Data Pribadi
Tempat,Tanggal Lahir : Bandung, 13 Mei 1992
Alamat : Komp.puri cipageran indah 2 Blok. A 15 No.8 Kel.tanimulya Kec.Ngamprah Kab.bandung barat
Handphone :
Jenis Kelamin : Laki-Laki Status Perkawinan : Belum menikah
Agama : Kristen Protestan
Kewarganegaraan : Indonesia
Pendidikan
1. SDN KARYA MULYA LULUS TAHUN 2005 2. SMPN 2 NGAMPRAH LULUS TAHUN 2008 3. SMAN 9 BANDUNG LULUS TAHUN 2011
4. UNIVERSITAS KOMPUTER (UNIKOM) LULUS TAHUN 2016
Pengalaman Bekerja
Pernah menjadi tour guide selama 2 tahun.
Kemampuan lain yang dimiliki
Influence Quality Of Work Life And Spirit Of Work On Employee Productivity In PT. Techno Multi Utama
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Syarat Kelulusan Guna Memperoleh Gelar Sarjana S1 Pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Komputer Indonesia
Oleh :
FERNANDO
21212260
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
vi
Esa yang telah melimpahkan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga peneliti dapat
menyelesaikan penyusunan Skripsi / Tugas Akhir yang berjudul “Pengaruh
Kualitas Kehidupan Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan pada PT. Techno Multi Utama”.
Penyusunan Skripsi / Tugas Akhir ini ditujukan untuk memenuhi salah
satu syarat sidang guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Komputer Indonesia.
Peneliti menyadari dalam penyusunan Skripsi / Tugas Akhir ini masih jauh
dari sempurna, karena didalamnya tidak terlepas dari kekurangan-kekurangan. Hal
ini dikarenakan keterbatasan peneliti baik dalam hal kemampuan, pengetahuan
dan pengalaman peneliti. Untuk itu peneliti mengharapkan kritik dan saran yang
sifatnya membangun agar dalam penyusunan karya tulis selanjutnya dapat lebih
baik lagi.
Selama penyusunan Skripsi / Tugas Akhir ini peneliti banyak mendapat
bantuan dari berbagai pihak, baik itu berupa dorongan moril maupun materil.
Terutama kepada Lita Wulantika, SE., M.Si Selaku Dosen Pembimbing yang
penuh keikhlasan berkenan memberikan bimbingan, membina dan mengarahkan
penulis sehingga laporan ini dapat selesai.
Pada kesempatan ini, dengan tulus dan dengan segala kerendahan hati
vii Universitas Komputer Indonesia.
3. Dr. Raeny Dwi Santy., SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Komputer Indonesia.
4. Para Penguji Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati,Dra.,SE.,MSi dan Ibu Isniar
Budiarti,SE.,MSi yang telah berkenan memberikan kritikan sekaligus
masukan demi kesempurnaan skripsi ini.
5. Windy Novianti SE., M.Si, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen
Universitas Komputer Indonesia.
6. Staf Dosen Pengajar yang telah banyak memberikan ilmu dan pengalaman
serta dukungan kepada peneliti selama kegiatan perkuliahan.
7. Staf Kesekretariatan Program Studi Manajemen yang telah memberikan
pelayanan dan informasi.
8. Orang tua tercinta ayahanda Abdel Sidabutar, dan kasih sayangmu selalu
menjadi kekuatan dan motivasi bagi peneliti dalam menyusun Usulan
Penelitian ini, semoga anakmu ini dapat menjadi kebanggaan keluarga.
9. Adik dan Kakak Tercinta Fillemon, Pratiwi Eka Juliana, dan Mazmur
Hendro yang selalu membantu moril dan materil.
10.Penyemangatku tercinta Lidya Srinita Ginting yang selalu mambantu
viii
Riandi, Rahmat Mulyana, Muhammad Romy L, Raiza F, M. Miftah,
Ramadhan Abdul G, dll.
13.Semua pihak yang ikut membantu dan terlibat dalam penyusunan laporan
Skripsi / Tugas Akhirini.
Harapan peneliti semoga apa yang disajikan dalam Skripsi ini memberikan
manfaat khususnya bagi peneliti dan umumnya bagi para pembaca.
Akhir kata peneliti panjatkan do’a kepada Tuhan Yang Maha Esa, semoga
berkat berupa bantuan, dorongan dan do’a yang telah diberikan kepada peneliti
akan mendapatkan balasan yang berlipat ganda. “Amin”
Bandung, Agustus 2016
Peneliti,
ix
LEMBAR PENGESAHAN ... i
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ... ii
MOTTO ... iii
ABSTRAK ... iv
ABSTRACT ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ... xviii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 11
1.2.1 Identifikasi Masalah ... 11
1.2.2 Rumusan Masalah ... 11
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 12
1.3.1. Maksud Penelitian ... 12
1.3.2 Tujuan Penelitian ... 12
1.4 Kegunaan Penelitian ... 12
1.4.1 Kegunaan Praktis (guna laksana) ... 12
x
BAB II KAJIAN PUSTAKA, PENELITIAN TERDAHULU, KERANGKA
PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka ... 15
2.1.1 Kualitas Kehidupan Kerja ... 15
2.1.1.1 Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja ... 15
2.1.1.2 Dimensi Kualitas Kehidupan Kerja ... 17
2.1.1.3 Indikator dalam penerapan Kualitas Kehidupan Kerja ... 18
2.1.2 Semangat Kerja ... 20
2.1.2.1 Pengertian Semangat Kerja ... 20
2.1.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja ... 21
2.1.2.3 Cara Meningkatkan Semangat Kerja ... 22
2.1.2.4 Indikator dalam penerapan Semangat Kerja ... 23
2.1.3 Produktivitas Karyawan ... 24
2.1.3.1 Pengertian Produktivitas Karyawan ... 24
2.1.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja ... 25
2.1.3.3 Indikator dalam penerapan Produktivitas Karyawan ... 27
2.1.4 Hasil Penelitian Terdahulu ... 27
xi
karyawan ... 30
2.2.3 Hubungan pengaruh kualitas kehidupan kerja dan semangat kerja terhadap produktivitas kerja karyawan ... 30
2.3 Hipotesis ... 32
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 34
3.2 Metode Penelitian ... 35
3.2.1 Desain Penelitian ... 36
3.2.2 Operasionalisasi Variabel ... 40
3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data ... 42
3.2.3.1 Sumber Data ... 42
3.2.3.2 Teknik Penentuan Data ... 43
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 45
3.2.4.1 Uji Validitas ... 46
3.2.4.2 Uji Reliabilitas ... 50
3.2.4.3. Uji MSI (Data Ordinal ke Interval) ... 53
3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis ... 55
3.2.5.1 Rancangan Analisis ... 55
3.2.5.1.1. Analisis Data Deskriptif ... 55
xii
4.1 Gambaran Umum Perusahaan... 67
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 67
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 68
4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan ... 69
4.1.4 Deskripsi Jabatan Yang Berjalan ... 70
4.2 Karakteristik Responden ... 71
4.3 Analisis Deskriptif ... 73
4.3.1 Analisis Deskriptif Kualitas kehidupan kerja sebagai Variabel X1 ... 73
4.3.2 Analisis Deskriptif Semangat kerja sebagai Variabel X2 ... 80
4.3.3 Analisis Deskriptif Produktivitas kerja karyawan sebagai Variabel Y ... 88
4.4 Analisis Verifikatif... 92
4.4.1 Persamaan Regresi Linier Berganda ... 92
4.4.2 Uji Asumsi Klasik ... 93
4.4.3 Analisis Korelasi ... 98
4.4.4 Analisis Koefesien Determinasi ... 100
4.4.5 Uji Hipotesis ... 101
4.4.5.1 Pengujian Secara Parsial (Uji-t)... 101
xiii
5.1 Kesimpulan ... 108
5.2 Saran ... 110
DAFTAR PUSTAKA ... 112
LAMPIRAN
xiv
No. Judul Halaman
1.1 Survey Awal Tanggapan Tentang Kualitas Kehidupan Kerja PT. Techno
Multi Utama ... 8
1.2 Survey Awal Tanggapan Tentang Semangat Kerja di PT. Techno Multi Utama ... 9
1.3 Survey Awal Tanggapan Tentang Produktivitas Kerja PT. Techno Multi Utama ... 10
1.4 Waktu Pelaksanaan Penelitian ... 14
2.1 Tabel Penelitian Terdahulu ... 27
3.1 Desain Penelitian ... 39
3.2 Operasionalisasi Variabel ... 41
3.3 Jumlah Karyawan pada PT. Techno Multi Utama Cimahi ... 44
3.4 Skala Likert ... 46
3.5 Standar Penilaian untuk Validitas ... 47
3.6 Hasil Uji Validitas... 49
3.7 Standar Penilaian Untuk Reliabilitas ... 52
3.8 Hasil Uji Reliabilitas ... 53
3.9 Kriteria Pengklasifikasian Presentase Skor Tanggapan Karyawan ... 57
xv
kehidupan kerja ... 73
4.4 Tanggapan Responden Mengenai Social integration ... 75
4.5 Tanggapan Responden Mengenai Social integration ... 76
4.6 Tanggapan Responden Mengenai Social integration ... 76
4.7 Tanggapan Responden Mengenai Safe and healthy environment ... 77
4.8 Tanggapan Responden Mengenai Constitutionalism ... 78
4.9 Tanggapan Responden Mengenai The total life space ... 78
4.10 Tanggapan Responden Mengenai Social relevance ... 79
4.11 Tanggapan Responden Mengenai Adequate and fair compensation ... 80
4.12 Tabel Rekapitulasi Hasil Tanggapan Variabel Semangat kerja ... 81
4.13 Tanggapan Responden Mengenai Ketelitian ... 82
4.14 Tanggapan Responden Mengenai Hasrat Untuk Maju ... 82
4.15 Tanggapan Responden Mengenai Kebanggaan Karyawan... 83
4.16 Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Karyawan ... 84
4.17 Tanggapan Responden Mengenai Tanggung Jawab ... 84
4.18 Tanggapan Responden MengenaiAbsensi ... 85
4.19 Tanggapan Responden MengenaiKonsentrasi Kerja ... 86
4.20 Tanggapan Responden Mengenai Labour turn over ... 86
xvi
4.24 Tanggapan Responden Mengenai Jumlah dan Waktu ... 90
4.25 Tanggapan Responden Mengenai Efisien dan Efektivitas... 91
4.26 Koefisien Regresi Linier Berganda ... 92
4.27 Uji Normalitas dengan Uji Kolmogorov-Smirnov ... 94
4.28 Uji Multikolinieritas... 96
4.29 Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Spearman ... 97
4.30 Koefisien Korelasi Kualitas kehidupan kerja dengan Produktivitas kerja karyawan ... 98
4.31 Koefisien Korelasi Semangat kerja dengan Produktivitas kerja karyawan ... 99
4.32 Koefisien Determinasi antara Kualitas kehidupan kerja dan Semangat kerja Terhadap Produktivitas kerja karyawan... 100
4.33 Koefisien Determinasi Parsial... 101
4.34 Tabel Uji t (Parsial) ... 102
xvii
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman
2.1 Skema Paradigma Penelitian... 32
3.1 Desain Penelitian ... 40
3.2 Daerah penerimaan dan penolakan hipotesis secara parsial ... 64
3.3 Daerah penerimaan dan penolakan Ho Secara Simultan ... 66
4.1 Struktur Organisasi Pt. Techno Multi Utama ... 69
4.2 Garis Kontinum mengenai Variabel Kualitas kehidupan kerja ... 74
4.3 Garis Kontinum mengenai Variabel Semangat kerja ... 81
4.4 Garis Kontinum mengenai Variabel Produktivitas kerja karyawan ... 88
4.5 Grafik Normal Probability Plot ... 95
4.6 Pengujian Hipotesis (Kurva Uji-t) Pada Uji Kualitas kehidupan kerja terhadap Produktivitas kerja karyawan ... 103
4.7 Pengujian Hipotesis (Kurva Uji-t) Pada Uji Semangat kerja terhadap Produktivitas kerja karyawan ... 104
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul
1 Surat Permohonan Mengadakan Penelitian
2 Surat Balasan
3 Surat Persetujuan Publikasi
4 Kuesioner
5 Berita Acara Bimbingan Skripsi
6 Lembar Revisi Seminar Usulan Penelitian
7 Lembar Revisi Sidang
112 Delapan. Jakarta.
Augusty, Ferdinand. 2006. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk skripsi, Tesis dan Disertai Ilmu Manajemen. Semarang: Universitas Diponegoro
Agus Nugroho Jatmiko, 2006. Pengaruh Sikap Wajib Pajak pada Pelaksanaan Sanksi Denda, Pelayanan Fiskus, dan Kesadaran Perpajakan Terhadap Kepatuhan Wajib Pajak Studi Empiris Terhadap Wajib Pajak Orang Pribadi di Kota Semarang. Unisversitas Diponegoro: Tesis Megister akuntamsi.
Ahmad, Tohardi (2002) Pemahaman Praktis manajemen Sumber Daya Manusia Universitas Tanjung Pura. Bandung: Mandar Maju.
Bruce, Anne. 2003. Rahasia Tempat Kerja: Penuh Semangat dan Menyenangkan.
Jakarta: Serambil Ilmu Semesta.
Cascio, Wayne F, Managing Human Resources, Colorado: MC Gray-Hill, 2006
Danim, Sudarman 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas
Kelompok.Penerbit Rineka Cipta.
Dyne V.L and Graham, J. W. 2008 “Organizational Citizenship Behavior”
Construct Redention Measurement and Validation” Academy Management Journal.
Gitosudarmo, Indriyo. 2000. Manajemen Pemasaran. Edisi 1. Yogyakarta : BPFE.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS. Semarang:Badan Penerbit UNDIP
Gujarati. 2005. SPSS Versi 16 Mengolah Data Statistik Secara Profesional.Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Husnawati, A. (2006). Analisis pengaruh kualitaskehidupan kerja terhadap kinerja karyawan dengan komitmen dan kepuasan kerja sebagai
intervening variaebl. (Studi pada PERUMPegadaianKanwil
VISemarang). Tesis. Semarang: Program Studi Magister Manajemen ProgramPasca Sarjana Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu SP. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Bumi
Lau, R.S.M. & May, B.E. (1998). A Win-Win Paradigm for Quality of Work Life on Comitment and Turnover Intention. Sosial Behavior and Personality: Proquest Psychology Journals.
Lumban Gaol, Jimmy 2014. A to Z Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. Grasindo Anggota Ikapi, Jakarta.
Nawawi, H (2001) Manajemen Sumber Daya manusia untuk Bisnis dan Kompetitif. Catatan ke-4. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pendidikan Dan Perilaku Kesehatan. Rineka Cipta. Jakarta.
Ronen, S (1981). Flexible working hours : An innovation in the qualtiy of work life, USA : Mc. Graw-Hill Book Company.
Sudarmo. 2010. Gaya Kepemimpinan Perempuan Bagi Efektivitas Organisasi. http:sudarmo. staff.fisip.uns.ac.id/files/2010/05.(Accessed August 2010)
Sumarsono, HM. Sony, 2004. Metode Riset Sumber daya Manusia. Edisi Pertama. Graha Ilmu.
Sugiyono. 2005. StatistikUntukPenelitian. Bandung : CV Alphabeta
________.2009. MetodePenelitianKuantitatif dan Kualitatif R&D.Bandung : CV.Alphabeta
________. 2011. StatistikuntukPenelitian. Bandung: CV. Alphabeta
________. 2012. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung:CV Alpha beta
Simamora, Henry (2004)Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta. STIE YKPN.
Simanjuntak (dalam Notoadmodjo, 2003, pengaruh quality of worl life, Jurnal Setia Tjahyanti.
Sinungan, M. (2008). Produktivitas : Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara
Sonny Sumarsono, 2004, Metode Riset Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Graha Ilmu
Umar, Husein.(2005:9). Metodologi Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Raja Grafindo Persada: Jakarta
Umi Narimawati. 2008. Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif : Teori
dan Aplikasinya. Bandung : Fakultas Ekonomi UNIKOM.
Wahtini. 2002. Peran Manajer dalam Mewujudkan Kualitas kehidupan Kerja
Karyawan di Pusat Meubel Margo Murgo Murah Baru
Kartosura.Skripsi. FKIP-UNS. Surakarta.
Triana. Oktaviani (2009). Analisis Hubungan Faktor-Faktor Kualitas Kehidupan Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan PT.TASPEN (Persero) cabang Bogor.
Sihombing. Eritauli (2012). Pengaruh semangat kerja terhadap produktivitas
karyawan pada direktorat sumber daya manusia (SDM). PT. POS
Indonesia (PERSERO) Bandung.
Nuryati (2006). Analisa quality of work life yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan pada Bank perkreditan Rakyat (BPR) di Eks Karisidenan.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Era globalisasi dunia ditandai oleh per- kembangan yang semakin cepat
di segala bidang kegiatan bisnis. Hal ini menuntut adanya efektivitas dan efisien
organisasi yang tinggi untuk dapat bertahan hidup ditengah-tengah tingkat
persaingan yang sangat ketat antar organisasi.
(Nugroho 2006). Perubahan iklim usaha yang sangat cepat menjadikan
dunia bisnis saat ini dan dimasa yang akan datang menghadapi tantangan yang
akan mempengaruhi kelangsungan suatu usaha.
Menurut Nawawi (2001), tantangan perusahaan yang semakin berat
ditandai oleh (1) persaingan bisnis menjadi tajam dan kompleks, mengarah pada
bisnis global karena issue-issue bisnis internasional semakin besar pengaruhnya
terhadap bisnis nasional; (2) Entitas bisnis semakin kuat keterikatannya pada
peraturan dan ketentuan perundang-undangan untuk membentuk identitas baru
yang bermanfaat tidak saja kepada perusahaan tetapi juga bagi masyarakat sekitar,
bangsa dan negara; (3) semakin berkembang issue-issue survive, politik, sosial
yang berpengaruh pada kegiatan bisnis secara operasional. Tantangan dan
persaingan dalam dunia bisnis yang semakin ketat tersebut, memacu perusahaan
untuk selalu meningkatkan kualitas sehingga memiliki daya saing yang tinggi.
Oleh karena itu, perusahaan membutuhkan SDM yang potensial, dan memiliki
lain diperlukan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas. Sumber Daya
Manusia (SDM) merupakan elemen utama dalam suatu organisasi dibandingkan
dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang. Hal tersebut disebabkan
karena manusia itu sendiri yang mengendalikan faktor yang lain. Manusia yang
memilih teknologi apa yang digunakan, manusia yang mencari modal, serta
manusia yang mengunakan dan memeliharanya, disamping itu manusia juga dapat
menjadi keunggulan bersaing yang terus menerus. Oleh karena itu, pengelolaan
SDM dalam suatu organisasi menjadi suatu hal yang sangat penting (Soekidjo
Notoadmodjo, 2003).
Pada dasarnya masalah SDM berkaitan erat dengan masalah produktivitas
tenaga kerja itu sendiri. Jika diukur dari produktivitas, keadaan SDM Indonesia
kualitasnya tergolong rendah.Rendahnya mutu pekerja ditunjukkan oleh tingkat
pendidikan yang ditamatkan, berimplikasi kepada tingkat produktivitas pekerja
tersebut. Simanjuntak (dalam Mularsono, 2009) menyatakan bahwa kualitas SDM
yang rendah akan mencerminkan beberapa hal, salah satunya sebagai pekerja akan
mempunyai produktivitas rendah, padahal produktivitas kerja telah menjadi salah
satu faktor dan strategis dalam dunia industri.
Sinungan (2008) berpendapat bahwa peningkatan produktivitas akan
menghasilkan peningkatan langsung pada standar hidup yang berada dibawah
kondisi distribusi yang sama dari perolehan prduktivitas yang sesuai dengan
masukan tenaga kerja. khususnya berkaitan dengan tujuan organisasi. Suatu
organisasi akan mencapai produktivitas tertentu jika organisasi tersebut dapat
organisasi, menumbuhkan suasana kerja sama antar individu dengan kelompok,
serta menumbuhkan kreativitas dan inisiatif. Suasana kerja sebagaimana
dijelaskan di atas, akan menciptakan kualitas kehidupan kerja yang kondusif bagi
tercapainya tujuan organisasi. Kualitas kehidupan kerja sangat berkaitan dengan
kepentingan kelompok manusia dalam organisasi.Kualitas kehidupan kerja adalah
suatu konsep yang mencakup kualitas yang dirasa (dalam hati pegawai) dari
semua aspek keanggotaannya dari organisasi itu. Hal-hal yang dirasa oleh
individu dalam organisasi tidak hanya menyangkut kepentingan ekonomis, tetapi
juga kepentingan yang berkaitan dengan nilai-nilai pribadi dan sosial dari
individu, sehingga mencakup kepuasan pribadi dan kepuasan psikologis.
Sementara itu Sumarsono (2004) menyatakan bahwa Kualitas Kehidupan Kerja
adalah cara untuk meningkatkan produktivitas, semangat kerja, dan meningkatkan
kualitas output melalui partisipasi serta keterlibatan karyawan dalam proses
pengambilan keputusan, semua faktor faktor kepuasan ini akan membentuk
konsep kualitas kehidupan.
Kualitas kehidupan kerja telah mendapatkan tanggapan antusias dari
berbagai pihak. Banyak manajer telah mempraktekkannya, terutama untuk hal-hal
yang berhubungan dengan produktivitas yang stagnant, khususnya di Amerika
Serikat dan Eropa. Para pekerja dan serikat pekerja juga telah merasakan arti
pentingnya, terutama untuk meningkatkan kondisi pekerjaan dan produktivitas
sebagai upaya untuk mendapatkan upah yang lebih baik. Organisasi pemerintah
juga tertarik untuk menerapkannya, khususnya untuk meningkatkan produktivitas,
untuk meminimalkan perselisihan perburuhan. Menurut Kossen (1987)
mengatakan bahwa Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang
patut mendapat perhatian dari suatu perusahaan. Hal ini merujuk pada pemikiran
bahwa kualitas kehidupan kerja dipandang mampu untuk meningkatkan peran
serta dan sumbangan para anggota atau karyawan terhadap perusahaan
(Husnawati, 2006) adalah suatu pendekatan sistem untuk mendesain
pekerjaan (job design) dan pengembangan dalam ruang lingkup yang luas,
terutama dalam melakukan job enrichment.Pendekatan ini dikombinasikan
pendekatan sistem sosio-etnik dalam manajemen.
Dengan demikian Kualitas kehidupan kerja bukan saja pendekatan yang
luas terhadap job enrichment, tetapi juga merupakan bidang multi disiplin dan
merupakan perpaduan antara disiplin ilmu industri dan psikologi, tehnik industri,
teori organisasi, motivasi, leadership, dan industrial relation.Menurut Lee dan
Yudith (1992:27), bahwa Kualitas kehidupan kerja telah memberikan harapan
terhadap kepuasan pekerja mengenai kebutuhan-kebutuhan personel melalui
pengkayaan pengalaman dalam organisasi. Filosofi dasar dari konsep tersebut
adalah peningkatan kualitas kehidupan kerja berasal dari semua effort pada setiap
level/tingkatan organisasi untuk mendapatkan human dignity (sesuatu yang sangat
bernilai) dan growth (pertumbuhan). Menurut Lau & May (1998), Kualitas
kehidupan kerja didefinisikan sebagai strategi tempat kerja yang mendukung dan
memelihara kepuasan karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan kondisi kerja
karyawan dan organisasi serta keuntungan untuk pemberi kerja. Menurut
merupakan perasaan suka atau tidak suka dari individu-individu terhadap
lingkungan kerjanya”.
Semangat kerja yaitu sikap mental yang mampu memberikan dorongan
bagi seseorang untuk dapat bekerja lebih giat, cepat, dan baik. Semangat kerja
karyawan yang tinggi akan berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas
kerja. Kata ”semangat kerja” sama dengan istilah militer ”semangat juang” istilah
tersebut sering digunakan dan dimanfaatkan untuk menjelaskan perasaan dan
sikap sekelompok karyawan terhadap organisasi dan pekerjaannya. Semangat
kerja kadangkala diartikan sebagai ”semangat kelompok” yaitu perasaan yang
dimiliki bersama oleh anggota kelompok mengenai situasi yang dihadapinya.
Perasaan bersama apa yang harus dilakukan dan hal-hal lain yang
umumnya diyakini sebagai sesuatu yang layak dan sebaliknya yang didukung oleh
usaha bersama. Apabila semangat kerja tinggi, maka komitmen, antusiasme dan
kerjasama tim akan menjadi tinggi pula. Apabila semangat kerja rendah,
karyawan menjadi tidak kooperatif, cenderung berargumen secara negatif dan
mudah berkonflik, baik diantara mereka sendiri maupun dengan manajemen
(Sunarto,2005:28).
Menurut Khasanah (2005:1) sukses atau tidaknya seseorang dalam
menjalankan kerja sangat tergantung dari etos yang dimilikinya. Semangat untuk
mau berkembang, kegigihan, pantang menyerah, serta tidak mudah putus asa
adalah bagian dari etos seseorang yang harus senantiasa dimiliki agar anda dapat
keluar menjadi orang yang sukses dalam hidup ini. Menurut Westra (2006:39)
lingkungan kerjanya dan terhadap kesukarelaannya untuk bekerjasama agar dapat
mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh sesuai dengan kebutuhan utama
organisasi. Indikator semangat kerja antara lain loyalitas, team work dan
komitmen dalam bekerja.
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa semangat kerja itu adalah
sikap individu atau kelompok sebagai anggota organisasi untuk mengabdi kepada
tugas/pekerjaannya dan berusaha lebih keras untuk mencapai tujuan dan sasaran
organisasi dengan mencurahkan seluruh kemampuannya, sehingga pekerjaan
tersebut dapat diselesaikan secara lebih cepat dan dengan hasil yang lebih
memuaskan.
Dengan demikian semangat kerja merupakan iklim atau suasana kerja
yang terdapat didalam suatu organisasi. Suasana tersebut adalah sikap individu
atau kelompok didalamnya, yang terdapat dalam satu organisasi yang
menunjukkan rasa kegairahan didalam melaksanakan tugas secara lebih baik dan
lebih produktif. Semangat kerja yang tinggi ditandai dengan kegairahan kerja para
pegawai dalam menjalankan tugas atau pekerjaannya.
Menurut Henry Simamora (2004), produktivitas kerja adalah kemampuan
memperoleh manfaat sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia
dengan menghasilkan output yang optimal. Oleh karena itu produktivitas dapat
tercapai apabila seorang individu dapat melakukan suatu pekerjaan dengan
maksimal dan memiliki kemampuan yang baik dalam memanfaatkan fasilitas
yang diberikan untuk memperoleh suatu hasil yang optimal. Sementara itu,
tambah (value added) dengan sumber terpakai (resources used). Dengan demikian,
jelaslah bahwa produktivitas bukan hanya merupakan ukuran dari produksi atau
output yang dihasilkan, tetapi ukuran tingkat penggunaan sumber-sumber untuk
mencapai sesuatu yang berhubungan dengan efektivitas dalam mencapai sesuatu
yang berhu-bungan dengan efektivitas dalam mencapai suatu misi atau prestasi
yang diharapkan.
Menurut Monday (1999), bahwa dalam manajemen sumber daya manusia,
fokus utamanya adalah menemukan cara untuk meningkatkan produktivitas.
Produktivitas yang dimaksud adalah ukuran tentang hubungan antara input
(tenaga kerja, kapital dan motivasi dari kar yawan, tetapi dipengaruhi pula oleh
teknologi, capital investment, kapasitas produksi, skala produksi serta
faktor-faktor lain. Serta menurut Soemarsono (2004) produktivitas kerja adalah keluaran
tiap jam kerja dengan memperhatikan kualitas produk yang dihasilkan.
Produktivitas bukan hanya sebagai hasil usaha manusia saja tetapi merupakan
hasil kerja sama semua faktor yang digunakan dalam proses produksi yaitu modal,
manusia, teknologi, dan juga produktivitas sering diartikan sebagai kemampuan
perangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau
perbandingan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Semakin
kecil pengorbanan yang diperlukan untuk mencapai penghasilan dikatakan kurang
produktif. Secara lebih spesifik masalah yang menarik dari PT. Techno Multi
Utama adalah masih banyaknya menggunakan karyawan lulusan SMK (Sekolah
dengan menyebarkan kuesioner kepada 20 responden karyawan PT. Techno Multi
Utama tentang kualitas kehidupan kerja sebagai berikut:
Tabel 1.1
Survey Awal Tanggapan Tentang Kualitas Kehidupan Kerja PT. Techno Multi Utama
No. PERNYATAAN YA PRESENTASE TIDAK PRESENTASE 1 Apakah lingkungan kerja di
perusahaan aman dan sehat.
14 70% 6 30%
2 Apakah perusahaan
memberikan kesempatan untuk menggunakan skill dan
mengembangkan kemampuan karyawan.
13 65% 7 35%
3 Apakah perusahaan memberikan pelatihan dan seminar serta rasa aman bahwa karyawan dapat terus bekerja.
8 40% 12 60%
4 Karyawan memiliki hubungan yang baik sesama rekan kerja maupun dengan
pimpinan/atasan.
7 35% 13 65%
5 Karyawan mendapatkan hak-hak kejelasan kebebasan dan kesamaan dalam segala hal.
14 70% 6 30%
6 Apakah peran pribadi
karyawan, keluarga, kehidupan pribadi dapat seimbang.
17 85% 3 15%
7 Apakah perusahaan telah memberikan tanggung jawab sosial terhadap masyarakat sekitar dan lingkungan internal.
14 70% 6 30%
Sumber : PT.Techno Multi Utama
Berdasarkan tabel survey awal tentang Kualitas Kehidupan Kerja PT.
Techno Multi Utama diatas, terdapat masalah pada faktor-faktor yang terjadi
adalah perusahaan memberikan pelatihan dan seminar serta rasa aman bahwa
karyawan dapat terus bekerja dan Karyawan memiliki hubungan yang baik
sesama rekan kerja maupun dengan pimpinan/atasan, karena perusahaan kurang
perusahaan tidak adanya tunjangan untuk masa depan yang di berikan terhadap
karyawan yang mengakibatkan kurangnya semangat kerja.
Berikut hasil survey awal peneliti pada karyawan mengenai Semangat
Kerja yang di PT. Techno Multi Utama
Tabel 1.2
Survey Awal Tanggapan Tentang Semangat Kerja di PT. Techno Multi Utama
No. PERNYATAAN YA PRESENTASE TIDAK PRESENTASE 1 Saya selalu konsentrasi dalam
bekerja.
20 100% 0 0%
2 Saya selalu teliti dalam melakukan pekerjaan apapun.
20 100% 0 0%
3 Saya mempunyai hasrat untuk maju.
20 100% 0 0%
4 Saya merasa bangga apabila pekerjaan terselesaikan tepat waktu.
20 100% 0 0%
5 Saya merasa puas dengan hasil kerja saya selama ini.
19 95% 1 5%
6 Dalam perusahaan kurangnya aktivitas labour turn over / keluar masuknya pegawai baru.
8 40% 12 60%
7 Saya selalu hadir bekerja setiap hari.
18 90% 2 10%
8 Saya mempunyai hubungan yang baik dengan rekan kerja dan atasan saya.
14 70% 6 30%
9 Saya bertanggung jawab atas pekerjaan yang saya lakukan.
20 100% 0 0%
10 Saya selalu semangat sehingga aktivitas dalam bekerja selalu lancar.
20 100% 0 0%
Sumber : PT.Techno Multi Utama
Berdasarkan tabel survey awal tentang Semangat Kerja PT. Techno Multi
Utama diatas, terdapat masalah pada faktor-faktor yang terjadi adalah Dalam
perusahaan kurangnya aktivitas labour turn over / keluar masuknya pegawai baru
karena perusahaan kurang memberikan rasa aman dalam bekerja sehingga terjadi
Berikut hasil survey awal peneliti pada karyawan mengenai Produktivitas
Kerja di PT. Techno Multi Utama
Tabel 1.3
Survey Awal Tanggapan Tentang Produktivitas Kerja PT. Techno Multi Utama
No. PERNYATAAN YA PRESENTASE TIDAK PRESENTASE 1 Saya bekerja selalu selesai
tepat waktu dan sesuai dengan jumlah pekerjaan yang ditargetkan.
19 95% 1 5%
2 Pekerjan yang saya lakukan menghasilkan mutu dan kualitas yang baik.
20 100% 0 0%
3 Saya diberikan waktu dalam bekerja oleh perusahaan selalu efisien dan efektivitas.
7 35% 13 65%
Sumber : PT.Techno Multi Utama
Berdasarkan tabel survey awal tentang Produktivitas Kerja PT. Techno
Multi Utama diatas, terdapat masalah pada faktor-faktor yang terjadi adalah
kurangnya diberikan waktu dalam bekerja oleh perusahaan selalu efisien dan
efektivitas karena kurangnya pengetahuan karyawan dalam pengerjaan suatu
bidang dan kurangnya pelatihan yang di berikan sehingga hasil pekerjaan kurang
maksimal.
Menurut hasil wawancara dengan Bapak suryadin selaku HRD di PT.
Techno Multi Utama adalah kurangnya komunikasi antar karyawan dan atasan
karena karyawan dan atasan kurang memiliki keharmonisasian dalam bekerja dan
sebaiknya pemimpin perusahaan harus sering melakukan gathering / piknik agar
satu sama lain saling mengenal lebih jauh, maka penelitian ini bermaksud
“PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN SEMANGAT
KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT.
TECHNO MULTI UTAMA”
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut maka peneliti mengidentifikasi
masalah dalam penelitian sebagai berikut :
1. Karyawan belum mendapatkan pelatihan
2. Pengembangan karier
3. Belum adanya rasa aman bahwa karyawan akan dapat terus bekerja
4. Kurangnya terjalin komunikasi yang baik antar karyawan dan atasan
5. Terjadinya aktivitas labour turn over / keluar masuknya karyawan baru
6. Para karyawan diberikan waktu dalam mengerjakan pekerjaannya kurang
efisien dan efektivitas sehingga hasil pekerjaan kurang memuaskan
1.2.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah di atas, maka penulis
merumuskan rumusan masalah menjadi sebaga berikut:
1. Bagaimana kualitas kehidupan kerja pada PT. Techno Multi Utama
2. Bagaimana semangat kerja pada PT. Techno Multi Utama
3. Bagaimana produktivitas kerja karyawan pada PT. Techno Multi Utama
4. Apakah terdapat pengaruh kualitas kehidupan kerja dan semangat kerja
terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Techno Multi utama
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1. Maksud Penelitian
Dari penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data menganalisa dan
menginterprestasikannya guna penyusunan suatu karya ilmiah dan mendapatkan
informasi-informasi penting yang berguna bagi penulis.
1.3.2 Tujuan Penelitian
Tujuan yang dilakukan oleh penulis ini dimaksudkan untuk :
1. Untuk mengetahui kualitas kehiudpan kerja pada PT. Techno Multi
Utama
2. Untuk mengetahui semangat pada PT. Techno Multi Utama
3. Untuk mengetahui produktivitas kerja karyawan pada PT. Techno Multi
Utama
4. Untuk mengetahui pengaruh kualitas kehidupan kerja dan semangat kerja
terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Techno Multi utama
secara simultan maupun secara parsial
1.4 Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat mempunyai dua manfaat yaitu
manfaat akademis dan manfaat praktis :
1.4.1 Kegunaan Praktis (guna laksana)
Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk
produktivitas yang dihasilkan lebih meningkat. Dengan meningkatnya
produktivitas, maka :
1. Di harapkan dapat meningkatkan kualitas produk yang tinggi.
2. Meningkatkan laba perusahaan, sehingga bergairah melakukan
pengembangan industri .
3. Dan meningkatkan kualitas para pegawai serta memberikan pelatihan dan
pengembangan untuk para pegawai.
1.4.2 Kegunaan Akademis
Penelitian ini diharapkan dapat memperluas kajian ilmu manajemen
sumber daya manusia kaitannya dengan perubahan produktivitas kerja karyawan.
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian
1.5.1 Lokasi Penelitian
Untuk memperoleh data dan informasi yang berkaitan dengan masalah
yang diteliti maka peneliti mengadakan penelitan pada PT.Techno Multi Utama,
Jl. Pesantren No.76, Cimahi Utara, Kota Cimahi, Jawa Barat. Telp.
(022)87774954, Email : tmu@tehnomulti.co.id
1.5.2 Waktu Penelitian
Waktu yang dilakukan dalam penelitian ini dimulai pada bulan Februari
2016 sampai dengan Agustus 2016. Dalam melakukan penelitian ini, peneliti
membuat rencana jadwal penelitian yang dimulai dengan tahap persiapan sampai
ketahap akhir yaitu pelaporan hasil penelitian. Secara lebih rinci waktu penelitian
Tabel 1.4
Waktu Pelaksanaan Penelitian
No Kegiatan Bulan
Feb Maret April Mei Juni Juli Agustus
1 Pengumpulan Proposal Penelitian
2 ACC Tim
DosenSpesialisasi
3 Bimbingan UP
4 Pendaftaran Seminar UP
5 Seminar UP
6 Revisi UP
7 BimbinganSidangAkhir 8 PendaftaranSidangAkhir
9 SidangAkhir
15 BAB II
KAJIAN PUSTAKA, PENELITIAN TERDAHULU, KERANGKA
PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Kualitas Kehidupan Kerja
2.1.1.1 Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja
Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja menurut Soemarsono (2004)
menjelaskan bahwa kualitas kehidupan kerja sebagai salah satu pendekatan sistem
manajemen untuk mengkoordinasikan dan menghubungkan potensi SDM dalam
organisasi, sebagai salah satu upaya pimpinan untuk memenuhi kebutuhan
anggota maupun organisasi secara simultan dan terus menerus.
Adapun menurut Ivancevich (2001) Pengertian (Quality of Work Life) atau
kualitas kehidupan kerja adalah konsep yang agak umum yang berhubungan
dengan beberapa aspek dari pengalaman kerja yang meliputi beberapa faktor
antara lain: manajemen, gaya pengawasan, kebebasan dan otonomi untuk
membuat keputusan terhadap pekerjaan, pemuasan kebutuhan psikis terhadap
lingkungan sekitar, keamanan kerja, kepuasan jam kerja dan tugas penting.
Kemudian menurut Newstroom dan Davis (dalam Rafikah, 2002) kualitas
kehidupan kerja merupakan perasaan suka atau tidak suka dari individu-individu
terhadap lingkungan kerjanya. Kualitas kehidupan kerja menurut Alberc (dalam
Wahtini, 2002) adalah kualitas yang dirasa (dalam hati para pegawai) dari semua
kualitas kehidupan kerja mengacu pada keadaan lingkungan kerja yang dapat
memenuhi kebutuhan pribadi anggota organisasi. Lingkungan kerja merupakan
tempat para inidividu ketika terlibat dengan pekerjaannya seharihari. Dengan
demikian kualitas kehidupan kerja bermula dari persepsi individu terhadap
lingkungan kerjanya, apakah dengan lingkungan kerjanya tersebut dia dapat
memenuhi kebutuhan pribadinya atau tidak. Apabila individu mengatakan bahwa
dia merasa tidak dapat memenuhi kebutuhannya melalui lingkungan kerjanya
tersebut maka hal itu bisa berarti bahwa kualitas kehidupan kerjanya tersebut
tidak baik dan individu tersebut tidak suka dengan keadaan tersebut dan demikian
pula sebaliknya.
Menurut Lee dan Yudith (dalam Sumarsono, 2004) mengatakan bahwa
kualitas kehidupan kerja telah memberikan harapan terhadap kepuasan pekerja
mengenai kebutuhan-kebutuhan personil melalui pengkayaan pengalaman dalam
organisasi. Filosofi dasar dari konsep tersebut adalah peningkatan kualitas
kehidupan kerja berasal dari semua usaha pada setiap tingkatan organisasi untuk
mendapatkan sesuatu yang sangat bernilai dan pertumbuhan.
Serta menurut Gitosudarmo (2000), sasaran utama kualitas kehidupan
kerja terdiri dari empat unsur yaitu:
1. Menciptakan organisasi yang lebih demokratis dimana setiap orang
memiliki suara terhadap sesuatu yang mempengaruhi kehidupannya.
2. Mencoba memberikan andil imbalan finansial dari organisasi sehingga
setiap orang mendapatkan manfaat dari kerjasama yang lebih besar,
3. Mencoba mencari cara untuk menciptakan keamanan kerja yang lebih
besar dengan meningkatkan daya hidup organisasi dan lebih meningkatkan
hak pekerja.
4. Mencoba meningkatkan pengembangan individu dengan menciptakan
5. kondisi yang mendukung terhadap pertumbuhan pribadi. Program kualitas
kehidupan kerja juga mempunyai potensi meningkatkan komunikasi
individual atau kelompok, koordinasi, motivasi dan kapabilitas
(Sumarsono, 2004).
2.1.1.2 Dimensi Kualitas Kehidupan Kerja
Ada dua pandangan mengenai kualitas kehidupan kerja / Quality Of Work
Life (QWL). Pertama, kualitas kehidupan kerja adalah sejumlah keadaan dan
praktek dari tujuan organisasi (contohnya, budaya kerja, penyeliaan yang
demokratis, keterlibatan pekerja, dan kondisi yang aman). Kedua, menyamakan
kualitas kehidupan kerja dengan persepsi karyawan bahwa mereka aman, ada
perbaikan lingkungan kerja, secara relative imbalan terpuaskan, dan mampu untuk
bertumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia. Menurut Lawler dan
Leadford (2001:143), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar
pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang
dibebankan. Semangat dan kegairahan kerja para karyawan dalam melaksanakan
tugas dipengaruhi oleh banyak factor. Faktor-faktor tersebut, antara lain jumlah
dan komposisi dari kompensasi yang diberikan, penempatan yang tepat, latihan,
rasa aman dimasa depan, mutasi, promosi, dan salah satu faktor yang dapat
Faktor-faktor tersebut dapat berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan. Maka,
setiap lembaga atau organisasi haruslah mengusahakan agar faktor-faktor yang
termasuk lingkungan kerja diusahakan sedemikian rupa sehingga mempunyai
pengaruh yang positif. Peran penting dari kualitas kehidupan kerja adalah
mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis dan manusiawi membawa
kepada kualitas kehidupan kerja yang lebihbaik.
2.1.1.3 Indikator dalam penerapan Kualitas Kehidupan Kerja
Menurut Walton (1975, dalam Duyan 2013) mengungkapkan bahwa
kualitas kehidupan kerja merupakan suka atau tidak suka dari individu ke individu
terhadap lingkungan kerjanya, adapun terdapat 8 kriteria kualitas kehidupan kerja,
yaitu :
1. Adequate and fair compensation (Kompensasi yang tepat dan adil)
Mencakup unsur-unsur seperti, upah, kompensasi, tunjangan, dan fasilitas
yang dibrikan oleh organisasi sebagai hasil balas jasa atas kinerja yang
dihasilkan pegawai, dimana hal tersebut sesuai dan adil, ini berarti
perusahaan harus memberikan gaji dan kompensasi sesuai dan adil, serta
kompetitif apabila dibandingkan dengan perusahaan lain.
2. Safe and healthy environment (Lingkungan kerja yang aman dan sehat)
Mencakup hal-hal yang berhubungan dengan kondisi fisik dari tempat
bekerja, seperti kebersihan, keamanan serta memiliki risiko kecelakaan
yang rendah.
3. Development of human capacities (Kesempatan untuk menggunakan dan
Menyangkut bagaimana organisasi memberikan kesempatan untuk
menggunakan dan mengembangkan dan menggunakan skill yang dimiliki.
4. Growth and security (Kesempatan untuk terus berkembang dan keamanan
kerja)
Kejelasan dalam berkarir di perusahaan, serta rasa aman bahwa mereka
dapat terus bekerja pada perusahaan.
5. Social integration (Interaksi sosial di tempat kerja)
Berkaitan dengan hubungna yang terjalin antara karyawan dengan rekan
kerja serta memiliki rasa keterkaitan dengan perusahaan.
6. Consitutionalism (Hak-hak karyawan dalam perusahaan)
Berkaitan dengan hak-hak karyawan sebagai pekerja di dalam organisasi.
7. The total life space (Pengaruh pekerjaan terhadap keseluruhan hidup )
Mencakup hal-hal mengenai pengaruh pekerjaan terhadap peran-peran
pribadi karyawan meliputi, keluarga dan kehidupan pribadi dapat tetap
seimbang.
8. Social relevance (Tanggung jawab social perusahaan)
Mencakup hal-hal mengenai tanggung jawab sosial perusahaan terhadap
lingkungan dan masyarakat sekitar. Hal ini dapat dilihat penilaian
karyawan terhadap (penyediaan produk dengan kualitas tunggi, hubungan
dengan masyarakat sekitar, dll)
2.1.2 Semangat Kerja
2.1.2.1 Pengertian Semangat Kerja
Menurut Alex S. Nitisemito (2002:160) yang menyatakan bahwa semangat
kerja adalah “Melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian
pekerjaan dapat selesai lebih cepat den lebih baik”. Lebih lanjut,dapat diartikan
semangat kerja sebagai sesuatu yang positif dan sesuatu yang baik, sehingga
mampu memberikan sumbangan terhadap pekerjaan dalam arti lebih cepat dan
lebih baik.
Menurut Siswanto (2001), semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu
kondisi rohaniah atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok
yang dapat menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk
bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan
perusahaan.
Sedangkan pengertian yang dikemukakan oleh Nawawi (2003)
mengatakan bahwa semangat kerja merupakan suasana batin seorang karyawan
yang berpengaruh pada usahanya untuk mewujudkan suatu tujuan melalui
pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Dengan kata lain,
semangat kerja merupakan usaha untuk melakukan pekerjaan didasarkan atas rasa
percaya diri, motivasi diri yang kuat, disertai rasa senang sehingga pekerjaan
dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih baik.
Serta menurut Ahmad Tohardi (2002) menyatakan bahwa Semangat kerja
adalah istilah yang menyangkut keperluan di luar pekerjaan seperti pendapatan,
terhadap pekerjaan, misalnya: minat kerja, peluang untuk maju dan prestise di
dalam perusahaan, kepuasan pribadi dan rasa bangga atas profesinya. Semangat
kerja yang baik dapat terlihat apabila para karyawan nampaknya merasa senang,
optimis terhadap semua kegiatan-kegiatan dan tugas-tugas serta ramah-tamah satu
sama lainnya. Sebaliknya semangat kerja yang rendah dapat dilihat apa bila
karyawan nampak tidak puas,lekas marah tidak suka membantu, gelisah dan
pesimis terhadap tugas dan pekejaannya
2.1.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Pimpinan perusahaan haruslah mengetahui faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi semangat kerja.
Tinggi rendahnya semangat kerja atau kegairahan kerja seseorang tidak
terjadi dengan sendirinya, melainkan banyak faktor yang mempengaruhinya,
seperti yang dikemukakan oleh Sudarwan Danim (2004:52):
1) Kesadaraan akan tujuan organisasi.
2) Hubungan antar-manusia dalam organisasi berjalan harmonis.
3) Kepemimpinan yang menyenangkan.
4) Tingkatan organisasi.
5) Upah dan gaji.
6) Kesempatan untuk meningkat atau promosi.
7) Pembagian tugas dan tanggung jawab.
8) Kemampuan individu.
9) Perasaan diterima dalam kelompok.
11)Kepribadian.
Berdasarkan faktor-faktor yang telah disebutkan diatas, maka dapat
disimpulkan bahwa kalau peningkatan semangat kerja dapat ditingkatkan dengan
faktor intern organisasi, misalnya pemimpin yang berlaku objektif, adil,
memperhatikan nasib bawahan, ada kesempatan yang sama untuk berkembang,
gaji yang menunjang, dan lain-lain. Ada pula faktor ekstern dari
organisasi,misalnya jika dinamika lingkungan luar organisasi.
Faktor-faktor di atas sangat mempengaruhi tinggi rendahnya semangat
kerja karyawan. Oleh karena itu, perusahaan harus selalu memperhatikan
faktor-faktor tersebut karena apabila semangat kerja karyawan menurun dan berada pada
tingkat yang rendah maka akan sangat merugikan pihak perusahaan.
2.1.2.3 Cara Meningkatkan Semangat Kerja
Pembinaan semangat kerja para karyawan perlu dilakukan terus-menerus
agar mereka menjadi terbiasa memiliki semangat kerja yang tinggi dan penuh
gairah. Dengan kondisi demikian, para karyawan diharapkan dapat melakukan
pekerjaannya dengan baik dan kreatif. Hal ini sangat penting bagi kelangsungan
hidup karyawan dan perusahaan. Oleh sebab itu setiap perusahaan, dalam hal ini
pimpinan selalu berupaya untuk memelihara semangat kerja karyawan dengan
melakukan berbagai cara. Tidak ada sesuatu yang dapat lebih memuaskan seorang
karyawan dari pada pengetahuan, bahwa saran-sarannya diterima dengan baik
oleh pimpinan. Sebaliknya tidak ada sesuatu yang lebih mengecewakan karyawan
dari pada kalau saran-sarannya ditolak atau tidak diperhatikan. Pimpinan atau
karyawannya. Hendaknya pimpinan dapat menempatkan dirinya bersama-sama
dengan para bawahan, sehingga pimpinan dapat mengetahui ada atau tidaknya
semangat kerja yang tinggi dari para karyawan.
2.1.2.4 Indikator dalam penerapan Semangat Kerja
Menurut Saifudin Anwar (2002:180) yaitu :
a. Sedikitnya perilaku yang agresif yang menimbulkan frustasi :
1. Konsentrasi kerja
2. Ketelitian
3. Hasrat untuk maju
b. Individu bekerja dengan suatu perasaan bagaimana dari perasaan lain yang
menyenangkan :
1. Kebanggaan karyawan
2. Kepuasan karyawan
3. Labour turn over
4. Tingkat absensi
c. Menyesuaikan diri dengan teman-teman sekerja :
1. Perlakuan yang baik dari atasan dan rekan kerja
d. Keterlibatan ego dalam bekerja :
1. Tanggung jawab
2.1.3 Produktivitas Karyawan
2.1.3.1 Pengertian Produktivitas Karyawan
Produktivitas kerja adalah perbandingan terbaik antara hasil yang
diperoleh dengan jumlah sumber kerja yang dipergunakan. Produktivitas kerja
dikatakan tinggi jika hasil yang diperoleh lebih besar dari pada sumber kerja yang
dipergunakan. Begitu pula sebaliknya, produktivitas akan menurun jika hasil yang
diperoleh lebih kecil dari pada sumber yang dikerjakan (Nawawi, 2001).
Menurut Henry Simamora (2004), produktivitas kerja adalah kemampuan
memperoleh manfaat sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia
dengan menghasilkan output yang optimal. Oleh karena itu produktivitas dapat
tercapai apabila seorang individu dapat melakukan suatu pekerjaan dengan
maksimal dan memiliki kemampuan yang baik dalam memanfaatkan fasilitas
yang diberikan untuk memperoleh suatu hasil yang optimal.
Serta menurut Soemarsono (2004) produktivitas kerja adalah keluaran tiap
jam kerja dengan memperhatikan kualitas produk yang dihasilkan. Produktivitas
bukan hanya sebagai hasil usaha manusia saja tetapi merupakan hasil kerja sama
semua faktor yang digunakan dalam proses produksi yaitu modal, manusia,
teknologi, dan juga produktivitas sering diartikan sebagai kemampuan perangkat
sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau perbandingan antara
pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Semakin kecil pengorbanan
2.1.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja
Menurut Soemarsono (2004) bahwa terdapat enam elemen kunci dalam
upaya meningkatkan produktivitas, yaitu :
1. Dukungan top management
Dukungan top manajemen ini dapat dilakukan dengan berbagai cara,
misalnya memberikan ceramah-ceramah, pertemuan-pertemuan, dan
booklet tentang philosophy produktivitas yang menggambarkan dukungan
terhadap program.
2. Dukungan struktur organisasi
Dukungan struktur organisasi dibuat untuk mendukung peningkatan
produktivitas (tujuan). Tidak jarang seseorang yang berada dalam bagian
tertentu, dibebani tugas-tugas tambahan dalam sebuah komite. Misalnya,
corporate productivity comite (terdiri dari top official) berbagai tanggung
jawab untuk mengembangkan program, termasuk di dalamnya mendidik
dan membantu divisi-divisi dan kelompok-kelompok fungsional dalam
pengukuran dan peningkatan produktivitas.
3. Menciptakan iklim perusahaan yang kondusif.
Iklim yang kondusif sangat penting terhadap peningkatan produktivitas.
Shetty mengemukakan empat hal pokok untuk menciptakan iklim yang
kondusif yang meliputi menciptakan perhatian terhadap para karyawan
bahwa manajemen sedang mendorong peningkatan produktivitas,
manajemen harus melakukan komunikasi untuk meyakinkan karyawan,
manajemen meminta para kayawan untuk meningkatkan involvement
(keterlibatan) terhadap perusahaan dan perusahaan harus menghargai
kontribusi-kontribusi yang telah diberikan melalui reward system yang
sesuai.
4. Metode pengukuran produktivitas
Perusahaan harus membuat metode pengukuran produktivitas dan
menetapkan tujuan-tujuan yang realistis. Ukuran yang umum bagi
peningkatan produktivitas adalah unit per orang per jam, penjualan payroll
dollar, penjualan karyawan, penjualan per aset dollar, atau biaya per unit.
Dengan menetapkan tujuan-tujuan yang realistis, perusahaan dapat melihat
pencapaian terhadap tujuan. Perusahaan dapat mengetahui bagaimana
kemajuannya dengan mendasarkan pada informasi ini.
5. Teknik-teknik produktivitas
Teknik-teknik produktivitas baru harus terus dicari. Perusahaan harus
secara terus menerus mencari teknik-teknik baru untuk meningkatkan
produktivitas. Pendekatan yang paling umum adalah work simplification
value enginereering, automatisasi, sistem-sistem yang dianjurkan, time and
motion study, model-model simulasi dan job enrichment.
6. Implementasi program produktivitas
Implementasi program produktivitas harus dijadwalkan. Hal ini penting
karena menyangkut penggunaan resources. Oleh karena itu, peningkatan
2.1.3.3 Indikator dalam penerapan Produktivitas Karyawan
Produktivitas kerja adalah keluaran tiap jam kerja dengan memperhatikan
kualitas produk dan mutu yang dihasilkan. Untuk mengukur peningkatan
produktivitas kerja karyawan, maka alat analisis produktivitas kerja karyawan
yang peneliti gunakan seperti yang di kemukakan oleh Husein Umar (2005:9)
produktivitas dibagi menjadi 3 yaitu :
a. Jumlah dan waktu
b. Mutu/Kualitas
c. Evisien dan evektivitas
2.1.4 Hasil Penelitian Terdahulu
Selanjutnya untuk mendukung penelitian ini, dapat di sajikan daftar
penelitian terdahulu dan teori yang sudah dijabarkan atau dikemukakan sehingga
dapat membedakan keorisinalitasan penelitian ini.
Tabel 2.1
Tabel Penelitian Terdahulu
No Nama Judul Kesimpulan Persamaan Perbedaan
direktorat sumber
2.2 Kerangka pemikiran
Studi perilaku organisasi (PO), mengemukakan ada tiga faktor penentu
perilaku dalam organisasi yaitu individu, kelompok, dan organisasi. Ketiga hal
tersebut dipelajari pengaruhnya pada organisasi dengan tujuan untuk menerapkan
ilmu pengetahuan guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi. Penelitian ini
akan mendeteksi berbagai kendala dan hambatan serta tantangan yang dihadapi,
penelitian ini juga akan mangkaji bagaimana pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja
dan semangat kerja dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Kualitas Kehidupan Kerja sebagai variabel independen, semangat kerja sebagai
variabel independen dan produktivitas kerja karyawan sebagai variabel dependen.
2.2.1 Hubungan pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap produktivitas
kerja karyawan
Kualitas kehidupan kerja telah menjadi sangat populer selama tahun
1980-an, dan mendapat respon yang sangat positif dari anggota-anggota organisasi
terutama untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja. Rhonen (1981)
mengatakan bahwa pengukuran kualitas kehidupan kerja akan berdampak pada:
(a) meningkatkan sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan terhadap
perusahaan; (b) meningkatkan produktivitas dan motivasi intrinsik karyawan; (c)
meningkatkan efektivitas perusahaan dan kompetitif perusahaan dalam
menghadapi bisnis global. Disamping itu, program kualitas kehidupan kerja juga
telah dipandang sebagai suatu cara untuk meningkatkan produktivitas serta
output melalui partisipasi serta keterlibatan (involvement) karyawan dalam proses
pengambilan keputusan. kualitas kehidupan kerja mencakup aktivitas-aktivitas
yang ada di dalam organisasi, yang dinyatakan dengan tujuan untuk meningkatkan
suatu kondisi tertentu, sehingga berpengaruh terhadap pengalaman karyawan
(employee’s experience) dalam organisasi serta meningkatkan produktivitas kerja
karyawan.
2.2.2 Hubungan pengaruh semangat kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan
(Siswanto, 2000). Semangat kerja dapat diartikan juga sebagai suatu iklim
atau suasana kerja yang terdapat di dalam suatu organisasi yang menunjukkan
rasa kegairahan di dalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk
bekerja secara lebih baik dan lebih produktif (Bruce, 2003). Semangat kerja
merupakan sikap dalam bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya
kepercayaan diri, motivasi diri yang kuat untuk meneruskan pekerjaan,
kegembiraan, dan organisasi yang baik. Dengan karyawan bersemangat dalam
melakukan pekerjaannya maka produktivitas yang di hasilkan menjadi lebih baik.
2.2.3 Hubungan pengaruh kualitas kehidupan kerja dan semangat kerja
terhadap produktivitas kerja karyawan
Kualitas kehidupan kerja sebagai suatu cara untuk meningkatkan semangat
kerja para pekerja. Dalam proses pengambilan kebijakan organisasi selau
diperhitungkan berbagai aspek kualitas kehidupan kerja agar tidak terjadi kontra
produktif akibat menurunnya semangat kerja. Menurunnya semangat kerja dapat
berkurang atau berkurangnya kesempatan untuk berkembang, berprestasi,
berpartisipasi, aspek imbalan dan kenyamanan lingkungan kerja.
Sebaliknya kualitas kehidupan kerja dimaksudkan agar dilakukan
perbaikan terus-menerus untuk membangkitkan semangat kerja, misalnya dengan
memberi kesempatan yang lebih baik dalam berpartisipasi, tantangan, harapan,
kesejahteraan, dan lingkungan kerja yang lebih menjanjikan, Pendapat seorang
ahli yang bernama Malayu SP. Hasibuan (2008) yang menyatakan bahwa
semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan
pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai produktivitas yang
maksimal, semakin kuat menyimpulkan bahwa semangat kerja diperlukan untuk
meningkatkan kerja karyawan. Kualitas kehidupan kerja dan semangat kerja
dipandang sebagai suatu cara untuk meningkatkan produktivitas serta
meningkatkan kualitas output melalui partisipasi serta keterlibatan (involvement)
Berikut ini adalah paradigma dari penelitian ini:
Menurut Sugiyono (2011:64) menjelaskan tentang hipotesis sebagai berikut :
“Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta – fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik”.
kualitas kehidupan kerja (X1) Indikator:
1.Lingkungan Kerja 2.Kemampuan Kerja
3. Perkembangan dan Keamanan 4. Interaksi sosial
5.Hak-hak Karyawan
6.Pengaruh pekerjaan terhadap keseluruhan hidup 7. Tanggung Jawab Sosial
Walton (1975, dalam Duyan 2013)
Semangat Kerja (X2) Indikator :
1.Konsentrasi kerja 2. Ketelitian 3. Hasrat untuk maju 4. Kebanggaan karyawan 5. Kepuasan karyawan 6. Labour turn over 7. Tingkat absensi
8. Perlakuan yang baik dari atasan dan rekan kerja 9. Tanggung Jawab
10. Lancarnya Aktivitas
Saifudin Anwar (2002:180)
Produktivitas Kerja (Y) Indikator :
a. Jumlah dan waktu b. Mutu/Kualitas c. Evisien dan evektivitas
Hipotesis penelitian dapat diartikan sebagai jawaban yang bersifat
sementara terhadap masalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang
terkumpul dan harus diuji secara empiris. Berdasarkan uraian kerangka pemikiran
di atas, maka hipotesis penelitian adalah sebagai berikut:
H1: Kualitas kehidupan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja pada
PT. Techno Multi Utama
H2: Semangat kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja pada PT. Techno
Multi Utama
H3: Kualitas kehidupan kerja dan semangat kerja berpengaruh secara simultan
terhadap produktivitas kerja pada PT. Techno Multi Utama
Hipotesisi Utama :
Terdapat pengaruh kualitas kehidupan kerja dan semangat kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan pada PT. Techno Multi Utama, baik secara simultan
34 3.1 Objek Penelitian
Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian terdiri dari dua
variabel bebas dan satu variabel terikat. Menurut Sugiyono (2010:39)
mendifinisikan variabel sebagai berikut :
Variabel bebas (variabel independen) merupakan variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel
dependen (variabel terikat). Variabel terikat (variabel dependen) merupakan
variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel
bebas.
Penelitian ini terdiri dari tiga variabel, yaitu Kualitas Kehidupan Kerja
(X1), Semangat kerja (X2), sedangkan yang menjadi variabel terikat adalah
Produktivitas kerja karyawan (Y).
Dalam penelitian ini yang menjadi subjek penelitiannya adalah karyawan
PT. Techno Multi Utama. Data yang diperoleh dalam penelitian ini adalah melalui
wawancara kepada Kepala Bagian Sumber Daya Manusia serta karyawan pada
3.2 Metode Penelitian
Metode penelitan menurut Sugiyono (2009:4) adalah sebagai berikut :
“Metode Penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data yang valid dengan tujuan dapat ditemukan, dibuktikan, dan dikembangkan suatu pengetahuan sehingga pada gilirannya dapat digunakan untuk memahami, memecahkan dan mengantisipasi masalah”.
Metode penelitian merupakan cara yang digunakan oleh peneliti dalam
mengumpulkan data penelitiannya. Metode penelitian ini menggunakan metode
deskriptif dan verifikatif. Dengan menggunakan metode penelitian akan diketahui
pengaruh atau hubungan yang signifikan antara variabel yang diteliti sehingga
menghasilkan kesimpulan yang akan memperjelas gambaran mengenai objek
yang diteliti.
Pengertian metode deskriptif menurut Sugiyono (2011:147) adalah sebagai
berikut:
“Metode deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi”.
Metode deskriptif digunakan untuk menggambarkan rumusan masalah
satu sampai lima. Data yang dibutuhkan adalah data yang sesuai dengan
masalah-masalah yang ada sesuai dengan tujuan penelitian, sehingga data dapat
dikumpulkan, dianalisis, dan ditarik kesimpulan dengan teori-teori yang telah
dipelajari, untuk kemudian ditarik kesimpulan.
Sedangkan pengertian metode verifikatif menurut Mashuri (2008) dalam
“Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan
untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah
dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa
dengan kehidupan”
Metode verifikatif dilakukan untuk menguji hipotesis dengan
menggunakan alat uji statistik yaitu Regresi Berganda.
3.2.1. Desain Penelitian
Sebelum melakukan penelitian sangatlah perlu kita melakukan suatu
perencanaan dan perancangan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat
berjalan dengan lancar dan sistematis.
Desain penelitian menurut Narimawati Umi (2008) adalah sebagai berikut:
“Desain Penelitian adalah Suatu Rencana Struktur, dan Strategi untuk
menjawab permasalahan, yang mengoptimasi validitas”.
Desain penelitian menurut Indrianto Nur dan Supomo Bambang
(2002:249) adalah sebagai berikut :
“Desain Penelitian adalah rancangan utama penelitian yang menyatakan
metode - metode dan prosedur-prosedur yang digunakan oleh peneliti
dalam pemilihan, pengumpulan, dan analisis data.”
Dari uraian di atas tersebut maka dapat dikatakan bahwa desain penelitian
merupakan rancangan utama penelitian yang menyatakan metode-metode dan
prosedur-prosedur yang digunakan oleh penulis dalam pemilihan, pengumpulan,
Menurut Sugiyono (2009:13) penjelaskan proses penelitian disampaikan
seperti teori sebagai berikut :
Proses penelitian meliputi :
1. Sumber masalah
2. Rumusan masalah
3. Konsep dan teori yang relevan dan penemuan yang relevan
4. Pengajuan hipotesis
5. Metode penelitian
6. Menyusun instrument penelitian
7. Kesimpulan.
Berdasarkan penjelasan proses penelitian diatas maka proses penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Sumber Masalah
Peneliti melakukan survey awal untuk menentukan fenomena yang terjadi
untuk dijadikan sebagai dasar penelitian.
2. Rumusan Masalah
Penelitian ini merumuskan masalahnya sebagai berikut :
a. Bagaimana gambaran penting faktor Kualitas Kehidupan Kerja
terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Techno Multi Utama
b. Faktor apa saja yang mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan
PT. Techno Multi Utama
c. Apakah faktor Semangat kerja mempengaruhi Produktivitas Kerja
