HUBUNGAN PERSEPSI LINGKUNGAN KERJA DENGAN MOTIVASI
KERJA KARYAWAN PRODUKSI
SKRIPSI
Deden Prasetyo 08810258
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
HUBUNGAN PERSEPSI LINGKUNGAN KERJA DENGAN MOTIVASI
KERJA KARYAWAN PRODUKSI
(Studi Pada Pabrik Rokok PT. Ongkowidjojo Malang)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang sebagai salah satu persyaratan untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Oleh: Deden Prasetyo
08810258
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
i
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul HUBUNGAN PERSEPSI LINGKUNGAN KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT. ONGKOWIDJOJO MALANG.
Penyusunan skripsi ini dimaksudkan guna memnuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana strata 1 (S1) Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang.
Banyak pihak yang turut membantu dalam penyusunan skripsi ini. Penulis mendapatkan banyak bantuan, masukan, kritik, bimbingan serta saran-saran dari berbagai pihak. Baik bantuan moril dan materil, bimbingan ilmu pengetahuan maupun dorongan semangat yang tidak henti-hentinya diberikan. Oleh karena itu, dengan penuh kerendahan hati, penulis menyampaikan banyak terima kasih kepada:
1. Dra. Cahyaning Suryaningrum, M.Si, selaku dekan Fakutas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Yudi Suharsono, S.Psi, M.Si selaku dosen pembimbing satu dan Ari Firmanto, S.Psi, selaku pembimbing dua yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan arahan yang berguna, hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan baik. 3. Bapak Mohammad Shohib, S.Psi, M.Si, selaku dosen wali yang telah mendukung dan
memberi berbagai macam pengalaman sejak awal perkuliahan hingga selesainya skripsi ini.
4. Bapak Valentino E. Tuage, SH selaku pimpinan personalia PT. Ongkowidjojo Malang yang telah memberikan ijin dan fasilitas bagi penulis untuk melakukan penelitian 5. Untuk Ayahandaku Mariyus dan Ibundaku Adjeng Sunarsih Sugeha yang selalu
memberi dukungan, doa yang tak pernah putus dan kasih sayang yang tulus sehingga penulis memiliki motivasi dalam menyeleseikan skripsi ini.
ii
7. Keluarga besar Ir. Neni Wahyu Prawati, terimakasih atas bantuannya sehingga peneliti mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
8. Saudaraku Trisna Permata Furqoni, Novita Eka R, Resky Anasari yang terus menemani dalam suka maupun duka selama empat tahun.
9. Untuk Mayang Firlinda, Mega Aryani, Wahyu Ari Ramadona, Annisa Fitriana. Terimakasih atas bantuan dan motivasi yang diberikan kepada peniliti
10.Sahabat terbaikku Aziz, Felis, Harleta, Nica, Varilia, Anggika, Ririn, Anis, Fadli, Ibnu, Dava dan teman-teman lainnya yang selalu memberikan motivasi dan bantuannya selama ini, terima kasih untuk masa perkuliahan yang menyenangkan bersama kalian.
11.dr. Lovi Krisadi Endari, Ririn Meidasari, S. E, Andri, Ilmi, Dewi panda, Lukman, Joko dan Anggota Genk Rumput yang sudah menjadi teman setia di masa-masa akhir perjuangan penyelesaian skripsi ini.
12.Teman-teman pasukan lima menit Sokip, Mas Able, Kholig, Konyeng, dan semua yang turut membantu dalam penelitian.
13.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu, yang telah banyak memberikan bantuan pada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna, sehingga kritik dan saran sangat penulis harapkan demi kesempurnaan skripsi ini. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi peneliti khususnya dan pembaca pada umumnya. Amin.
Malang, 21 Juli 2012 Penulis,
v
e. Bentuk-bentuk Persepsi ... 13
2. Lingkungan Kerja a. Pengertian Lingkungan Kerja ... 15
b. Jenis Lingkungan Kerja ... 16
c. Manfaat Lingkungan Kerja ... 17
d. Faktor-faktor Lingkungan kerja ... 17
B. Motivasi kerja 1. Pengertian Motivasi Kerja ... 23
2. Jenis Motivasi Kerja ... 24
vi
4. Teori Motivasi ... 26
5. Faktor –faktor Motivasi ... 31
C. Hubungan Persepsi Lingkungan Kerja dengan motivasi kerja karyawan ... 35
D. Hipotesis ... 37
E. Keragka Pemikiran ... 38
BAB III METODE PENELITIAN A. Rancangan Penelitian ... 39
B. Variabel Penelitian 1. Identifikasi Variabel Penelitian ... 39
2. Definisi Operasional dan Variabel Penelitian ... 40
C. Populasi dan Sampel ... 40
D. Waktu dan Tempat Penelitian ... 41
E. Jenis Data dan Metode Pengumpulan Data 1. Jenis Data ... 42
2. Metode Pengumpulan Data ... 42
3. Validitas dan Reliabilitas a. Validitas ... 45
b. Reliabilitas ... 48
F. Prosedur Penelitian ... 49
G. Metode Analisa Data ... 51
BAB IV HASIL PENELITIAN A. Deskripsi data 1. Deskripsi Subjek ... 52
2. Deskripsi Variabel Persepsi Lingkungan Kerja ... 52
3. Deskripsi Variabel Motivasi Kerja ... 53
4. Tabulasi Skala Persepsi Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja ... 54
B. Analisis data ... 55
vii BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ... 62 B. Saran ... 62
viii
DAFTAR TABEL
Nomor Tabel Halaman
Tabel 3.1 : Sampel Penelitian...41
Tabel 3.2 : Skor untuk Jawaban Pertanyaan pada Skala Likert...43
Tabel 3.3 : Blue Print Skala Persepsi Lingkungan Kerja sebelum TryOut...44
Tabel 3.4 : Blue Print Motivasi Kerja sebelum Try Out...44
Tabel 3.5 : Rangkuman Analisis Validitas Skala Persepsi Lingkungan Kerja…...46
Tabel 3.6 : Rangkuman Analisis Validitas Skala Motivasi Kerja...47
Tabel 3.7 : Blue Print Skala Persepsi Lingkungan Kerja setelah TryOut...48
Tabel 3.8 : Blue Print Skala Motivasi Kerja setelah TryOut...48
Tabel 3.9 : Uji Reliabilitas Skala Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja...49
Tabel 4.1 : Karakteristik Subjek...52
Tabel 4.2 : Klasifikasi Persepsi Lingkungan Kerja...53
Tabel 4.3 : Klasifikasi Motivasi Kerja...53
Tabel 4.4 : Crosstabulation Persepsi Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja……54
Tabel 4.5 : Korelasi Antar Variabel...55
ix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 : Proses motivasional dasar………...…25
Gambar 2.2 : Kerangka pemikiran persepsi lingkungan kerja
x
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Skala untuk Try Out
Lampiran 2 Data Try Ou tSkala Persepsi Lingkungan Kerja terhadap
Motivasi Kerja
Lampiran3 Hasil AnalisaTry Out Validitas dan Reliabilitas
Lampiran 4 Skala untuk Penelitian
Lampiran 5 Data PenelitianSkala Persepsi Lingkungan Kerja terhadap
Motivasi Kerja
Lampiran 6 Hasil Analisa Data
DAFTAR PUSTAKA
Ahyari, A. (1996). Manajemen produksi (Cetakan kedua). Yogyakarta : BPFE.
Analisa, L. W. (2011). Analisis pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan. (Skripsi, Jurusa Manajemen sumber daya manusia, Fakultas
Ekonomi. Universitas Diponegoro, Semarang).
Anoraga, P., & Widiyanti, N. (1990). Psikologi dalam perusahaan. Jakarta : Rineka Cipta.
Arikunto, S. (1987). Prosedur penelitian (Cetakan Keempat). Jakarta: Bina Aksara.
Arikunto, S. (2010) Prosedur penelitian (Cetakan Keempatbelas). Jakarta : Rineka cipta
As,ad, Muh. (1995). Psikologi industri. Yogyakarta: liberty.
Asnawi, S. (2007). Teori motivasi: Dalam pendekatan psikologi industri dan organisasi.
Jakarta: Studi Press.
Atkinson, R, L. (1987). Pengantar psikologi. Jakarta: Erlangga.
Azwar, S. (2004). Realibilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.
Azwar, S .(2005). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.
Gerungan, W. A. (1996). Psikologi sosial. (edisi kedua). Bandung : PT Refika Aditama.
Gibson, J.L., Donnely, J.H.,& Ivancevich, J.M. (2007). Organisasi dan manajemen
perilaku. (Terjemahan oleh Djoerban Wahid). Jakarta: Erlangga.
Handoko, H. (1996). Manajemen personalia dan sumber daya manusia (Ed kedua). Yogyakarta: BPFE
Hanum, F (2002) Pengaruh persepsi tentang kondisi kerja terhadap kecemasan calon tenaga kerja indonesia wanita. Jurnal Psikodinamika, Vol 7 ,No1.
Irwanto. (2002). Psikologi umum. Jakarta: PT. Prenhallindo.
Ivancevic, J.M., Konopaske, R., Matteson, M.T. (2007). Perilaku dan manajemen organisasi. Jakarta : Erlangga.
Koesmono, T., (2005). Pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja karyawan pada sub sektor industri pengolahan kayu skala menengah di jawa timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 7, 171-188.
Kossen, S. (1993). Aspek manusia dalam organisasi. Jakarta : Erlangga.
Kuntadi, D. (2012, 29 Maret-11April). Generasi y. SWA, 07, 30.
Malayu, H. (2001). Manajemen dasar, Pengertian dan masalah. (Ed. revisi). Jakarta: Bumi Aksara.
Mangkunegara, A (2000) Manajemen sumber daya manusia dan perusahaan. Bandung : Rosdakarya.
Munandar, A (2001) Psikologi industri dan organisasi. Jakarta : Universitas Indonesia Press. Nitisemito, A, S. (1996). Manajemen personalia : Manajemen SDM (Ed. Ketiga). Jakarta :
Ghalia Indonesia
Rakhmat, J. (2011). Psikologi komunikasi. Badung : Remaja Rosdakarya.
Riyadi. (2000). Motivasi dan Pelimpahan Wewenang sebagai variabel moderating dalam hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial. Jurnal
Riset Akuntansi Indonesia.
Robbin, S.P. (2001) Perilaku organisasi: jilid dua (Edisi kedelapan). Jakarta : PT Prenhalindo.
Sarwono,S. W. (1992). Psikologi lingkungan (Cetakan Kedua). Jakarta: Grasindo.
Saughnessy, J., Zechmeister, E., & Zechmeister, J. (2007). Metodologi penelitian psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Sedarmayanti. (2001). Sumberdaya manusia dan produktivitas kerja. Bandung: Mandar maju.
Siswanto, B. (2003). Manajemen tenaga kerja indonesia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Sjabadhyni, B. (2001). Pengembangan kuaitas SDM dari perspektif PIO tahun 2001. Laporan Penelitian. Depok : Fakultas Psikologi UI.
Sondang, P. S. (2004). Teori motivasi dan aplikasinya. Jakarta : Rineka Cipta.
Sugiyono. (2010). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung : Alfabeta. Suharnan. (1999). Psikologi kognitif. Surabaya: UNTAG.
Sumanto. (1990). Metodologi penelitian sosial dan pendidikan. Yogyakarta : Andi offset. Surodilogo, L. B. (2010). Analisis pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. Sumber Sehat Semarang. (Skripsi, Fakultas
Ekonomi, Universitas Diponegoro. Semarang).
Syahyuni, T. (1999). Persepsi pekerja industri terhadap tingkat pendidikan anak pada
masyarakat transisi agraris ke industry: Kasus pada pekerja Industri di barat.
(Skripsi, Jurusan Ilmu Sosial, Ekonomi Pertanian, Fakultas Pertanian, Institit Pertanian Bogor, Bogor).
Tianti, M. (2010). Hubungan persepsi lingkungan kerja fisik dengan motivasi kerja karyawan
bagian plywood pada PT. Sumber Mas Indah Plywood Gresik. (Skripsi, Fakultas
Psikologi, UIN Maulana Malik Ibrahim Malang, Jawa Timur).
Timpe, D. A. (2000). Memotivasi pegawai. Jakarta : Elex Media Komputindo.
Yuliyanti, F. (2007). Hubungan antara pesepsi terhadap lingkungan kerja dengan motivasi
berprestasi karyawan (Skripsi, Fakultas Psikologi, Universitas Ahmad Dahlan,
Yogyakarta).
Walgito, B. (2002). Pengantar psikologi umum. Yogyakarta : Andi Offset.
Wibowo, S. (1987). Persepsi pengunjung tentang lingkungan rekreasi dan beberapa faktor
yang mempengaruhinya: Studi di Taman Mini Indonesia Indah dan Kebun Raya
Cibodas. (Tesis, Jurusa Ilmu Pengelolaan SDA dan Lingkungan, Fakultas pasca
Sarjana, Institut Pertanian Bogor, Jawa Barat).
Winardi. (1992). Manajemen perilaku organisasi. Bandung : Citra Aditya Bakti.
Winarsunu, T. (2009). Statistik dalam penelitian psikologi dan pendidikan. Malang: UMM Press.
Wahyuni, W. (2012, 29 Maret-11April). Generasi y. SWA, 07, 30.
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Perkembangan perekonomian di era globalisasi saat ini sangat pesat. Pada era globalisasi ini segalanya dituntut untuk mampu menghadapi persaingan baik yang berasal dari dalam negeri maupun persaingan yang berasal dari luar negeri. Dewasa ini, perusahaan benar-benar dituntut untuk meningkatkan efisiensi dalam setiap kegiatan operasionalnya. Salah satu cara mengantisipasinya adalah melalui pengembangan sumber daya manusia yang lebih berkualitas dalam setiap keahlian yang dimilikinya. Selain itu perusahaan harus menerapkan suatu sistem yang tepat untuk menjalankan semua kegiatan organisasinya. Perusahaan akan berkembang apabila organisasi tersebut mampu menerapkan sistem manajemen, sistem fungsional, dan sistem operasional secara tepat.
Pada umumnya karyawan bekerja dengan baik karena didorong oleh keinginan untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik dan rohaninya, sehingga perusahaan sedapat mungkin memberikan kompensasi yang layak kepada karyawan. Karyawan harus termotivasi untuk dapat bekerja lebih cepat dan berkualitas lebih baik. Apabila karyawan hanya menitikberatkan pada segi jumlah atau kuantitas saja, maka hal ini dapat membuat kualitas produk menurun dan akan merugikan perusahaan. Karyawan yang mempunyai motivasi yang tinggi akan berusaha keras untuk mendapatkan hasil kerja yang maksimal, sehingga pekerjaan akan lebih cepat selesai dan produksi dapat meningkat.
2
perusahaan memperhatikan motivasi kerja karyawanya demi kemajuan dari perusahaan itu sendiri.
Karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai tujuan, merekalah yang menentukan maju tidaknya perusahaan, dengan memiliki tenaga kerja yang terampil dengan motivasi tinggi perusahaan telah mempunyai aset yang sangat mahal yang sulit dinilai dengan uang.
Berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya, namun agar keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa usaha yang maksimal. Mengingat kebutuhan orang yang satu dengan yang lain berbeda-beda tentunya cara untuk memperolehnya akan berbeda pula. Dalam memenuhi kebutuhannya seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya, untuk itu dapat dikatakan bahwa dalam diri seseorang ada kekuatan yang mengarah kepada tindakannya. Teori motivasi merupakan konsep yang bersifat memberikan penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan seseorang serta menunjukkan arah tindakannya. Motivasi seseorang berasal dari interen dan eksteren (Koesmono, 2005).
Setiap tindakan manusia mempunyai tujuan atau motivasi baik itu disadari maupun tidak disadari. Demikian pula pekerjaan atau kegiatan karyawan mempunyai motivasi misalnya dia mengharapkan gaji atau upah yang layak, kepuasan pribadi dari apa yang dikerjakannya, promosi atau kenaikan jabatan dan lain sebagainya. Karyawan sebagai makhluk sosial dalam bekerja tidak hanya mengejar penghasilan saja tetapi juga mengharapkan selama bekerja dia juga dapat diterima dan dihargai sesama karyawan dan diapun akan merasa bahagia juga dapat membantu karyawan lain.
3
tersebut, maka untuk memberikan motivasi yang positif seorang supervisor atau pemimpin harus mengetahui dan bersifat peka terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja individu karyawannya. Dengan kata lain motivasi kerja merupakan sumber pendorong bagi karyawan untuk melaksanakan aktivitasnya di tempat kerja, karena tanpa adanya motivasi maka pekerja tidak dapat bekerja dengan semestinya. Salah satu faktor penting yang mempengaruhi motivasi kerja adalah persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja (Asnawi, 2007).
Seberapa jauh akibat yang akan ditimbulkan oleh kondisi lingkungan kerja tergantung pada bagaimana cara individu mempersepsikannya. Setiap individu mempunyai persepsi yang berbeda terhadap suatu hal, walaupun berada didalam situasi yang sama. Apabila karyawan memiliki persepsi yang positif terhadap lingkungan kerja, maka karyawan akan menerima hal tersebut sebagai hal yang menyenangkan. Sebaliknya, bila karyawan memiliki persepsi yang negatif terhadap lingkungan kerja, maka karyawan akan menerima hal tersebut sebagai sesuatu yang kurang menyenangkan.
Persepsi merupakan suatu proses kognitif psikologis dalam diri individu yang mencerminkan sikap, kepercayaan, nilai dan pengharapan yang digunakan individu untuk memahami objek yang dipersepsi. Pandangan konvensional mengenai persepsi menjelaskan bahwa persepsi tentang lingkungan sebagai fungsi proses intepretasi psikologis, yaitu kegiatan khusus pada susunan syaraf penerima sebagai akibat adanya rangsangan yang masuk, dan pola penerimaan rangsang diintepretasaikan oleh memori dari pengalaman masa lalu untuk dijadikan informasi baru tentang lingkungan.
4
Lingkungan yang sesuai dengan keinginan karyawan mempunyai pengaruh yang positif terhadap perusahaan, sedangkan lingkungan kerja yang kurang sesuai keinginan karyawan akan memunculkan masalah-masalah yang menghambat perkembangan perusahaan. Mengingat cukup beratnya tugas-tugas yang harus dilakukan oleh seorang karyawan, maka sudah sepantasnya karyawan mendapatkan banyak hal yang dapat membangkitkan semangatnya dalam bekerja. Hal ini penting, karena seorang karyawan akan menghasilkan kinerja yang baik jika mereka memiliki kompetensi yang baik serta memiliki motivasi kerja yang cukup.
Ada berbagai penyebab timbulnya masalah, salah satunya lingkungan kerja yang kurang sesuai dengan keinginan karyawan, adapun lingkungan kerja tersebut antara lain : a) Lingkungan sesama tenaga kerja adalah suasana yang tercipta karena interaksi dengan sesama pekerja, b) Lingkungan kerja dengan atasan adalah suasana kerja yang tercipta karena interaksi karyawan dengan atasan, c) Lingkungan mesin dan peralatan adalah sesuatu yang dihadapi karyawan dan memungkinkan karyawan tidak berkonsentrasi pada pekerjaanya. Lingkungan kerja yang kurang nyaman dari berbagai sisi, baik secara fisik maupun non fisik tersebut mempunyai akibat yang berhubungan antara lain semangat karyawan mulai menurun dan gairah kerja menurun.
5
Kasus yang terjadi sekarang adalah generasi muda yang berdedikasi tinggi, seperti yang dikemukakan oleh Wahyuni (2012) menyatakan generasi muda saat ini tidak perlu merasa diikat terlalu lama, bahkan dua tahun bekerja sudah tengok sana sini. Jadi itu yang membuat lingkungan kerja menjadi sangat penting. Kasus lain juga dikemukakan oleh Kuntadi (2012) melaporkan persoalan manusia itu tidak mudah, karena meskipun perusahaan baik tapi lingkungan kerjana buruk, karyawan lebih banyak keluar dan mencari pekerjaan lain. Hal ini disebabkan karena karyawan tidak bekerja hanya untuk mendapatkan gaji.
Maslow menyatakan bahwa setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang durumuskan secara hierarkis dari mulai yang terendah sampai yang tertinggi atau dalam pertumbuhan psikologis sampai pada kebutuhan aktualisasi diri. Disamping itu, gagasan hierarkis tersebut tersajikan untuk menunjukan bahwa dengan pertimbangan waktu, seorang pekerja akan termotivasi mulai dari kebutuhan yang terendah yang tidak terpenuhi. Misalnya pekerja yang merasa gajinya rendah dan tidak bisa memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan dasarnya yaitu : makanan, perlindungan, dan perawatan medis. Sehingga dapat dimotivasi oleh kebutuhan sacara hierarkis mulai yang lebih rendah.
Menurut Maslow, pekerja ini akan berinisiatif mengarahkan energinya untuk memenuhi kebutuhan yang harus dipenuhi sebelum tingkat kebutuhan lainya menjadi penting. Karyawan akan mempunyai motivasi kerja yang baik jika didukung dengan lingkungan kerja yang baik dan sehat. Menurut peneliti, lingkungan kerja mempunyai peranan yang sangat penting untuk karyawan agar menumbuhkan motivasi kerja yang lebih maksimal dalam bekerja. Sehingga perlu diciptakan suasana lingkungan kerja yang baik guna mendukung peningkatkan motivasi kerja karyawan. Untuk itu motivasi kerja karyawan yang tinggi sangat diperlukan karena berperan penting dalam pencapaian target oleh perusahaan.
6
juga terhadap kesehatan mental dan keselamatan kerja seseorang. Lingkungan kerja fisik juga berpengaruh terhadap kondisi faal dan psikologis seorang tenaga kerja dan dapat merupakan suatu pembangkit stress. Sehubungan denga kondisi fisik lingkungan kerja perlu adanya pemikiran untuk mengadakan sebuah perbaikan kondisi kerja yang menyebabkan karyawan tidak menyukai atau mengalami gangguan dalam melakukan suatu pekerjaan. Dimana kondisi lingkungan kerja fisik itu meliputi suhu ruangan atau temperature, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis dan warna pada suatu ruangan kerja.
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memuaskan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.
Pada umumnya orang yang dibutuhkan oleh organisasi adalah orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi. Ada perbedaan antara orang yang bermotif
(motivated) untuk bekerja dengan orang yang bekerja dengan motivasi yang
tinggi. Orang yang bermotif untuk bekerja, ia bekerja hanya karena harus memenuhi kebutuhan-kebutuhannya yang vital bagi diri dan keluarganya seperti untuk mendapatkan jaminan kesehatan dan hari tua, status, ataupun untuk memperoleh pergaulan yang menyenangkan. Baginya pekerjaan yang menyenangkan dan menarik, belum tentu akan memberikan kepuasan baginya dalam menjalankan tugas-tugasnya . Sedangkan orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi adalah orang yang merasa senang dan mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya. Ia akan lebih berusaha untuk memperoleh hasil yang maksimal dengan semangat yang tinggi, serta selalu berusaha mengembangkan tugas dan dirinya.
7
sebesar 0,002. Nilai signifikansi F tersebut lebih kecil dari 0,05. Nilai adjusted R2 (koefisien determinasi) menunjukkan nilai sebesar 0,190. Hasil ini mengindikasikan bahwa 19,0 persen kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi kerja, dan lingkungan kerja, sedangkan 81,0 persen lainnya adalah karena faktor di luar model ini. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Penelitian selanjutnya yang dilakukan oleh Analisa (2011) Dengan hasil variabel motivasi kerja ( X1 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap karyawan. Dengan nilai t-hitung motivasi kerja sebesar 4,003 ( lebih besar dari
t-tabel 1,663 ) dan nilai signifikan sebesar 0,000. Dengan menggunakan batas
signifikansi 0,05, sedangkan variabel lingkungan kerja ( X2 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai thitung sebesar 2,368 ( lebih besar dari t-tabel 0,021 ) dan nilai siginifikan sebesar 0,05 ( lebih kecil dari 0,05 ). Secara simultan motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai f-hitung 21,726 ( lebih besar dari 0.05 ), maka diperoleh nilai signifikansi 0,000. Dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan DISPERINDAG Kota Semarang.
8
Selain penggunaan mesin-mesin produksi, hambatan lain dalam menciptakan lingkungan kerja yang nyaman bagi pekerja adalah jenis usaha yang dijalankan oleh unit usaha atau perusahaan tersebut. Terdapat jenis usaha tertentu yang tidak memungkinkan untuk menciptakan kondisi lingkungan kerja yang layak dan nyaman bagi pekerjanya karena pelaksanaan kegiatan produksinya. Pelaksanaan kegiatan produksi yang berlangsung dapat menimbulkan suara-suara bising bagi pekerja dan lingkungan sekitar. Jenis usaha tersebut misalnya perusahaan pengolahan tembakau atau pabrik rokok. Dimana perusahaan tersebut bergerak di bidang pengolahan tembakau yang menggunakan mesin-mesin besar untuk memprosesnya dan dapat menimbulkan suara maupun bau-bauan yang timbul dari tembakau tersebut yang bias mencemari udara disekitar lingkungan kerja yang bisa berdampak negatif bagi karyawan didalam perusahaan tersebut.
Demikian pula seperti yang dialami oleh karyawan pabrik rokok di bagian produksi. Dimana pada pabrik rokok ini terdapat adanya mesin-mesin untuk memproduksi dari bahan dasar tembakau menjadi batangan rokok yang siap untuk dipasarkan. Juga mesin-mesin percetakan yang digunakan untuk pembungkusnya. Tidak jarang karyawan di pabrik ini merasa terganggu dengan adanya suara yang ditimbulkan oleh mesin-mesin yang digunakan untuk membantu kelancaran proses produksi tersebut.
9
Dengan kondisi lingkungan kerja seperti itu memunculkan persepsi bagi karyawan, sehingga karyawan beranggapan bahwa kondisi lingkungan kerja mempengaruhi motivasi kerja karyawan produksi. Dari survei awal yang telah dilakukan menunjukkan bahwa, meskipun kondisi lingkungan kerja karyawan kurang kondusif, namun banyak karyawan yang mampu berusaha secara maksimal dan tidak menurunkan motivasi mereka dalam bekerja.
Dari pemaparan di atas menimbulkan adanya suatu permasalahan dan hubungan antara lingkungan kerja terhadap motivasi kerjakerja karyawan pada suatu perusahaan.. Dengan adanya keterkaitan antara persepsi lingkungan kerja dengan motivasi kerja, karyawan dituntut untuk memenuhi target seperti yang diharapkan oleh perusahaan. Maka judul penelitian ini adalah “Hubungan Persepsi Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja Karyawan Produksi” B. Rumusan masalah
Berdasarkan uraian dan latar belakang yang telah diungkapkan di atas, maka dapat ditemukan rumusan masalahnya adalah: “Adakah hubungan lingkungan kerja dengan motivasi kerja pada karyawan produksi ?”.
C. Tujuan penelitian
Adapun tujuan dari diadakan penelitian ini, sesuai dengan permasalahan yang telah diuraikan diatas, adalah untuk mengetahui hubungan lingkungan kerja dengan motivasi dan mengetahui seberapa besar pengaruhnya terhadap karyawan.
D. Manfaat penelitian
