PENGARUH KEMAMPUAN TEKNIS TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) TIRTA DHARMA
KOTA MALANG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh:
Safrion Yudawinata
08610344
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
KATA PENGANTAR
Puji syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan
hidayah-Nya sehingga penelitian ini dapat disel
esaikan. Penelitian berjudul “Pengaruh
Kemampuan Teknis Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air
Minum (PDAM) Tirta Dharma Kota Malang”.
Skripsi ini bukan semata-mata
prasyarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Muhammadiyah
Malang, akan tetapi juga merupakan sebuah tanggung jawab moral dan intelektual
bagi setiap orang yang berkecimpung dalam ilmu pengetahuan.
Penelitian ini dapat disusun berkat bantuan, bimbingan, dorongan, dan saran
dari berbagai pihak. Oleh karena itu, melalui laporan hasil penelitian ini, peneliti
menyampaikan penghargaan yang tinggi dan terima kasih yang dalam kepada
pihak-pihak berikut:
1.
Drs. H. Shobari, M.M dan Dra. Hj. Triningsih Sri Supriyanti, M.P selaku Dosen
Pembimbing yang telah memberikan bimbingan dengan penuh kesabaran dan
kebijaksanaan, memberikan saran dan dukungan selama penyusunan skripsi;
2.
Dr. Nazaruddin Malik. M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Malang yang telah memberikan kesempatan penulis
untuk menimba ilmu;
3.
Dra. Aniek Rumijati, M.M, selaku Ketua Jurusan Manajemen FEB Universitas
Muhammadiyah Malang yang telah memberikan kesempatan kepada penulis
4.
Ibu dan adikku tercinta yang telah memberikan banyak doa, dorongan dalam
penyelesaian penulisan skripsi maupun selama proses perkuliahan;
5.
Terimakasih teman-teman manajemen F 2008 atas canda, tawa, suka, duka dan
pengalaman selama berteman. Insya’Allah perteman ini akan terus terjaga.
6.
Semua pihak yang memberikan bantuan dalam pelaksanaan penelitian ini yang
tidak dapat disebutkan satu per satu.
Semoga amal baik dan bantuan yang diberikan mendapatkan imbalan dari Allah
SWT
Penulis telah berupaya secara optimal untuk menyelesaikan penelitian ini
namun, kritik, saran dan pendapat senantiasa peneliti harapkan dalam rangka
penyempurnaan hasil penelitian ini. Semoga skripsi ini bermanfat bagi Mahasiswa,
pemerhati masalah pembelajaran, dan peneliti lain.
Malang , 31 Januari 2013
Penulis,
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI... v
DAFTAR GAMBAR ...viii
DAFTAR TABEL... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I. PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Masalah ... 1
B.
Perumusan Masalah ... 5
C.
Pembatasan Masalah ... 6
D.
Tujuan Penelitian ... 6
E.
Manfaat Penelitian ... 6
BAB II. TINJAUAN TEORI DAN STUDI PUSTAKA
A.
Penelitian Terdahulu ... 8
B.
Kajian Teori ... 9
1.
Kemampuan Teknis ... 9
a.
Pengertian Kemampuan ... 9
b.
Klasifikasi Kemampuan
... 11c.
Pengertian Kemampuan Teknis ... 16
2.
Kinerja ... 17
a.
Pengertian Kinerja... 17
b.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 18
c.
Pengukuran Kinerja... 19
C.
Kerangka pikir ... 21
BAB III. Metode Penelitian
A.
Lokasi Penelitian... 23
B.
Jenis Penelitian... 23
C.
Populasi dan Sampel ... 23
D.
Definisi Operasional Variabel... 24
E.
Jenis dan Sumber Data ... 26
F.
Teknik Pengumpulan Data... 27
G.
Pengukuran Data ... 28
H.
Uji Instrumen ... 30
I.
Metode Analisis Data dan Pengujian Hipotesis ... 31
BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
A.
Keadaan Umum Instansi/Perusahaan... 34
1.
...
Sejarah
Umum Perusahaan ... 34
2.
...
Lokasi
Perusahaan ... 35
3.
...
Motto,
Maklumat, Visi dan Misi ... 35
4.
...
Tugas
Pokok PDAM Kota Malang ... 36
5.
...
Struktur
Organisasi... 36
6.
...
Deskrip
si Jabatan ... 39
B.
Karakteristik Responden ... 44
2.
...
Umur
Responden ... 45
3.
...
Masa
Kerja Responden ... 46
4.
...
Tingkat
Pendidikan Responden ... 47
5.
...
Posisi
yang Pernah Diduduki Responden ... 48
6.
...
Progra
m Peningkatan Kemampuan Teknis Responden... 49
C.
Uji Instrumen ... 50
1.
...
Uji
Validitas ... 50
2.
...
Uji
Reliabilitas ... 52
D.
Hasil Analisis Data... 52
1.
...
Hasil
Analisis Rentang Skala ... 52
2.
...
Hasil
Analisis Regresi Linier Sederhana ... 55
3.
...
Nilai
Koefisien Determinasi... 57
4.
...
Hasil
Uji Hipotesis T ... 57
E.
Pembahasan... 58
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
A.
Kesimpulan ... 62
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1.1 Proses Distribusi Air pada PDAM Kota Malang ... 3
Gambar 2.1 Kerangka Pikir ... 21
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 38
DAFTAR TABEL
Nomor Tabel
Halaman
Tabel 1.1 : Tingkat NRW pada PDAM Kota Malang...4
Tabel 2.1 : Perbedaan dan Persamaan Penelitian Terdahulu dengan Sekarang ....8
Tabel 3.1 : Penilaian Variabel Rentang Skala... ... 32
Tabel 4.1 : Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 45
Tabel 4.2 : Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 46
Tabel 4.3 : Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Karyawan... 46
Tabel 4.4 : Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 47
Tabel 4.5 : Posisi yang Pernah Diduduki Selama Bekerja ... 48
Tabel 4.6 : Program Peningkatan Kemampuan Teknis ... 49
Tabel 4.7 : Uji Validitas Variabel Kemampuan Teknis... 51
Tabel 4.8 : Uji Validitas Variabel Kinerja ... 51
Tabel 4.9 : Hasil Uji Reliabilitas ... 52
Tabel 4.10 : Rentang Skala Kemapuan Teknis ... 53
Tabel 4.11 : Rentang Skala Kinerja ... 54
Tabel 4.12 : Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana ... 55
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1.
Kuisioner Penelitian
2.
Data Hasil Kuesioner Penelitian
3.
Hasil Uji Validitas
4.
Hasil Uji Reabilitas
5.
Hasil Uji Regresi Linier Sederhana
6.
Tabel Frekuensi
DAFTAR PUSTAKA
Amin, Amidi, 2001, Manajemen Modern, Penerbit Gunung Agung, Jakarta.
Armstrong, M. and Baron, A., 1998, Performance Management: The New
Realities, Institute of Personnel and Development, London.
Arikunto, Suharsimi, 2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek,
Edisi Revisi Kelima, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.
Birawa, 2012,
PDAM Kota Malang Berhasil Tekan Kebocoran, Harian Birawa
Mata Rakyat Mitra Birokrat, 11 Juni 2012, Media Online.
Dessler, Gary, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Index, Jakarta.
Farlen, Frans, 2011, Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. United Tractors, Tbk Samarinda, Jurnal
MSDM, Universitas Pembangunan Nasional Veteran Yogyakarta.
Handoko, T. H., 2001, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Mansuia,
BPFE Press, Yogyakarta.
Hendrik, C. Daniel, 2001,
Managing Individual and Group Behaviour in
Organization,
Mc Graw
–
Hill
co., Tokyo.
http://nrwmalangkota.blogspot.com/2012.10.01.archive.html
http://www.pdamkotamalang.com/2012/user/news/2/101/57
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu, 2006, Evaluasi Kinerja SDM, PT. Refika
Aditama, Bandung.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Cetakan Ketiga, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Margono, 2010, Metodologi Penelitian Pendidikan, Rineka Cipta, Jakarta.
Martoyo,
Susilo,
2007,
Manajemen
Sumber
Daya Manusia, BPFE
Yogyakarta.
http://directory.umm.ac.id/index.php?dir=Suara_Muhammadiyah%2F
SM_13_04%2F. November, 28, 2012.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson, 2006,
Human Resource Management:
Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Salemba Empat, Jakarta.
PERPAMSI, 2012, Persatuan Perusahaan Air Minum Seluruh Indonesia:
Laporan Data PDAM Kota Malang, 2010.
Pribadi, Udik, 2004, Peningkatan Motivasi dan Kemampuan teradap Kinerja
Kerja Karyawan pada PT. ISM Bogasari Four Mills Surabaya, Jurnal
Aplikasi Manajemen, Universitas Brawijaya Malang.
Rao, T. V., 2000, Penilaian Prestasi Kerja, LPPM dan Pustaka Binaman
Pressindo, Jakarta.
Robbins, S. P., 1996, Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid I dan
II, Prinhalindo, Jakarta.
Robbins, S. P., 2006, Perilaku Organisasi, Alih Bahasa: Benyamin Molan,
Edisi Kesepuluh, Penerbit PT. Indeks, Kelompok Gramedia, Jakarta.
Ruky, Achmad S., 2001, Sistem Manajemen Kinerja, PT. Gramedia, Jakarta.
Sugiyono, 1999, Metode Penelitian, Alfabeta, Bandung.
Sugiyono, 2002, Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta, Bandung.
Swasto, Bambang, 2000, Pengembangan Sumber Daya Manusia: Pengaruhnya
terhadap Kinerja dan Imbalan, FIA Unibraw, Malang.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Organisasi atau perusahaan memerlukan sumber daya untuk mencapai
tujuannya. Sumber daya merupakan sumber energi, tenaga, kekuatan yang diperlukan
untuk menciptakan daya, gerakan, aktivitas, kegiatan, dan tindakan. Sumber daya
tersebut antara lain terdiri atas sumber daya alam, sumber daya finansial, sumber daya
manusia, sumber daya ilmu pengetahuan, dan sumber daya teknologi. Di antara
sumber daya tersebut, sumber daya yang terpenting adalah sumber daya manusia
(SDM-human resources). Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang
digunakan untuk menggerakkan dan menyinergikan sumber daya lainnya untuk
mencapai tujuan organisasi. Tanpa sumber daya manusia, sumber daya lainnya
menganggur dan kurang bermanfaat dalam mencapai tujuan organisasi.
Organisasi atau perusahaan menginvestasikan sumber daya sebagai aset atau
modal, agar tercipta suatu kegiatan organisasi dalam upaya untuk merealisasikan visi,
misi, dan tujuannya. Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang paling
berharga. Oleh karena itu, perusahaan tidak pernah melepaskan perhatiannya untuk
selalu mengolah sumber daya manusia agar memiliki kemampuan yang maksimal dan
dinamis. Sumber daya manusia perusahaan yang memiliki kemampuan tinggi akan
mampu memperbaiki efektivitas dan efisiensi kerja mereka dalam melaksanakan dan
mencapai sasaran program-program kerja yang telah ditetapkan.
Pentingnya kemampuan yang dimiliki oleh karyawan memiliki hubungan
2
Kemampuan yang dimiliki oleh karyawan secara langsung juga menentukan sejauh
mana kemampuan seorang karyawan dalam pencapaian kinerja sesuai dengan
ketentuan perusahaan. Dengan adanya kemampuan kerja yang dimiliki oleh
karyawan, maka dengan sendirinya dapat mencerminkan kinerja yang akan dihasilkan
oleh karyawan tersebut.
Kemampuan karyawan merupakan salah satu faktor yang sangat tepat sebagai
upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja memiliki hubungan yang erat
dengan masalah produktivitas karena merupakan indikator dalarn menentukan
bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalarn suatu
organisasi. Kinerja karyawan yang meningkat akan turut mempengaruhi prestasi
organisasi tempat karyawan tersebut bekerja, sehingga tujuan organisasi yang telah
ditentukan dapat tercapai.
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) merupakan penyedia sebagian besar
kebutuhan air bersih di Indonesia, yang terdapat di setiap provinsi, kabupaten, dan
kotamadya di seluruh Indonesia. PDAM adalah perusahaan daerah sebagai sarana
penyedia air bersih yang diawasi dan dimonitor oleh aparat-aparat eksekutif maupun
legislatif daerah. Sebagai perusahaan daerah, PDAM bertanggung jawab untuk
mengembangkan dan mengelola sistem penyediaan air bersih serta melayani semua
kelompok konsumen dengan harga terjangkau. PDAM juga bertanggung jawab pada
operasional sehari-hari, perencanaan aktivitas, persiapan dan implementasi proyek.
Peran sumber daya manusia sangat penting bagi PDAM sebagai perusahaan
atau instansi pemerintah yang bergerak dalam bidang pelayanan masyarakat.
Mengingat pentingnya sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi,
3
sumber daya manusianya untuk mengatasi permasalahan pokok yang selalu dihadapi
oleh PDAM di seluruh Indonesia, yaitu kehilangan air tidak berekening atau Non
Revenue Water (NRW).
Gambar 1.1
Proses Distribusi Air pada PDAM Kota Malang
Sumber: PERPAMSI
Gambar 1.1 merupakan gambaran suatu proses distribusi pada PDAM Tirta
Dharma Kota Malang tahun 2010. Mulai dari pengolahan bahan mentah yaitu air,
distribusi melalui pipa, dan menyalurkan air bersih kepada pelanggan. Dari data
PERPAMSI pada tahun 2010, produksi air PDAM sebanyak 37.942.555 m3 (satuan
meter kubik air), dan air bersih yang tersalurkan sebanyak 22.058.268 m3. Selisih
antara produksi air dikurangi dengan air yang telah tersalurkan adalah NRW, yaitu
sebesar 41,86 persen atau sebanyak 15.884.497 m3.
Menurut Teguh Cahyono, selaku Direktur Teknik PDAM Kota Malang,
Minggu (07/10/2012). Untuk menurunkan NRW diperlukan infrastruktur yang
memadai dengan mengadopsi teori 3M, yaitu man, material, money. Sumber daya
manusia sewajarnya harus dipersiapkan dengan sebaik-baiknya karena sumber daya
manusia merupakan sumber daya yang digunakan untuk menggerakkan dan
INPUT
37.942.555 m3
OUTPUT
22.058.268 m3
DISTRIBUSI
NRW
4
menyinergikan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan organisasi. Setelah
mempersiapkan sumber daya manusia dengan matang, selanjutnya perusahaan
mempersiapkan aspek material yang terkait dengan berbagai peralatan atau teknologi
yang digunakan untuk menurunkat tingkat kehilangan air. Kebutuhan dana untuk
berinvestasi dari sisi man maupun material memang besar, sehingga perusahaan
mengalokasikan dana untuk menurunkan NRW yang biayanya jauh lebih kecil.
Menurunkan tingkat NRW bukan pekerjaan yang bisa diselesaikan dalam
waktu satu sampai dua tahun, melainkan pekerjaan yang dilakukan secara
terus-menerus. Dalam menjalankan program perurunan kehilangan air, PDAM memerlukan
karyawan-karyawan yang bisa dihandalkan dan memiliki kompetensi yang tinggi
dalam bidangnya. Hal itu bisa saja direalisasikan jika melihat pada tahun 2012 PDAM
Kota Malang menjalankan berbagai agenda programnya untuk meningkatkan kualitas
sumber daya manusianya melalui program-program pelatihan, seperti pelaksanaan
diklat karyawan untuk menurunkan tingkat NRW.
Tabel 1.1
Tingkat Non Revenue Water (NRW) Pada PDAM Kota Malang
Tahun NRW dalam %
2010 42 %
2011 38 %
2012 30 %
Sumber: PDAM Kota Malang
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa dari tahun ke tahun tingkat NRW terus
mengalami penurunan. Penurunan yang paling signifikan adalah pada tahun 2012,
5
semakin kecil atau menurun, berarti semakin baik kinerja karyawan. Dari tabel 1.1
menunjukkan bahwa kinerja karyawan pada PDAM Tirta Dharma Kota Malang
semakin baik atau semakin meningkat dari tahun ke tahun.
Kecilnya angka atau jumlah kehilangan air di wilayah kerja PDAM Tirta
Dharma Kota Malang ini, tak lepas dari peran serta sumber daya manusia yang
dimiliki oleh perusahaan. Oleh karena itu, meningkatkan kemampuan karyawan
sangat penting untuk menunjang kinerja karyawan yang sangat baik. Diharapkan
untuk kedepannya program-progam yang menunjang meningkatnya kemampuan
karyawan, terutama kemampuan teknis untuk mengatasi masalah Non Revenue Water
(NRW) perlu dilakukan secara berkesinambungan dan sistematis.
Dari uraian di atas maka jelaslah bahwa begitu pentingnya peran kemampuan
teknis karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan
pertimbangan dan fenomena yang ada, maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul: “Pengaruh Kemampuan Teknis Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Dharma Kota
Malang”.
B. Perumusan Masalah
Perumusan masalah merupakan upaya untuk menyatakan secara tersurat
pernyataan yang ingin dicari jawabannya dalam suatu penelitian. Berdasarkan judul
dan latar belakang masalah yang dikemukakan di atas, maka perumusan masalah dari
penelitian ini adalah:
1. Bagaimana kemampuan teknis karyawan bagian kehilangan air pada PDAM Tirta
6
2. Bagaimana kinerja karyawan bagian kehilangan air pada PDAM Tirta Dharma
Kota Malang?
3. Apakah kemampuan teknis berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja
karyawan pada PDAM Tirta Dharma Kota Malang?
C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang diatas serta agar tidak terjadi pembiasan
permasalahan, maka penulis membatasi permasalahan dalam penelitian ini yaitu
terbatas pada kemampuan teknis dan kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM) Tirta Dharma Kota Malang pada bagian distribusi dan secara khusus pada
bagian kehilangan air (NRW).
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui kemampuan teknis karyawan bagian kehilangan air pada
PDAM Tirta Dharma Kota Malang dalam upaya untuk menurunkan tingkat NRW.
2. Untuk mengetahui kinerja karyawan bagian kehilangan air pada PDAM Tirta
Dharma Kota Malang.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kemampuan teknis terhadap kinerja
karyawan pada PDAM Kota Malang.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan pertimbangan bagi pimpinan PDAM Tirta Dharma Kota Malang
7
pengambilan keputusan dalam bidang pengelolahan sumber daya manusia
perusahaan.
2. Bagi Ilmu Pengetahuan
Memberikan konstribusi bagi ilmu manajemen sumber daya manusia serta
memberikan konstribusi bagi pengembangan penelitian di bidang kajian sumber
daya manusia serta penelitian selanjutnya.
3. Bagi Peneliti
Menambah konsep dasar dalam memahami aspek-aspek manajemen sumber daya
8
BAB II
TINJAUAN TEORI DAN STUDI PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Berikut ini dicantumkan beberapa hasil dari penelitian terdahulu, yang
dijadikan sebagai landasan empiris bagi peneliti dalam bentuk tabel sebagai berikut:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Judul Variabel Metode Analisis Hasil Penelitian
Udik Pribadi (2004) “Peningkatan Motivasi dan Kemampuan pada Kinerja Kerja (Studi Penelitian pada Karyawan Tetap Produksi di PT ISM Bogasari Flour Mills Surabaya)”.
X1: Motivasi
1. Kebutuhan eksistensi 2. Kebutuhan relasi 3. Kebutuhan berkembang X2: Kemampuan
1. Kemampuan Teknis 2. Kemampuan perilaku Y: Kinerja
Regresi linier berganda dengan uji F dan t.
Secara simultan dan parsial motivasi dan kemampuan mengalami peningkatan yang signifikan pada kinerja kerja karyawan.
Frans Farlen (2011) “Pengaruh Motivasi Kerja dan
Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. United Tractors, Tbk Samarinda)”.
X1: Motivasi
1. Seneng bekerja 2. Bekerja keras 3. Merasa berharga X2: Kemampuan
1. Kesanggupan kerja 2. Pendidikan 3. Masa kerja Y: Kinerja
1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja
Regresi linier berganda dengan uji F dan t.
Motivasi kerja dan kemampuan kerja berpengaruh positif secara simultan maupun secara parsial. Peneliti sekarang “Pengaruh Kemampuan Teknis Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Dharma Kota Malang”.
X: Kemampuan teknis 1. Pengetahuan 2. Keterampilan Y: Kinerja
1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Ketepatan waktu
Regresi linier sederhana dengan uji t.
9
Dari tabel 2.1 dapat diketahui perbedaan penelitian terdahulu dengan sekarang
antara lain:
1. Ke dua peneliti sebelumnya menggunakan alat analisis regresi linier berganda
dengan uji F dan t, sedangkan peneliti sekarang menggunakan regrasi linier
sederhana tetapi hanya dengan uji t.
2. Menurut Mangkunegara (2006: 67) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja
adalah kemampuan (ability) dan motivasi (motivation). Pada variabel bebas,
peneliti sekarang hanya menggunakan satu variabel yaitu kemampuan. Peneliti
sekarang juga mempersempit variabel bebas kemampuan menjadi subvariabel
yaitu kemampuan teknis.
B. Kajian Teori
1. Kemampuan Teknis
a. Pengertian Kemampuan
Kamus bahasa Indonesia mengartikan kemampuan berasal dari kata
“mampu” yang berarti bisa atau sanggup. Sedangkan kemampuan diartikan
sebagai kesanggupan, kecakapan, kekuatan yang menunjukkan kapasitas fisik
maupun mental dari seorang karyawan untuk melakukan sesuatu. Kemampuan
kerja adalah kapasitas individu atau potensi seseorang untuk melaksanakan
pekerjaan yang menunjukkan kecakapan seseorang seperti kecerdasan dan
keterampilan.
Pada dasarnya kemampuan merupakan suatu hal yang bersifat
10
tergantung pada pengetahuan dan keterampilannya. Kemampuan bermanfaat
besar bagi karyawan dan organisasi. Bagi karyawan kemampuan dapat
meningkatkan prestasi kerjanya sehingga memperoleh balas jasa yang sesuai
dengan prestasi kerjanya. Bagi organisasi kemampuan yang dimiliki
karyawannya berpengaruh pada peningkatan kinerja organisasi.
Adapun Hadist yang mengisyaratkan tentang pekerjaan yang harus
dilakukan oleh orang yang benar-benar memiliki kemampuan dalam bidang
pekerjaannya, yaitu:
ﺔﻋﺎﱠ ا ﺮﻈﺘْﺎﻓ ﮫ ْھا ﺮْﯿﻏ ﻰ إ ﺮْﻣﻷا ﺪ ْ ا اذإ
“Apabila suatu urusan (amanah) diserahkan kepada orang yang bukan
ahlinya, maka tunggulah saat kehancurannya.” (HR. Bukhari)
Hadits Rasul tersebut menengarai bahwa hilangnya amanah terutama
disebabkan oleh suatu urusan yang dipegang, ditangani atau dikelola oleh
orang yang bukan ahlinya, yaitu orang yang tidak mengenal dan menguasai
bidang pekerjaannya. Prestasi kerja yang diharapkan dapat terwujud apabila
orang yang melakukan pekerjaan tersebut adalah orang-orang yang memiliki
kemampuan tinggi atau professional dalam bekerja.
Menurut Robbins (2006: 52) kemampuan kerja dapat diartikan sebagai
kepasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan
tertentu. Sedangkan menurut Gibson (1996: 167) menjelaskan bahwa
kemampuan kerja adalah potensi seseorang untuk melaksanakan tugas atau
11
Kemampuan kerja adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan
berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Tingkat kinerja karyawan akan sangat
tergantung pada faktor kemampuan karyawan itu sendiri seperti tingkat
pendidikan, pengetahuan, pengalaman dimana dengan tingkat kemampuan
yang semakin tinggi akan mempunyai kinerja semakin tinggi pula. (Stephen P.
Robbins, 1996: 218).
b. Klasifikasi Kemampuan
Menurut Robbins (2006: 51) mengklasifikasikan kemampuan menjadi
dua bagian yaitu:
1) Kemampuan Intelektual
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk
melakukan kegiatan mental. Ada tujuh dimensi yang membentuk
kemampuan intelektual antara lain:
a) Kecerdasan numerik
Kemampuan untuk melakukan perhitungan dengan cepat dan akurat.
b) Pemahaman verbal
Kemampuan memahami apa yang dibaca atau didengar dari hubungan
antar kata.
c) Kecepatan perceptual
Kemampuan mengidentifikasi kesamaan dan perbedaan visual dengan
cepat dan akurat.
12
Kemampuan mengidentifikasi suatu urutan logis dalam suatu masalah
dan kemudian memecahkan masalah.
e) Penalaran deduktif
Kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari suatu
argumen.
f) Visualisasi ruang
Kemampuan membayangkan bagaimana suatu objek akan tampak
seandainya posisinya dalam ruang diubah.
g) Memori
Kemampuan mempertahankan dan mengingat kembali pengalaman
masa silam.
2) Kemampuan Fisik
Kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang
menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan serupa. Ada
sembilan kemampuan fisik dasar meliputi:
a) Kekuatan dinamik
Kemampuan untuk menggunakan kekuatan otot secara berulang-ulang
sepanjang kurun waktu.
b) Kekuatan otot bawah
Kemampuan untuk menggunakan otot dengan menggunakan otot-otot
ditubuh (terutama perut).
c) Kekuatan statis
13
d) Kekuatan eksplosit
Kemampuan menghabiskan suatu maksimum energi eksplosit dalam
satu atau sederetan tindakan eksplosit.
e) Fleksibilitas jangkauan
Kemampuan menggerakkan otot tubuh dan meregang punggung sejauh
mungkin.
f) Fleksibilitas dinamik
Kemampuan melakukan gerakan cepat.
g) Koordinasi Tubuh
Kemampuan mengkoordinasikan tindakan-tindakan serentak dari
bagian-bagian tubuh yang berlainan.
h) Keseimbangan
Kemampuan menjaga keseimbangan meskipun ada kekuatan-kekuatan
yang mengganggu keseimbangan itu.
i) Stamina
Kemampuan menggerakkan upaya maksimum yang mensyaratkan
upaya terus menerus.
Menurut Fitz dalam Swasto (2000: 80) mengemukakan bahwa
kemampuan kerja dapat diklasifikasikan sebagai berikut:
1) Kemampuan pengetahuan, adalah pemahaman secara luas mencakup
segala hal yang pernah diketahui yang berkaitan dengan tugas-tugas
14
2) Kemampuan keterampilan merupakan kemampuan psikomotorik dan
teknik pelaksanaan kerja tertentu yang berkaitan dengan tugas individu
dalam organisasi.
3) Kemampuan sikap merupakan kemampuan yang mempunyai pengaruh
tertentu terhadap tanggapan seseorang kepada orang lain, obyek dan situasi
yang berhubungan dengan orang tersebut.
Menurut Robert R. Katz dalam Rao (2000: 98), mengklasifikasikan
kemampuan kerja menjadi empat yaitu:
1) Kemampuan konseptual, mencakup kemampuan untuk melihat organisasi
secara keseluruhan
2) Kemampuan manajerial, mencakup pengertian yang berkenaan dengan
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pemonitoran, penilaian,
penyeliaaan dan sebagainya.
3) Kemampuan perilaku, mencakup kepandaian orang berhubungan dengan
orang lain.
4) Kemampuan teknis mencakup pengertian mengenai suatu aktivitas khusus
dan kecakapan di dalamnya, terutama yang berkenaan dengan metode,
proses, prosedur dan teknik.
Kemampuan konseptual meliputi kemampuan untuk melihat
perusahaan secara keseluruhan. Kemampuan manajerial mencakup
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pemonitoran, pengendalian
dan penilaian. Kemampuan perilaku adalah tingkat kecerdasan dan
keterampilan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan
15
Sedangkan kemampuan teknis mencakup pengetahuan dan
keterampilan-keterampilan yang berkaitan dengan berbagai teknologi dan proses.
Hendrik (2001) mengutip pernyataan dari Jack Halloran yang
mengemukakan bahwa ciri-ciri orang yang memiliki kemampuan dan adalah:
1) Orang yang kreatif mengatur ingin tahunya secara baik, intelektualnya giat
bekerja dan dinamis.
2) Orang yang berani berpikir dan berprasangka terhadap masalah yang
menantangnya.
3) Orang yang terbuka dan menerima informasi, misalnya meminta informasi
dari rekannya untuk keperluan memecahkan masalah.
4) Orang yang matang dan konseptual melalui penelitian dalam menghadapi
masalah.
5) Orang yang mandiri (independent). Ia bekerja sendiri tanpa
menggantungkan dari pada orang lain.
Kennon dan Baron yang dikutip oleh Amin (2001) mengemukakan
tentang ciri-ciri individu yang memiliki kemampuan dan kreatif adalah
sebagai berikut:
1) Lebih menunjukkan sikap dewasa secara emosional dan peka dalam
menangkap masalah dari suatu situasi.
2) Dapat memenuhi kebutuhannya sendiri.
3) Tidak tergantung pada orang lain dan percaya pada diri sendiri.
4) Mampu mengusai diri sendiri.
5) Penuh keberanian yang bermakna.
16
Berdasarkan karakteristik tersebut, maka karyawan yang memiliki
kemampuan adalah karyawan yang memiliki rasa ingin tahu yang
dimanfaatkan semaksimal mungkin, mau bekerja keras, berani mengambil
keputusan, pengetahuan dan kecakapan intelektualnya dimanfaatkan
semaksimal mungkin, mandiri, dinamis, penuh inovasi dan daya cipta,
bersedia menerima informasi, menghubung-hubungkan ide dengan
pengalaman yang diperoleh dari berbagai sumber yang berbeda, cenderung
menampilkan berbagai alternatif terhadap subjek tertentu.
c. Pengertian Kemampuan Teknis
Menurut Covey, Roger, dan Rebecca Merrill dalam Mangkunegara
(2006), kemampuan teknis adalah pengetahuan dan keahlian untuk mencapai
hasil-hasil yang telah disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan
mencari alternatif-alternatif baru.
Kemampuan dibagi kedalam empat golongan yang mencakup
kemampuan teknis, kemampuan manajerial, kemampuan perilaku dan
kemampuan konseptual. Kemampuan teknis mencakup pengetahuan dan
keterampilan-keterampilan yang berkaitan dengan berbagai teknologi dan
proses, (Robert R. Katz dalam Rao, 2000).
Sehingga dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan
kemampuan teknis adalah kemampuan karyawan dalam menyelesaikan
tugas-tugas khusus yang dibebankan kepadanya yang meliputi pengetahuan kerja
17
2. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Mathis dan Jackson (2006), menyatakan kinerja atau produktivitas
adalah ukuran dari kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang telah dikerjakan,
dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan untuk
mengerjakan pekerjaan tersebut. Menurut Handoko (2001) Kinerja adalah
proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
Sedangkan menurut Tika (2006) Kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan
atau kegaiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang
dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam
periode waktu tertentu.
Kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik
kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam
melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2006). Menurut Ruky (2001) menyebutkan bahwa
kinerja adalah sejumlah faktor atau karakteristik yang diberlakukan secara
umum untuk semua pekerjaan terdiri dari kuantitas pekerjaan, kualitas
pekerjaan, kejujuran, ketaatan, dan inisiatif serta kecerdasan.
Berdasarkan pendapat tersebut, maka dapat dinyatakan bahwa yang
dimaksud dengan kinerja sumber daya manusia adalah prestasi kerja atau hasil
kerja yang dapat dicapai oleh sumber daya manusia persatuan periode waktu
dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawabnya dalam organisasi.
Hasil kerja yang dimaksud dapat berupa hasil kerja secara kualitatif mapun
18
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja, menurut
Mangkunegara (2006) adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivation).
1. Faktor kemampuan
Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill ). Artinya pegawai
yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari maka ia akan lebih mudah untuk mencapai kinerja yang
diharapkan.
2. Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi
(tujuan kerja)
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Armstrong
(1998: 16-17) adalah sebagai berikut:
1. Faktor individu (personal factors).
Faktor individu berkaitan dengan keahlian, motivasi, komitmen, dll.
2. Faktor kepemimpinan (leadership factors).
Faktor kepemimpinan berkaitan dengan kualitas dukungan dan pengarahan
19
3. Faktor kelompok/rekan kerja (team factors).
Faktor kelompok/rekan kerja berkaitan dengan kualitas dukungan yang
diberikan oleh rekan kerja.
4. Faktor sistem (system factors).
Faktor sistem berkaitan dengan sistem/metode kerja yang ada dan fasilitas
yang disediakan oleh organisasi.
5. Faktor situasi (contextual/situational factors).
Faktor situasi berkaitan dengan tekanan dan perubahan lingkungan, baik
lingkungan internal maupun eksternal.
Dari uraian yang disampaikan oleh Armstrong, terdapat beberapa
faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Faktor-faktor ini
perlu mendapat perhatian serius dari pimpinan organisasi jika pegawai
diharapkan dapat memberikan kontribusi yang optimal.
c. Pengukuran Kinerja
Menurut Mangkunegara (2000) terdapat tiga metode yang digunakan
dalam rangka pengukuran kinerja para karyawan atau pegawai pada
perusahaan, yaitu:
1. Mutu atau kualitas produk.
Pada pengukuran ini perusahaan lebih mendasarkan pada tingkat kualitas
produk yang telah dihasilkan para pegawai atau karyawannya. Pengukuran
melalui kualitas ini dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana seorang
karyawan perusahaan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang
20
2. Kuantitas atau jumlah produk.
Pengukuran melalui kuantitas atau jumlah produk yang dihasilkan ini erat
kaitannya dengan kemampuan seorang karyawan dalam menghasilkan
produk dalam jumlah tertentu. Kuantitas ini secara langsung juga
berhubungan dengan tingkat kecepatan yang dimiliki oleh seorang
karyawan dalam menghasilkan produk.
3. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu dalam menghasilkan suatu produk menjadi salah satu
sarana untuk mengukur tingkat kinerja yang telah dicapai oleh seorang
pegawai. Dalam pengukuran ini anggaran perusahaan dapat dijadikan
ukuran atau barometer untuk mengetahui tingkat kinerja yang telah dicapai
seorang karyawan.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2006) terdapat dua aspek standar
pekerjaan yang digunakan untuk mengukuran kinerja para karyawan.
1. Aspek kuantitatif, meliputi:
a) Proses kerja dan kondisi pekerjaan.
b) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan.
c) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.
d) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
2. Aspek kualitatif, meliputi:
a) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan.
b) Tingkat kemampuan dalam bekerja.
c) Kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan.
21
C. Kerangka Pemikiran
Kerangka pikir yang mendasari penelitian ini yaitu bahwa kemampuan teknis
karyawan merupakan sesuatu yang dianggap penting bagi perusahaan, dalam hal ini
yaitu Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Dharma Kota Malang. Dengan
adanya kemampuan teknis yang tinggi diharapkan akan mewujudkan kinerja yang
baik, dan nantinya akan berdampak dengan tercapainya tujuan dari perusahaan.
Berdasarkan teori sebelumnya maka dapat digambarkan kerangka pemikiran
yang berkaitan dengan pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan, yaitu
[image:41.612.127.515.414.531.2]sebagai berikut:
Gambar 2.1
Kemampuan Teknis dan Kinerja
Sumber: Mangkunegara Sumber:Robert R. Katz
Berdasarkan gambar kerangka pikir 2.1 dapat kita ketahui bahwa kemampuan
teknis yang dimiliki oleh karyawan dalam hal ini yaitu mengenai kemampuan
pengetahuan dan keterampilan yang berkaitan dengan berbagai teknologi dan proses
dalam bekerja di perusahaan (Robert R. Katz dalam Rao, 2000) akan mempengaruhi
tingkat pencapaian kinerja yaitu mengenai kualitas hasil kerja, kuantitas hasil kerja,
dan waktu penyelesaian pekerjaan yang dilakukan. (Mangkunegara, 2000). Kemampuan Teknis (X)
Pengetahuan
Pengetahuan Teknologi
Keterampilan
Proses Kerja
Kinerja (Y)
Kualitas Hasil Kerja
Kuantitas Hasil Kerja
22
D. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran, maka hipotesis penulis yaitu diduga variabel
kemampuan teknis berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PDAM
