BAB II
ISI
ARTI DAN PENTINGNYA PENILAIAN PRESTASI KERJA
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dengan melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2002). Prestasi kerja seorang pegawai adalah hal yang sangat penting artinya bagi suksesnya sebuah instansi/organisasi/manajemen, karena manusia sebagai salah satu faktor produksi yang merupakan basis atau penggerak atas faktor-faktor yang lain harus dapat dirangkum menjadi satu kesatuan di dalam melaksanakan proses produksi pada instansi/organisasi dengan cara yang paling efektif dan efisien sehingga dapat menghasilkan profit.
Cooper mengungkapkan prestasi kerja sebagai berikut, “ A general term applied to part or all of the conductor acivities of an organization over period of time, often with reference to some standard such as past projected cost, an efficiency base, management responsibility or accountability , or the like”.Artinya prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh seseorang,unit , atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada batasan batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan.Penilaian prestasi kerja dapat pula diartikan sebagai “…a way of measuring the contributions of individuals to their organization”,(suatu cara mengukur kontribusi kontribusi dari individu-individu organisasi kepada organisasinya).Jadi penilaian prestasi kerja ini diperlukan untuk menentukan tingkat
konntribusi individu, atau prestasi kerja.
Penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan dengan baik dan tertib maka akan dapat membantu meningkatkan moivasi kerja dan loyalitas organisasional dari karyawan.Dapat dikatakan pula bahwa prestasi merupakan perwujudan seseorang dalam melaksankan pekerjaan.Seseorang dapat dikatakan berprestasi manakala mereka dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dalam artian ia mampu mencapai target maupun standar pekerjaan yang ditetapkan.
TUJUAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
Menurut T.Hani Handoko terdappat sepuluh manfaat yang dapat dipetik dari penilaian prestasi kerja, yaitu sebagai berikut :
1. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian Kompensasi
Evaluasi pretsasi kerja membantu pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, bonus dan kompensasi lain nya.
3. Keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan deemosi (penurunan jabatan) biasanya didaasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipainya.Promosi merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja.
4. Kebutuhan Latihan dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek menunjukan adanya kebutuhan latiham.Demikian pula prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan lebih lanjut.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Umpan balik prestasi kerja dapat mengarahkan keputusan karir yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan keputusan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidakakuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek menunjukan kesalahan dalam komponen sistem informasi manajemen personalia.Menggantungkan diri pada informasi yangtidaak akurat dapat mengakibatkan keputusan – keputusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat. 8. Kesalahan Desain Pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.Penilaian prestasi kerja dapat membantu diagnose kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan Kerja yang Adil
Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal dapat diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja ddipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga , kesehatan ,kondisi finansial atau masalah pribadi.Dengan penilaian prestasi kerja ,maka departemen personalia dapat menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang membutuhkan atau dipperkirakan memerlukan.
Membedakan tingkat prestasi kerja setiap karyawan.
Mengambil keputusan adminitrasi , seperti seleksi,promosi , retention, dan kenaikan gaji. Memberikan pinalti seperti bimbingan untuk meningkatkan motivasi dan diklat untuk
mengembangkan keahlian.
HAL-HAL
YANG
HARUS
DIPERHATIKAN
Penilaian yang baik harus dapat memberikan gambaran yang akurat tentang yang diukur. Artinya penilaian tersebut benar - benar menilai prestasi pekerjaan karyawan yang dinilai.Agar penilaian mencapai tujuan maka ada 2 hal yang perlu diperhatikan yakni: 1.Penilaian harus mempunyai hubungan yang related deengan pekerjaan ( job related ). Artinya sistem penilaian itu benar-benar menilai perilaku atau kerja yang mendukung kegiatan organisasi dimana karyawan itu bekerja.TANGGUNG JAWAB PENILAIAN
Menurut Mondy & Noe (2005) dalam kebanyakan organisasi, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengkoordinasikan desain dan pelaksanaan program penilaian kinerja. Orang yang mungkin ditunjuk adalah:
1. Atasan langsung.
Atasan langsung bertanggung-jawab untuk menilai kinerja karena dialah yang setiap saat dapat mengamati para karyawan.
2. Bawahan
Bawahan berada dalam posisi yang tepat untuk menilai efektivitas manajerial. Pendukung pendekatan ini percaya bahwa atasan sangat menyadari kebutuhan kelompok kerja dan dapat membuat pekerjaan lebih baik. Sebaliknya, kritikus khawatir bahwa bawahan takut akan pembalasan.
3. Peers
Kekuatan utama untuk menilai kinerja adalah rekan kerja, yang memiliki kinerja dan pandangan yang khas, terutama dalam tugas-tugas tim.
4. Evaluasi diri
Jika karyawan memahami tujuan dan kriteria untuk evaluasi, mereka memiliki posisi yang baik untuk menilai kinerja mereka sendiri.
5. Pelanggan
Organisasi menggunakan pendekatan ini karena hal ini menunjukkan komitmen terhadap pelanggan, karena karyawan adalah pemegang tanggung-jawab.
OBJEK DAN MACAM-MACAM METODE PENILAIAN
A.Objek Penilaian Prestasi Kerja
Objek penilaian adalah perusahaan yang dapat dikendalikan oleh karyawan yang bersangkutan.Penentuan objek penilaian tentu saja tidak akan mencakup semua objek yang ada.Hanya factor utama saja yang perlu , berulang ,penting dan bersifat strategis yang pantas dijadikan objek penilaian.Objek penilaian harus sinkron dengan tujuan peniaianoleh karena itu, penilai harus benar benar mampu merencanakan dan melaksanakan suatu penilaian objekktif.Objek penilaian karyawan itu mencakup dua hal pokok yaitu hasil pekerjaan (prestasi
kerja) dan sifat sifat pribadi .
Dari uraian diatas dapat disimpulkan baha dalam menetapkan jumlah dan jenis objek yang dinilai harus mempertimbangkan 3 hal berikut :
1. Hasil Kerja Individu
Jika mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen melakukan penilaian prestasi kerja dengan obyek hasil kerja individu. Biasanya berlaku pada bagian produksi dengan indikator penilaian output yang dihasilkan, sisa dan biaya per-unit yang dikeluarkan. 2. Perilaku
Untuk tugas yang bersifat instrinsik, misalnya sekretaris atau manajer, maka penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku, seperti ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi dan efektivitas pengambilan keputusan, tingkat absensi.
3. Sifat
Merupakan obyek penilaian yang dianggap paling lemah dari kriteria penilaian prestasi kerja, karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan dengan hasil tugas yang positif, seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, dapat diandalkan, mampu bekerja sama.
B.Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Sanyoto dalam penilaian prestasi kerja ada macam macam metode antara lain :
1. Rating Scale
Maksudnya penilaian prestasi kerja terhadap karyawan berdasarkan sifat-sifat dan karakteristik dari macam macam pekerjaan dan menentukan parameternya.
2. Checklist
Maksudnya penilaian yang dilakukan untuk mengurangi beban dinilai dengan diminta laporan secara singkat mengenai perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan.
3. Field Review Method
4. Tes Dan Observasi Kerja Hal ini dimaksudkan untuk menguji keterampilan-keterampilan karyawan dan pengetahuan yang perlu dimiliki seorang karyawan dalam menjalankan tugasnya.
5. Metode Evaluasi Kelompok
Maksudnya penilaian prestasi kerja dengan tujuan untuk mengevaluasi pengetahuan karyawan dan kemampuan kemampuan karyawan dalam berbagai macam pekerjaan guna pengambilan keputusan.
DAFTAR
PENILAIAN
PEKERJAAN
Daftar penilaian pekerjaan merupakan dokumen kepegawaian yang bersifat rahasia.Daftar penilaian pekerjaan disimpanuntuk selama 5 tahun mulai tahun pembuatannya.Daftar penilaian pekerjaan yang telah lebih dari 5 tahun tidak digunakan lagi dan dapat dimusnahkan menurut tata cara yang diatur dalam perundang undangan yang berlaku. Pejabat penilai melakukan penilaian pelaksanaan pekerja terhadap pegawai yang berada di dalam lingkungannya pada akhir bulan Desember tiap-tiap tahun.Jangka waktu penilaian adalah mulai bulan Januari sampai dengan bulan Desember tahun yang bersangkutan.Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan angka sebagai berikut:
a.Amat baik = 91-100
b.Baik = 76-90
c.Cukup = 61-75
d.Sedang = 51-60
e.Kurang = 50 ke bawah
Berikut ini unsur-unsur dasar dalam penilaian prestasi kerja. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001:104) antara lain :
1.Kesetiaan
Penilai menilai kesetiaan pekerjaan terhadap pekerjaannya, jabatan danorganisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjagadan membela organisasi
Penilai menilai kejujuran dan melaksanakan tugas-tugasnya memenuhiperjanjian baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain
4.Kedisplinan
Penilai menilai kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan intruksiyang diberikan kepadanya.
5.Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkankreatifitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebihberdaya dan berhasil guna.
6.Kerjasama
Penilai menilai terhadap partisifasi dan kerjasama dengan karyawanlainnya baik vertikal maupun horizontal didalam maupun diluarpekerjaan.
7.Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi danmempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapatmemotivasi orang lain.
Penilai menilai kemampuan berfikir berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkankesimpulan, dan membuat keputusan masalah yang dihadapinya.
10.Tanggung Jawab
MASALAH POTENSIAL YANG TERDAPAT PADA PENILAIAN
PRESTASI KERJA
Menurut Bambang Wahyudi (2002:120) ada beberapa masalah potensial yang sering dihadapi dalam penilaian prestasi kerja diantaranya yaitu :
1.Halo Effect
Masalah ini terjadi apabila seorang penilai terpengaruh oleh salah satu aspek dari seseorang (yang dinilai), baik sikap, penampilan, maupun prestasikerjanya dimasa lalu, sehingga penilai dapat memberikan nilai yang negatif maupun positif mendahului nilai sebenarnya yang harus diberikan setelahproses penilaian berlangsung. Untuk menghindari kesalahan ini, seorangpenilai hendaknya menyadari bahwa tidak ada seorangpun yang sempurna,tanpa kekurangan sama sekali. Dalam banyak hal seseorang mungkinbanyak memiliki kelebihan, tetapi dalam hal yang lain ada kekurangannya.
2.Leniency
Masalah ini terjadi karena adanya kesalahan penilaian yang diakibatkan oleh sikap seorang penilai yang terlalu baik yang memiliki kecenderunganmemberikan nilai yang terlalu tinggi terhadap orang lain. Sikap ini akanmenimbulkan hasil penilaian yang tidak mencerminkan keadaan sebenarnya.
3.Strictness
Masalah ini terjadi akibat dari seorang penilai yang bertolak belakangdengan masalah sebelumnya, yaitu sikap terlalu memandang rendah oranglain, sehingga penilai memiliki kecenderungan untuk memberikan nilai yangterlalu rendah terhadap orang lain.
4.Central Tendency
Banyak penilai (terutama yang bukan penilai professional) yang tidak maubersusah payah dalam memberikan penilaian, sehingga nilai yang diberikancenderung nilai rata-rata (sedang). Kesalahan ini biasanya terjadi karena penilai hanya memiliki waktu dan informasi tentang sifat dan prestasiseseorang.
5.Personal Biases
Kesalahan lain yang sering terjadi adalah kesalahan dalam penilaian yangbersumber dari perasaan seorang penilai. Contohnya, seorang penilai yangmemberikan nilai yang baik pada orang lain yang lebih senior, lebih tuausianya, berasal dari suku yang sama dan lain-lain.
TIPS TIPS DALAM MELAKUKAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
1. System penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi 2. Factor factor yang dinilai objektif dan konkrit
3. Penilaiannya bebas dari bias
4. Prosedur dan administrasinya seragam 5. Sistemnya mudah digunakan
6. Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan
7. Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang 8. Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input
9. Dapat dilaksanakan dengan ekonomis 10. Hasil penilaiannya didokumentasikan 11. Penilai terlatih dan berkualitas
12. Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi
BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nilai karyawan bagi organisasi. Suatu ancangan yang obyektif, sistematis dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat yang berguna bagi perusahaan. Ia bukan saja menjadi suatu alat untuk memberikan bimbingan kepada manajemen dalam menseleksi karyawan untuk kenaikan pangkat atau gaji tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan dan bimbingan guna membantu para karyawan pada segala jenjang dari organisasi untuk meningkatkan prestasinya, dan untuk perencanaan karyawan berjangkauan panjang. Penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatam manager sumber daya manusia (SDM) yang lain seperti perencanaan SDM , penarikan dan seleksi , pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karir , program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan. Metode yang paling luas dipakai untuk mengukur (validitas/kelayakan untuk dipercayai) mengenai metode penilaian adalah membandingkan pengharkatan yang paling akhir dengan pengharkatan-pengharkatan terdahulu. Menafsirkan penilaian prestasi merupakan langkah penting yang terakhir. Walaupun sulit, tetapi diperlukan kehati-hatian dalam menafsirkan penilalian.
B. SARAN
Diharapkan dengan adanya pembuatan makalah ini dapat mengetahui bagaimana penilaian yang baik terhadap karyawan yang nantinya dapat diterapkan dalam suatu perusahaan. Pembuatan makalah ini tentu ada banyak kekurangan dalam pembahasan materi, tentunya diharapkan dapat menambah materi yang belum diketahui, dan tentu ada tambahan materi yang sebelumnya belum diketahui. Pemahaman penilaian prestasi kerja tentu sangat diperlukan dalam kehidupan sehari-hari jika kita ber kedudukan sebagai manager dalam suatu perusahaan sehinggan nantinya kita dapat meneruskan dan mengembangkan usaha yang dijalani. Tidak lupa juga dapat bermanfaat bagi masyarakat di sekitar tempat usaha.
DAFTAR PUSTAKA
1. Badriyah, Mila. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia 2. Gaol, CHR Jimmy L. 2014. Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Grasindo
3. Hanggraeni,Dewi.2012.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:Lembaga penerbit FEUI.
