husein Umar
(2000:54-55) dalam Norlim (2011) adalah “Desain penelitian merupakan rencana dan
struktur penyelidikan yang dibuat sedemikian rupa agar diperoleh jawaban atas
pertanyaan-pertanyaan penelitian.”
Berdasarkan pemaparan diatas, maka dapat dikatakan bahwa desain
penelitian merupakan semua proses penelitian yang dilakukan oleh penulis dalam
melaksanakan penelitian, mulai dari perencanaan sampai pelaksanaan penelitian
yang dilakukan pada waktu tertentu. Langkah-langkah desain penelitian menurut
Narimawati Umi (2010:30) adalah sebagai berikut :
1. Mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi pada PT. Hyundai Mobil
Indonesia Cabang Bandung
2. Menetapkan judul dari fenomena yang didapat, sehingga dapat diketahui
apa yang akan diteliti kemudian menentukan identifikasi masalah dalam
36
3. Menetapkan rumusan masalah yang terjadi pada PT. Hyundai Mobil
Indonesia Cabang Bandung
4. Menetapkan tujuan penelitian
5. Menetapkan hipotesis penelitian berdasarkan fenomena dan dukungan teori
6. Menetapkan variabel penelitian yaitu variabel independent : pengaruh
pengembangan karir dan kompensasi terhadap pengunduran diri (intensi
turnover) variabel dependent : melalui kepuasan kerja karyawan, serta
menetapakan indikator variabel independent dan variabel dependent
7. Menetapkan sumber data, teknik penentuan sampel dan teknik
pengumpulan data
8. Menganalisis data-data mengenai : pengembangan karir, kompensasi,
pengunduran diri (intensi turnover) dan kepuasan kerja karyawan
9. Melakukan pelaporan hasil penelitian melalui data informasi yang
diperoleh data dari perusahaan kemudian menyimpulkan penelitian,
sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban atas identifikasi masalah
dalam penelitian.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat digambarkan desain penelitian
Tabel 3.1 Desain Penelitian
Tujuan Penelitian
Desain Penelitian
Jenis Penelitian Metode yang
digunakan Unit Analisis
T – 3 Descriptive Descriptive dan Survey
yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga
diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan.”
Sedangkan definisi operasionalisasi variabel menurut Nur Indriantoro
(2002:69) dalam Norlim (2011) sebagai berikut:
38
pengukuran dengan cara yang sama atau mengembangkan cara pengukuran constructyang lebih baik.”
Operasionalisasi variabel diperlukan dalam menentukan jenis, indikator,
serta skala dari variabel-variabel yang terkait dalam suatu penelitian, sehingga
pengujian hipotesis dengan alat bantu statistik dapat dilakukan secara benar. Pada
penelitian ini konsep-konsep variabel yaitu :
1. Variabel bebas (Independent Variable)
Variabel bebas adalah variabel yang menjadi penyebab atau timbulnya
variabel dependent (terikat). Adapun yang menjadi variabel independent
dalam penelitian ini adalah pengembangan karir dan kompensasi terhadap
pengunduran diri (intensi turnover).
2. Variabel terikat (Dependent Variable)
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi
variabel dependent adalah Kepuasan kerja karyawan.
Operasionalisasi variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 3.2
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel Pengembangan Karir
Variabel/Konsep
Variabel Indikator Ukuran Skala
40
Tabel 3.3
Operasionalisasi Variabel Kompensasi
Variabel/Konsep Variabel
Indikator Ukuran Skala Sumber
Variabel/Konsep Variabel
Indikator Ukuran Skala Sumber
Data
Infentaris yang diberikan kepada staf dengan jabatan
tertentu Ordinal
42
Tabel 3.4
Operasionalisasi Variabel Kepuasan Kerja
Variabel/Konse p Variabel
Indikator Ukuran Skala Sumber
Data 2. Insentif Adanya target
Variabel/Konse p Variabel
Indikator Ukuran Skala Sumber
Data
4. Supervisi
Kesadaran untuk meminimalis ir
penggunaan sumber daya perusahaan
Ordinal 5.Isi Pekerjaan
Jenis pekerjaan yang sesuai dengan job desk
6.Rekan Kerja
Keyakinan pada diri sendiri utk menyelesaik an tugas tanpa bantuan orang lain
44
Tabel 3.5
Operasionalisasi Variabel Pengunduran Diri (intensi turnover)
Variabel/Konsep Variabel
Indikator Ukuran Skala Sumber
