PENGUKURAN BEBAN KERJA TERHADAP PEGAWAI TEKNISI
PADA DIVISI ACCESS
DALAM PERUSAHAAN YANG
BERGERAK DI BIDANG TELEKOMUNIKASI
(Workload Measurement on Technician Employee at Access Division in
Information and Communication Company)
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Psikologi Profesi dalam Program Pendidikan Magister Psikologi Profesi
Universitas Sumatera Utara
Oleh
LAILA MAYA
097029011
PROGRAM PENDIDIKAN MAGISTER PSIKOLOGI PROFESI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
LEMBAR PENGESAHAN Tesis ini diajukan oleh
Nama : Laila Maya
NIM : 097029011
Kekhususan : Psikologi Industri dan Organisasi
Judul Tesis : Pengukuran Beban Kerja Terhadap Pegawai Teknisi Pada Divisi Access Dalam Perusahaan Yang Bergerak Di Bidang Telekomunikasi
Telah berhasil dipertahankan di hadapan Dewan Penguji dan diterima sebagai bagian persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar Magister Psikologi Profesi pada Kekhususan Psikologi Industri dan Organisasi dalam Program Pendidikan Magister Psikologi Profesi Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara, pada hari Jumat, 21 Desember 2012.
DEWAN PENGUJI
Penguji I / Pembimbing : Vivi G. Pohan, MA, M.Sc, Psikolog [ ]
Penguji II : Zulkarnain, Ph.D, Psikolog [ ]
Medan, 21 Desember 2012
Koordinator Magister Psikologi Profesi Dekan
Fak. Psikologi Universitas Sumatera Utara Fak. Psikologi Universitas Sumatera Utara
Dr. Wiwik Sulistyaningsih, psikolog Prof. Dr. Irmawati, psikolog
LEMBAR PERNYATAAN
Saya menyatakan dengan sesungguh – sungguhnya bahwa Tesis yang saya
susun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister Profesi Psikolog dari Program
Pendidikan Profesi Psikologi Jenjang Magister Fakultas Psikologi Universitas Sumatera
Utara adalah hasil karya saya sendiri.
Adapun bagian – bagian tertentu dalam penulisan Tesis saya yang saya kutip
dari hasil karya orang lain telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan kaidah
dan etika penulisan ilmiah.
Apabila di kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dalam Tesis ini, saya
bersedia menerima sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
Medan, Januari 2013
UCAPAN TERIMA KASIH
Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, karena berkat izin dan
karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan tesis yang berjudul “Analisa Beban Kerja
Terhadap Pegawai Teknisi pada Divisi Access Dalam Perusahaan yang Bergerak di Bidang Telekomunikasi”. Tesis ini diajukan untuk memperoleh gelar Magister
Psikologi Profesi di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
Tesis ini dipersembahkan kepada kedua orang tua tercinta, Ibunda Hj. Sabariah
dan Ayahanda H. Bustamam Mhd. Usman, yang selama ini telah memberikan cinta,
dukungan, dan kesabaran kepada penulis agar penulis dapat menyelesaikan pendidikan
ini. Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada seluruh kakak, Syafruddin, dr. M.
Zulkarnain, dr. Latifah Hanum, dan M. Afreza, S.Si beserta istri Rohani, S.Pd, M.Si
yang telah memberikan banyak dukungan selama penulis menyelesaikan pendidikan ini.
Selain itu, penyelesaian tesis ini tidak lepas dari bantuan banyak pihak, oleh karena
itu penulis juga mengucapkan terima kasih kepada :
1. Ibu Prof. Dr. Irmawati, psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Sumatera Utara.
2. Ibu Vivi Gusrini Pohan, MA, M.Sc, Psikolog selaku dosen pembimbing. Terima
kasih atas segala bimbingan, perhatian serta kesabaran yang begitu besar
terhadap penulis selama penyusunan tesis ini. Terima kasih karena selalu
bersedia meluangkan waktu dan energi untuk membantu penulis. Dengan itu
semua proses yang sulit ini terasa jauh lebih mudah.
3. Bapak Zulkarnain, Ph.D, Psikolog selaku dosen penguji. Terima kasih atas
kesediaan Bapak dalam meluangkan waktu untuk menguji dan memberikan
bimbingan, pengarahan serta saran agar tesis ini menjadi lebih baik lagi.
4. Bapak Fadchi Nizar selaku Manajer Bidang HRD yang telah memberikan izin,
kemudahan, pengarahan serta saran kepada penulis dalam melakukan penelitian.
5. Bapak Sutoyo selaku Manajer Divisi AccessArea Medan Langkat. Terima kasih atas izin dan pengarahan yang telah diberikan kepada penulis sehingga penulis
memperoleh kemudahan dalam hal pengambilan data pada Divisi yang Bapak
pimpin. Terima kasih atas waktu yang telah Bapak luangkan untuk penulis di
6. Bapak Poltak selaku Supervisor Site Operation Simpang Limun. Terima kasih atas izin dalam pengambilan data, pengarahan, informasi serta bantuan yang
begitu besar yang telah diberikan kepada penulis.
7. Para pegawai di Site Operation Simpang Limun yang telah menerima dengan tangan terbuka kehadiran penulis, khususnya kepada Bapak Djanuardin, Bapak
Riswan dan Bapak Edy Sunaryo yang telah mengizinkan penulis untuk
mengikuti dan mengamati pekerjaan yang dilakukan.
8. Para pegawai di kantor Mabes Monginsidi yang telah menerima dengan tangan
terbuka kehadiran penulis, khususnya kepada Bapak Munawirman dan Bapak
Tulus yang telah memberikan pengarahan dan bantuan yang sangat besar artinya
bagi penyelesaian tesis penulis.
9. Frandawati, M.Psi, psikolog yang banyak membantu dalam berbagai hal. Terima
kasih karena selalu memberikan semangat serta inspirasi untuk menjadi orang
yang lebih baik.
10. Siti Annisa Rizki, M.Psi, psikolog yang telah bersedia meluangkan waktu,
tenaga dan pikiran terutama di saat penulis sendiri sedang mengalami
kebuntuan. Terima kasih atas dukungan serta semangat yang kita bagi bersama
selama proses pendidikan ini berlangsung.
11. Shirley Melita, M.Psi, psikolog yang telah memberikan bantuan kepada penulis
di saat – saat sulit. Juga kepada Suryati M. Sianipar, M.Psi, psikolog yang telah
membantu penulis memperoleh tempat penelitian.
12. Marintan Octarina, M.Psi, psikolog, Farhah Meuthia, Fahmi Ananda, M.Psi,
psikolog, Kerry Desiana, Fauzi Kurniawan dan Dian Siska yang telah menjadi
keluarga dalam beberapa tahun terakhir ini. Terima kasih atas waktu dan cerita
yang telah kita lalui bersama.
Akhir kata, penulis berharap semoga Allah SWT berkenan membalas segala
kebaikan yang telah diberikan kepada penulis dan semoga tesis ini bermanfaat.
Medan, Januari 2013
Pengukuran Beban Kerja Terhadap Pegawai Teknisi Pada Divisi AccessDalam Perusahaan yang Bergerak Di Bidang Telekomunikasi
Laila Maya dan Vivi Gusrini Pohan
ABSTRAK
Beban kerja merupakan topik yang telah lama dikenal dalam bidang ketenagakerjaan. Beban kerja dipandang sebagai permasalahan yang penting untuk diangkat karena beban kerja dapat mempengaruhi kinerja seorang pekerja. Beban kerja yang berlebihan menuntut seorang pekerja untuk bekerja melebihi kapasitas yang dimilikinya, sedangkan beban kerja yang kurang menuntut seorang pekerja untuk bekerja kurang dari kapasitas yang dimilikinya. Kondisi ini menyebabkan pekerja tidak dapat menampilkan penampilan terbaiknya. Dengan demikian diperlukan beban kerja pada tingkat yang optimum. Ada beberapa metode analisa yang dapat digunakan untuk mengetahui besarnya beban kerja. Salah satunya adalah metode analisa berdasarkan waktu.
Analisa beban kerja berdasarkan waktu yang digunakan dalam penelitian ini dikembangkan oleh Taylor (Sutalaksana, dkk., 2006). Subjek yang diukur beban kerjanya adalah pegawai teknisi pada Divisi Access di sebuah perusahaan telekomunikasi yang berusia lebih dari 45 tahun yang berjumlah 47 orang. Analisa dilakukan terhadap dua kelompok kerja. Hasil analisa menunjukkan bahwa beban kerja pegawai teknisi berada pada tingkat yang optimum, meskipun ada kecenderungan beban kerja berlebih sewaktu – waktu. Melalui hasil analisa dapat ditarik kesimpulan bahwa perlu dilakukan revisi terhadap persyaratan jabatan yang ada agar diperoleh pegawai yang memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan oleh jabatan teknisi.
Workload Measurement on Technician Employee at Access Division in Information and Communication Company
Laila Maya and Vivi Gusrini Pohan
ABSTRACT
Workload has been known in workforce area for a long time. It is considered as a significant topic since workload could affect a worker’s performance. Over workload demands a worker works over than his capacity, meanwhile less workload demands a worker works under his capacity. Both of these conditions could lead workers to be under-performed. Therefore, it is necessary to manage workload in an optimum level. There are several methods can be conducted to investigate workload. One of them is workload analysis based on a time - study method.
Workload analysis conducted in this study is a time - study method developed by Taylor (Sutalaksana et. al., 2006). Subject in this study was the technician employee of Access Division in an Information and Communication Company, aged more than 45 year-old and all amounts 47 employees. Workload analysis was conducted to two groups of workers. The result shown that workload in optimum level, eventhoough there was a tendency to over workload. From the result of the study, it has been concluded that it is necessary to revise the job specification in order to be able to find a qualified employee to hold the technician position.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL...i
LEMBAR PENGESAHAN...ii
LEMBAR PERNYATAAN...iii
UCAPAN TERIMA KASIH...iv
ABSTRAK... ..vi
ABSTRACT...vii
DAFTAR ISI...viii
DAFTAR TABEL... xi
DAFTAR GAMBAR...xiii
DAFTAR LAMPIRAN...xiv
BAB I PENDAHULUAN... ...1
A. Latar Belakang ... ...1
B. Rumusan Permasalahan ... ..14
C. Tujuan Penelitian ... ..14
D. Manfaat Penelitian ... ..14
1. Manfaat praktis ... ..14
2. Manfaat teoritis ... ..15
E. Sistematika Penulisan... ..15
BAB II LANDASAN TEORI... ..16
A. Beban Kerja ... ..16
1. Definisi... ..16
3. Manfaat pengukuran beban kerja...22
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja ...23
B. Divisi AccessArea Medan Langkat ...28
BAB III METODE PENELITIAN... 32
A. Variabel Penelitan ... 32
B Subjek Penelitian... 33
1. Teknik pengambilan subjek penelitian ...33
2. Jumlah subjek penelitian ... 33
2. Karakteristik subjek penelitian ...34
C. Metode Pengumpulan Data ... 34
1. Metode pengumpulan data pada tahap persiapan penelitian ...34
2. Metode pengumpulan data pada tahap pelaksanaan ...36
D. Metode Analisa Data ... 38
1. Metode analisa data kualitatif ...38
2. Metode analisa data kuantitatif ...40
E. Prosedur Penelitian ... 56
1. Tahap persiapan . ... 56
2. Tahap pelaksanaan ... 58
3. Tahap pengolahan data ... 59
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN...60
A. Hasil Pengolahan Data Kualitatif...60
1. Faktor penyesuaian ... 60
2. Kelonggaran... 63
B. Hasil Pengolahan Data Kuantitatif...65
2. Hasil pelaksanaan ... 68
C. Pembahasan... 72
D. Diskusi ... 77
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN...79
A. Kesimpulan ... 79
B. Saran ... 80
1. Saran metodologis... 80
2. Saran praktis ... 81
DAFTAR TABEL
TABEL 1.1. Profil Pegawai Berdasarkan Usia ...4
TABEL 1.2. Rekap Laporan Gangguan Site Operation Sukaramai ...8
TABEL 1.1. Rekap Laporan Gangguan Site Operation Simpang Limun... 9
TABEL 1.1. Hasil Survei ... 12
TABEL 2.1. Gambaran SDM Divisi AccessArea MLK dan Tanggung Jawab per Jabatan... 29
TABEL 2.2. Gambaran SDM Divisi AccessArea MLK ...30
TABEL 3.1. Indikator Perilaku Faktor Penyesuaian Keterampilan...44
TABEL 3.2. Indikator Perilaku Faktor Penyesuaian Usaha ...47
TABEL 3.3. Indikator Perilaku Faktor Penyesuaian Kondisi Kerja ...49
TABEL 3.4. Indikator Perilaku Faktor Penyesuaian Konsistensi...50
TABEL 3.5. Rangkuman Nilai Faktor Penyesuaian ...51
TABEL 3.6. Nilai Kelonggaran ... 52
TABEL 4.1. Penentuan Faktor Penyesuaian Berdasarkan Evident...60
TABEL 4.2. Penentuan Faktor Kelonggaran Berdasarkan Evident...63
TABEL 4.3. Hasil Pengukuran Pendahuluan...66
TABEL 4.4. Faktor Penyesuaian ... 70
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN A : REVISI PERSYARATAN JABATAN UNTUK PEGAWAI TEKNISI PADA DIVISI ACCESS DALAM PERUSAHAAN YANG BERGERAK DI BIDANG TELEKOMUNIKASI
Pengukuran Beban Kerja Terhadap Pegawai Teknisi Pada Divisi AccessDalam Perusahaan yang Bergerak Di Bidang Telekomunikasi
Laila Maya dan Vivi Gusrini Pohan
ABSTRAK
Beban kerja merupakan topik yang telah lama dikenal dalam bidang ketenagakerjaan. Beban kerja dipandang sebagai permasalahan yang penting untuk diangkat karena beban kerja dapat mempengaruhi kinerja seorang pekerja. Beban kerja yang berlebihan menuntut seorang pekerja untuk bekerja melebihi kapasitas yang dimilikinya, sedangkan beban kerja yang kurang menuntut seorang pekerja untuk bekerja kurang dari kapasitas yang dimilikinya. Kondisi ini menyebabkan pekerja tidak dapat menampilkan penampilan terbaiknya. Dengan demikian diperlukan beban kerja pada tingkat yang optimum. Ada beberapa metode analisa yang dapat digunakan untuk mengetahui besarnya beban kerja. Salah satunya adalah metode analisa berdasarkan waktu.
Analisa beban kerja berdasarkan waktu yang digunakan dalam penelitian ini dikembangkan oleh Taylor (Sutalaksana, dkk., 2006). Subjek yang diukur beban kerjanya adalah pegawai teknisi pada Divisi Access di sebuah perusahaan telekomunikasi yang berusia lebih dari 45 tahun yang berjumlah 47 orang. Analisa dilakukan terhadap dua kelompok kerja. Hasil analisa menunjukkan bahwa beban kerja pegawai teknisi berada pada tingkat yang optimum, meskipun ada kecenderungan beban kerja berlebih sewaktu – waktu. Melalui hasil analisa dapat ditarik kesimpulan bahwa perlu dilakukan revisi terhadap persyaratan jabatan yang ada agar diperoleh pegawai yang memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan oleh jabatan teknisi.
Workload Measurement on Technician Employee at Access Division in Information and Communication Company
Laila Maya and Vivi Gusrini Pohan
ABSTRACT
Workload has been known in workforce area for a long time. It is considered as a significant topic since workload could affect a worker’s performance. Over workload demands a worker works over than his capacity, meanwhile less workload demands a worker works under his capacity. Both of these conditions could lead workers to be under-performed. Therefore, it is necessary to manage workload in an optimum level. There are several methods can be conducted to investigate workload. One of them is workload analysis based on a time - study method.
Workload analysis conducted in this study is a time - study method developed by Taylor (Sutalaksana et. al., 2006). Subject in this study was the technician employee of Access Division in an Information and Communication Company, aged more than 45 year-old and all amounts 47 employees. Workload analysis was conducted to two groups of workers. The result shown that workload in optimum level, eventhoough there was a tendency to over workload. From the result of the study, it has been concluded that it is necessary to revise the job specification in order to be able to find a qualified employee to hold the technician position.
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang layanan jaringan dan
telekomunikasi (Infocomm) di wilayah Indonesia, perusahaan ini telah memiliki pelanggan terbanyak di Indonesia yakni sebanyak 129,8 juta (data per 31 Desember
2011 diambil dari situs organisasi).
Dengan usia lebih dari satu abad, perusahaan telekomunikasi ini telah
menetapkan sejumlah strategi untuk menguatkan kedudukannya sebagai perusahaan
Infocomm terdepan. Strategi tersebut tertuang dalam visi dan misi perusahaan. Visi perusahaan adalah “menjadi perusahaan yang unggul dalam penyelenggaraan TIME
(Telecommunication, Information, Media and Edutainment) di kawasan regional”. Hal tersebut berarti perusahaan ini berusaha untuk menjadi perusahaan yang unggul dalam
penyelenggaraan TIME di kawasan Asia Tenggara, Asia hingga Asia Pasifik.
Sedangkan misinya adalah menyediakan layanan TIME dengan harga yang kompetitif
dan menjadi model pengelolaan korporasi terbaik di Indonesia.
Selain menetapkan strategi, perusahaan telekomunikasi ini juga telah memiliki
suatu struktur tata kelola perusahaan yang tersusun rapi. Oleh karena statusnya yang
dimiliki oleh negara, maka struktur perusahaan diatur secara resmi oleh negara. Peran
pemimpin dan pengelola operasional perusahaan dipegang oleh Direksi yang semuanya
berjumlah delapan orang. Di bawah direksi terdapat Direktorat-Direktorat yang
Faktor lain yang dibutuhkan agar unsur-unsur yang saling terkait dalam
perusahaan dapat melakukan aktivitas bersama-sama dalam mencapai sasaran yang
telah ditetapkan adalah sistem (Jogiyanto, 2005). Seiring dengan visinya menjadi
perusahaan yang terdepan, perusahaan telekomunikasi ini selalu mengaplikasikan
sistem-sistem yang telah baku dalam menjalankan organisasinya. Sebagai contoh,
perusahaan tersebut telah menggunakan sistem Balanced Score-card sebagai salah satu sistem evaluasi kinerja perusahaan (laporan interaktif perusahaan, 2011). Keunggulan
sistem-sistem yang dipilih oleh perusahaan tercermin dalam banyaknya penghargaan
yang didapatkan oleh perusahaan. Sepanjang tahun 2012 saja sudah ada delapan
penghargaan yang diperoleh. Beberapa di antaranya seperti The Best Corporate of The Year 2012, The Best Finance Performance of The Year 2012, The Best Human Capital of The Year 2012, The Best Operation Management of The Year 2012, The Best Corporation for Learning Organization dan beberapa penghargaan lainnya. Banyaknya apresiasi yang diperoleh menggambarkan perusahaan ini telah mengaplikasikan sistem
manajemen yang efektif.
Tidak hanya itu, pemimpin juga memiliki peran yang cukup vital dalam
kemajuan yang dialami perusahaan. Hal ini tercermin dari beberapa apresiasi yang
diperoleh oleh CEO perusahaan dalam beberapa periode yang berbeda. Pada awal tahun
2012 CEO dari perusahaan ini memperoleh penghargaan Man of The Year 2012 atas keberhasilannya membawa perusahaan yang dipimpinnya dengan portofolio bisnis yang
baru. Sang CEO dipandang berhasil memimpin perusahaan dalam mengatasi ketatnya
turbulensi dunia bisnis yang luar biasa (Suara Karya, 2012). Beberapa apresiasi yang
telah diberikan kepada CEO selaku pimpinan perusahaan memberikan gambaran
mengenai peran yang telah dimainkan oleh para CEO sehingga memberikan kontribusi
positif kepada kemajuan perusahaan.
Keberhasilan suatu organisasi tentunya tidak terlepas dari peran yang diberikan
oleh sumber daya-sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Tinggi rendahnya
kualitas dan profesionalisme sumber daya manusia yang ada pada suatu organisasi akan
menentukan tinggi rendahnya tingkat keberhasilan organisasi tersebut. Hal ini diakui
perusahaan dalam laporan tahunan interaktif untuk periode 2011. Menyadari hal
tersebut, perusahaan ini mengubah cara pandangnya terhadap sumber daya manusia
yang awalnya sebagai sumber (resource) kini menjadi modal (capital). Hal ini dituangkan dalam penyusunan Human Capital Plan yang berisi perencanaan korporasi jangka panjang maupun tahunan mengenai perencanaan ketenagakerjaan. Sebagai
contoh, selama tahun 2011 perusahaan telah mengeluarkan Rp 157,0 Miliar atau setara
dengan Rp 7,9 juta per karyawan dalam pelaksanaan program pelatihan dan pendidikan
(laporan tahunan interaktif, 2011). Fakta tersebut menunjukkan bahwa perusahaan ini
memiliki kepedulian terhadap pengembangan sumber daya manusia yang dimilikinya.
Namun demikian, jika ditinjau dari sisi sumber daya manusia, perusahaan
telekomunikasi ini masih memiliki beberapa permasalahan. Salah satunya yakni
besarnya jumlah pegawai yang bekerja pada perusahaan ini sehingga timbul istilah
“perusahaan gemuk” (Wawancara Informal, Mei 2012). Oleh karenanya semenjak tahun
Jika ditinjau dari aspek demografis, usia pegawai yang bekerja di perusahaan ini
paling banyak berusia di atas 45 tahun. Pada tabel berikut akan dipaparkan lebih detil
mengenai profil pegawai perusahaan yang ditinjau berdasarkan usia.
Tabel 1.1.Profil Pegawai Berdasarkan Usia
Kelompok Usia (tahun)
Jumlah Pegawai (orang)
Persentase (%)
<30 913 10,0
31 – 45 5.089 35,4
>45 13.778 54,6
Total 23.154 100
Sumber : Laporan Tahunan Interaktif 2011
Melalui tabel di atas terlihat bahwa sebesar 54,6 % atau lebih dari setengah
persentase pegawai berada pada rentang usia 45 sampai dengan usia pensiun yaitu 56
tahun. Sebanyak 35,4 % jumlah pegawai berada pada rentang usia 31-45 tahun, dan
sisanya yaitu sebesar 10,0 % berusia kurang dari 30 tahun.
Oleh karena lebih dari setengah jumlah pegawai berada pada rentang usia 45-56
tahun, maka dapat dikatakan bahwa lebih dari setengah jumlah pegawai perusahaan
berada pada periode dewasa tengah. Hal ini merujuk pada perspektif psikologi
perkembangan yang mengatakan bahwa individu yang berusia 45 tahun ke atas dapat
digolongkan sebagai individu yang berada dalam periode dewasa tengah. Pada periode
ini, isu utama muncul dari adanya degenerasi yang terjadi baik dari aspek kognitif
maupun dari aspek fisik. Pada aspek fisik, hal tersebut lebih nyata terjadinya daripada
aspek kognitif sehingga lebih dapat dilihat dan dirasakan. Penurunan yang terjadi
kemampuan fisik individu. Tidak hanya itu, kemampuan melihat pun menurun,
khususnya untuk obyek-obyek yang berada dalam jarak dekat. Semua pengalaman fisik
ini mengakibatkan menurunnya status kesehatan individu (Santrock, 2002).
Dengan kondisi seperti ini, pegawai yang berusia di antara 45 - 56 tahun
disimpulkan kurang cocok melakukan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat fisik. Namun,
pada kenyataannya ada posisi-posisi yang pekerjaannya bersifat fisik yang diduduki
oleh pegawai dengan rentang usia tersebut. Salah satu contohnya terjadi di Divisi
Access.
Divisi Access merupakan unit organisasi perusahaan yang diperankan sebagai unit operasi dengan fokus pada fungsi pengelolaan jaringan infrastruktur akses untuk
mendukung penyelenggaraan dan pengembangan jasa TIME bagi pelanggan berbagai
segmen (dokumen organisasi, tidak diterbitkan). Ia berada di bawah Direktorat Network & Solution, yakni direktorat yang memiliki tanggung jawab utama sebagai pengelola operasional dan pengelola infrastruktur dan layanan di sektor jaringan dan solusi.
Dengan fungsi utama sebagai pengelola jaringan infrastruktur akses, maka konsekuensi
yang muncul yaitu banyak posisi pada Divisi Accessyang dilakukan di luar ruangan dan membutuhkan energi fisik. Salah satu posisi pada Divisi Access yang pekerjaannya bersifat fisik adalah posisi teknisi.
Sebelum bulan Februari 2012 seorang teknisi yang masing-masing bekerja
secara per kelompok dipasangkan dengan seorang tenaga lepas musiman atau biasa
disingkat dengan TLM. Pemasangan dengan TLM bertujuan untuk mempermudah
pegawai dalam bekerja memperbaiki kerusakan/gangguan jaringan. TLM sendiri
berusia di bawah 40 tahun sehingga memiliki fisik yang lebih kuat dari para pegawai
yang berusia lebih dari 40 tahun. Hal ini dinyatakan sendiri oleh salah seorang
Hal yang sama juga dikemukakan oleh seorang pegawai dalam sebuah Diskusi
Kelompok Terarah (selanjutnya disebut dengan DKT) yang diadakan peneliti. Ia
menyatakan bahwa sebelum perubahan terjadi di Divisi Access, sistem kerja yang berlaku adalah seorang teknisi dibantu oleh seorang TLM. Dengan adanya TLM yang
usianya lebih muda, pegawai terbantu dalam melakukan pekerjaannya. Dengan
demikian, perbaikan kerusakan gangguan tidak melebihi tolok ukur waktu yang
ditetapkan.
Pada bulan Februari 2012 terjadi perubahan sistem kerja teknisi yang
disebabkan oleh terbitnya nota dinas dari manajemen perusahaan (bersifat rahasia dan
tidak boleh disebarluaskan) untuk memberlakukan sistem Pola POJ (Pekerjaan
Pengelolaan Operasional Jaringan Akses). Sistem Pola POJ merupakan suatu sistem di
mana perusahaan mengadakan perjanjian dengan Badan Usaha yang terikat dengan
hukum (disebut dengan Mitra) untuk mengelola pekerjaan pengelolaan infrastruktur
yang digunakan oleh perusahaan (dokumen organisasi, tidak diterbitkan).
Melalui wawancara yang dilakukan dengan pihak manajerial diperoleh
informasi bahwa dasar yang dijadikan manajemen untuk memberlakukan sistem ini
adalah untuk meningkatkan kompetensi pegawai dari kompetensi kabel multifer
menjadi kompetensi Fiber Optic atau FO (Wawancara Informal, September 2012). Namun, terlepas dari tujuan peningkatan kompetensi tersebut, pemberlakuan sistem
Pola POJ mendatangkan beberapa konsekuensi. Di antaranya, berubahnya sistem kerja
teknisi. TLM yang pada awalnya diperbantukan, ditarik dan dikumpulkan ke dalam site operationyang dikelola Mitra. Sedangkan teknisi berkumpul dalam site operationyang berada di bawah pengelolaan perusahaan. Hal ini mengakibatkan teknisi berpisah
pegawai yang menduduki posisi teknisi. Ini berarti satu kelompok kerja pegawai terdiri
dari sepasang pegawai yang sesama berusia lebih dari 40 tahun.
Dengan kondisi fisik serta status kesehatan yang mulai menurun, pegawai
menjadi kurang optimal dalam melakukan pekerjaannya. Hal ini diakui sendiri oleh
seorang pegawai dalam DKT yang telah diadakan. Ia menjelaskan bahwa perubahan
sistem kerja yang terjadi telah mengakibatkan dirinya mengalami kemunduran dalam
bekerja khususnya dari segi waktu. Namun ia mengakui, hal itu bukan sesuatu yang
diinginkannya atau disengaja, melainkan disebabkan oleh batas kemampuan fisiknya.
Selain pengakuan yang diberikan pegawai, pihak supervisor sebagai pimpinan
dari site operation yang mengawasi perbaikan kerusakan yang masuk ke saluran penerima laporan juga mengakui bahwa seiring dengan diberlakukannya sistem Pola
POJ, daya perbaikan pegawai terhadap kerusakan yang ada juga mengalami penurunan.
Hal ini terbukti melalui wawancara dan DKT yang telah dilakukan peneliti kepada
beberapa supervisor yang menujukkan bahwa telah terjadi perubahan ke arah penurunan
dalam hal daya perbaikan kerusakan yang dimiliki oleh pegawai semenjak tidak lagi
didampingi oleh TLM. Hal ini disebabkan oleh keterbatasan fisik yang disebabkan oleh
faktor usia.
Kinerja yang kurang memuaskan juga tampak dari hasil laporan rekapitulasi
Tabel. 1.2. Rekap Laporan Gangguan Site OperationSukaramai No Regu Jumlah Kerusakan yang Diselesaikan per Jangka Waktu (dalam Jam)
<1 1-2
2-4
4-6
6-8
8-10
10-12
12-14
14-16
16-18
18-20
20-22
22-24
24-36
36-48
>48
1 SKI02 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
2 SKI05 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
3 SKI04 2 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
4 SKI03 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
5 SKI01 1 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Total 8 5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Tabel. 1.3. Rekap Laporan Gangguan Site Operation Simpang Limun No Regu Jumlah Kerusakan yang Diselesaikan per Jangka Waktu (dalam Jam)
<1 1-2
2-4
4-6
6-8
8-10
10-12
12-14
14-16
16-18
18-20
20-22
22-24
24-36
36-48
>48
1 SPL05 10 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
2 SPL04 4 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
3 SPL03 6 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
4 SPL01 1 6 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
5 SPL02 4 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Total 25 11 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Tabel-tabel di atas memperlihatkan jumlah laporan kerusakan yang masuk.
Terlihat pada kolom Kerusakan Belum Diselesaikan terdapat angka-angka yang lebih
besar dari nol yang artinya masih tersisa beberapa kerusakan yang belum dapat
diselesaikan. Padahal, menurut wawancara yang dilakukan dengan pihak manajemen
angka yang diharapkan adalah nol yang berarti semua kerusakan dapat diselesaikan.
Adanya perubahan sistem manajemen diakui menimbulkan pengaruh terhadap
volume kerja. Hal ini disebabkan oleh adanya pengalihan tanggung jawab maintenance, di mana pengemban tanggung jawab yang baru tidak dapat memenuhi tanggung jawab
tersebut sebagaimana mestinya dan berdampak pada bertambahnya volume pekerjaan
pegawai. Hal ini diakui oleh salah satu supervisor dalam wawancara yang telah
dilakukan. Ia menjelaskan lebih jauh bahwa perubahan sistem yang terjadi memberikan
dampak secara tidak langsung kepada bertambahnya angka kerusakan yang terjadi
sehingga memperbesar volume kerja pegawai.
Dari beberapa wawancara yang telah dilakukan tampak bahwa terdapat
keterbatasan kapasitas pada diri pegawai dibandingkan dengan tuntutan pekerjaan yang
ada. Konsep keterbatasan kapasitas ini dalam dunia ketenagakerjaan dikenal dengan
istilah beban kerja. O’Donnell & Eggemeier (1986) mengartikan beban kerja sebagai
besarnya kapasitas pekerja yang jumlahnya terbatas, yang dibutuhkan dalam
menyelesaikan suatu tugas/pekerjaan. Gopher & Doncin (1986) menjelaskan bahwa
apabila keterbatasan yang dimiliki individu menghambat tercapainya hasil kerja pada
tingkat yang diharapkan, berarti telah terjadi kesenjangan antara tingkat kemampuan
yang diharapkan dan tingkat kapasitas yang dimiliki. Kesenjangan ini berpotensi
menyebabkan kegagalan kinerja.
Hasil DKT yang dilakukan peneliti menunjukkan selain merasakan adanya
lainnya. Misalnya pada aspek kerja sama unit yang dianggap kurang mendukung dalam
kelancaran kerja. Hal ini ditunjukkan dari DKT yang telah dilakukan. Pegawai
menyatakan di dalam DKT tersebut bahwa mereka menganggap kerja sama yang
terjalin antara satu unit dengan unit lainnya kurang lancar. Kekurangan ini dianggap
menghambat proses penyelesaian pekerjaan pegawai. Penghambatan ini terjadi karena
waktu yang dibutuhkan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaannya menjadi lebih
panjang. Kondisi ini berpotensi menimbulkan tekanan bagi pegawai.
Keller dan Koenig (1989) telah melakukan penelitian yang menunjukkan bahwa
kurangnya koordinasi dalam suasana kerja dapat memberikan kontribusi bagi
meningkatnya tekanan yang dirasakan oleh pegawai. Levin, France, Hemphill, Jones,
Chen, Rickard, Mackowsky, dan Aronsky (2006) juga menguatkan hal tersebut dengan
menyatakan bahwa kurangnya dukungan dalam hal administrasi dari pihak manajemen
dapat menjadi tekanan bagi pihak pekerja.
Peneliti juga melakukan survei terhadap 18 pegawai teknisi mengenai beban
Tabel. 1.4. Hasil Survei
Aspek Beban Pertanyaan Ya Tidak
Fisik Apakah Anda membutuhkan energi fisik yang besar dalam menyelesaikan pekerjaan?
13 5
Pelanggan Apakah berhadapan dengan pelanggan dapat menimbulkan beban psikologis bagi Anda?
10 8
Waktu Apakah keterbatasan waktu yang Anda miliki dalam menyelesaikan pekerjaan menimbulkan tekanan psikologis bagi Anda?
9 9
Volume Apakah jumlah pekerjaan yang Anda miliki saat ini dapat membuat Anda bekerja dengan optimal?
9 9
Kepuasan
terhadap Kerja Sendiri
Apakah Anda merasa puas dengan hasil kerja Anda saat ini?
9 9
Kerja Sama Unit Apakah kerja sama antar unit yang ada saat ini sudah cukup kooperatif dalam membantu Anda menyelesaikan pekerjaan?
8 10
Psikologis Secara keseluruhan, apakah pekerjaan Anda menyebabkan beban/tekanan psikologis bagi Anda?
6 12
Tabel hasil survei di atas menunjukkan bahwa responden yang menjawab “ya”
pada aspek beban fisik adalah sebanyak 13 orang, sedangkan yang menjawab “tidak”
adalah sebanyak 5 orang. Responden yang menjawab “ya” pada aspek beban pelanggan
adalah sebanyak 10 orang, sedangkan yang menjawab “tidak” adalah sebanyak 8 orang.
Responden yang menjawab “ya” pada aspek beban waktu adalah 9 orang, sedangkan
yang menjawab “tidak” adalah 9 orang. Responden yang menjawab “ya” pada aspek
beban kepuasan terhadap hasil pekerjaan sendiri adalah 9 orang, sedangkan yang
menjawab “tidak” adalah 9 orang. Responden yang menjawab “ya” pada aspek beban
kerja sama unit adalah sebanyak 8 orang dan yang menjawab “tidak” adalah 10 orang.
Responden yang menjawab “ya” pada aspek beban psikologis adalah sebanyak 6 orang
dan yang menjawab “tidak” adalah 12 orang. Urutan pada tabel di atas menunjukkan
urutan aspek beban yang paling banyak dijawab responden dengan jawaban “ya” dan
Pada tabel di atas terlihat selain pada aspek fisik, pegawai juga merasakan
tekanan dari sisi pelanggan. Mengacu pada apa yang dinyatakan oleh Levin, et al.
(2006) bahwa interaksi yang bersifat pelayanan dapat menjadi kondisi lingkungan yang
menjadi beban bagi pekerja, maka dapat dipahami bahwa pegawai merasa hubungannya
dengan pelanggan dapat menimbulkan beban bagi dirinya.
Selain dari sisi pelanggan, pegawai juga mengakui adanya tekanan dari sisi
waktu. Hal ini didukung pula oleh hasil penelitian Levin, et al. (2006) yang menyatakan
tekanan waktu dapat menimbulkan tekanan tersendiri bagi pegawai, di mana pegawai
diharuskan menyelesaikan suatu pekerjaan dalam jangka waktu yang telah ditentukan.
Selain waktu, pegawai juga mengakui adanya tekanan dari sisi volume pekerjaan. Hal
ini sesuai pula dengan apa yang dijelaskan oleh Keller dan Koenig (1989) yang
mengemukakan bahwa volume kerja yang diterima merupakan salah satu kondisi dalam
pekerjaan yang berpotensi membuat pegawai merasakan adanya tekanan.
Pemaparan di atas menunjukkan bahwa pegawai teknisi belum memiliki beban
kerja pada tingkat yang optimum sedangkan beban kerja yang diharapkan adalah beban
kerja pada tingkat yang optimum. Hal ini ditujukan agar pegawai dapat menampilkan
penampilan terbaiknya (Lysaght, Hill, Plamondon, Linton, Wierwille, Zaklad, Bittner
dan Wherry, 1989). Selain itu, beban kerja yang berlebihan dapat menimbulkan dampak
negatif karena dapat mendorong pegawai mengalami stres yang berujung kepada
burnoutdi mana ia merasakan kelelahan yang luar biasa, perasaan sinisme dan terlepas dari pekerjaan serta perasaan akan ketakefektifan dan ketakmampuan menyelesaikan
B. Rumusan Permasalahan
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti ingin meneliti beban kerja pegawai
teknisi yang diindikasikan belum berada pada tingkat yang optimum sehingga tidak
memungkinkan pegawai menampilkan kinerja terbaiknya. Perumusan masalah yang
hendak dianalisa dalam penelitian ini adalah: “Bagaimana gambaran beban kerja
pegawai teknisi Divisi Access pada perusahaan yang bergerak di bidang
telekomunikasi?”
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat beban kerja yang
dimiliki oleh pegawai teknisi Divisi Access pada perusahaan yang bergerak di bidang
telekomunikasi.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat praktis
Tesis ini bermanfaat sebagai bahan masukan dan informasi bagi pihak
manajemen perusahaan tentang beban kerja pada pegawai teknisi pada Divisi
Access. Apabila dari hasil penelitian terbukti bahwa beban kerja kurang optimal,
2. Manfaat teoritis
Tesis ini bermanfaat sebagai bahan referensi bagi penelitian tentang beban kerja
selanjutnya.
E. Sistematika Penulisan
Bab I : Pendahuluan
Bab ini memuat latar belakang masalah yang diteliti,
perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta
kerangka konsep permasalahan
Bab II : Landasan Teori
Bab ini memuat tinjauan teoritis mengenai teori beban kerja,
pengukuran beban kerja, serta deskripsi Divisi Access. Bab III : Metode Penelitian
Bab ini memuat tentang pendekatan penelitian, metode
pengumpulan data, subjek penelitian dan tahapan penelitian.
Bab IV : Analisa Data
Bab ini memuat deskripsi analisa data hasil penelitian kualitatif
dan kuantitatif.
Bab V : Kesimpulan dan Saran
Bab ini menjelaskan kesimpulan dan saran yang berkaitan
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Beban Kerja
1. Definisi
Beban kerja adalah istilah yang mulai dikenal sejak tahun 1970-an. Banyak
ahli yang telah mengemukakan definisi beban kerja sehingga terdapat beberapa
definisi yang berbeda mengenai beban kerja. Ia merupakan suatu konsep yang
multi-dimensi, sehingga sulit diperoleh satu kesimpulan saja mengenai definisi
yang tepat (Cain, 2007).
Salah satu tokoh yang mengemukakan definisi beban kerja adalah Gopher &
Doncin (1986). Gopher & Doncin mengartikan beban kerja sebagai suatu konsep
yang timbul akibat adanya keterbatasan kapasitas dalam memroses informasi. Saat
menghadapi suatu tugas, individu diharapkan dapat menyelesaikan tugas tersebut
pada suatu tingkat tertentu. Apabila keterbatasan yang dimiliki individu tersebut
menghambat/menghalangi tercapainya hasil kerja pada tingkat yang diharapkan,
berarti telah terjadi kesenjangan antara tingkat kemampuan yang diharapkan dan
tingkat kapasitas yang dimiliki. Kesenjangan ini menyebabkan timbulnya
kegagalan dalam kinerja (performance failures). Hal inilah yang mendasari pentingnya pemahaman dan pengukuran yang lebih dalam mengenai beban kerja
(Gopher & Doncin, 1986).
O’Donnell & Eggemeier (1986) menjelaskan definisi yang selaras dengan
istilah beban kerja merujuk kepada “seberapa besar dari kapasitas pekerja yang
jumlahnya terbatas, yang dibutuhkan dalam menyelesaikan suatu tugas/pekerjaan” .
Webster dalam Lysaght, et al. (1989) mengemukakan sudut pandang yang
berbeda dalam mendefinisikan beban kerja. Ia mengemukakan beban kerja sebagai
a) jumlah pekerjaan atau waktu bekerja yang diharapkan dari/diberikan kepada
pekerja dan b) total jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh suatu
departemen atau kelompok pekerja dalam suatu periode waktu tertentu”. Dengan
adanya definisi ini, maka Lysaght, et al. membagi tiga kategori besar dari definisi
beban kerja, yaitu a) banyaknya pekerjaan dan hal yang harus dilakukan, b) waktu
maupun aspek-aspek tertentu dari waktu yang harus diperhatikan oleh pekerja dan
c) pengalaman psikologis subjektif yang dialami oleh seorang pekerja.
Dengan dikemukakannya beberapa definisi di atas, maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa beban kerja merupakan sejauh mana kapasitas individu pekerja
dibutuhkan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya, yang dapat
diindikasikan dari jumlah pekerjaan yang harus dilakukan, waktu/batasan waktu
yang dimiliki oleh pekerja dalam menyelesaikan tugasnya, serta pandangan
subjektif individu tersebut sendiri mengenai pekerjaan yang diberikan kepadanya.
2. Pengukuran beban kerja
Pengukuran beban kerja dilakukan untuk memperoleh informasi mengenai
tingkat efektivitas dan efisiensi kerja organisasi berdasarkan banyaknya pekerjaan
yang harus diselesaikan dalam jangka waktu satu tahun (Peraturan Menteri Dalam
Negeri dalam Muskamal, 2010). Selain untuk memperoleh informasi mengenai
dilakukan untuk menetapkan jumlah jam kerja dan jumlah orang yang diperlukan
dalam rangka menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu (Komaruddin, 1996).
Pengukuran beban kerja dapat dilakukan dalam berbagai prosedur, namun
O’Donnell & Eggemeier (1986) telah menggolongkan secara garis besar ada tiga
kategori pengukuran beban kerja. Tiga kategori tersebut yaitu :
1. Pengukuran subjektif, yakni pengukuran yang didasarkan kepada penilaian dan
pelaporan oleh pekerja terhadap beban kerja yang dirasakannya dalam
menyelesaikan suatu tugas. Pengukuran jenis ini pada umumnya menggunakan
skala penilaian (rating scale).
2. Pengukuran kinerja, yaitu pengukuran yang diperoleh melalui pengamatan
terhadap aspek-aspek perilaku/aktivitas yang ditampilkan oleh pekerja. Salah
satu jenis dalam pengukuran kinerja adalah pengukuran yang diukur
berdasarkan waktu. Pengukuran kinerja dengan menggunakan waktu
merupakan suatu metode untuk mengetahui waktu penyelesaian suatu
pekerjaan yang dikerjakan oleh pekerja yang memiliki kualifikasi tertentu, di
dalam suasana kerja yang telah ditentukan serta dikerjakan dengan suatu tempo
kerja tertentu (Whitmore, 1987).
3. Pengukuran fisiologis, yaitu pengukuran yang mengukur tingkat beban kerja
dengan mengetahui beberapa aspek dari respon fisiologis pekerja sewaktu
menyelesaikan suatu tugas/pekerjaan tertentu. Pengukuran yang dilakukan
biasanya pada refleks pupil, pergerakan mata, aktivitas otot dan respon-respon
tubuh lainnya.
Adapun metode yang dipilih oleh peneliti dalam penelitian ini adalah
pengukuran kinerja berdasarkan waktu pertama kali diperkenalkan oleh F. W.
Taylor pada tahun 1891.
Sutalaksana, Anggawisastra & Tjakraatmadja (2006) menjelaskan bahwa
pengukuran waktu dapat digunakan untuk mendapatkan ukuran tentang beban dan
kinerja yang berlaku dalam suatu sistem kerja. Karena metode yang digunakan
dalam penelitian tersebut adalah metode ilmiah, maka hasilnya dapat
dipertanggungjawabkan. Melalui pengukuran ini pengukur memperoleh
ukuran-ukuran kuantitatif yang benar tentang kinerja dan beban kerja.
a. Elemen-elemen dalam pengukuran beban kerja berdasarkan waktu
Dalam melakukan pengukuran beban kerja berdasarkan waktu, ada
beberapa elemen yang dibutuhkan agar perhitungan dapat dilakukan menurut
rumus yang ditentukan. Elemen-elemen tersebut adalah :
i) Waktu siklus (Ws)
Merupakan waktu penyelesaian satu satuan produk sejak bahan baku mulai
diproses di tempat kerja yang bersangkutan (Sutalaksana, dkk., 2006).
ii) Faktor penyesuaian (p)
Faktor penyesuaian ditentukan dalam rangka mengoreksi segala
ketidakwajaran yang terjadi yang ditunjukkan oleh pegawai selama masa
pengamatan dilakukan (Sutalaksana, dkk., 2006). Sebagai contoh jika pengukur
mendapatkan harga rata-rata siklus/elemen yang diketahui diselesaikan dalam
kecepatan tidak wajar oleh operator, maka agar harga rata-rata tersebut menjadi
wajar, pengukur harus menormalkannya dengan melakukan penyesuaian.Salah
satu metode penyesuaian yang dianggap objektif adalah penyesuaian yang
Westinghouse. Penyesuaian Westinghouse merupakan metode penyesuaian
yang melakukan penyesuaian melalui empat aspek yaitu keterampilan, usaha,
kondisi kerja dan konsistensi.
iii) Kelonggaran (k)
Kelonggaran merupakan waktu-waktu yang diberikan kepada pekerja
untuk tiga hal, yaitu untuk kebutuhan pribadi (misalnya makan dan minum),
untuk menghilangkan rasa fatigue (kelelahan) dan untuk hambatan-hambatan tak terhindarkan dalam pekerjaan. Kelonggaran-kelonggaran ini memiliki nilai
masing-masing yang telah ditentukan (Sutalaksana, dkk.,2006).
iv) Waktu baku (Wb)
Merupakan waktu yang dibutuhkan oleh seorang pekerja normal untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan yang dijalankan dalam sistem kerja terbaik.
v) Total waktu kerja per hari (twk)
Merupakan jumlah waktu yang diberikan oleh perusahaan/organisasi
setiap hari kepada pegawainya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang ada.
Total waktu kerja ini dapat dilihat dari jumlah jam kerja pegawai.
b. Langkah-langkah dalam pengukuran beban kerja berdasarkan waktu
Dalam melakukan pengukuran beban kerja berdasarkan waktu, ada
beberapa langkah yang harus dilakukan. Urutan-urutan langkah tersebut yakni
(Sutalaksana, dkk., 2006):
i) Langkah-langkah sebelum pengukuran
Penetapan tujuan merupakan hal yang penting dikarenakan tujuan yang
dipilih tersebut akan mempengaruhi tingkat ketelitian dan tingkat
keyakinan yang diinginkan.
- Memilih pegawai yang akan diamati
Pegawai yang akan dipilih harus memenuhi beberapa kriteria tertentu,
di antaranya berkemampuan normal dan dapat diajak bekerja sama. Apa
yang dimaksud dengan berkemampuan normal adalah kemampuan yang
dimiliki bukanlah kemampuan yang sangat tinggi ataupun sangat rendah,
melainkan kemampuan yang berada pada tingkat rata-rata. Dengan
kemampuan tersebut, seorang pegawai diasumsikan akan menghasilkan
waktu kerja yang normal. Sedangkan sifat kooperatif diperlukan agar
proses pengamatan dan pencatatan dapat berjalan dengan lancar.
- Mengurai pekerjaan atas elemen pekerjaan
Pada tahap ini pekerjaan diurai ke dalam bagian-bagian kecil, di mana
setiap bagian tersebut akan dicatat waktunya. Keseluruhan jumlah waktu
setiap elemen akan menghasilkan waktu siklus. Tujuan dari penguraian
pekerjaan ke dalam bagian-bagian yang lebih kecil ini antara lain untuk
mengantisipasi adanya elemen tidak baku yang mungkin saja dilakukan
pekerja.
- Menyiapkan perlengkapan pengukuran
Untuk memperoleh data yang akurat, ada beberapa alat bantu yang
harus ada dalam proses pengamatan. Alat-alat tersebut berupa jam henti,
ii) Pengukuran waktu
Pengukuran waktu merupakan pekerjaan mengamati dan mencatat
waktu-waktu kerja baik setiap elemen ataupun siklus dengan menggunakan alat-alat
yang telah disiapkan di atas. Pada awal pengukuran waktu dilakukan, perlu
dilakukan pengukuran pendahuluan. Pengukuran pendahuluan ini bertujuan
untuk memperoleh data untuk menguji keseragaman data dan mengetahui
jumlah minimum pengamatan yang harus dilakukan sebagai syarat kecukupan
data.
iii) Menghitung waktu baku
Bila semua persyaratan telah dipenuhi dan proses pengambilan data telah
selesai, maka penghitungan waktu baku dapat dilakukan. Selain melibatkan
waktu siklus, waktu baku juga melibatkan faktor penyesuaian dan kelonggaran
dalam proses penghitungannya.
3. Manfaat pengukuran beban kerja
Pengukuran beban kerja memberikan beberapa keuntungan bagi
organisasi. Cain (2007) menjelaskan bahwa alasan yang sangat mendasar dalam
mengukur beban kerja adalah untuk mengkuantifikasi biaya mental (mental cost) yang harus dikeluarkan dalam melakukan suatu pekerjaan agar dapat
memprediksi kinerja sistem dan pekerja. Tujuan akhir dari langkah-langkah
tersebut adalah untuk meningkatkan kondisi kerja, memperbaiki desain
lingkungan kerja ataupun menghasilkan prosedur kerja yang lebih efektif.
Menteri Dalam Negeri dalam Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor
12 Tahun 2008 Tentang Pedoman Analisis Beban Kerja Di Lingkungan
menjelaskan bahwa dilakukannya pengukuran beban kerja memberikan
beberapa manfaat kepada organisasi, yakni :
- Penataan/penyempurnaan struktur organisasi
- Penilaian prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit
- Bahan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja
- Sarana peningkatan kinerja kelembagaan
- Penyusunan standar beban kerja jabatan/kelembagaan, penyusunan daftar
susunan pegawai atau bahan penetapan eselonisasi jabatan struktural
- Penyusunan rencana kebutuhan pegawai secara riil sesuai dengan beban
kerja organisasi
- Program mutasi pegawai dari unit yang berlebihan ke unit yang kekurangan
- Program promosi pegawai
- Reward and punishment terhadap unit atau pejabat - Bahan penyempurnaan program diklat
- Bahan penetapan kebijakan bagi pimpinan dalam rangka peningkatan
pendayagunaan sumber daya manusia.
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja
Dalam literatur-literatur yang membahas beban kerja, beban kerja selalu
dijelaskan sebagai faktor yang memiliki pengaruh terhadap kinerja. Lysaght, et
al. (1989) menegaskan hal tersebut dalam suatu kerangka berpikir seperti tampak
pada Gambar 2.1. Dalam gambar tersebut tampak bahwa beban kerja memiliki
kaitan langsung dengan kinerja. Selain itu, dalam kerangka tersebut tampak pula
berlatar belakang berwarna). Faktor-faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai
berikut :
a. Tuntutan situasi dan pengaruh internal
- Kebutuhan kerja dan pembagian tugas
Pembagian antara fungsi sistem dan manusia merupakan langkah awal
dalam desain sistem dan pembagian ini akhirnya akan menimbulkan tuntutan
situasi pada pekerja. Selama disain sistem dilakukan, tim yang mendisain
memutuskan fungsi mana yang diberikan pada manusia dan mana yang
diberikan pada sistem. Sekali telah dilakukan pembagian, fungsi dan juga
disain dari kendali dan display akan mengarahkan tugas dari pekerja. Tugas yang dibagi kepada pekerja merepresentasikan pekerjaan pekerja. Teknik
faktor manusia dari analisa tugas (task analysis) berpusat pada pemahaman bagaimana tugas ini akan mempengaruhi keseluruhan kerja dari pekerja, dan
sejauh mana tugas-tugas tersebut tak dapat dikerjakan pada tingkat yang
diinginkan.
Task (tugas) dapat mempengaruhi beban kerja yang dirasakan oleh pekerja melalui banyak cara. Misalnya, melalui tindakan apa yang harus
dilakukan oleh seorang pekerja dalam memenuhi tugasnya, melalui jumlah
dan tipe dari tugas yang akan ditampilkan, melalui keterbatasan waktu yang
tersedia dalam menyelesaikan tugas maupun melalui tingkat akurasi yang
dibutuhkan dalam meyelesaikan tugas.
Kesemua hal di atas menjadi faktor yang berkontribusi terhadap
munculnya tuntutan situasi.
Tugas yang dikerjakan oleh pekerja tidaklah dikerjakan sendiri. Suatu
tugas dilakukan di dalam suatu keadaan yang berbeda-beda yang dapat
mempengaruhi tingkat kesulitan yang dialami oleh pekerja. Bagaimana
seorang pekerja berinteraksi dengan sekelilingnya juga memberikan dampak
yang penting terhadap kinerja dan beban kerja. Beberapa faktor eksternal
yang dapat mengubah tuntutan situasi dan mempengaruhi tingkat kesulitan
yakni lingkungan eksternal di mana tugas dilakukan (misalnya panas,
kelembaban, suara, penerangan, getaran, dan gaya gravitasi), disain dari unit
pertukaran informasi manusia-mesin (misalnya tipe dan ukuran dari display dan kendali, serta bentuk susunannya), desain dari pengemasan manusia
(misalnya pakaian pelindung, posisi duduk) serta desain dari keseluruhan
stasiun/tempat kerja (misalnya ukuran, pencahayaan di dalamnya, ventilasi,
kendali kelembaban dan suhu, dan pengurangan getaran)
b. Pekerja
Setiap pekerja memasuki suatu situasi dengan membawa pengaruh-pengaruh
yang dapat mempengaruhi kinerja. Berikut penjelasannya.
- Kondisi sementara
Merujuk kepada kondisi awal misalnya kondisi kesegaran tubuh
seseorang, yang bisa saja berpengaruh kepada pelaksanaan tugas.
- Sifat / bawaan menetap
Tidak hanya kondisi sementara, kondisi seorang pekerja dipengaruhi oleh
beberapa karakteristik yang tidak mudah berubah, misalnya tujuan/motivasi,
proses berpikir ini akan berinteraksi dan berintegrasi dengan pengetahuan dan
keterampilan untuk mencapai tujuan dari tugas.
Individu berbeda-beda di dalam hal tujuan, sejauh apa tujuan tersebut
sudah terpuaskan hingga saat ini, dan sejauh mana pemenuhan tugas
dipandang sebagai pencapaian tujuan. Mereka juga berbeda dalam hal
persepsi mengenai kecepatan dan akurasi yang dibutuhkan saat
menyelesaikan tugas. Faktor-faktor ini akhirnya menentukan tingkat motivasi
dalam pemenuhan tugas dan sebagai akibatnya, menentukan sejauh mana
usaha yang secara sukarela diberikan oleh individu tersebut.
Kapasitas proses berpikir dari seorang individu dibedakan dari
pengetahuan dan keterampilan yang telah diperolehnya melalui pelatihan dan
pengalaman. Pengetahuan (misalnya mengenai fakta-fakta,
peraturan-peraturan, prosedur pemakaian peralatan) dapat dianggap sebagai sumber
yang dimiliki oleh individu yang dapat dimanfaatkan oleh proses kognitif.
Untuk menggunakan pengetahuan tersebut, seorang individu harus
melibatkan proses dinamis lainnya untuk mengingat dan memanipulasi
pengetahuan yang dibutuhkan dalam menyelesaikan tugas. Kemampuan
proses kognitif dibutuhkan untuk mengumpulkan informasi yang didapat dari
display dan memanipulasi kendali yang ada.
Faktor-faktor yang telah dijelaskan di atas, dirangkum oleh Lysaght, et
al. (1989) dalam sebuah gambar kerangka berpikir yang ditampilkan di
Gambar 2.1.Faktor-faktor yang Berpengaruh Terhadap Beban Kerja
Sumber : Operator Workload : Comprehensive Review and Evaluation of Operator Workload Methodologies
Desain Cara Kerja
Faktor lingkungan
Cara kerja yang memudahkan
dan tidak memudahkan Kebutuhan
/ Syarat Pekerjaan
Tuntutan Situasi
Pekerja Sifat / Bawaan
Menetap
Kondisi Sementara
- Tujuan / Motivasi -Pengetahuan / Keterampilan -Karakteristik Pemrosesan Kognitif
-Istirahat / Makanan yang Dikonsumsi -Pelatihan / Praktik -Kelelahan / Kebosanan
-Kesehatan Jasmani -Kondisi Afektif
Kinerja pekerja
Kinerja Kelompok
Melalui gambar di atas dapat dilihat bahwa beban kerja memiliki pengaruh
yang langsung terhadap kinerja seorang pekerja, dan dengan demikian
mempengaruhi pula kinerja dari suatu kelompok kerja. Pada akhirnya, kinerja
kelompok kerja tersebut akan mempengaruhi sejauh mana tujuan yang telah
ditetapkan dapat dicapai oleh suatu unit/divisi.
B. Divisi Access Area Medan Langkat
Divisi Access adalah unit organisasi dari perusahaan telekomunikasi yang diperankan sebagai unit operasi dengan fokus pada fungsi pengelolaan
jaringan/infrastruktur akses untuk mendukung penyelenggaraan dan pengembangan jasa
TIME bagi pelanggan segmen retail, enterprise dan wholesale. Definisi ini merujuk pada Keputusan Direksi Perusahaan Perseroan (Persero) Nomor : KD.
16/PS150/COP-B0030000/2010 Tentang Organisasi Divisi Access.
Dalam struktur organisasi, Divisi Access berada di bawah Direktorat Network & Solution, yakni direktorat yang memiliki tanggung jawab utama sebagai pengelola operasional dan pengelola infrastruktur dan layanan di sektor jaringan dan solusi. Divisi
Access sendiri membawahi beberapa Divisi Access Regional, yang tersebar ke seluruh wilayah kerja di Indonesia, dan terbagi ke dalam tujuh Divisi Access Regional (Divisi Access Regional I s/d Divisi Access Regional VII). Setiap Divisi Access Regional terbagi lagi ke dalam beberapa Divisi Access Area, seperti halnya Divisi Access Regional I terbagi ke dalam dua belas Divisi AccessArea, di mana salah satunya adalah Divisi Access Area Medan Langkat (Divisi Access Area MLK). Divisi Access MLK terdiri dari 85 pegawai yang mengisi 25 jabatan. Jabatan-jabatan tersebut beserta
Tabel.2.1.Gambaran SDM Divisi Access Area MLK dan Tanggung Jawab per Jabatan
No Jabatan Jumlah
Pemangku
Tanggung Jawab Utama
1 Manager 1 Mengawasi dan mengevaluasi secara
keseluruhan pengelolaan infrastruktur pemenuhan work order di bawah area yang menjadi tanggung jawabnya serta menyusun program-program improvisasi untuk mencapai target-target yang telah ditetapkan pihak manajemen,
2 Asman
Maintenance
1 Mengawasi jarakses-jarakses serta mengadakan program pemeliharaan, mengevaluasi pelaksanaan pengawasannya dan menyusun dan mengaplikasikan improvisasi yang lebih cepat apabila dibutuhkan
3 Asman
Access Order
1 Mengawasi data statistik gangguan dan work order akses area dari segi tolok ukur penyelesaiannya dan mengevaluasi penyelesaiannya serta menyusun dan mengaplikasikan improvisasi yang lebih cepat dan tepat apabila dibutuhkan
4 Asman CA 1 Mengawasi aktivitas-aktivitas yang
berkaitan dengan pelayanan terhadap pelanggan korporasi dan apabila dibutuhkan meyusun rekomendasi yang diperlukan demi perbaikan proses yang lebih efektif
5 Asman Data & Migrasi
1 Bertanggung jawab mendokumentasikan data-data terkini agar tetap akurat dan valid untuk digunakan bagi kepentingan di dalam maupun bagi pihak-pihak luar yang berkaitan dengan divisi
6 Supervisor POJ
3 Mengawasi pemenuhan work order yang dikerjakan oleh anggota mitra dan mengendalikan mutu dalam setiap kegiatan operasional di lapangan
7 Koordinator STO
Mandiri
2 Bertanggung jawab terhadap kegiatan di site operation, mulai dari siklus pemeliharaan infrastruktur akses site operation hingga pemenuhan work order. Supervisor bertanggung jawab mengendalikan penyelesaian gangguan dan work order, baik POTS maupun Non POTS, baik dari segi kuantitas maupun waktu.
8 Koordinator Long Employee
work order di divisi 9 Senior
technician
16 Bertanggung jawab melakukan
penyediaan/provisioning terhadap penyelesaian gangguan baik POTS maupun non POTS
10 Technician 31 Bertanggung jawab mengidentifikasi work order dan melaksanakan operasional penyelesaian gangguan perangkat secara rutin sesuai jadwal serta melaporkan hasil pelaksanaan tersebut kepada pengelola data Sumber : SDM MLK_Acting As2012 MLK
Tabel. 2.2. Gambaran SDM Divisi Access Area MLK
No Jabatan / Posisi Jumlah
Penjabat
Bertanggung Jawab kepada
1 ManagerDiva Area MLK 1 Manager Diva Regional I
2 Asman Access Maintenance 1 Manager Diva Area
3 OM Access Copper 1 Asman Access Maintenance
4 OM AccessFO & Radio 1 Asman Access Maintenance 5 OM Access Node& CME 3 Asman Access Maintenance
6 Asman Access Order 1 Manager Diva Area
7 Survei& Gambar 1..N 1 Asman Access Order
8 Pengawas Lapangan 2 Asman Access Order
9 MappingRFS & Solusi Demand 1 Asman Access Order
10 Annual& DC Request 1 Asman Access Order
11 Pembangunan, QE & LME 1 Asman Access Order
12 Supervisor POJ 3 Manager Diva Area
13 Asman Corporate Access 1 Manager Diva Area
14 ServiceOp. CC & OLO 1 Asman Corporate Access
15 ServiceOp. DBS 1 Asman Corporate Access
16 CPN/CPE DATIN 1 Asman Corporate Access
17 ServiceOp.WiFi 1 Asman Corporate Access
18 Teknisi CA (EoS) 3 Asman Corporate Access
19 Asman DATA Mgt & Migrasi 1 Manager Diva Area
20 Data Access, Migrasi &Recycle Alprod
4 Asman DATA Mgt & Migrasi
21 Pengelolaan Kotak Nomor (Ready to Commerce)
3 Asman DATA Mgt & Migrasi
22 Koordinator STO Mandiri 2 Manager Diva Area
23 Senior Technician 16 Koordinator STO Mandiri
24 Technician 31 Koordinator STO Mandiri
25 Koordinator Long Employee 3 Manager Diva Area
Jumlah 85 orang
Pada tabel 2.1. di atas ditampilkan distribusi jumlah pemangku jabatan pada
posisi yang ada di Divisi Access Area MLK. Jumlah pegawai adalah sebesar 85 orang dengan banyak jabatan berjumlah 25 jabatan. Jabatan yang memiliki pemangku jabatan
paling banyak adalah jabatan technician (dalam penelitian ini disebut juga dengan istilah teknisi), yaitu sebanyak 31 orang. Jabatan-jabatan selain jabatan teknisi memiliki
jumlah pemangku bervariasi yaitu antara satu, dua, tiga, empat dan enam belas orang.
Jabatan yang paling tinggi diduduki oleh manager Divisi Access Area MLK. Manager Divisi Access Area MLK membawahi tujuh posisi yang bertanggung jawab kepadanya, yaitu Asman Access Maintenance, Asman Access Order, Asman Corporate Access, Asman Data Managementdan Migrasi, Koordinator STO Mandiri, Koordinator Long Employee dan Supervisor POJ. Asman Access Maintenance membawahi tiga posisi yang bertanggung jawab kepadanya. Asman Access Order membawahi lima posisi yang bertanggung jawab kepadanya. Asman Corporate Accessmembawahi lima posisi yang bertanggung jawab kepadanya. Asman Data Management dan Migrasi membawahi dua posisi yang bertanggung jawab kepadanya. Koordinator STO Mandiri
BAB III
METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif. Penelitian deskriptif ditujukan
untuk menggambarkan secara sistematis dan akurat mengenai fakta dan karakteristik
mengenai populasi atau bidang tertentu. Data yang dikumpulkan bersifat deskriptif
sehingga tidak mencari penjelasan, menguji hipotesa maupun membuat prediksi
(Purwanto, 2008).
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif.
Pendekatan kualitatif adalah suatu cara memahami fenomena yang dialami oleh subjek
penelitian secara holistik dengan cara deskripsi dalam bentuk kata-kata dan bahasa,
pada suatu konteks khusus yang alamiah dan dengan memanfaatkan berbagai metode
ilmiah (Moleong, 2006).
A. Variabel Penelitian
Variabel yang diangkat dalam penelitian ini sesuai dengan permasalahan yang
dialami oleh perusahaan yaitu beban kerja. Beban kerja adalah sejauh mana kapasitas
individu pekerja dibutuhkan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya
yang diperoleh melalui pembagian antara waktu baku dengan total waktu kerja yang
diberikan perusahaan kepada pekerja setiap harinya. Waktu baku diperoleh dengan cara
mengalikan waktu normal dengan nilai kelonggaran (k) yang telah ditambah satu.
Adapun waktu normal diperoleh melalui perkalian antara waktu siklus dengan nilai
pegawai dalam menyelesaikan tugas-tugas yang tertera dalam uraian pekerjaan setiap
harinya. Nilai k dan p diperoleh melalui observasi yang dilakukan oleh peneliti.
Beban kerja dianggap optimum bila mencapai 100 %. Beban kerja optimum
dapat diartikan bahwa tuntutan yang dikehendaki oleh suatu pekerjaan sesuai dengan
kapasitas yang dimiliki oleh pekerja.
B. Subjek Penelitian
Subjek yang dipilih dalam penelitian ini adalah pegawai salah satu perusahaan
yang bergerak dalam bidang telekomunikasi pada Divisi Access Area MLK dan menjabat posisi teknisi.
1. Teknik pengambilan subjek penelitian
Subjek dalam penelitian ini dipilih dengan metode pengambilan sampel
berdasarkan teori atau berdasarkan konstruk operasional, yaitu cara pemilihan
sampel dengan menggunakan kriteria tertentu, berdasarkan teori atau konstruk
operasional sesuai studi-studi sebelumnya, atau sesuai tujuan penelitian. Hal ini
dilakukan agar sampel sungguh-sungguh mewakili (bersifat representatif) terhadap
fenomena yang sedang diamati (Poerwandari, 2001).
2. Jumlah subjek penelitian
Penelitian kualitatif memiliki sifat yang sangat fleksibel. Keluwesan tersebut
tercermin dalam jumlah sampel yang harus diambil. Dalam penelitian kualitatif
tidak ada aturan pasti mengenai jumlah sampel, hal tersebut bergantung pada apa
bermanfaat dan dapat dilakukan dengan waktu dan sumber daya yang tersedia.
Validitas, kedalaman arti dan insight yang dimunculkan oleh penelitian kualitatif lebih berhubungan dengan kekayaan informasi dari kasus atau sampel yang dipilih,
daripada jumlah sampel (Patton dalam Poerwandari, 2001). Mengacu pada
penjelasan tersebut, maka peneliti menetapkan bahwa dalam penelitian ini subjek
penelitian berjumlah dua regu.
3. Karakteristik subjek penelitian
Subjek pada penelitian ini memiliki karakter-karakter sebagai berikut :
a. Pegawai teknisi pada Divisi Access b. Berusia 45 tahun ke atas
C. Metode Pengumpulan Data
1. Metode pengumpulan data pada tahap persiapan penelitian a. Wawancara
Wawancara merupakan percakapan dan tanya jawab yang diarahkan
untuk mencapai tujuan tertentu (Poerwandari, 2001). Lincoln dan Guba (dalam
Moleong, 2006) menyatakan bahwa wawancara dapat dilakukan untuk
memenuhi berbagai macam tujuan, di antaranya mengkonstruksi mengenai
orang, kejadian, organisasi, perasaan, motivasi, tuntutan, kepedulian dan
lain-lain kebulatan, atau dapat pula dipergunakan untuk memverifikasi, mengubah
dan memperluas informasi yang diperoleh dari orang lain. Selaras dengan
penjelasan tersebut, peneliti menggunakan metode wawancara dalam
