The Influence of Work Environment and Incentives on Job
Satisfaction of Employees
In PT. Pos Indonesia (Persero)
Bandung
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Ujian Sidang Guna Memperoleh Gelar Sarjana
Pada Program Studi Manajemen
Oleh : Henry Riandana
21207023
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
Kepuasan Kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung”, dibawah bimbingan, Isniar Budiarti, SE., M.Si.
Masih kurang kondusifnya lingkungan kerja diantaranya mengenai ruangan kerja dan suhu diruangan kerja karyawan serta adanya masalah mengenai insentif dalam hal kebutuhan yang belum terpenuhi, hal ini dapat menjadi salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui besarnya pengaruh lingkungan kerja dan insentif terhadap kepuasan kerja karyawan di PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif. Unit analisis dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja, insentif dan kepuasan kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Teknik penentuan data yang digunakan adalah simple random sampling sebanyak 81 responden. Rancangan analisis statistik yaitu menggunakan regresi linier berganda, koefisien korelasi, koefisien determinasi, dan uji hipotesis dengan menggunakan uji F dan uji t, dengan alat bantu software SPSS 18.0 for windows.
Hasil penelitian secara kualitatif menunjukan lingkungan kerja kurang dan insentif sudah baik, sedangkan kepuasan kerja sudah tinggi, dan hasil penelitian secara kuantitatif menunjukan bahwa lingkungan kerja dan insentif secara bersama-sama memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja yaitu sebesar 59,1%, sisanya dipengaruhi faktor lain diluar variabel bebas seperti, disiplin kerja, motivasi, kompetensi pegawai, komitmen dan lainnya sebesar 40,9%.
Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Insentif, Kepuasan Kerja Karyawan
Satisfaction of Employees In PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung”, under the guidance of Isniar Budiarti, SE., M.Si.
Still less of conducive the work environment such as the temperatures the room and the work space for employees and the presence of problems of incentives in terms of unmet needs, this may be one factor that can affect job satisfaction of employees in PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. The purpose of this research was to determine the magnitude of the influence of the working environment and the incentives on job satisfaction of employees in PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung
The method used in this study is descriptive and the quantitative approaches verifikatif. The unit of analysis in this study is the work environment, incentives and the job satisfaction of employees in PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. The technique of determining the data used is simple random sampling as many as 81 respondents. The design of that is statistical analysis used multiple linear regression, correlation coefficient, determination coefficient and hypothesis testing using the F test and the t test, with SPSS 18.0 software tool for windows
The results indicate qualitatively is less work environments and the incentives are good, while job satisfaction was high, and the the results of quantitative research indicate that the working environment and the incentives jointly influence on job satisfaction that is equal to 59.1%, rest influenced by other factors beyond the independent variables such as, work discipline, motivation, employee competence, commitment and the other at 40.9%.
Assalamu’alaikum Warahmatullahi wabarakaatuh
Dengan mengucap puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas rahmat dan
karunia yang telah dilimpahkan-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan
penyusunan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Insentif
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung“.
Tujuan dari penyusunan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu
syarat menyelesaikan program pendidikan Strata-1 (S1) pada Universitas
Komputer Indonesia Program Studi Manajemen.
Dalam penyusunan usulan penelitian ini, penulis menyadari bahwa masih
banyak terdapat kekurangan baik dari segi pembahasan maupun penyusunannya.
Hal ini disebabkan karena keterbatasan pengetahuan, pengalaman serta
kemampuan yang dimiliki penulis. Untuk itu penulis sangat mengharapkan saran
yang sifatnya membangun penulis di masa yang akan datang.
Dengan segala kerendahan hati, perkenankanlah penulis menyampaikan
ucapan teimakasih kepada semua pihak yang telah membantu penulis sehingga
Ekonomi Universitas Komputer Indonesia, serta selaku Dosen penguji I.
3. Ibu Linna Ismawati, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Komputer Indonesia.
4. Ibu Isniar Budiarti, SE., M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah
meluangkan banyak waktunya untuk memberikan masukan dan
pengarahan kepada penulis.
5. Ibu Lita Wulantika, SE., M.Si selaku Dosen Penguji II.
6. Ibu Dra. Rahma Wahdiniwaty, M.Si selaku Dosen Wali Manajemen 1
2007.
7. Seluruh Staf Dosen dan Sekretariat Program Studi Manajemen Universitas
Komputer Indonesia.
8. Bapak Yuniswar, Selaku pimpinan di PT. Pos Indonesia (Persero)
Bandung
9. Ibu Bestin, pembimbing penulis di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung
yang telah meluangkan waktu dan banyak membantu penulis.
10. Seluruh Staf dan Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.
11. Terimakasih kepada kedua orang tua, papah yang ada di surge sana terima
kasih untuk perjuangannya selama ini, nasihat, kasih saying dan cinta, I
miss You Pah. Dan Mamah yang selalu memberikan doa, support dan
dan kebersamaan selama ini, ayo lanjutkan perjuangan kalian dan
dapatkan gelar SI.
Serta seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang secara
langsung maupun tidak langsung turut membantu penyelesaian skripsi ini.
Pada akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat
khususnya bagi penulis dan umumnya bagi para pembaca.
Wassalamu’alaikum waramatullah wabarakatuh.
Bandung, Juli 2012
MOTTO ... iii
ABSTRACT ... iv
ABSTRAK ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR SIMBOL ... xviii
DAFTAR LAMPIRAN ... xx
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 8
1.2.1 Identifikasi Masalah ... 8
1.2.2 Rumusan Masalah ... 8
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 9
1.3.1 Maksud Penelitian ... 9
1.3.2 Tujuan Penelitian ... 9
1.4 Kegunaan Penelitian... 10
1.4.1 Kegunaan Praktis ... 10
1.4.2 Kegunaan Akademis ... 10
2.1.1.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja ... 13
2.1.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja ... 16
2.1.2 Insetif... 21
2.1.2.1 Pengertian insentif ... 21
2.1.2.2 Tujuan insentif ... 22
2.1.2.3 Bentuk-bentuk insentif ... 22
2.1.3 Kepuasan Kerja Karyawan ... 24
2.1.3.1 Pengertian Kepuasan kerja Karyawan ... 24
2.1.3.2 Teori-teori kepuasan kerja... 25
2.1.3.3 Penyebab kepuasan kerja ... 27
2.1.4 Penelitian Terdahulu ... 29
2.2 Kerangka Pemikiran ... 31
2.2.1 Keterkaitan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan...32
2.2.2 Keterkaitan Insentif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan………..33
2.2.3 Keterkaitan Lingkungan Kerja dan Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan………..34
2.3 Hipotesis ... 36
BAB III OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 37
3.2 Metodologi Penelitian ... 37
3.2.1 Desain Penelitian ... 39
3.2.2 Operasionalisasi Variabel... 41
3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data ... 46
3.2.4.3 Uji MSI (Method of Successive Interval ) ... 59
3.2.5 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis ... 61
3.2.5.1 Rancangan analisis ... 61
3.2.5.2 Pengujian Hipotesis ... 69
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 74
4.1.1 Sejarah Perusahaan... 74
4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ... 77
4.1.3 Deskripsi Jabatan ... 80
4.1.4 Aspek Kegiatan Perusahaan ... 83
4.2 Karakteristik Responden ... 90
4.3 Analisis Deskriptif (Kualitatif) ... 94
4.3.1 Analisis Hasil Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja ... 94
4.3.2 Analisis Hasil Deskriptif Variabel Insentif ... 102
4.3.3 Analisis Hasil Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja... 109
4.4 Analisis Verifikatif (Kuantitatif) ... 118
4.4.1 Pengaruh Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan ... 124
4.4.2 Pengaruh Insentif dengan Kepuasan Kerja Karyawan ... 127
4.4.3 Pengaruh Lingkungan Kerja dan Insentif terhadap Kepuasan Kerja ... 129
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 133
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting dan dominan
didalam suatu perusahaan, oleh karena itu tenaga kerja yang telah dimiliki
perusahaan perlu dipelihara dan dikembangkan kualitasnya. Pada prinsipnya
tujuan orang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Perusahaan
atau organisasi melakukan berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya yaitu mensejahterahkan dan memajukan kemampuan
karyawannya karena karyawan merupakan aset penting bagi perusahaan. manajer
harus mengetahui bagaimana cara untuk meningkatkan kinerja karyawannya agar
dapat optimal.
Salah satu cara atau faktor untuk meningkatkan kinerja karyawan di mulai
dari tempat karyawan bekerja, dari ruang kerja, cahaya, udara merupakan faktor
utama dalam lingkungan kerja. Lingkungan kerja memiliki andil yang besar dalam
terciptanya kepuasan kerja karyawan. Lingkungan atau kondisi kerja adalah
semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas kerja.
Lingkungan kerja pada umumnya tidak berpengaruh secara langsung
dalam berjalannya suatu perusahaan namun lingkungan kerja bersentuhan
langsung dengan karyawan yang bekerja menjalankan perusahaan. lingkungan
terjaga dengan baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan
mengerjakan tugas, sebaliknya lingkungan kerja yang tidak mendukung dapat
menurunkan semangat kerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.
Selain lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah
insentif. Insentif adalah alat bantu yang diberikan kepada seorang karyawan yang
telah memberikan kontribusi bagi perusahaan karena kinerjanya, oleh karena itu
perusahaan sudah seharusnya memberikan perhatian khusus terhadap karyawan
yang telah berjasa bagi kemajuan perusahaan. dengan insentif karyawan
diharapkan akan mendapatkan suntikan semangat kerja dan motivasi dalam
menjalankan tugas-tugas yang diberikannya.
Berikut ini prosedur penghitungan gaji di PT. Pos Indonesia (Persero)
Tabel 1.1 Tunjangan Perbaikan Penghasilan Rp. 190.000 Tunjangan Operasional Rp. 415.000
Rp. 1555.000 + Penghasilan Kotor (PK) Rp. 2.062.496
Tunjangan PPh Rp. 65.830
+ Jumlah Penghasilan Kotor Rp. 2.128.326 B. Potongan
Penghasilan Bersih Rp. 1.983.851
Sumber : Bagian SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung
Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan
kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat
peningkatan produktivitas. Sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi di
kompensasi berdasarkan kinerja. Jika insentif sudah diperoleh oleh
karyawan,maka karyawan akan merasa dianggap dan diperlukan di perushaan
sehingga terciptanya kepuasan kerja.
kepuasan kerja merupakan salah satu bagian yang penting bagi karyawan,
hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku karyawan seperti
malas, rajin dan produktif. Karyawan yang merasa puas dengan apa yang
diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan
dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebailiknya karyawan yang
kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang
menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan
asal-asalan.
Kepuasan kerja memiliki arti beragam, kepuasan kerja juga bukan hal
yang sederhana bagi perusahaan karena kepuasan kerja seorang karyawan
memiliki ukuran yang berbeda-beda yang disebabkan oleh kebutuhan dan
keinginan yang berbeda pula, sehingga perusahaan harus mampu
mengindentifikasi dan melihat secara teliti berbagai kebutuhan yang bisa
mendatangkan kepuasan kerja karyawan karena dengan terciptanya kepuasan
kerja, karyawan mampu bekerja lebih produktif dan memberikan hasil positif bagi
perusahaan. dengan standar kepuasan kerja yang berbeda-beda tersebut akhirnya
tidak ada tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak. Untuk melihat kepuasan kerja
umumnya di perusahaan melihat dan menghubungkan dengan tingkat absensi
PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung merupakan salah satu perusahaan
yang bergerak dibidang jasa pelayanan dan pengiriman terbesar di Indonesia. PT.
Pos Indonesia (Persero) Bandung mengalami persaingan yang ketat di dunia jasa
pelayanan, hal tersebut disebabkan semakin menjamurnya berbagai jasa pelayanan
yang berkembang di kota bandung saat ini, seperti tumbuhnya berbagai
perusahaan jasa pelayanan dan pengiriman yang menawarkan berbagai variasi
untuk bisa memberikan pelayanan yang maksimal terhadap konsumen atau
masyarakat. Oleh karena itu PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung harus
mempunyai strategi untuk tetap tumbuh diantara persaingan yang keras ini.
Peningkatan kualitas pelayanan kepada konsumen bisa dijadikan salah satu
strategi, namun sebelum itu PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung harus
memperhatikan faktor kepuasan kerja para karyawannya agar berdampak pada
kemajuan perusahaan. Salah satu faktor kepuasan kerja yang harus diperhatikan
adalah lingkungan kerja dan insentif. Untuk mengetahui fenomena yang terjadi di
PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung maka penulis mencoba mengadakan survey
pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.
Survey awal yang penulis lakukan kepada 15 orang karyawan PT. Pos
Indonesia (Persero) Bandung mengenai lingkungan kerja, insentif dan kepuasan
Tabel 1.2
Berdasarkan tabel di atas hasil survey awal kepada 15 karyawan PT. Pos
Indonesia (Persero) Bandung hasilnya adalah 33,33% menyatakan sangat tidak
setuju bila suhu diruangan kerja sudah baik hal ini dikarenakan masih banyaknya
karyawan laki-laki yang suka merokok saat melakukan pekerjaannya. Bila tidak
diberikan peringatan dapat menggangu karyawan yang tidak tahan dengan bau
asap rokok dan mengganggu kesehatan. Begitu juga dalam pernyataaan insentif
diperusahaan sesuai dengan kinerja mendapatkan respon kurang baik hasilnya
26,67% menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju bila insentif diberikan
berdasarkan kinerja, hal ini dikarenakan pemberian insentif yang dirasakan
karayawan saat ini adalah lebih mementingkan karyawan yang sudah senior,
karena pengabdiannya kepada perusahaan adalah nilai tambah bagi perusahaan.
menurut Gary Dessler (2001:411) “ganjaran finansial yang diberikan kepada
karyawan yang tingkat produksinya melampaui standar yang sudah di tetapkan
sebelumnya”. Begitu pun jangka waktu promosi yang diberikan oleh perusahaan
dirasa terlalu lama, ini dikarenakan waktu untuk promosi yang diberikan kurang
lebih 2 tahun sekali, sehingga pengembangan karir karyawan pun bisa terancam
dan akhirnya dapat menurunkan tingkat semangat dalam melakukan pekerjaan.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung dengan judul “PENGARUH
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dipaparkan penulis
mencoba mengidentifikasi masalah yang ada sebagai berikut :
masih banyaknya karyawan laki-laki yang suka merokok saat melakukan
pekerjaannya.
pemberian insentif yang dirasakan karayawan saat ini adalah lebih
mementingkan karyawan yang sudah senior bukan karena kinerja yang
diberikannya.
jangka waktu promosi yang diberikan oleh perusahaan dirasa terlalu lama,
ini dikarenakan jangka waktu promosi kurang lebih 2 tahun sekali.
1.2.2 Rumusan Masalah
Sesuai dengan latar belakang yang dikemukakan sebelumnya, maka
penulis mencoba merumuskan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini
yaitu sebagai berikut :
1. Bagaimana lingkungan kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.
2. Bagaimana insentif di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.
3. Bagaimana kepuasan kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero)
Bandung.
4. Seberapa besar pengaruh lingkungan kerja dan insentif terhadap kepuasan
kerja karyawan baik secara parsial maupun simultan di PT. Pos Indonesia
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud penelitian
Maksud dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengumpulkan berbagai
informasi data, mengolah informasi dan menganalisis berbagai data yang
diperlukan sehingga dengan adanya penelitian ini dapat mengambil kesimpulan
dan keputusan terhadap masalah yang diteliti dalam penelitian ini yaitu mengenai
pengaruh lingkungan kerja dan insentif terhadap kepuasan kerja karyawan di PT.
Pos Indonesia (Persero) Bandung.
1.3.2 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini yaitu :
1. Untuk mengetahui lingkungan kerja di PT. Pos Indonesia (Persero)
Bandung.
2. Untuk mengetahui insentif di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.
3. Untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan di PT. Pos Indonesia
(Persero) Bandung.
4. Untuk mengetahui besarnya pengaruh lingkungan kerja dan insentif
1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Praktis
Penelitian yang dilakukan penulis diharapkan dapat memberikan manfaat
bagi pihak-pihak yang terkait :
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran
dan informasi serta pertimbangan pengambilan keputusan mengenai
pengaruh lingkungan kerja dan insentif terhadap kepuasan kerja karyawan
PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.
2. Bagi Karyawan
Baik secara langsung maupun tidak langsung diharapkan dapat
mengembangkan dan menambah wawasan serta masukan informasi
mengenai pengaruh lingkungan kerja dan insentif terhadap kepuasan kerja
karyawan.
1.4.2 Kegunaan Akademis
1. Dengan adanya hasil penelitan ini diharapkan dapat menjadi ilmu
pengetahuan yang memperluas wawasan dibidang studi manajemen
sumber daya manusia, teori dan perilaku organisasi terutama pengetahuan
mengenai lingkungan kerja dan insentif dalam mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan.
2. Dapat menjadi perbandingan antara ilmu-ilmu pengetahuan beserta teori
sumber daya manusia yang telah dipelajari dengan kenyataan empiris yang
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian
Dalam memenuhi mata kuliah skripsi ini, penulis melaksanakan penelitian
pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung yang beralamat di Jl. Cilaki No.73
Bandung. Dan penelitian ini dilakukan selama kurang lebih lima bulan yaitu
dimulai dari bulan april 2012 sampai dengan agustus 2012.
Tabel 1.3
Rencana dan Pelaksanaan Penelitian
No. Kegiatan
Maret April Mei Juni Juli
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1. Persiapan
Penelitian
2. Pelaksanaan
Penelitian
3. Pengumpulan
Data
4.
Penyusunan Laporan Skripsi
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1. Kajian Pustaka
Dalam penelitian ini penulis menguraikan konsep tentang apa yang penulis
teliti agar dapat memudahkan dan memaparkan secara lebih rinci tentang apa saja
variabel yang telah penulis teliti.
2.1.1. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja yang dihadapi oleh para karyawan sangatlah beragam,
hal ini bergantung pada kemampuan perusahaan dalam menyediakan dan
mencipakan lingkungan kerja yang baik yang di dalam pelakusanaanya berkaitan
erat dengan kondisi para karyawan yang terlibat langsung atau tidak langsung
dalam lingkungan tersebut. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang tidak
sedikit terhadap jalannya perusahaan, oleh karena itu harus selalu diperhatikan.
2.1.1.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Scultz dan Schultz dalam buku Manajemenen Sumber Daya
Manusia Untuk Perusahaan yang dikutip oleh Mangkunegara (2005:105)
mengemukakan bahwa:
“Lingkungan ataua kondisi kerja dalah semua aspek fisik kerja psikologis
kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan
Sedangkan menurut Nitisemito (2000:183) mengatakan bahwa:
“Lingkungan kerja dalah segala sesuatu yang ada disekitar para karyawan
dan dapat mempengaruhi diri karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan”.
Menurut Sedarmayanti (2001:1) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai
berikut:
“Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat pekakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya. Serta
pengaturan kerja baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.
Dari pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa lingkungan kerja
merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para karyawan yang terdiri dari
kondisi sosial, psikologis, dan fisik yang dapat mempengaruhi diri karyawan
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan dalam pencapaian kepuasan dan
produktivitas kerja.
2.1.1.2. Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar,
jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni:
1. Lingkungan tempat kerja/Lingkungan kerja fisik (physical working
environment)
2. Suasana kerja/Lingkungan kerja non fisik (non – physical working
A. Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2001:21), “Lingkungan kerja fisik adalah semua
keadanaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak
langsung”.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni:
1. Lingkungan yang langsung berhungan dengan karyawan (seperti: pusat
kerja, kursi, meja dan sebagainya)
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya
temperature, kelembaban, sirkulasi udara, kebersihan, pencahayaan,
kebisingan, musik getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
B. Lingkungan Kerja non Fisik
Menurut Sedarmayanti (2001:31), “lingkungan kerja non fisik adalah
semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
hubungan dengan atasan maupun hubungan sesame rekan kerja, ataupun
hubungan dengan bawahan”.
Menurut Alex Nitisemito (2000:171) perusahaan hendaknya dapat
mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antaea tingkat atasan,
bahawan maupun yang dimiliki status jabatan yang sama diperusahaan.
Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi
Suryadi Perwiro Sentoso (2001:19) bahwa pihak manajemen perusahaan
hendaknya membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa
membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. Pihak
manajemen perusahaan juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan
kreativitas. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme
untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan. lingkungan
kerja yang berhubungan dengan karyawan dengan karyawan dan karyawan
dengan atasan.
Menurut Gouzali Saydam (2000:422), faktor-faktor lingkungan kerja non
fisik merupakan keadaaan lingkungan tempat kerja karyawan yang berupa
suasana kerja yang harmonis dimana terjadi hubungan atau komunikasi antara
bawahan dengan atasan (hubungan vertikal) serta hubungan antar sesame
karyawan (hubungan horizontal). Dengan adanya suasana kerja dan
komunikasi yang harmonis, maka karyawan akan merasa betah di tempat kerja
sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat terlaksana dengan baik, efisien dan
efektif. Terciptanya suasana kerja dan komunikasi yang baik tergantung pada
penyusunan organisasi perusahaan secara benar seperti yang di kemukakan
oleh Sarwoto (2001:131) bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan terutama
dalam organisasi yang tersusun secara baik. Organisasi yang ridak tersusun
secara baik banyak menimbulkan suasana kerja yang kurang baik juga.
Penerapan hubungan kerja yang baik antar karyawan akan terlihat pada
1. Tidak terdapat konflik antar karyawan
2. Setiap karyawan bersemangat dan bergairah dalam menyelesaikan
pekerjaan yang menjadi tugasnya.
3. Setiap masalah dapat diselesaikan dengan penuh kekeluargaan.
4. Pelaksanaan pekerjaan diliputi oleh suasana santai dan keakraban, bukan
suasana yang mencekam penuh ancaman.
5. Adanya saling menghargai dan percaya antar karyawan.
Hubungan kerja yang berhasil dibina antara bawahan dengan atasan
memperlihatkan suasana antara lain:
1. Para karyawan betul-betul menghormati, menghargai kepemimpinan
atasannya.
2. Atasan dianggap sebagai rekan sekerja yang seluruh kebijaksanaanya perlu
di dukung, bukan seorang majikan yang menakutkan.
3. Adanya perhatian yang besar dari atasan terhadapa masalah bawahan
untuk mencari jalan pemecahannya.
4. Adanya usaha atasan untuk memperlihatkan ketauladanan kerja bagi para
bawahan.
5. Para bawahan selalu merasa termotivasi untuk bekerja karena adanya
penghargaan atas prestasi yang mereka dapatkan.
Oleh karena itu hubungan kerja antar bawahan dengan atasan tercermin
dalam lingkungan kerja fisik dan non fisik yang diberikan kepada karyawan
2.1.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatan dengan baik, sehingga
dicapai suatu hasil yang optima, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi
lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai
apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, ama, dan
nyaman. Ketidaksesuaian lungkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka
wwaktu yang lama keadaan lungkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga
dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan
sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu
kondisi lingkungan kerja.
Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21) yang
dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan
dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah:
1. Penerangana/Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapatkan keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh karena itu perlu
diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak
menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat,
banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien
dalam melaksanakan pekerjaan sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
2. Temperatu di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai terperatur
normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dpat
menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh. Tetapi
kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa
tubuh manusiaa masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar
jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas
dan 35% untuk kondisi dingin dari keadaan tubuh normal.
3. Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasanya
dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini hubungan atau dipengaruhi oleh
temperatur udara dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban,
kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan
mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan
panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan
kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara
besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya
denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi
kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai
keseimbangan antara panas tubuh dengan suhu disekitarnya.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk
menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di
sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah
bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya
tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang
dibutuhkan oleh manusia, dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja di
tambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman disekitar
tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada
jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat
pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5. Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menybukkan para pakar untuk mengatasinya
adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga, karena
terutama dalam jangka panjang bunyi terseebut dapat mengganggu
ketenangan, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi,
bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan
kematian, karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bisisng
hendaknya dihindarkan agar pelaksnaan pkerjaan dapat dilakukan dengan
efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
6. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi dalam bekerja, dan
bau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.
Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat
digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menggangggu di sekitar
7. Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan
sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan
penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai
pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang
menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat
merangsang perasaan manusia.
8. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan
juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, pelengkapan, dan lainnya
untuk bekerja.
9. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,
waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk
dikumandangkan ditempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan
ditempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
10. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman maka perlu diperhatikan keberadaan dari keamanan itu sendiri. Salah
satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan
2.1.2. Insentif
Insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan memberikan
imbalan kinerja tidak berdasarkan tidak berdasarkan senioritas atau jam kerja.
Meskipun insentif diberikan kepada kelompok, mereka sering menghargai
perilaku individu. Program insentif dirancang untuk meningkatkan motivasi kerja
pekerja. Program insentif dapat berupa insentif perorangan, insentif untuk seluruh
perusahaan, dan program tunjangan.
2.1.2.1. Pengertian Insentif
Menurut Veithzal Rivai (2004:384) menyatakan bahwa:
“Insentif adalah sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja
dan gainsharing sebagai penbagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan
produktivitas atau penghematan biaya”.
Menurut Hadarinawawi (2000:317) menyatakan bahwa:
“Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk
memotivasi para pekerjaan agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap
atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan,
terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau berprestasi,
misalnya dalam bentuk pemberian bonus dan dapat pula diberikan dalam bentuk
barang”.
Menurut Hasibuan (2002:113) menyatakan bahwa:
“Insentif balas jasa yang dibayarkan kepada tenaga kerja tertentu yang
Dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan suatu perangsang atau
pendorong yang dapat menimbulkan semangat dan gairah kinerja seseorang guna
meningkatkan prestasi kerja.
2.1.2.2. Tujuan Insentif
Menurut Veithzal Rivai (2004:384) tujuan insentif terbagi menjadi tujuan
utama dan tujuan bagi perusahaan.
1) Tujuan Utama
Untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam
rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kinerja.
2) Tujuan Perusahaan
Insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan
efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat,
dimana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting.
2.1.2.3. Bentu-bentuk Insentif
Menurut Werther dan Davis dalam buku Manajemenen Kinerja yang di
kutip oleh Wibowo (2011:355) menunjukan adanya beberapa benruk dalam
pemberian insentif, yaitu sebagai berikut:
a. Piecework merupakan pembayaran diukur menurut banyaknya unit atau
satuan barang atau jasa yang dihasilkan.
b. Production bonuses merupakan penghargaan yang diberikan atas prestasi
yang melebihi target yang ditetapkan.
c. Commissions merupakan persentase harga jual atau jumlah tetap atas
d. Maturity curves merupakan pembayaran berdasarkan kinerja yang
dirangking menjadi: marginal, below average, average, good, outstanding.
e. Merit Raise merupakan pembayaran kenaikan upah diberikan setelah
evaluasi kinerja.
f. Pay-for-knowledge/pay-for-skill merupakan konpensasi karena
kemampuan menumbuhkan inovasi.
g. Non-monetary incentives merupakan penghargaan diberikan dalam bentuk
plakat, sertifikat, liburan dan lain-lain.
h. Executive incentives merupakan insentif yang diberikan kepada eksekutif
yang perlu dipertimbangkan keimbangan hasil jangka pendek dengan
kinerja jangka panjang.
i. Internasional incentives diberikan karena penempatan seseorang untuk
2.1.3. Kepuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari
tempatnya bekerja. Kepuasan kerja akan mempengaruhi produktivitas yang sangat
diharapkan manajer. Untuk itu, manajer perlu memahami apa yang harus
dilakukan untuk menciptakan kepuasan kerja karyawannya.
2.1.3.1.Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Robbins dalam buku Manajemen Kinerja yang dikutip oleh
Wibowo (2011:501) kepuasan kerja adalah:
“sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukan perbedaan
antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini
seharusnya mereka terima”.
Menurut Greenberg dan Baron dalam buku Manajemen Kinerja yang
dikutip oleh Wibowo (2011:501) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai:
“Sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan
mereka”.
Sementara itu menurut Vecchio dalam buku Manajemen Kinerja yang
dikutip oleh Wibowo (2011:501) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah:
“sebagai pemikiran, perasaaan, dan kecenderungan tindakan seseorang,
yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan”.
Jadi dapat disimpulkan kepuasan kerja adalah sikap positif yang
menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan
situasi kerja, serta aspek yang terlibat dalam pekerjaan. Dimana hal tersebut
2.1.3.2.Teori-teori Kepuasan Kerja
Menurut Wibowo (2011:502) Teori kepuasan kerja mencoba
mengungkapkan apa yang membuat sebagai orang lebih puas terhadap
pekerjaannya daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang
proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Di antara teori kepuasan kerja
adalah Two-factor theory dan Value Theory.
1. Two-Factor Theory
Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan
bahwa saticfation (kepuasan) dan dissaticfaction (ketidakpuasan) merupakan
bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene
factors.
Pada umumnya orang yang mengharapkan bahwa faktor tertentu
memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan
apabila tidak ada. Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi
disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas
pengawasan, dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya dengan
pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan
sebagai hygiene atau maintenance factors.
Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu
sendiri atau hasil langsung daripadanya, seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam
bekerja, peluang promosi dan kesempatan untuk mengembangkan diri dan
pengakuan. Karena faktor ini berkairan dengan kerja tinggi, dinamakan
2. Value Theory
Menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana
hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang
yang menerima hasil, akan semakin puas. Semakin sedikit mereka menerima
hasil, akan kurang. Value Theory memfokuskan pada hasil mana pun yang
menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan
kepuasan dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang
dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah
kepuasan orang.
Implikasi teori ini mengundang perhatian pada aspek pekerjaan yang perlu
diubah untuk mendapatkan kepuasan kerja. Secar khusus teori ini
menganjurkan bahwa aspek tersebut tidak harus sama berlaku untuk semua
orang, tetapi mungkin aspek nilai dari pekerjaan tentang orang-orang yang
merasakan adanya pertentangan serius.
Dengan menekankan pada nilai-nilai, teori ini menganjurkan bahwa
kepuasan kerja dapat memperoleh dari banyak faktor. Oleh karena itu, cara
yang efektif untuk memuaskan pekerjaan adalah dengan menemukan apa yang
2.1.3.3. Penyebab Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki dalam buku Manajemen Kinerja yang
dikutip oleh Wibowo (2011:504) terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi
timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai beriku:
a. Need Fulfilment (penemuhan kebutuhan)
Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan
karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk
memenuhi kebutuhannya.
b. Discrepancies (perbedaan)
Model ini menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu hasil
memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa
yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan
lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya
perkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat di atas
harapan.
c. Value Attainment (pencapaian nilai)
Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari
persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang
penting.
d. Equity (keadilan)
Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari
seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan memberikan
relative lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara
keluaran dan masukan pekerjaan lainnya.
e. Dispositional/genetic components (komponen genetic)
Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan
kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada
keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan
faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti
penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik
2.1.4. Peneliti Terdahulu
Didalam penelitian ini penulis menampilkan peneliti terdahuluan yang
berguna sebagai acuan untuk melakukan penulisan dan juga sebagai pembeda dari
peneliti terdahulu. Dibawah ini terdapat tabel 2.1 tentang peneliti terdahulu.
Tabel 2.1
2004 Pengaruh Variabel Demografi,
bemiputera 1912
2.2 Kerangka Pemikiran
Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar
terwuju keseimbangan antara kebutuhan pegawan dengan tuntutan dan
kemampuan organisasi perusahaan. keseimbangan tersebut merupakan kunci
utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar.
Lingkungan kerja yang sehat adalah lingkungan kerja yang mampu
mempengaruhi, mendorong dan memberikan motivasi bagi karyawan untuk
bekerja secara optimal sesuai dengan profesinya sehingga tercapainya kepuasan
dalam bekerja dan berkarya. Lingkungan kerja yang baik akan mendatangkan
suasana yang menyenangkan, penataan lingkungan kerja dapat dilakukan oleh
perusahaan sebagai upaya untuk memberikan kepuasan kerja pada karyawan.
Kesuksesan suatu perusahaan memerlukan strategi efektif yang harus
dicapai untuk menuju keberhasilan. Para manajer dan departemen SDM dapat
menggunakan insentif sebagai alat untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan
guna mencapai tujuan organisasi. Sebab, ini merupakan bentuk kompensasi yang
berorientasi pada hasil kerja, sistem insentif menghubungkan kompensasi dan
kinerja dengan nilai kerja yang telah dicapai.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual.
Setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Semakin tinggi
penilaian terhadap suatu pekerjaan sesuai dengan keinginannya, maka makin
tinggi kepuasan karyawan terhadap pekerjaan tersebut. Kepuasan kerja karyawan
merupakan hal yang penting bagi perusahaan karena kepuasan mampu
karyawan bisa bekerja dengan rajin dan produktif sehingga pencapaian tujuan
perusahaan bisa dapat terwujud.
2.2.1 Keterkaitan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Sebelum perusahaan melakukan kegiatan operasionalnya, makan yang
harus ditentukan lebih terdahu adalah misi dan tujuan perusahaan tersebut. Untuk
mewujudkan tujuan tersebut diperlukan sumber daya manusia yang terampil dan
cakap serta mampu bekerj sama dengan rekan-rekannya dalam mengerjakan tugas
yang diberikan oleh perusahaan secara efektif dan efisien.
Oleh karena begitu pentingnya faktor sumber daya manusia maka
perusahaan harus mampu memperhatikan secar cermat kepuasan dari karyawan
karena kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap perilaku karyawan dalam
memandang pekerjaan seperti malas, rajin, dan produktif. Pada umumnya,
semakin tinggi kepuasan semakin tinggi semangat kerjanya sehingga
menghasilkan produktifitas kerja yang baik yang pada akhirnya tuhuan
perusahaan semakin mudah tercapai.
Seperti yang dikemukakan Hasibuan (2003:202), “kepuasan kerja
karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya agar moral kerja, dedikasi dan
kecintaan juga disiplin kerja meningkat”.
Menurut Marihot (2005:290), kepuasan dapat didefinisikan hingga sejauh
mana seseorang karyawan merasakan positif atau negatif berbagai macam faktor
atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya. Faktor-faktor tersebut sangat
Salah satu faktor yaitu lingkungan kerja berperan penting terhadap
kepuasan kerja karyawan, hal tersebut dikemukakan oleh Hani Handoko
(2000:194), “iklim organisasional memberikan suatu lingkungan kerja yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi orang-orang dalam organisasi,
dimana hal ini selanjutnya akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan”.
Berdasarkan pernyataan-pernyataan diatas jelas kiranya bahwa lingkungan
kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Dengan lingkungan
kerja yang baik maka kepuasan akan tinggi, sebaliknya bila lingkungan kerja tidak
terjaga dan buruk maka kepuasan karyawan tidak akan tercipta dengan baik.
2.2.2 Keterkaitan Insentif terhadap Kepuasan Kerja
Pemberian insentif merupakan salah satu cara perusahaan dalam membuat
karyawannya merasa puasa bekerja di suatu perusahaan. berikut merupakan teori
yang menyatakan hubungan insentif dengan kepuasan kerja karyawan.
Menurut Trianto Safaria (2004:175), “incentive is an important actuating
tool. Human being tend to strive more itensely when the reward for accomplishing
satisfies their personal demand” menyatakan bahwa insentif kerja adalah suatu
alat penggerak yang penting. Manusia cenderung untuk berusaha lebih giat
2.2.3 Keterkaitan Lingkungan Kerja dan Insentif terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2003:203), menyatakan kepuasan kerja karyawan
dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut:
1. Balas jasa yang adil dan layak
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh pada
tingkat kepuasan kerja. Perusahaan yang menentukan tingkat upah dengan
mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan
karyawan bekerja dengan tingkat kepuasan yang tinggi. Hal ini karena
kepuasan kerja yang tinggi banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya
kebutuhan minimal kehidupan karyawan dan keluargannya.
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
Suasana dan lingkungan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan. Semakin menyenangkan kondisi lingkungan kerja biasanya
semakin tinggi tingkat kepuasan seorang karyawan, begitu juga
sebaliknya.
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6. Sikapa pimpinan dalam kepemimpinannya
Berdasarkan teori-teori diatas, maka penulis menghubungkan ketiga
variabel tersebut menjadi kerangka pemikiran yang dijadikan pedoman dalam
penelitian. Berikut ini bagan kerangka pemikiran:
Gambar 2.1 Paradigma Penelitian
2.3 Hipotesis
Hipotesis merupakan kesimpulan semenrara terhadap permasalahan yang
diteliti. Hipotesis yang diuji dengan penelitian ini berkaitan dengan ada atau
tidaknya pengaruh X1 (lingkungan kerja dan variabel X2 (insentif) dengan
variabel Y (kepuasan kerja). Menurut Sugiyono (2009:64) dalam bukunya yang
berjudul “Metode Penelitian Bisnis”. Hipotesis adalah:
“jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana
rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat dan
pertanyaan”.
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka pemikiran diatas, maka
hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Lingkungan Kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung kurang
kondisif.
2. Insentif di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung sudah baik.
3. Kepuasan kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung sudah tinggi.
4. Lingkungan Kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.
5. Insentif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja di
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1. Sejarah Perusahaan
Salah satu kebutuhan hidup yang cukup penting di era globalisasi ini
adalah kebutuhan akan jasa pengiriman barang. Banyaknya penduduj yang saling
mengirim barang dari tempat yang jauh membuat jasa ini menjadi sangat penting.
Berdasarkan kenyataan tersebut banyak kemudian bermunculan jasa pengiriman
barang swasta, sedangkan jasa pengiriman pemerintah dari dulu sampai sekarang
hanya satu, yaitu PT. Pos Indonesia (Persero).
Pada dasarnya keberadaan PT. Pos Indonesia (Persero) merupakan bagian
integral dari pembangunan nasional, yaitu mempercepat pembangunan melalui
pembangunan jaringan komunikasi antar daerah. Oleh karena itu penyelenggaraan
Pos dijalankan oleh Negara demi kepentingan umum dan bertujuan menunjang
pembangunan nasional (pertimbangan pembentukan UU No.6 Tahun 1984 tentang
Pos). dalam melaksanakan pelayanan jasa melalui Pos, pihak PT. Pos Indonesia
(Persero) berkewajiban meneriman, menyelenggarakan pengiriman dan
pengantaran surat pos dan paket pos dari suatu tempat ke tempat lain atau dari
tempat asal ke tempat tujuan tertentu dengan selamat.
PT. Pos Indonesia melayani komunikasi bagi semua penduduk diseluruh
wilayah nusantara dengan luas wilayah 5.000.000 km yang terdiri dari 17.508
lebih 35.000 titik antar. Selain itu pelayanan yang diberikan PT. Pos Indonesia
mampu memperkuat persatuan dan kesatuan bangsa serta mempercepat hubungan
antar bangsa.
Misi dan Tujuan PT. Pos Indonesia (Persero)
Dalam GBHN TAP MPR No. II/MPR’93/BabIV/Ekonomi 10b, ditetapkan
bahwa pembangunan Pos dan Telekomunikasi diarahkan untuk mendukung
peningkatan pembangunan nasional dengan makin mempelancar arus surat,
barang, dan informasi serta makin luas jangkauan jasa ke seluruh pelosok tananh
air dan keluar negeri, serta ditunjukan untuk meningkatkan kemampuan, efisiensi,
dan keandalannya dalam pemberian jasa komunikasi, informasi, pos dan giro
kepada masyarakat dengan memanfaatkan kemajuan teknologi.
Pembangunan pos terus ditingkatkan agar jangkauan jasa pos dan giro
makin luas dan makin memasyarakat serta dapat menjangkau desa dan daerah
terpencil, termasuk daerah pemukiman transmigrasi, sehingga masyarakat luas
memperoleh pelayanan yang mampu menjamin terselenggarannya arus surat,
barang, dan jasa giro yang lancer, cepat dan aman.
Arahan tersebut dimaksudkan untuk memberikan penegasan adanya misi
ganda yang diemban PT. Pos Indonesia, yaitu :
1. Misi Agen Pembangunan, dengan sasaran tersedianya pelayanan kepada
masyarakat samapo ke daerah-daerah terpencil dengan biaya yang
terjangkau.
2. Misi Usaha, dengan sasaran memupuk keuntukngan yang wajar guna
Dalam pencapaian misi tersebut yang sejalan dengan pokok-pokok
program kebijaksaan Depparpostel, yang dijabarkan dalam kebijakan PT. Pos
Indonesia (Persero), yaitu :
1. SISPOSNAS dikembangkan dengan berwawasan lingkungan.
2. Pemanfaatan kemajuan teknologi ilmu pengetahuan dan teknologi.
3. Meningkatkan pembinaan sumber daya manusia.
4. Meningkatkan kerja sama lintas sektoral.
5. Meningkatkan pengawasan.
6. Meningkatkan peran koperasi dan swasta.
7. Memperluas mutu pelayanan.
8. Memperluas jangkauan pelayanan.
9. Pemasaran yang intensif.
10. Partisipasi dalam kerjasama regional dan internasional.
Memperhatikan misi dan kecenderungan perubahan lingkungan, maka
tujuan perusahaan dalam pengembangan usaha adalah :
1. Selalu berusaha memberikan yang terbaik bagi “Share Holder”
2. Efisiensi manajemen sebagai akibat penerapan ilmu pengetahuan dan
teknologi (IPTEK) adalah faktor kunci yang menjadi penentu dalam
keberhasilan upaya peningkatan keunggulan bersaing.
Guna pelaksanaan tugas pokok dengan mengacu kepadan tujuan.
Perusahaan menetapkan “Tri Strategi Pengembangan” sebagai berikut :
1. Peningkatan mutu pelayanan
3. Perluasan jangkauan pelayanan.
Seiring dengan keberhasilan Pembangunan Nasional selama PJP I yang
memberikan penekanan kepada pemerataan pembangunan dan hasi-hasilnya telah
mengakibatkan peningkatan diberbagai bidang sehingga meningkatkan mobilitas
orang dan komoditi dari satu tempat ke tempat lain, baik dalam maupun luar
negeri. Dampak yang dirasakan perusahaan adalah peningkatan kualitas dan
kuantitas pasar bagi industry perposan. Kondisi ini mengakibatkan usaha dakam
bidang pelayanan pos menjadi semakin menarik sektor swasta, sehingga telah
tercipta suasana kompetitif dalam bisnis layanan pos.
Memperhatikan kecenderungan pemerintah untuk mengikutsertakan peran
swasta dalam segala sektor pembangunan menyebabkan persaingan yang semakin
ketat. Dengan kondisi yang demikian, kunci keberhasilan perusahaan bertumpu
pada pelaksanaan strategi yang didasarkan atas kemampuan mempertinggi
efisiensi dan produktivitas sumber daya manusia, khusunya sumber daya manusia
yang professional, beretos kerja tinggi, dan berjiwa wiraswasta.
4.1.2. Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero)
PT. Pos Indonesia (Persero) adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN)
di lingkungan Departemen Perhubungan, dipimpin oleh suatu direksi yang
bertanggung jawab kepada Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS). Bentuk
struktur yang digunakan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung adalah bentuk Line
and Staf Organization (Garis dan Staf), bentuk ini biasanya digunakan pada
perusahaan-perusahaan besar yang memiliki kesatuan perintah. Struktur
Direksi PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung Nomor 28A/RIRUT/1999 tentang
organisasi, disusun dalam tiga tingkatan, yaitu tingkat pusat, tingkat daerah, dan
tingkat unit pelaksaaan teknis.
Organisasi tingkat pusat terdiri atas :
1. Direksi
2. Direktorat Operasi
3. Direktorat Perencanaan, Teknis dan Sarana
4. Direktorat Sumber Daya Manusia
5. Satuan Pengawasan Intern
6. Sekretaris Perusahaan
7. Pusat Penelitian dan Pengembangan.
Adapun struktur organisasi pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero)
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung
PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung menggunakan sistem disentralisasi
dalam hal struktur dan pendelegasian wewenang dalam perusahaan. hal ini terlihat
adanya direktorat-direktorat yang memegang kekuasanaan dan bertanggung jawab
langsung kepada direksi utama, sehingga para karyawan yang berada dibawah
kepada direktur utama, tetapi bertanggung jawab dan melaksanakan perintah dari
direktur masing-masing.
4.1.3. Deskripsi Jabatan
Uraian jabatan, wewenang dan tanggung jawab dari struktur organisasi
tingkat pusat :
1. Direksi
a. Memimpin, mengurus dan mengelola perusahaan sesuai dengan tujuan
perusahaan serta senantiasa berusaha meningkatkan efisiensi dan
efektivitas perusahaan.
b. Menyiapkan rencana jangka panjang serta rencana kerja dan anggaran
tahunan perusahaan.
c. Mengangkat dan memberhentikan pegawai perseroan sesuai dengan
peraturan kepegawaian.
d. Menetapkan gaji, pesiunan/jaminan hari tua dan penghasilan lain bagi
para pegawai perusahaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku bagi
perusahaan.
e. Memberikan segala keterangan tentang keadaan dan jalannya
perusahaan, baik dalam bentuk laporan tahunan maupun laporang
berkala menurut cara dan waktu yang telah ditentukan dalam anggaran
2. Direktorat Operasi
a. Membina dan mengendalikan kegiatan pelayanan jasa komunikasi,
logistic serta jasa keuangan/keagenan dan filateli, baik untuk hubungan
dalam negeri maupun luar negeri.
b. Mengendalikan dan mengembangkan operasi pelayanan serta jaringan
unit dan titik layanan.
c. Mengendalikan dan mengelola kegiatan usaha bisnis pelayanan jasa.
d. Menetapkan jaringan lalu lintas pos dan jaringan layanan serta
kebijakan penetapan modal tranportasi serta pengembangan fasikitas
fisik pelayanan.
3. Direktorat Perencaan, Teknik dan Sarana
a. Melakukan pembinaan dan penyelenggaraan kegiatan perencanaan
strategis serta pengelolaan dan pengolahan data.
b. Menetapkan kebijakan dan analisis kebutuhan teknologi dan sarana
kebutuhan teknologi.
c. Menyelenggarakan kegiatan kesekretariatan Direktorat Perencanaanm
Tenik dan Sarana.
4. Direktora Keuangan
a. Melakukan pengendalian keuangan perusahaan meliputi penetapan dan
pengembangan kebijaksaan sistem prosedur akuntansi keungan
b. Melakukan pengelolaan keuangan meliputi penetapan pengembangan
kebijaksanaan pengelolaan keuangan, pengelolaan kas dan
pengendalian penyertaan modal karyawan.
5. Direktorat Sumber Daya Manusia
a. Melakukan pengelolaan dan penyelenggaraan pelatihan sumber daya
manusia.
b. Melakukan perencaan dan pengembangan pengorganisasian dan sistem
manajemen.
c. Melakukan pengelolaan kesejahteraan.
6. Saruan Pengawasan Intern (SPI)
a. Melakukan pemeriksaan, pengujian dan penilaian terhadap
pengendalian manajemen, peningkatan pengekonomisan, keefisienan
dan keefektifan.
b. Melakukan pemerikasaan, pengijinan dan penilainan terhadap
pengolahan dan pertanggung jawaban keuangan serta kinerja usaha.
c. Melakukan pengkoordinasian pengelolaan tugas pemeriksaan serta
melaksanakan tata usaha dan rumah tangga pengawasan intern.
7. Sekretaris Perusahaan
a. Melakukan penyelenggaraan kesekretarisan Direktur Utama,
pengkoordinasian dan penyajian informasi perusahaan.
b. Melakukan penyelenggaraan hubungan masyarakat dan keprotokolan.
c. Melakukan penelahaan perundang-undangan, penanganan masalah
d. Melakukan penyelenggaraan hubungan kerjasama luar
negeri/internasional.
e. Melakukan penyelenggaraan dan pengelolaan rumah tangga kantor
pusat.
8. Pusat Perencaan dan Penelitian Terapan
a. Melakukan penyelenggaraan atau pengelolaan kegiatan penelitian
terapan, baik dalam bidang operasi maupun non operasi yang tidak
dapat memberikan manfaat yang layak bagi perusahaan guna
menunjang keberhasilan perusahaan.
b. Melakukan penyelenggaraan kerja sama teknik dan proyek.
4.1.4. Aspek Kegiatan Perusahaan
Pada dasarnya usaha-usaha yang dilaksanakan oleh kantor POS
INDONESIA meliputi usaha pokok dan usaha menunjang serta aneka layanan dan
pelayanan usaha pos. usaha pokok Pos terdiri dari :
1) Layanan Fisik
a. Layanan Surat Pos
b. Layanan Paket Pos
c. Layanan Keuangan
d. layanan Filateli
2) layanan elektronik dengan wasantara-net (W-NET) sebagai tulang
a. Internet
Surat Elektronik (E-MAIL)
Warung Pos Elektronik (Warposnet)
Internet untuk jaringan korporasi (Coorporation Net Working)
3) Elektronik Data Interchange (EDI) untuk membantu jaringan komunikasi
berbagai data, antara lain :
a) Surat Bisnis Elektronik (SBE)
Direct Mail
Weselpos Eletronik
Advertansi Elektronik
Internet Hibrida
b) Usaha penunjang terdiri dari :
Penyewaan ruang dan tempat
Usaha tranportasi
Freight dan Forwading
Belanja lewat pos
4) Berbagai layanan keagenan (pelayanan jasa keagenan yang dilakukan oleh
PT. Pos Indonesia untuk kepentingan pihak ketiga), yang meliputi :
1. Penabungan dan pembayaran untuk Bank Tabungan Negara (BTN)
2. Takesra dan Kukesra
3. Pembayaran telepon
4. Pembayaran pajak-pajak
6. Pembayran pension TASPEN dan ASABRI
7. Penjualan benda untuk direktorat pajak
Layanan Pos terdiri dari :
1. Surat Pos
Merupakan layanan standar pengiriman berita yang tersedia semua
kantor pos dengan tariff seragam, baik untuk perhubungan di dalam
maupun di luar negeri. Jenis surat pos antara lain : Surat, Kartu Pos,
Warkat Pos, Barang Cetakan, Majalah Sekogram (Braille) dan Bungkusan.
2. Surat Kilat
Merupakan layanan kiriman Pos dalam negeri yang menjangkau
seluruh Indonesia dengan skala prioritas kecepatan dalam penyaluran dan
pengantarnya.
3. Surat Kilat Khusus (SKH)
Merupakan layanan yang terdokumentasi sebagai solusi tepat kiriman
pos dalam negeri sehingga dapat dilakukan jejak guna mengetahui status
kiriman. Jaringan SKH tersebar di 22 kota di Indonesia dengan waktu
tempuh 24 jam sampai 48 jam.
4. Ratron
Merupakan layanan surat elektronik yang merupakan hibrida atau surat
secara fisik dengan kombinasi transmisi data melalui jaringan
telekomunikasi. Hasil transfer data berupa copy naskah asli yang akan
5. Ekspress Mail Servise (EMS)
Merupakan layanan pengiriman berita atau barang sebagai solusi tepat
kiriman pos internasional dengan fasilitas jejak lacak guna mengetahui
status kiriman. Jaringan EMS tersebar di 46 negara terkemuka dengan
waktu tempuh antara satu sampai dengan tiga hari.
6. Ratron Simpati
Merupakan layanan surat elektronik untuk berbagai ucapan simpati.
Hasil transfer data berupa pesan pribadi dalam bentuk surat ataupun kartu
ucapan yang akan diantarkan ke alamat yang dituju.
7. Surat Bisnis Elektronik
Merupakan layanan hibrida antara transmisi data elektronik dengan
fisik surat pos. jenis layanan ini sangat cepat untuk pengiriman surat atau
berbagai jenis tagihan dalam jumlah besar sehingga merupakan solusi
korespodensi misal :layanan SBE sementara terdapat disentral pengelohan
pos Jakarta.
8. Wesel Pos
Merupakan layanan transfer uang sebagai solusi kiriman uang
keseluruhan Indonesia. Terdapat beberapa jenis layanan tambahan untuk
wesel pos terdiri dari :
Wesel Kilat
Wesel Kilat Khusus
Wesel Pos Elektronik (Westron)
Wesel Pos luar Negeri dari beberapa Negara
9. Giro Pos
Merupakan layanan keuangan untuk penampungan, penyimpanan dan
pembayaran berbagai transaksi, baik untuk pemegang rekening perorangan
maupun perusahaan atau keperluan bisnis di seluruh Indonesia.
10. Cek Pos Wisata (CPW)
Merupakan layanan keuangan sebagai dana perjalanan karena dapat di
uangkan disemua kantor pos, tersedia beberapa harga nominal CPW mula
dari Rp. 10.000 sampai dengan Rp. 25.000 beberapa hotel, travel biro dan
tempat-tempat lainnya yang menerima CPW sebagai alat pembayaran.
11. Paket Pos
Merupakan layanan untuk pengiriman barang yang dapat dilakukan di
semua kantor pos baik untuk perhubungan domestik maupun internasional,
terdiri dari :
Paket pos darat atau laut untuk penghubungan darat atau laut
Paket pos udara untuk penghubungan udara
12. Filateli
Merupakan upaya meningkatkan kualitas dan memperkaya kazanah
hobi mengumpulkan perangko atau filateli, telah dikembangkan pula
produk-produk filateli yang lebi atraktif dengan tema penerbita bervariasi.
Filateli adalah benda koleksi yang banyak diminati para penggemarnya,
maka usaha bisnis filateli telah ditangani oleh satu divisi agar lebih
