ABSTRACT
THE ANALYSIS OF THE EFFECT OF INCENTIVES AND DISCIPLINE EMPLOYEES PERFORMANCE IN THE CITY DISTRICT SKPKD
WHICH GET WTP OPINION IN LAMPUNG PROVINCE by
IRA DANIYATI
This study aimed to examine the effect of incentives and discipline to employee performance SKPKD. The factors tested in this study incentives and discipline for employee performance..The population in this study is the Regional Finance Management Unit (SKPKD) city district in Lampung province.
The primary data used in this study were obtained from questionnaires. Of the 140 questionnaires that were distributed to staff at each of the inner city districts SKPKD in Lampung province, as many as 122 questionnaires were returned and processed. Models using multiple linear regression analysis with application software SPSS 17.
The results of this study indicate that the variable incentive and discipline positive and significant impact on the performance of employees at SKPKD.
ABSTRAK
ANALISIS PENGARUH INSENTIF DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA SKPKD KABUPATEN KOTA YANG
MENDAPATKAN OPINI WTP DI PROPINSI LAMPUNG
Oleh IRA DANIYATI
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh insentif dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai SKPKD. Faktor-faktor yang diuji dalam penelitian ini adalah insentif, disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.Populasi dalam penelitian ini adalah Satuan Kerja Pengelola Keuangan Daerah (SKPKD) kabupaten kota di Propinsi Lampung.
Data primer yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari penyebaran kuisioner. Dari 140 kuisioner yang disebar kepada staff pada masing-masing bagian dalam SKPKD kabupaten kota di Propinsi Lampung, sebanyak 122 kuisioner yang kembali dan dapat diolah. Model analisis menggunakan regresi linear berganda dengan aplikasi software SPSS 17.
ANALISIS PENGARUH INSENTIF DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA SKPKD KABUPATEN KOTA YANG
MENDAPATKAN OPINI WTP DI PROPINSI LAMPUNG
(Skripsi)
Oleh Ira Daniyati
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG
RIWAYAT HIDUP
Penulis lahir di Bandar Lampung pada tanggal 16 Januari 1992, sebagai putri pertama dari lima bersaudara dari pasangan Bapak Madani, S.E., M.M dan Ibu Dra. Samsuryati.
Penulis mengawali pendidikan di Taman Kanak-Kanak (TK) Sandy Putra Telkom Bandar Lampung pada tahun 1997. Kemudian pada tahun 1998 melanjutkan pendidikan di Sekolah Dasar Negeri (SDN) 2 Rawa Laut (Teladan) Bandar Lampung. Pada tahun 2004, penulis melanjutkan pendidikan di Sekolah
Menengah Pertama Negeri (SMPN) 2 Bandar Lampung hingga lulus pada tahun 2007 dan meneruskan pendidikan di Sekolah Menengah Atas (SMA) 9 Bandar Lampung hingga lulus pada tahun 2010.
Pada tahun 2010, penulis terdaftar sebagai mahasiswa S1 Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung melalui jalur Penyaringan Bibit Unggul Daerah (PBUD), dan tergabung dalam Himpunan Mahasiswa Akuntansi
PERSEMBAHAN
Dengan penuh rasa syukur kepada Allah SWT, Alhamdulillahirobbilalamin segala sesuatu yang terasa sulit ini menjadi mudah.
MOTO
“
Allah tidak membebani seseorang melainkan sesuai dengan
kesanggupannya. Dia mendapat (pahala) dari kebajikan yang
dikerjannya dan dia mendapat (siksa) dari (kejahatan) yang
diperbuatnya
.”
(QS.
Al-Baqarah:286)
“
Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan. Maka Apabila
kamu telah selesai (dari suatu urusan), kerjakanlah dengan
sungguh-sungguh (urusan)yang lain
”
(QS. Al-Insyirah 6-7)
“
Nothing is impossible. Anything can happen as long as we believe
”
SANWACANA
Puji syukur penulis panjatkan Kehadirat Allah SWT, karena atas rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh Insentif dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pada SKPKD Kabupaten Kota Yang Mendapatkan Opini WTP Di Propinsi Lampung”, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi S1 Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
Terselesaikannya skripsi ini tidak lepas dari bantuan, dukungan, bimbingan dan partisipasi berbagai pihak baik moril maupun materiil. Untuk itu pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan rasa terima kasih yang setulus-tulusnya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Hi. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
2. Bapak Dr. Einde Evana, S.E., M.Si., Akt., selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
3. Bapak Sudrajat, S.E., M.Acc., Akt., selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
5. Bapak Pigo Nauli, S.E., M.Sc., Akt., selaku Pembimbing II (dua) yang telah meluangkan waktu dan fikirannya serta memberikan arahan, kritik, masukan dan semangat untuk penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.
6. Dr. Lindrianasari, S.E., M.Si., Akt., selaku Pembahas yang telah memberikan kritik dan saran yang membangun terhadap skripsi ini.
7. Ibu Retno Yuni Nur S., S.E., M.Si., Akt., selaku Pembimbing Akademik atas segala bimbingannya selama penulis menjalani studi S1 Akuntansi di
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
8. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang telah berbagi ilmu pengetahuan dan juga pembelajaran yang bermanfaat bagi penulis selama menempuh studi.
9. Segenap staf karyawan jurusan Akuntansi Pak Sobari, Mbak Sri, Mpok, Mas Yana, Mas Yono, Mas Leman, yang telah banyak membantu selama
penulisan skripsi ini.
10. Sahabat-sahabatku yang tidak terdefinisikan Dwi Wulandari, S.E., Mareta Lailatul Kadarsih, S.E., Rossy Tri Andini, S.E., Yesi Satria, S.E., terimakasih untuk segala cerita yang telah dilewati bersama, dukungan dan semangat yang tidak terhingga, serta rela menjadi tiang untuk menopang beban disaat
gundah, persahabatan indah ini tidak akan pernah terlupakan.
Tingkatku (Berry, Ferdy, Gilang, Sarah), Adik Tingkatku (Rara, Marce, Syamsu, Phiyek), terimakasih telah memberikan motivasi, serta canda dan tawa selama berada di Universitas Lampung, semoga kita bisa berjumpa kembali dilain waktu dengan kesuksesan kita masing-masing.
12. Sahabat-sahabatku (Widya D. Paramita, Erva Tamia H., Diki Noris, Yossy Faramita, Haris Hardianysah, M. Zulian Dinar), yang telah memberikan nasehat, saran, bantuan, doa dan dukungan, serta menemani disaat gundah, terimakasih telah menjadi penyemangatku.
13. Teman-teman KKN Januari 2013 Desa Taman Asri, Purbolinggo, Lampung Timur.
14. Almamaterku tercinta.
Bandar Lampung, 12 September 2014 Penulis
4.4.1 Hasil Uji Reliabilitas ...………..………... 37
4.5 Hasil Uji Asumsi Klasik ………... 38
4.5.1 Hasil Uji Normalitas …………..…………...…………... 38
4.5.2 Hasil Uji Multikolinearitas ………...…………... 39
4.5.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas …..…………...………….... 40
4.6 Hasil Penguji Hipotesis …….………..……...…………..…...……. 41
4.6.1 Hasil Uji Koefesien Determinasi .…………...…………... 41
4.6.2 Hasil Uji Kelayakan Model (Uji ANOVA) …...…………... 42
4.6.3 Hasil Uji Hipotesis ………...…………...………….... 42
4.7Pembahasan ………...……..…...…………... 44
4.7.1 Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Pada SKPKD.. 44
4.7.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada SKPKD 45 V. PENUTUP …..………..……….. 47
5.1Simpulan ………...……… 47
5.2Keterbatasan Penelitian ………...….. 48
5.3Saran ………...……... 48
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
2.1. Penelitian Terdahulu ... 22
4.1 Tingkat Pengembalian Kuisioner ... 33
4.2 Profil Responden ... 34
4.3 Hasil Analisis Deskriptif ... 35
4.4 Hasil Uji Validitas ……….………...…………... 36
4.5 Hasil Uji Reliabilitas……….……….... 38
4.6 Hasil Uji Multikolinearitas... 40
4.7 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 41
4.8 Hasil Uji ANOVA ... 42
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuisioner
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
1
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Dengan munculnya beberapa permasalahan nyata yang menyebabkan banyak organisasi mengalami penurunan kinerja, baik yang disebabkan oleh
ketidakmampuan beradaptasi dengan kemajuan teknologi maupun yang
disebabkan oleh kurang baiknya hasil kerja dari sumber daya manusia yang ada pada organisasi. Sehingga dibutuhkan peningkatan sumber daya manusia maupun kinerja untuk dapat berkompetisi.
Sumber daya manusia merupakan tokoh penting dalam organisasi maupun perusahaan. Peningkatan kinerja pegawai akan membawa kemajuan bagi organisasi untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan kerja yang tidak stabil. Dengan demikian, keberhasilan suatu organisasi tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada di dalamnya.
Menurut Setiyawan dan Waridin (2006) kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas
2
manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja pegawai. Peningkatan kinerja bagi pegawai memiliki arti yang sangat penting, terutama dalam upaya melakukan perbaikan untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian peran penting sumber daya manusia disadari sepenuhnya dalam kerangka mencapai tujuan dan peningkatan kualitas pegawai.
Faktor lain yang juga turut menentukan kinerja pegawai adalah pemberian insentif. Pemberian insentif merupakan imbalan yang diberikan kepada seorang pegawai yang sudah melakukan suatu pekerjaan di luar tugas pokoknya.
Semangat tidaknya karyawan bisa juga disebabkan oleh besar kecilnya insentif yang diterima. Apabila pegawai tidak mendapatkan insentif yang sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka pegawai tersebut cenderung malas bekerja dan tidak bersemangat yang ada akhirnya mereka bekerja semaunya tanpa ada motivasi yang tinggi (Mayangsari 2013). Insentif sangat penting untuk pegawai guna meningkatkan semangat mereka dalam melakukan pekerjaan agar dapat melebihi target yang ditentukan perusahaan. Teori menurut Mangkunegara (2002) dalam Mayangsari (2013) mengemukakan bahwa insentif adalah: “ suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan).” Jadi insentif
juga dapat dikatakan sebagai penghargaan bagi para pegawai yang telah bekerja sesuai tugas yang merupakan tanggung jawabnya.
3
dimiliki agar produktif. Jika dikelola secara tidak benar insentif dapat
menyebabkan pegawai mengurangi kinerjanya. Untuk mempertahankan kinerja pegawai yang baik, pihak atasan hendaknya memperhatikan dan memastikan bahwa terdapat transparansi dalam pemberian insentif di dalam organisasi demi kesejahteraan pegawai dan meningkatkan produktivitas kinerjanya.
Menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil merupakan kesanggupan PNS untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. Disiplin kerja mengatur seorang pegawai akan menaati segala norma, kaidah dan peraturan yang berlaku dalam organisasi. Tujuan
disiplin kerja untuk mempermudah pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya agar pencapaian tujuan organisasi tepat waktu, tepat sasaran secara efektif dan efesien.
Faktor kedisplinan memegang peranan yang penting dalam pelaksanaan kerja pegawai. Dengan demikian pegawai yang mempunyai kedisiplinan kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja yang baik karena waktu kerja dimanfaatkan sebaik mungkin untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan target yang ditetapkan
(Nurleli, 2011).
4
permasalahan yang muncul yang berkaitan dengan disiplin kerja seorang pegawai dalam sebuah organisasi. Misalnya saja yang termasuk dalam masalah
kedisiplinan kerja adalah masalah administrasi laporan kerja, ketepatan waktu datang ke tempat kerja serta pelanggaran dalam pemenuhan jumlah jam kerja dan banyak lagi yang lainnya.
Menjadi sebuah keharusan bagi sebuah organisasi untuk menciptakan dan memelihara kedisiplinan para anggotanya dan banyak cara yang dapat dilakukan oleh sebuah organisasi untuk melakukan hal tersebut diantaranya adalah dengan memberikan insentif.
Penelitian ini mengadopsi penelitian sebelummnya yang dilakukan oleh Lia Mayangsari(2010) hasil dari penelitian ini mengungkapkan kebenaran bahwa insentif berpengaruh signifikan dan positif secara parsial terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menambahkan variabel disiplin kerja sebagai variabel independen dan juga menyesuaikannya untuk pengukuran kinerja pada sektor publik yaitu dengan menggunakan unit analisis yang lebih spesifik yaitu SKPKD (Satuan Kerja Pengelola Kuangan Daerah).
5
para pegawai untuk memotivasi agar disiplin dalam bekerja. Apabila disiplin kerja telah tercapai maka akan menumbuhkan rasa tanggung jawab dalam tugas.
Berdasarkan uraian yang singkat dan latarbelakang pentingnya pemberian insentif dalam organisasi serta permasalahan-permasalahan yang muncul, maka penulis
tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Insentif
Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada SKPKD Kabupaten Kota Yang Mendapat Opini WTP Di Propinsi Lampung “.
1.2 Rumusan Masalah
Dari latar belakang yang telah dipaparkan penulis di atas, maka perumusan masalah dari penelitian ini adalah :
1. Apakah pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja pegawai pada SKPKD Kabupaten Kota yang mendapat opini WTP di Propinsi Lampung? 2. Apakah pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada SKPKD
Kabupaten Kota yang mendapat opini WTP di Propinsi Lampung? 3. Apakah pengaruh antara pemberian insentif dan disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai pada SKPKD Kabupaten Kota yang mendapat opini WTP di Propinsi Lampung?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah untuk menguji: 1. Untuk mengetahui pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja pegawai 2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai 3. Untuk mengetahui pengaruh antara insentif dan disiplin kerja terhadap
6
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi para akademisi dan para praktisi
1. Bagi Akademisi
Sebagai sarana untuk menambah wawasan dan juga sebagai bahan referensi di bidang akuntansi mengenai efektivitas suatu organisasi serta dapat memberikan masukan berupa pemikiran tentang penerapan sistem
manajemen dalam pemberian insentif dan disiplin kerja sebagai suatu cara untuk mempengaruhi kinerja pegawai.
2. Bagi Praktisi
7
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Motivasi
Menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti pemberian motif, penimbulan motifasi atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk
memperoleh kesuksesan dalam kehidupan.
8
pekerjaannya yang sekarang, hal ini berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat. Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.
2.1.1.1 Teori Hirarki Kebutuhan
Teori motivasi yang paling terkenal adalah teori hierarki kebutuhan milik Maslow (1950). Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan),
penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri). Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah
sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.
9
2.1.1.2 Teori X dan Y
McGregor (1960) menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X.
Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai,
dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini adalah asumsi ketiga.
Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya
istirahat atau bermain.
Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
10
Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
2.1.1.3 Teori Motivasi Kontemporer 2.1.1.3.1 Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan dikembangkan oleh Clelland (1966) dan teman-temannya. Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut:
o kebutuhan berprestasi: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar,
berusaha keras untuk berhasil.
okebutuhan berkuasa: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
o kebutuhan berafiliasi: keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal
yang ramah dan akrab.
Menurut Hasibuan (2002) dalam Aisyah (2012) mengatakan bahwa teori motivasi mempunyai sub variabel, yaitu motif, harapan dan insentif. Adapun pengertiannya adalah:
a. Motif (Motif)
Adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.
b. Harapan (Expectancy)
11
c. Insentif (Incentive)
Adalah memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi di atas standar. Dengan demkian semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
2.1.2 Insentif
Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.
Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat (Mayangsari, 2013).
Dari pengertian di atas untuk lebih jelas tentang insentif, di bawah ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif. Hariandja (2002) dalam Ichsan (2008) memberikan pengertian insentif
bahwa:”insentif adalah bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau
dikaitkan langsung dengan kinerja dan pembagian keuntungan bagi pegawai
12
dilakukan sebagai strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dengan memanfaatkan perilaku pegawai yang mempunyai
kecenderungan kemungkinan bekerja seadanya atau tidak optimal. Siagian (2010) dalam Pakaya (2013) menjelaskan bahwa pemberian insentif diberikan guna mendorong produktifitas kerja yang lebih tinggi bagi pegawainya.
Dari pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa insentif diberikan secara sengaja kepada pegawai agar terciptanya suatu dorongan untuk meningkatkan prestasi kerja sehingga akan menimbulkan dampak baik bagi organisasi dengan adanya kinerja yang baik dan berkualitas seorang pegawai.
2.1.2.1 Jenis-jenis Insentif
Jenis-jenis insentif dalam suatu organisasi, harus dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan
kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan.
Menurut Hasibuan (2002) dalam Ichan (2008), secara garis besar insentif dapat digolongkan menjadi 3 bagian, yaitu:
a. Insentif materiil/finansial
Insentif materiil/finansial adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang atau barang. b. Insentif non materiil/non finansial
13
c. Insentif sosial
Insentif sosial adalah perangsang pada karyawan yang diberikan berdasarkan prestasi kerjanya berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan
kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan, naik haji dan sebagainya.
Jenis-jenis insentif secara ringkas dalam Anthony dan Govindarajan (2005) dalam Tarigan (2011) adalah sebagai berikut:
1. Penghargaan Keuangan a. Kenaikan Gaji
b. Bonus c. Manfaat d. Fasilitas
2. Penghargaan Psikologis dan Sosial a. Kemungkinan promosi
b. Peningkatan tanggung jawab c. Peningkatan otonomi
d. Kondisi geografis yang baik e. Pengakuan
Insentif yang telah dijelaskan di atas adalah insentif yang diberikan pada sektor swasta. Pada kenyataannya sektor publik mempunyai beberap karakteristik spesifik yang membuat desain skema insentif sangat kompleks (Pollit, 2006; Anthony dan Young, 2003 dalam verbeeten 2008; Burgess dan Ratto, 2003; Tirole, 1994) dalam (Tarigan, 2011).
14
pada situasi ini. Kedua, beberapa dimensi kinerja sulit untuk diukur. Artinya hanya pada dimensi yang mudah diukur dimasukkan dalam skema insentif, hal ini dapat memberi efek yang tidak diharapkan pada kinerja secara keseluruhan. Burgess dan Ratto (2003) dalam Tarigan (2011) mengatakan bahwa organisasi sektor publik tidak memiliki tujuan yang jelas yang menyulitkan di dalam membuat desain pemberian insentif yang tepat. Kesalahan di dalam membuat desain pemberian insentif akan berakibat pada tidak termotivasinya karyawan terhadap insentif yang ditawarkan dan sama sekali tidak mendorong peningkatan kinerja.
Hal yang hampir sama juga dikatakan Tirole (1994) dalam Tarigan (2011) yaitu bahwa pada organisasi sektor publik ada banyak tujuan yang ingin dicapai, namun tidak semua tujuan dapat diukur hasilnya. Akibatnya pemberian insentif menjadi tidak memiliki pengaruh terhadap peningkatan kinerja. Ketiga, agency theory mengasumsikan bahwa agen mendapatkan manfaat semata-mata dari insentif, dan kerugian dari usaha yang dilakukan untuk kepentingan prinsipal.
Hal ini diperkuat oleh pernyataan De Bruijn (2002) dalam Tarigan (2011) bahwa pemberian insentif membuat karyawan lebih fokus pada pencapaian efisiensi untuk meningkatkan insentif yang diterima sehingga mengurangi keinginan untuk berinovasi. Hal ini dikarenakan inovasi dapat menambah biaya yang dapat
mengurangi pendapatan yang diperoleh (insentif yang diperoleh juga menjadi rendah).
Akhirnya, sifat profesional dapat memotivasi agen di organisasi sektor publik.
15
(insentif tidak berdasarkan kinerja) jika tujuan pekerja disesuaikan dengan tujuan organisasi (Dixit, 2002 dalam Verbeeten, 2008) dalam Tarigan (2011).
2.1.2.2 Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan pemberian insentif adalah untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga karyawan bergairah untuk bekerja dalam upaya pencapaian tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang finansial dan melebihi upah dasar. Selain unutuk meningkatkan motivasi kerja insentif bertujuan untuk
meningkatkan produktivitas kerja dalam melaksanakan tugasnya, karena itu pemberian insentif harus dilaksanakan tepat pada waktunya, agar dapat mendorong setiap karyawan untuk bekerja secara lebih baik dari keadaan sebelumnya.Pemberian insentif terutama insentif material dimaksudkan agar kebutuhan materi karyawan terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan pegawai dapat bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan standar organisasi sehingga Output yang dihasilkan dapat meningkat daripada Input dan akhirnya kinerja karyawan dapat meningkat.
Jadi pemberian insentif merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang ataupun mendorong karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi peningkatan kinerja.
2.1.2.3 Ukuran Pemberian Insentif
16
1). Kinerja.
Sistem pemberian insentif dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya insentif dengan pekerjaan yang telah ditunjukan oleh pegawai yang bersangkutan.
2). Lama kerja.
Besarnya pemberian insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melakukan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.
3). Senioritas.
Sistem pemberian insentif didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi.
4). Kebutuhan.
Cara ini menunjukan bahwa pemberian insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai.
5). Keadilan dan Kelayakan.
Keadilan, dalam sistem pemberian insentif bukanlah harus sama rapat tanpa pandang bulu, kelayakan, layak pengetiannya membandingkan besarnya pemberian insentif dengan instansi lain yang bergerak dalam bidang sejenis. 6). Evaluasi jabatan
suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu instansi.
2.1.3 Disiplin Kerja
17
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Disiplin kerja adalah sebagai sikap dan perilaku layanan yang taat dan tertib terhadap aturan yang telah ditetapkan dalam tugas (Malayu, 2005 dalam Aisyah, 2012).
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para atasan untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku ( Rivai, 2004 dalam Silalahi, 2012). Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2003)
menyatakan bahwa disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
2.1.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Disiplin kerja yang tinggi merupakan harapan bagi setiap pimpinan kepada bawahan, karena itu sangatlah perlu bila disiplin mendapat penanganan intensif dari semua pihak yang terlibat dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan dari suatu organisasi dan juga pemimpin mempunyai pengaruh langsung atas sikap kebiasaan yang diperoleh pegawai. Kebiasaan itu ditentukan oleh pimpinan, baik dengan iklim atau suasana kepemimpinan maupun melalui contoh diri pribadi.
18
1) Tujuan dan kemampuan, 2) Keteladanan pimpinan, 3) Balas jasa,
4) Keadilan, 5) Waskat,
6) Sanksi hukuman, 7) Ketegasan,
8) Hubungan kemanusiaan.
2.1.3.2 Ukuran Disiplin Kerja
Dengan diterapkan tata tertib diharapkan dapat menegakkan disiplin pegawai. Namun, untuk mengetahui apakah pegawai telah bersikap disiplin atau belum perlu diketahui kriteria yang menunjukkannya. Misalnya saja yang termasuk dalam masalah kedisiplinan kerja adalah masalah administrasi laporan kerja, ketepatan waktu datang ke tempat kerja serta pelanggaran dalam pemenuhan jumlah jam kerja dan banyak lagi yang lainnya.
Pengukuran yang digunakan untuk menilai disiplin kerja pegawai menurut (Soegito dalam Manihuruk, 2000 dalam Aisyah, 2012) dapat digunakan indikator sebagai berikut :
1. Absensi waktu kerja
2. Perhatian terhadap pekerjaan
3. Sikap menerima dan melaksanakan tugas
19
6. Sistem atau metode kerja
Dalam pelaksanaan disiplin kerja, peraturan dan ketepatan organisasi hendaknya masuk akal dan bersifat adil bagi seluruh pegawai. Selain itu, hendaknya
peraturan tersebut juga dikomunikasikan sehingga para pegawai mengetahui apa yang menjadi larangan dan apa yang tidak.
2.1.4 Kinerja
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2002) kinerja adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, kemampuan kerja. Berikut ini beberapa definisi kinerja menurut pendapat para ahli sebagai berikut :
Menurut Hasibuan (2006), Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Mangkunegara (2005) dalam Mayangsari (2013) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja pada hakekatnya adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Prawisosentono, 1992 dalam Marifah, 2004 dalam Tarigan, 2011).
20
perusahaan yang disertai dengan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
2.1.4.1 Pengukuran Kinerja Sektor Publik
Pengukuran kinerja adalah alat untuk menilai kesuksesan organisasi. Dalam konteks organisasi sektor publik, kesuksesan organisasi itu akan digunakan untuk mendapatkan legitimasi dan dukungan publik. Masyarakat akan menilai
kesuksesan organisasi sektor publik melalui kemampuan organisasi dalam memberikan pelayanan publik yang relatif murah dan berkualitas.
Pengukuran kinerja sektor publik digunakan untuk menilai prestasi manajer dan unit organisasi yang dipimpinnya. Pengukuran kinerja sangat penting untuk menilai akuntabilitas organisasi dan manajer dalam menghasilkan pelayanan publik yang lebih baik. Sistem pengukuran kinerja sektor publik adalah suatu sistem yang bertujuan untuk membantu manajer publik menilai pencapaian suatu strategi melalui alat ukur finansial dan non finansial.
Dengan demikian, melalui pengukuran kinerja organisasi, dasar pengambilan keputusan yang masuk akal dapat dikembangkan dan dipertanggungjawabkan oleh perusahaan.
2.1.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi suatu perusahaan dikatakan maju tidaknya dapat dilihat dari kinerja pegawai. Beberapa faktor yang memengaruhi kinerja, yaitu:
21
c. Dukungan yang diterima
d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan e. Hubungan mereka dengan organisasi.
2.2 Penelitian Terdahulu
Ichsan (2008) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Insentif Terhadap Prestasi Kerja (Studi pada karyawan PT Pos Indonesia (persero) Malang meneliti bagaimana karyawan dapat berprestasi dengan sebaik mungkin dan karyawan bisa terpacu untuk mempunyai motivasi yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan dengan adanya pemberian insentif. Hasil pengujian menunjukkan bahwa secara simultan variabel insentif materil dan variabel insentif non materil mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Dan juga insentif materil secara parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Aisyah (2012) yang berjudul Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja di Biro Tata Pemerintahan Sekertariat Daerah Provinsi Jawa Tengah,. Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan kinerja pegawai serta mengetahui pengaruh antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Jawa Tengah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Berupa peningkatan motivasi melalui pemberian penghargaan dan disiplin kerja dalam ketaatan juga pertanggung jawaban pekerjaan.
22
mengetahui dan menganalisis kinerja karyawan di departemen penjualan PT Pupuk Sriwidjaja Palembang bagaimana karyawan dapat bekerja dengan sebaik mungkin dan karyawan mempunyai motivasi yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan dengan adanya pemberian insentif. Hasil penelitian ini disimpulkan bahwa insentif berpengaruh signifikan dan positif secara parsial terhadap kinerja karyawan di departemen penjualan PT Pupuk Sriwidjaja Palembang.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No. Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil
1 Achmad
Fahruddin
Ichsan,2008
Pengaruh Insentif Terhadap Prestasi Kerja (Studi pada karyawan PT Pos Indonesia (persero) Malang
Hasil pengujian menunjukkan bahwa secara simultan variabel insentif materiil dan variabel insentif non materiil mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Dan juga insentif materil secara parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
2 Siti Nur
Aisyah, 2012
Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja di Biro Tata Pemerintahan Sekertariat Daerah Provinsi Jawa Tengah
Ada hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
3 Lia
Mayangsari, 2013
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Di Departemen Penjualan PT Pusri
Insentif berpengaruh signifikan dan positif secara parsial terhadap kinerja karyawan di departemen penjualan PT Pupuk Sriwidjaja Palembang
2.3 Kerangka Pemikiran Teoritis
23
2.4 Pengembangan Hipotesis
2.4.1 Insentif Terhadap Kinerja Pegawai
Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja para pegawai adalah melalui insentif . Menurut Hasibuan (2001) dalam Pakaya (2013) mengemukakan bahwa Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang di pergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.
Penelitian sebelumnya yang dilakukan Mayangsari (2013) menunjukan bahwa insentif berpengaruh signifikan dan positif secara parsial terhadap kinerja karyawan. Menurut Sentono (2009) kinerja karyawan akan baik bila digaji/upah sesuai dengan perjanjian.
Bukti empiris mengenai keefektifan insentif pada organisasi sektor publik memberikan hasil campuran. Bevan dan Hood (2006) dalam Tarigan (2011) meneliti penggunaan manajemen kinerja pegawai pada pelayanan umum di Inggris. Meskipun terdapat peningkatan dramatis pada kinerja pegawai di bidang pelayanan kesehatan di Inggris.
Berdasarkan uraian di atas, maka penelitian ini mengajukan hipotesis sebagai berikut:
HI = Insentif berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
2.4.2 Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
24
Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Sastrohadiwiryo (2003)
menyatakan bahwa disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Penelitian yang sebelumnya yang dilakukan Narmodo dan Wadji (2008) dengan studi kasus kinerja pegawai dibadan kepegawai daerah kabupaten wonogiri menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja kinerja pegawai. Dengan demikian disiplin kerja merupakan hal yang sangat penting dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi atau perusahaan. Sehingga terdapat pengaruh antara disiplin dengan kinerja, artinya semakin tinggi disiplin maka semakin tinggi kinerja.
Berdasarkan uraian di atas, maka penelitian ini mengajukan hipotesis sebagai berikut:
25
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Populasi Dan Sampel Penelitian 3.1.1 Populasi Penelitian
Dalam penelitan ini yang menjadi populasi oleh penulis adalah Satuan Kerja Pengelola Keuangan Daerah (SKPKD) kabupaten/kota yang mendapat opini WTP dari BPK. Dipilihnya insitusi tersebut sebagai objek penelitian ini karena sebagai satuan kerja pemerintah yang memegang peranan penting dalam tanggung jawab keuangan.
3.1.2 Sampel Penelitian
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono,2006). Teknik pemilihan dan penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode purposive sampling yaitu pemilihan sekelompok subyek didasarkan atas ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu yang dipandang mempunyai sangkut paut yang erat dengan ciri-ciri atau sifat-sifat populasi yang sudah diketahui sebelumnya.
Sampel ditentukan dengan syarat sebagai berikut:
26
a) Pemerintah Daerah Kota Bandar Lampung b) Pemerintah Daerah Kota Metro
c) Pemerintah Daerah Kabupaten Lampung Selatan d) Pemerintah Daerah Kabupaten Lampung Tengah
Adapun kriteria sampel SKPKD yang dipilih adalah hanya SKPKD dengan kriteria laporan keuangan beberapa tahun terakhir mendapat opini wajar tanpa pengecualian.
2. Aparat SKPKD yang menjadi responden dalam penelitian ini menduduki jabatan sebagai staff.
3.2 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan pada penelitian ini adalah data primer, yaitu data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumbernya (responden) dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden. Kuisioner atau daftar pertanyaan yaitu dengan cara membuat daftar pertanyaan yang kemudian disebarkan pada para responden secara langsung sehingga hasil pengisiannya akan lebih jelas dan akurat. Kuesioner yang disebar berisi pertanyaan mengenai insentif, disiplin kerja, dan kinerja pegawai.
3.3 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang akan dilakukan dalam penelitian ini menggunakan kuesioner. Kuisioner akan dibagikan kepada para responden dengan satu set pertanyaan yang telah disusun secara sistematis dan sesusai standar sehingga
dapat memudahkan para responden untuk menjawab pertanyaan yang diajukan.
27
dengan opininya. Kuesioner penelitian ini diserahkan langsung kepada responden atau meminta bantuan salah satu pegawai untuk mengkoordinir penyebaran dan pengumpulan kuesioner tersebut. Dengan cara seperti ini tingkat pengembalian kuesioner dapat lebih maksimal. Selajutnya jawaban dari para responden akan dianalisis untuk mendapatkan hasil penelitian.
3.4Variabel Penelitian
3.4.1 Variabel Bebas (Independen)
Variabel bebas atau independen dalam penelitian ini yaitu insentif dan disiplin
kerja.
a. Insentif (X1) menurut Hasibuan, (2001). Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Insentif diukur dengan
kuisioner yang dikembangkan oleh Silvy Alfrida (2012). Variabel ini diukur dengan model skala likert, yaitu mengukur sikap dengan menyatakan setuju atau ketidaksetujuannya terhadap pertanyaan yang diajukan dengan skor 5 (SS=Sangat Setuju); 4 S=Setuju); 3 (KS= Kurang Setuju); 2 (TS=Tidak Setuju); dan 1 (STS=Sangat Tidak Setuju).
28
dengan menyatakan setuju atau ketidaksetujuannya terhadap pertanyaan yang diajukan dengan skor 5 (SS=Sangat Setuju); 4 S=Setuju); 3 (KS= Kurang Setuju); 2 (TS=Tidak Setuju); dan 1 (STS=Sangat Tidak Setuju).
3.4.2 Variabel Terikat (Dependen)
Variabel terikat atau dependen dalam penelitian ini yaitu kinerja pegawai.
a. Kinerja (Y) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja diukur dengan kuisioner yang dikembangkan oleh Nurhayati (2013). Variabel ini diukur dengan model skala likert, yaitu mengukur sikap dengan menyatakan setuju atau ketidaksetujuannya terhadap pertanyaan yang diajukan dengan skor 5 (SS=Sangat Setuju); 4 S=Setuju); 3 (KS= Kurang Setuju); 2
(TS=Tidak Setuju); dan 1 (STS=Sangat Tidak Setuju).
3.5 Metode Analisis Data
3.5.1 Uji Kualitas Data
3.5.1.1 Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat keandalan atau ketepatan suatu alat ukur. Validitas menunjukkan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan dat yang dikumpulkan oleh peneliti. Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor pertanyaan dengan total skor variabel. Sedangkan untuk mengetahui
skor masing-masing item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria
29
1. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid.
2. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.
3. Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap ditolak dan
Ha diterima
3.5.1.2 Uji Reliabilitas
Suatu kuisioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005). Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat pengukuran mempunyai kehandalan dalam mengukur. Untuk mengetahui hasil dari uji reliabilitas dapat menggunakan bantuan program SPSS, yang akan memberikan fasilitas untuk
mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha ( α ). Suatu konstruk
atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbanch Alpha > 0,60
(Nunnally, 1968 dalam Ghozali, 2013).
3.5.2 Uji Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik dilakukan sebelum pengujian hipotesis dengan analisis regresi. Pengujian asumsi klasik ini dimaksudkan untuk memastikan bahwa model yang diperoleh benar-benar memenuhi asumsi klasik atau tidak, yaitu asumsi yang mendasari analisis regresi.
3.5.2.1Uji Normalitas
30
probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari data
sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi dikatakan normal, jika garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya (Ghozali, 2013).
3.5.2.2Uji Multikolinieritas
Menurut Ghozali (2013) uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikoliniearitas di dalam model regresi, yaitu dengan menganalisis matriks korelasi variabel-variabel bebas, dapat juga dengan melihat nilai tolerence dan variance infaltion factors (VIF). Nilai tolerence yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerence) dan nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai tolerence ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Jika nilai variance inflaton factor (VIF) < 10 dan nilai tolerence > 0,10, maka model tersebut dapat dikatakan terbebas dari multikolinearitas.
3.5.2.3Uji Heteroskesdatisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi perbedaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedastisitas. Gejala
31
tergambar pada grafik scatterplot. Jika titik-titik sebar membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka
mengidentifikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedositas (Ghozali, 2013).
3.5.3 Pengujian Hipotesis
Penelitian ini menggunakan satu variabel dependen dan beberapa variabel independen maka untuk menguji hipotesis yang diajukan digunakan alat analisis regresi berganda (multiple regression analysis). Regresi bertujuan untuk menguji pengaruh antara satu variabel dengan variabel lain. Pengujian hipotesis ini dengan menggunakan alat statistik SPSS (Statistical Product and Service Solutions) 17. Adapun persamaan regresinya adalah:
Y = a + b1X1 +b2X2+e Keterangan :
Y = Kinerja.
a = Konstanta
b1 - b2 = Koefisien regresi ,yang menunjukkan angka peningkatan
ataupun penurunan (+) atau penurunan (-) variabel Y
X1 = Insentif
X2 = Disiplin Kerja.
e = Residual atau prediction error
3.5.3.1 Koefisien Determinasi (R )
Nilai R2 digunakan untuk mengukur tingkat kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen. Nilai koefisien determinasi adalah
32
antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
3.5.3.2 Uji Kelayakan Model (Uji ANOVA)
Uji ANOVA digunakan untuk menguji apakah model regresi yang digunakan sudah tepat. Taraf signifikansi uji ANOVA yaitu lebih dari 0,05. Ketentuan yang digunakan dalam uji ANOVA adalah sebagai berikut:
1. Jika probabilitas signifikansi lebih besar dari tingkat signifikansi (Sig. > 0,05). Maka model regresi dalam penelitian ini tidak layak (fit) untuk digunakan dalam penelitian.
47
BAB 5 PENUTUP
5.1Simpulan
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh insentif dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada SKPKD Kabupaten/Kota di Provinsi Lampung. Dari hasi pengujian regresi berganda dengan menggunakan alat bantu SPSS, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Insentif berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai pada SKPKD. Hal ini menunjukkan bahwa kenaikan insentif akan meningkatkan kinerja pegawai. Dengan begitu akan merangsang pegawai dalam peningkatan kinerja.
48
5.2Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan yang kemungkinan mempengaruhi hasil penelitian. Keterbatasan-keterbatasan dalam penelitian ini adalah:
1. Sampel dalam penelitian ini hanya terbatas pada SKPKD yang mendapatkan opini WTP dari BPK. Hal ini karena keterbatasan waktu dan biaya yang dimiliki oleh peneliti.
2. Kemungkinan timbulnya bias terhadap respon dari responden karena adanya ketidakseriusan responden dalam menjawab semua pertanyaan yang ada dalam kuesioner serta kesalahan interpretasi oleh responden mengenai maksud pertanyaan yang sesungguhnya, sehingga menyebabkan variabel tidak terukur sempurna.
3. Instrumen dalam penelitian ini hanya terbatas pada penggunaan kuesioner dengan penilaian persepsi pribadi (self rating), tanpa melakukan wawancara dengan para responden, sehingga cenderung menimbulkan faktor
subjektivitas dan kemurahan hati dalam menilai kinerja sendiri.
5.3Saran
Berdasarkan keterbatasan dalam penelitian ini, maka dapat diberikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Penelitian selanjutnya juga diharapkan selain menerapkan metode survei melalui kuesioner juga melakukan wawancara secara acak sehingga salah persepsi terhadap pertanyaan dalam kuesioner dapat dihindari.
49
DAFTAR PUSTAKA
Aisyah, Siti Nur. 2012 Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Biro Tata Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Tengah. Skripsi. Universitas Diponegoro,Semarang
Alfiantingsih. 2013. Hubungan Persepsi Pegawai Tentang Gaya Kepemimpinan Dengan Disiplin Kerja Bagian Pengembangan Sumber Daya (PSD) Dinas Kesehatan Kota Tangerang. Universitas Esa Unggul
Alfrida, Silvy. 2012. Pengaruh Tingkat Prndidikan Dan Insentif Terhdap Kinerja Pegawai Pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatra Utara. Skripsi. Universitas Sumatera Utara
Anthony, R. N. dan Young,. 2003. Management Control In Nonprofit Organization, 6th ed. Boston. Irwin, Mc, Grawhill.
Ayu Maya Prabasari, I., & Salit Ketut Netra, I. G. 2013. Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Pln (Persero) Distribusi Bali. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 2(4). Burgess, S. and Ratto, M. 2003. “ The role of incentives in the public sector:
issues and evidence”, Oxford Review of Economic Policy, Vol. 19 No. 2,
pp. 285-99.
Burton, James P; Lee, Thomas W; Holtom, Brooks C, 2002, “The Influence of
Motivation to Attend, Ability to Attend, and rganizational Commitment on
Different Types of Absence Behaviors”, Journal of Managerial Issues,
Summer, p. 181-197
Fauziah , Hujaimatul. 2012. Pengaruh Insentif dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Marga Balai Besar Pelaksanaan jalan Nasional III Satker Pelaksanaan Jalan Nasional wilayah I Bandar
Lampung. Jurnal Organisasi dan Manajemen, Vol.2,No:1 (54-66) Maret 2012.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi. Edisi 7. Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu SP. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S. P. 2006 Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara
Ichan, A Fahruddin . 2008. Pengaruh Insentif Terhadap Prestasi Kerja (Studi Pada Karyawan Pt.Pos Indonesia (Persero) Malang). Skripsi, Universitas
Brawijaya. Malang.
Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2002. Jakarta : Balai Pustaka Indonesia Mayangsari, Lia. 2013. ”Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja
Karyawan Di Departemen Penjualan Pt. Pusri”. Universitas Sriwijaya
Mazura, 2012. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Studi Kasus Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis)Jurnal Ilmiah Mahasiswa Volume 1, No 1, Des, 2012 hlmn 19-27
Narmodo, H., & Wajdi, M. F. 2008. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri. Dayasaing, 5(2), 1-64. Jurnal tidak dipublikasikan.
Nurhayati. 2013. Pengaruh Mediasi Modal Psikologi Pada Hubungan Model Perencanaan Anggaran Dan Kinerja Pegawai. Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
Nurleli, 2011. Pengaruh Motivasi Dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Dan Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah
(DPPKAD) Kabupaten Bangka Belitung. Tesis. Program Pasca Sarjana, Universitas Terbuka. Jakarta
Nurwidyanti, F. (2013). Effect Of Work Discipline And Incentive On Employee Performance Departement Of Upt Service In Riau Province Library. Jurnal Tidak Dipublikasikan
Pakaya, Nursita. 2013. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Gorontalo. Skripsi. Universitas Negeri Gorontalo
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disipin Pegawai Negeri Sipil
Pollitt, C. 2006. “Performance management in practice: a comparative study of
executive agencies”. Journal of Public Administration Research and
Reza,Regina Aditya. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara. Skripsi. Universitas Diponegoro
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2003. Manajemen tenaga Kerja Indonesia Pendekatan administratif dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara Setiyawan, Budi dan Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 181-198
Silalahi, Bonar P. 2012. Pengaruh Motivasi, Pengawasan dan Disiplin Kerja Pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Daerah Kabupaten Tapanuli. Tesis. Program Pasca Sarjana, Universitas Terbuka. Jakarta
Tarigan, Agripa Fernando. 2011. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Dalam Organisasi Sektor Publik (Studi Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Semarang Tengah Satu)
Tirole, J. (1994), “ The internal organization of Government”, Oxford Economic
Papers, Vol. 46 No. 1, pp.1-29
Verbeeten, Frank H.M. (2008). “Performance management Practices in Public
Sector organization : Impact on Performance”. Accounting, Auditing &
Accountability Journal, Vol.21 No.1, pp.427-454
Werther, William B. dan Davis, Keith, 1996, Human Resource and Personnel Management, 5thed., McGraw-Hill, New York
Yono, S., Djiwanto, T., & Hasibuan, M. 2004. Analisis Pengaruh Insentif, Motivasi, Disiplin Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pengelola Keuangan Daerah Kabupaten Banyumas. Jurnal SMART, 1(2). Jurnal tidak dipublikasikan
