i
PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN TATA USAHA DAN KEUANGAN PADA
PG KEBON AGUNG MALANG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh
Trio Romadhonianto 09610316
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
ii
PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN TATA USAHA DAN KEUANGAN PADA
PG KEBON AGUNG MALANG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh
Trio Romadhonianto 09610316
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
iv
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Warahmatulloh Wabarokatuh
Alhamdulillah wa syukurillah, puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang
selalu melimpahkan rahmat, hidayah, dan nikmat-Nya sehingga penulis mampu menyelesaikan
penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Tata Usaha dan Keuangan Pada PG Kebon Agung Malang” ini tepat pada waktunya. Sholawat dan salam semoga senantiasa tercurah kepada Rasulullah Muhammad SAW,
keluarga, sahabat, dan para pengikutnya sampai akhir zaman.
Penulisan skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan mencapai derajat
gelar Sarjana Ekonomi tahun 2016. Dalam penulisan skripsi ini, penulis mendapat bimbingan,
bantuan, serta dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis
berkeinginan untuk mengucapkan banyak terima kasih kepada:
1. Kedua orang tua tercinta, Ibunda Hj. Sri Mundjiwati dan Ayahanda Alm. Sudibyo yang
telah membesarkan, membimbing, dan menyayangi dengan penuh kasih, ketulusan,
pengorbanan yang takkan pernah berakhir, dan selalu memberikan yang terbaik bagi
putra-putranya.
2. Dr. H. Nazaruddin Malik, SE., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Muhammadiyah Malang.
3. Dr. H. Nazaruddin Malik, SE., M.Si dan Dra. Titiek Ambarwati,M.M. Selaku dosen
pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan masukan, saran,
v
4. Bapak dan Ibu Dosen Manajemen serta keluarga besar Jurusan Manajemen Ekonomi dan
Bisnis yang telah memberikan bekal ilmu selama menempuh pendidikan serta semangat di
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang, yang nantinya sungguh
sangat berarti bagi penulis dalam dunia kerja.
5. Teman-temanku kelas F Manajemen ’09, dan kelompok KKN 33 yang telah memberikan
dukungan dan inspirasi kepada penulis.
6. Dan untuk semua pihak yang telah memberikan dukungan dan membantu penulis selama
ini yang tidak mungkin penulis sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan , kelemahan, maupun kesalahan
dalam penyusunan Skripsi ini yang dikarenakan keterbatasan pengetahuan dan tenaga penulis.
Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan adanya saran dan kritik yang membangun dari
para pembaca sekalian.
Akhir kata, semoga Skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi kalangan akademik pada
khususnya dan menjadi pijakan bagi penulis untuk berkarya lebih baik lagi dimasa yang akan
datang.
Wassalamu’alaikum Warahmatulloh Wabarakatuh.
Malang, 17 Januari 2016
Penulis
vi
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR ... ... i
DAFTAR ISI... ... ... iii
DAFTAR TABEL ... ... vii
DAFTAR GAMBAR ... ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ... ix
ABSTRAKSI ... ... x
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... ... 1
B. Rumusan Masalah ... ... 8
C. Tujuan Masalah ... ... 8
D. Batasan Masalah ... ... 9
E. Manfaat Penelitian ... ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Peneliti Terdahulu ... ... 10
B. Landasan Teori ... ... 13
1. Kinerja ... ... 13
2. Motivasi... ... ... 16
vii
4. Keterkaitan Antara Motivasi, Kompensasi dan Kinerja... 24
5. Hubungan Antara Motivasi dengan Kinerja Karyawan.. ... ... 24
6. Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan... 25
C. Kerangka Pikir . ... ... 26
D. Hipotesis ... ... 27
BAB III Metode Penelitian A. Lokasi Penelitian ... ... 28
B. Jenis Penelitian ... ... 28
C. Definisi Operasional Variabel ... ... 28
D. Populasi dan Sampel ... ... 31
E. Sumber Data ... ... 32
F. Teknik Pengumpulan Data ... ... 33
G. Pengukuran Variabel ... ... 33
H. Tekhnik Pengujian Instrumen... 34
1. Uji Validitas... 34
2. Uji Reliabilitas... 35
I. Tekhnik Analisa Data... 35
1. Rentang Skala... 35
2. Analisis Regresi Linier Berganda... 36
J. Uji Hipotesis... 37
1. Uji F... 37
viii
3. Uji Dominan.... ... ... 39
BAB IV Hasil Penelitian dan Pembahasan A. Keadaan Umum Instansi... 40
1. Sejarah Perusahaan... 41
2. Lokasi Perusahaan... 41
3. Visi Perusahaan... 41
4. Misi Perusahaan... 41
5. Struktur Organisasi dan Pembagian Tugas... 41
B. Karakteristik Responden ... ... 55
1. Jenis Kelamin Responden ... ... 55
2. Tingkat Usia Responden. ... ... 56
3. Pendidikan Terakhir Responden. ... ... 57
4. Status Perkawinan ... ... 58
5. Lama Bekerja Responden ... ... 59
C. Uji Instrumen... ... ... 60
1. Uji Validitas dan Reliabilitas... 60
a. Uji Validitas... 60
b. Uji Reliabilitas... 61
D. Hasil Analisis Data... 62
1. Regresi Linier Berganda... 68
2. Nilai Koefesien Determinasi... 70
ix
4. Uji F... 71
5. Uji t... 72
E. Pembahasan Hasil Penelitian... 75
BAB V Kesimpulan dan Saran
A. Kesimpulan... 80
B. Saran... 81
DAFTAR PUSTAKA
x
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Pencapaian Program Kegiatan Tata Usaha dan Keungan PG. Kebon AgungMalang
Tahun 2013 ... 5
Tabel 1.2 Absensi Karyawan TUK di PG. Kebon Agung Malang Tahun 2011-2013 6 Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 10
Tabel 3.1 Rentang Skala ... 36
Tabel 4.1 Hari dan Jam Kerja Karywan Kantor PG. Kebon Agung ... 54
Tabel 4.2 Shift dan Jam Kerja Karyawan PG. Kebon Agung ... 55
Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 56
Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Usia ... 56
Tabel 4.5 Responden Berdasarkan Pendidikan ... 57
Tabel 4.6 Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 58
Tabel 4.7 Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 59
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Masing-Masing Variabel ... 60
Tabel 4.9 Uji Reliabilitas ... 61
Tabel 4.10 Rentang Skala Variabel Motivasi (X1) ... 62
Tabel 4.11 Rentang Skala Variabel Kompensasi (X2) ... 64
Tabel 4.12 Rentang Skala Variabel Kinerja (Y) ... 66
Tabel 4.13 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Pengaruh Variabel Bebas Terhadap Variabel Terikat ... 68
Tabel 4.14 Perbandingan Nilai thitung dan ttabel variabel motivasi ... 73
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian ... 26
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Pabrik Gula Kebon Agung... 43
Gambar 4.2 Kurva Uji f ... 71
Gambar 4.3 Kurva Daerah Penerimaan Ha dan Penolakan Ho Variabel Motivasi (X1) 73
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Data Responden
Lampiran 2 : Data Kuisioner
Lampiran 3 : Data Mentah Hasil Kuisioner
Lampiran 4 : Uji Validitas
Lampiran 5 : Uji Reliabilitas
Lampiran 6 : Uji Regresi Linier Sederhana
xiii
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 2006. Prosedure Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. .Jakarta: Rineka Cipta.
Astuti, Ni Ketut. A. J. 2013. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan Pada Hotel Bakung’s Beach Cottages Kuta-Bali. Jurnal Ilmiah Universitas Udayana. Vol 3: Hal 1585-1594.
Bangun, W. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga.
Dessler, Garry. (2008). Human Resource management, fourth edition, New Jersey: Prentice Hall Internasional.
Handoko, T. H. 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE.
Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hani Handoko dan Siagian. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Hasibuan. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Murti, W. A. 2012. Pengaruh Kompensasi,Motivasi dah Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya). Jurnal Ilmiah STIE Perbanas Surabaya. Vol 2: Hal 215-228.
Husein, Umar. 2001. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT.Gramedia Pustaka Utama.
Lestari, S.P. 2014. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Sekolah Menengah Kejuruan Yayasan Bina Umat Al-Qomariah di Tasikmalaya. Jurnal Ilmiah Universitas Telkom Bandung. Vol 1: Hal 1-10
Mangkuprawira, Sjafri. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia
Mangkunegara, A.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A.P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
xiv
Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Keempat. Yogyakarta : BPFE
Prawirosentono, Suyadi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Ratna. 2015. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Aneka Bumi Pratama (ABP) Kec. Pemayung. Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi.
Vol 15: Hal 100-104
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, S. P. Dan Mary Coulter. 2010. Manaajemen. Edisi Kesepuluh. Jakarta: Erlangga
Robbins, S. P. 2007. Manajemen Sumber Daya Mnusia Dalam organisasi. Alih bahasa: Hadyana. Jakarta: Prenhallindo.
Robbins Stephen P. 2002. Prinsip-prinsip Perlaku Organisasi. Edisi kelima. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Robbins, S. P. 2003. Perilaku organisasi. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. Yogyakarta: STIE YKPN.
Singarimbun, Masri dan Effendi, 1995, Metode Penelitian Survai, Edisi Revisi, Jakarta: LP3S
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sugiyono, 2002, Metode Penelitian Bisnis; Cetakan ke-4. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono, 2013, Metode Penelitian pendidikan ; Cetakan ke-4. Bandung: Alfabeta.
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki
akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya
(rasio, rasa, dan karsa). Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya
organisasi dalam mencapai tujuan. Betapapun majunya teknologi, perkembangan
informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, jika tanpa SDM sulit bagi
organisasi mecapai tujuan.
Untuk mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat di
dalamnya sangat penting. Untuk meggerakkan manusia agar sesuai dengan yang
dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja
di dalam organisasi tersebut, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku
SDM untuk dapat maksimal dalam bekerja. Banyak hal yang bisa dilakukan oleh
perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Salah satunya dengan
memberikan moticasi kepada karyawan. Kerika kebutuhan karyawan sudah
terpenuhi maka secara tidak langsung semangat dan efesiensi karyawan akan
meningkat.
Mangkunegara (2005) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam
2
Menurut Soeprihanto (dalam Koesmono 2005) mengatakan bahwa kinerja
merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. Misalnya, standart, target atau
sasaran yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama.
Mangkunegara (2005:61) menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap
(attitude) karyawan dalam melengkapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi
merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah
atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan
yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi
kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai
balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Simamora (2004 :446)
menyatakan bahwa semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, maka semakin
besar potiensi daya gunanya sebagai instrument yang mempengaruhi kinerja
karyawan dan imbalan harus betul-betul dapat dilihat apabila dikehendaki supaya
kalangan karyawan merasakan adanya hubungan antara kinerja dengan imbalan.
Kompensasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan
guna mendapat hasil yang terbaik, sedangkan motivasi kerja perlu dibangkitkan
agar pegawai dapat melaksanakan kinerja yang terbaik, sebaliknya pegawai yang
tidak mempunyai motivasi yang tinggi dalam melakukan perkerjaannya akan sulit
untuk bekerja dengan baik dan cenderung tidak bertanggung jawab sekalipun
3
bisa dibangun maka para pegawai dapat memiliki kinerja yang lebih baik didalam
organisasi.
Kinerja karyawan merupakan hasil yang dicapai oleh para karyawan dalam
melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang berdasarkan atas
kecakapan, ketelitian, keseriusan serta penggunaan waktu yang baik untuk
menyelesaikan tugas tersebut. Misalnya, karyawan mempunyai prestasi dan
kinerja yang baik dan mengharapkan timbal balik dari perusahaan dengan
memberikan insentif, penghargaan atau menduduki suatu jabatan yang lebih
tinggi dalam perusahaan, kemungkinan akan dapat meningkatkan kinerja guna
mencapai tujuan perusahaan. Sebaliknya apabila ada harapan karyawan yang
tidak direalisasikan mengakibatkan menurunya kinerja karyawan.
PG. Kebon Agung merupakan salah satu produsen gula yang berpengaruh
dalam supplies kebutuhan gula nasional, di mana secara nasional tahun 2011,
total kebutuhan konsumsi gula mencapai 5,2 juta ton/tahun. Angka ini terdiri dari
demand gula untuk industri sebesar 2,5 juta ton/tahun dan demand untuk
konsumsi rumah tangga langsung sebesar 2,7 juta ton/tahun. Sementara itu,
supply gula untuk industri hanya dapat dipenuhi sekitar 2,1 ton/tahun, oleh sebab
itu dibutuhkan keputusan-keputusan dan pengawasan yang ketat pada perusahaan
untuk menjaga supplies gula tetap aman, dibutuhkan kinerja perusahaan agar
dapat membantu manajemen dalam mengamankan perusahaan serta berbagai
pertimbangan di masa yang akan datang dengan mengoptimalkan kinerja
4
Tata Usaha dan Keuangan (TUK) di pabrik gula Kebon Agung ini adalah
sebagai tenaga administrasi yang menangani semua urusan baik masuk maupun
keluar perusahaan terutama yang berhubungan dengan pembayaran karyawan
maupun bagi pemborong, jadi semua pembayarannya melalui karyawan bagian
TUK. Di sini terdapat 4 departemen, di bagian yang dipimpin oleh
masing-masing departemen, yaitu : TUK, Teknik, Tanaman, dan Publikasi. Semua
pengeluaran maupun masukan dan pengadaan barang prosedurnya harus melalui
TUK. Dapat digambarkan sebagai berikut misalnya pekerjaan di bagian logistik
seperti pengadaan barang, permintaan hubungan dengan produksi baik itu beli
mesin, kabel, selang dan lain-lain semuanya lewat kantor TUK. Jadi dapat
disimpulkan bahwa TUK adalah pelayanan dan pengendalian keuangan,
pelayanan pembayaran, perencanaan belanja semuanya dipegang oleh TUK.
Fenomena yang terjadi di PG Kebon Agung yaitu menurunnya kinerja
karyawan dalam menyelesaikan tugas masing-masing setiap departemen,
dikarenakan tidak adanya respon atau tanggapan dari perusahaan terhadap
karyawan yang berprestasi yang mengakibatkan karyawan merasa kurang
termotivasi untuk bertanggungjawab sehingga kinerja yang dihasilkan kurang
memuaskan, hal ini terjadi pada karyawan bagian TUK seperti hasil program
5
Tabel 1.1
Pencapaian Program Kegiatan Tata Usaha dan Keuangan PG. Kebon Agung Malang Tahun 2013
No Uraian Prosentase %
1 Pengupahan 100%
2 Pengadaan Sarana Penunjangan/ ATK/ Barang Cetakan 80%
3 Pengadaan Alat Pelindungan Diri Keselamatan Kerja 95%
4 Pengaadaan Seragam Kerja 100%
5 Pengadaan Obat-obatan Poliklinik 60%
6 Bantuan Kepada Masyarakat 55%
7 Pembayaran Pesangon 100%
8 Rekruitmen 75%
Sumber: Sekertariat TUK Kebon Agung Malang
Dapat dilihat pada tabel diatas program dan kegiatan pada Tata Usaha
Keuangan (TUK), terdapat beberapa kegiatan yang belum sesuai dengan standard
perusahaan yang tepat pada sasaran atau dengan kata lain 75% - 100% belum
terwujud dalam mencapai program tersebut. Dilihat dari Pengadaan Obat-obatan
poliklinik rosentasenya hanya 65% dan bantuan kepada masyarakat yang hanya
mencapai 50% dikarenakan tidak adanya timbal balik antara perusahaan dan
karyawan. Dan dari pernyataan karyawan setempat mengatakan apabila ada
6
perusahaan untuk kegiatan tersebut yang mana sisanya otomatis akan masuk ke
kas perusahaan dan tidak adanya tanggapan dari perusahaan untuk memberikan
penghargaan ataupun insentif kepada karyawan yang berprestasi.
Sehingga kesimpulannya adalah perusahaan tidak memberikan apresiasi
(penghargaan) terhadap karyawan yang memiliki standar kemampuan yang sangat
baik dalam bekerja.
Tabel 1.2
Absensi Karyawan TUK di PG. Kebon Agung Malang Tahun 2011-2013
No Tahun Jumlah Pegawai Total Hari Kerja Kehadiran Total Ketidak Total
Sumber :Sekertariat TUK Kebon Agung Malang
Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa tingkat kehadiran pegawai
cenderung menurun, hal tersebut dapat dilihat dari data absensi yang mengalami
kenaikan setiap tahunnya. Berdasarkan hasil survey yang dilakukan pada
karyawan bagian TUK PG Kebon Agung Malang, sejumlah karyawan
mengatakan bahwa dampak dari menurunya kinerja dan meningkatnya tingkat
absensi tersebut dikarenakan kurangnya tindakan perusahaan terhadap karyawan
yang berprestasi terhadap pekerjaanya dan kurangnya perhatian perusahaan pada
karyawan yang ingin memberikan ide atau masukan (problem solving), agar
7
Hal ini juga mencerminkan kurangnya pemberian motivasi dan
kompensasi seperti penghargaan, pujian, hadiah dan sebagainya bagi karyawan
yang berprestasi, sehingga karyawan tidak merasa termotivasi dan bebas dalam
menjalankan pekerjaannya yang menjadikan kinerja karyawan agar sesuai dengan
standard perusahaan yang diharapkan yaitu standard pada bagian program
kegiatan TUK PG. Kebon Agung Malang tahun 2013.
Disamping itu menurut hasil wawancara kepada beberapa karyawan
mengenai kompensasi yang ada di perusahaan, karyawan menyatakan kurangnya
kebijakan perusahaan dalam memeberikan insentif kepada setiap karyawan yang
telah melakukan kegiatan atau pekerjaan diluar kewajibannya. Hal ini tentu dapat
menurunkan kinerja karyawan yang pada umumnya mengharapkan adanya
pemberian insentif pada setiap pekerjaan yang bukan merupakan kewajiban utama
mereka didalam perusahaan.
Motivasi dan kompensasi mempunyai peranan penting didalam
meningkatkan kinerja karyawan. Kompensasi menjadi pendorong seseorang
melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik. Hal ini
disebabkan kinerja karyawan secara langsung berperan dalam menentukan tujuan
yang diinginkan oleh perusahaan. Atas dasar hal tersebut maka peneliti akan
melakukan penelitian dan akan menuliskannya dalam bentuk skripsi dengan
judul: “Pengaruh Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
8
B. Rumusan Masalah
Perumusan masalah merupakan upaya guna menyatakan secara tersurat
pernyataan yang ingin dicari jawabannya dalam suatu penelitian. Berdasarkan
uraian diatas, dapat diajukan perumusan masalahnya sebagai berikut:
Dalam pelaksanaan kegiatannya, perusahaan tidak lepas dari permasalahan.
Dari uraian diatas maka perumusan masalahnya adalah :
1. Bagaimanakah motivasi karyawan TUK yang ada pada PG Kebon Agung
4. Apakah motivasi dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan TUK pada PG kebon Agung Malang?
5. Dari kedua variabel bebas tersebut mana yang paling berpengaruh terhadap
kinerja karyawan TUK pada PG Kebon Agung Malang?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mendeskripsikan motivasi yang ada pada PG Kebon Agung Malang.
2. Untuk mendeskripsikan kompensasi yang ada pada PG Kebong Agung
Malang.
9
4. Untuk menganalisis pengaruh signifikan antara motivasi dan kompensasi
terhadap kinerja karyawan TUK pada PG Kebon Agung Malang.
5. Untuk mengetahui variabel bebas manakah yang paling berpengaruh terhadap
kinerja karyawan TUK pada PG Kebon Agung Malang?
D. Batasan Masalah
Pembatasan masalah dimaksudkan supaya lebih terarah serta tidak
menyimpang dari permasalahan yang ada. Maka penulis memfokuskan penelitian
ini membahas tentang pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja
karyawan TUK pada PG Kebon Agung Malang. Teori motivasi yang digunakan
adalah teori A.Maslow (2002) dan kompensasi menurut Henry Simamora (2004).
Sedangkan untuk variabel terikatnya adalah kinerja karyawann dilihat dari aspek
kualitas hasil kerja, kuantitas hasil kerja, dan ketepatan waktu (Mangkunegara,
2001:67).
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi perusahaan, diharapkan dapat memberikan masukan positif bagi
perusahaan yang terkait khususnya TUK pada PG Kebon Agung Malang
tentang pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan
2. Bagi peneliti, diharapkan tulisan ini dapat bermanfaat sebagai masukan atau
untuk menambah wawasan terutama kepada yang berminat di bidang