THE EFFECT OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP STYLE ON EMPLOYEE PERFORMANCE THROUGH JOB SATISFACTION AS AN INTERVENING VARIABLE
(Study On The Sugar Factory Pagotan Madiun)
SKRIPSI
Oleh:
Haniatul Mukaromah 20130410388
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
THE EFFECT OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP STYLE ON EMPLOYEE PERFORMANCE THROUGH JOB SATISFACTION AS AN INTERVENING VARIABLE
(Study On The Sugar Factory Pagotan Madiun)
SKRIPSI
Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
Oleh:
Haniatul Mukaromah 20130410388
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
Nama : Haniatul Mukaromah Nomer Mahasiswa : 20130410388
Menyatakan bahwa skripsi ini dengan judul : “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Pada Pabrik Gula Pagotan Madiun)” tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan disuatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka. Apabila dalam skripsi ini diketahui terdapat karya ataupun pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain maka saya bersedia karya tersebut dibatalkan.
Yogyakarta, 27 April 2017
Materai, 6000,-
sendiri yang mengubah apa
apa yang pada diri mereka”
(QS. Ar-
Ra’d :11)
“bekerjalah untuk duniamu seakan
-akan engkau hidup selamanya.
(Ibu Miatun dan Ayah Alm Daroini)
Yang telah memberikan segala bentuk Dukungan, Doa, Kasih Sayang dan Materi serta Fasilitas sepanjang hidup penulis
Kakakku Tersayang (Fitra Rizal M.E.)
Yang telah memberikan semangat, motivasi serta memberikan dukungan dalam pembuatan skripsi
Kedua Nenek dan kakekku tersayang (Kakek Somingan dan Nenek Turini)
Yang telah memberikan dukungan, Doa, serta kasih sayang
Keluarga besar PT Perkebunan Nusantara XI dan Pabrik Gula Pagotan Madiun Yang telah memberikan izin penelitian dan sampai proses memperoleh data penelitian
Temen-temenku seperjuangan skripsi
menyelesaikan skripsi ini sebagai salah satu untuk memperoleh gelar sarjana pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
Penyusunan yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan kerja Sebagai Variabel Intervening” tidak terlepas dari
bimbingan, dukungan dan do’a dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis
mengucapkan terimakasih banyak kepada :
1. Allah SWT yang telah memberikan rahmat, petunjuk dan anugerahNya kepada hambaNya. 2. Nabi Muhammad SAW yang telah menjadi suri tauladan yang baik bagi umatnya.
3. Rektor Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, Prof. Dr. Bambang Cipto, MA.
4. Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, Bapak Dr. Nano Prawoto,SE., M.Si
5. Kepala Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, Ibu Retno Widowati PA,Ph.D
6. Dosen Pembimbing Skripsi, Ibu Tri Maryati, SE, MM, yang telah banyak membantu, memberikan kritik, saran serta bimbingan selama proses menyelesaikan skripsi ini.
7. Seluruh dosen dan staf akademik Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, yang telah membekali penulis ilmu dan pengetahuan yang bermanfaat.
8. PT Perkebunan Nusantara XI yang telah memberikan izin penelitian di Pabrik gula Pagotan Madiun
9. Seluruh karyawan Pabrik Gula Pagotan Madiun yang telah membantu dalam proses memperoleh data penelitian.
10. Keluarga yang selalu memberikan semangat serta do’a hingga dapat menyelesaikan studi. Sebagai kata akhir, penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam skripsi ini. Oleh karena itu, kritik, saran dan pengembangan penelitian selanjutnya sangat diperlukan untuk kedalaman karya skripsi dengan topik ini.
Yogyakarta, 27 April 2017
HALAMAN JUDUL……….. I
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING……….. ii
HALAMAN PENGESAHAN……… iii
HALAMAN PERNYATAAN………... iv
HALAMAN MOTTO……… v A. Latar Belakang Penelitian……… 1
B. Rumusan Masalah Penelitian………... 7
C. Tujuan Penelitian………. 8
D. Manfaat Penelitian………... 8 A. Pendekatan Penelitian……… 45
B. Subyek / Obyek Penelitian………... 45
C. Populasi dan Sampel………. 46
D. Jenis Data……….. 46
E. Teknik Pengambilan Data………... 47
F. Definisi Operasional Variabel…………..………. 49
G. Uji Kualitas Instrumen……….. 49
H. Uji Asumsi Klasik………. 52
I. Uji Hipotesis dan Analisis Data……… 54
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian………. 57
B. Gambaran Umum Responden……….. 61
C. Uji Statistik Deskriptif………... 62
D. Uji Kualitas Instrumen………. 66
E. Uji Asumsi Klasik……… 69
F. Uji Hipotesis……… 75
4.2. Statistik Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan………... 63
4.3. Statistik Deskriptif Varibel Gaya Kepemimpinan Transformasional….. 64
4.4. Statistik Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja………. 65
4.5. Uji Reliabilitas ... 66
4.6. Uji Validitas Kinerja Karyawan... 67
4.7. Uji Validitas Gaya Kepemimpinan Transformasional………. 68
4.8. Uji Validitas Kepuasan Kerja……….. 68
4.9. Uji Multikolonieritas nilai VIF ... 70
4.10. Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov ... 72
4.11. Uji Heteroskedastisitas Glejser ... 75
4.12. Regresi Linear Sederhana 1... 75
4.13. Regresi Linear sederhada 2………. 76
4.14. Regresi Linear Berganda ... 77
transformasional terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variable intervening studi pada pabrik gula Pagotan Madiun. Penelitian ini dilakukan di pabrik gula Pagotan Madiun dan yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah karyawan di pabrik gula Pagotan Madiun. Jumlah responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah 50. jenis data yang digunakan adalah data primer dan teknik pengumpulan data menggunakan teknis survey dengan alat bantu kuesioner. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan Analisis Jalur (Path Analysis).
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja di pabrik gula Pagotan Madiun, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di pabrik gula Pagotan Madiun, gaya kepemimpinan transfomasional tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan di pabrik gula Pagotan Madiun.
employee performance through job satisfaction as an intervening variable. The study was carried out in a sugar factory Pagotan Madiun and the respondents in this study were employees in the sugar factory Pagotan Madiun. The number of respondents that used in this study is 50. The data used is primary data and data collection techniques using the tools of technical survey questionnaire.Analysis of the data in this study using Path Analysis.
Based on the analysis that has been done, showed that transformational leadership style positive and significant impact on job satisfaction in sugar factory Pagotan Madiun, job satisfaction and significant positive effect on the performance of employees in the sugar factory Pagotan Madiun and transformational leadership style has no effect on the performance of employees in the sugar factory Pagotan Madiun.
1
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam mengelola suatu perusahaan. Dalam mencapai tujuannya, suatu perusahaaan memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola bisnis. Sumber daya manusia yang kompeten dengan kinerja yang baik, dapat menunjang keberhasilan bisnis. Sebaliknya jika sumber daya manusia yang tidak kompeten dapat berdampak buruk bagi perusahaan. Untuk mencapai tujuan bisnis suatu perusahaan memerlukan sumber daya manusia yang professional sehingga kinerja dan keuntung perusahaan dapat tercapai. Untuk itu perusahaan harus memperhatikan beberapa aspek penting yang berkaitan dengan sumberdaya manusia seperti kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja.
individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya.
Kinerja karyawan dapat ditingkatkan dengan memberikan contoh yang baik dari seorang pemimpin. Kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi dengan memberi contoh oleh pemimpin kepada karyawannya dalam rangka untuk mencapai tujuan perusahaan. Kepemimpinan difokuskan kepada apa yang dilakukan oleh para pemimpin, yaitu proses di mana para pemimpin menggunakan pengaruhnya untuk memperjelas tujuan organisasi bagi para karyawan, bawahan, atau yang dipimpinnya, memotivasi mereka untuk mencapai tujuan tersebut, serta membantu menciptakan suatu budaya produktif dalam organisasi. Sehingga kepemimipinan yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan.
Kepuasan kerja sebagai peningkatan kualitas perusahaan juga sangat diperlukan meningkatkan kinerja karyawan dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Berbagai cara akan ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya, misalnya dengan memperhatikan kepuasan kerja karyawan. Agar kepuasan kerja karyawan selalu konsisten maka setidak–tidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan dimana karyawan melaksanakan tugasnya yang berhubungan dengan rekan kerja, pimpinan, suasana kerja, dan hal– hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya. Sumber daya manusia dalam hal ini tenaga kerja berperan dalam perusahaan, sehingga dibutuhkan tenaga kerja yang terdidik dan siap pakai untuk mendukung pengembangan perusahaan.
Kepuasan kerja merupakan hal yang berbeda bagi orang yang berbeda, kepuasan kerja merupakan sikap, suatu keadaan internal, misalnya dikaitkan dengan perasaan prestasi, baik kuantitatif maupun kualitatif (Aziri, 2011). Kepuasan kerja dapat diukur melalui, kepuasan kerja secara keseluruhan, kepuasan terhadap upah, tingkat partisipasi karyawan, praktek kerja dan hubungan kerja.
menyatakan bahwa ketika pemimpin menetapkan tujuan yang ingin dicapai organisasi melibatkan bawahan, maka secara langsung akan menimbulkan motivasi kerja karyawan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Adanya penerapan gaya kepemimpinan transformasional akan meningkatkan loyalitas karyawan, respek kepada atasan dan pada akhirnya karyawan akan termotivasi melakukan lebih dari yang diharapkan.
Di Pabrik Gula Pagotan Madiun dibutuhkan adanya seorang pemimpin yang mampu mengarahkan karyawan dengan baik sehingga kinerja karyawan dapat dimaksimalkan. Maka untuk mencapai tujuan dan target yang telah ditetapkan diperlukannya seorang pemimpin yang handal, efektif dan mampu membawa perusahaan menuju kesuksesan melalui pemahaman dan penerapan kepemimpinan transformasional.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Budi Wibowo (2014), dengan judul pengaruh gaya kepemimpinan transaksional, transformasional dan disiplin kerja terhadap kinerja guru (karyawan) di Kota Madiun, menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Agustina (2013), dengan judul pengaruh kepemimpian transformasinal dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan PT. Jamsostek (Persero), menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Tobing (2009), dengan judul pengaruh komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumantra Utara, menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Indrawati (2013), dengan judul pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dan kepuasan pelanggan pada Rumah Sakit Swasta di Kota Denpasar, menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan yang positif terhadap kinerja karyawan.
target produksi gula nasional. Dan pada setiap tahunnya permintaan gula terus meningkat, karena gula merupakan kebutuhan pokok masyarakat yang harus dipenuhi.
Begitupula sebaliknya, penurunan kinerja perusahaan tersebut sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang jelek akan berdampak pada penurunan kinerja perusahaan karena perusahaan tidak mampu memenuhi kewajibannya secara optimal. Hal tersebut dapat dilihat dari beberapa indikator diantaranya pelayanan karyawan yang kurang optimal dan tingkat disiplin kerja yang rendah. Artinya kinerja karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikan perusahaan tidak dijalankan secara optimal.
Kinerja karyawan Pabrik Gula Pagotan telah menunjukkan tren yang meningkat seiring dengan jumlah produksi gula yang terus meningkat. Hal tersebut merupakan kondisi yang baik dan harus dipertahankan serta ditingkatkan. Kinerja Pabrik Gula Pagotan mempunyai tren yang meningkat terus, sementara sebelum 2013 cenderung mengalami penurunan. Menteri Badan Usaha Milik Negara (BUMN), Dahlan Iskan mengungkapkan geliat pabrik gula Pagotan di Madiun telah mulai terlihat.
Puluhan tahun lalu merugi dengan kondisi sangat memprihatinkan,
sekarang sudah berubah lebih baik. Hal tersebut sesuai dengan data yang
diperoleh bahwa Pabrik gula Pagotan sudah meraup keuntungan Rp 18
tahun dan rendemen 7,62% (Liputan 6: 2013). Jadi fenomena tersebut sangat penting dan menarik untuk diteliti lebih mendalam.
Agar tidak terjadi penurunan seperti sebelum tahun 2013 sebaiknya pemimpin menerapkan kepemimpinan transformasional yang baik dan benar seperti pemimpin harus menjadi contoh yang baik, pemimpin harus bisa memberikan motivasi dan target yang jelas untuk dicapai oleh karyawan, pemipin harus mampu merangsang karyawan untuk memunculkan ide-ide dan gagasan-gagasan baru, pemimpin harus memberikan perhatian, mendengarka keluhan, dan mengerti kebutuhan karyawan.
B. Rumusan Masalah
Berdasar latar belakang diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja di pabrik gula Pagotan Madiun?
2. Apakah gaya kepemimpinan transfomasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di pabrik gula Pagotan Madiun?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja di pabrik gula Pagotan Madiun
2. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan di pabrik gula Pagotan Madiun
3. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di pabrik gula Pagotan Madiun
D. Manfaat Penelitian
1. Secara teoritik
Memberikan tambahan ilmu pengetahuan dan memperluas wawasan bagi penulis, pembaca, dan peneliti tentang pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening di pabrik gula Pagotan Madiun
2. Secara praktik
9
A. Landasan Teori
1)Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan bidang ilmu yang kompleks dan variatif. Beberapa ahli kepemimpianan secara prinsip setuju bahwa kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai proses mempengaruhi yang terjadi antara pemimpin dan para bawahannya. Kepemimpinan telah dipelajari secara luas dalam berbagai konteks dan dasar teoritis. Dalam beberapa hal, kepemimpinan digambarkan sebagai proses tetapi sebagian besar teori dan riset mengenai kepemimpinan fokus pada seorang figur untuk mendapatkan pemahaman yang lebih baik.
paksaan. Dengan demikian, kepemimpinan itu sendiri merupakan proses yang saling mempengaruhi.
a) Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan yang dimaksud adalah teori kepemimpinan dari pendekatan perilaku pemimpin. Dari satu segi pendekatan ini masih difokuskan lagi pada gaya kepemimpinan (leadership style), sebab gaya kepemimpinan bagian dari pendekatan perilaku pemimpin yangmemusatkan perhatian pada proses dinamika kepemimpinan dalam usaha mempengaruhi aktivitas individu untuk mencapai suatu tujuan dalam suatu situasi tertentu. Gaya kepemimpinan ialah pola-pola perilaku pemimpin yang digunakan untuk mempengaruhi aktivitas orang-orang yang dipimpin untuk mencapai tujuan dalam suatu situasi organisasinya y ang dapat berubah, selagi bagaimana pemimpin mengembangkan program organisasinya, menegakkan disiplin yang sejalan dengan tata tertib yang telah dibuat, memperhatikan bawahannya dengan meningkatkan sejahteraanya serta bagaimana pimpinan berkomunikasi dengan bawahannya.
Sedangkan pemimpin berorientasi karyawan mencoba untuk lebih memotivasi bawahan dibanding mengawasi mereka. Mereka mendorong para anggota kelompok untuk melaksanakan tugas-tugas dengan memberikan kesempatan bawahan untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan, menciptakan suasana persahabatan, serta hubungan-hubungan saling mempercayai dan menghormati dengan para anggota kelompok (Handoko, 2010:193).
Gaya kepemimpinan yang kurang melibatkan bawahan dalam mengambil keputusan, akan mengakibatkan bawahan merasa tidak diperlukan, karena pengambilan keputusan tersebut terkait dengan tugas bawahan sehari-hari. Pemaksaan kehendak oleh atasan mestinya tidak dilakukan. Namun, pemimpin dalam menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat merupakan tindakan yang bijaksana kepada bawahan, maka akan terjadi kegagalan dalam pencapaian tujuan organisasi.
umumnya lebih senang menerima atasan yang mengayomi bawahan sehingga perasaan senang akan tugas timbul, yang pada akhirnya meningkatkan kinerja karyawan.
Pemimpin yang bijaksana umumnya lebih memperhatikan kondisi bawahan guna pencapaian tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan yang akan digunakan mendapat sambutan hangat oleh bawahan sehingga proses mempengaruhi bawahan berjalan baik dan disatu sisi timbul kesadaran untuk bekerja sama dan bekerja produktif. Bermacam-macam cara mempengaruhi bawahan tersebut guna kepentingan pemimpin yaitu tujuan organisasi. Pimpinan dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan pada tugas dan fungsi, melalui proses komunikasi dengan bawahannya sebagai dimensi dalam kepemimpinan dan teknik-teknik untuk memaksimalkan pengambilan keputusan.
Dengan gaya kepemimpinan yang berpola untuk mementingkan pelaksanaan kerjasama, pemimpin berkeyakinan bahwa dengan kerjasamayang intensif, efektif, dan efisien, semua tugas dapat dilaksanakan secaraoptimal. Pelaksanakan dan bagaimana tugas dilaksanakan berada di luar perhatian pemimpin, karena yang penting adalah hasilnya bukan prosesnya. Namun jika hasilnya tidak seperti yang diharapkan, tidak ada pilihan lain, selain mengganti pelaksananya tanpa menghiraukan siapa orangnya. Pola dasar ini menggambarkan kecenderungan, jika dalam organisasi tidak ada yang mampu, mencari pengganti dari luar meskipun harus menyewa serta membayar tinggi. Pemimpin hanya membuat beberapa keputusan penting pada tingkat tertinggi dengan pemahaman yang konseptual. Pemimpin yang efektif dalam organisasi menggunakan desentralisasi dalam membuat keputusannya. Hal tersebut memberikan kewenangan pada bawahan serta melaksanakan sharing dalam memutuskan suatu keputusan. Di bawah ini akan diuraikan secara terperinci gaya-gaya kepemimpinan berdasarkan teori sumber dayamanusia yang telah ada.
b) Gaya Kepemimpinan Transformasional
(2008). Menurut Bass dalam Yukl (2009:290) “Kepemimpinan transformasional menyerukan nilai-nilai moral dari pada pengikut dalam upayanya untuk meningkatkan kesadaran mereka tentang masalah etis dan untuk memobilisasi energi dan sumber daya mereka
untuk mereformasi institusi.” Menurut Bass dalam Yukl (2009:224) bahwa kepemimpinan transformasional sebagai pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi bawahan dengan cara-cara tertentu.
kepentingan pribadi mereka dan memiliki kemampuan mempengaruhi yang luar biasa.
Dimensi kepemimpinan tranformasional menurut Bass dan Avolio dalam Suwatno dan Priansa (2011:159) adalah:
1) Idealized influence, pemimpin harus menjadi contoh yang baik, yang dapat diikuti oleh karyawannya, sehingga akan menghasilkan rasa hormat dan percaya kepada pemimpin tersebut.
2) Inspirational motivation, pemimpin harus bisa memberikan motivasi dan target yang jelas untuk dicapai oleh karyawannya.
3) Intellectual simulation, pemimpin harus mampu merangsang karyawannya untuk memunculkan ide-ide dan gagasan-gagasan baru, pemimpin juga harus membiarkan karyawannya menjadi problem solver dan memberikan inovasi-inovasi baru dibawah bimbingannya. 4) Individualized consideration, pemimpin harus memberikan perhatian,
mendengarkan keluhan, dan mengerti kebutuhan karyawannya.
Ciri-ciri Kepemimpinan Transformasional
Ciri-ciri kepemimpinan transformasional menurut Avolio dan Bass (2011) terdiri dari:
1) Karismatik
mem-percayai pemimpin karena pemimpin di-anggap mempunyai pandangan, nilai dan tujuan yang dianggapnya benar. Oleh sebab itu pemimpin yang mempunyai karisma lebih besar dapat lebih mudah mempe-ngaruhi dan mengarahkan bawahan agar bertindak sesuai dengan apa yang diingin-kan oleh pemimpin. Selanjutnya dikatakan kepemimpinan karismatik dapat memoti-vasi bawahan untuk mengeluarkan upaya kerja ekstra karena mereka menyukai pe-mimpinnya.
2) Inspirasional
Perilaku pemimpin inspirasional dapat me-rangsang antusiasme bawahan terhadap tugas-tugas kelompok dan dapat mengatakan hal-hal yang dapat menumbuhkan ke-percayaan bawahan terhadap kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan mencapai tujuan kelompok.
3) Stimulasi Intelektual
menyelesaikan persoalan dan berkreasi untuk mengembangkan kemampuan diri serta didorong untuk menetapkan tujuan atau sasaran yang menantang.
4) Perhatian secara Individual
Perhatian atau pertimbangan terhadap perbedaan individual implikasinya adalah memelihara kontak langsung face to face dan komunikasi terbuka dengan para pegawai. Pengaruh personal dan hubungan satu persatu antara atasan bawahan merupakan hal terpenting yang utama. Perhatian secara individual tersebut dapat sebagai indentifikasi awal terhadap para bawahan terutama bawahan yang mempunyai potensi untuk menjadi seorang pemimpin. Sedangkan monitoring merupakan bentuk perhatian individual yang ditunjukkan melalui tindakan konsultasi, nasehat dan tuntutan yang diberikan oleh senior kepada yunior yang belum berpengalaman bila dibandingkan dengan seniornya. Dengan demikian, keempat ciri tersebut yang merupakan perilaku transformasional. Pemimpin diharapkan mampu berinteraksi mempengaruhi terjadinya perubahan perilaku bawahan untuk mengoptimalkan usaha dan performance kerja yang lebih memuaskan ke arah tercapainya visi dan misi organisasi.
1) Mereka mengidentifikasi dirinya sebagai agen perubahan. 2) Mereka mendorong keberanian dan pengambilan risiko. 3) Mereka percaya pada orang-orang.
4) Mereka dilandasi oleh nilai-nilai.
5) Mereka adalah seorang pembelajar sepanjang hidup (lifelong learners).
6) Mereka memiliki kemampuan untuk mengatasi kompleksitas, ambiguitas, dan ketidak pastian.
7) Mereka juga adalah seorang pemimpin yang visioner.
2) Kepuasan Kerja
Dalam Robbins (2015: 170) disebutkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Menurut Lawler (dalam Robbins, 2015:180), ukuran kepuasan sangat didasarkan atas kenyataan yang dihadapi dan diterima sebagai kompensasi usaha dan tenaga yang diberikan. Kepuasan kerja tergantung kesesuaian atau keseimbangan antara yang diharapkan dengan kenyataan.
Kepuasan kerja merupakan hal penting yang dimiliki individu di dalam bekerja. Setiap individu pekerja memiliki karakteristik yang berbeda – beda, maka tingkat kepuasan kerjanya pun berbeda – beda pula.tinggi rendahya kepuasan kerja tersebut dapat memberikan dampak yang tidak sama. Priansa (2004: 291) kepuasan kerja merupakan perasaan pegawai terhadap pekerjaannya, apakah senang / suka atau tidak senang / tidak suka sebagai hasil interaksi pegawai dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai presepsi sikap mental, juga sebagai hasil penilaian pegawai terhadap pekerjaannya. Perasaan pegawai terhadap pekerjaannya mencerminkan sikap dan perilakunya dalam bekerja.
Indikator-indikator yang menentukan kepuasan kerja yaitu (Robbins, 2015: 181-182):
1) Pekerjaan yang secara mental menantang
2) Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk mempermudah mengerjakan tugas yang baik. Studi–studi membuktikan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar yang aman, tidak berbahaya dan tidak merepotkan. Di samping itu, kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan alat-alat yang memadai.
3) Gaji atau upah yang pantas
4) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Teori “kesesuaian kepribadian pekerjaan” Holland menyimpulkan bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan okupasi akan menghasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan. Orang–orang dengan tipe kepribadian yang sama dengan pekerjaannya memiliki kemungkinan yang besar untuk berhasil dalam pekerjaannya, sehingga mereka juga akan mendapatkan kepuasan yang tinggi. 5) Rekan sekerja yang mendukung
Bagi kebanyakan karyawan, bekerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan apabila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung akan mengarah ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
Variabel-variabel kepuasan kerja, menurut mangkunegara (2015:117) yaitu:
1) Turnover
2) Tingkat Ketidakhadiran (absen) kerja
Pegawa-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidak hadiranya (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alas an yang tidak logis dan subjektif.
3) Umur
Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas daripada pegawai yang berumur relative muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapang dengan realitas kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.
4) Tingkat Pekerjaan
5) Ukurang Organisasi Perusahaan
Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, dan partisipasi pegawai.
Factor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja, menurut Mangkunegara (2015:120) yaitu:
1) Factor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalam kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.
2) Factor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi social, dan hubungan kerja.
Dampak Kepuasan Kerja
1) Kinerja
Sebagian pakar membuktikan bahwa kepuasan kerja ert kaitannya dengan motivasi kerja pada akhirnya meningkatkan kinerja. Namun ada beberapa juga yang melakukan penelitian bahwa kepuasan kerja tidak selalu berdampak positif terhadap kinerja. Robbins (2006) menyatakan bahwa produktivitas kerja pegawai mengatakan pegawai pada kepuasan kerja. Jika pegawai melakukan pekerjaannya dengan baik, maka organisasi akan menghargai produktivitasnya tersebut.
2) Organizational Citizenship Behavior
Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau yang juga dikenal dengan perilaku ekstra peran adalah perilaku pegawai untuk membantu rekan kerja atau organisasi. Menurut Schnake (Spector,1997) adalah perilaku di luar tuntutan pekerjaan. Perilaku ini meliputi tindakan sukarela pegawai untuk membantu rekan kerja mereka dan organisasi.
3) Perilaku Menghindar
Ketidakhadiran atau kemangkiran dan pindah kerja adalah perilaku
berhenti atau keluar dari organisasi, atau sementara dengan cara tidak masuk kerja atau datang terlambat.
4) Burnout
Burnout adalah emosional distress atau keadaan psikologis yang dialami dalam bekerja. Burnout lebih merupakan reaksi emosi terhadap pekerjan. Teori Burnout mengatakan bahwa pegawai yang dalam keadaan Burnout mengalami gejala – gejala kelelahan emosi dan motivasi kerja yang rendah, tetapi bukan depresi. Maslach dan Jackson (Spector, 1997) menyatakan bahwa Burnout terdiri dari tiga komponen yaitu :
a) Dispersonalisasi, yaitu jarak emosional yang jauh dengan klien yang mengakibatkan sikap kejam dan tidak peduli terhadap orng lain.
b) Emotional exhaustion, yaitu perasaan kelelahan dan berkurangnya antusiasme untuk bekerja.
c) Berkurangnya personal accomplishment, yaitu perasaan bahwa tidak ada hal berharga yang dilakukan pada pekerjaannya. 5) Kesehatan Mental dan Fisik
6) Perilaku Kontra produktif
Perilaku yang berlawanan dengan oragnizational citizenship adalah
counterproductive. Perilaku ini terdiri dari tindakan yang dilakukan pegawai baik secara sengaja maupun tidak sengaja yang merugikan organisasi. Perilaku tersebut meliputi penyerangan terhadap rekan kerja, penyerangan terhadap organisasi, sabotase dan pencurian. 7) Kepuasan Hidup
Saling mempengaruhi antara pekerjaan dan kehidupan di luar pekerjaan merupakan faktor penting untuk memahami reaksi pegawai terhadap pekerjaannya. Kepuasan hidup berhubungan dengan perasaaan seseorang tentang kehidupan secara keseluruhan.
Teori -Teori Kepuasan Kerja
Greenberg dan Baron (2003) menyatakan teori mengenai kepuasan kerja secara umum adalah :
1) Teori Dua Faktor (Two-factor Theory).
Teori kepuasan kerja yang menggambarkan kepuasan dan ketidakpuasan berasal dari kelompok variabel yang berbeda yakni
reaksi negatif maka disebut sebagai hygiene (maintenance) factors. Kepuasan kerja yang didatangkan dari sekumpulan faktor – faktor yang berhubungan pekerjaannya atau hasil secara langsung dari pekerjaannya (peluang promosi, pengakuan, tanggung jawab, prestasi) disebut sebagai motivators, karena merupakan level tertinggi dari kepuasan kerja.
2) Teori Nilai (Value Theory)
Teori kerja yang menjelaskan pentingnya kesesuaian antara hasil pekerjaan yang diperolehnya 9 penghargaan dengan presepsi mengenai ketersediaan hasil. Semakin banyak hasil yang diperoleh maka ia akan lebih puas, jika memperoleh hasil yang sedikit maka ia akan lebih sedikit puas. Teori ini berfokus pada banyak hasil yang diterima dengan presepsi mereka.
3) Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2013:67) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Widodo (2015:131) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material.
Indikator Kinerja
a) Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
b) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. c) Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. d) Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e) Kemandirian
f) Komitmen kerja
Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Mangkunegara (2013:67-68) yaitu:
a) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannyadan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b) Faktor Motivasi
menciptakan situasi kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi keja (kinerja) dengan predikat terpuji.
Menurut Dessler (2007:136), ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:
a) Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, ketrampilan, dan penerimaan keluaran.
b) Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi. c) Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan sarana,
arahan dan perbaikan
d) Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, saksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu.
e) Komunikasi, meliputi: hubungan antara pegawai maupun dengan pimpinan, mediasi komunikasi.
Menurut Widodo (2015:138) tujuan dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
a) Untuk mengetahui ketrampilan dan kemampuan pegawai.
b) Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja. c) Sebagai dasar pengembangan dan pemberdayagunaan pegawai
seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana karirnya, kenaikan pengkat dan kenaikan jabatan.
d) Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
e) Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian khususnya kinerja pegawai dalam bekerja.
f) Secara pribadi, pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya.
g) Hasi penelitian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di pidang kepegawaian.
Menurut Widodo (2015:146), proses penyusunan penilaian kinerja:
b) Menetapkan standar yang diharapkan dari suatu jabatan, sehingga akan diketahui dimensi-dimensi apa saja yang akan diukur dalam penilaian kinerja.
c) Menentukan desain yang sesuai untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
d) Melakukan penilaian kinerja terhadap karyawan yang menduduki suatu jabatan.
e) Hasil dari penilaian kinerja, selanjutnya dianalisis dan dikomunikasikan kembali kepada karyawan yang dinilai agar mereka mengetahui kinerja yang diharapkan oleh organisasi.
Menurut Widodo (2015:151), adapu faktor-faktor lingkungan yang perlu diketahui yang sering menimbulkan masalah dalam kinerja antara lain adalah:
a) Kordinasi yang kurang baik antar karyawan dalam bekerja
b) Tidak cukup informasi yang diperlukan untuk mendukung pelaksanaan tugas
c) Kurangnya peralatan pendukung dan banyaknya mesin yang rusak d) Sulitnya mendapatkan bahan-bahan
e) Tidak cukup dananya
f) Kurang erja sama atau komunikasi antar karyawan g) Tidak memadainyapelatihan
i) Lingkunagn pekerjaan yang buruk, misalnya panas, terlalu dingin, berisik, banyaknya gangguan dan lain-lain.
B. Hasil Penelitian Terdahulu
Penelitian Agustina Ritawati (2013) yang berjudul “Pengaruh kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan PT. Jamsostek (persero) cabang Surabaya”. Hasil penelitian menunjukkan Kepemimpinantrans transformasional berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja, Kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan dan Kepuasan kerja berpengaruh signifi-kan dan positif terhadap kinerja karyawan
Penelitian Indra Kharis (2015) yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening ( Studi Pada Karyawan Bank Jatim Cabang Malang)”. Hasil penelitian menunjukkan Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.
kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel yang memiliki pengaruh terbesar.
Penelitian Martha Andy Pradana, Bambang Swasto Sunuharyo,dan Djamhur Hamid yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepeemimpinan Transformasional Dan Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan pada karyawan tetap PT. Mustika Bahana Jaya Lampung”. Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan dari Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mustika Bahana Jaya.Terdapat pengaruh yang signifikan dari Gaya Kepemimpinan Transaksional terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mustika Bahana Jaya.
Penelitian Irvan Hartanto (2014) yang berjudul “Pengaruh gaya
kepemimpinan transaksional nal terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variable intervening pada CV. Timur Jaya. Hasil penelitian menunjukkan gaya kepemimpinan transaksional mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja. Gaya kepemimpinan transaksional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan
Penelitian Samuel Novian Kilapong (2013) yang berjudul
“Kepemimpinan transformasional, self efficacy, self esteem pengaruhnya
terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Tropica Cocoprima Manado”. Hasil
Penelitian Diana Sulianti K. L. Tobing (2009) yang berjudul
“pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumantra Utara”. Hasil penelitian menunjukkan Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PTPN III di Sumatera Utara. Berdasarkan hasil analisis penelitian yang menunjukkan arah positif maka hipotesis pertama yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PTPN III di Sumatera Utara dapat diterima.
Penelitian yang berjudul “Analisis pengaruh kepemimpinan
transformasional terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan sebagai variable intervening pada PT. PLN APJ Surakarta”. Hasil penelitian menunjukkan Kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
C. Kerangka Konsep Dan Hipotesis
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja
pemimpin harus bisa memberikan motivasi dan target yang jelas untuk dicapai oleh karyawannya. Yang dimaksud simulasi intelektual yaitu pemimpin harus mampu merangsang karyawannya untuk memunculkan ide-ide dan gagasan-gagasan baru, pemimpin juga harus membiarkan karyawannya menjadi problem solver dan memberikan inovasi-inovasi baru dibawah bimbingannya. Dan yang yang dimaksud pertimbangan individual yaitu pemimpin harus memberikan perhatian, mendengarkan keluhan, dan mengerti kebutuhan karyawannya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa keempat dimensi kepemimpian transformasional itu jika diterapkan atau dipraktekkan oleh karyawan pastinya kinerja karyawan akan berjalan lancer sesuai dengan target yang diinginkan oleh perusahaan.
Gaya kepemimpinan secara langsung mempengaruhi Kepuasan Kerja melalui kecermatannya dalam menciptakan pekerjaan dan lingkungan kerja yang menarik, pelimpahan tanggung jawab serta penerapan peraturan dengan baik. Maka dari itu, pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya.
kerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ibrahem (2011), dan Dewi (2013).
Kilapong (2013) meneliti tentang kepemimpian transformasional,
self efficacy, self esteem pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan PT. tropica cocoprima Manado. Metode penelitian yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hasil ini menunjukkan bahwa pada PT. Tropica Cocoprima Manado, karyawan merasa kepemimpinan Transformasional belum berjalan secara baik, sehingga tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja karyawan.
Sari dan Sriathi (2010), meneliti tentang pengaruh kepemimpinan transformasional, kompensasi finansial dan komunikasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada legian village hotel Bali. Metode penelitian yang digunakan adalah teknik analisis linier berganda yang sebelumnya diuji dengan uji asumsi klasik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif secara parsial terhadap kepuasan kerja.
sampling dan random sampling sebagai teknik pengambilan sampel. Dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional secara signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
H1 : Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan
Jika kepemimpinanya baik artinya karyawan akan diarahkan, dibimbing, diajari dan diberi contoh untuk kerja yang lebih baik sesuai dengan ketentuan atau standar kerja yang akhirnya kineja karyawan akan berjalan dengan baik. Seorang karyawan itu jika tidak dipimpin kinerjanya tidak akan maksimal, maka dari itu perlu adanya pemimpin agar bisa mengarahkan karyawan agar kerjanya sesuai dengan posisi masing-masing. kepemimpinan transformasional akan memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang bisa dilakukan, dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan yang nantinya akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.
memberikan motivasi untuk mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan.
Setiawan (2015), meneliti tentang pengaruh gaya kepemimpinan trasnformasional dan transaksional terhadap kinerja karyawan PT. ISS Indonesia di rumah sakit nasional Surabaya. Metode yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda dengan uji F dan uji T dengan memanfaatkan program SPSS for Windows versi 20. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. ISS Indonesia di Rumah Sakit National Surabaya.
Ritawati (2013), meneliti tentang pengaruh kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan kineja karyawan PT. jamsostek (Persero). Metode penelitian yang digunakan adalah menggunakan analisis SEM. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan PT. jamsostek (Persero).
Tintami (2012), meneliti tentang pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan melalui disiplin kerja pada karyawan harian SKT Megawon II PT. Djarum Kudus. Metode yang digunakan adalah skala liket. Pada analisis data menggunakan uji regresi linier sederhana dan uji regresi berganda dengan program SPSS 16.00. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi, gaya kepemimpinan transformasional dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, baik secara parsial maupun simultan.
H2 : Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
karyawan akan mempengaruhi peningkatan Kinerja Karyawan, atau sebaliknya semakin rendah tingkat Kepuasan Kerja karyawan akan menurunkan tingkat Kinerja Karyawan. Kepuasan merupakan seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Karyawan yang memiliki kepuasan dalam bekerja maka akan bekerja lebih baik dan bersemangat dalam bekerja untuk menghasilkan kinerja yang maksimal.
Tobing (2009), meneliti tentang pengaruh komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. perkebunan nusantara III di Sumantra Utara. Metode penelitian yang digunakan adalah SEM dengan menggunakan paket program AMOS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap kinerja.
Indrawati (2013), meneliti tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dan kepuasan pelanggan pada rumah sakit swasta di Kota Denpasar. Metode yang digunakan adalah teknik analisis jalur (path analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan yang positif terhadap kinerja karyawan.
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
D. Model Penelitian
Gambar .2.1 Model Penelitian.
Gaya Kepemimpinan Transformasional
44
A. Pendekatan Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif adalah berlandasan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan menurut Sugiono (2010).
B. Obyek Dan Subyek Penelitian
A. Obyek Penelitian
Obyek yang digunakan dalam penelitian ini adalah di Pabrik Gula Pagotan Madiun.
B. Subyek Penelitian
C. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di Pabrik Gula Pagotan Madiun yang berjumlah 50 karyawan.
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2010). Teknik dalam penelitian ini menggunakan nonprobability atau pemilihan nonrandom. Berdasarkan saran perusahaan pengambilan sampel tiap bagian 10 karyawan, Sehingga sampel yang digunakan berjumlah 50 karyawan.
D. Jenis Data
E. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data merupakan salah satu kegiatan yang dilakukan dalam proses penelitian. Agar mempermudah dalam melakukan kegiatan pengumpulan data, maka diperlukan teknik atau metode pengumpulan data. Dalam suatu penelitian ilmiah, metode pengumpulan data dimaksudkan untuk memperoleh bahan-bahan yang relevan, akurat dan terpercaya (Haryobudi, 2010).
Teknik pengumpulan data berkaitan dengan ketepatan cara-cara yang digunakan untuk mengumpulkan data yang diperlukan agar kualitas data yang diperoleh dapat dipertanggung jawabkan, Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuisioner. kuesioner merupakan suatu metode pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden. Setiap responden diminta pendapatnya dengan memberikan jawaban dari pernyataan-pernyataan yang diajukan. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan caramemberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2010). Data dikumpulkan dengan menggunakan angket yaitu dengan mengajukan pernyataan pernyataan dalam angket dibuat dengan menggunakan skala 1
– 5 untuk memperoleh data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai sebagai berikut :
Sangat tidak setuju Sangat setuju
1 2 3 4 5
Keterangan:
Sangat Tidak Setuju = 1 Tidak Setuju = 2 Kurang Setuju = 3
Setuju = 4
Sangat Setuju = 5
Dipilihnya kriteria penilain dalam skala Likert (1-5) dikarenakan skala 1-5, karena nilai 1 samapai 5 merupakan penilaian yang sudah umum digunakan terutama di Indonesia. Adapun skala 1-5 tidak dipilih karena skala ini kurang mendetail dan kurang banyak memberikan informasi jawaban dari responden sedang skor 1-5 dikhawatirkan jawabannya terpusat pada satu angka dan berbobot masing-masing nilai tersebut kurang dipakai untuk penelitian pada penelitian medis dan non medis.
F. Definisi Operasional Variabel
Tabel 3.1.
Definisi Operasioanal Variabel
No Variabel Definisi Operasional Indikator Item
1 Gaya Kepemimpinan
Kharisma 1. Memberikan contoh teladan
yang baik
2. Kemampuan untuk
menggerakkan individu
mencapai misi
Inspirasi 1. Pemimpin
mengkomunikasikan harapan tinggi
2. Menggunakan simbol
(jabatan) dalam memimpin
Simulasi Intelektual 1. Pemimpin mendorong
bawahan lebih kreatif. 2. Menghilangkan keengganan
bawahan untuk mengeluarkan ide.
Memperhatikan Individu 1. Memberikan pelayanan
2. Pemberian penghargaan
kepada karyawan yang
berprestasi.
Kualitas (Quality) 1. Penyelesaian pekerjaan sesuai
dengan standart mutu
perusahaan
Kuantitas (Quantity) 1. Jumlah penyelesaian pekerjaan sesuai dengan standart
Aktualitas (Timeliness) 1. Penyelesaian pekerjaan sesuai dengan target waktu 2. Penyelesaian pekerjaan lebih
cepat dari yang dilakukan orang lain
No Variabel Definisi Operasional Indikator Item
Need for supervision 1. Kemampuan karyawan bekerja tanpa diawasi
2. Kemampuan karyawan mencegah tindakan yang kurang diinginkan (menghindari kesalahan)
Dampak antar pribadi (Interpersonal impact)
1. Kemampuan karyawan memelihara harga dirinya 2. Memelihara nama baik
perusahaan
3. Kemampuan bekerja sama di antara rekan kerja
3. Kepuasan Kerja (Y1) Kepuasan kerja adalah suatu
sikap umum terhadap pekerjaan
1. Kerjaan yang secara mental menantang 2. Kondisi kerja yang mendukung 3. Gaji atau upah yang pantas
4. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan 5. Rekan kerja yang mendukung
G. Uji Kualitas Instrumen
1. Uji Reabilitas
2. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuisoner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisoner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisoner tersebut (Ghozali,2011:52). Cara pengukuran validitas dalam penelitian ini menggunakan analisis faktor. Tujuan utama analisis faktor adalah mendifinisikan struktur suatu data matrik dan menganalisis struktur saling hubungan(korelasi) anta sejumlah besar variable (test score, test item, jawaban kuisoner). Dengan cara mendifinisikan satu set kesamaan variable atau dimensi dan sering disebut dengan faktor. Analisis faktor digunakan peneliti untuk mengidentifikasi suatu struktur dan kemudian menentukan sampai seberapa jauh setiap variable dapat dijelaskan dan diketahui, maka dua tujuan utama analisis faktor dapat digunakan yaitu summarization dan data reduction (Ghozali,2011:53). Analisis faktormenjadi jalan untuk meringkas (summarize) informasi yang ada dalam variable asli menjadi satu set dimensi baru atau variate. Hal ini dilakukan dengan cara menetukan struktur lewat data summarization atau lewat data
apakah terdapat korelasi antar variable yang digunakan uji bartllett test of spericity. Jika hasilnya signifikan berarti matrik korelasi memiliki korelasi signifikan dengan sejumlah variable. Uji lain yang digunakan untuk melihat interkorelasi antarvariable adalah measure of sampling adequancy (MSA). Dimana nilai MSA bervariasi mulai dari 0 sampai 1. Jika nilai MSA 0,50 maka analisis faktor tidak dapat dilakukan (Ghozali,2011). Pengujian validitas instrumen diolah mengunakan program SPSS 21.
H. Uji Asumsi Klasik
Asumsi klasik dalam penelitian ini meliputi uji multikolinearitas, uji autokorelasi, uji heteroskedastisitas dan uji normalitas. Pengujian asumsi klasik tersebut bertujuan untuk memastikan data yang diperoleh dalam penelitian ini tidak terdapat masalah penganggu sehingga data tersebut berdistribusi normal dan layak untuk diteliti. Berikut ini penjelasan rangkaian uji asumsi klasik dalam penelitian ini :
1. Uji Multikolonieritas
Cara menguji ada tidaknya gejala mulikolonieritas adalah dengan melihat nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF). Jika nilai VIF dibawah 10 maka model regresi tidak terdapat gejala multikolonieritas, dan sebaliknya jika nilai VIF diatas 10 maka model regresi terdapat gejala multikolonieritas. Serta dengan melihat nilai
tolerence kurang dari 0,10 menunjukan adanya multikolonieritas. Jadi jika nilai VIF tidak ada yang melebihi 10 dan tolerance lebih dari 0,10, maka dapat dikatakan tidak ada multikolonieritas (Ghozali, 2011: 108). 2. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan kepengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas, dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas (Ghozali,2011:139). Model regresi yang baik adalah yang Homokedastisitas, atau tidak terjadi Heterokedastisitas.
Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot
3. Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik memiliki distribusi data normal atau mendekati normal (Ghozali, 2011: 160). Penelitian ini menggunakan ujinormalitas dengan uji statistik non-parametrik Kolmogrov-Smirnov
(K-S). Suatu variabel dikatakan terdistribusi normal jika nilai signifikansinya lebih besar dari alpha 0,05 (Ghozali, 2011: 164).
I. Uji Hipotesis dan Analisis Data
Uji Analisis Jalur (Path Analysis)
Mediasi atau intervening merupakan variabel antara yang berfungsi memediasi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Untuk menguji pengaruh variabel mediasi digunakan metode analisis jalur (path analysis). Analisis jalur sendiri tidak dapat menentukan hubungan sebab akibat dan tidak dapat digunakan sebagai subtitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antar hubungan. Yang dapat dilakukan oleh analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kasualitas imajiner (Ghozali, 2013:249).
perlu diperhatikan adalah anak panah berkepala satu merupakan hubungan regresi. Hubungan langsung terjadi jika satu variabel mempengaruhi variabel lain tanpa ada variabel ketiga yang memediasi (intervening) hubungan kedua variabel tadi. Pada setiap variabel independen akan ada anak panah yang menuju ke variabel mediasi dan ini berfungsi untuk menjelaskan jumlah varian yang tak dapat dijelaskan oleh variabel lain (Ghozali, 2013:250).
Tahap-tahap Analisis jalur yaitu sebagai berikut : 1. Analisis regresi linier berganda
Dalam regresi linier berganda terdapat lebih dari satu variable independent. Pada penelitian ini, analisis regresi linier berganda digunakan untuk menguji hipotesis 2 dan hipotesiis 3. Analisis regresi berganda digunakan untuk menguji pengaruh antara gaya kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja sebagai variable independen dengan kinerja sebagai variable dependent.
2. Regresi linier sederhana
Regresi linier sederhana didasarkan pada hubungan fungsional atau kausal antar satu variable bebas dengan variable tergantung. Dalam penelitian ini, regresi linier sederhana digunakan untuk menguji hipotesis, yaitu untuk menguji pengaruh gaya kepemimpinan transformasonal terhadap kepuasan kerja. Persamaan umum regresi linier sederhana adalah:
Y = a+βx
56
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Obyek Penelitian 1. Sejarah Singkat Perusahaan
tahun 1973 dan PP no.43 tahun 1979, maka tanggal 2 mei 1981 PNP Ponorogo, Desa Pagotan, Kecamatan Geger, Kabupaten Madiun. Letak tersebut sangat strategis karena arus transportasi mudah dan cepat, juga masih luasnya lahan untuk menanam tebu. Untuk itu PG Pagotan mengadakan penanaman atau pembangunan beberapa alat untuk memperbesar kapasitas gilingan yang semula 1800 TCD menjadi 3000 TCD (Ton Cane Day). Untuk nilai ini tiap gilingan dapat berubah karena disesuaikan dengan kapasitas tanam tebu pada tahun ini, atau sesuai dengan keuntungan yang ingin di dapat perusahaan.
3. Visi dan Misi Perusahaan a. Visi
PT. Perkebunan Nusantara XI (Persero) adalah menjadi perusahaan perkebunan yang mampu meningkatkan kesejahteraan stake holders secara berkesinambungan.
b. Misi
pemanfaatan sumber daya secara optimal dengan memperhatikan kelestarian lingkungan.
4. Budaya Perusahaan
a. Sukses merupakan hasil kerja sama yang didukung prakarsa perseorangan.
b. Senantiasa berorientasi pada pertumbuhan dengan menciptakan dan memanfaatkan peluang.
60
6. Hasil Penyebaran Kuesioner
Penyebaran kuesioner dimulai dari 13 Februari-20 Februari. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan di bagian manajer A.K&U, Manajer Pengolahan, Manajer Teknik, Manajer Tanaman, Manajer Quality Control. Teknik penyebaran kuesioner adalah penulis menitipkan 50 kuesioner kepada bagian SDM. Seluruh kuesioner terisi semua.
B. Gambaran Umum Responden
Tabel 4.1
Klasifikasi Responden (N=50)
Keterangan Jumlah Presentase
Gender Laki-laki 39 39% 100%
Sumber: data primer yang diolah, 2017
C. Uji Statistik Diskriptif
Statistik deskriptif pada penelitian ini digunakan untuk memberikan gambaran atau deskripsi suata data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum dan standar deviasi atas data sampel yang digunakan (Ghozali, 2011:19).
Hasil tanggapan responden terhadap variabel kinerja karyawan dapat dilihat dari tabel 4.2 sebagai berikut
Tabel 4.2
Statistik Diskriptif variabel Kinerja Karyawan
Pertanyaan Kinerja Karywan N Min Max Mean Std. Deviation
Y2.1 Saya bekerja dengan target kualitas yang telah ditetapkan perusahaan
50 3 5 4,20 0,452
Y2.2 Saya dapat menyelesaikan beberapa pekerjaan dalam waktu singkat
50 3 5 3,98 0,553
Y2.3 Saya mampu melaksanakan pekerjaan saya tanpa banyak dijelaskan pimpinan atau rekan kerja
50 2 5 3,74 0,664
Y2.4 Saya mengembangkan kreativitas saya dalam bekerja 50 3 5 4,24 0,476
Y2.5 Saya mampu menjalin kerjasama dengan rekan kerja pada saat bekerja
50 4 5 4,30 0,463
Y2.6 Saya berinisiatif melakukan pekerjaan lain bila sudah selesai mengerjakan sebuah pekerjaan
50 3 5 3,94 0,550
Y2.7 Saya tidak tergantung pada rekan kerja dalam melakukan suatu pekerjaan
50 2 5 3,54 0,676
Y2.8 Saya mempunyai kemampuan dan kompetensi yang memadai dalam melakukan pekerjaan saya
50 3 5 4,02 0,473
Y2.9 Saya mempunyai kecakapan dalam menggunakan alat kerja 50 3 5 3,92 0,444
Y2.10 Saya melaksanakan jadwal kerja sesuai peraturan yang berlaku
50 3 5 4,14 0,452
Y2.11 Saya mempunyai tingkat kehadiran tinggi ditempat kerja 50 3 5 4,06 0,512
Y2.12 Saya mempunyai kemampuan berkomunikasi dengan atasan 50 2 5 4,04 0,533
Y2.13 Saya mempunyai kemampuan dalam memberikan bimbingan dan penjelasan kepada rekan kerja
50 2 5 3,82 0,560
Y2.14 Saya teliti dalam melakukan setiap pekerjaan 50 3 5 4,06 0,586
Y2.15 Saya mempunyai kemampuan berkomunikasi dengan rekan kerja
Sumber: data primer yang diolah, 2017 (lampiran 4)
tinggi pada item pertanyaan Y2.5 (4,30) yaitu saya mampu menjalin kerjasama dengan rekan kerja pada saat bekerja. Jumlah rata-rata 4,012 berarti kinerja karyawan tinggi.
Hasil tanggapan responden terhadap variabel gaya kepemimpinan transformasional dapat dilihat dari tabel 4.3 sebagai berikut:
Tabel 4.3
Statistik Diskriptif Gaya Kepemimpinan Transformasional
Sumber: data primer yang diolah, 2017 (lampiran 4)
Dari tabel 4.3 dapat dilihat bahwa nilai paling tinggi dan nilai paling rendah statistik diskriptif responden dalam memberikan penilaian mengenai variabel gaya kepemimpinan transformasional menunjukkan skor paling rendah pada item pertanyaan X7 (2) yaitu pemimpin melakukan pendekatan pada karyawan melalui cara yang baru. Sedangkan skor paling tinggi pada item pertanyaan X1 (4,50) yaitu pemimpin selalu
Pertanyaan Gaya Kepemimpinan Transformasional N Min Max Mean Std. Deviation
X1 Pemimpin selalu memberikan contoh teladan yang baik pada bawahan
50 3 5 4,50 0,544
X2 Pemimpin menggunakan kemampuan untuk menggerakkan individu maupun kelompok terhadap pencapaian misi
50 4 5 4,18 0,388
X3 Pemimpin memberikan motivasi untuk menaikkan semangatpegawai
50 4 5 4,28 0,454
X4 Pemimpin melakukan komunikasi kepada pegawai mengenaiharapan dan keinginan pegawai
50 3 5 4,18 0,560
X5 Pemimpin selalu memotivasi pegawainya agar berpikir inovatif 50 3 5 4,20 0,495
X6 Pemimpin dalam mengatasi permasalahan yang terjadi selaluberpijak pada permasalahan yang lalu sebagai pembanding gunameningkatkan kinerja pegawainya
50 3 5 4,08 0,528
X7 Pemimpin melakukan pendekatan pada karyawan melalui carayang baru
50 2 5 4,00 0,452
X8 Pemimpin memberikan pelayanan sebagai mentor 50 3 5 4,16 0,584
memberikan contoh teladan yang baik pada bawahannya. Jumlah rata-rata 4,218 berarti gaya kepemimpinan transformasional tinggi.
Hasi tanggapan responden terhadap variabel kepuasan kerja dapat dilihat dari tabel 4.4 sebagai berikut:
Tabel 4.4
Statistik Diskriptif variabel Kepuasan Kerja
N Min Max Mean Std. Deviation
Y1.1 Saya puas dengan pekerjaan yang sangat menantang untuk menyelesaikannya
50 3 5 4,10 0,544
Y1.2 Saya puas dengan kondisi kerja saya (ruangan dan jenis pekerjaan) yang sangat mendukung saya dalam menyelesaikan pekerjaan
50 3 5 3,98 0,553
Y1.3 Saya puas dengan kompensasi (gaji, bonus dan insentif lainnya) yang saya terima karena tanggung jawab pekerjaan yang saya lakukan
50 1 5 3,88 0,773
Y1.4 Saya puas dengan pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan kemampuan yang saya miliki
50 3 5 4,00 0,495
Y1.5 Saya puas dengan rekan kerja di kantor sangat mendukung untuk menyelesaikan pekerjaan
Sumber: data primer yang diolah, 2017 (lampiran 4)
