1
ANALISIS PENDAPATAN KARYAWAN PENDERES
TANAMAN KARET
(Studi Kasus : Kebun Silau Dunia PTPN III Kecamatan Dolok Masihul Kabupaten Serdang Bedagai)
SKRIPSI
Oleh :
SUCI PRATIWI WAHYU 040304028
DEPARTEMEN AGRIBISNIS
FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2010
ANALISIS PENDAPATAN KARYAWAN PENDERES
TANAMAN KARET
(Studi Kasus : Kebun Silau Dunia PTPN III Kecamatan Dolok Masihul Kabupaten Serdang Bedagai)
SKRIPSI
Oleh :
SUCI PRATIWI WAHYU 040304028
AGRIBISNIS
Skripsi Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Di Fakultas Pertanian
Universitas Sumatera Utara
Disetujui Oleh:
Komisi Pembimbing
Ketua Anggota
(Dr. Ir. Salmiah, MS) (Ir. Diana Chalil, MSi, Phd)
DEPARTEMEN AGRIBISNIS
FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
RIWAYAT HIDUP
Suci Pratiwi Wahyu, lahir pada tanggal 25 September 1986 di Medan. Penulis sebagai anak ke enam dari enam bersaudara dari ayahanda Alm. H. Wahyudi dan ibunda Hj. Hadisah Nasution.
Penulis menyelesaikan pendidikan formal di SD Mardi Lestari Medan pada tahun 1998, SLTP Negeri 19 Medan pada tahun 2001 dan SMA Amir Hamzah Medan pada tahun 2004. Pada tahun 2004 penulis diterima di Program Studi Agribisnis, Departemen Sosial Ekonomi Pertanian, Fakultas Pertanian, Universitas Sumatera Utara melalui jalur Pemandu Minat dan Prestasi (PMP).
Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif sebagai anggota Ikatan Mahasiswa Sosial Ekonomi Pertanian (IMASEP)
Pada bulan Juni 2008 penulis melaksanakan Praktek Kerja Lapangan (PKL) di Desa Mardinding, Kecamatan Pematang Silimahuta, Kabupaten Simalungun, Provinsi Sumatera Utara, kemudian pada bulan Oktober 2010 melaksanakan penelitian skripsi di Kebun Silau Dunia PTPN III Kecamatan Dolok Masihul Kabupaten Serdang Bedagai.
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena atas rahmat, hidayah dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “ANALISIS PENDAPATAN KARYAWAN PENDERES TANAMAN KARET”. Studi Kasus: Kecamatan Dolok Masihul, Kabupaten Serdang Bedagai. Adapun tujuan dari penulisan skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Departemen Agribisnis, Fakultas Pertanian, Universitas Sumatera Utara, Medan.
Pada kesempatan ini dengan segala ketulusan dan kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Ibu DR. Ir. Salmiah, MS selaku Ketua Komisi Pembimbing
2. Ibu Ir. Diana Chalil, M,Si, Ph.D selaku Anggota Komisi Pembimbing
3.Bapak Ir. Luhut Sihombing, M.P. selaku Ketua Departemen Agribisnis, Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara, USU
4. Seluruh staf pengajar dan pegawai di Departemen Agribisnis, FP, USU
5. Seluruh instansi dan respoden yang terkait dengan penelitian ini yang telah membantu penulis dalam memperoleh data-data yang diperlukan.
Terima kasih juga penulis ucapkan kepada teman-teman penulis di
Departemen Agribisnis dan Saudara Irfandi yang telah banyak membantu penulis
dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini. Semoga apa yang kita cita-citakan dapat
terwujud dan semoga Allah SWT selalu memberikan yang terbaik untuk kita semua.
Terakhir, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat untuk kita semua.
Amin.
Medan, Desember 2010
Penulis
DAFTAR ISI
TINJAUAN PUSTAKA, LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN
Metode Penentuan Daerah Penelitian Metode Pengambilan Sampel
Metode Pengumpulan Data Metode Analisis Data
Defenisi dan Batasan Operasional Defenisi
Batasan Operasional
DESKRIPSI DAERAH PENELITIAN DAN KARAKTERISTIK
Deskripsi dan Sejarah Kebun
Sitem Penggajian di PTPN III
Luas Areal
Hubungan Umur, Pengalaman Bekerja dan Tingkat Pendidikan Dengan Tingkat Pendapatan
Masalah-masalah yang dihadapi penderes untuk meningkatkan pendapatannya KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan Saran
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Indonesia memiliki potensi alamiah yang bagus untuk mengembangkan sektor pertanian, termasuk sektor perkebunan sebagai sektor pertanian yang terletak di daerah tropis sekitar khatulistiwa. Indonesia memiliki beragam jenis tanah yang mampu menyuburkan tanaman,sinar matahari yang konsisten sepanjang tahun,kondisi iklim yang memenuhi persyaratan tumbuh tanaman,dan curah hujan rata-rata per tahun yang cukup tinggi, semua kondisi ini merupakan faktor-faktor ekologis yang cukup baik untuk membudidayakan tanaman perkebunan (Rahardi,dkk, 1995).
Perkebunan adalah usaha tani yang mengusahakan tanaman perkebunan yang luasnya lebih besar dari 25 Ha. Jenis tanaman perkebunan umumnya adalah tanaman keras (karet,kelapa sawit,kopi,teh dan kakao) sedang tanaman setahun jarang (tebu dan tembakau) (Simanjuntak, 2007).
Banyaknya dan pentingnya bagian-bagian di kebun sangat dipengaruhi sistem penggunaan tenaga kerja untuk melaksanakan sesuatu kegiatan.
Tenaga kerja yang digunakan di kebun dapat di bagi atas : 1. Karyawan tetap (gaji bulanan).
2. Karyawan harian tidak tetap (Buruh Harian Lepas) di gaji harian sesuaikehadiran dan hasil kerja.
3. Karyawan kontraktor yang berada di bawah satu kontraktor, gaji di bayar bulanan atau selesai satu tugas perjanjian kerja.
Dalam afdeling, tenaga penderes pada umumnya masih disukai karena sangat dibutuhkan keahliannya (Simanjuntak, 2007).
Dalam organisasi,baik itu dari pemerintah ataupun swasta selalu berusaha untuk mencapai tujuan yang diinginkan dan untuk mencapainya dibutuhkan faktor-faktor produksi yang memadai. Diantara faktor produksi tersebut, manusia sebagai faktor tenaga kerja merupakan faktor terpenting bagi keberhasilan suatu kerjasama untuk mencapai tujuan. Sumber daya manusia digunakan untuk menghasilkan barang dan jasa terdiri dari berbagai faktor seperti: tenaga kerja,
tanah, modal termasuk mesin, peralatan, bahan mentah, tenaga listrik, kemajuan teknologi dan lain-lain. Namun diantara semua faktor produksi tersebut,
sumber daya manusia memegang peran utama dalam peningkatan produksi, karena alat produksi dan teknologi pada hakekatnya adalah hasil karya manusia (Suryanto, 2008).
Merupakan suatu kenyataan yang tidak dapat dipungkiri lagi bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan karyawan pada suatu organisasi adalah untuk
mencari nafkah. Berarti apabila di satu sisi seorang menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan sebagian waktunya untuk berkarya pada
dan berbagai sasarannya. Berarti bahwa dalam mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan tersebut, kepentingan organisasi dan kepentingan para karyawan mutlak perlu diperhitungkan (Sofyandi, 2008).
Upah insentif tenaga kerja adalah faktor yang harus diperhatikan dalam sistem imbalan jasa atau sistem pemberian upah. Upah insentif merupakan salah satu pendorong motivasi bagi karyawan untuk lebih giat bekerja, dan meningkatkan prestasi kerjanya karena upah yang tinggi akan merangsang karyawan dan juga memberikan motivasi kerja karyawan sehingga perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap pada perusahaan (Suryanto, 2008).
Kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktivitas disebut insentif. Insentif adalah imbalan yang diberikan kepada pekerja yang telah melaksanakan pekerjaan dengan sangat memuaskan pemberi kerja, atau memberi keuntungan di atas harapan atau target yang telah ditentukan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Sebagai motivasi karyawan penderes untuk meningkatkan kesejahteraannya, selain insentif juga terdapat premi. Premi adalah pendapatan yang diperoleh pekerja apabila telah melampaui batas ketentuan yang ditetapkan pengusaha. Seseorang yang bekerja melebihi kewajibannya berhak memperoleh premi (Ghani, 2003).
Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa apabila imbalan yang diperoleh karyawan memuaskan maka otomatis output yang dihasilkan karyawan akan tinggi, sehingga jelas terlihat bahwa salah satu cara untuk meningkatkan kinerja maupun produktivitas tenaga kerja adalah dengan memperbaiki sistem
pengupahan yang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan penderes (Suryanto, 2008).
Dilihat dari Upah Minimum Sektoral Kabupaten (UMSK 2010), Upah Minimum Sektoral Kabupaten Serdang Bedagai mengalami peningkatan dari Rp. 960.000 menjadi Rp 1.083.500. Jika dibandingkan dengan pendapatan karyawan penderes tahun 2010, pendapatan karyawan penderes di bawah UMKS yaitu +/- Rp. 1.059.500 sesuai dengan tingkat golongan penderes. Meskipun UMKS mengalami peningkatan dari sebelumnya, tidak lantas membuat penderes sejahtera. Hal ini disebabkan masih sangat jauhnya pemenuhan hidup layak dan sejahtera penderes jika dilihat dari upah penderes yang ditetapkan tersebut. Di tengah terus meningkatnya kebutuhan hidup penderes, upah yang ditentukan Dewan Pengupahan Daerah (DEPEDA) tidak cukup membantu meringankan beban penderes dalam memenuhi kebutuhan hidup.
Berdasarkan latar belakang di atas maka perlu dilakukan penelitian tentang
analisis pendapatan karyawan penderes tanaman karet di daerah penelitian. Identifikasi Masalah
Masalah yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana tingkat pendapatan karyawan penderes dilihat dari Upah Minimum Sektoral Kabupaten (UMSK 2010) di daerah penelitian?
2. Apa saja komponen pendapatan karyawan penderes di daerah penelitian? 3. Bagaimana hubungan umur, tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
dengan tingkat pendapatan penderes di daerah penelitian?
Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian adalahsebagai berikut:
1. Untuk mengetahui tingkat pendapatan penderes dilihat dari Upah Minimun Sektoral Kabupaten (UMSK 2010) di daerah penelitian.
2. Untuk mengetahui apa saja komponen pendapatan karyawan penderes di daerah penelitian.
3. Untuk mengetahui hubungan umur, tingkat pendidikan dan pengalaman kerja dengan tingkat pendapatan penderes di daerah penelitian.
4. Untuk mengetahui masalah-masalah apa saja yang dihadapi penderes untuk meningkatkan pendapatannya di daerah penelitian.
Kegunaan Penelitian
Kegunaan penelitian adalah:
1. Sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam meningkatkan produktivitas dan pendapatan tenaga kerja diperkebunan.
2. Sebagai bahan informasi dan referensi bagi pihak yang membutuhkan.
TINJAUAN PUSTAKA, LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN
Tinjauan Pustaka
Salah satu dorongan orang bekerja pada suatu organisasi termasuk perusahaan adalah karena disana ada kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dasar dari manusia pada umumnya menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai saat ini, karena itulah mereka menginginkan suatu kemajuan dalam hidupnya (Panggabean, 2002).
Karakteristik individu terdiri atas jenis kelamin, pendidikan, umur, masa kerja, status perkawinan, jumlah tanggungan dan posisi kerja. Adapun kriteria umur penderes muda di daerah penelitian berkisar 25-35 tahun dan kriteria penderes tua berkisar 36-55 tahun. Dari segi pendidikan penderes dimulai dari SD, SMP dan SMA. Rencana atau program insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Pembayaran insentif individu acapkali sukar untuk dilaksanakan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerjasama atau ketergantungan dari seseorang dengan orang lain. Walaupun demikian pemberian insentif akan menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan perusahaan dan untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok (Panggabean, 2002).
Kompensasi juga disebut penghargaan dan dapat didefenisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atau kontribusi yang mereka berikan kepada perusahaan. Pada umumnya kompensasi diberikan untuk :
1. Menarik karyawan yang terbaik masuk ke dalam perusahaan. 2. Mendorong mereka untuk berprestasi tinggi.
3. Mempertahankan karyawan yang produktif dan berkualitas agar tetap setia. Kompensasi kebanyakan dikelompokan dalam kompensasi finansial atau keuangan baik itu secara langsung maupun tidak langsung. Kompensasi keuangan langsung terdiri dari gaji, upah dan insentif (komisi dan bonus). Sedangkan kompensasi keuangan tidak langsung dapat berupa berbagai macam fasilitas dan tunjangan. Dari semua penghargaan yang dapat dan harus diberikan oleh perusahaan maka faktor kompensasi, yang dalam hal ini disebut gaji, upah dan insentif, menempati kedudukan yang sangat penting. Oleh karena itu diperlukan sistem pengupahan yang kompetitif (Panggabean, 2002).
Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja. Pemerintah menetapkan upah minimum sebagaimana berdasarkan hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi. UU no 13 tahun 2003 pasal 89 menetapkan UMP, UMK dan UMSP serta UMSK, dimana upah minimum terdiri atas : Upah minimum berdasarkan wilayah propinsi atau kabupaten/kota dan Upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah propinsi atau kabupaten/kota. Upah minimum ditetapkan oleh Gubernur dengan memperhatikan rekomendasi dari dewan
pengupahan Propinsi dan Bupati/Walikota. Komponen serta pelaksanaan tahapan pencapaian kebutuhan hidup layak diatur dengan Kepmen no 17 tahun 2005 no 13 tahun 2003 pasal 90 : Upah tidak boleh dibawah upah minimum.
Panggabean (2002) menyatakan bahwa gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon karyawan agar mau masuk menjadi karyawan.
Insentif ataupun premi merupakan imbalan yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan diasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka akan produktif jika gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk menentukan standar yang tepat. Tidak terlalu mudah dicapai juga tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan standar yang terlalu sulit menyebabkan karyawan frustasi (Panggabean, 2002).
Landasan Teori
Pendapatan
dan jasa yang dapat dibeli dengan pendapatan nominal. Jika harga nominal tetap konstan, setiap perubahan pendapatan nominal akan menyebabkan perubahan yang sesuai dengan pendapatan rielnya. Akan tetapi, jika harga nominal berubah, pendapatan riel dan pendapatan nominal tidak berubah dengan proporsi yang sama. ( Wasana dan Kirbrandoko, 1995).
Pendapatan Karyawan Penderes
Pendapatan karyawan penderes adalah pendapatan yang diperoleh penderes dari gaji yang diterima perbulan ditambah dengan tunjangan berdasarkan tingkat golongannya. Gaji terdiri dari gaji pokok ditambah tunjangan tetap sedangkan tunjangan sosial terdiri dari tunjangan air dan listrik. Selain tingkat golongan pekerja, yang membedakan pendapatan karyawan penderes adalah adanya tambahan uang dari insentif atau premi yang diberikan kepada karyawan penderes karena telah bekerja melampaui target dan waktu yang telah ditentukan (Ghani,2003).
Gaji adalah pendapatan dasar yang diberikan pengusaha kepada pekerja berdasarkan pangkat dan golongannya. Ketentuan minimal besarnya gaji ditentukan oleh sebuah komisi yang diketuai oleh gubernur dan anggota diambil dari kelompok yang mewakili pekerja, pengusaha, dewan pakar dan unsur Disnaker. Besarnya nilai upah disebut upah minimum propinsi (UMP), yang disusun berdasarkan standar kebutuhan hidup minimum (KHM), indeks harga konsumen(IHK), kemampuan perusahaan dan kondisi pasaran tenaga kerja. Upah untuk sektor perkebunan dalam UMSK (Upah Minimum Sektoral Kabupaten) (Ghani, 2003).
Ada beberapa sistem penggajian karyawan yang dilakukan perusahaan perkebunan untuk menciptaka keadilan dalam menghargai hasil kerja karyawannya demi kemajuan perusahaan perkebunan. Adapun sistem penggajian yang digunakan adalah :
1. Memberikan gaji tetap secara berjenjang menurut golongan. 2. Memberikan sistem premi selain gaji tetap.
3. Memberikan sistem bonus dari keuntungan perusahaan setiap akhir tahun. 4. Sistem penggajian juga dapat ditambah dengan tunjangan lain antara lain:
uang lembur, perawatan kesehatan dan pengobatan, jamsostek, uang pensiun, bantuan perumahan, catu beras dan hak cuti (Simanjuntak, 2007).
Insentif dan Premi
Insentif adalah penghargaan kepada karyawan atas segala jerih payahnya dalam meningkatkan tugas diluar gaji yang diterima setiap bulan dengan besaran yang dapat berubah-ubah sesuai dengan hasil kinerjanya. Pemberian gaji pokok harus dapat membuat pekerja merasa aman namun tidak mampu memberikan motivasi. Upah yang dikaitkan dengan kinerja insentif dikatakan mampu memberikan motivasi untuk meningkatkan produktivitas (Panggabean,2002).
Dasar utama dalam pemberian insentif adalah berupaya meningkatkan motivasi pekerja agar mereka mau bekerja dengan produktivitas yang tinggi. Dengan asumsi bahwa pekerja dalam hal ini bisa dimotivasi dengan uang, maka pemberian insentif baru akan memberikan hasil yang diharapkan bilamana 3 faktor tersebut dibawah ini telah dipertimbangkan benar-benar pada saat kebijaksanaan pemberian insentif akan ditetapkan yaitu:
- Besarnya bonus/insentif yang diberikan - Frekuensi pemberian bonus/insentif
- Setiap yang berhak menerima (group atau individual bonus)
Kompensasi dalam bentuk insentif merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan
memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawanny (Sofyandi, 2008).
Premi adalah pendapatan yang diperoleh pekerja apabila telah melampui batas ketentuan yang ditetapkan pengusaha. Seseorang yang bekerja melebihi kewajibannya berhak memperoleh premi. Dengan diberikannya premi maka karyawan penderes mendapatkan tambahan penghasilan diluar gaji. Premi terdiri dari :
1. Premi Hari Sadap Biasa - Premi prestasi
- Premi kerajinan - Premi khusus 2. Premi Sadap Minggu
3. Premi Pengawas Panen (PTPN III Kebun Silau Dunia)
Tenaga Kerja Penderes
Karyawan penderes adalah karyawan yang bekerja sebagai penderes tanaman karet yang memperoleh pendapatan atau gaji yang telah ditetapkan perusahaan perbulan dimana para karyawan penderes harus patuh terhadap perintah atau peraturan pekerjaan yang diadakan oleh pengusaha yang bertanggungjawab atas lingkungan perusahaan. Dorongan seseorang untuk bekerja sangat beranekaragam. Selain untuk memanfaatkan potensi sumberdayanya, juga dikarenakan oleh tuntutan kebutuhan hidup yang mendesak dan semakin kompleks. Apalagi mereka yang sudah memiliki keluarga.
Penderes merupakan salah satu unsur dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam kegiatan operasional diperkebunan. Untuk mewujudkan tujuan yang diharapkan dalam suatu proses kerja, diperlukan tenaga penderes. Sehubungan dengan berlangsungnya hubungan kerja, maka pengusaha mempunyai beberapa hak terhadap penderes sebagai partner karena dalam hubungan tenaga kerja dan pengusaha harus terjadi hormat menghormati, saling menghargai, bantu-membantu dalam mencapai keberhasilan. Kelancaran proses kerja tergantung pada keterampilan dan keahlian yang dimiliki penderes. Tenaga kerja penderes yang memiliki keterampilan dan keahlian yang tinggi akan menghasilkan produksi maksimal, sebaliknya tenaga kerja yang tidak memiliki keahlian dan keterampilan dalam bidang pekerjaannya akan menghasilkan
Kerangka Pemikiran
Pendapatan penderes adalah upah yang diperoleh penderes dari gaji yang diterima penderes perbulan ditambah dengan tunjangan berdasarkan tingkat golongannya.
Cara lain untuk meningkatkan pendapatan penderes adalah dengan adanya penambahan pendapatan berupa insentif atau premi dari perusahaan perkebunan kepada para pekerja setelah dapat memperoleh hasil melebihi target yang telah di tentukan perusahaan perkebunan dalam jangka waktu tertentu.
Pendapatan penderes berhubungan dengan umur, tingkat pendidikan dan pengalaman kerja karyawan. Dari segi umur, penderes yang cenderung tua tingkat produktivitasnya semakin berkurang dibandingkan dengan penderes yang berusia muda karena seorang penderes tanaman karet membutuhkan tenaga yang maksimal untuk menyadap tanaman karet tersebut. Dari segi pendidikan dan pengalaman kerja, lamanya sekolah/pendidikan yang diterima oleh seorang penderes berhubungan dengan pendapatan dimana seorang penderes yang mempunyai pendidikan lebih tinggi dari penderes lain akan lebih banyak pengetahuannya di dalam bekerja sehingga penderes lebih mengetahui apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan produktifitas dan pendapatannya.
Perusahaan perkebunan baik perusahaan negara maupun perusahaan swasta umumnya memiliki sistem pengupahan tertentu yang diberikan kepada tenaga kerjanya. Sistem pengupahan merupakan pengaturan pengupahan secara keseluruhan,termasuk sistem pembayaran, struktur, bentuk upah dan lain-lain yang ada hubungannya dengan pembayaran upah. Sistem pembayaran di indonesia pada umumnya didasarkan pada tiga fungsi upah, yaitu menjamin
kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya, mencerminkan imbalan atas hasil kerja seseorang, dan menyediakan insentif untuk mendorong peningkatan produktivitas kerja. Sistem upah untuk sektor perkebunan dapat dilihat dari Upah Minimum Sektoral Kabupaten (UMSK). Adanya ketidaksamaan pendapatan antara karyawan penderes dengan UMSK membuat karyawan penderes harus lebih giat bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup yang layak.
Upah/gaji yang di terima oleh karyawan merupakan motivator untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan kegairahan bekerja dan selanjutnya di harapkan akan meningkatkan produksi perusahaan dan pendapatan karyawan.
Umur Pendidikan Pengalaman
Kerja
Pendapatan
UMSK
GajiTunjangan Premi /insentif
Sama Tidak Sama
Keterangan :
Ada Hubungan
Gambar 1. Skema Kerangka Pemikian
Hipotesis Penelitian
Adanya hubungan yang signifikan antara umur, pendidikan dan pengalaman kerja terhadap pendapatan karyawan penderes di didaerah penelitian.
METODE PENELITIAN
Metode Penentuan Daerah Penelitian
Daerah penelitian ditentukan secara purposive yaitu secara sengaja memilih Kebun Silau Dunia PTPN III yang terdiri dari 7 Afdeling. Dipilihnya Kebun Silau Dunia Kecamatan Dolok Masihul Kabupaten serdang Bedagai ini dengan mempertimbangkan bahwa daerah ini terdapat tenaga kerja penderes.
Metode Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah penderes tanaman karet yang bekerja khusus di Kebun Silau Dunia Afdeling II sebanyak 82 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan simple random sampling. Jumlah sampel adalah 30 orang. Menurut Gay untuk penelitian yang menggunakan analisis statistik, ukuran sampel minimum adalah 30 sampel (Umar, 2005). Dimana satuan elementer dari populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih sebagai sampel ( Singarimbun dan Efendi, 1989)
Metode Pengumpulan Data
Metode Analisis Data
Identifikasi masalah 1 dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif yaitu dengan membandingkan pendapatan karyawan penderes dengan Upah Minimum Sektoral Kabupaten (UMSK 2010).
Identifikasi masalah 2 dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif yaitu dengan melihat komponen pendapatan karyawan penderes didaerah penelitian.
Identifikasi masalah 3 dianalisis dengan menggunakan Analisis Korelasi Sederhana dalam mencari hubungan antara umur, tingkat pendidikan dan
pengalaman kerja dengan tingkat pendapatan menggunakan rumus
X = Variabel Bebas (Umur, Tingkat pendidikan, Pengalaman kerja) Y = Variabel Terikat (Pendapatan)
Apabila t hitung > t tabel maka Ho ditolak, H1 diterima. (Umar, 2005).
Identifikasi masalah 4 dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif yaitu dengan mengamati masalah-masalah yang dihadapi karyawan penderes untuk meningkatkan pendapatannya
Definisi dan Batasan Operasional
Untuk menghindari kesalahpahaman dan membatasi penelitian ini, maka ditetapkan definisi dan batasan operasional sebagai berikut :
Definisi
1. Karyawan tetap adalah karyawan kebun yang telah diangkat sebagai karyawan tetap sehingga mendapat gaji yang tetap dari perusahaan.
2. Karyawan penderes merupakan pekerja yang bertugas mengambil hasil karet setiap kali panen.
3. Sistem penggajian merupakan tata cara yang dilakukan sebuah perusahaan untuk memberikan upah/gaji kepada karyawannya.
4. Upah adalah imbalan yang diperoleh seseorang dari mengerjakan sesuatu yang berupa uang.
5. Premi adalah pendapatan yang diterima pekerja apabila telah melampaui batas ketentuan yang ditetapkan pengusaha.
7. Uang insentif adalah di luar uang/upah yang diterima karyawan. Karena pada dasarnya upah karyawan yang sama kedudukannya adalah sama, akan tetapi imbalan yang diterima karyawan setiap bulannya adalah berbeda.
8. Prestasi normal merupakan pengumpulan hasil karet per hari kerja karyawan penderes.
9. Penerimaan merupakan upah yang diterima oleh karyawan penderes atas jasa yang telah diberikan kepada perkebunan.
10. UMSK (Upah Minimum Sektoral Kabupaten) merupakan indikator untuk mengukur tingkat kesejahteraan karyawan penderes.
Batasan Operasional
1. Penelitian dilaksanakan pada tahun 2010.
2. Dearah penelitian adalah PTPN III Kebun Silau Dunia Kecamatan Dolok Masihul Kabupaten Serdang Bedagai.
3. Pendapatan yang diteliti adalah gaji/upah yang diperoleh karyawan penderes ditambah premi yang diberikan Kebun Silau Dunia.
DESKRIPSI DAEREH PENELITIAN
Deskripsi dan Sejarah Kebun
Kebun Silau Dunia (KSDUN) merupakan salah satu unit PTP. Nusantara III (Persero) Medan-Sumatera Utara dengan jarak +/- 113 Km dari Medan. Kebun Silau Dunia terbagi atas 7 Afdeling. Kebun Silau Dunia terletak di 2 Kabupaten yaitu di Kabupaten Simalungun (Afd I, III dan IV) dan Kabupaten Serdang Bedagai (Afd II, V, VI, VII). Daerah penelitian terletak di afdeling II Kebun Silau Dunia Kecamatan Dolok Masihul Kabupaten Serdang Bedagai. Kebun Silau Dunia PTPN III bergerak dalam usaha Perkebunan Karet dan Kelapa Sawit dengan produk lateks dari karet dan Tandan Buah Segar (TBS) dari Kelapa Sawit.
Kebun Silau Dunia berasal dari penggabungan dua unit kebun yaitu Kebun Bandar Negeri dan Kebun Silau Dunia yang diambil alih dari Perusahaan Perkebunan Belanda yang dikenal dengan nama NV Culltuur Kij’de Oeskut (CMO), oleh Pemerintah RI pada tahun 1958 dan pada saat itu disebut namanya Perusahaan Perusahaan Negara Baru Cabang Sumatera Utara (PPN. Baru).
Pada tahun 1968 direorganisasikan menjadi Perusahaan Negara Perkebunan IV Gunung Pamela (PNP-IV Gunung Pamela). Pada tahun 1974 bentuk hukumnya menjadi PT. Perkebunan (Persero) IV Gunung Pamela.
Sejalan dengan upaya peningkatan kinerja Kebun, untuk mengurangi ketergantungan dari Kantor Direksi, disamping semakin rumitnya permasalahan di unit kebun perlu dilakukan pengelolaan yang lebih mudah dengan diterbitkannya SK Direksi No. 10/SKPTS/SR/550/2003 tanggal 10 November 2003 struktur organisasi diubah menjadi 8 wilayah dan masing-masing wilayah dikelola oleh Distrik/General Manager. Kebun Silau Dunia termasuk wilayah distrik Serdang.
Sitem Penggajian di PTPN III
Sitem penggajian karyawan dinyatakan dalam golongan sesuai dengan peraturan perusahaan. Golongan tersebut terdiri atas 16 ruang golongan. Adapun strata terbagi dalam Golongan dan Pangkat sebagai berikut :
a. Strata I
1. Golongan IA berpangkat Pelaksana Pratama 2. Golongan IB berpangkat Pelaksana Muda b. Stara II
1. Golongan IC berpangkat Juru Pratama 2. Golongan ID berpangkat Juru Muda c. Strata III
1. Golongan IIA berpangkat Penyelia Pratama 2. Golongan IIB berpangkat Penyelia Muda 3. Golongan IIC berpangkat Penyelia Madya 4. Golongan IID berpangkat Penyelia Utama d. Strata IV
1. Golongan IIIA berpangkat Pengatur Pratama
2. Golongan IIIB berpangkat Pengatur Muda 3. Golongan IIIC berpangkat Pengatur Madya 4. Golongan IIID berpangkat Pengatur Madya e. Strata V
1. Golongan IVA berpangkat Penata Madya 2. Golongan IVB berpangkat Penata Utama f. Strata VI
1. Golongan IVC berpangkat Oembina Madya g. Strata VII
Golongan IVD berpangkat Pembina Utama
Kepada karyawan diberikan gaji pokok menurut golongan sesuai dengan skala gaji sebagaimana diatur dalam peraturan perusahaan. Besarnya Gaji Pokok bagi karyawan penderes dilihat dengan golongan terendah yaitu golongan IA.
Luas Areal
Kebun Silau Dunia terbagi atas 7 afdeling dengan luas areal tanaman karet seperti pada Tabel 1.
Tabel 1. Luas areal tanaman karet per Afdeling
Uraian Afdeling Jumlah
I II III IV V VI VII
Karet
TM 0 102 366,85 0 468,2 441,35 507 1885,4 TBM 0 259,4 140,6 0 0 62,45 108,2 570,65 Jumlah 0 361,4 507,45 0 468,2 503,8 615,2 2456,05 Sumber : Data sekunder yang diperoleh dari Kebun Silau Dunia
Keadaan Penduduk
Secara umum penduduk yang berada di Kebun Silau Dunia PTPN III adalah
karyawan pekerja dan tanggungannya yang tersebar di 7 afdeling berjumlah 2203 jiwa dimana penduduk laki-laki lebih banyak dibandingkan wanita.yang dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Distribusi Penduduk Menurut Jenis Kelamin berdasarkan Afdeling
Afdeling/Bagian
Sumber : Data sekunder yang diperoleh dari Kebun Silau Dunia
Tabel 3. Persentase Distribusi Penduduk Menurut Jenis Kelamin untuk seluruh Afdeling
Dari Tabel 3 dapat dilihat bhwa jumlah penduduk laki-laki lebih banyak dari jumlah penduduk perempuan. Jumlah penduduk laki-laki sebanyak 1435 jiwa
dengan persentase 65,1%, sedangkan jumlah penduduk wanita sebanyak 768 jiwa dengan persentase 34,9%.
Sarana dan Prasarana
Berikut dapat dilihat dalam Tabel 4 sarana dan prasarana yang menunjang kegiatan masyarakat di Kebun Silau Dunia.
Tabel 4. Sarana dan prasarana Kebun Silau Dunia Tahun 2010
Sarana dasn Prasaran Jumlah
HASIL DAN PEMBAHASAN
Tingkat Pendapatan
Berdasarkan hasil penelitian pada Lampiran 2, dapat dilihat bahwa tingkat pendapatan pokok karyawan penderes di daerah penelitian lebih rendah dari pada Upah Minimum Sektoral Kabupaten (UMSK). Standar Upah Minimum Sektoral Kabupaten (UMSK) Serdang Bedagai sebesar Rp. 1.083.500 sedangkan rata-rata pendapatan karyawan penderes di daerah penelitian sebesar Rp. 867.712. Akan tetapi jika dibandingkan dengan total pendapatan rata-rata karyawan penderes terhadap UMSK, maka total pendapatan rata-rata karyawan penderes Kebun Silau Dunia PTPN III lebih besar. Total pendapatan rata-rata karyawan penderes di Kebun Silau Dunia PTPN III sebesar Rp 1.180.477. Hal ini dikarenakan adanya premi yang diberikan perusahaan sebagai insentif pada karyawan penderes apabila karyawan tersebut mampu menderes karet melampaui standar yang telah yang ditentukan. Standar deres karyawan penderes dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Perhitungan Premi Sadap Karyawan Penderes
Kelas Penyadap Indikator Tarif (Rp) Premi (Rp/Kg Kering)
A 3 200 600
B 2,25 200 450
C 1,75 200 350
D 1 200 200
Sumber : Kebun PTPN III
Komponen Pendapatan Karyawan Penderes
Adapun komponen-komponen pendapatan karyawan penderes yaitu sebagai berikut:
Pendapatan = Gaji Pokok + Tunjangan Tetap + Tunjangan Tidak Tetap Gaji pokok
Gaji pokok adalah pendapatan dasar yang diterima karyawan penderes per bulan yang diberikan pengusaha berdasarkan pangkat dan golongannya. Gaji pokok
dapat dilihat pada Lampiran 3, rata-rata gaji pokok karyawan penderes adalah Rp 586.604.
Tunjangan Tetap
Tunjangan merupakan tambahan pendapatan yang diterima karyawan penderes tidak berdasarkan pangkat atau golongannya. Tunjangan tetap diperoleh sebesar
25% dari pendapatan. Pendapatan rata-rata karyawan penderes adalah Rp 782.139 dengan tunjangan rata-rata sebesar Rp 195.535 .
Tunjangan Sosial
Yang dimaksud dengan tunjangan sosial adalah tunjangan air dan tunjangan listrik. Tunjangan sosial air di berikan sebesar 15% dari tunjangan sewa rumah dan tunjangan sosial listrik di berikan 25% dari tunjangan sewa rumah. Tunjangan sewa rumah di berikan perusahaan sebesar 35% dari gaji pokok.
Selain gaji pokok, tunjangan tetap dan tunjangan sosial, komponen pendapatan karyawan juga diperoleh dari premi. Premi adalah pendapatan yang diperoleh pekerja apabila telah melampaui batas ketentuan yang ditetapkan pengusaha. Premi terdiri atas:
1. Premi Hari Sadap Biasa, terbagi atas :
- Premi Prestasi yaitu premi yang dibayar berdasarkan basis tugas. Basis Tugas (BT) adalah batas prestasi minimum (Kg/Hk) yang dicapai penyadap, dihitung 70% dari RKAP (Rencana Kerja Anggaran Perusahaan) produksi per bulan dan per mandoran. Bila seorang penyadap tidak mendapatkan basis tugasnya, maka penyadap bersangkutan tidak mendapatkan premi prestasi hari itu.
- Premi Kerajinan, terbagi atas :
* Premi cuci mangkok yang dilaksanakan 1 kali sebulan * Premi kutip kompo
* Premi pengganti pemeliharaan sepeda per bulan * Premi pengutipan scrap
- Premi Khusus yaitu premi pikul khusus yang diberikan pada areal yang berbukit.
2. Premi Sadap Minggu yaitu premi yang diberikan kepada penderes di waktu libur/hari minggu.
3. Premi Pengawasan Panen yaitu premi yang diberikan kepada mandor sadap. Perhitungan premi deres dibuat oleh Asisten Afdeling dan deperiksa Asisten Kepala dan disetujui Manajer Kebun setiap bulan.
Hubungan Umur, Pengalaman Bekerja dan Tingkat Pendidikan Dengan Tingkat Pendapatan
Umur terhadap Pendapatan r = 0,238 t-hit : 0,444
Tingkat Pendidikan r = - 0,160 t-hit : 0,798
Pengalaman Bekerja r = 0,240 t-hit : 0,354
Berdasarkan data diatas dapat dilihat bahwa hubungan umur terhadap tingkat pendapatan memiliki hubungan yang secara signifikan memiliki hubungan yang lemah oleh karena koefisien korelasi antara umur terhadap pendapatan adalah 0,238. Nilai t-hitung 0,444 > t-tabel 1,960 sehingga dapat disimpulkan bahwa H1 dapat diterima, sehingga hipotesa dapat diterima yakni terdapat hubungan antara umur terhadap tingkat pendapatan.
Berdasarkan data diatas dapat dilihat bahwa tidak terdapat hubungan yang nyata antara tingkat pendidikan terhadap tingkat pendapatan oleh karena koefisien
korelasi antara umur terhadap pendapatan adalah 0,160. Nilai t-hitung 0,798 > t-tabel 1,960 sehingga dapat disimpulkan bahwa H1 ditolak, sehingga hipotesa
tidak dapat diterima yakni terdapat hubungan yang nyata antara umur terhadap tingkat pendapatan. Tidak terdapat hubungan antara tingkat pendidikan terhadap tingkat pendapatan terjadi akibat masih kurangnya tingkat pendidikan di Kebun Silau Dunia PTPN III, rata-rata karyawan penderes hanya berpendidikan SD serta tidak ada perbedaan tingkat upah/ gaji pokok yang ditetapkan perusahaan untuk setiap tingkatan pendidikan. Perbedaan gaji pokok berdasarkan pada golongan sedangkan premi berdasarkan kelas/prestasi karyawan deres untuk setiap bulannya.
Berdasarkan data diatas dapat dilihat bahwa hubungan pengalaman terhadap tingkat pendapatan secara signifikan memiliki hubungan yang lemah oleh karena
koefisien korelasi antara pengalaman bekerja terhadap pendapatan . Nilai t-hitung 0,354 > t-tabel 1,960 sehingga dapat disimpulkan bahwa H1 dapat diterima, sehingga hipotesa dapat diterima yakni terdapat hubungan antara pengalaman bekerja terhadap tingkat pendapatan.
Masalah-masalah yang dihadapi penderes untuk meningkatkan pendapatannya
Masalah-masalah yang dihadapi karyawan penderes untuk meningkatkan pendapatannya yaitu :
1. Apabila saat menyadap tanaman karet turun hujan menyebabkan karyawan deres kesulitan untuk menyadap dan hasil sadapan menjadi lebih sedikit. 2. Kurang disiplinnya karyawan deres, seperti terlambat mulai menyadap hal ini
menyebabkan karyawan deres menyadap kurang dari standart.
3. Pisau deres yang rusak misalnya pisau deres yang rusak ketika penguunaan, sehingga kegiatan penderesan terhenti dan pisau tersebut harus diganti, akibatnya waktu untuk menyelesaikan kegiatan penderesan menjaqdi terlambat.
4. Hilangnnya alat deres (mangkuk atau talang deres) yang menyebabkan kegiatan penderesan menjadi terlambat akibat pegawai deres harus mencari pengganti alat deres yang hilang terlebih dahulu.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Kesimpulan yang dapat ditarik darianalisis yang telah dilakukan adalah sebagai berikut :
1. Tingkat pendapatan karyawan deres di Kebun Silau Dunia PTPN III lebih rendah dibandingkan Upah Minimum Sektoral Kabupaten.
2. Komponen-komponen pendapatan karyawan penderes berasal dari gaji pokok, tunjangan tetap, tunjangan sosial dan premi.
3. Terdapat hubungan yang lemah antara umur dan pengalaman bekerja terhadap tingkat pendapatan karyawan penderes di Kebun Silau Dunia PTPN III. Tidak terdapat hubungan antara tingkat pendidikan terhadap tingkat pendapatan karyawan penderes di Kebun Silau Dunia PTPN III.
4. Masalah-masalah yang dihadapi karyawan penderes dalam meningkatkan pendapatannya yaitu hujan, kurang disiplinnya karyawan, rusaknya pisau
deres, dan hilangnnya mangkuk deres.
Saran
Adapun saran yang dapat disampaikan dari hasil penelitian ini adalah : Untuk Karyawan Penderes :
Agar karyawan penderes menanamkan kesadaran akan pentingnya disiplin dan kerajinan dalam bekerja untuk meningkatkan pendapatan dan meningkatkan kesejahteraan hidup.
Untuk Pemerintah :
Agar pemerintah lebih memperhatikan tingkat kesejahteraan karyawan penderes dengan memberikan ketetapan gaji yang sesuai dengan keadaan perekonomian saat ini.
DAFTAR PUSTAKA
Bedjo, S.1991. Manajemen Tenaga Kerja. Sinar Baru. Bandung
Ghani, A. 2003. Sumber Daya Manusia Perkebunan Dalam Perspektif. Ghalia Indonesia. Jakarta
Nasution, M. 2000. Manajemen Personalia; Aplikasi Dalam Perusahaan. Penerbit Djambatan. Jakarta
Nitisemito, A. 1982. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia. Jakarta
Panggabean, S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia. Bogor Selatan
Rahardi, F. Dkk. 1995. Agribisnis Tanaman Perkebunan. Penebar Swadaya. Jakarta
Simanjuntak, S. 2007. Pengelolaan Perkebunan. FP USU
Singarimbun dan Efendi, 1989. Metode Penelitian Survei. LP3ES. Jakarta Sofyandi, H. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta Suryanto Ahmad, 2008. Upah Insentif Dan Jaminan Sosial.
http://etd.eprints.ums.ac.id//2384/
Umar, 2005. Metode Penelitian Sosial. Raja Grafindo. Jakarta
Wasana, J. dan Kirbrandoko, 1994. Pengantar MIKROEKONOMI. Binarupa Aksara. Jakarta Barat
Lampiran 2. Pendapatan Karyawan Penderes
No Gol Pendapatan
(Rp) Premi (Rp)
Total Pendapatan
1 1A/10 874.274 291.423 1.165.697
2 1A/0 840.905 320.520 1.161.425
3 1A/9 870.938 410.899 1.281.837
4 1A/1 844.242 414.190 1.258.432
5 1A/9 870.938 360.736 1.231.674
6 1A/10 874.274 272.605 1.146.879
7 1A/1 844.242 405.669 1.249.911
8 1A/9 870.938 340.025 1.210.963
9 1A/0 840.905 305.835 1.146.740
10 1A/9 870.938 323.510 1.194.448
11 1A/10 874.274 321.762 1.196.036
12 1A/10 874.274 291.502 1.165.776
13 1A/10 874.274 259.223 1.133.497
14 1A/10 874.274 288.743 1.163.017
15 1A/0 840.905 281.780 1.122.685
16 1A/10 874.274 364.250 1.238.524
17 1A/11 877.612 279.182 1.156.794
18 1A/11 877.612 287.532 1.165.144
19 1A/12 880.949 322.917 1.203.866
20 1A/8 867.601 240.587 1.108.188
21 1A/9 870938 461.220 1.332.158
22 1A/8 867.601 339.805 1.207.406
23 1A/12 880949 283.807 1.164.556
24 1A/13 884.284 269.926 1.154.210
25 1A/8 867.601 272.773 1.140.374
26 1A/9 870.938 293.460 1.164.398
27 1A/0 840.905 116.000 956.905
28 1A/10 874.274 316.882 1.190.156
29 1A/11 877.612 274.731 1.152.343
30 1A/11 877.612 372.670 1.250.282
Total 26.031.357 9.384.164 35.414.321
Rata-rata 867.712 312.805 1.180.477
Lampiran 3. Gaji Pokok dan Tujangan Tetap/Tunjangan Sosial
Pokok Tunjangan Tetap Air Listrik
IA/0 570.750 190.250 761.000 29.964 49.941 79.905 840.905
IA/1 573.015 191.005 764.020 30.083 50.139 80.222 844.242
IA/2 575.280 191.760 767.040 30.202 50.337 80.539 847.579
IA/3 577.545 192.515 770.060 30.321 50.535 80.856 850.916
IA/4 579.810 193.270 773.080 30.440 50.733 81.173 854.253
IA/5 582.074 194.025 776.099 30.559 50.931 81.490 857.589
IA/6 584.340 194.780 779.120 30.678 51.130 81.808 860.928
IA/7 586.604 195.535 782.139 30.797 51.328 82.125 864.264
IA/8 588.869 196.290 785.159 30.916 51.526 82.442 867.601
IA/9 591.134 197.045 788.179 31.035 51.724 82.759 870.938
IA/10 593.399 197.800 791.199 31.153 51.922 83.075 874.274
IA/11 595.664 198.555 794.219 31.272 52.121 83.393 877.612
IA/12 597.929 199.310 797.239 31.391 52.319 83.710 880.949
IA/13 600.193 200.064 800.257 31.510 52.517 84.027 884.284
IA/14 602.459 200.820 803.279 31.629 51.715 83.344 886.623
Lampiran 5. Hasil Analisis Hubungan Umur, Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Bekerja terhadap Tingkat Pendapatan dengan metode korelasi sederhana dengan menggunakan SPSS
Correlations
Pendapatan Umur Tingkat Pendidikan
Pengalaman
Bekerja
Pearson Correlation Pendapatan 1.000 .238 -.160 .240
Umur .238 1.000 -.913 .963
Tingkat Pendidikan -.160 -.913 1.000 -.898
Pengalaman Bekerja .240 .963 -.898 1.000
Sig. (1-tailed) Pendapatan . .102 .199 .100
Umur .102 . .000 .000
Tingkat Pendidikan .199 .000 . .000
Pengalaman Bekerja .100 .000 .000 .
N Pendapatan 30 30 30 30
Umur 30 30 30 30
Tingkat Pendidikan 30 30 30 30
Pengalaman Bekerja 30 30 30 30
Coefficientsa
1 (Constant) 963349.818 246720.503 3.905 .001
Umur 2358.461 5315.925 .337 .444 .661
Tingkat Pendidikan 9140.117 11457.732 .373 .798 .432
Pengalaman Bekerja 1468.976 4149.002 .251 .354 .726
