BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Hasil penelitian menunjukkan beban kerja pegawai teknisi adalah 100,75 %. Beban kerja ini tergolong optimum. Hal ini mengindikasikan bahwa tuntutan pekerjaan yang ada sesuai dengan kapasitas yang dimiliki pegawai sehingga pegawai tersebut dapat menampilkan kinerja terbaiknya.
2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa:
- Waktu bagi seorang pegawai teknisi yang bekerja secara wajar di dalam sistem kerja terbaik untuk mengerjakan suatu kerusakan adalah sebesar 40 menit 5 detik.
- Waktu yang dibutuhkan pegawai teknisi yang bekerja secara wajar di dalam sistem kerja terbaik untuk mengerjakan suatu kerusakan, untuk melaksanakan kebutuhan-kebutuhan pribadi yang tak terhindarkan dan untuk memulihkan diri dari rasa lelah yang dirasakan akibat dari pekerjaan yang dilakukan adalah sebesar 71 menit 47 detik.
- Volume kerja pegawai teknisi berbeda-beda setiap harinya, menyebabkan beban kerja yang terjadi juga berbeda setiap harinya. Saat volume kerja meningkat, beban kerja juga bertambah besar. Sebaliknya saat volume kerja menurun, beban kerja juga bertambah kecil.
- Ada dua faktor yang mempengaruhi volume kerja pegawai teknisi. Faktor-faktor tersebut, yaitu faktor alam dan faktor lingkungan dari area tugas pegawai. Faktor alam berupa musim penghujan berpotensi memperbesar volume kerja pegawai. Faktor lingkungan dari area tugas pegawai berupa lingkungan dengan banyak pabrik, berpotensi memperbesar volume kerja pegawai.
- Ada tiga faktor yang dapat menghambat pegawai teknisi. Faktor-faktor tersebut yaitu kondisi data yang tidak sesuai antara yang ada di lapangan dengan yang diberikan petugas administrasi, kerja sama yang kurang lancar dengan unit-unit lain dan kesulitan dalam menemukan alamat pelapor.
B. Saran
1. Saran metodologis
Penelitian-penelitian yang dilakukan oleh para peneliti dari negara-negara Barat mengenai beban kerja pada umumnya mengombinasikan berbagai macam metode pengukuran beban kerja dan mengolaborasikan sudut pandang beban kerja dari berbagai perspektif, yakni fisiologis, objektif dan subjektif. Dengan demikian, pembahasan dapat dilakukan secara lebih komprehensif.
Pada penelitian ini dengan alasan keterbatasan peneliti hanya menggunakan satu buah sudut pandang saja yaitu sudut pandang objektif sehingga dalam pembahasannya penelitian ini hanya mampu melihat beban kerja dari satu sudut pandang. Oleh karena itu, penelitian selanjutnya mengenai beban kerja disarankan untuk mengombinasikan berbagai macam sudut pandang yang ada sehingga hasil penelitian akan lebih kaya.
2. Saran Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan informasi untuk meningkatkan kinerja pegawai khususnya teknisi Divisi Access pada perusahaan yang bergerak di bidang telekomunikasi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pegawai teknisi memiliki beban kerja pada tingkat yang optimum. Namun pada kenyataannya tuntutan perusahaan menghendaki semua kerusakan yang masuk dapat diperbaiki, meskipun lebih dari delapan. Hal ini menimbulkan adanya kecenderungan pegawai mendapatkan beban kerja yang berlebih dari tingkat optimum. Oleh karena itu, peneliti menganggap perlu dilakukan suatu langkah intervensi untuk mengatasi situasi tersebut.
Salah satu intervensi yang disarankan oleh peneliti adalah agar pihak perusahaan dapat memanfaatkan tenaga pelajar sekolah menengah kejuruan yang sedang melakukan praktek kerja lapangan di perusahaan tersebut. Tujuan pemanfaatan ini adalah agar tercipta efisiensi bagi perusahaan, karena pelajar sekolah menengah kejuruan yang sedang melakukan praktek kerja lapangan tidak perlu diberikan gaji seperti halnya pegawai.
Intervensi lain yang akan diangkat oleh peneliti untuk mengatasi hal di atas adalah dengan melakukan evaluasi terhadap persyaratan jabatan yang ada. Apabila persyaratan jabatan yang ada dianggap kurang memenuhi keperluan faktual pada saat ini, maka diperlukan adanya suatu revisi persyaratan jabatan.
DAFTAR PUSTAKA
Azwar, S. (2004). Penyusunan Skala Psikologi.Pustaka Pelajar : Yogyakarta.
Cain, B. (2007). A Review of The Mental Workload Literature. Defence Research and Development Canada Toronto. Human System Integration Section : Canada.
Gopher, D. & Doncin, E. (1986). Workload – An Examination of The Concept: Chapter 41. Handbook of Perception and Human Performance. 2.1 – 49.
Jogiyanto. (2005). Analisis dan Desain Sistem Informasi. Penerbit Andi : Yogyakarta.
Keller, K.. & Koenig, W. (1989). Sourcess of Stress and Satisfaction In Emergency Practice. Journal of Emergency Medicine. 7. 293 – 299.
Komaruddin, (1996). Pengadaan Personalia. Raja Grafindo Persada : Jakarta.
Levin, S., France, D. J., Hemphill, R., Jones, I., Chen, K. Y., Rickard, D., Makowski, R. & Aronsky, D. (2006). Tracking Workload in the Emergency Department. Human Factors 48. 3 (Fall 2006): 526 – 39.
Lysaght, R. J., Hill, S. G., Dick, A. O., Plamondon, B. D., Linton, P. M., Wierwille, W. W., Zaklad, A. L., Bittner, Jr, A. C. & Wherry. R. J. (1989). Operator Workload : Comprehensive Review and Evalution of Operator Workload Methodologies. Technical Report 851.U.S. Army Research Institutes Field Unit : USA.
Maslach, C., Schaufeli, W., & Leiter, M. (2001). Job Burnout. Annual Review of Psychology. 52. 397 – 422.
Moleong. (2006). Metodologi Penelitian Kualitatif Edisi Revisi. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Muskamal. (2010). Analisis Beban Kerja Organisasi Pemerintah Daerah. PKP2A II LAN Makassar, KKSDA : Makassar.
O’Donnell, C. R. & Eggemeier, F. T. (1986). Workload Assessment Methodology: Chapter 42. Handbook of Perception and Human Performance. II.1 – 49.
Poerwandari, K. (2001). Pendekatan Kualitatif Untuk Penelitian Perilaku Manusia. Lembaga Pengembangan dan Sarana Pengukuran dan Pendidikan Psikologi (LPSP3) Fakultas Psikologi Universitas Indonesia: Jakarta.
Prawitasari, J. (2002). Psikoterapi Pendekatan Konvensional dan Kontemporer, Editor : Subandi. Unit Publikasi Fakultas Psikologi UGM. Pustaka Pelajar : Yogyakarta. Purwanto. (2008). Metodologi Penelitian Kuantitatif untuk Psikologi dan Pendidikan.
Pustaka Pelajar : Yogyakarta.
Santrock, J. W. (2002). Life-Span Development (Perkembangan Masa Hidup) Jilid 2. Penerbit Erlangga : Jakarta.
Singarimbun, M. (2008). Metode Penelitian Survai Edisi Revisi. LP3 ES : Jakarta. Suara Karya. (2012). Penghargaan Business Review, Arief Yahya Raih The Best CEO.
Dikutip dari http://www.suarakarya-online.com/news.html?id=315937. Diakses 1 Desember 2012.
Sutalaksana, I., Anggawisastra, R., Tjakraatmadja, J. H. (2006). Teknik Perancangan Sistem Kerja Edisi Kedua. Penerbit ITB : Bandung.
Whitmore, D. A. (1987). Work Measurement 2nd Edition, Butterworth-Heinemann Ltd : UK.
LAMPIRAN A :
REVISI PERSYARATAN JABATAN
UNTUK PEGAWAI TEKNISI PADA
DIVISI
ACCESS
DALAM
PERUSAHAAN YANG BERGERAK
DI BIDANG TELEKOMUNIKASI
REVISI PERSYARATAN JABATAN UNTUK PEGAWAI TEKNISI
PADA DIVISI ACCESSDALAM PERUSAHAAN YANG
BERGERAK DI BIDANG TELEKOMUNIKASI
TESIS
Oleh
LAILA MAYA
097029011
PROGRAM PENDIDIKAN MAGISTER PSIKOLOGI PROFESI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2012
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI...i DAFTAR TABEL... ii
BAB I PENDAHULUAN... ..1 A. Latar Belakang ... ..1 B. Manfaat ... ..5 BAB II LANDASAN TEORITIS... ..6 A. Pengertian ... ..6 B. Susunan Persyaratan Jabatan... ..7 C. Informasi yang Harus Ada Dalam Persyaratan Jabatan ...8 D. Sumber Informasi Dalam Persyaratan Jabatan ...8 BAB III PERANCANGAN PERSYARATAN JABATAN...9 A. Identifikasi Jabatan ... ..9 B. Persyaratan Individu... 10 BAB IV PERSYARATAN JABATAN...15
DAFTAR TABEL
TABEL 1.1. Persyaratan Jabatan Teknisi ...2 TABEL 4.1. Revisi Persyaratan Jabatan ...15
BAGIAN I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Penelitian mengenai beban kerja pada pegawai teknisi di Divisi Access pada perusahaan telekomunikasi telah dilakukan peneliti dengan menggunakan teori beban kerja berdasarkan pengukuran waktu kerja dari F.W. Taylor (dalam Sutalaksana, dkk., 2006). Hasil penelitian menunjukkan bahwa beban kerja pegawai berada pada tingkat sangat optimum, yaitu 100,75 %. Hal ini berarti tuntutan pekerjaan sesuai dengan batas kapasitas yang ada pada pegawai sehingga pegawai tersebut dapat menunjukkan penampilan terbaiknya. Namun, hasil penelitian juga menunjukkan bahwa beban kerja yang terjadi setiap hari bervariasi, ada kalanya tinggi dan ada kalanya rendah. Variasi tersebut bergantung dari banyaknya laporan kerusakan yang masuk. Apabila laporan kerusakan yang masuk melebihi 8 laporan, maka beban kerja pegawai melebihi 100 % sehingga dianggap tinggi, sebaliknya jika laporan kerusakan yang masuk kurang dari 8 laporan, maka beban kerja pegawai kurang dari 100 % sehingga dianggap rendah.
Permasalahan terjadi apabila beban kerja melebihi 100 %. Pada kondisi demikian, tuntutan yang ada sudah melebihi batas kapasitas yang dimiliki pegawai sehingga kinerja pegawai menjadi menurun yang terlihat dari adanya kerusakan yang tak dapat diselesaikan. Hal ini menggambarkan apa yang dikemukakan oleh Gopher & Doncin (1986) bahwa terjadinya kesenjangan antara tingkat kemampuan yang diharapkan dengan tingkat kapasitas yang dimiliki oleh pegawai dapat berujung pada kegagalan kinerja.
Penelitian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa ada kesenjangan antara persyaratan yang dibutuhkan oleh seorang pegawai untuk jabatan teknisi dengan kualifikasi pegawai yang ada saat ini, misalnya pada aspek fisik. Untuk memahami lebih jauh persyaratan - persyaratan yang dikehendaki oleh suatu jabatan, maka dapat dicermati job spesification atau yang lebih dikenal dengan nama persyaratan jabatan dalam bahasa Indonesia. Oleh karena itu, peneliti menganggap perlu dilakukan evaluasi terhadap persyaratan jabatan yang sudah ada. Pemeriksaan tersebut bertujuan untuk melihat kesesuaian antara persyaratan jabatan yang ada dengan kebutuhan yang muncul. Berikut ditampilkan persyaratan jabatan yang telah dibuat oleh perusahaan untuk posisi teknisi.
Tabel 1.1.Persyaratan Jabatan Teknisi Job Requirement
# Job Prerequisite(Persyaratan Mutlak) # n/a
# Competency Requirement# Core Competency
Caring Meritocracy
Deskripsi : Memberikan rewardsdan consequencesyang sesuai kinerja dan perilaku yang bersangkutan dengan tetap memperhatikan aspek pembinaan dan
pengembangannya.
Co-Creation of Win-Win Partnership
Deskripsi : Memperlakukan mitra bisnis sebagai rekanan yang setara. Collaborative Innovation
Deskripsi : Menghilangkan internal silos di dalam Telkom Group dan terbuka terhadap idea dari luar.
Commitment To Long Term
Deskripsi : Dalam melakukan sesuatu tidak hanya untuk masa kini tetapi juga untuk masa mendatang.
Customer First
Deskripsi : Selalu mengutamakan pelanggan terlebih dahulu, baik pelanggan internal maupun eksternal.
Personal Quality
Achievement Orientation
Communication
Deskripsi : Menerima dan menyampaikan informasi lisan maupun tulisan secara efektif untuk menghindari kesalahpahaman
Continous Improvement
Deskripsi : Mengembangkan hasil proses-proses dan kondisi yang ada berdasarkan keadaan yang berubah terus menerus.
Integrity
Deskripsi : Menjaga dan meningkatkan etika sosial dalam menjalankan aktifitas bisnis baik dalam lingkungan internal maupun eksternal.
Interpersonal Relationship
Deskripsi : Kemampuan untuk mengenali; menginterpretasi dan mengantisipasi minat dan perasaan orang lain, serta mengkomunikasikan pemahaman-pemahaman tersebut berlandaskan empati.
Learning Ability
Deskripsi : Mendapatkan pengetahuan dan keahlian baru dengan cepat dan mudah Self Confident
Deskripsi : Tingkat keyakinan akan keberadaan diri di tengah situasi sosial serta memiliki pandangan yang positif terhadap dirinya.
Tolerance for Stress
Deskripsi : Kemampuan seseorang untuk bertahan dalam situasi dan kondisi yang penuh tekanan.
Skill Knowledge
Cabling maintenance
Deskripsi : Mampu menemu kenali permasalahan yang timbul dalam kegiatan cabling maintenanceserta dapat mensolusikannya
Radio access operation and maintenance
Deskripsi : Mampu menemu kenali permasalahan yang timbul dalam OAM perangkat Radio access, dan melaksanakantroubleshooting
TTx and building cabinet operation and maintenace
Deskripsi : Mampu menemu kenali permasalahan yang timbul dalam OAM perangkat FTTx and Building cabinet, dan melaksanakan troubleshooting
# Competency Propensity Gauge #
Education Propensity
D3 TEKNIK ELEKTRO & KOMUNIKASI D3 TEKNIK TELEKOMUNIKASI
Work Experience Related Training
Aktivitas Terkait Probis SOA
Matrik uraian aktivitas-aktivitas Risk & Control sesuai referensi BISPRO SOA. Sumber : Distinct Job Manual Technician Operation
Pada tabel di atas terlihat bahwa persyaratan jabatan yang telah dibuat memberikan informasi mengenai core competency (kompetensi dasar), personal quality (kualitas personal) dan skill knowledge (wawasan dan keterampilan). Selain itu, dijelaskan juga mengenai education propensity, work experience (pengalaman kerja) dan related training(pelatihan yang berhubungan).
Informasi-informasi yang ada dianggap belum cukup lengkap dalam menggambarkan suatu jabatan. Hal ini mengacu pada apa yang dikatakan oleh Yoder (dalam Moekijat, 1998) bahwa ada beberapa hal pokok yang harus terkandung dalam sebuah persyaratan jabatan. Hal tersebut berupa jenis kelamin, usia, kecakapan, pelatihan, pengalaman, ciri-ciri fisik khusus seperti kekuatan lengan, kaki atau punggung atau kekurangan-kekurangan fisik khusus yang dihindari, kemampuan- kemampuan khusus termasuk kecerdasan, ingatan, kegiatan yang berhubungan dengan panca indera, perasaan, pendengaran, penglihatan, pembauan dan perabaan, dan syarat- syarat perasaan khusus seperti keseimbangan, sifat dan penilaian ke dalam dan ke luar.
Selain memberikan informasi mengenai persyaratan dari individu yang dibutuhkan, sebuah persyaratan jabatan juga memberikan penjelasan mengenai ringkasan jabatan yang dianalisa. Penjelasan tersebut bertujuan untuk memberi keterangan yang lebih terperinci mengenai posisi yang akan diisi (Yoder, 1976). Dengan persyaratan jabatan, pihak perekrut tenaga kerja akan mendapat petunjuk mengenai orang seperti apa yang harus direkrut dan kualitas apa yang harus diuji (Dessler, 1997).
B. Manfaat
Persyaratan jabatan memiliki beberapa manfaat bagi pihak yang melakukan perekrutan. Yoder (1976) menjelaskan manfaat-manfaat tersebut yaitu :
1. Memberikan penjelasan yang lebih terperinci mengenai posisi yang akan diisi sehingga perekrut memiliki pemahaman yang lebih dalam tentang posisi tersebut.
2. Memberikan penjelasan yang spesifik mengenai kualitas pemangku jabatan yang diinginkan.
3. Memberikan penjelasan yang spesifik dan detil dalam merekrut calon pekerja yang berkebutuhan khusus.
BAB II
LANDASAN TEORITIS
A. Pengertian
Persyaratan jabatan dikenal pula dengan beberapa istilah, yaitu kebutuhan jabatan, kualifikasi jabatan, atau kebutuhan minimal dalam memperoleh pemangku jabatan. Ia diperoleh dari uraian jabatan yang menitikberatkan pada syarat-syarat orang yang diperlukan oleh suatu jabatan. Meskipun dalam persyaratan jabatan dapat terkandung informasi-informasi yang berhubungan dengan jabatan, misalnya kondisi- kondisi kerja yang tidak lazim atau hubungan-hubungan kenaikan jabatan ke jabatan- jabatan yang lain, tetapi data-data yang ada ditekankan untuk menggambarkan serta memudahkan perekrut memahami syarat-syarat pegawai (Moekijat, 1998).
Mondy dan Noe (dalam Moekijat, 1998) menjelaskan persyaratan jabatan sebagai suatu dokumen yang berisi syarat-syarat minimum yang dapat diterima yang harus dimiliki oleh seseorang untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu. Keterangan- keterangan yang biasanya dimasukkan dalam persyaratan jabatan adalah persyaratan pendidikan, pengalaman, sifat-sifat kepribadian dan kemampuan fisik.
Flippo (1976) mengartikan persyaratan jabatan sebagai suatu cara menjelaskan jenis dari pegawai yang dibutuhkan serta kondisi pekerjaan yang dialami secara umum pada suatu pekerjaan. Hal esensial yang ada dalam suatu persyaratan jabataan adalah sejumlah spesifikasi yang dibutuhkan oleh pekerja yang sesuai dengan suasana kerja tertentu.
Dessler (1997) menjelaskan bahwa persyaratan jabatan dapat disajikan bersama- sama dengan deskripsi jabatan dengan posisi persyaratan jabatan ada di bagian akhir
dari deskripsi tersebut, dan bisa juga disajikan sebagai dokumen tersendiri yang tidak disajikan bersama-sama dengan deskripsi jabatan.
B. Susunan Persyaratan Jabatan
Moekijat (1998) mengemukakan bahwa pada umumnya persyaratan jabatan disusun dengan susunan yang sederhana, yakni hanya terdiri atas dua bagian. Bagian- bagian tersebut yaitu :
1. Identifikasi jabatan
Pada bagian ini dijelaskan mengenai jabatan yang akan dibuatkan persyaratannya. Informasi yang diberikan yaitu mengenai nama jabatan, posisi jabatan dalam struktur organisasi, kode jabatan dalam Klasifikasi Jabatan Standar Internasional, serta uraian pekerjaan dari jabatan.
2. Persyaratan individu
Pada bagian ini dijelaskan karakteristik-karakteristik individu yang yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan.
C. Informasi Yang Harus Ada Dalam Persyaratan Jabatan
Dalam persyaratan jabatan ada beberapa hal pokok yang harus dicantumkan. Menurut Yoder (dalam Moekijat, 1998) hal-hal tersebut yakni jenis kelamin, usia, kecakapan, pelatihan, pengalaman, ciri-ciri fisik khusus seperti kekuatan lengan, kaki atau punggung atau kekurangan-kekurangan fisik khusus yang dihindari, kemampuan- kemampuan khusus termasuk kecerdasan, ingatan, kegiatan yang berhubungan dengan
panca indera, perasaan, pendengaran, penglihatan, pembauan dan perabaan, dan syarat- syarat perasaan khusus seperti keseimbangan, sifat dan penilaian ke dalam dan ke luar.
D. Sumber Informasi dalam Penyusunan Persyaratan Jabatan
Yoder (1976) mengatakan informasi untuk suatu jabatan dapat diperoleh dengan cara 1) pengamatan terhadap pekerja yang sedang menampilkan pekerjaannya, 2) wawancara terhadap pemangku jabatan, dan 3) wawancara terhadap pihak-pihak lain yang mengetahui pekerjaan pemangku jabatan, termasuk supervisor.
Adapun informasi yang digunakan untuk memperoleh persyaratan jabatan untuk mengisi kelompok yang akan dibentuk dikumpulkan dari tiga sumber yang tersedia, yaitu hasil wawancara yang dilakukan terhadap pegawai teknisi, wawancara yang dilakukan terhadap supervisor yang mengawasi pekerjaan pegawai, dan observasi yang telah dilakukan peneliti.
BAGIAN III
PERANCANGAN PERSYARATAN JABATAN
A. Identifikasi Jabatan
Jabatan yang akan dibuatkan persyaratannya adalah jabatan teknisi. Jabatan ini memiliki tanggung jawab utama untuk mengidentifikasi work order dan melaksanakan operasional penyelesaian gangguan perangkat secara rutin sesuai jadwal serta melaporkan hasil pelaksanaan tersebut kepada pengelola data.
Klasifikasi Jabatan Standard Internasional (2007) yang disusun oleh Departemen dan Direktorat Indonesia yang berkaitan dengan tenaga kerja telah menetapkan Instalator Jaringan Kabel dan Teknisi Jaringan Kabel pada golongan jabatan 7245, sub golongan pokok 72, golongan pokok 7. Jabatan Instalator Jaringan Kabel dan Teknisi Jaringan Kabel tugasnya meliputi :
1. Memasang dan memperbaiki kabel telepon dan telegrap yang berada di permukaan dan bawah tanah.
2. Menyambung kabel yang berada di permukaan dan bawah tanah.
3. Melaksanakan tugas yang sejenis.
B. Persyaratan Individu
Pekerjaan teknisi ditandai oleh adanya satu karakter yang khusus, yaitu membutuhkan energi fisik yang besar. Hal ini dikarenakan pekerjaan tersebut sebagian besar dilakukan di luar ruangan. Selain itu, perkabelan telekomunikasi pada umumnya dipasang di tiang-tiang, sehingga dalam memperbaiki perkabelan, seorang pekerja harus naik ke atas tiang. Alat produksi seperti tangga, juga harus diangkat dan dipindahkan sendiri sehingga seorang pekerja harus mengerahkan tenaga fisiknya agar mampu menyelesaikan pekerjaan tersebut. Bukti-bukti di atas diperoleh peneliti dari observasi yang dilakukan selama beberapa waktu. Berikut petikan observasi yang dimaksud :
“...mengangkat tangga dari mobil ke tiang tersebut yang berjarak kurang lebih 20 meter dari mobil. Ia menyandarkan tangga ke tiang. Ia mengambil kabel DW baru, melakukan revisi terhadap kabel lama yang putus, lalu memanjat dan bekerja di atas tangga. Ia lalu turun dan memindahkan tangga sejauh sekitar 10 meter lalu naik kembali, menyambungkan kabel dan turun kembali. Ia memindahkan tangga lagi sejauh sekitar 10 meter, naik dan menyambung-nyambungkan kabel, lalu turun dan mengembalikan tangga ke mobil yang diparkir kurang lebih 20-30 meter. Pada saat pekerjaan dilakukan cuaca cerah, dan suhu tergolong cukup terik”
(P/A.4/E.12/H.5)
”...memarkir mobilnya sejauh kurang lebih 40 meter dan menurunkan tangga dan naik ke atasnya. Hal ini dilakukan beberapa menit saja, lalu turun dan memindahkan tangga. Kondisi cuaca saat itu tergolong terik karena waktu telah tiba tengah hari. Ia mencari-cari kabel, untuk dibawa ke atas, lalu memanjat tangga dan bekerja di atas tangga.”
(P/A.6/E.16/H.6)
“Setelah beberapa menit observee turun dan berjalan kurang lebih 100 m dengan membawa tangga, lalu kembali naik dan bekerja di atas tangga”
(P/A.7/E.18/H.7)
“Akhirnya ia memutuskan untuk mengambil tangga di mobil yang berjarak 200-300 meter dari rumah pelapor. Tangga dibawa ke rumah pelapor, lalu observee naik ke atas plafon”
Dari kutipan-kutipan observasi di atas dapat dilihat bahwa mengangkut, memindahkan dan menaiki tangga tidak dapat dilepaskan dari pekerjaan seorang pegawai teknisi. Selain itu, pada banyak kesempatan seorang pegawai teknisi bekerja di bawah cuaca yang terik dan panas. Hal tersebut menunjukkan bahwa pegawai yang menjabat posisi tersebut dituntut untuk memiliki ketahanan fisik yang kuat agar dapat menghasilkan kinerja yang maksimal. Adapun alat-alat dan perlengkapan yang dibutuhkan pegawai dalam bekerja misalnya kabel, tang, pemantik api bersuhu tinggi dan alat pencabut kabel.
Selain kekuatan fisiknya, seorang pegawai teknisi juga sebaiknya memiliki penglihatan yang baik. Hal ini disebabkan oleh pekerjaan yang dilakukan akan selalu berkaitan dengan kabel-kabel, baik dalam ukuran besar maupun kecil, sehingga akan lebih memudahkan apabila pegawai memiliki daya penglihatan yang baik.
Merujuk pada perspektif psikologi perkembangan, individu yang cocok untuk bekerja pada kondisi-kondisi yang telah disebutkan di atas adalah individu yang berusia kurang dari 40 tahun. Hal ini dikemukakan oleh Santrock bahwa individu yang berusia lebih dari 40 tahun merupakan individu yang mulai mengalami penurunan fisik dan kognitif. Pada aspek fisik, dampaknya lebih terlihat dan lebih dirasakan individu. Misalnya pada menurunnya kekuatan otot serta menurunnya penglihatan dan pendengaran (Santrock, 2002). Akibatnya apabila dihadapkan pada pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan energi fisik individu yang berusia lebih dari 40 tahun kurang mampu bekerja secara optimal.
Selain kekuatan fisik yang baik, seorang pegawai teknisi juga harus memahami sistem jaringan dan perkabelan telekomunikasi sehingga ia dapat bekerja dengan mandiri. Hal tersebut juga dijelaskan dalam Klasifikasi Jabatan Standar Internasional (2007) bahwa Instalator Jaringan Kabel dan Teknisi Jaringan yang berada pada kabel
harus memahami segala sesuatu yang berhubungan dengan organisasi pekerjaan, bahan dan alat yang dipakai, dan sifat dasar dan tujuan produk akhir tingkat proses produksi, penggunaan bahan serta perangkat, dan sifat-sifat serta tujuan produk akhir. Dari pernyataan tersebut dapat diartikan bahwa seorang pegawai teknisi dalam bidang perkabelan listrik dan telekomunikasi harus memahami segala sesuatu yang berhubungan dengan sistematika pekerjaannya, memahami penggunaan bahan-bahan serta alat-alat yang dipergunakan dalam bekerja, serta tujuan akhir dari proses perbaikan yang dilakukannya.
Pengamatan yang dilakukan menunjukkan bahwa dalam bekerja, pegawai harus mampu bekerja tanpa adanya supervisi. Kemampuan bekerja secara mandiri ini dapat diasah melalui pengalaman. Oleh karena itu posisi ini diharapkan diisi oleh seseorang yang memiliki pengalaman bekerja dalam bidang jaringan dan perkabelan telekomunikasi.
Karakteristik psikologis tertentu juga dibutuhkan oleh seorang pegawai teknisi dalam menyelesaikan pekerjaannya. Karakteristik tersebut antara lain dapat berinteraksi dengan cukup baik dengan orang lain, dikarenakan pegawai selalu bertemu dengan