PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN HOME INDUSTRI KASUR LANTAI JELITA
DI BOJONEGORO
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajat Sarjana Ekonomi
Oleh:
ZEKI KURNIAWAN 201010160311284
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN HOME INDUSTRI KASUR LANTAI JELITA
DI BOJONEGORO
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajat Sarjana Ekonomi
Oleh:
ZEKI KURNIAWAN 201010160311284
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala petunjuk, rahmat, hidayah,
dan kesempatan sehingga skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Home Industri Kasur Lantai Jelita di Bojonegoro” ini dapat diselesaikan dengan baik. Skripsi ini disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar kesarjanaan pada Fakultas
Ekonomi, Program Studi Manajemen, Universitas Muhammadiyah Malang.
Shalawat serta salam semoga senantiasa tercurahkan kepada baginda Nabi
Besar Muhammad SAW beserta keluarganya dan sahabatnya yang selalu
membantu beliau dalam menegakkan Dinullah di muka bumi ini. Penelitian ini
sangat penting dilakukan karena untuk mengetahui bagaimana motivasi kerja dan
produktivitas kerja karyawan home industri kasur lantai Jelita, serta pengaruh
motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.
Penulisan skripsi ini dapat terselesaikan berkat bantuan berbagai pihak.
Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada
pihak-pihak berikut:
1. Bapak Dr. H. Muhadjir, M.AP, selaku Rektor Universitas Muhammadiyah
Malang.
2. Bapak Dr. H. Nazzaruddin Malik, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
3. Bapak Dr. Marsudi, M.M, selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas
4. Ibu Dra. Uci Yuliati, M.M, selaku Dosen pembimbing 1 yang telah rela
meluangkan waktuya untuk mengoreksi serta memberikan petunjuk yang
sangat bermanfaat guna penyusunan skripsi ini.
5. Ibu Dra. Siti Nurhasanah, M.Si, selaku Dosen pembimbing 2 yang penuh
kesabaran telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga selesainya
penulisan skripsi ini.
6. Ibu Dra. Dewi Nurjannah, M.M, selaku Dosen Wali kelas F angkatan
tahun 2010, Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Malang.
7. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah
memberikan berbagai ilmu pengetahuan selama penulis duduk di bangku
kuliah.
8. Pemimpin beserta seluruh karyawan home industri kasur lantai Jelita, yang
telah banyak membantu dan mendukung pelaksanaan penelitian.
9. Kedua Orang Tua Saya tercinta, Bapak H. Ahmad Afandi dan Hj. Ibu Siti
Kumi Hartindi, yang telah berjuang demi kelangsungan kuliah saya dan
selalu memberikan Do’a dan limpahan kasih sayangnya.
10.Kakak adikku tercinta Farida Ernawati dan Deni Cahya Kusuma Negara
yang sudah memotivasi dalam mengerjakan skirpsi ini.
11.Sepupuku Nanda Bagus Pratama dan semua temen-temenku di
Manajemen F angkatan 2010, serta teman-teman seperjuangan (Abri, Alif,
Riyan, Suranto, Hellen, Cristina, Anggra, Anggun, Yuan, Bayu, Alif
Dewantara, Anita, Astrid, Boni, Aris, Dharma, Nizar, Sepka dll) yang
12.Semua pihak yang tidak dapat kami sebutkan satu per satu yang telah
banyak membantu terselesaikannya Skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna.
Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran dan kritik demi kesempurnaan untuk
pengembangan penelitian selanjutnya.
Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada penulis
semoga mendapat balasan dari Allah SWT. dan penulis berharap semoga skripsi
ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang, April 2014
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang ... 1
B.Rumusan Masalah ... 6
C.Batasan Masalah ... 6
D.Tujuan Penelitian ... 7
E. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A.Landasan Penelitian Terdahulu ... 8
B. Landasan Teori ... 12
1. Motivasi ... 12
1) Pengertian Motivasi Kerja ... 12
2) Teori-teori Motivasi ... 13
3) Teori Motivasi Kebutuhan Abraham Maslow ... 15
4) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 19
5) Tujuan Pemberian Motivasi ... 20
6) Langkah-langkah memotivasi ... 21
7) Jenis Motivasi ... 21
8) Teknik Motivasi ... 22
1) Pengertian Produktivitas Kerja ... 22
2) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ... 23
3) Pengukuran Produktivitas Kerja ... 24
4) Upaya Peningkatan Produktivitas Kerja ... 25
5) Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja ... 27
C.Kerangka pikir ... 28
D.Hipotesis ... 30
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A.Lokasi dan Waktu Penelitian ... 32
B. Jenis Penelitian ... 32
C.Defisi Operasional Variabel dan Indikator ... 33
D.Populasi dan Sampel ... 35
1. Populasi ... 35
2. Sampel ... 35
3. Teknik Sampling ... 35
E. Data dan Sumber data ... 36
1. Data Primer ... 36
2. Data Skunder ... 36
F. Teknik Pengumpulan Data ... 36
1. Kuesioner ... 36
2. Wawancara ... 37
3. Dokumentasi ... 37
G.Pengukuran Variabel ... 37
H.Teknik Pengujian Instrumen ... 39
1. Uji Validitas ... 39
2. Uji Reliabilitas ... 40
1. Rentang Skala ... 41
2. Regresi Linier Sederhana ... 43
J. Pengujian Hipotesis ... 44
1. Uji t ... 44
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A.Hasil Penelitian ... 45
1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 45
2. Lokasi Penelitian ... 46
3. Struktur Organisasi Perusahaan ... 47
4. Organisasi dan Personalia ... 49
1) Karyawan ... 49
2) Jumlah Karyawan ... 49
3) Tingkat Pendidikan ... 50
4) Masa Kerja Karyawan ... 51
5) Jam Kerja Karyawan ... 52
6) Produksi dan Proses Produksi ... 52
B.Uji Instrumen ... 55
1. Hasil Uji Validitas ... 55
2. Hasil Uji Reliabilitas ... 57
C.Hasil Analisis Data ... 58
1. Data Karakteristik Responden ... 58
1) Tingkat Usia Responden ... 58
2) Jenis kelamin ... 59
3) Masa Kerja Responden ... 59
4) Tingkat Pendidikan Responden ... 60
5) Status Perkawinan Responden ... 61
2. Hasil Analisis Rentang Skala ... 62
1) Variabel Motivasi Kerja ... 62
3. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana ... 66
4. Hasil Uji Hipotesis ... 68
5. Pembahasan Hasil Penelitian ... 69
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A.Kesimpulan ... 72
B.Saran ... 73
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Target dan Realisasi Produksi ... 4
Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 10
Tabel 3.1 Rentang Skala Variabel Motivasi Kerja dan Produktivitas Kerja ... 43
Tabel 4.1 Jumlah Karyawan Home Industri Kasur Lantai Jelita ... 49
Tabel 4.2 Tingkat Pendidikan Karyawan ... 50
Tabel 4.3 Masa Kerja Karyawan ... 51
Tabel 4.4 Jam Kerja Karyawan ... 52
Tabel 4.5 Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja ... 56
Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja ... 56
Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas ... 57
Tabel 4.8 Data Usia Responden ... 58
Tabel 4.9 Data Masa Kerja Responden ... 60
Tabel 4.10 Data Pendidikan Responden ... 61
Tabel 4.11 Rentang Skala Variabel Motivasi Kerja... 62
Tabel 4.12 Rentang Skala Variabel Produktivitas Kerja ... 64
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Bagan Hirarki Kebutuhan Menurut Maslow ... 16
Gambar 2.2 Kerangka Pikir Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan ... 29
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Home Industri Kasur Lantai Jelita ... 47
Gambar 4.2 Skema Proses Produksi Home Industri Kasur Lantai
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Uji Validitas
Lampiran 2 Uji Reliabilitas
Lampiran 3 Kuesioner dan Data Responden
Lampiran 4 Skor Jawaban Responden
Lampiran 5 Tabel Frekuensi
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik
(Edisi Revisi). Jakarta: PT Rineka Cipta.
Iskandar, Dedi dan Ida Betanursanti. Pengaruh Motivasi Karyawan terhadap Produktivitas Perusahaan Tekstil PT. Unggulrejo Wasono di
Purworejo.http://download.portalgaruda.org/article.php?article=123793&v
al=5548.pdf, diunduh tanggal 22 Oktober 2013, jam 10.00 WIB.
Malonda, Viona. 2013. Kepuasan dan Motivasi Kerja Pengaruhnya terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Matahari Megamall Manado,
Vol.1. No.3, Hal. 969-979.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2012. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama.
Mohyi, Ach. 2007. Teori dan Perilaku Organisasi. Malang: UMM Press. Rachmanto, Wahyu Aji. 2010. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas
Karyawan Berdasarkan Persepsi Karyawan Bagian Produksi Pada Home Industri Dompet Romano Mojowarno Jombang. Skripsi tidak diterbitkan. Malang: JurusanManajemen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang.
Sunyoto, Danang. 2013. Teori, Kuisioner, dan Analisi Data Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Center for Academic Publishing Service. Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.
Bandung: CV. Mandar Maju.
Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta. Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.
Supriyanto, Achmad Sani dan Masyhuri Machfudz. 2010. Metodologi Riset Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: UIN Maliki Press. Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya manusia. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group.
1 BAB I PENDAHULUAN
A.Latar Belakang
Perusahaan adalah suatu lembaga yang diorganisir dan dijalankan untuk
menyediakan barang atau jasa agar dapat melayani permintaan konsumen akan
kebutuhan. Dalam melaksanakan proses produksinya, suatu perusahaan
membutuhkan faktor-faktor produksi yang menunjang tercapainya tujuan
perusahaan, diantaranya yaitu; bahan baku, modal, mesin, dan manusia. Faktor
manusia memegang peranan yang sangat penting dalam pelaksanaan proses
produksi, oleh karena itu pihak perusahaan harus selalu memperhatikan faktor
manusia atau tenaga kerja tersebut dengan baik. Faktor tenaga kerja tersebut
merupakan suatu faktor yang dapat menentukan keberhasilan perusahaan
dalam mencapai tujuan perusahaan.
Manusia sebagai tenaga kerja merupakan aset yang tidak dapat dinilai.
Tumbuh dan berkembangnya suatu perusahaan sangat tergantung pada aset
tersebut. Dalam dunia usaha yang semakin berkembang ini, perusahaan
membutuhkan karyawan yang dapat bekerja dengan baik dan efisien agar
produktivitas kerja dapat tercapai. produktivitas sendiri merupakan sikap
mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa suatu
kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih
2
ukuran yang relatif, sebagai ukuran yaitu seberapa baik kita menggunakan
sumber daya dalam mencapai hasil yang diinginkan.
Menurut Darma yang dikutip oleh Supriyanto dan machfudz; Untuk
mengetahui tinggi rendahnya produktivitas kerja seseorang, maka diperlukan
cara pengukuran, yaitu: kuantitas atau jumlah yang harus dihasilkan, kualitas
atau mutu yang dihasilkan, dan ketepatan waktu sesuai tidaknya dengan waktu
yang direncanakan. Untuk itu seorang pemimpin harus selalu mengawasi dan
memperhatikan para karyawannya dalam bekerja agar produktivitas kerja dapat
terus meningkat.
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya
produktivitas kerja karyawan adalah motivasi kerja. Motivasi kerja sendiri
merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah
atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Untuk itu
perusahaan harus berupaya untuk meningkatkan motivasi kerja para
karyawannya dengan cara memenuhi kebutuhannya, jika menginginkan tujuan
perusahaannya dapat tercapai. Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi dari
para karyawan diharapkan produktivitas kerja karyawan dapat meningkat.
Karyawan dapat bekerja dengan baik dalam menghasilkan suatu barang
apabila mereka mempunyai motivasi terhadap pekerjaan tersebut, oleh karena
itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku
seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu
3
melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta
keinginan orang tersebut. Dorongan akan kebutuhan dalam diri seseorang itu
meliputi kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, dan aktualisasi
diri. Dengan demikian penting bagi perusahaan untuk mengetahui tingkat
kebutuhan yang mendorong para karyawannya dalam bekerja agar dapat
mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
Home Industri kasur lantai Jelita merupakan perusahaan yang bergerak
dalam bidang usaha produksi kasur lantai yang ada di Bojonegoro, dimana
dalam melakukan proses produksi peranan karyawan sangat menentukan
kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu. Karyawan bagian produksi yang ada
pada home industri kasur lantai jelita di Bojonegoro ini berjumlah 36 orang dan
semuanya adalah perempuan. Dorongan mereka bekerja karena untuk
memenuhi kebutuhan hidup. Oleh karena itu penting sekali bagi perusahaan
untuk mengetahui motivasi kerja para karyawannya. Apabila motivasi kerja
diberikan sesuai tingkat kebutuhan, maka karyawan akan terdorong untuk
pencapaian produktivitas kerja yang tinggi.
Tingkat kebutuhan seseorang antara satu dengan yang lain
berbeda-beda, untuk itu penting bagi perusahaan untuk mengetahui dorongan kebutuhan
apa sajakah yang memotivasi karyawan untuk bekerja, sehingga produktivitas
kerja dapat tercapai. Salah satu teori yang menunjukkan bahwa seseorang
bertingkah laku karena ingin memenuhi kebutuhan mereka adalah Teori
Motivasi Maslow. Hirarki kebutuhan menurut Teori Maslow dalam
4
kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.
Berikut ini adalah data target dan realisasi hasil produksi home industri kasur
lantai jelita di Bojonegoro.
Tabel 1.1
Permintaan dan Realisasi Produksi Home Industri Kasur Lantai Jelita
Tahun 2008 2009 2010 2011 2012
Permintaan 42300 42500 43000 43100 43200
Realisasi produksi
40984 41354 41703 42113 42479
96,9% 97,3% 97% 97,7% 98,3%
Selisih
1316 1146 1297 987 721
3,1% 2,7% 3% 2,3% 1,7%
Sumber: Home Industri Kasur Lantai Jelita di Bojonegoro
Berdasarkan tabel 1.1 dapat dilihat bahwa permintaan produksi home
industri kasur lantai jelita saat ini mengalami peningkatan dari tahun ke tahun.
Hal ini dapat dilihat dari jumlah pesanan kasur lantai jelita yang semakin
bertambah tiap tahunnya. pada tahun 2008 hanya mendistribusikan di sekitar
Kabupaten Bojonegoro, Tuban, dan Lamongan. Pada awal tahun 2010 perlahan
tapi pasti home industri kasur lantai jelita di Bojonegoro telah mendistribusikan
di berbagai wilayah di Jawa Timur, seperti Kediri, Blitar, Tulung Agung,
Ngawi, Nganjuk, Pacitan dan bahkan saat ini sampai ke pulau Madura,
sehingga berpengaruh pada jumlah pesanan yang harus diproduksi. Semakin
5
oleh para pelanggan yang tidak lepas dari kualitas barang yang tinggi.
Karyawan dalam hal ketepatan waktu penyelesaian juga tinggi tetapi masih
belum maksimal.
Dari data tabel diatas juga terlihat bahwa para karyawan belum secara
maksimal dalam memenuhi permintaan produksi. Hal tersebut dapat dibuktikan
dengan adanya realisasi produksi yang masih belum bisa memenuhi
permintaan produksi tiap tahunnya, tetapi meskipun belum bisa memenuhi
permintaan produksi, para karyawan terus mengalami peningkatan dalam
pencapaian hasil. Adapun motivasi kerja yang diberikan oleh pihak pengusaha
home industri kasur lantai jelita yang ada di Bojonegoro ini adalah berupa
pemenuhan terhadap kebutuhan fisiologis bagi para karyawan, yaitu dengan
pemberian upah yang layak. Pemenuhan terhadap kebutuhan rasa aman yaitu
dengan menyediakan tempat kerja yang aman dari keruntuhan, kebakaran, dan
jaminan aman dari pemberhentian pekerjaan.
Upaya lain yang dilakukan oleh pihak pengusaha home industri kasur
lantai jelita dalam upaya memenuhi kebutuhan para karyawannya yaitu dengan
membina hubungan yang baik antara karyawan dengan rekan kerja ataupun
dengan pemilik usaha. Kebutuhan lain yang yang masih kurang terpenuhi oleh
pihak pengusaha adalah kurang maksimalnya pemberian penghargaan bagi
karyawan. Selain itu juga tidak adanya pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri,
hal tersebut bisa saja mengurangi motivasi kerja dari para karyawan untuk
memenuhi permintaan produksi, sebab jika karyawan kurang dihargai atas
6
produktivitas kerja yang maksimal. Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti
tertarik untuk mengadakan suatu penelitian skripsi dengan judul: “Pengaruh
Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Home Industri Kasur Lantai Jelita di Bojonegoro.”
B.Rumusan Masalah
Rumusan masalah digunakan agar masalah lebih terarah. Rumusan
masalah ini bertujuan untuk memberikan gambaran terhadap masalah yang
akan dipecahkan menjadi lebih jelas atau mudah dimengerti, sehingga dengan
demikian diharapkan dapat mempermudah dalam pembahasan selanjutnya.
Adapun rumusan masalahnya adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana motivasi kerja karyawan home industri kasur lantai jelita di
Bojonegoro?
2. Bagaimana produktivitas kerja karyawan home industri kasur lantai jelita di
Bojonegoro?
3. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan?
C.Batasan Masalah
Batasan masalah berfungsi untuk membatasi objek masalah yang diteliti,
sehingga masalah yang diteliti tidak meluas dan mempermudah penelitian
dalam menganalisa permasalahan. Adapun batasan masalahnya yaitu teori
motivasi Abraham maslow, sedangkan objek penelitiannya yaitu semua
7
D.Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui motivasi kerja karyawan home industri kasur lantai
Jelita di Bojonegoro.
2. Untuk mengetahui produktivitas kerja karyawan home industri kasur lantai
Jelita di Bojonegoro.
3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara motivasi
kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada home industri kasur
lantai Jelita di Bojonegoro.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Instansi
Semoga dapat dijadikan pertimbangan dalam masalah yang
berhubungan dengan produktivitas kerja dan sebagai bahan pertimbangan
untuk mengevaluasi kebijakan yang lebih tepat pada masa yang akan
datang.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai referensi
dan tambahan wacana tentang pengaruh motivasi kerja terhadap
8 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Penelitian Terdahulu
Sebagai pertimbangan dan acuan perbandingan untuk landasan
penelitian yang akan dilakukan, maka peneliti menggunakan penelitian
terdahulu tentang motivasi dan produktivitas sebagai berikut: penelitian oleh
Viona Malonda (2013) dengan judul: “Pengaruh Kepuasan dan Motivasi
Kerja Pengaruhnya Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Matahari
Megamall Manado”. Dengan variabel bebas kepuasan kerja dan motivasi
kerja dan variabel terikatnya adalah produktivitas.Diperoleh hasil bahwa
Kepuasan kerja dan motivasi berpengaruh secara simultan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada PT.Matahari Departemen Store Cabang
Megamall di Manado.
Penelitian terdahulu oleh Wahyu Aji Rachmanto (2010) dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Karyawan Berdasarkan Persepsi
Karyawan Bagian Produksi Pada Home Industri Dompet Romano Mojowarno
Jombang“ dengan variabel bebas adalah motivasi teori ERG Alderfer dengan
indikator kebutuhan akan keberadaan, kebutuhan akan hubungan, kebutuhan
akan pertumbuhan dan variabel terikatnya adalahproduktivitas dengan
indikator antara lain kualitas, kuantitas, ketepatan waktu. Alatanalisis yang
digunakan adalah regresi berganda, uji F dan uji T, dengan hasilbahwa
9
akan hubungan mempunyai pengaruh yang dominan terhadap produktivitas
kerja.
Penelitian terdahulu oleh Dedi Iskandar dan Ida Betanursanti (2013) dengan judul: “Pengaruh Motivasi Karyawan Terhadap Produktivitas
Perusahaan Tekstil PT. Unggulrejo Wasono di Purworejo”. Dengan variabel
bebas motivasi dengan indikator faktor individu, psikologi dan organisasi dan
variabel terikatnya adalah produktivitas dengan indikator kualitas dan
kemampuan, fisikal karyawan, sarana pendukung dan supra sarana.Diperoleh
hasil bahwa Terdapat korelasi positif pengaruh motivasi karyawan terhadap
produktivitas perusahaantekstil PT. Unggulrejo Wasono di Purworejo. Pada
penelitian ini faktor motivasi yangdianggap berpengaruh hanya ada 3
variabel, yaitu faktor individu sebesar 18.6%, psikologi40,9% dan organisasi
10
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No. Judul Penelitian
Variabel Penelitian Alat Analisis
Hasil Penelitian
1 Kepuasan dan
Motivasi Kerja
Pengaruhnya Terhadap
Produktivitas Kerja
Karyawan PT.
Matahari Megamall Manado
(Viona Malonda,
2013)
variabel bebas kepuasan
kerja dan motivasi kerja
dan variabel terikatnya
adalah produktivitas.
Menggunakan
analisis regresi
linier
berganda, uji f
dan uji t
Kepuasan kerja dan
motivasi
berpengaruh secara
simultan terhadap
produktivitas kerja
karyawan pada PT.
Matahari
Departemen Store
Cabang Megamall di
Manado.
2 Pengaruh Motivasi
Terhadap
Produktivitas
Karyawan
Berdasarkan
Persepsi Karyawan
Bagian Produksi
Pada Home Industri
Dompet
RomanoMojowarno
Jombang. Wahyu
Aji Rachmanto
(2010)
variabel bebas adalah
motivasi teori ERG
Alderfer dengan indikator
kebutuhan akan
keberadaan, kebutuhan
akan hubungan, kebutuhan
akan pertumbuhan dan
variabel terikatnya adalah
produktivitas dengan
indikator antara lain
kualitas, kuantitas,
ketepatan waktu.
Menggunakan
analisis regresi
berganda, uji f
dan uji t
motivasi
berpengaruh
signifikan terhadap
produktivitas kerja
dan kebutuhan akan
hubungan
mempunyai
pengaruh yang
dominan terhadap
11
3 Pengaruh motivasi
terhadap
produktivitas kerja
karyawan pada PT.
Maju Jaya di
Makasar . (Dedi
Iskandar dan Ida
Betanursanti, 2013)
variabel bebas motivasi
dengan indikator faktor
individu, psikologi dan
organisasi dan variabel
terikatnya adalah produktivitas
dengan indikator kualitas dan
kemampuan, fisikal karyawan,
sarana pendukung dan supra
sarana.
regresi linier
berganda 3 dan
statistik, uji
anova, uji t, uji
koefisien
determinasi.
Terdapat korelasi
positif pengaruh
motivasi karyawan
terhadap produktivitas
perusahaan tekstil PT.
Unggulrejo Wasono di
Purworejo. Pada
penelitian ini faktor
motivasi yangdianggap
berpengaruh hanya ada
3 variabel, yaitu faktor
individu sebesar 18.6%,
psikologi40,9% dan
organisasi 40,3%
terhadap produktivitas
perusahaan.
4. Pengaruh Motivasi
Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja
Karyawan Home
Industri Kasur Lantai
Jelita di Bojonegoro
variabel bebas adalah
motivasi teori Maslow
dengan indikator kebutuhan
fisiologis, kebutuhan rasa
aman, kebutuhan sosial,
kebutuhan harga diri,
kebutuhan aktualisasi diri
dan variabel terikatnya
adalah produktivitas kerja
dengan indikator antara lain
kualitas, kuantitas, dan
ketepatan waktu.
Rentang skala,
Regresi linier
sederhana, dan
uji t
12
Berdasarkan pada tabel 2.1 diatas dapat diketahui bahwa persamaan
penelitian terdahulu dengan penelitian yang sekarang adalah pada tema yang
diteliti, yaitu meneliti tentang motivasi yang dilihat bagaimana pengaruhnya
terhadap produktivitas.Sedangkan perbedaannya adalah pada obyek penelitian,
teori yang digunakan dan indikator variabel yang digunakan. penelitian yang
sekarang menggunakan variabel bebas dengan teori dari Maslow dan
indikatornya adalah; kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan
sosial, kebutuhan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri sedangkan variabel
terikatnya adalah produktivitas dengan indikator kualitas, kuantitas, dan
ketepatan waktu.
B.Landasan Teori
1. Motivasi
1) Pengertian Motivasi Kerja
Mangkunegara, (2012:61) mendefinisikan bahwa motivasi kerja
adalah kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah
atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi.Sedangkan motif itu sendiri
merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu
dipenuhiagar pegawai tesebut dapat menyesuaikan diri terhadap
lingkungannya.Menurut sutrisno (2011:109) motivasi adalah suatu faktor
yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh
karena itu motivasi sering diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku
13
Menurut Wibowo (2013:377) Pada awalnya motivasi kerja seseorang
untuk melakukan kegiatan muncul karena merasakan perlunya untuk
memenuhi kebutuhan. Timbulnya motivasi dikarnakan seseorang merasakan
suatu kebutuhan tertentu dan karenanya perbuatan tersebut terarah pada
pencapaian tujuan tertentu, Sutrisno (2011:112).
2) Teori-teori Motivasi
Teori Motivasi dikelompokkan menjadi tiga kelompok dalam
mangkunegara, (2012:62) yaitu Teori Motivasi dengan pendekatan isi
(Content Theory) dan teori motivasi dengan pendekatan proses (Process
Theory) dan Teori Motivasi dengan penguat (Rinforcement Theory).
a. Teori Motivasi dengan Pendekatan Isi (Content Theory)
Teori ini lebih banyak menekankan pada faktor apa yang membuat
karyawan melakukan tindakan tetentu. Teori Motivasi dengan
Pendekatan Isi (content Theory) ini dikenal antara lain:
a) Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow
Menurut teori ini, kebutuhan merupakan fundamen yang
mendasari perilaku pegawai. Abraham Maslow mengemukakan
bahwa hirarki kebutuhan manusia adalah: kebutuhan fisiologis,
kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan harga diri dan
14
b) Teori Dua Factor (Two Factors) dari Frederick Harzberg
Pelaksanaan dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi
oleh dua faktor utama yang merupakan kebutuhan, yaitu: faktor
pemeliharaan dan motivasi.
c) Teori Motivasi Prestasi Mc.Clelland Menurut Clelland
Teori ini mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya.Virus
mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu
mencapai prestasinya secara maksimal. Virus mental yang dimaksut
terdiri dari 3 dorongan kebutuhan yaitu: kebutuhan untuk berprestasi,
kebutuhan untuk memperluas pergaulan, dan kebutuhan untuk
menguasai sesuatu.
b. Teori Motivasi Proses
Teori ini berusaha agar setiap pekerja mau bekerja giat sesuai
harapan. Daya pengerak yang bermotivasi semangat kerja terkandung
dari harapan yang akan diperolehnya. Jika harapan menjadi kenyataan
maka pekerja cenderung akan meningkatkan kualitas kerjanya,
begitupula sebaliknya. Ada tiga macam teori motivasi proses yang
terkenal, yaitu:
a) Teori Harapan (Ekspektancy Theory)
Teori mini dikembangkan oleh Victor H. Vroom yang
mengatakan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari
15
seseorang memungkinkan memungkinkan aksi tertentu yang akan
menuntunnya.
b) Teori Keadilan (Equity Theory)
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi
semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap
semua bawahannya secara objektif. Teori ini dikembangkan oleh
Adam, dimana komponennya adalah: input, outcome, comparison
person, dan equity-in-equity.
c) Teori Penerapan Tujuan (Goal Setting Theory)
Teori penerapan tujuan merupakan teori motivasi dengan
pendekatan kognitif yang dikembangkan oleh Edwin Locke.Dalam
teori ini tidak berpengaruh pada pekerjaan saja tetapi merangsang
karyawan untuk menumbuhkan motivasi kerja dan pencapaian kerja
maksimal.
c. Teori Penguat (Reinforcement Theory)
Berpihak pada aliran behaviorisme, ada banyak bukti penelitian
yang menunjukkan bahwa orang akan memiliki motivasi yang tinggi
untuk mengerjakan tugas-tugas yang mendapatkan penguatan.
3) Teori Motivasi Kebutuhan Abraham Maslow
Karyawan memiliki latar belakang yang berbeda-beda, penting
bagi perusahaan untuk melihat apa kebutuhan dan faktor apa yang
membuat karyawan melakukan suatu tindakan tertentu. Kebutuhan dapat
16
antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila
pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan
menunjukan sikap kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhanya terpenuhi maka
pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai
manifestasi dari rasa puasnya.
Abraham Maslow mengemukakan bahwa hirarki kebutuhan
[image:37.595.116.506.305.672.2]manusia yang ditunjukkan dengan bentuk piramida pada bagan berikut:
Gambar 2.1
Bagan hirarki kebutuhan menurut Abraham Maslow
Sumber : Paul Harsey dan Kenneth H. Blancahrddalam mangkunegara, (2006:64).
Dalam Gambar 2.1, terlihat bahwa motivasi terdiri dari 5 hirarki
kebutuhan manusia yaitu:
Bolongingness (Friendship, affiliation, love)
Esteem (Self and peer value)
Safety and security
(Freedom physical, and mental feeling of being secure)
Physiological Needs
(Food, drink, sex, shetter from pain)
Self Actualization
17
a. Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling dasar yang
diperkenalkan oleh Maslow.Kebutuhan yang paling mendasar ini
berupa kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, bernafas dan
sexual.Keinginan untuk memenuhi kebutuhan tersebutlah yang
mendorong orang untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Dalam
hubungannya dengan kebutuhan ini pemimpin perlu memberikan gaji
yang layak pada pegawai.
b. Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan akan perlindungan dari ancaman bahaya. Contoh:
keamanan dan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, serta
jaminan aman dari pemberhentian pekerjaan. Dalam hubungannya
dengan kebutuhan ini, pemimpinharus selalu memberikan informasi
agar karyawan dalam bekerja bersikap hati-hati dan waspada,
menyediakan tempat kerja yang aman dari keruntuhan, kebakaran dsb.
c. Kebutuhan sosial atau rasa memiliki
Kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi,
berinteraksi, serta rasa untuk mencintai dan dicintai.Dalam hubungan
dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu menerima eksistensi atau
keberadaan pegawai sebagai anggota kelompok kerja, melakukan
18
d. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang
lain.Dalam hubungan dengan kebutuhan ini pemimpin tidak boleh
sewenang wenang memperlakukan pegawai karena mereka perlu
dihormati dan diberi penghargaan terhadap prestasi kerjanya.
e. Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan untuk mengembangkan diri dan menjadi orang
sesuai dengan yang dicita-citakan.Dalam hubungannya dengan
kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan kesempatan kepada
pegawai bawahan agar mereka dapat mengaktualisasikan diri secara
baik dan wajar di perusahaan.
Proses di atas menunjukkan bahwa kebutuhan-kebutuhan saling
tergantung dan saling menopang. Kebutuhan yang telah terpuaskan akan
berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku, digantikan
kebutuhan-kebutuhan selanjutnya yang mendominasi. Tetapi meskipun suatu
kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan ini masih mempengaruhi perilaku
dan tidak hilang, hanya intensitasnya lebih kecil.
Gambar 2.1 juga menunjukkan bagaimana hirarki kebutuhan dapat
digunakan dalam manajemen motivasi.Teori Maslow ini harus dipandang
sebagai pedoman umum bagi pengusaha, karena konsepnya relatif dan
bukan merupakan penjelasan mutlak tentang semua perilaku
manusia.Bagaimanapun juga, teori Maslow banyak berguna bagi
19
hal.Pertama, teori ini dapat digunakan untuk memperjelas dan
memperkirakan tidak hanya perilaku individual tetapi juga perilaku
kelompok dengan melihat rata-rata kebutuhan yang menjadi motiasi
mereka.Kedua, teori ini menunjukkan bahwa bila tingkat kebutuhan
terendah relatif terpuaskan, faktortersebut akan berhenti menjadi motivator
penting dari perilaku tetapi dapat menjadi sangat penting bila mereka
menghadapi situasi khusus, seperti disingkirkan, diancam atau dibuang.
4) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Supriyanto dan Machfudz (2010:163) secara garis besar
faktor yang mempengaruhi motivasi antara lain:
a. Insentif material
Gaji menjadi penting karena beberapa hal; gaji menjamin suatu
mata pencaharian karena itu merupakan dorongan untuk bekerja, besar
gaji menunjukkan status pekerja, kenaikan gaji merupakan penegasan
keberhasilan dan gaji yang tinggi dapat mengkompensasi kehidupan
yang tanpa perasaan dan tanpa keterlibatan emosi lebih dalam dengan
orang lain.
Namun gaji sendiri tidak dapat menghidupi seseorang untuk
masa kini.Hal ini dikarnakan adanya hubungan bersama yang
ditekankan oleh manajer sehingga menimbulkan partisipasi, pengakuan
dan realisasi diri mempunyai peran penting terutama bagi mereka yang
telah lama bekerja dan bagi mereka yang telah pension karena mereka
20
b. Insentif non materi
Penghargaan yang bersifat non materi seperti tanggung jawab,
pengayaan pekerjaan, promosi adalah faktor yang sangat mempengaruhi
motivasi kerja.
5) Tujuan Pemberian Motivasi
Menurut Sunyoto, (2013:17) diberikannya motivasi kepada
karyawan atau seseorang tentu saja mempunyai tujuan antara lain:
a. Mendorong gairah dan semangat karyawan.
b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan.
e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.
h. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas dan
pekerjaannya.
Menurut Mohyi (2007:152), menjelaskan bahwa terdapat tujuan
darikegiatan memotivasi karyawan adalah sebagai berikut:
a. Untuk menigkatkan semangat, gairah, dan kedisiplinan kerja
karyawan(untuk meningkatkan moral kerja).
b. Memupuk rasa memiliki (sense of belonging), loyalitas dan partipatisi
21
c. Meningkatkan kreatifitas karyawan untuk berkembang.
d. Menigkatkan produktivitas (prestasi) kerja karyawan.
e. Menigkatkan kesejahteraan dan kepuasan kerja karyawan
Tercapainya tujuan kegiatan motivasi ini sangat menguntungkan
baik bagikaryawan maupun bagi perusahaan.
6) Langkah-langkah Memotivasi
Menurut Sunyoto (2013:17) Dalam memotivasi bawahan ada
beberapa petunjuk atau langkah-langkah yang perlu diperhatikan oleh
setiap pemimpin sebagai berikut:
a. Pemimpin harus tahu apa yang dilakukan bawahan.
b. Pemimpin harus berorientasi pada kerangka acuan orang.
c. Tiap orang berbeda-beda dalam memuaskan kebutuhan.
d. Setiap pemimpin harus memberikan contoh yang baik bagi karyawan.
e. Pemipin mampu memepergunakan keahlian dalam berbentuk-bentuk.
f. Pemimpin harus berbuat dan berlaku realistis.
7) Jenis Motivasi
Menurut Supriyanto dan machfudz (2010:161) pada dasarnya
motivasi yang diberikan dapat dibagi menjadi dua, yaitu; motivasi positif
dan motivasi negatif.
a. Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang
lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan untuk mendapatkan
22
b. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar
mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang
digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan.
8) Teknik Motivasi
Menurut A. W. Wijaya yang dikutip oleh Supriyanto dan
Machfudz (2010:162) teknik motivasi dapat dilakukan dengan cara
sebagai berikut:
a. Verbal: dengan berbicara secara informal, berdiskusi, pembicaraan dari
hati ke hati dan ceramah.
b. Melalui media massa: selebaran, Koran, majalah, brosur, dsb.
c. Dengan tindakan nyata yang dapat dirasakan manfaatnya oleh anggota,
khususnya yang berhubungan dengan pengembangan minat dan hobi
dan meningkatkan kesejahteraan sosial.
2. Produktivitas Kerja
1) Pengertian Produktivitas Kerja
Menurut Sunyoto (2013:41) produktivitas merupakan sikap mental
yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa suatu kehidupan
hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik
dari hari ini. Produktivitas kerja adalah ukuran yang menunjukkan
pertimbangan antara input dan output yang dikeluarkan perusahaan, serta
peran tenaga kerja yang dimiliki per-satuan waktu.Menurut Sedarmayanti
23
Menurut Sutrisno (2011:99) di bidang industri, produktivitas
mempunyai arti ukuran yang relatif.Nilai atau ukuran yang ditampilkan oleh
daya produksi, yaitu sebagai campuran dari produksi dan aktivitas.Sebagai
ukuran yaitu; seberapa baik kita menggunakan sumber daya dalam
mencapai hasil yang diinginkan.Dalam setiap kegiatan produksi, seluruh
sumber daya mempunyai peran yang menentukan tingkat produktivitas,
maka sumber daya tersebut perlu dikelola dan diatur dengan baik.
Menurut sedarmayanti (2009:57) secara umum produktivitas
mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai (output)
dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Tingkat
produktivitas yang dicapai merupakan suatu indikator terhadap efisiensi
dan kemajuan ekonomi untuk ukuran suatu bangsa, suatu industri, maupun
untuk ukuran pendidikan. Menurut Sani dan Machfudz (2010:98) pada
dasarnya produktivitas adalah merupakan jumlah hasil yang dicapai
seorang pekerja atau faktor produksi yang lain dalam jangka waktu
tertentu.
2) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Menurut Anoraga dan Suyati yang dikutip oleh Rachmanto (2010),
produktivitas kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: motivasi,
pendidikan, dan keterampilan yang didapat dari pelatihan kerja,
lingkungan kerja, dan iklim, sikap, serta etika kerja yang berhubungan
dengan gaya kepemimpinan, teknologi, jaminan sosial, kesempatan
24
Menurut Sunyoto, (2013:42) faktor produktivitas manusia
memiliki peran besar dalam menentukan sukses suatu usaha. Secara
konseptual produktivitas manusia sering disebut sikap mental yang selalu
memiliki pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari hari
kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Maka produktivitas harus
dapat ditingkatkan dengan berbagai faktor yang dapat dipenuhi.
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi antara lain pendidikan dan pelatihan
ketrampilan, gizi, nutrisi dan kesehatan, bakat, motivasi, kesempatan kerja,
kesempatan manajemen dan kebijakan sarana pemerintah.
3) Pengukuran Produktivitas Kerja
Menurut Darmayang dikutip oleh Supriyanto dan machfudz
(2010:104) untuk mengetahui tinggi rendahnya produktivitas kerja
seseorang, maka diperlukan cara pengukuran, yaitu: kuantitas atau jumlah
yang harus dihasilkan, kualitas atau mutu yang dihasilkan, dan ketepatan
waktu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Menurut Sedarmayanti (2001:58), suatuproduktivitas kerja
karyawan dapat diukur melalui beberapa hal, yaitu:
a. Kuantitas
Kuantitas adalah hasil output atau jumlah hasil keluaran
yangmampu dihasilkan karyawan dalam waktu tertentu. Dengan
melihatkeluaran (output), pemimpin dapat mengetahui kemampuan
25
b. Kualitas
Kualitas kerja adalah mutu barang yang dihasilkan oleh
karyawanyang sesuai standar dari perusahaan. Kualitas yang baik
adalah yangmempunyai mutu tidak kalah dari perusahaan lain. Setiap
perusahaanharus memantau kualitas produk yang dimilikinya setiap
periode,karena kalau tidak, dapat berpengaruh pada kepercayaan
konsumenkepada hasil produksi perusahaan dan hal itu berpengaruh
padapermintaan atas barang yang dibuat.
c. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu adalah tepat tidaknya karyawan
dalammenyelesaikan suatu pekerjaan dengan waktu yang telah
ditetapkanoleh perusahaan.Produktivitas kerja karyawan suatu
perusahaan dapatdilihat melalui ketepatan waktu dalam bekerja.
Karyawan dengandisiplin waktu yang baik dapat disimpulkan bahwa
produktivitasnyapun akan meningkat, dan sebaliknya jika karyawan
berdisiplin jelekmaka produktivitasnya pun akan menurun.
4) Upaya Peningkatan Produktivitas Kerja
Menurut Sutrisno (2011:105) bahwa peningkatan produktivitas
kerja dapat dilihat sebagai masalah keperilakuan, tetapi juga dapat
26
a. Perbaikan terus menerus
Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, salah satu
implikasinya ialah bahwa seluruh komponen organisasi harus
melakukan perbaikan secara terus menerus.
b. Peningkatan mutu hasil pekerjaan
Berkaitan dengan upaya melakukan perbaikan terus menerus ialah
peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan segala
komponen organisasi. Padahal mutu tidak hanya berkaitan dengan
produk yang dihasilkan dan dipasarkan, baik berupa barang maupun
jasa, akan tetapi menyangkut segala jenis kegiatan dimana organisasi
terlibat.
c. Pemberdayaan SDM
Bahwa SDM merupakan unsur yang paling strategis dalam
organisasi.Karena itu memberdayakan SDM merupakan etos kerja
yang sangat mendasar dan harus dipegang teguh oleh semua eselon
manajemen dalam hirarki organisasi. Memberdayakan SDM
mengandung berbagai kiat seperti mengakui harkat dan martabat
manusi, perkayaan mutu kekaryaan dan penerapan gaya manajemen
yang partisipatif melalui proses demokratisasi dalam kehidupan
berorganisasi.
Menurut Simanjutak yang dikutip oleh Supriyanto dan Machfudz
(2010), peningkatan produktivitas dapat terwujud dalam empat bentuk,
27
a. Jumlah produksi yang sama dapat diperoleh dengan menggunakan
sumber daya yang lebih sedikit.
b. Jumlah produksi yang lebih besar dapat dicapai dengan menggunakan
sumber daya yang kurang.
c. Jumlah produksi yang lebih besar dapat dicapai dengan menggunakan
sumber daya yang sama.
d. Jumlah produksi yang jauh lebih besar dapat diperoleh dengan
pertambahan sumber daya yang relatif lebih kecil.
5) Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja dalam suatu home industri sebagian besar
tergantug kepadakemauan para karyawan untuk menghasilkan sesuatu.
Maka dari itu manajeratau pimpinan harus berusaha agar karyawannya
mempunyai motivasi yangtinggi untuk menjalankan tugas yang diberikan
kepada mereka.Dimanaorganisasi sebagai alat atau sarana untuk
memenuhi kebutuhan manusia.Untuk itu penting bagi perusahan untuk
mengetahui dorongan kebutuhan manakah yang memotivasi karyawan
untuk bekerja, sehingga produktivitas kerja dapat tercapai.
Menurut Suprihanto (dalam Noegroho, 2002:79), motivasi
dalamkaitannya dengan produktivitas adalah produktivitas seseorang
bergantungpada motivasi orang tersebut terhadap pekerjaan yang
dilakukan.Semakintinggi motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan,
28
rendah motivasiseseorang untuk melakukan pekerjaan, maka tingkat
produktivitasnyasemakin rendah. Apabila karyawan kebutuhannya tidak
terpenuhi, maka karyawan akan menunjukkan perilaku kecewa.
Sebaliknya jika kebutuhannya karyawan terpenuhi, maka karyawan akan
memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa
puasnya, (Mangkunegara (2012:63)
Motivasi kerja dan produktifitas kerja bukanlah unsuryang
berdirisendiri. Akan tetapi keduanya saling berhubungan dan berpengaruh
satusama lain dan tidak dapat dipisahkan. Dalam melaksanakan
programpeningkatan produktifitas kerja dapatdilakukan dengan
mengetahui motivasi kerjayang ada dalam diri karyawan yaitu dengan
mengetahui kebutuhan apa yang mendorong semangat karyawan dalam
bekerja.Sehingga karyawan akanmerasa puas dan pada akhirnya tujuan
perusahaan pun dapat tercapai, yaitu produktivitas kerja yang tinggi.
C.Kerangka Pikir
Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan di atas, maka
dapatdisusun suatu kerangka pemikiran yang menggambarkan
keterkaitanhubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja pada
29
Gambar 2.2 Kerangka Berpikir Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Mangkunegara, (2012:61) mendefinisikan bahwa motivasi kerja
adalah kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah
atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Wibowo (2013:377)
Pada awalnya motivasi kerja seseorang untuk melakukan kegiatan muncul
karena merasakan perlunya untuk memenuhi kebutuhan. Timbulnya
motivasi dikarnakan seseorang merasakan suatu kebutuhan tertentu dan
karenanya perbuatan tersebut terarah pada pencapaian tujuan tertentu,
Sutrisno (2011:112).Abraham Maslow dalam Mangkunegara, (2012:63)
mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah; kebutuhan
fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan,
dan aktualisasi diri.
Menurut Sunyoto (2013:41) produktivitas merupakan sikap mental
yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa suatu kehidupan
Motivasi Kerja (X)
-Dorongan Kebutuhan fisiologis
(X1.1)
-Dorongan Kebutuhan rasa aman
(X1.2)
-Dorongan Kebutuhan sosial (X1.3)
-Dorongan kebutuhan
penghargaan (X1.4)
-Dorongan Kebutuhan aktualisasi
diri (X1.5)
ProduktivitasKerja(Y)
-Kualitas (Y1.1)
-Kuantitas (Y1.2)
30
hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari
hari ini. Produktivitas kerja adalah ukuran yang menunjukkan pertimbangan
antara input dan output yang dikeluarkan perusahaan, serta peran tenaga
kerja yang dimiliki per-satuan waktu.
Menurut Darma yang dikutip oleh Supriyanto dan machfudz
(2010:104) untuk mengetahui tinggi rendahnya produktivitas kerja
seseorang, maka diperlukan cara pengukuran, yaitu: kuantitas atau jumlah
yang harus dihasilkan, kualitas atau mutu yang dihasilkan, dan ketepatan
waktu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Berdasarkan kerangka pikir diatas dapat dijelaskan bahwa motivasi
kerja berpengaruh terhadap tinggi rendahnya produktivitas kerja
seseorang.Menurut Suprihanto (dalam Noegroho, 2002:79), motivasi
dalamkaitannya dengan produktivitas adalah produktivitas seseorang
bergantung pada motivasi orang tersebut terhadap pekerjaan yang
dilakukan.Semakintinggi motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan,
semakin tinggi pulaproduktivitasnya.
D. Hipotesis
Menurut Supriyanto dan Machfudz (2010:176) Hipotesis merupakan
kesimpulan sementara (pernyataan) yang harus dibuktikan kebenarannya,
hasil pembuktian bisa saja salah bisa saja betul.Hipotesis berfungsi sebagai
pegangan sementara yang masih dibuktikan kebenarannya dan
31
1. Diduga variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan home industri kasur lantai Jelita di
