“The Influence Of Job Discipline And Organization Commitement To Job Performance Survey At Employee of Sekretariat Badan Geologi
Bandung” SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat Dalam menempuh jenjang S1
Program Studi Manajemen
Oleh :
Reza Rian Nur Akbar 21210049
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA BANDUNG
x
Halaman
LEMBAR PENGESAHAN ... i
PERNYATAAN KEASLIAN ... ii
LEMBAR PERSEMBAHAN ... iii
ABSTRAK ... iv
ABSTRACT ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR GAMBAR ... xv
DAFTAR TABEL ... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ... xix
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LatarBelakangMasalah ... 1
1.2 IdentifikasidanRumusanMasalah ... 9
1.2.1 IdentifikasiMasalah ... 9
1.2.2 RumusanMasalah ... 10
1.3 MaksuddanTujuanPenelitian ... 11
1.3.1 MaksudPenelitian ... 11
1.3.2 TujuanPenelitian ... 11
1.4 KegunaanPenelitian ... 12
1.4.1 KegunaanPraktis ... 12
xi
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN
2.1 KajianPustaka ... 15
2.1.1 DisiplinKerja ... 15
2.1.1.1 PengertianDisiplinKerja ... 15
2.1.1.2 Jenis-jenisDisiplinKerja ... 16
2.1.1.3 Indikator-indikatorKedisiplinan ... 17
2.1.1.4 Prinsip-prinsipPendisiplinan ... 21
2.1.2 KomitmenKaryawan ... 22
2.1.2.1 DefinisiKomitmenKaryawan ... 22
2.1.2.2 JenisKomitmenKaryawan ... 23
2.1.2.3 IndikatorKomitmenKaryawan... 24
2.1.3 PrestasiKerja ... 26
2.1.3.1 PengertianPrestasiKerja ... 26
2.1.3.2 Faktor-Faktor Yang MempengaruhiPenilaianPrestasikerja27 2.1.3.3 Pengukuranprestasikerja ... 28
2.1.3.4 PenilaianPrestasikerja ... 29
2.1.3.5 TujuanPenilaianPrestasiKerjaKaryawan ... 30
2.1.3.6 ManfaatPenilaianPrestasiKerja ... 31
2.1.3.7 MetodePenilaianPrestaiKerja ... 32
xii 2.1.4.2
HubunganantaraDisiplinKerjadenganPrestasiKerjaKaryaw
an ... 34
2.1.4.3 HubunganantaraKomitmenOrganisasidenganPrestasiKerja Karyawan ... 35
2.2 KerangkaPemikiran ... 36
2.2.1 PenilitianTerdahulu ... 37
2.3 Hipotesis ... 42
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 ObjekPenelitian ... 43
3.2 MetodePenelitian ... 44
3.2.1 DesainPenelitian ... 46
3.2.2 Oprasional Variable ... 48
3.2.3 Sumber dab TeknikPenentuan Data ... 53
3.2.3.1 Sumber Data ... 53
3.2.3.2 TehnikPenentuan Data ... 53
3.2.4 TehnikPengumpulan Data ... 55
3.2.4.1 UjiValiditas ... 56
3.2.4.2 UjiRealibitas ... 59
3.2.4.3 Transformasi Data (Methoud of Succesive Interval) ... 61
xiii
BAB IVHASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1.GambaranUmum Perusahaan ... 77
4.1.1 Sejarah Perusahaan... 77
4.1.2 StrukturOrganisasi Perusahaan ... 77
4.1.3 Job Descriptoin ... 79
4.1.4 Aktivitas Perusahaan ... 80
4.1.5 Tugas ... 81
4.1.6 Fungsi ... 81
4.2. KarakteristikResponden... 81
4.2.1.JenisKelaminResponden ... 82
4.2.2.UsiaResponden ... 82
4.2.3.PenghasilanResponden ... 83
4.2.4.PendidikanTerakhirResponden ... 83
4.2.5.Lama BekerjaResponden ... 84
4.3 AnalisisDeskriptifTanggapanResponden ... 84
4.3.1 AnalisisDeskriptifDisiplinKerja ... 85
4.3.2 RekapitulasiTanggapanRespondenVariabelDisiplinKerja ... 86
4.4 AnalisisVerifikatif ... 106
4.4.1 UjiAsumsiKlasik ... 106
4.4.2 AnalisisKorelasi ... 110
xiv
4.4.3 PengujianHipotesisSimultan (Uji F) ... 113 4.4.3.1 PengujianHipotesisParsial (Uji t) ... 116
BAB VKESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ... 121 5.2 Saran ... 122 DAFTAR PUSTAKA ... 125 LAMPIRAN
xv
Gambar 2.1 BaganParadigmaPenelitian ... 41
Gambar 3.1 DesainPenelitian ... 48
Gambar 3.2 Daerah penerimaandanpenolakan Ho ... 75
Gambar 3.3 UjidaerahPenerimaandanPenolakanHipotesis ... 76
Gambar 4.1 StrukturOrganisasi ... 79
Gambar 4.2 UjiNormalitasdenganMenggunakanMetodeGrafik Plot ... 107
Gambar 4.3 HasilUjiHeteroskedastisitas ... 109
Gambar 4.4 GrafikPenolakandanPenerimaan H0PadaUjiSimultanTerhadap PrestasiKerja Karyawan ... 114
Gambar 4.5 Visual Jalur Dari DisiplinKera Dan KomitmenOrganisasiTerhadapPrestasiKerjaKaryawan ... 116
Gambar 4.6 Penolakandan Penerimaan H0Disiplin KerjaTerhadapPrestasiKerja Karyawan ... 118
xvi
Halaman
Tabel 1.1 Disiplin Kerja ... 3
Table 1.2 KomitmenOrganisasi ... 5
Tabel1.3 PrestasiKerjaKaryawan ... 8
Tabel1.4 WaktuPelaksanaanKegiatanPenelitian ... 14
Tabel2.1 PenelitianTerdahulu ... 37
Tabel3.1 MatriksPenelitian ... 47
Table 3.2 Operasional Variable PenelitianDisiplinKerja ... 49
Table 3.3 Operasional Variable PenelitianKomitmenOrganisasi ... 51
Table 3.4 Operasional Variable PenelitianPresatasiKerjaKaryawan ... 52
Table 3.5 UjiKerjaBagianKepegawaianSekertariatBadan Geologi Bandung... 55
Table 3.6 SkalaLikert ... 56
Tabel3.7 Ujivaliditas ... 58
Tabel 3.8 UjiReliabilitas... ……….60
Tabel 3.9 KriteriaPresentaseTanggapanResponden ... 65
Tabel 3.10 Tingkat KeeratanKorelasi ... 72
Tabel 3.11 KategoriMetode Guilford ... 74
Tabel 4.1 JenisKelaminResponden ... 82
Tabel 4.2 UsiaResponden ... 82
xvii
Tabel 4.7 RekapitulasiTanggapanRespondenVariabelDisiplinKerja ... 86
Tabel 4.8 IndikatorKetaatanTerhadapPeraturan... 87
Tabel 4.9 IndikatorKepatuhanTerhadapPerintahKedinasan... 88
Tabel 4.10 IndikatorKetaatan Terhadap Jam Kerja... 89
Tabel 4.11 IndikatorKepatuhan Berpakaian Berseragam... 90
Tabel 4.12 IndikatorKepatuhan Dalam Penggunaan Dan Pemeliharaan Sarana Dan Prasarana Kantor... 92
Tabel 4.13 IndikatorBekerja Sesuai Prosedur ... 93
Tabel 4.14 RekapitulasiTanggapanRespondenVariabelKomitmenOrganisasi ... 94
Tabel 4.15 IndikatorKomitmenAfektif... 95
Tabel 4.16 IndikatorKomitmenNormatif ... 96
Tabel 4.17 IndikatorKomitmenBerkelanjutan ... 97
Tabel4.18 RekapitulasiTanggapanRespondenVariabelPrestasiKerja Karyawan ... 98
Tabel 4.19 IndikatorKualitas ... 99
Tabel 4.20 IndikatorKuantitas ... 101
Tabel 4.21 IndikatorInisiatif ... 102
Tabel 4.22 IndikatorKetergantungan ... 103
Tabel 4.23 IndikatorKerjasama ... 104
xviii
Tabel 4.26 InterpretasiKoefisienKorelasi... 110
Tabel 4.27 AnalisisKorelasi ... 111
Tabel 4.28 PersamaanRegresi Linier Berganda ... 112
Tabel 4.29 Pengujian Koefisien Regresi Secara Simultan ... 113
Tabel 4.30 KoefisienDeterminasi ... 130
Tabel 4.31 Pengujian Koefisien Regresi Secara Parsial ... 117
125
Asmiarsih, Tety. 2006. Pengaruh Pengawasan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah Brebes Fakultas Ilmu Sosial Universitas Semarang
David dan Newstrom . 1955 . Dalam Kusjainah . 2004
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta.
Handoko T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi II. Cetakan Keempat Belas. Penerbit BPFE. Yogyakarta
Hani Handoko, 2010, Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia , Edisi kedua, BPFE UGM Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi. Bumi Aksara, Jakarta.
Husein Umar. 2005. Riset SDM dalam Organisasi . Jakarta : Gramedia Pustaka Utama
Iqbal, Hasan. 2004. Analisis Data Penelitian Dengan Statistik . Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.
Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Remaja Rosda Karya, Bandung.
Mas'Ud Machfoedz Mahmudi.(2003). Akuntansi Manajemen. Melalui <http://pustaka.ut.ac.id/puslata/online.php?menu=bmpshort_detail2&ID
=81> 11 Agustus 2003.
Sugiyono. (2002). Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta
Moh.Nazir,2003,MetodePenelitian,CetakanKelima,Jakarta,Ghalia Indonesia. Moh. Nazir. Ph.D, 2005, Metode Penelitian . Ghalia Indonesia. Bogor
Mulyadi. (2001). Akuntansi Manajemen : Konsep, Manfaat, dan Rekayasa. Jakarta: Salemba Empat.
P. Siagian Sondang. 2003.Teori dan Praktek Kepemimpinan , Jakarta: Rineka Cipta. Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Edisi
Pertama. Cetakan Pertama. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta
Siagian Sondang. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Cetakan Kedua, PT. Bumi Aksara. Jakarta
Simamora Henry (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE. Soeprihanto, John. 2001. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Yogy
akarta : Universitas Gadjah Mada
Sugiyono. (2002). Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta
Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Alfabeta. Bandung.
Sugiyono. 2010. Statistika untuk Panelitian . Bandung: Alfabeta Sunarto, Manajemen Karyawan, Amus, Yogyakarta, 2005
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit Kencana, Jakarta.
Richard M. Steers. !985 : 50) . Dalam Kuntjoro, 2002
Robbins, Stephen p. 2003. Perilaku Organisasi . Jakarta : PT Indeksa Kelompok GRAMEDIA
Umi Narimawati. 2007. Riset Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Agung Media.
Umi, Narimawati. (2008). Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif: Teori dan Aplikasi. Bandung.
Umi Narimawati. 2010. Penulisan Karya Ilmiah. Jakarta: Penerbit Genesis
vi
ِمْيِحَّلا ِنمْحَّلا ِها ِمْسِب
Assalamualaikumwr.wb
Puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan anugrah-Nya yang telah diberikan kepada kita semua sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan usulan penelitian ini tepat pada waktunya yang berjudul
“Disipilin Kerja Dan Komitmen Organisasi pengaruhnya terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pasa Sekretariat Badan Geologi Bandung”.
Adapun tujuan penyusunan usulan penelitian ini adalah sebagai salah satu syarat dalam menempuh jenjang S1 pada Program Studi Manajemen, Universitas Komputer Indonesia Bandung. Karya ilmiah ini merupakan bagian dari proses pembelajaran yang masih memiliki keterbatasan dalam memaknai fenomena yang terjadi di dalam organisasi.
vii
hormat setinggi-tinggi nya terutama ditujukan kepada:
1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia yang telah memberikan fasilitas kepada penulis.
2. Prof dwi. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia Terimakasih telah memberikan penulis kesempatan dalam menyelesaikan skripsi da nmemperlancar perijinan yang diperlukan dalam pelaksanaan penelitian ini
3. Dr.Raeni Dwi Santy, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia
4. Dr.Raeni Dwi Santy, SE., M.Si selaku penguji I Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia
5. Lita Wulantika, SE., M.Si selaku penguji II Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia
6. Rizki Zulfikar, SE., M.Si selaku Wali dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia
viii
Universitas Komputer Indonesia baik dosen tetap maupun dosen luar biasa yang telah memberikan ilmu dan perhatiannya kepa dapenulis.
9. Sekretariat Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi yang banyak membantu dalam urusan akademik.
10.Ibu Azah Duroh selaku Kepala Subbagian Administrasi Kepegawaian Sekretariat Badan Geologi Bandung yang telah membantu penulis memberi data dalam penyusunan skripsiini.
11.Seluruh Karyawan dan Staff Sekretariat Badan Geologi Bandung
12.Ayahanda dan Mamah tercinta, yang telah memberikan kasih sayangnya dengan tulus dari penulis kecil dan sampai dengan sekarang ini, yang selalu dengan ikhlas mendoakan dan memberiperhatian yang berlimpah, juga dorongan moril dan material, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini denganbaik.
13.Adik-Adik tercinta, yang telah mendukung dan memberikan semangat serta doa untuk kelancaran penyusunan skripsi ini
14.Annisa Asni, yang selalu memberikan semangatdan doa sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik
15.Rekan, teman, sahabat serta saudara-saudaraku, SUMLANK GENG yang tidak bisa di sebutkan satu persatu. Terimakasih telah memberikan sebuah kisah klasik untuk masa depan bagi penulis.
ix menunjang dan mendukung penulis.
18.Seluruh pihak yang telah banyak membatu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Akhir kata penulis mengharapkan penyusunan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dan semoga ALLAH SWT membalas semua pihak yang telah berjasa kepada penulis selama penulis menempuh pendidikan dengan pahala yang berlipat ganda. Jazakumullohu KhoirulKatsiro. Amin
Wassalamualaikumwr.wb
Bandung, Juli 2014 Penulis
A. Data Pribadi
Nama Lengkap : Reza Rian Nur Akbar Nama Penggilan : Reza
Tempat Tanggal Lahir : Bandung, 20 maret 1992 Status Perkawinan : Belum menikah
Alamat : Jln. Kavling n0 80 rt.001 rw.011 Pasir Impun Kec. Mandalajati Kel. Karang Pamulang Bandung No. Handphone : 082121594321
Jenis Kelamin : Laki-laki Kewarganegaraan : Indonesia Tinggi Badan : 173 cm
Berat Badan : 65 Kg
Ukuran Baju : M
SD Negeri Cikadut 1 Bandung, Lulus dan berijazah 2004
SMP Negeri 49 Bandung, Lulus dan berijazah 2007
SMA Kartika Siliwangi 1, Lulus dan berijazah 2010
Universitas Komputer Indonesia 2010 (sedang dijalani)
C. Pendidikan Informal
Bimbingan belajar di Ganesha Operation 2002-2005
Kursus Sekolah Sepak Bola SSJ Trikora 2010-2012
15
KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN
2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Disiplin Kerja
2.1.1.1 Pengertian Disiplin Kerja
Kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa Latin “discipline” yang berarti
“latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat”.
Hal ini menekankan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang layak terhadap pekerjaannya.Disiplin merupakan suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturan-peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku (Asmiarsih 2006:23).
Dari beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan wujud besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas yangdiberikan oleh pimpinan perusahaan, dan disiplin dapat juga diartikan sebagaipemberian tindakan tegas bagi karyawan yang tidak mematuhi aturan perusahaan
2.1.1.2 Jenis-jenis Disiplin Kerja
Newstrom dalam Asmiarsih (2006) menyatakan bahwa disiplin mempunyai 3 (tiga) macam bentuk, yaitu :
1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah tindakan SDM agar terdorong untuk menaati standar atau peraturan.Tujuan pokoknya adalah mendorong SDM agar memiliki disiplin pribadi yang tinggi, agar peran kepemimpinan tidak terlalu berat dengan pengawasan atau pemaksaan, yang dapat mematikan prakarsa dan kreativitas serta partisipasi SDM.
2. Disiplin Korektif
3. Disiplin Progresif
Disiplin progresif adalah tindakan disipliner berulang kali berupa hukuman yang makin berat, dengan maksud agar pihak pelanggar bisa memperbaiki diri sebelum hukuman berat dijatuhkan. Universitas Sumatera Utara
2.1.1.3 Indikator-indikator Kedisiplinan
Menurut Moekijat (2005) “Disiplin adalah kesanggupan menguasai diri
yang diatur”. Displin berasal dari bahasa latin, yaitu Diciplina yang berarti latihan
atau pendidikan, kesopanan, dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Disiplin menitik beratkan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang baik terhadap pekerjaan. Disiplin pegawai yang baik akan mempercepat tercapainyatujuan organisasi, sedangkan disiplin yang rendah akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi. Selain penjelasan mengenai disiplin kerja, Moekijat (2005) pun menyatakan beberapa indikator yang dapat digunakan untuk mengkaji disiplin kerja pegawai, yaitu :
1. Ketaatan terhadap peraturan
2. Kepatuhan terhadap perintah kedinasan 3. Ketaatan terhadap jam kerja
4. Kepatuhan berpakaian seragam,
5. Kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor
Menurut Hasibuan (2005:194-198) Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya :
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah.Disinilah letak pentingnya axas the right man in the right place and the right man in the right job.
2. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinanan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
pimpinanmempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun mempunyai disiplin yang baik pula
3. Balas Jasa
Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan. Jika kecintaan karyawan semakin tinggi terhadap pekerjaan kedisiplinan akan semakin baik.Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar.Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jaasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga.
Jadi, balas jasa barperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan.Artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan.Sebaliknya, apabila balas jasa kecil kedisplinan karyawan menjadi rendah.Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama ddengan manusia lainnya.
karyawan. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.
5. Waskat (pengawasan melekat)
Waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan.Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan, pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
8. Hubungan kemanusiaan
baik diantara semua karyawan. Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.
2.1.1.4 Prinsip-prinsip Pendisiplinan
Prinsip-prinsip pendisiplinan yang dikemukakan Ranupandojo dalam Asmiarsih (2006) adalah :
a. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi
Pendisiplinan seharusnya dilakukan dengan memberikan teguran kepada karyawan.Teguran jangan dilakukan di hadapan orang banyak. Karena dapat menyebabkan karyawan yang ditegur akan merasa malu dan tidak menutup kemungkinan menimbulkan rasa dendam yang dapat merugikan organisasi.
b. Pendisiplinan harus bersifat membangun.
Selain memberikan teguran dan menunjukkan kesalahan yang dilakukan karyawan, harus disertai dengan saran tentang bagaimana seharusnya berbuat untuk tidak mengulangi lagi kesalahan yang sama.
c. Pendisiplinan harus dilakukan sacara langsung dengan segera.
Suatu tindakan dilakukan dengan segera setelah terbukti bahwa karyawan telah melakukan kesalahan. Jangan membiarkan masalah menjadi kadaluarsa sehingga terlupakan oleh karyawan yang bersangkutan
d. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan.
e. Pimpinan hendaknya tidak melakukan pendisiplinan sewaktu karyawan absen
Pendisiplinan hendaknya dilakukan dihadapan karyawan yang bersangkutan secara pribadi agar ia tahu telah melakukan kesalahan. Karena akan percuma pendisiplinan yang dilakukan tanpa adanya pihak yang bersangkutan.
f. Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali.
Sikap wajar hendaknya dilakukan pimpinan terhadap karyawan yang telah melakukan kesalahan tersebut.Dengan demikian, proses kerja dapat lancar kembali dan tidak kaku dalam bersikap.
2.1.2 Komitmen Karyawan
2.1.2.1 Definisi Komitmen Karyawan
Menurut Panggabean (2004:132) komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu.Dilain pihak komitmen sebagai kecendrungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja).
Komitmen karyawan mengandung pengertian sebagai suatu hal yang lebih baik dari sekedar kesetiaan yang pasif melainkan menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan secara aktif.Karena pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasinya.
a. Penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan b. Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi c. Kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi
2.1.2.2 Jenis Komitmen Karyawan
Komitmen karyawan menurut Munandar (2004:75) terbagi atas tiga komponen,yaitu :
1. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi. Pegawai dengan afektif tinggi masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
2. Komponen normatif merupakan perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi. Komponen normatif berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban kepada pegawai untuk memberikan balasan atas apa yang pernah diterimanya dari organisasi.
menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk berusaha yang sesuai dengan tujuan organisasi.
2.1.2.3 Indikator Komitmen Karyawan
Kaswara dan Santoso (2008) mengemukakan tiga indikator komitmen yang digunakan dalam pendekatan untuk menentukan komitmen karyawan kepada organisasi, yaitu :
a. Indikator Affective Commitment
Komitmen dimana individu memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bekerja pada organisasi karna ada kesamaan atau kesepakatan antara nilai-nilai personal individu dan organisasi.Komitmen afektif didasarkan pada Goal Congruence Orientation, dimana didalamnya terdapat suatu keterikatan secara psikologis antara individu dan organisasinya sehingga mempengaruhi perilaku individu terhadap tugas yang diterimanya. Individu dengan Affective Commitment yang tinggi memiliki emosional yang erat terhadap organisasi, yang berarti bahwa individu tersebut akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi dibandingkan individu dengan affective Commitment yang lebih rendah.
b. Indikator Continuance Commitment
kesadaran dalam individu tersebut akan kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasi. Individu dengan Continuance Commitment yang tinggi akanlebih bertahan dalam organisasi dibandingkan yang rendah. c. Indikator Normative Commitment
Komitmen normatif adalah komitmen yang menunjukkan perasaan individu yang berkewajiban untuk tetap bekerja pada Organisasinya, dan juga menunnjukan adanya kewajiban dan tanggung jawab yang harus dipikul. Individu dengan Normative Commitment yang tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas. Perasaan seperti itu akan memotivasi individu untuk bertingkah laku secara baik dan melakukan tindakan yang tepat bagi oraganisasi. Perusahaan mengharapkan dengan adanya Normative Commitment, karyawan memiliki hubungan yang positif dengan tingkah laku dalam pekerjaan, seperti Job Performance, Work attendence, dan Organization citizenship.
Pada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan menjalankan kewajiban, tanggung jawab, dan janji yang membatasi kebebasan seseorang untuk melakukan sesuatu. Jadi karena sudah punya komitmen maka dia harus mendahulukan apa yang sudah dijanjikan buat organisasinya ketimbang untuk hanya kepentingan dirinya. Di sisi lain komitmen berarti adanya ketaatasasan seseorang dalam bertindak sejalan dengan janji-janjinya.
pengabdian pada organisasi.Namun dalam prakteknya tidak semua karyawan melaksanakan komitmen seutuhnya.Ada komitmen yang sangat tinggi dan ada yang sangat rendah.Faktor-faktor yang mempengaruhi derajat komitmen adalah faktor intrinsik dan ekstrinsik karyawan bersangkutan.
Faktor-faktor intrinsik karyawan dapat meliputi aspek-aspek kondisi sosial ekonomi keluarga karyawan, usia, pendidikan, pengalaman kerja, kestabilan kepribadian, dan gender. Sementara faktor ekstrinsik yang dapat mendorong terjadinya derajat komitmen tertentu antara lain adalah keteladanan pihak manajemen khususnya manajemen puncak dalam berkomitmen di berbagai aspek organisasi.
Dukungan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia lainnya tidak boleh diabaikan. Kalau tidak diprogramkan secara terencana, maka pengingkaran pada komitmen sama saja memperlihatkan adanya kekeroposan suatu organisasi. Penurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada gilirannya akan mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan itu sendiri. Dan ini akan memperkecil derajat loyalitas pelanggan dan mitra bisnis kepada perusahaan tersebut.
2.1.3 Prestasi Kerja
2.1.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Siswanto (2002:235) prestasi diartikan sebagai hasil akhir yang memuskan dari pekerjaan yang dilakukan seseorang dapat dilakukan dengan mengukur kinerjanya.Adapun unsur-unsur yang dinilai adalah kejujuran, tanggung jawab, kerjasama, kreativitas, dan kedisiplinan.
2.1.3.2Indikator-Indikator Yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi kerja Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan, Wayne F. Cascio (2002 : 124 ) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam penilaian prestasi kerja antara lain :
1. Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja dihubungkan dengan banyaknya pekerjaan yang dapat dilakukan oleh seorang karyawan apabila dihubungkan dengan waktu. Dengan kata lain, kuantitas kerja berarti jumlah waktu yang diperlukan oleh seorang karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya.
2. Kualitas kerja
Kualitas kerja mencerminkan kesesuaian seseorang karyawan memenuhi persyaratan dalam pekerjaannya atau dapat juga diartikan sebagai tingkat baik buruknya hasil kerja seorang karyawan.
3. Inisiatif
4. Ketergantungan
Karyawan itu dapat bekerja secara mandiri dalam mengerjakan pekerjaan dengan baik tanpa mendapat bimbingan dan bantuan yang terus-menerus dari sesama karyawan maupun dari atasan.
5. Kerjasama
Karyawan itu dapat bekerjasama dengan harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan.Hal ini menunjukan bahwa karyawan itu dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.
6. Potensi Kepemimpinan
Karyawan itu memiliki kemampuan dalam membina dan memotivasi dengan sesama karyawan untuk bekerjasama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasran perusahaan.
2.1.3.3Pengukuran prestasi kerja
Menurut Sutrisno (2009), pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yaitu:
1. Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauhmana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugaspekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas darihasil kerja.
4. Kecakapan mental: tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerimainstruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5. Sikap: tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugaspekerjaan.
6. Disiplin waktu dan absensi: tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Indikator-indikator dalam prestasi kerja menurut Mangkunegara (2004) adalah: mutu pekerjaan, kejujuran, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, pengetahuan, tanggung-jawab terhadap pekerjaan dan pemanfaatan waktu kerja. Perilaku kerja seorang karyawan dalam melaksanakan berbagai kegiatan atau aktivitas kerja.
2.1.3.4 Penilaian Prestasi kerja
Menurut Panggabean (2004) penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang bertujuan untuk mengetahui atau memahami tingkat kinerja karyawan dibandingkan dengan tingkat kinerja karyawan lainnya atau dibandingkan dengan standart yang telah ditetapkan.
Menurut Soeprihanto (2001) penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan.
2.1.3.5 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Penilaian prestasi kerja karyawan berguna untuk perusahaan serta bermanfaat bagi karyawan. Menurut Hasibuan (2005:89-90) tujuan penilaian prestasi kerja karyawan sebagai berikut:
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa. b. Untuk mengukur prestasi karyawan yaitu sejauh mana karyawan bisa
sukses dalam pekerjaannya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja. e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada di dalam organisasi.
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
g. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
i. Sebagai alat mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
j. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
k. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
2.1.3.6 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan (2005) Manfaat penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut :
1. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
4. Kesempatan Kerja yang adil
2.1.3.7 Metode Penilaian Prestai Kerja
Menurut Handoko (2000:142) metode dalam penilaian prestasi kerja karyawan, yaitu:
1. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu yaitu : a. Rating Scale
Pada metode ini evaluasi dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi.Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. b. Checklist
Metode penilaian ini dimaksudkan untuk mengukur beberapa penilai.Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan.Metode ini dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai. c. Metode Peristiwa Kritis
Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
d. Peninjauan Lapangan
metode ini wakil ahli departemen personalia turun ke lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka.
e. Tes Dan Observasi Prestasi Kerja
Bila jumlah pekerja terbatas penilaian prestasi kerja bisa dilakukan pada tes pengetahuan dan keterampilan.
f. Metode Evaluasi Kelompok
Metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasi karena dapat menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek.
2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan yaitu : a. Penilaian Diri
Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri.
b. Penilaian Psikologis
Penilaian ini terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi langsung.
c. Pendekatan Management By Objectives (MBO)
Inti pendekatan MBO adalah setiap karyawan dan penyelia secara bersama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang.
2.1.4 Keterkaitan antara variable
2.1.4.1 Hubungan antara Disiplin Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan Prestasi kerja dipengaruhi oleh disiplin kerja.Hal ini dikarenakan disiplin kerja karyawan timbul atas kesadaran dan berdasarkan perintah atasan karena adanya dorongan rasa takut atas sanksi yang dikenakan dan dipengaruhi pula dengan hasil kerja, pengetahuan pekerjaan, inisiatif, kecekatan mental dan sikap sehingga hal tersebut dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Sesuai dengan pendapat Musanef (1994: 116) bahwa disiplin juga tak kalah pentingnya dengan prinsip-prinsip lainnya artinya disiplin setiap pegawai selalu mempengaruhi hasil prestasi kerja.Oleh sebab itu, dalam setiap organisasi perlu ditegaskan disiplin para pegawainya.Melalui disiplin yang tinggi produktivitas kerja pegawai pada pokoknya dapat ditingkatkan.Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat kedisiplinan karyawan maka semakin tinggi pula produktivitas/prestasi kerja pada karyawan.
2.1.4.2 Hubungan antara Komitmen Organisasi dengan Prestasi Kerja Karyawan
Karyawan dikatakan berprestasi jika ia mampu menyelesaikan tugasnya sesuai dengan standar kerja yang berlaku. Hal ini sesuai dengan pendapat Hasibuan (2005:94) yang menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh komitmen karyawan itu sendiri karena dengan komitmen yang tinggi karyawan akan bekerja dengan optimal sehingga hasil yang dicapai atau prestasi kerjanya akan maksimal. Hal ini
senada dengan apa yang dikatakan “.(mahmud, 2007) Apabila setiap pegawai
memiliki komitmen yang kuat untuk memberikan prestasi terbaiknya bagi negara dan pelayanan terbaik bagi masyarakat, maka tentunya kinerja di kantor akan
meningkat (mahmud, 2007).”
2.1.4.3 Hubungan antara Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan
2.2 Kerangka Pemikiran
Setiap perusahaan mempunyai tujuan yang ingin dicapai, salah satu faktor yang mempengaruhi tujuan perusahaan tersebut adalah faktor tenaga kerja atau karyawan yang memiliki disiplin kerja yang baik , mentaati setiap peraturan, sikap dan tingkah laku yang baik , komitmen organisasi yang tinggi , bertanggung jawab, mempunyai keterampilan dan skill serta tidak pernah merasa puas dengan apa yang telah dicapainya menjadi prioritas utama suatu organisasi.
Salah satu dari beberapa faktor penentu seorang karyawan memiliki disiplin kerja yang baik adalah faktor komitmennya terhadap organisasi dan prestasi kerja yang dirasakan langsung oleh setiap karyawan , suatu prestasi kerja akan dapat diraih oleh seorang karyawan jika dia sudah mempunyai disiplin kerja dan komitmen organisasi yang tinggi. Namun terkadang karyawan sulit memiliki disiplin kerja dan komitmen organisasi yang tinggi tanpa di sertai adanya rasa kepuasan dan loyalitas dalam organisasi sehingga terkadang prestasi kerjanya pun terhambat dan cendrung tidak berkembang.Jelas ini harus sangat diperhatikan oleh perusahaan agar bagaimana caranya para karyawan mempunyai prestasi kerja yang baik.
2.2.1 Penilitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Penulis Judul Kesimpulan Perbedaan Persamaan
1 Dina PT. Tonga Tiur Putra Medan, oleh faktor lain di luar kontribusi penelitian ini
Hasil penelitian ini
menunjukan bahwa disiplin analisis korelasi regresi linier sederhana variabel disiplin kerja berpengaruh terhadap ki
nerja kerja karyawan
diperoleh korelasi
sebesar 0,362 yang berarti terdapat hubungan yang searah dan asumsi
Berdasarkan hasil analisis
terhadap Kinerja
terhadap kinerja karyawan
pada PT. Wesitan
Konsultasi Pembangunan di Makassar,
maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh
yang signifikan antara
disiplin
kerja dengan kinerja
karyawan. pada pt.bpr setia karib abadi termasuk dalam katagori tingi, prestasi kerja karyawan pt,bpr setia karib abadi selama ini termasuk dalam katagori tinggi. Pengaruh komitmen organisasional terhadap prestasi kerja karyawan pt.bpr setia karib abadi semarang positif dab
Pelatihan, kompensasi dan disiplin kerja
secara simultan
berpengaruh signifikan
terhadap prestasi kerja
karyawan pada kantor PT. PLN (Persero) APJ Malang.
Pelatihan, kompensasi dan disiplin kerja
prestasi kerja karyawan pada kantor PT. PLN
(Persero) APJ Malang.
Seluruh variabel bebas memiliki pengaruh dengan arah positif dan
kontribusi terbesar
bersumber dari pelatihan. Kegiatan kelistrikan serta pelayanannya
berlangsung dinamis dari waktu ke waktu
sehingga update teknologi dan perangkat
lainnya untuk menunjang terciptanya prestasi
kerja tinggi, karyawan
harus mendapatkan
kesempatan pelatihan yang luas dengan materi regresi dengan uji F DiperolehhitungF = 15,296 dengan nilai signifikansi = 0,000 < 0,05 yang berarti kerja karyawan. Hasil uji parsial diperoleh
hitung
sebesar 3,078 dengan nilai signifikansi 0,003 < 0,05, hal ini berarti ada pengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap prestasi kerja karyawan, sebesar 2,393 dengan nilai signifikansi 0,020 < 0,05,
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bagan kerangka pemikiran sebagai berikut :
Gambar 2.1
Bagan Paradigma Penelitian Disiplin Kerja
(XI) 1. ketaatan terhadap
peraturan
2. kepatuhan terhadap perintah kedinasan 3. ketaatan terhadap jam
kerja
4. kepatuhan berpakaian seragam
5. kepatuhan dalam penggunaan dan
pemeliharaan sarana dan prasarana kantor 6. Bekerja sesuai prosedur
Moekijat (2005) Allen dan Mayer dalam Greenberg dan Baron (2003)
2.3 Hipotesis
Hipotesis merupakan persyaratan sementara atau dugaan jawaban sementara yang paling memungkinkan dan masih harus dibuktikan melalui penelitian. Dugaan jawaban ini bermanfaat bagi penelitian agar proses penelitian lebih terarah. Dengan kata lain, hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.
MenurutUmiNarimawati (2007:73), mengemukakanbahwa:
“Hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan antar variabel yang akan diuji kebenarannya. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis hendaknya mengandung implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian yang dinyatakan.”
Berdasarkan kerangka pemikiran dan rumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka penulis mengambil hipotesis sementara dalam memecahkan masalah tersebut, bahwa :
H1: Secara Parsial Hubungan antara Disiplin kerja dan Prestasi Kerja Karyawan pada Sekretariat Badan Geologi Bandung memiliki hubungan yang signifikan
H2: Secara Parsial Hubungan antara Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja Karyawan pada Sekretariat Badan Geologi Bandung memiliki hubungan yang signifikan
43
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian merupakan permasalahan yang diteliti. Objek daripenelitian ini adalah Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi pengaruhnya terhadap Prestasi Kerja Karyawan Penelitian ini dilaksanakan padaSekretariat Badan Geologi Bandung dipilihnya Sekretariat Badan Geologi Bandungini didasarkanpada pertimbangan bahwa Sekretariat Badan Geologi Bandung memiliki data yangdiperlukan untuk penyusunan tugas akhir ini.
Menurut Husen Umar (2005:303) pengertian objek penelitian adalahsebagai berikut :
“Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atausiapa yang
menjadiobjek penelitian.Juga dimana dan kapan penelitiandilakukan, bias jugaditambahkan dengan hal-hal lain jika dianggap perlu.”
Sedangkan menurut Sugiyono (2009:38) pengertian objek penelitianadalah sebagai berikut :“Suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk di pelajari
dan kemudian ditarik kesimpulannya.”
3.2 Metode Penelitian
Dalam pemecahanmasalah yang ada suatu penelitian diperlukan penyelidikan yang hati-hati, teratur dan terus-menerus, sedangkan untuk mengetahui bagaimana seharusnya langkah penelitian harus dilakukan dengan menggunakan metode penelitian. Metode penelitian adalah suatu teknik atau cara mencari, memperoleh, mengumpulkan atau mencatat data, baik berupa data primer maupun data sekunder yang digunakan untuk keperluan menyusun suatu karya ilmiah dan kemudian menganalisa faktor-faktor yang berhubungan dengan pokok-pokok permasalahan sehingga akan terdapat suatu kebenaran data-data yang akan diperoleh.Untuk lebih jelasnya ada beberapa pengertian metode penelitian menurut para ahli yaitu :
Menurut metode penelitian menurut Iqbal Hasan (2004:4) adalah sebagaiberikut :
“Penyaluran rasa ingin tahu manusia terhadap sesuatu masalah dengan perlakuan tertentu (seperti memeriksa, mengusut, menelaah, dan mempelajari secara cermat dan sungguh-sungguh) sehingga diperoleh sesuatu (seperti mencapai kebenaran memperoleh jawaban atas masalah, pengembangan ilmu pengetahuan, dan sebagainya).”
Adapun pengertian dari metode deskriptif menurut Moh.Nazir(2005: 54) adalah sebagai berikut :
“Metode Deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status kelompok
manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang.”
Dengan kata lain penelitian deskriptif yaitu penelitian yang memusatkan perhatian kepada masalah-masalah sebagaimana adanya saat penelitian dilaksanakan, Dikatakan deskriptif karena bertujuan memperoleh pemaparan yang objektif, khususnya mengenai analisis Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Subbagian Kepegawian Sekretariat Badan Geologi Bandung.
Sedangkan metode verifikatif menurut Mashuri pengertian Metode Verifikatif adalah sebagai berikut:
“Metode Verifikatif memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk
3.2.1 Desain Penelitian
Dalam melakukan suatu penelitian sangat perlu dilakukan perencanaan penelitian agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan sistematis.
Definisi daridesain penelitian menurut Moh. Nazir (2003:11) adalah :
“Semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan
penelitian, mulai tahap persiapan sampai tahap penyusunan laporan.” Desain penelitian yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi pada perusahaan dan selanjutnya menetapkan judul penelitian.
2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi.
3. Merumuskan masalah penelitian termasuk membuat spesifikasi dari tujuan dan hipotesis untuk diuji. Masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah Disiplin Kerja (XI) dan Komitmen Organisasi (XII), serta Prestasi Kerja Karyawan (Y).
4. Menetapkan tujuan penelitian yang dilakukan oleh penulis.
5. Menetapkan hipotesis penelitian sesuai dengan fenomena yang terjadi berdasarkan teori.
6. Menetapkan data-data mengenai Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi pengaruhnya terhadap Prestasi Kerja Karyawan.
8. Menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban atas identifikasi masalah dalam penelitian.
Desain Penelitian iniu menggunakan pendekatan paradigma hubungan antara dua variable bebas seacara bersamaan yang mempunyai hubungan dengan satu variable tergantung.
1 Deskriptif Descriptive dan
survey
SEKRETARIAT BADAN GEOLOGI BANDUNG
2 Deskriptif Descriptive dan
Survey
SEKRETARIAT BADAN GEOLOGI BANDUNG
3 Descriptif Descriptive dan
Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 3.1 Desain Penelitian 3.2.2 Oprasional Variable
Menurut Sugiyono (2010:38), menyatakan bahwa variabel adalah sebagai berikut:
“Variabel penelitian pada dasarnya adalah sesuatu hal yang berbentuk apa
saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya”.
Oprasional variable merupakan proses penguraian variable kedalam subvariable, dimensi, indikator sub variable, dan pengukuran. Adapun syarat penguraian oprasionalisasi dilakukan bila dasar konsep dan indikator
masing-DISIPLIN KERJA (XI)
KOMITMEN ORGANISASI
(XII)
PRESTASI KERJA KARYAWAN
masing variable sudah jelas, apabila belum jelas secara konsepsual maka perlu dilakukan analisis faktor.
1. Variable bebas (Independent Variable)
Variable bebas adalah variable yang menjadi penyebab atas timbulnya variable dependent (terikat).Adapun yang menjadi variable independent dalam penelitian ini adalah disiplin kerja dan komitmen organisasi.
2. Variable terikat (Dependent variable)
Variable terikat merupakan variable yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variable bebas.Dalam penelitian ini yang menjadi variable dependent adalah prestasi kerja karyawan.
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variable Penelitian Disiplin Kerja
Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala No.
Table 3.3
Operasionalisasi Variable Penelitian Komitmen Organisasi
Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala No.
Table 3.4
Operasionalisasi Variable Penelitian Prestasi Kerja Karyawan
Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala No.
Item Sumber Data
Tingkat inisiatif yang baik
Tingkat Kerjasama antar pegawai
Pemecahan masalah
3.2.3 Sumber dab Teknik Penentuan Data 3.2.3.1 Sumber Data
Penulis melakukan penelitian ini untuk mendapatkan data mengenai objek yang akan diteliti, data tersebut dapat dikelompokan ke dalam dua jenisdata :
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang diambil langsung dari responden secara langsung yang dikumpulkan melalui survei lapangan dengan menggunakan teknik pengumpulan tertentu yang dibuat untuk itu. (Umi Narimawati 2007:76)
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data penunjang yang digunakan untuk mendukung penelitian, yang dalam penelitian ini meliputi informasi mengenai sejarah perusahaan dan struktur organisasi.Data tersebut diperoleh dari buku, jurnal, dan lain-lain.
3.2.3.2 Tehnik Penentuan Data
Sebelum menentukan penentuan data yang akan dijadikan sampel, terlebih dahulu dikemukakan tentang populasi dan sampel.
1. Populasi
Berdasarkan pengertian tersebut maka populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan Bagian Kepegawaian Sekretariat badan Geologi Bandung yang terdiri dari beberapa unit kerja seperti terlihat pada table berikut ini :
Table 3.5 Populasi Penelitian
Unit Kerja Pada Bagian Kepegawian Sekretariat Badan Geologi Bandung
SUMBER DATA SEKRETARIAT BADAN GEOLOGI (2013-2014
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif (mewakili). (Sugiyono, 2009:62) .Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan secara sensus karena jumlah karyawan pada Bagian
No. Divisi Ukuran
Populasi 1.
Sekretaris Badan Geologi
1
2. Bagian Rencana dan Laporan 19
3. Bagian Kepegawaian 7
4 Bagian Keuangan 42
Kepegawian Sekretariat Badan Geologi Bandung jumlahnya hanya 18 orang atau kurang dari 100 orang.
3.2.4 Tehnik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, untuk memperoleh data yang diperlukan, penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :
1. Observasi
Observasi dilakukan terhadap sumber data sesuai dengan unit observasi / unit analisis yang telah disebutkan.
Kuesioner
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data melalui formulir-formulir yang berisikan pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada seseorang atau sekumpulan orang untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan dan informasi yang diperlukan oleh peneliti.
Wawancara
Peneliti melakukan wawancara langsung dengan pihak-pihak yang terkait dalam perusahaan dan mempunyai wewenang untuk memberikan informasi yang dibutuhkan dan mempunyai hubungan langsung dengan masalah yang tengah diteliti oleh penulis.
Dokumentasi
Teknik pengolahan data hasil kuesioner digunakan skala likert dimana alternative jawaban nilai 5 sampai dengan 1.pemberian skor dilakukan atas jawaban pertanyaan baik mengenai disiplin kerja (variabel X) maupun prestasi kerja karyawan (variabel Y). karena data ini berskala ordinal, maka selanjutnya nilai-nilai dari alternatif tersebut dijumlahkan untuk setiap responden.
Adapun kriteria pembobotan nilai untuk alternatif jawaban dapat dilihat pada table dibawah ini :
Table 3.6 Skala Likert
Jawaban Bobot Nilai
a. Sangat Setuju (ST) 5
b. Setuju (S) 4
c.Cukup (C) 3
d. Tidak Stuju (TS) 2
e. Sangat Tidak Setuju (STS) 1
2. Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Penelitian yang digunakan dengan cara membaca buku-buku diperpustakaan seperti, buku manajemen, manajemen sumber daya manusia, disiplin kerja, komitmen karyawan, prestasi kerja karyawan, dan tulisan-tulisan yang berkaitan dengan masalah-masalah yang akan diteliti oleh penulis.
3.2.4.1 Uji Validitas
Menurut Cooper dalam Umi Narimawati (2010:42), validitas adalah
:”Validity is a characteristic of measuraenment concerned with the extent that
definisi diatas, maka validitas dapat diartikan sebagai suatu karakteristik dari ukuran terkait dengan tingkat pengukuran sebuah alat test (kuesioner) dalam mengukur secara benar apa yang diinginkan peneliti untukdiukur.
Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi diantaramasing-masing pernyataan dengan skor total. Adapun rumus dari pada korelasi pearson adalah sebagai berikut :
r
Umi Narimawati (2010:42) Keterangan : r = Koefisien korelasi pearson
X= Skor item pertanyaan Y= Skor total item pertanyaan
N= Jumlah responden dalam pelaksanaan uji coba instrument
Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t (taraf signifikasi 5%)Rumus yang dilakukan adalah sebagai berikut :
t : 2
r = koefidien korelasi perason
dijelaskan bahwa untuk menguji valid tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistika, yaitu melalui nilai koefisien korelasi skor butir pernyataan dengan skor totalnya. Apabila koefisien korelasi butir pernyataan dengan skor total item lainnya >0,30 maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.
Berikut disajikan hasil uji validitas menggunakan metode Pearsons:
Tabel 3.7 Uji Validitas
Variabel No
Item Koefisien Validitas
Variabel No
Item Koefisien Validitas
Titik
Kritis Keterangan
6 0,786 0,300 Valid
7 0,744 0,300 Valid
8 0,635 0,300 Valid
9 0,716 0,300 Valid
10 0,575 0,300 Valid
11 0,537 0,300 Valid
Dari tabel di atas, diperoleh informasi bahwa seluruh pernyataan yang diajukan untuk variabel disiplin kerja, komitmen organisasi, dan prestasi kerja karyawan memiliki nilai koefisien validitas>titik kritis (0,300) maka seluruh pernyataan tersebut dinyatakan valid.
3.2.4.2 Uji Realibitas
Reliabilitas menyangkut ketepatan alat ukur dan juga mencakup aspek penting, yaitu: alat ukur yang digunakan harus stabil, dapat diandalkan (dependability) dan dapat diramalkan (predictabillity) sehingga alat ukur tersebut mempunyai reliabilitas yang tinggi atau dapat dipercaya. (Sugiyono, 2002:3).
Uji reliabilitas kuesioner dilakukan dengan teknik belah dua (split half), untuk keperluan itu maka butir-butir kuesioner dibelah menjadi dua kelompok, yaitu kelompok kuesioner ganjil dan kelompok kuesioner genap, lalu skor data tiap kelompok itu disusun sendiri dan selanjutnya skor total antara kelompok ganjil dan genap dicari korelasinya.
∑ ∑ ∑
√ ∑ ∑ ∑
(Sugiyono, 2002:210)
Setelah koefisien korelasi diketahui, selanjutnya hasil tersebut dimasukan dalam rumus Spearman Brown, yaitu:
b
rb = Koefisien Product Moment antara belahan pertama dan kedua Dengan ketentuan sebagai berikut:
r kritis = 0,70
Jika r > 0,70 maka pengujian dapat dikatakan reliabel (dapat diandalkan)
Jika r < 0,70 maka pengujian dapat dikatakan tidak reliabel (tidak dapat diandalkan).
Berikut disajikan hasil uji validitas menggunakan metode Spearman Brown (Split Half) :
Disiplin Kerja (X1) 0,853 0,700 Reliabel
Komitmen Organisasi (X2) 0,832 0,700 Reliabel
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai koefisien reliabilitas untuk variabel disiplin kerja, komitmen organisasi, dan prestasi kerja karyawan> 0,700, sehingga seluruh variabel dinyatakan dinyatakan reliabel.
3.2.4.3 Transformasi Data (Methoud of Succesive Interval)
Analisis Regresi digunakan untuk memprediksikan seberapa jauh perubahan nilai variabel dependen, bila nilai variabel independen dirubah (Sugiyono, 2009: 260).
Karena data yang dihasilkan dari penelitian ini skalanya masih ordinal, sedangkan untuk keperluan analisis regresiminimal menggunakan skala interval, maka data yang berskala ordinal tersebut harus ditransformasi terlebih dahulu ke dalam skala interval dengan menggunakan Methods of Successive Interval (MSI). Langkah kerja MSI adalah sebagai berikut (Riduwan dan Kuncoro, 2007: 30).
1. Menentukan berapa banyak orang yang mendapatkan skor 1, 2, 3, 4 dan 5 dari setiap butir pertanyaan pada kuesioner, yang disebut dengan frekuensi.
2. Membagi setiap frekuensi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut dengan proporsi. Tentukan proporsi kumulatif.
3. Dengan menggunakan tabel distribusi normal baku, lakukan perhitungan nilai t tabel untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh
4. Menentukan nilai densitas untuk setiap nilai t yang diperoleh (dari tabel).
6. Menentukan nilai transformasi (Y) dengan menggunakan rumus:
3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis
Agar penulis dapat menghasilkan data yang dapat dipercaya maka harus dilakukan tahapan analisis dan pengujian hipotesis. Untuk melakukan sebuah analisis data dan pengujian hipotesis, terlebih dahulu penulis akan menentukan metode apa yang digunakan untuk menganalisis data hasil penelitian dan merancang metode untuk menguji sebuah hipotesis.
3.2.5.1 Rancangan Analsis
Berdasarkan pertimbangan tujuan penelitian, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah Metode Deskriptif dan Metode Verifikatif. Dalam pelaksanaan, penelitian ini menggunakan jenis atau alat bentuk penelitian deskriptif dan verifikatif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data dilapangan.
1. Penelitian Deskriptif adalah jenis penelitian yang menggambarkan apayang dilakukan oleh perusahaan berdasarkan fakta - fakta yang ada
k = 1 + [ NSmin ]
untukselanjutnya diolah menjadi data. Data tersebut kemudian dianalisis untukmemperoleh suatu kesimpulan.
2. Penelitian Verifikatif adalah penelitian yang digunakan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan perhitungan statistik. Penelitian inidigunakan untuk menguji pengaruh variabelindependent(X) terhadapvariabeldependent(Y) yang diteliti. Verifikatif berarti menguji teoridengan pengujian suatu hipotesis apakah diterima atau ditolak.
Peneliti melakukan analisa terhadap data yang telah diuraikan denganmenggunakan metode kualitatif dan kuantitatif.
1. Metode Deskriptif
Metode yang digunakan untuk menjawab rumusan masalah 1 dan 2 digunakan metode deskriptif. Langkah-langkah yang dilakukan adalah sebagai berikut:
1) Setiap indikator yang dinilai oleh responden, diklasifikasikan dalam limaalternative jawaban dengan menggunakan skala ordinal yang menggambarkan peringkat jawaban.
2) Dihitung total skor setiap variabel/subvariabel = jumlah skor dari seluruh indikator variabel untuk semua responden.
3) Dihitung skor setiap variabel/subvariabel = rata - rata dari total skor
5) Untuk menjawab deskripsi tentang masing-masing variabel penelitian ini, digunakan rentang kriteria penilaian sebagai berikut:
Sumber : Umi Narimawati 2007
Keterangan :
n = jumlah sampel yang diambil
m = jumlah alternatif jawaban tiap item
Untuk menetapkan peringkat dalam setiap variabel penelitian, dapat dilihat dari perbandingan antara skor aktual dan ideal.Skor aktual diperoleh melalui hasil perhitungan seluruh pendapat responden, sedangkan skor ideal diperoleh dari prediksi nilai tertinggi dikalikan dengan jumlah pertanyaan kuesioner dikalikan dengan jumlah responden. Apabila digambarkan dengan rumus, maka akan tampak seperti dibawah ini :
Skor Aktual x 100 % Skor Ideal
Keterangan:
Skor aktual adalah jawaban seluruh responden atas kuesioner yangtelah
diajukan
Skor ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau
semuarespondendiasumsikan memilih jawaban dengan skor tertinggi.
RS
(
1
)
:
m
m
N
Prinsip pengklasifikasian persentase skor jawaban responden diadopsi dari buku Metode Penelitian Bisnis karangan Sugiyono dengan kriteriapengklasifikasian sebagai berikut:
Table 3.9
Kriteria Presentase tanggapam responden
No. % Jumlah Skor Kriteria
1 20.00% - 36.00% Tidak Baik
2 36.01% - 52.00% Kurang Baik
3 52.01% - 68.00% Cukup
4 68.01% - 84.00% Baik
5 84.01% - 100% Sangat baiak
(Sumber: Umi Narimawati, 2007:85)
Penulis menggunakan rancangan analisis deskriptif kualitatif untuk menganalisis yang berkaitan dengan pengaruh disiplin kerja dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan pada Bagian Kepegawaian Sekretariat Badan Geologi Bandung.
2. Metode Verifikatif
Selanjutnya teknik analisis jalur mengharuskansyarat data yangmempunyai tingkat pengukuran sekurang-kurangnya interval, sehingga untukvariabel bebas, yaitu mempunyai tingkat pengukuran ordinal harus diubahmenjadi interval. Karena itu melalui methode of successive intervals dilakukan transformasi data dengan langkah kerja sebagai berikut :
1. Dari data yang berskala ordinal, lalu dikelompokkan jawaban pada masing- masing item.
2. Untuk setiap item hitung frekuensi jawaban (f), berapa jumlah responden,mana yang mendapatkan nilai 1, 2, 3, 4 atau 5.
3. Tentukan proporsi (p) dengan cara membagi frekuansi dengan jumlahresponden.
4. Hitung frekuensi kumulatif (pk).
5. Hitung nilai Z, untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh denganmenggunakan tabel normal.
6. Melalui tabel kurva ordinat normal, maka akan diperoleh kepadatan (density)dari setiap kategori item.
7. Setelah diperoleh seluruh nilai batas (daerah kepadatan) proporsi kumulatiftiap katogori, kemudian hitung nilai skala (scale value) untuk setiap pilihanjawaban melalui persamaan berikut :
Dencity at Lower Limit)–(Dencity at Upper Limit Mens of interval =
Dimana :
Mean of interval : Rata-rata interval Dencity at lower limit : Kepadatan batas bawah
Dencity at upper limit : Kepadatan batas atas
Area under upper limit : Daerah diatas batas bawah
Area under lower limit : Daerah dibawah batas bawah
8. Menetukan nilai transformasi ( Nilai untuk skala interval) dengan menggunakan rumus : Nilai transformasi = Nilai skala + [nilai skala minimum] + 1.
9. Mengubahscale value(NK) terkecil menjadi sama dengan 1 (satu) danmentransformasikan masing-masing skala menurut perubahan skala terkecilsehingga diperolehtransformed scale value(TSV). 10.Menyiapkan pasangan data dari variabel independen dan dependen
dari semuasampel penelitian untuk pengujian hipotesis.
Berdasarkan padakerangka pemikiran yang telah diuraikan, maka untuk mengetahui pengaruh antara variable disiplin kerja dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan digunakan analisis jalur Regresi Liner Berganda.
3. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis Regresi Linier Berganda bertujuan untuk mengetahui derajat atau kekuatan analisis hubungan Karakteristik Pekerjaan dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja karyawan PT. Ewindo Bandung.
Persamaan Linier Berganda adalah :
Y = f (X1,X2,...Xk,ε)
Dimana :
Y = variabel dependen X = variabel independen
ε = variabel yang mempengaruhi
Hubungan fungsional tersebut secara linear dijabarkan sebagai berikut: Y = β0+ β1 X1 + β2 X2 + ε
Dimana :
X1 = Iklim Organisasi
X2 = Karakteristik Pekerjaan
Y = Kepuasan Kerja
β0 = konstanta
β1 = Koefisien regresi variabel X1 β2 = Koefisien regresi variabel X2
ε = Variabel yang mempengaruhi Y diluar variabel X1, X2 yang tidak
Uji Asumsi Klasik
Dalam mencari keabsahan analisis regresi berganda, penelitian ini akan diuji dengan menggunakan uji asumsi klasik yang bertujuan untuk mengetahui apakah model regresi yang diperoleh dapat menghasilkan estimator yang baik.
Adapun keempat asumsi uji klasik itu adalah : Uji Normalitas
Uji vormalitas untuk mengetahui apakah variabel dependen, indipenden atau keduanya berstribusi normal, mendekati normal atau tidak. Asumsi normalitas merupakan persyaratan yang sangat penting pada penguji bermakna (signifikasi) koefisien regresi. Model regresi yang baik hendaknya berdistribusi normal atau mendekati normal. Mendeteksi apakah data terdistribusi normal atau tidak dapat diketahui dengan menggambarkan penyebaran data melalui sebuah grafik. Jika data
menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah diagonalnya, model regresi memenuhi asumsi normalitas (Husein Umar, 2011:181).
Uji Multikolinearitas
