ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
TERHADAP PENINGKATAN KOMPETENSI PEGAWAI
PADA PUSDIKLAT ANGGARAN DAN PERBENDAHARAAN
BOGOR
Oleh
RAHMAT HIDAYAT
H 24097096
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
ii
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Peningkatan Kompetensi Pegawai pada Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Bogor adalah benar karya saya dengan arahan dari dosen pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.
Bogor, November 2012
iii
ABSTRAK
RAHMAT HIDAYAT. Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Peningkatan Kompetensi Pegawai pada Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Bogor. Dibimbing oleh Hj. Siti Rahmawati.
Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan sebagai salah satu unit di lingkungan Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan di bawah Kementerian Keuangan, mempunyai tugas membina dan menyelenggarakan diklat pegawai. Semua instansi pemerintah termasuk Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan memerlukan pegawai yang berkompeten dan berkualitas agar tujuan yang telah ditetapkan dapat terwujud atau tercapai sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Berdasarkan data diperoleh kesimpulan bahwa pelaksanaan Diklat di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan sudah dilaksanakan dengan baik. Uji regresi menunjukkan bahwa keragaman dari peningkatan kompetensi pegawai dipengaruhi oleh hubungan linearnya dengan pendidikan dan pelatihan sebesar 17%, sedangkan sisanya sebesar 83% dijelaskan oleh variabel lain diluar model. Berdasarkan uji F, diperoleh nilai signifikansi 0,402 yang berarti lebih besar dari 0.1 sehingga disimpulkan bahwa indikator Diklat secara bersama-sama tidak berpengaruh nyata terhadap peningkatan kompetensi pegawai. Sedangkan pada uji t didapatkan bahwa nilai sig. semua variabel X diatas 0,1 yang berarti bahwa semua variabel X tidak berpengaruh nyata terhadap peningkatan kompetensi pegawai. Dari hasil uji beda t-paired diperoleh nilai sig. semua variabel Kinerja sebesar 0,000 yang berarti lebih kecil dari 0,01 yang artinya bahwa terdapat perbedaan pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai pada saat sebelum dan setelah mengikuti Diklat.
Kata kunci: kompetensi, pegawai, pelatihan, pendidikan, pengaruh
ABSTRACT
iv implementation of education and training in the Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan has been implemented. Regression test showed that the diversity of the increasing competence of the employees affected by the linear relationship with the education and training by 17%, while the remaining 83% is explained by other variables outside the model. Based on the F test, obtained a mean value of 0.402 significance greater than 0.1 thus concluded that indicators of training together did not significantly affect the increase in employee competence. While the t-test found that sig. all variables X above 0.1, which means that all variables X does not significantly affect the increase in employee competence. From the different test results obtained by paired t-sig. all performance variables of 0.000 which is smaller than 0.01, which means that there are differences in the knowledge, skills and attitudes of employees at the time before and after participating in training.
v RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan pada tanggal 5 Juli 1987 di kota Bogor. Penulis merupakan anak pertama dari dua bersaudara dari bapak Arman (alm) dan ibu Maryanah.
Penulis memasuki Sekolah Dasar Negeri Jampang IV selama enam tahun di Bogor. Setelah itu penulis meneruskan pendidikan ke sekolah lanjutan tingkat pertama di SLTPN 6 Bogor pada tahun 1999. Penulis meneruskan studi di sekolah menengah atas di SMAN 5 Bogor pada tahun 2002. Penulis kemudian memasuki jenjang Diploma Tiga Spesialisasi Akuntansi Pemerintahan di Sekolah Tinggi Akuntansi Negara pada tahun 2005 dan pada tahun 2008 mendapat gelar Ahli Madya.
Penulis yang memiliki hobi futsal dan badminton ini selama di STAN aktif di kegiatan kerohanian kampus dan organisasi daerah. Penulis juga selalu berpartisipasi aktif dalam kegiatan penyelenggaraan try out Ujian Saringan Masuk (USM) STAN yang diselenggarakan oleh organisasi mahasiswa STAN yang berasal dari Bogor yang dikenal dengan PASUNDAN (Paguyuban Mahasiswa STAN dari Kota Hujan).
Pada tahun 2008 penulis diangkat menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) pada Kementerian Keuangan yaitu di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Bogor, Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BPPK).
vi
ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
TERHADAP PENINGKATAN KOMPETENSI PEGAWAI
PADA PUSDIKLAT ANGGARAN DAN PERBENDAHARAAN
BOGOR
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen
Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
RAHMAT HIDAYAT
H24097096
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
vii Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap
Peningkatan Kompetensi Pegawai pada Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Bogor
Nama : Rahmat Hidayat NIM : H24097096
Menyetujui, Dosen Pembimbing,
Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd. NIP. 19591231 198601 2 003
Mengetahui, Ketua Departemen,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M. Sc NIP. 19610123 198601 1 002
viii
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Alloh SWT Tuhan Yang Maha Esa, atas segala nikmat dan karunia-Nya sehingga akhirnya penulis dapat menyelesaikan karya ilmiah ini. Tema penelitian ini adalah pendidikan dan pelatihan dengan judul “Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Peningkatan Kompetensi Pegawai pada Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Bogor”
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kompetensi pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman penulis, maka penulis menyadari sepenuhnya kekurangan-kekurangan yang terdapat dalam penyusunan penelitian ini, sehingga hasilnya masih jauh dari sempurna. Oleh sebab itu kritik yang membangun dan saran untuk menyempurnakan laporan penelitian ini sangat diharapkan dari semua pihak.
Tujuan dari penulisan skripsi ini merupakan syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Alih Jenis, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi Manajemen Institut Pertanian Bogor.
Bogor, November 2012
ix
UCAPAN TERIMA KASIH
Pada kesempatan ini penulis mendapat banyak bantuan oleh beberapa pihak baik secara moril maupun materil. Tidak lupa penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Ibu Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd. selaku dosen pembimbing yang dengan sabar membina saya selama penelitian ini.
2. Bapak Dr. Ir. Jono. M. Munandar, M. Sc. sebagai Ketua Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. 3. Ibu Haridiana Widyastuti, S.Hut., M.M. dan Ibu Lindawati Kartika, S.E.,
M.Si. yang telah memberikan banyak masukan dalam proses revisi hasil penelitian ini.
4. Kedua orang tua saya dan adik yang selalu memberikan motivasi dan dukungan yang sangat berarti bagi saya.
5. Neng Nharis yang selalu mengingatkan dan memberikan dorongan kepada saya disaat saya kehilangan semangat.
6. Bapak Bambang Rooswiyanto, selaku Kepala Subbagian Tata Usaha, Humas
dan Kepegawaian Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan yang bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan data yang peneliti butuhkan.
7. Responden dalam penelitian ini yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk mengisi kuisioner penelitian ini dengan sungguh-sungguh.
8. Teman-teman satu angkatan baik yang sudah lulus maupun yang belum lulus: Muhammad Khoirul Amri, Fajar Prasetyo Yuwono, Windra Kurniawan, Oktanila Diafenti, Ratih Tri Rahmadewi, Nurul Riza M., Migi Apriani, Mega Lestari, Rivaldi Prasetyo, Reza Nugraha dan lainnya.
x
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI ………..………x
DAFTAR TABEL ………..……… xii
DAFTAR GAMBAR …………..……… . xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
1 PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 4
1.3 Tujuan Penelitian ... 5
1.4 Manfaat Penelitian ... 5
1.5 Ruang Lingkup Penelitian ... 5
2 TINJAUAN PUSTAKA ... 7
2.1 Pendidikan dan Pelatihan ... 7
2.2 Analisis Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan ... 15
2.3 Kompetensi ... 16
2.4 Penelitian Terdahulu ... 17
3 METODOLOGI PENELITIAN ... 19
3.1 Kerangka Pemikiran ... 19
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 20
3.3 Populasi dan Sampel ... 21
3.4 Jenis dan Sumber Data ... 21
3.5 Pengolahan dan Analisis Data ... 22
4 HASIL DAN PEMBAHASAN ... 31
4.1 Gambaran Umum Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan ... 31
4.2 Struktur Organisasi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan ... 32
4.3 Deskripsi Hasil Penelitian ... 34
4.3.1 Karakteristik Responden ... 35
4.3.2 Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan ... 39
4.3.3 Kinerja Pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan ... 50
4.4 Analisis Pengaruh Diklat terhadap Peningkatan Kompetensi Pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan ... 60
4.5 Implikasi Manajerial ... 65
xi
DAFTAR TABEL
No. Halaman
1. Diklat yang diselenggarakan di Pusdiklat AP pada Tahun 202 ……….... 2
2. Capaian Kinerja Pegawai Pusdiklat AP Tahun 2012 ... 3
3. Klasifikasi Tabel Alpha George ... 24
4. Diklat yang pernah diikuti oleh Pegawai ... 38
5. Metode Diklat yang digunakan menarik ... 42
6. Metode Diklat telah sesuai dengan kebutuhan pekerjaan ... 42
7. Materi Diklat dapat dipahami dengan mudah ... 43
8. Materi Diklat telah sesuai dengan tugas/pekerjaan pegawai ... 43
9. Materi Diklat dapat diingat dalam waktu lama ... 44
10. Lamanya waktu pelaksanaan Diklat sudah cukup ... 45
11.Setelah mengikuti Diklat, pegawai dapat mengerjakan tugas sesuai dengan ketentuan ... 45
12. Setelah mengikuti Diklat, pegawai dapat mengerjakam pekerjaan dengan lancar .. 46
13. Setelah mengikuti Diklat, pegawai dapat mengerjakan tugas dengan lebih cepat ... 46
14. Setelah mengikuti Diklat, pegawai dapat menyelesaikan tugas tanpa adanya hambatan ... 47
15. Pengajar sudah berpengalaman dalam memberikan pelatihan ... 47
16. Pengajar merupakan orang yang berkecimpung dan ahli dalam bidang mata pelajaran yang diajarkan ... 48
17. Pengajar mampu memberikan gambaran bagaimana prinsip belajar yang baik ... 48
18. Pengajar mampu menjawab pertanyaan peserta Diklat dengan baik ... 49
19. Penilaian indikator Diklat di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan ... 50
20. Pegawai memiliki pengetahuan yang baik tentang pekerjaannya ... 50
21. Pegawai mengerti dalam mengerjakan tugas sesuai dengan standar kerja ... 51
22. Pegawai dapat mengerjakan tugas dengan baik ... 52
23. Pengetahuan yang pegawai miliki dapat diaplikasikan dengan baik ... 52
24. Pegawai mampu mengerjakan dan menyelesaikan tugas sesuai dengan standar kerja ... 53
25. Pegawai mampu meminimalisir kesalahan ... 54
26. Keterampilan yang pegawai miliki dapat diaplikasikan dalam tugas ... 54
27. Pegawai mampu berkomunikasi dengan baik dengan atasan dan rekan kerja ... 56
28. Pegawai terampil dalam mengerjakan tugas ... 56
29. Pegawai mampu bekerjasama dengan baik dengan rekan kerja ... 57
30. Pegawai selalu hadir di tempat kerja tepat waktu ... 58
31. Pegawai tidak menghindari tugas yang diberikan ... 58
32. Pegawai selalu menyelesiakan tugas tepat waktu ... 59
33. Pegawai selalu mengerjakan tugas dengan semangat dan sungguh-sungguh ... 60
34. Nilai Koefisien dan p-value Indikator Diklat ... 61
35 Nilai VIF Masing-masing Indikator Diklat Hasil Uji Regresi ... 62
36. Hasil Analisis Perbedaan Pengetahuan, Keterampilan dan Sikap Pegawai pada saat Sebelum dan setelah Diklat ... 64
37. Perbedaan Pengetahuan, Keterampilan dan Sikap Pegawai Menurut Pegawai ... 64
38. Perbedaan Pengetahuan, Keterampilan dan Sikap Pegawai Menurut Atasan Pegawai ... 64
39. Perbedaan Pengetahuan, Keterampilan dan Sikap Pegawai Menurut Rekan Kerja Pegawai ... 65
xii
DAFTAR GAMBAR
No. Halaman
1. Performance Technology ( Suciati, 2004) ... 10
2. Performance System Based Model (Suciati, 2004) ... 10
3. Kerangka Pemikiran Penelitian ... 20
4. Struktur Organisasi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan ... 34
5. Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 35
6. Persentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir) ... 36
7. Persentase Responden berdasarkan Pangkat/Golongan ... 37
8. Scatterplot Hasil Uji Heterokedastisitas ... 62
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Halaman
1. Kuesioner Identitas Responden ... 70
2. Kuesioner Penilaian tentang Pelaksanaan Diklat di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan ... 71
3. Kuesioner Peningkatan Kompetensi Menurut Pegawai ... 72
4. Kuesioner Peningkatan Kompetensi Menurut Atasan Pegawai ... 73
5. Kuesioner Peningkatan Kompetensi Menurut Rekan Kerja Pegawai ... 74
6. Kuesioner Pertanyaan Terbuka ... 75
7. Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Pendidikan dan Pelatihan ... 76
8. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompetensi Sebelum Diklat ... 77
9. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompetensi Setelah Diklat ... 78
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Saat ini pemerintah sedang melakukan reformasi birokrasi kepemerintahan yang mencakup reformasi kualitas pegawai negeri sipil.
Tujuan dari reformasi kualitas pegawai adalah agar terciptanya pegawai yang berkompeten dan berkinerja baik. Pegawai yang kompeten akan mampu bertahan dalam persaingan global saat ini dan dalam menunjang perkembangan karir.
Kementerian Keuangan merupakan salah satu Kementerian di Indonesia memegang peranan yang sangat penting dalam pembangunan di Indonesia. Visi Kementerian Keuangan menjadi pengelola keuangan dan kekayaan negara yang dipercaya dan akuntabel untuk mewujudkan Indonesia yang sejahtera, demokratis, dan berkeadilan menuntut kerja keras dan tanggung jawab yang sangat besar dari seluruh pegawai di Kementerian Keuangan. Untuk mengakomodasi tugas dan tanggung jawab tersebut Pemerintah Indonesia memberikan remunerasi bagi pegawai Kementerian Keuangan. Pelaksanaan remunerasi inilah yang menjadi dasar bagi kementerian lain untuk melaksanakan program serupa. Pemberian tunjangan kinerja (remunerasi) di Kementerian Keuangan mulai diterapkan tahun 2007 dengan label TKPKN (Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara) berdasarkan Kepmenkeu No.289/KMK.01/2007. Besarnya jumlah tunjangan yang diberikan oleh pemerintah seharusnya dapat memberikan efek positif kepada
pegawai, diantaranya adalah meningkatnya kompetensi dan kinerja pegawai di Kementerian Keuangan.
2 menyelesaikan tugasnya. Diklat ini juga penting sebagai cara untuk melaksanakan strategi karena diklat akan mempengaruhi nilai pegawai, sikap dan praktik.
Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan sebagai salah satu unit kerja di bawah Kementerian Keuangan memerlukan pegawai yang berkompeten dan berkualitas agar tujuan yang telah ditetapkan dapat terwujud atau tercapai sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Hal ini dikarenakan pegawai merupakan sumber daya yang ampuh dalam mencapai tujuan dan berbagai sasaran instansi. Disamping itu, keberadaan pegawai merupakan hal yang sangat penting dalam sebuah instansi, termasuk Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Bogor, karena dengan adanya pegawai yang berkualitas dan kompeten akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai tersebut dan pada akhirnya akan berpengaruh pada kinerja instansi. Salah satu hal yang dilakukan untuk menciptakan pegawai yang kompeten dan berkualitas adalah dengan memberikan pendidikan dan pelatihan kepada pegawai.
Diklat yang telah diselenggarakan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan ditunjukkan pada Tabel 1.
Tabel 1. Diklat yang diselenggarakan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan pada Tahun 2012
No. Jenis Diklat Nama Diklat
1 Diklat Teknis Pengadaan Barang/Jasa
Penyusunan Anggaran Berbasis Kinerja Penguji Tagihan
Pengelolaan Belanja Pegawai Pengelolaan Keuangan SKPP Direktorat Jenderal Anggaran Tk.II Perbendaharaan Tk.II
Kuasa Pengguna Anggaran
Pelayanan Perbendaharaan pada KPPN Pembinaan Perbendaharaan pada Kanwil DJPB 2 Diklat Fungsional Bendahara Pengeluaran
Bendahara Penerimaan
3 Diklat Penyegaran Penyegaran Pengadaan Barang/Jasa Penyegaran Kuasa Pengguna Anggaran sumber: Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan,2012
Pada tahun 2012, Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan telah
3 kepada seluruh pegawai Kementerian Keuangan/Lembaga, khususnya Kementerian Keuangan yakni Direktorat Jenderal Anggaran dan Direktorat Jenderal Perbendaharaan.
Target dan capaian kinerja pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Capaian Kinerja Pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Tahun 2012
No Bidang Pegawai ke- Kinerja Keterangan Target Realisasi
1 Perencanaan dan Pengembangan Diklat
1 100% 100% - 2 100% 100% - 3 100% 100% - 4 100% 100% -
5 75% 95% -
6 93% 93% -
7 100% 100% - 2 Tata Usaha 8 100% 130% - 9 100% 150% -
10 100% 93% Tidak mencapai
target 11 100% 100%
12 100% 100% 13 100% 100%
14 100% 92% Tidak mencapai
target 15 100% 100%
16 100% 100% 17 100% 100%
18 100% 88% Tidak mencapai
target 3 Penyelenggaraan 19 100% 100%
20 100% 100% 21 100% 100% 22 100% 100%
23 100% 80% Tidak mencapai
target 24 100% 100%
25 100% 100% 4 Evaluasi dan Pelaporan
Kinerja
26 100% 100% 27 100% 100% 28 100% 100% 29 100% 100%
30 100% 88% Tidak mencapai
target
31 100% 87% Tidak mencapai
target
32 100% 95% Tidak mencapai
target
sumber: Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan, 2012
4 bekerja lebih efisien dan pegawai mampu melaksanakan tugas dengan lebih baik, sehingga dapat terwujud terciptanya pegawai yang kompeten dan berkualitas sesuai dengan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Hal tersebut juga dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai dan pada akhirnya dapat memenuhi tugas pokok dan meningkatkan kinerja Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Akan tetapi dalam realisasinya, selama tahun 2012 masih ada beberapa pegawai yang belum mencapai kinerja yang ditetapkan oleh Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Berdasarkan Tabel 2 kita dapat melihat masih terdapat beberapa pegawai yang kinerjanya masih dibawah target yang seharusnya, dari jumlah pegawai sebanyak 32 orang terdapat 9 orang yang realisasi kinerjanya masih dibawah target.
1.2. Perumusan Masalah
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis apakah pendidikan dan pelatihan yang dilakukan oleh Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan memiliki hubungan dengan peningkatan kompetensi dari pegawai yang pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan atau tidak. Hasil dari penelitian ini tentunya akan sangat berguna bagi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan sebagai masukan bagi pengembangan dan perbaikan program pendidikan dan pelatihan untuk masa yang akan datang.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Bagaimana pelaksanaan pendidikan dan pelatihan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan?
2. Bagaimana kompetensi pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan? 3. Bagaimana perbedaan pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan pegawai
Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan pada waktu sebelum dan setelah mengikuti diklat?
5 1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah tersebut maka tujuan penelitian adalah sebagai berikut:
1. Mengidentifikasi pelaksanaan pendidikan dan pelatihan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan.
2. Mengidentifikasi kompetensi pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan.
3. Menganalisis perbedaan pengetahuan, sikap kerja, dan keterampilan pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan pada waktu sebelum dan setelah mengikuti diklat.
4. Menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kompetensi pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan, seperti:
1. Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi instansi dalam upaya peningkatan kompetensi pegawai dan pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan di masa yang akan datang.
2. Bagi Masyarakat Ilmiah
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan
informasi mengenai pendidikan dan pelatihan dan sebagai referensi bagi penelitian selanjutnya.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
7
II.
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pendidikan dan Pelatihan
Setiap organisasi pada prinsipnya berorientasi pada peningkatan produktivitas dengan cara meningkatkan kinerja dan kualitas pelayanan yang dilakukan oleh pegawai dalam organisasi tersebut. Dalam rangka mencapai tujuan tersebut, pada setiap organisasi dibutuhkan pegawai yang berkualitas, yaitu yang memiliki kompetensi yang optimal, baik pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang baik dalam tugasnya. Salah satu cara
untuk meningkatkan kompetensi dimaksud adalah dengan mengikutsertakan pegawai tersebut pada program-program pendidikan dan pelatihan (Diklat).
Menurut Notoatmodjo (1992) diklat merupakan upaya untuk pengembangan sumber daya manusia terutama untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pengertian diklat dapat juga merupakan sarana untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan para pegawai untuk menyelesaikan tugasnya. Diklat ini juga penting sebagai cara untuk melaksanakan strategi karena diklat akan mempengaruhi nilai pegawai, sikap dan praktek. Pengertian pendidikan berbeda dengan pelatihan seperti yang dikemukakan oleh Flippo (1997) yang mendeskripsikan pendidikan berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan secara menyeluruh. Sementara pelatihan merupakan suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan pekerjaan tertentu. Demikian juga yang dikemukakan oleh Nadler (Laird,1982) pelatihan merupakan kegiatan yang ditujukan untuk penyempurnaan kemampuan dan produktivitas pegawai dalam menjalankan tugas. Pendidikan adalah kegiatan untuk mengembangkan sumber daya manusia yang ditujukan untuk menyempurnakan kepentingan yang lebih luas pada diri pegawai di luar tugas pekerjaan yang sedang ditangani saat ini.
8 pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan tingkah laku (attitude) dari pegawai sesuai dengan keinginan organisasi. Berkenaan dengan hal tersebut, maka dalam penyelenggaraan pelatihan menurut Kristiadi (1997) menyatakan: Pengkajian/penelitian juga diperlukan dalam rangka penyusunan dan penyempurnaan kurikulum, pengembangan modul-modul, pengelolaan dan pengadaan kepustakaan, teknologi pendidikan dan pelatihan, termasuk pengembangan sistem informal pendidikan dan pelatihan. Kualitas hasil pendidikan dan pelatihan juga turut dipengaruhi oleh kualitas tenaga kependidikan dan pelatihan. Berdasarkan pengertian tersebut, maka dapat dibuat pengertian bahwa dalam penyelenggaraan pelatihan harus benar-benar didasarkan pada analisis kebutuhan yang nyata.
Perencanaan kebutuhan pelatihan harus ditetapkan secara jelas, datanya dapat diukur maka akan mengakibatkan kesulitan dalam penyelenggaraan pelatihan dan pada waktu melakukan evaluasi terhadap hasil pelatihan yang telah dilakukan. Rancangan kebutuhan pelatihan ini merupakan suatu standar yang akan digunakan dalam evaluasi pelatihan. Penentuan rancangan kebutuhan pelatihan adalah sangat penting, karena berangkat dari program tersebut akan dapat disusun pelatihan apa yang diperlukan. Dengan diketahui sasaran dan sumber daya yang ada, maka baru dapat ditentukan perilaku yang diperlukan bagi seorang pegawai, setelah itu baru dapat ditentukan pelatihan yang diperlukan bagi pegawai, setelah itu baru dapat ditentukan pelatihan
yang diperlukan untuk menambah pengetahuan, skill dan merubah sikap dari para pegawainya (person analysis) yang diperoleh dengan membandingkan tingkat kinerja sekarang dengan tingkat kinerja diharapkan. Kondisi tersebut selalu dievaluasi, sehingga merupakan feedback bagi penyempurnaan pelatihan-pelatihan yang akan datang. Upaya yang harus dilakukan dalam rangka keberhasilan pencapaian sasaran program pendidikan dan pelatihan menurut Nasution (1994) adalah sebagai berikut:
9
2. Diberikan oleh tenaga pengajar yang mampu untuk menyampaikan ilmunya, serta mampu memotivasi peserta program pendidikan dan pelatihan;
3. Materi yang disampaikan secara mendalam sehingga mampu merubah sikap dan meningkatkan prestasi karyawan;
4. Materi sesuai dengan latar belakang teknis, permasalahan dan daya tangkap peserta;
5. Menggunakan metode yang tepat guna, misalnya: kelompok diskusi untuk sasaran tertentu, meningkatkan keterlibatkan aktif peserta sehingga mereka bukan sebagai pendengar belaka;
6. Disertai dengan metode penilaian sejauhmana sasaran program dapat tercapai, hal ini demi prestasi dan produktivitas karyawan.
Moekijat (1995) menyebutkan bahwa diklat dituntut untuk memenuhi tiga kriteria yaitu:
1. Diklat merupakan proses untuk menambah kemampuan pekerja.
2. Diklat mampu mewujudkan perubahan dalam kebiasaan kerja dan sikap kerja seseorang dalam pekerjaan.
3. Harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu.
Efisiensi dan efektivitas pelatihan dalam kaitan dengan peningkatan produktivitas karyawan menurut Nasution (1994) dapat dicapai melalui:
1. Pengetahuan karyawan;
2. Keahlian karyawan;
3. Sikap karyawan terhadap tugas-tugasnya;
10 Gambar 1. Performance Technology (Suciati, 2004)
Model ini mempunyai karakteristik tertentu yaitu adanya spesifikasi kompetensi yang jelas, yang dikembangkan dari profil hasil pendidikan yang diharapkan. Kompetensi merupakan kombinasi keterampilan, sikap dan perilaku yang mendukung kinerja optimal dalam pekerjaan yang memenuhi standar dan tuntutan kerja. Kejelasan kompetensi ini sangat penting sebab sebagai rumusan tujuan kompetensi ini menjadi acuan dalam proses perencanaan dan pengembangan strategi dan evaluasi diklat. Pendapat Noe (2002) menyatakan bahwa organisasi memberi fasilitas pelatihan kepada karyawan sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan untuk menunjang performance pekerjaan. Perancangan program diklat berbasis kompetensi dapat menggunakan performance system based model (Suciati, 2004) dapat dilihat pada Gambar 2.
Gambar 2. Performance System Based Model (Suciati, 2004)
11 kerja yang akurat. Analisis sistem kerja akan menghasilkan semua fungsi atau tugas dilengkapi dengan deskripsi pengetahuan dan keterampilan, bahan dan peralatan kerja serta standar kinerja (kompetensi) yang harus ditunjukkan. Disamping itu, juga perlu ditentukan frekuensi tugas tersebut, tingkat kepentingannya, kompleksitas dan tingkat kesulitan tugas tersebut.
Berdasarkan hasil analisis, kemudian ditentukan kesenjangan (gap) antara kompetensi yang dimiliki oleh target peserta diklat dengan standar yang dihasilkan dari analisis sistem kerja. Berdasarkan rumusan kompetensi dikembangkan sistem pengukuran kompetensi berupa tes dan non-tes. Rumusan berbagai kompetensi tersebut kemudian diterjemahkan ke dalam pengalaman belajar bagi peserta diklat mencakup metode, media, bahan ajar dan waktu. Dalam merancang proses belajar dan metode, berbagai pendekatan diklat yang efektif seperti belajar aktif, problem atau case-based learning dapat digunakan untuk mengupayakan agar peserta aktif, kreatif dan produktif.
Konsepsi baru pelatihan untuk mengarahkan kepada motivasi dan keterampilan peserta pada aspek tindakan, keterampilan yang diperoleh melalui praktek. Sehingga pembelajaran merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan masing-masing peserta, norma kelompok pelatihan, metode pelatihan dan perilaku para penatar, serta suasana umum dalam lembaga pelatihan. Motivasi dan cara penggunaan pelatihan oleh peserta dipengaruhi
oleh suasana dan dukungan organisasi kerjanya. Akibatnya perbaikan dalam pekerjaan merupakan fungsi dari pengetahuan perorangan, norma kelompok kerja dan suasana umum organisasi. Untuk itu, pelatihan adalah tanggung jawab dari organisasi asal peserta, peserta dan lembaga pelatihan. Lynton dan Pareek (1998) berpendapat bahwa pelatihan mencakup tahap persiapan, prapelatihan dan kemudian suatu tahap pelatihan.
12 dapat diukur (dapat dievaluasi, dibandingkan dengan standar) dan mengambarkan hasil (outcome) yang dapat diamati orang lain.
Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000, dinyatakan bahwa salah satu tujuan Diklat adalah untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil. Selanjutnya, sasaran Diklat adalah terwujudnya Pegawai Negeri Sipil yang memiliki kompetensi baik kemampuan maupun karakteristik yang dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang sesuain dengan persyaratan dan jabatan masing-masing.
Wiles Bundy yang diartikan oleh Atmodiwirio (2002) menyatakan materi untuk mencapai sasaran perlu dianalisis materi apa yang tepat. Materi diartikan sebagai kurikulum. Metode yang digunakan harus tepat sesuai dengan sasaran dan materi. Metode yang digunakan harus sesuai dengan prinsip belajar orang dewasa (andragogi). Simamora (1999) mendeskripsikan prinsip andragogi yaitu:
1. Belajar berdasarkan pengalaman. Peserta dapat membawa dan mengaitkan pengalamanya ke dalam proses belajar. Aktivitas belajar sebaiknya lebih bersifat pengalaman daripada informasional.
2. Belajar terpusat pada masalah. Peserta termotivasi untuk belajar bila pelatihan membantu memecahkan permasalahannya. Masalah – masalah
diaplikasikan ke dalam informasi yang baru.
3. Belajar adalah kolaboratif. Atmosfir belajar hendaknya terbuka, mendukung dan kolaboratif. Harus ada sikap saling menghargai dan mempercayai diantara peserta dan pelatih.
4. Belajar membutuhkan keterlibatan. Rencana, perancangan dan evaluasi belajar hendaknya merupakan partisipasi antara peserta dan pelatih.
13 sebaiknya memahami segi teoritis dan segi praktisnya dan memahami praktek ilmu pendidikan orang dewasa.
Strategi pengajaran yang cocok dipakai pada pelatihan adalah strategi pendidikan untuk orang dewasa (andragogi). Pendidik dalam diklat harus menyadari bahwa pelatihan bertujuan agar peserta terampil dalam melaksanakan tugasnya. Penunjukan pendidik (widyaiswara) pada suatu program diklat didasarkan pada keahlian, pengalaman, mental, dan tanggung jawab atas keberhasilan mata diklatnya. Atmodiwirio (2002) berpendapat bahwa kriteria penunjang widyaiswara yang lainnya dengan memperhatikan jenis dan jenjang diklat yang bersangkutan.
Model evaluasi pelatihan yang dikembangkan pertama kali oleh Donald L. Kirkpatrick (1959) menggunakan empat level dalam mengkategorikan hasil-hasil pelatihan. Empat level tersebut adalah level reaksi, pembelajaran, perilaku dan hasil. Penerapan model evaluasi empat level dari Kirkpatrick dalam pelatihan dapat diuraikan dengan persyaratan yang diperlukan sebagai berikut:
1. Level 1: Reaksi
Evaluasi reaksi ini sama halnya dengan mengukur tingkat kepuasan peserta pelatihan. Komponen-komponen yang termasuk dalam level reaksi ini yang merupakan acuan untuk dijadikan ukuran. Komponen-komponen tersebut berikut indikator-indikatornya adalah:
a. Instruktur/pelatih. Indikator-indikatornya adalah kesesuaian keahlian pelatih dengan bidang materi, kemampuan komunikasi dan keterampilan pelatih dalam mengikutsertakan peserta pelatihan untuk berpartisipasi aktif.
b. Fasilitas pelatihan. Dalam komponen ini, yang termasuk indikator-indikatornya adalah ruang kelas, pengaturan suhu di dalam ruangan dan alat pendukung pembelajaran yang digunakan.
14 d. Media pelatihan. Dalam komponen ini, indikator-indikatornya adalah kesesuaian media dengan bidang materi yang akan diajarkan yang mampu berkomunikasi dengan peserta dan menyokong instruktur/pelatih dalam memberikan materi pelatihan.
e. Materi pelatihan. Yang termasuk indikator dalam komponen ini adalah kesesuaian materi dengan tujuan pelatihan, dan kesesuaian materi dengan topik pelatihan yang diselenggarakan.
f. Konsumsi selama pelatihan berlangsung. Yang termasuk indikator di dalamnya adalah jumlah dan kualitas dari makanan tersebut.
g. Pemberian latihan atau tugas. Indikatornya adalah peserta diberikan soal.
h. Studi kasus. Indikatornya adalah memberikan kasus kepada peserta untuk diselesaikan.
i. Handouts. Dalam komponen ini indikatornya adalah berupa jumlah handouts yang diperoleh, apakah membantu atau tidak.
2. Level 2: Pembelajaran
Level evaluasi ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana daya serap peserta program pelatihan pada materi yang telah diberikan, dan juga dapat mengetahui dampak dari program pelatihan yang diikuti para peserta dalam hal peningkatan knowledge, skill dan attitude mengenai suatu hal yang dipelajari dalam pelatihan. Pandangan yang sama menurut
Kirkpatrick, bahwa evaluasi pembelajaran ini untuk mengetahui peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang diperoleh dari materi pelatihan. Oleh karena itu diperlukan tes guna mengetahui kesungguhan apakah para peserta mengikuti dan memperhatikan materi pelatihan yang diberikan. Dan biasanya data evaluasi diperoleh dengan membandingkan hasil dari pengukuran sebelum pelatihan (pre-test) dan sesudah pelatihan atau tes akhir (post-test) dari setiap peserta. Pertanyaan disusun sedemikian rupa sehingga mencakup semua isi materi dan pelatihan.
15 Pada level ini, diharapkan setelah mengikuti pelatihan terjadi perubahan tingkah laku peserta (karyawan) dalam melakukan pekerjaan serta untuk mengetahui apakah pengetahuan, keahlian dan sikap yang baru sebagai dampak dari program pelatihan, benar-benar dimanfaatkan dan diaplikasikan di dalam perilaku kerja sehari-hari dan berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja/kompetensi di unit kerjanya masing-masing.
4. Level 4: Hasil
Hasil akhir tersebut meliputi, peningkatan hasil produksi dan kualitas, penurunan harga dan peningkatan penjualan. Tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan. Sasaran pelaksanaan program pelatihan adalah hasil yang nyata yang akan disumbangkan kepada perusahaan sebagai pihak yang berkepentingan. Walaupun tidak memberikan hasil yang nyata bagi perusahaan dalam jangka pendek. Bukan berarti program pelatihan tersebut tidak berhasil. Ada kemungkinan berbagai faktor yang mempengaruhi hal tersebut, dan sesungguhnya hal tersebut dapat dengan segera diketahui penyebabnya sehingga dapat pula sesegera mungkin diperbaiki.
2.2.Analisis Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan
Bertujuan untuk menghindari terjadinya pemberian suatu pendidikan dan
pelatihan yang tidak tepat yang akan berakibat pada penggunaan waktu dan uang perusahaan yang sia-sia, maka perlu dilakukan identifikasi kebutuhan diklat. Analisis kebutuhan diklat ini berguna sebagai pondasi bagi keseluruhan upaya pendidikan dan pelatihan.
16 dengan perilaku karyawan yang diharapkan oleh perusahaan untuk menyelesaikan berbagai tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan sehingga untuk mengatasi adanya kesenjangan kinerja individu tersebut, maka perusahaan melaksanakan program pendidikan dan pelatihan.
2.3.Kompetensi
Ainsworth (2007), menyatakan bahwa kompetensi adalah kombinasi pengetahuan dan keterampilan yang relevan dengan pekerjaan. Kompetensi adalah kapasitas untuk menangani suatu pekerjaan atau tugas berdasarkan suatu standar yang telah ditetapkan. Tanpa adanya tingkat kompetensi yang tepat, maka kinerja tidak akan optimal.
Martin (2007) mendefinisikan kompetensi sebagai karakteristik dasar yang terdiri dari kemampuan (skills), pengetahuan (knowledge) serta atribut personal (personal attributs) lainnya yang dapat membedakan antara seseorang yang kompeten dengan yang tidak kompeten. Kompetensi dapat diartikan juga sebagai karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi, konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul di tempat kerja. Kompetensi merupakan karakter dasar seseorang yang mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, yang berlaku dalam cakupan situasi yang sangat luas dan bertahan untuk waktu yang lama.
Menurut Watson Wyatt (2003), kompetensi merupakan kombinasi dari
keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge) dan perilaku (attitude) yang dapat diamati dan diterapkan secara kritis untuk suksesnya sebuah organisasi dan prestasi kerja serta kontribusi pribadi karyawan terhadap organisasinya.
17 541/XIII/10/6/2001, disebutkan bahwa kompetensi jabatan PNS diartikan sebagai kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang diperlukan, dalam pelaksanaan tugas jabatannya.
2.4.Penelitian Terdahulu
Penelitian Puspitasari, D.(2009) berjudul “Analisis Pengaruh Pengembangan Karier Berbasis Kompetensi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai.” Penelitian ini bertujuan mengetahui pelaksanaan pengembangan karier berbasis kompetensi pada Institut Pertanian Bogor dan menganalisis pengaruh pengembangan karier berbasis kompetensi terhadap peningkatan kinerja pegawai Institut Pertanian Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi dan kualitas berpengaruh nyata dan positif, artinya jika Institut Pertanian Bogor ingin meningkatkan kinerja pegawai, maka kompetensi dan kualifikasi juga harus ditingkatkan. Yuni, (2009) melakukan penelitian berjudul “Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Pemkab Siak.” yang menganalisis pelaksanaan diklat pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Pemerintah Kabupaten Siak dan kinerja pegawai selama ini, menganalisis hubungan diklat terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Pemerintah Kabupaten Siak, serta menganalisis apakah terdapat perbedaan dalam hal pengetahuan, sikap kerja,
19
III.
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan sebagai salah satu unit pemerintahan menginginkan pegawai yang kompeten dan berkualitas. Hal ini dimaksudkan agar Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan dapat melayani masyarakat dan memberikan yang terbaik bagi para pengguna jasa instansi tersebut. Salah satu cara Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan untuk menjadikan pegawainya menjadi pegawai yang kompeten dan berkualitas
adalah dengan memberikan pendidikan dan pelatihan. Indikator Diklat menurut Kirkpatrick (2003) antara lain terdiri dari metode Diklat, materi
Diklat, waktu pelaksanaan Diklat, kesesuaian Diklat dengan tugas serta pengajar Diklat. Adapun kompetensi pegawai menurut Watson Wyat (2003) merupakan kombinasi dari keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge) dan perilaku (attitude) yang dapat diamati dan diterapkan secara kritis untuk suksesnya sebuah organisasi dan prestasi kerja serta kontribusi pribadi karyawan terhadap organisasinya. Hal ini selaras dengan Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A Tahun 2003 tanggal 21 November 2003 ditentukan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien. Kompetensi tersebut diukur pada saat sebelum dan setelah mengikuti Diklat dengan menggunakan analisis deskriptif serta uji beda.
20 pengembangan pendidikan dan pelatihan yang telah dilaksanakan. Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 3.
Gambar 3. Kerangka Pemikiran Penelitian 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
21 informasi dan data yang diperlukan sesuai dengan penelitian. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juni sampai dengan Agustus 2012.
3.3. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan yang telah mengikuti diklat yang diselenggarakan oleh Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik non probability sampling yaitu purposive sampling. Teknik non probability sampling memilih sampel tidak secara acak, tidak semua unsur atau elemen populasi mempunyai kesempatan sama untuk bisa dipilih menjadi sampel. Sedangkan teknik purposive sampling dengan maksud atau tujuan tertentu. Seseorang atau sesuatu diambil sebagai sampel karena peneliti menganggap bahwa seseorang tersebut memiliki informasi yang diperlukan bagi penelitiannya. Metode pemilihan responden dalam penelitian ini adalah menggunakan metode sensus. Menurut Singgih (2004), sensus adalah penelitian yang dilakukan terhadap seluruh anggota populasi, sensus jarang digunakan dalam riset atau penelitian, kecuali jika populasinya kecil. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 32 orang.
3.4. Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh menggunakan kuesioner yang diisi oleh
responden, atasan responden, serta rekan responden. Data sekunder diperoleh dari arsip data/berbagai laporan instansi dan berbagai literatur, baik berupa buku yang memuat teori-teori, hasil penelitian terdahulu, internet, serta data-data yang disediakan oleh instansi yang relevan dengan teori yang dibahas.
22 berhubungan dengan sikap seseorang terhadap sesuatu, dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan yaitu:
Bobot nilai = 5, Sangat setuju Bobot nilai = 4, Setuju
Bobot nilai = 3, Kurang setuju Bobot nilai = 2, Tidak setuju Bobot nilai = 1, Sangat tidak setuju
3.5. Pengolahan dan Analisis Data
Dalam penelitian ini, pengolahan dan analisis data terdirii dari uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner, mencari distribusi frekuensi pada variabel bebas (x) dan variabel terikat (y), uji asumsi persyaratan regresi linear berganda, uji beda, uji hipotesis serta analisis uji regresi linear berganda.
3.5.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk menguji keabsahan dan keandalan kuesioner. Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur (instrument) mampu mengukur apa yang ingin diukur (Umar, 2004). Uji ini dilakukan dengan menggunakan rumus teknik korelasi Pearson Product Moment dengan rumus sebagai berikut:
∑
∑
∑
∑
∑
∑ ∑
− − − = ) 2 ) ( 2 )(( 2 ) ( 2((n x x n y y
y x xy n
ryx ……….. (1)
Keterangan :
ryx = Korelasi antar x dan y n = Jumlah responden
x = Skor masing-masing pertanyaan y = Skor total
Apabila nilai rhitung > rtabel, maka pertanyaan dalam instrumen penelitian (kuesioner) dinyatakan valid atau signifikan.
23 Uji validitas menggunakan bantuan software SPSS for Windows 15.00 version dan hasil perhitungannya dapat dilihat pada Lampiran 2.
3.5.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan konsistensi suatu alat ukur didalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2004). Uji reliabilitas menggunakan rumus Cronbach’s Alpha sebagai berikut:
− − =
∑
2 2 1 1 11 t b k k r σ σ ……… (2) Keterangan :r11 = Reliabilitas instrument
k = Banyaknya butir pertanyaan Ʃσb2 = Jumlah ragam butir
σt2
= Jumlah ragam total
Sedangkan untuk mencari nilai ragam digunakan rumus sebagai berikut:
n n x x
∑
−∑
= 2 ) ( 2 2σ ……… (3)
Keterangan:
n = Jumlah responden
x = Nilai responden yang dipilih
Dalam penelitian ini, pengujian reliabilitas yang digunakan yaitu
teknik Cronbach’s Alpha dengan menggunakan bantuan software SPSS
versi 15.00. Berdasarkan hasil perhitungan di dapatkan r alpha sebesar
0,896 pada akhir analisa yang menunjukkan bahwa kuesioner yang
disebarkan reliabel, mengacu pada klasifikasi tabel alpha George
(2003), maka nilai perhitungan tersebut berada pada kesimpulan baik.
Perhitungan lebih rinci untuk kriteria Diklat (variabel X) menghasilkan
Cronbach’s alpha 0,878 menurut klasifikasi George nilai tersebut
berarti baik, dan untuk criteria kinerja karyawan (Y) menghasilkan
Cronbach’s alpha 0,941 yang berarti sempurna. Hasil perhitungan uji
reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 6 sampai Lampiran 8.
24 Tabel 3. Klasifikasi Tabel Alpha George
r alpha Klasifikasi > 0,9 Sempurna
> 0,8 Baik
> 0,7 Dapat Diterima > 0,6 Dipertanyakan
> 0,5 Buruk
< 0,5 Tidak Dapat Diterima
sumber: (George,2004)
3.5.3 Mencari Distribusi Frekuensi pada Variabel Bebas (X) dan Terikat (Y)
Distribusi frekuensi digunakan untuk mengetahui frekuensi penyebaran jawaban pada 15 butir soal variabel X dan 14 butir soal variabel Y, data yang diolah dan ditampilkan, dilengkapi dengan persentase jawaban pada tiap-tiap butir soal yang dipilih responden mulai dari skor tertinggi (5) sampai dengan skor terendah (1). Pengolahan data untuk mencari distribusi frekuensi tersebut menggunakan program Microsoft office Excel 2007.
Skala penilaian untuk menginterpretasikan penilaian dari responden terhadap pertanyaan yang diajukan adalah:
1,00 – 1,80 : Tidak Baik 1,81 – 2,60 : Kurang Baik 2,61 – 3,40 : Cukup Baik 3,41 – 4,20 : Baik
4,21 – 5,00 : Sangat Baik
3.5.4 Uji Asumsi Persyaratan Regresi Linear Berganda
25 1 Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas dimaksudkan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan ragam residual dari satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika ragam residual dari satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka hal ini disebut dengan homokedastisitas. Jika ragam berbeda, disebut keterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heterokedastisitas (Singgih, 1999).
2 Uji Multikolinearitas
Kolinear ganda (Multikolinierity) merupakan hubungan linear yang sama kuat antara peubah-peubah bebas dalam persamaan regresi berganda. Adanya kolinear berganda ini menyebabkan pendugaan koefisien menjadi tidak stabil (Chaterjee, 1977). Uji asumsi mengenai multikolinearitas dimaksudkan untuk membuktikan atau menguji ada tidaknya hubungan linear antara variabel bebas (independen) satu dengan variabel bebas lainnya. Adanya hubungan linear antara variabel independen akan menimbulkan kesulitan dalam memisahkan pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependennya. Uji asumsi multikolinearitas menguji apakah ada model regresi ditemukan adanya korelasi antar peubah bebas. Jika terjadi korelasi, maka terdapat multikolinearitas.
Pendeteksian terjadinya suatu multikolinearitas dapat dilihat pada hasil VIF (Variance Inflation Factors). Nilai VIF diperoleh dari persamaan:
VIF = 2 1
1
j R
− ………. (11)
Keterangan:
2
j
R : Koefisien determinan dari regresi peubah bebas ke-j dengan semua peubah lainnya.
26 1. Pendugaan koefisien regresinya menjadi tidak nyata walaupun nilai
2
j
R nya tinggi.
2. Nilai-nilai dengan koefisien regresi menjadi sangat sensitive terhadap perubahan data.
3. Dengan metode kuadrat terkecil, penduga koefisien regresi mempunyai simpangan baku yang sangat besar.
3.5.5 Uji Normalitas
Uji normalitas adalah menguji apakah dalam sebuah model regresi, peubah respon, peubah bebas atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah jika distribusi data normal atau mendekati normal (Singgih, 1999). Kenormalan data diperlukan dalam analisis regresi berganda, hal itu disebabkan metode ini merupakan salah satu metode analisis parametric. Kenormalan diketahui melalui sebaran regresi yang merata di setiap nilai. Salah satu yang digunakan untuk menguji kenormalan
data adalah metode Kolmogorov Smirnov. Dalam metode Kolmogorv Smirnov, penerimaan H0 mengindikasikan bahwa data yang dianalisis terdistribusi normal. Rumus Uji Kolmogorov Smirnov adalah:
X2 = 4 x (Dmax)2 x
) (
) (
n m
mxn
+ ……….. (10)
Keterangan:
m : kelompok data 1 n : kelompol data 2
D : perbedaan maksimal kelompok data
Uji normalitas data juga dapat dilakukan dengan menggunakan kurva normal Plot. Pada normalisasi data dengan kurva normal P-Plot, data pada variabel dinyatakan terdistribusi normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal.
3.5.6 Uji Beda t-paired
27 Dua sampel yang dimaksud adalah sampel yang sama namun mengalami proses pengukuran maupun perlakuan yang berbeda. Dalam penelitian ini uji beda t-paired digunakan untuk menentukan ada tidaknya perbedaan kinerja pegawai pada saat sebelum dan pada saat setelah mengikuti Diklat. Uji ini dirumuskan sebagai berikut:
∑
− −− −
= n
n Xi Yi
n n Y
X t
1( )
) 1 ( )
( ……… (12)
Uji-t berpasangan menggunakan derajat bebas n-1, dimana n adalah jumlah sampel. Hipotesis pada uji-t berpasangan yang digunakan adalah sebagai berikut:
H0: D = 0 (perbedaan antara dua pengamatan adalah 0)
Ha: D ≠ 0 (perbedaan antara dua pengamatan tidak sama dengan 0) 3.5.7 Uji Hipotesis
Teknik statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah sebagai berikut:
1. Uji F (pengujian serentak)
Uji F digunakan untuk menguji kesesuaian model secara serentak apakah faktor-faktor pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = 0 (semua faktor Xi tidak mempengaruhi Y)
H1 : b1 ≠ 0 (sekurang-kurangnya ada satu Xi yang mempengaruhi Y)
Rumus Uji F:
) 1 ( ) 1 ( − − = k JKGx n JKKxk
F ………….. (7)
JKK : Jumlah kuadrat untuk nilai tengah kolom JKG : Jumlah kuadrat galat
K : Jumlah faktor yang dianalisis N : Jumlah contoh
Pengambilan Keputusan Uji F
28 hitung lebih besar dari F tabel atau jika p-value lebih kecil dari sig.
α (0,05), maka minimal ada satu X yang mempengaruhi Y.
Sedangkan jika F hitung lebih kecil dari F tabel atau p-value lebih besar dari sig. α (0,05), maka dipastikan tidak ada satu pun X yang mempengaruhi Y. Jika dijabarkan lebih lanjut:
F hitung < F tabel, maka H0 diterima, artinya faktor X secara bersama tidak berpengaruh nyata terhadap Y.
F hitung > F tabel, maka H0 ditolak, artinya minimal ada satu faktor X yang berpengaruh nyata terhadap Y.
2. Uji t (parsial)
Uji t digunakan untuk menguji parameter koefisien regresi sebuah peubah bebas secara parsial. Hal ini berarti bahwa uji t dapat mengetahui apakah peubah bebas secara individu mempunyai pengaruh yang berarti terhadap peubah respon. Pengujiannya adalah:
H0 : b1 = 0 (faktor Xi tidak mempengaruhi Y) H1 : b1 ≠ 0 (faktor Xi mempengaruhi Y)
Rumus pengujian uji t adalah:
t hitung
SE i β0
β −
= ……….(8)
Keterangan: i
β : Slope faktor Xi
0
β : Slope konstanta SE : Standard Error
∑
∑
− − − − − = n i n i Xi X n Yi Y SE ` 1 ) ( 2 ) (……… (9)
Y : Nilai Y pada saat i
Yi : Nilai Y hasil regresi pada saat i
X : Nilai X pada saat i
Xi : Nilai X hasil regresi pada saat i
29 Pengambilan Keputusan untuk Uji t
Suatu faktor X mempunyai pengaruh terhadap faktor Y, jika nilai t hitung > t tabel, atau nilai probabilitas hitung lebih kecil dari α (α= 5%). Pengaruh disini berarti bahwa terjadi penolakan terhadap H0, sedangkan kebalikannya terjadi jika nilai t hitung < t tabel atau bilai probabilitas hitung lebih besar dari α (α= 5%), yang menunjukkan bahwa faktor X tidak mempunyai pengaruh terhadap faktor Y.
3.5.8 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda merupakan model analisis yang bertujuan mencari besarnya pengaruh peubah bebas terhadap peubah respon atau berkenaan dengan studi ketergantungan satu peubah (peubah respon) pada satu atau beberapa peubah lain (peubah bebas). Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dijelaskan, dalam penelitian ini akan digunakan regresi linear berganda, karena peubah bebas lebih dari satu.
Rumus yang digunakan dalam analisis regresi ini seperti yang dikemukakan oleh Umar (2004):
i pXpi i
iX iX
Yi=β0+β 1+β 2 +...β +ε ………… (6)
Keterangan:
Yi : Peubah respon 0
β : Konstanta/ Intercept i
β βp : Koefisien arah garis regresi
Xk : Peubah bebas (faktor-faktor dalam Diklat) ε : Error/Gallat/komponen stokastik
Uji regresi dalam penelitian ini menggunakan software SPSS for Windows 15.00 version. Langkah-langkah pengujian dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Menentukan hipotesis
H0 : Terdapat pengaruh antara diklat terhadap peningkatan kinerja
pegawai
Ha : Tidak terdapat pengaruh antara diklat terhadap peningkatan
kinerja pegawai
30 Tingkat signifikansi (α) dalam penelitian ini menggunakan α = 0,1 (10%)
3. Kriteria pengujian H0 diterima jika sig < α H0 ditolak jika sig > α
31
IV.
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan
Pusat Pendidikan dan Pelatihan Anggaran dan Perbendaharaan yang selanjutnya disingkat Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan merupakan unit eselon II Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan, Kementerian Keuangan. Visi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan adalah menjadi pusat unggulan dalam menghasilkan sumber daya manusia yang professional di bidang anggaran dan kebendaharaan
umum. Misi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan ialah meningkatkan kualitas sumber daya manusia melalui penyelenggaraan
pendidikan, pelatihan, dan pengembangan terbaik di bidang anggaran dan kebendaharaan umum.
Tugas Pokok Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan ialah membina dan melaksanakan pendidikan, pelatihan dan penataran keuangan negara di bidang anggaran dan kebendaharaan umum berdasarkan kebijaksanaan teknis yang ditetapkan oleh Kepala Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan.
Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan melaksanakan tugas dengan menyelenggarakan fungsi:
1. Perencanaan dan perumusan kebijaksanaan teknis pendidikan, pelatihan dan penataran keuangan negara di bidang anggaran dan kebendaharaan umum;
2. Penyelenggaraan pendidikan, pelatihan, dan penataran di bidang anggaran dan kebendaharaan umum;
3. Pelaksanaan evaluasi dan penyusunan laporan pelaksanaan pendidikan, pelatihan dan penataran di bidang anggaran dan kebendaharaan umum; dan
32 4.2. Struktur Organisasi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan
Pusat Pendidikan dan Pelatihan Anggaran dan Perbendaharaan memiliki struktur organisasi yang terdiri dari:
1. Bagian Tata Usaha
Bagian Tata Usaha mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan penyusunan rencana kerja, urusan surat-menyurat, penggandaan, kepegawaian, keuangan, perpustakaan dan rumah tangga. Bagian Tata Usaha terdiri dari subbagian tata usaha, kepegawaian dan humas, subbagian rumah tangga dan peralatan kantor, serta subbagian perencanaan keuangan.
2. Bidang Perencanaan dan Pengembangan Diklat
Bidang Perencanaan dan Pengembangan Diklat mempunyai tugas melaksanakan perencanaan, penyusunan, dan pengembangan program dan kurikulum serta penyiapan dan pengembangan kompetensi tenaga pengajar pendidikan, pelatihan dan penataran di bidang anggaran dan kebendaharaan umum. Bidang Perencanaan dan Pengembangan Diklat terdiri dari Subbidang Program dan Teknologi Informasi, Subbidang Kurikulum dan Metodologi Pembelajaran dan Subbidang Tenaga Pengajar. Subbidang Program dan Teknologi Informasi mempunyai tugas melakukan pengumpulan dan analisis data serta perancangan, pengembangan program dan
33 3. Bidang Penyelenggaraan
Bidang Penyelenggaraan mempunyai tugas utama menjalankan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan teknis, fungsional, dan penataran di bidang anggaran dan kebendaharaan umum. Bidang Penyelenggaraan terdiri dari Subbidang Diklat Teknis, Fungsional, dan Penataran, dan Subbidang Diklat Spesialisasi. Subbidang Diklat Teknis, Fungsional dan Penataran mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan teknis, fungsional dan penataran di bidang pajak dan penyelenggaraan kerjasama diklat. Subbidang Diklat Spesialisasi mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan pelaksanaan pendidikan, pelatihan dan penataran spesialisasi di bidang pajak dan penyelenggaraan kerjasama diklat.
4. Bidang Evaluasi dan Pelaporan Kinerja
Bidang Evaluasi dan Pelaporan Kinerja mempunyai tugas melaksanakan evaluasi, penelaahan dan penilaian hasil diklat serta pengkajian dan penyusunan laporan kinerja. Bidang Evaluasi dan Pelaporan Kinerja terdiri dari Subbidang Evaluasi Diklat, Subbidang Pengolahan Hasil Diklat, dan Subbidang Informasi dan Pelaporan Kinerja. Subbidang Evaluasi Diklat mempunyai tugas melakukan evaluasi dan pemantauan pendidikan, pelatihan dan penataran.
Subbidang Pengolahan Hasil Diklat mempunyai tugas melakukan penelaahan dan penilaian hasil diklat serta penyiapan penetapan Surat Keterangan mengikuti Pendidikan dan Pelatihan (SKPP) yang didelegasikan pada Pusat. Subbidang Informasi dan Pelaporan Kinerja mempunyai tugas melakukan pengkajian dan penyusunan laporan kinerja pelaksanaan pendidikan, pelatihan, dan penataran. 5. Kelompok Jabatan Fungsional
34 Struktur organisasi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan dapat dilihat pada Gambar 4.
Gambar 4. Struktur Organisasi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan (Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan, 2012) 4.3. Deskripsi Hasil Penelitian
35 4.1.1 Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan yang pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Dalam penelitian ini responden berjumlah 32 orang yang semuanya masih menjabat sebagai pelaksana. Karakteristik responden dianalisis secara deskriptif seperti jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, pangkat/golongan, masa kerja, serta diklat yang pernah diikuti di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan.
1. Jenis Kelamin
[image:48.595.162.495.339.471.2]Berdasarkan data responden yang diperoleh jenis kelamin pegawai dapat dilihat pada Gambar 5.
Gambar 5. Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan Gambar 5 dapat dilihat bahwa pegawai berjenis kelamin laki-laki sebesar 69 persen, sedangkan pegawai berjenis
36 ditempatkan di seluruh instansi kementerian keuangan baik yang berada di Jawa ataupun di luar Jawa.
2. Usia
Berdasarkan data yang diperoleh diketahui bahwa seluruh responden dalam penelitian ini berusia antara 22-30 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa semua pegawai yang pernah mengikuti Diklat di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharan adalah pegawai muda. Selain itu dapat disimpulkan bahwa mayoritas pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan adalah pegawai usia muda. Alasan mayoritas pegawai berusia 22 – 30 tahun adalah karena usia tersebut merupakan usia produktif pegawai dimana mereka dapat memberikan kontribusi terbaik bagi perusahaan. Hal tersebut tidak terlepas juga dari peran Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan dalam menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan yang memerlukan tenaga muda yang lebih aktif, energik, dan berinisiatif tinggi.
3. Pendidikan Terakhir
[image:49.595.178.508.470.594.2]Berdasarkan data yang diperoleh, tingkat pendidikan terakhir responden dapat dilihat pada Gambar 6.
Gambar 6. Persentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir
37 diklat di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan memiliki pendidikan terakhir D3. Hal ini dikarenakan sebagian besar pegawai adalah lulusan D3 dan S1 yang baru beberapa tahun lulus.
4. Pangkat/Golongan
[image:50.595.167.512.218.355.2]Berdasarkan data yang diperoleh, pangkat/golongan responden dapat dilihat pada Gambar 7.
Gambar 7. Persentase Responden berdasarkan Pangkat/Golongan Berdasarkan data diatas dapat dilihat bahwa persentase terendah adalah pegawai dengan pangkat/golongan Pengatur Muda (II/a) dan Pengatur Tk. I (II/d). Sedangkan persentase tertinggi adalah pegawai dengan pangkat/golongan Pengatur (II/c). Berdasarkan Gambar 7 dapat disimpulkan bahwa sebagian besar pegawai yang pernah mengikuti diklat di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan adalah pegawai dengan pangkat/golongan Pengatur (II/c). Hal ini berkaitan dengan persyaratan untuk mengikuti Diklat, dimana peserta diklat adalah pegawai dengan pangkat/golongan minimal Pengatur Muda (II/a).
5. Masa Kerja
38 STAN sejak mulai kerja langsung memiliki pangkat/golongan Pengatur (II/c), sementara untuk pegawai lulusan D1 sejak mulai kerja langsung memiliki pangkat/golongan Pengatur Muda (II/a).
6. Diklat yang Pernah Diikuti
[image:51.595.136.511.202.733.2]Berdasarkan data yang diperoleh, diklat yang pernah diikuti oleh pegawai dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Diklat yang pernah diikuti oleh Pegawai Respond
en Ke- PAB K
PBJ PPB J
SKPP BPn PKP BJ
PBP Pe.BP MO T
B P
1 √
2 √
3 √ √
4 √ √
5 √ √
6 √ √
7 √ √
8 √
9 √ √
10 √
11 √ √
12 √ √
13 √
14 √
15 √ 16 √ 17 √
18 √ √
19 √ √
20 √
21 √ 22 √ 23 √
24 √ √
25 √ √
26 √
27 √ √
28 √ √
29 √
30 √
31 √ √ √
32 √ √
39 Keterangan :
PABK : Penyusunan Anggaran Berbasis Kinerja PBJ : Pengadaan Barang/Jasa
PPBJ : Penyegaran Pengadaan Barang/Jasa
SKPP : Pengelolaan Keuangan Satker Pemerintah Pusat BPn : Bendahara Penerimaan
PKPBJ : Penyusunan Kontrak PBJ PBP : Pengelolaan Belanja Pegawai Pe.BP : Penyegaran Bendahara Pengeluaran
MOT : Manager of Training Pengadaan Barang/Jasa BP : Bendahara Pengeluaran
Tabel 4 menunjukkan Diklat yang pernah diikuti oleh pegawai. Kita dapat melihat bahwa setiap pegawai pernah mengikuti minimal
satu Diklat sedangkan beberapa pegawai pernah mengikuti lebih dari satu Diklat. Jenis Diklat yang paling banyak diikuti oleh pegawai adalah Diklat Pengadaan Barang/Jasa yang diikuti oleh 21 pegawai. Hal ini disebabkan karena Diklat tersebut merupakan Diklat yang sangat penting bagi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan agar pegawai dapat melakukan pengadaan barang/jasa dengan baik dan benar sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Sementara Diklat yang diikuti terbanyak oleh pegawai yang kedua adalah Diklat Pengelolaan Keuangan SKPP, hal ini disebabkan karena seluruh pegawai lulusan S1 yang mulai bekerja tahun 2010 diwajibkan mengikuti Diklat tersebut.
4.3.2 Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan di Pusdiklat Anggaran danPerbendaharaan
Pusat Pendidikan dan Pelatihan Anggaran dan Perbendaharaan adalah unit eselon II dibawah Badan Pendidikan dan Pelatihan
Keuangan (BPPK) yang memiliki tugas pokok untuk melakukan pendidikan, pelatihan, dan penataran di bidang anggaran dan kebendaharaan umum.
40 menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan bagi pegawai kementerian/lembaga baik di pusat maupun di daerah. Diklat-diklat tersebut terdiri dari Diklat regular, yaitu semua diklat yang program dan pembiayaannya ditanggung seluruhnya oleh DIPA BPPK/Kementerian Keuangan, dan Diklat Kerjasama, yakni semua diklat yang diselenggarakan berdasarkan permintaan dari instansi diluar lingkungan Kementerian Keuangan yang pembiayaannya ditanggung oleh instansi yang bersangkutan sedangkan materi dan pelaksanaan diklatnya tetap dilakukan oleh Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan.
Jenis Diklat yang diselenggarakan oleh Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan yaitu:
1. Diklat Teknis Substantif Dasar (DTSD), meliputi: - DTSD Tingkat II Direktorat Jenderal Anggaran - DTSD Tingkat II Perbendaharaan
2. Diklat Teknis Substantif Spesialisasi (DTSS): - DTSS Pengadaan Barang/Jasa
- DTSS Penguji Tagihan
- DTSS Pengelolaan Keuangan SKPP
