(Studi Kasus di Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia
(PMll) Cabang Ciputat)
Oleh:
QATHRIN NADA
NIM: 103070029156
Skripsi diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam
memperoleh gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS !SLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
(Studi Kasus di Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia
(PMll) Cabang Ciputat)
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat
memperoleh gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Pembimbing I,
Oleh:
QATHRIN NADA
NIM : 103070029156
Di Bawah Bimbingan :
Liany Luzvinda. S.Psi, M. Si
Pembimbing II,
Ｏｾｾ＠
Miftahuddin, M. Si
NIP 150 378 7286
FAKUL TAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
KOMUNIKASI ORGANISASI MENURUT PACE DAN PETERSON (Studi Kasus di Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia (PMlll) Cabang Ciputat) telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 22 Januari 2008. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi.
Jakarta, 28 Januari 2008
Ketua Me angkap Anggota
I
d
Ora. Ne M.Si
NIP 150 2 ｾＹＳＸ＠
n
Penguji
1\\i
!Prof. Ha Yasun M.Si NIP 130 51 46
Pembimbing I
Liany luzvinda, S.Psi M.Si
Sidang Munaqasyah
Sekretaris Merangkap Anggota
Anggota: Penguji II
Ors. Rachmat Mlulvono, M.Si, Psi NIP 150 293 240
Pembimbing II
(Studi Kasus di Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia
(PMll) Cabang Ciputat)
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat
memperoleh gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Oleh:
QATHRIN NADA
NIM : 103070029156
Di Bawah Bimbingan :
Liany Luzvinda. S.Psi, M. Si
Pembimbing II,
Miftahuddin, M. Si
NIP 150 378 7286
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
KOMUNIKASI ORGANISASI MENURUT PACE DAN PETERSON (Studi Kasus di Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia (PIVlll) Cabang Ciputat) telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 22 Januari 2008. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk mempe!roleh gelar Sarjana Psikologi.
Jakarta, 28 Januari 2008
l
IKetua Me a gkap Anggota
Ora. Ne , artati M.Si NIP 150 21
1
Pro amdan Yasun M.Si NIP 130 351 146
Pembimbing ｉｾ＠
ｾ＠
Liany Luzvinda, S.Psi M.Si
Sidang Munaqasyah
Sekretaris Merangkap Anggota
Anggota: Penguji II
Ors. Rachmat Mulyono, M.Si, Psi NIP 150 293 240
Pembimbing II
(})an segenap orann
-
orann yann l{,ucintai aan
ｬｻＬｵｳ｡ｹ｡ｮｮｾ＠
Ｈｾ＠
cJil.t)
ｾｉ＠ <)4C4
f.yJ
I
Seseorang aRan bersama dengan orang yang diRasihinya
(walaupun nanti di ARhirat ).
(Muttafaq Alaih)
Manusia mesti belajar dengan RetidaRpuc1san, belajar
berpeluRan dengan Reterasingan, dan heRecEiwaan yang taR
berujung.
(Albert Camus)
Hidup selalu punya hejutan baru, Keceria,cm yang tah
terduga di sela-sela hesedihan dan l:!e!;enduan.
Hidup adalah pilihan, bisa benar bisa juga salah, bisa berarti
petunjul:? hidup ataupun cobaan hidup, yang semestinya
dilal:?ul:?an oleh manusia 6dalah menjalani hidup itu dengan
Persahabatcm yang mengalir cl.ari keitulusan hati takkan
me-mbe-ku hanya kare-na pe-nde-ritaan,
ｳ･ｩｰｅｾｲｴｩ＠air yang
me-ngalir clari musim se-mi tak akan be>ku t:li 1musim clingin.
(Jame-s Fe-nimorCi' Cope-r)
No onCi' can go back and makCi' a brand ne-w start
AnyonCi' can start from now on and makCi' a brand nCi'W Ci'nding
God didn't promisCi' days wthout pain
(D) Hubungan antara Kemampuan Interpersonal terhadap lklim Komunikasi Organisasi di PMll Cabang Ciputat
(E) xiii+ 100 hal + 16 lampiran
(F) Salah satu ciri iklim komunikasi organisasi adalah sebuah jaringan
hubungan (relationship) yang saling bergantung (interdependent).
Kemampuan interpersonal yang merupakan jaringan hubungan tersebut berandil besar dalam terciptanya iklim komunikasi organisasi yang baik. Jadi, terciptanya iklim komunikasi organisasi yang baik dikarenakan kemampuan interpersonal yang baik pula. Kedua hal tersebut baik kemampuan interpersonal maupun iklim komunikasi organisasi saling mempengaruhi dan dipengaruhi s:atu sama lainnya.
Kemampuan interpersonal adalah kemampuan individu untuk
memahami orang lain dalam berbagai situasi sosial untuk membentuk suatu interaksi yang efektif agar terjalinnya hubungan yang baik dan positif bagi dirinya sendiri maupun orang lain.
lklim komunikasi organisasi adalah iklim komunikasi organisasi merupakan suatu konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma, sikap, tingkah laku dan perasaan yang dialami oleh anggota-anggota organisasi terhadap sistem sosial yang ada dalam lingkungan internal organisasi tersebut.
Subjek yang digunakan dalam try out (uji coba) penelitian berjumlah
40 orang anggota atau kader Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia (PMll) Komisariat Fakultas Psikologi (KOMFAPSI). Sedangkan subjek yang digunakan dalarn penelitian ini adalah anggota atau kader
Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia (PMll) Cabang Ciputat yang berjurnlah 80 orang.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan
mernberikan instrumen penelitian berupa angket yang berisi 36 item dari skala kernampuan interpersonal dan 56 item iteirn dari skala iklim komunikasi oganisasi. Dari uji reliabilitas item yang valid pada skala
kemampuan interpersonal sebelurn penelitian (Try Out) diperoleh
koefisien alpha cronbach sebesar 0,931dan sesudah penelitian
Selain itu peneliti menambahkan bahwa untuk uji normalitas penelitian yang menggunakan variabel kemampuan interpersonal didapat
kesimpulan bahwa variabel kemampuan interpersonal berdistribusi
normal dengan probabilitas 0,976 > taraf signifikansi 0,05. Sedangkan
untuk variabel iklim komunikasi organisasi didapat kesimpulan bahwa variabel iklim komunikasi organisasi berdistribusi normal dengan probabilitas 0,448 > taraf signifikansi 0,05. ·
Pada uji homogenitas didapat kesimpulan bahwa variabel kemampuan interpersonal 0,694 > 0,05. Dengan demikian Ho= diterima dan dapat ditarik kesimpulan bahwa varians data kemampuan interpersonal adalah sama. Sedangkan, pada variabel iklim komunikasi organisasi
0,790 > 0,05. Dengan demikian Ho= diterima dan dapat ditarik
kesimpulan bahwa varian data iklim komunikasi or11anisasi adalah sama.
Dari hasil analisa statistik dengan menggunakan SPSS 15.00 didapat
kesimpulan terdapat korelasi yang signifikan antara kemampuan interpersonal dengan iklim komunikasi organisasi di PMll Cabang Ciputat dengan nilai r hitung yang didapat sebesar 0,732 dan hasil dari nilai r tabel dengan N
=
80 pada taraf signifikansi 5 % (0,220). Makahipotesis alternatif (H
1)
yang menyatakan bahwa terdapat hubunganyang siginifikan antara kemampuan interpersonal dengan iklim komunikasi organisasi di PMll Cabang Ciputat diterima.
Kesimpulan akhir penelitian adalah adanya ｨｵ｢ｵｮｾＱ｡ｮ＠ antara
kemampuan interpersonal menurut Buhrmester dengan iklim komunikasi organisasi menurut Pace dan Peterson (Studi Kasus di PMll Cabang Ciputat). Dan juga tidak ada perbedaan kemampuan
interpersonal berdasarkan jenis kelamin dengan probabilitas
0, 112
>0,05, maka Ho diterima. Artinya tidak terdapat perbedaan kemampuan interpersonal antara laki- laki dan perempuan. Dan juga tidak ada perbedaan iklim komunikasi organisasi berdasarkan jenis kelamin dengan probabilitas 0,264 > 0,05, maka Ho diterima. Artinya tidak terdapat perbedaan iklim komunikasi organisasi antara laki-laki dan perempuan ..
Alhamdulillahirabbil'alamin, segala puja dan puji ke hadirat Allah SWT , sang Maha Cinta. Shalawat dan salam kepada baginda Nabi B1:isar Muhammad SAW, beserta dengan keluarga dan sahabatnya. Oengan ridho dan izin-Nya skripsi yang berjudul " Hubungan antara Kemampuan Interpersonal menurut Buhrmester dengan lklim Komunikasi Organisasi menurut Pace dan Peterson (Studi Kasus di PMll Cabang Ciputat) "dengan segenap perjuangan hati, jiwa, dan raga dapat terselesaikan dengan baik.
Penulis menyadari akan banyaknya kelemahan diri tanpa bantuan orang lain. Kelancaran dan kesuksesan pelaksanaan penulisan dan penelitian ini tidak terlepas dari petunjuk, bimbingan, semangat, dan bantuan dari berbagai pihak. Oalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada :
1.
Ora. Nettty Hartati, M.Si, sebagai Oekan Fakultas Psikologi UIN SyarifHidayatullah Jakarta, atas bimbingan dan pengarahannya selama masa perkuliahan hingga saat ini.
2. Liany Luzvinda, S.Psi, M.Si, sebagai Oosen Pembimbing I dan
Miftahuddin, M.Si, sebagai Oosen Pembimbing II y·ang telah
membimbing penulis dalam penyelesaian skripsi ini, serta Ors. Abdul Rahman Saleh, M.Si, sebagai Oosen Seminar Proposal dan Skripsi, yang telah memberikan sumbangsih judul penelitian kepada penulis.
3.
Ors. Asep Haerul Gani, M.Si, dan Ors. Sofyandi Zakaria, M.Si.T,sebagai inspirator dan motivator penulis selama perkuliahan yang telah membuat penulis mengetahui apa yang ingin dicapai dalam
hid up.
4. Abah, Ors.H. Zainal Arifin Zam - Zam, MA, dan Mama, Hj. Masfah Jamaluddin, dengan segala kasih sayang dan cintanya, serta tanpa kenal lelah senantiasa memberikan dukungannya k:epada penulis. Abah, yang senantiasa memberikan teguran, saran, kritik, bimbingan, dan falsafah hidup kepada penulis. Mama, yang berjuang untuk memberikan ilmunya kepada masyarakat. Semoga Allah senantiasa melindungi dan memberikan kesehatan kepada Abah dan Mama. 5. Keluarga Besar PMll Cabang Ciputat, yang telah menjadi subjek
Fakultas Psikologi UIN Syahid Jakarta, yang telah memberikan ilmunya kepada penulis. Dan kepada bagian Akad13mik Fakultas Psikologi UIN Syahid (Bu Syariah, Bu Nur, Bu Sri) yang telah banyak memberikan bantuan administrasi hingga saat ini.
7. Perpustakaan Psikologi UIN Syahid (Pa Haidir), PE!rpustakaan Utama UIN Syahid, Perpustakaan FTIK UIN Syahid, Perpustakaan UPI,
Perpustakaan Psikologi UI Depok, dan Perpustakaan Iman Jama', atas segala referensi bukunya.
8. " Embunku " yang telah memberikan kesejukan ketika
awan
hitam menerpa dalam kegelisahan hatiku, terima kasih telah memberikan aku semangat dan mengingatkan aku kembali akan tujuan hidupku. 9. Tika, Dwi, lpul, lndah, Ai, Yuris, sahabat-sahabat terkasihku, terimakasihku kepada kalian yang telah menerimaku apa adanya. Semoga Allah memberikan kebahagiaan kepada kalian.
10.Angkatan 2003 Fakultas Psikologi UIN Syahid, khususnya kelas D, terima kasih telah menerima penulis sebagai bagian dari kalian, banyak kenangan indah bersama kalian. Laila, Efa, Titi makasih banyak telah mengajarkan aku SPSS.
Dan segenap pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu
dikarenakan keterbatasan ruang dan waktu. Semoga segala kebaikan dan kasih sayang kepada Penulis mendapatkan balasan dan keberkahan dari Allah SWT, Amin.
Wassalamu'alaikum Wr. Wb.
Jakarta, Dzulhijah 1428 H Desember 2007 M
Peneliti,
Halaman Persetujuan ii
Halaman Pengesahan iii
Motto v
Abstrak vii
Kata Pengantar ix
Daftar lsi xi
Daftar Tabel xiii
Bab 1 PENDAHULUAN 1
1.1 Latar belakang masalah... .. . . 1
1.2 Perumusan masalah . . . 10
1.3 Pembatasan masalah . . . .. . . .. . . ... 10
1.4 Tujuan penelitian.... .. . . .. . .. . . .. ... 11
1.5 Manfaat penelitian... ... ... . .. ... ... . .. ... ... . .. ... ... ... ... ... . 11
1.5.1 Manfaat teoritis... ... ... . .. .. . ... ... ... . .. .. . ... ... ... . .. . . . 11
1.5.2 Manfaat praktis... . .. . . .. . . 12
1.6 Sistematika penulisan... ... ... ... ... ... ... ... ... 12
Bab 2 KAJIAN TEORI 14 2.1 lklim komunikasi organisasi. .. ... ... .. . .. . ... ... ... ... ... ... 14
2.1.1 Definisi komunikasi organisasi... 14
2.1.2 Proses komunikasi organisasi... .. . . .. . . 16
2.1.3 Definisi iklim komunikasi organisa:si... .. 24
2.1.4 Faktor-faktor iklim komunikasi organisasi... .. . . 26
2.1.5 Arah aliran informasi... .. . . .. . . 30
2.2 Kemampuan Interpersonal... 35
2.2.1 Definisi kemampuan interpersonal... 35
2.2.2 Aspek-aspek kemampuan interpersonal... 38
2.3 Kerangka berpikir... .. . . .. .. . .. . . .. . . 46
2.4 Hipotesa. .. . . .. . . .. . .. . .. . . 48
2.5 Profil organisasi PMll... ... 49
2.5.1 \tisi dan misi PMll... 53
Bab 3 METODE PENELITIAN 55 3.1 Pendekatan dan metode penelitian. .. . . .. . . .. 55
3.6.1 lnstrumen pengumpulan data... 60
3.6.2 Teknik uji instrumen.... .. ... ... . .. ... .. . ... . .. ... ... .. . ... 64
3.6.3 Teknik analisa data... 68
3.7 Prosedur penelitian... ... ... ... ... 70
3.7.1 Tahap persiapan... 70
3.7.2 Tahap uji instrumen... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 71
3.7.3 Pelaksanaan penelitian... ... ... ... ... 72
Bab 4 HASIL DAN PEMBAHASAN 73 4.1 Gambaran umum subjek penelitian ... 73
4.2 Presentasi dan analisis data ... 74
4.2.1 Uji instrumen penelitian ... 7 4 4.2.2 Uji persyaratan... ... 80
4.2.3 Deskripst hasil penelitian ... 87
4.4 Hasil tambahan... ... 91
4.4.1 Perbedaan kemampuan interpersonal dan iklim komunikasi organisasi berdasarkan jenis kelamin... 91
Bab 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN 94 5.1 Kesimpulan... ... 94
5.2 Diskusi... ... 96
5.3 Saran... 97 DAFTAR PUSTAKA
Tabel
3.6.1
Kisi-Kisi Try Out Kemampuan InterpersonalTabel
3.6.2
Kisi-Kisi Try Out lklim Komunikasi OrganisasiTabel
3.6.3
Kaidah Reliabilitas GuilfordTabel
4.1
Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis KelaminTabel 4.2 Kisi-Kisi Try Out Kemampuan Interpersonal
Tabel 4.3 Blue Print Penelitian Kemam puan Interpersonal
Tabel 4.4 Kisi-Kisi Try Out lklim Komunikasi Organisasi
Tabel 4.5 Blue Print Penelitian lklim Komunikasi Organisasi
Table 4.6 Hasil Uji Normalitas Skala Kemampuan Interpersonal
Tabel 4.7 Hasil Uji Normalitas Skala lklim Komunikasi ｏｲｾＱ｡ｮｩｳ｡ｳｩ＠
Table 4.8 Hasil Uji Homogenitas
Tabel 4.9 Hasil Uji Hipotesis
Tabel
4.10
Kategorisasi Skor Skala Kemampuan Interpersonal [image:15.595.34.427.62.490.2]1.1. Latar Belakang Masalah
Organisasi merupakan kerjasama orang - orang atau ｳ･ｫＱｾｬｯｭｰｯｫ＠ orang
dengan menggunakan dana (uang), alat (teknologi), serta terikat dengan
peraturan - peraturan dan lingkungan tertentu agar dapat mengarah pada
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Seperti yang dinyatakan oleh Kart
dan Rosenzweig (dalam Munandar, 2001) yang mengartikan organisasi
sebagai suatu kesatuan keseluruhan yang terorganisasi, yang terdiri dari dua
atau lebih manusia yang saling tergantung, yang memiliki tujuan dan cita cita
bersama. Dan salah satu cara agar tujuan organisasi itu dapat tercapai yaitu
dengan melalui komunikasi.
Dengan jumlah manusia yang begitu banyak dalam suatu organisasi, maka
hal tersebut menimbulkan komunikasi yang semakin kompleks. Sedangkan
komunikasi adalah nyawa kehidupan agar kelangsungan organisasi dapat
terus berjalan. Murphy dan Peck (dalam Sopia, 2004) mengatakan bahwa "
succes in your business career as well as in your personal life ". Yang berarti,
komunikasi yang efektif merupakan "darah sebagai sumber kehidupan" bagi
setiap or9anisasi dan merupakan kunci sukses dalam karir bisnis dan
kehidupan pribadi seseorang. Sesuai dengan apa yang diungkapkan oleh
Hadi (2000) bahwa dalam suatu organisasi, komunikasl yang efektif
merupakan prasyarat terbinanya kerja sama yang baik untuk mencapai
tujuan organisasi. Hal ini dapat menjelaskan bahwasanya komunikasi tidak
hanya bermanfaat bagi manusia itu sendiri, tapi juga pada lingkup organisasi,
di mana berbagai macam karakter inidividu hidup di dalamnya. Komunikasi
yang efektif dapat memberikan kontribusi yang amat penting dalam
kehidupan organisasi sehingga organisasi dapat berjalan baik dan arah dari
tujuan organisasi itu sendiri dapat tercapai. Namun, jika terjadi hal
sebaliknya, kurang atau tidak adanya komunikasi, maka organisasi akan
berjalan terhambat bahkan tidak berfungsi.
Adapun tujuan komunikasi dalam proses organisasi menurut Panuju (2001)
adalah membentuk saling pengertian (mutual understanding). Sehingga
terjadi penyetaraan dalam kerangka referensi (frame of references) maupun
bidang pengalaman (field of experiences). Walaupun hampir tidak mungkin
menyamakan ranah kognitif berbagai
macam
individu dalam suatuor9anisasi, akan tetapi melalui iklim komunikasi or9anisasi yan9 baik,
pada setiap individu, seperti misi dan visi organisasi, strategi, prospek, dan
lain sebagainya.
Oleh karena itu, jika para anggota atau kader organisasi baik itu atasan
maupun bawahan berhasil dalam menciptakan komunikasi organisasi yang
baik, maka merupakan jaminan kesuksesan dalam usaha pencapaian
cita-cita dan menjadi individu yang cemerlang baik itu sebagai pimpinan, kader
ataupun masyarakat (Rivai, 2004).
Jika komunikasi memiliki dampak sedemikian luasnya dalam proses
organisasi seperti yang telah dijelaskan di atas, maka menurut Cushway dan
Lodge (dalam Panuju, 2001) yang menggambarkan fungsi komunikasi dalam
organisasi sebagai pembentuk organisasi climate, yakni iklim organisasi yang
menggambarkan suasana kerja organisasi atau sejumlah keseluruhan
perasaan dan sikap orang-orang yang bekerja di dalam organisasi. lklim itu
sendiri bukan berarti sekedar aspek fisik, seperti panas, dingin, hangat, dan
lain sebagainya, namun iklim yang memiliki makna psikologis, yang
mengandung arti bahwa komunikasi memiliki peranan penting dalam
menciptakan suasana kerja yang kondusif dan sikap positif di antara para
anggota organisasi. Beberapa contoh akibat dari iklim komunikasi organisasi
yang tidak berjalan dengan semestinya, yaitu anggota organisasi yang tidak
pimpinan atau pengurus yang tak relevan dengan kondisi yang ada.
Sehingga hal tersebut dapat memicu timbulnya iklim komunikasi yang tidak
baik, dikarenakan kurangnya keterus-terangan salah satu anggota atau kader
organisasi terhadap kebijakan pimpinanannya. Menurut Kartono (2002)
ketidakterusterangan dalam komunikasi dapat menimbulkan salah
pengertian, prasangka, dan konflik - konflik yang berkepanjangan, hal ini
ditegaskan oleh Pickering (2001) bahwa seseorang yang memilih tidak
terlibat dalam perdebatan panjang mengenai suatu permasalahan dengan
cara mengikuti kemauan pihak lain dengan alasan ingin menjaga
perasaannya adalah ciri iklim komunikasi yang buruk dan merupakan awal
dari timbulnya sebuah konflik.
Pentingnya iklim yang mendukung dalam komunikasi organisasi ditekankan
oleh Redding (dalam Pace dan Paules, 1998) yang menyatakan bahwa "iklim
komunikasi organisasi jauh /ebih penting daripada keterampilan atau
teknik-teknik komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang
efektif ". Hal tersebut menunjukkan bahwa dalam menciptakan suatu
organisasi yang efektif dan berhasil tentunya bukan sekedar anggota atau
kader organisasi memiliki kemampuan komunikasi yang hebat yang dapat
membuat para pendengarnya berdecak kagum, namun ｭｅｾｭｩｬｩｫｩ＠ aspek yang
lebih luas lagi yaitu iklim komunikasi organisasi yang te1jalin dengan baik
Dengan adanya iklim komunikasi organisasi yang berjalan dengan baik maka
dapat menimbulkan berbagai macam manfaat bagi keberlangsungan sebuah
organisasi agar berjalan efektif, di antaranya dari beberapa penelitian yang
dilakukan oleh Dennis, Richetto, dan Wieman (dalam Muhammad, 1995)
bahwa terdapat hubungan yang positif di antara kepuasan dengan iklim dan
efektivitas organisasi. Penelitian lainnya yang dilakukan oleh lrfan (2006)
bahwa iklim komunikasi organisasi menimbulkan kepuasan kerja. lklim
komunikasi organisasi itu sendiri menurut Payne dan Pugh (dalam
Muhammad, 1995) adalah suatu konsep yang merefleksikan isi dan l<ekuatan
dari nilai - nilai umum, norma, sikap, tingkah laku dan perasaan anggota
organisasi terhadap suatu sistem social. Sehingga segala tingkah laku para
anggota atau kader merepresentasikan norma - norma yang terkandung
dalam organisasi tersebut.
Salah satu ciri iklim komunikasi organisasi adalah konsep hubungan
(relationship). Goldhaber (dalam Pace dan Faules, 1998) mendefinisikan
organisasi sebagai " sebuah jaringan hubungan yang saling bergantung
(interdependent) ". Hal tersebut berarti saling mempengaruhi dan saling
dipengaruhi satu sama lainnya. Pola dan sifat hubungan dalam organisasi
dapat ditentukan oleh jabatan dan peranan yang ditetapkan bagi jabatan itu
dan memberikan struktur serta stabilitas kepada organisasi tersebut. Karena
maka untuk berfungsinya bagian-bagian tersebut ditentukan oleh tangan
manusia. Jaringan yang melalui jalannya pesan dalam suatu organisasi
dihubungkan oleh manusia, yang tak lain adalah kader-kader yang
berkecimpung di dalam suatu organisasi. Situasi adanya kedekatan
hubungan - hubungan tersebut dapat mempengaruhi iklim komunikasi
organisasi yang tercermin pada tingkah laku anggota organisasi. Yang paling
penting dalam iklim komunikasi organisasi menurut Srinungsih (1996) adalah
dengan melihat interaksi antara para anggota di dalam organisasi. Oleh
karenanya yang dilihat adalah keberhasilan akan kemampuan anggota
organisasi dalam membina hubungan antar - pribadi ､･ｮｾＱ｡ｮ＠ orang lain
sehingga dapat mempengaruhi terciptanya iklim komunikasi organisasi yang
baik. Kemampuan itu dikenal dengan sebutan kemampuan interpersonal.
Kemampuan interpersonal menurut Buhrmester (1988) adalah kemampuan
yang dimiliki seseorang untuk memahami berbagai situasi sosial dimanapun
individu berada serta bagaimana individu tersebut menampilkan tingl<ah laku
yang sesuai dengan harapan orang lain yang merupakan Jnteraksi antara
individu lainnya. Dengan kemampuan interpersonal yang baik dapat
membuat anggota organisasi mampu untuk berhubungan dengan anggota
lainnya secara bermal<na dan bermanfaat, baik untul< dirinya sendiri maupun
organisasi. Sehingga dapat memberikan dampak yang sangat positif bagi
keberhasilan suatu oganisasi.
Dari penjelasan di atas, diduga iklim komunikasi organisasi yang baik tercipta
karena adanya kemampuan interpersonal yang baik pula. Hal ini terlihat dari
faktor - faktor yang mempengaruhi iklim komunikasi organisasi menurut
Redding (dalam Panuju, 2001) di antaranya sebagai berikut; keterbukaan
dan keterusterangan dalam pencapaian dan penerimaan pesan, anggota
organisasi relatif mudah menerima informasi ataupun kebijakan - kebijakan
organisasi yang berhubungan luas dengan organisasinya, para pemimpin,
dan rencana - rencana. Anggota organisasi yang memilikt kemampuan
interpersonal yang baik dapat mengkomunikasikan dengan tepat mengenai
tugas yang diembannya sehingga ketika ia mengalami masalah maka ia akan
mengungkapkan diri (self disclosure) dengan jelas apa yang dipikirkan,
rasakan, dan yakini (dalam Srinungsih, 1996). Misalnya saja, anggota
organisasi yang ingin membagikan pemikiran, gagasan, d:an perasaan di
suatu pertemuan atau rapat. la takut gagasan yang diungkapkan akan
diremehkan, pemikian yang dinyatakan mungkin akan menunjukkan
kurangnya pengetahuan, dan perasaan yang dibagikan akan menunjukkan
kelemahan karakternya. Pengungkapan diri memang rnengandung sejumlah
resiko. Oleh karena itu, anggota organisasi yang memiliki kemarnpuan
yakni secara cermat memilih apa yang ingin diungkapkan, kapan, dan
bagaimana mengungkapkannya (Weisinger, 2006).
Selain faktor pengungkapan diri (self disclosure) dalam iklim komunikasi
organisasi, ada faktor mendengarkan (Pace dan Paules, 1998) yaitu para
anggota organisasi senantiasa menden1iarkan saran saran atau laporan
-laporan masalah yang dikemukakan anggota di setiap tingkat dalam
organisasi secara berkesinambungan dan berpikiran terbuka. Anggota
organisasi yang memiliki kemampuan interpersonal yang tinggi dapat
mengkomunikasikan suatu pengertian yang positif dengan menjadi
pendengar yang baik dan menanggapinya dengan pikiran yang objektif. Tidak
hanya itu, ketika anggota organisasi itu berada dalam situasi menjadi
pengirim pesan (komunikator) maka ia juga dapat menghargai
pendengarnya, dapat mengidentifikasi masalah, perasaan, dan nilai
-nilainya. Hal tersebut merupakan ciri - ciri kemampuan berempati, yakni
kemampuan memberikan dukungan emosional kepada orang lain, di mana
kemampuan itu merupakan salah satu aspek dari kemampuan interpersonal
(Buhrmester, 1988).
Semakin jelaslah, kemampuan interpersonal memiliki pen!iaruh yang besar
dalam menembus kehidupan organisasi. Bila kondisi untulc hubungan
respons positif terhadap anggota lainnya, sikap tanggap atas kehidupan
-kehidupan pribadi dan organisasi, kepekaan terhadap perasaan anggota, dan
kesediaan untuk berbagi informasi, semua ini adalah prasyarat untuk
komunikasi ke atas, komunikasi ke bawah, serta komunikasi antar - bagian
yang efektif. Sehingga iklim komunikasi organisasi yang b:aik dapat tercapai.
Selain itu, pemanfaatan hubungan interpersonal yang diseimpurnakan juga
dapat memperlancar produktivitas (dalam Muhammad, 1995).
Fenomena yang dikaji dalam penelitian ini bisa terjadi dalam setiap
organisasi dimanapun. Namun demikian, peneliti memilih IPergerakan
Mahasiswa Islam Indonesia (PMll) Cabang Ciputat sebagai objek penelitian
didasari oleh pertimbangan bahwa PMll Cabang Ciputat merupakan salah
satu organisasi ekstra kampus yang tak luput mengalami problematika baik
dalam iklim komunikasi maupun dalam hubungan antara satu kader dengan
kader yang lainnya, baik itu pimpinan dengan pimpinan, pimpinan dengan
bawahan, bawahan dengan bawahan, dan lingkungan sekitarnya. Hal
tersebut diamati oleh peneliti selama menjadi salah seorang kader di
organisasi PMll. Salah satu variabel dari penelitian ini yaitu iklim komuniikasi
organisasi merupakan salah satu aspek dari keberlangsurigan sebuah
organisasi agar dapat berjalan dengan optimal ｳ･ｨｩｮｾｧ｡＠ arah dari tujuan
organisasi itu dapat tercapai. Oleh karena itu, peneliti mengambil judul
Dengan lklim Komunikasi Organisasi Menurut Pace d<m Peterson (Studi
Kasus di Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia (PMll) Cabang Ciputat)
"
1.2. Perumusan Masalah
Adapun perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
a. Apakah ada hubungan kemampuan interpersonal menurut Buhrmester
dengan iklim komunikasi organisasi menurut Pace dan Peterson (Studi
Kasus di Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia (PMll) Cabang
Ciputat)?
b. Seberapa besar tingkat kemampuan interpersonal dan iklim
komunikasi organisasi pada kader - kader di Pergerakan Mahasiswa
Islam Indonesia (PMll) Cabang Ciputat ?
c. Apakah ada perbedaan antara kemampuan interpersonal berdasarkan
jenis kelamin ?
d. Apakah ada perbedaan antara iklim komunikasi organisasi
berdasarkan jenis kelamin ?
1.3. Pembatasan Masalah
Kemampuan interpersonal adalah kemampuan individu untuk memahami
yang efektif agar terjalinnya hubungan yang baik dan positif bagi dirinya
sendiri maupun orang lain.
lklim komunikasi organisasi adalah suatu konsep yang merefleksikan isi dan
kekuatan dari nilai-nilai umum, norma, sikap, tingkah laku dan perasaan yang
dialami oleh anggota-anggota organisasi terhadap sistem sosial yang ada
dalam lingkungan internal organisasi tersebut.
1.4. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan di atas maka tujuan dilaksanakannya
penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan kemampuan interpersonal
menurut Buhrmester dengan iklim komunikasi organisasi rnenurut Pace dan
Peterson (Studi Kasus di Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia (PMll)
Cabang Ciputat).
1.5. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian yang dapat diambil dari penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1.5.1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khazanah Psikologl pada
yang berkaitan dengan kemampuan interpersonal dan iklim komunikasi
organisasi.
1.5.2. Manfaat Praktis
Pada penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi para
masyarakat pada umumnya, khususnya bagi para kader dlalam ran9ka
meningkatkan kemampuan interpersonal dan iklim komunikasi organisasi di
Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia (PMll) Cabang Ciputat, sehingga
kemampuan interpersonal dan iklim komunikasi organisasi yang diterapkan
dapat secara maksimal memotivasi para kader, dan meningkatkan kinerja
dan loyalitas tinggi terhadap organisasinya.
1.6. Sistematika Penulisan
Babl:PENDAHULUAN
Pada bab ini berisikan tentang latar belakang masalah, perumusan
masalah, pembatasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian,
manfaat teoritis, manfaat praktis, dan sistematika p19nulisan.
Bab II : KAJIAN TEORI
Pada bab ini berisikan tentang iklim komunikasi organisasi, definisi
komunikasi organisasi, proses komunikasi organlsasi, definisi iklim
aliran inforrnasi, kernarnpuan interpersonal, definisi kernarnpuan
interpersonal, aspek - aspek kernarnpuan interpersonal, kerangka
berpikir, dan hipotesa.
Bab Ill : METODOLOGI PENELITIAN
Pada bab ini berisikan tentang rnetodologi penelitian, pendekatan dan
rnetode penelitian, definisi operasional, variabel penelitian, populasi
dan sarnpel penelitian, teknik pengambilan sarnpel, teknik
pengurnpulan data, instrurnen pengurnpulan data, t•eknik uji instrurnen,
teknik analisa data, prosedur penelitian, tahap persiapan, tahap uji
instrurnen, dan pelaksanaan penelitian.
Bab IV: PRESENTASI DAN ANALISA DATA
Pada bab ini berisikan tentang profil organisasi PMll, visi dan rnisi
PMll, garnbaran urnurn subjek penelitian, presentasi dan analisis data,
uji instrurnen penelitian, uji persyaratan, dan hasil tarnbahan yaitu
perbedaan kernarnpuan interpersonal dan iklirn komunikasi organisasi
berdasarkan jenis kelarnin.
Bab V: KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN
Pada bab ini berisikan tentang kesirnpulan, diskusi, dan saran.
DAFTAR PUSTAKA
2.1. lklim Komunikasi Organisasi
2.2.1. Definisi Komunikasi Organisasi
Menurut DeVito (1997) komunikasi organisasi merupakan pengiriman dan
penerimaan berbagai pesan di dalam organisasi, baik di dalam kelompok
formal maupun informal organisasi. Jika organisasi semakin besar dan
semakin kompleks, maka demikian juga komunikasinya. Hlal ini serupa
dengan apa yang dikemukakan oleh Redding dan Sanborn (dalam
Muhammad, 1995) bahwa komunikasi organisasi adalah pengiriman dan
penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks.
Sedangkan Pace (1998) mengartikan komunikasi organisasi sebagai
penafsiran pesan di antara unit - unit komunikasi yang merupakan bagian
dari suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari unit-unit
komunikasi dalam hubungan hirarkis antara yang satu denigan lainnya dan
Kemudian Goldhaber (dalam Pace, 1998) menyatakan l<omunikasi organisasi
adalah proses menciptakan dan saling menukar pesan dalam suatu jaringan
hubungan yang saling tergantung satu sama lain untuk mEmgatasi lingkungan
yang tidak pasti atau yang selalu berubah - ubah.
Zelko dan Dance (dalam Muhammad, 1995) bahwa komunikasi organisasi
adalah suatu sistem yang saling tergantung yang mencakup komunikasi
internal dan komunikasi eksternaL Kemudian bersama Lesikar (dalam
Muhammad, 1995), mereka menambahkan satu dimensi lagi dari komunikasi
organisasi, yaitu dimensi komunikasi pribadi di antara sesama anggota
organisasi yang berupa pertukaran secara informal mengenai informasi dan
perasaan di antara sesama anggota organisasi.
Lain hal dengan apa yang dikemukakan oleh Rivai (2004) yang menganggap
bahwa komunikasi menempati suatu tempat yang utama karena susunan
keluasan dan cakupan organisasi secara keseluruhan ditentukan oleh teknik
komunikasi. Dari sudut pandang ini, komunikasi organisasi adalah suatu
proses sosial yang mempunyai relevansi terluas di dalam memfungsikan
setiap kelompok organisasi atau masyarakat
Jadi, komunikasi organisasi merupakan suatu proses pen!Jiriman,
individu lainnya dalam suatu jaringan hubungan yang saling terkait pada
organisasi yang kompleks dan memiliki relevansi terluas dalam
memfungsikannya.
2.1.2. Proses Komunikasi Organisasi
Adapun proses komunikasi organisasi dilihat dari pengertian Goldhaber
(dalam Muhammad, 1995) yaitu proses menciptakan dan saling menukar
pesan dalam suatu jaringan hubungan yang saling tergantung satu sama lain
untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau yang selalu berubah
-ubah. Definisi ini mengandung tujuh konsep kunci ; proses, pesan, jaringan,
saling tergantung, hubungan, lingkungan dan ketidakpastian.
1. Proses
Suatu organisasi adalah suatu sistem terbuka yang dinamis yang
menciptakan dan saling menukar pesan di antara anggotanya. Karena
menciptakan dan menukar informasi ini berjalan terus - menerus dan
tidak ada henti-hentinya maka dikatakan sebagai suatu proses.
2. Pesan
Pesan adalah susunan simbol yang penuh arti tentang orang, objek,
Untuk berkomunikasi, seseorang harus sanggup menyusun suatu
gambaran mental, memberi gambaran itu nama dan mengembangkan
suatu perasaan terhadapnya. Komunikasi tersebut efektif kalau pesan
yang dikirimkan itu diartikan sama dengan apa ｹ｡ｮＱｾ＠ dimaksudkan oleh
si pengirim. Simbol-simbol yang digunakan dalam pesan dapatberupa
verbal dan nonverbal.
Dalam komunikasi organisasi kita mempelajari ciptaan dan pertukaran
pesan dalam seluruh organisasi. Pesan dalam organisasi ini dapat
dilihat menurut beberapa klasifikasi, yaitu yang berhubungan dengan
bahasa, penerima yang dimaksud, metode difusi dan arus tujuan dari
pesan.
Pengklasifikasian pesan menurut bahasa dibedakan atas pesan verbal
(surat, memo, pidato, percakapan) dan nonverbal (hahasa gerakan
tubuh, sentuhan, nada suara, ekspresi wajah, dan sebagainya).
Pengklasifikasian pesan menurut penerima yang diharapkan dapat
pula dibedakan atas pesan internal (khusus dipakaii anggota dalam
organisasi misalnya memo, buletin dan rapat-rapat) dan pesan
eksternal (untuk memenuhi kebutuhan organisasi sebagai sistem
misalnya iklan, usaha hubungan dengan masyarakat, usaha mengenai
penjualan atau pelayanan).
Pengklasifikasian pesan menurut metode difusi (ba9aimana pesan itu
disebarluaskan). Biasanya komunikasi organisasi disebarluasl<an
dengan menggunal<an perangl<at !<eras - alat elektronil< dan tenaga
atau arus listril< (misalnya telepon, handphone, handycam, l<omputer,
dan sebagainya) dan perangkat lunal< - l<eterampilan individu dalam
berpil<ir, menulis, berbicara, dan mendengar agar dapat berl<omunikasi
satu sama lain (misalnya komunikasi lisan secara berhadapan,
percakapan dalam rapat-rapat, diskusi, kegiatan tulis-menulis seperti
surat, nota, laporan, usulan dan pedoman).
Pengklasifil<asian pesan berdasarkan tujuan dari pada pengiriman dan
penerimaan pesan. Mengapa pesan dikirim dan dib3rima dalam
organisasi? Redding (Goldhaber, 1986) menyatakan ada tiga alasan
umum bagi arus pesan dalam organisasi yaitu ｹ｡ｮｾＱ＠ berl<enaan
dengan tugas-tugas dalam organisasi (produksi ｯｲｾＱ｡ｮｩｳ｡ｳｩＬ＠ pelayanan,
dan kegiatan khusus seperti penyempurnaan kualitas produksi),
pemeliharaan organisasi (kebijaksanaan, aturan-aturan yang
moral, rasa kepuasan, dan pemenuhan kebutuhan anggota
organisasi).
Goldhaber (dalam Muhammad, 1995) menggunakan tiga klasifikasi
Redding ditambah dengan klasifikasi baru yaitu inovasi. Pesan inovasi
adalah sangat penting bagi organisasi untuk menyesuaikan diri
dengan lingkungan yang selalu berubah - ubah.
Misalnya rencana baru organisasi, kegiatan baru, program baru atau
pengarahan yang membangkitkan pemecahan masalah.
3. Jaringan
Organisasi terdiri dari satu set orang yang tiap - tiapnya menduduki
posisi atau peranan tertentu dalam organisasi. Ciptaan dan pertukaran
pesan dari orang - orang ini sesamanya terjadi melewati suatu set
jalan kecil yang dinamakan jaringan l<omunikasi. Hakikat dan luas dari
jaringan ini dipengaruhi oleh banyak fal<tor antara lain :
a. Hubungan peranan
Peranan tingkah lal<u dalam suatu organisasi menentul<an siapa
yang menduduki posisi atau pekerjaan tertentu baik dinyatakan
b. Arah dan arus pesan
Secara tradisional ada tiga macam jaringan komunikasi yaitu
komunikasi kepada bawahan, komunikasi kepada atasan dan
komunikasi horizontal.
c. Hakikat seri dari arus pesan dan isi dari pesan
Proses selangkah demi selangkah atau dari orang kepada
orang lain. Misalnya seorang pimpinan meng:irimkan pesan
secara lisan kepada anggotanya melalui temannya atau
menyampaikan pesan itu secara berantai. Biasanya pesan yang
diterima dengan cara ini isi pesannya tidak sama persis sama
sampai kepada orang yang dituju. Adakalanya isi pesan itu
hilang sebagian di jalanan atau dapat dikatakan isi pesan tidak
lengkap, adakalanya ditambah-tambah sehingga artinya
mungkin jauh berbeda atau berubah. Makin banyak seri yang
dilalui pesan, makin banyak kemungkinan isi pesan itu ditambah
atau hilang atau dipertajam.
4. Keadaan saling tergantung
Keadaan yang saling tergantung satu bagian dengan bagian lainnya.
Bila suatu bagian dari organisasi mengalami gangguan maka akan
sistem organisasi. Begitu juga halnya dengan jaringian komunikasi
dalam suatu organisasi saling melengkapi. lmplikasinya, jika pimpinan
membuat suatu keputusan dia harus memperhitungikan implikasi
l<eputusan itu terhadap organisasinya secara meny·eluruh.
5. Hubungan
Karena organisasi merupakan suatu sistem terbuka, sistem l<ehidupan
sosial maka untuk berfungsinya bagian - bagian itu terletak pada
tangan manusia. Jaringan melalui mana jalannya p1esan dalam suatu
organisasi dihubungl<an oleh manusia. Hubunga11 manusia dalam
organisasi berkisar mulai dari yang sederhana yaitu hubungan di
antara dua orang atau dyadic sampai kepada hubungan yang
kompleks, yaitu hubungan dalam kelompok-kelompok kecil, maupun
besar, dalam organisasi. Thayer membedakan hubungan ini menjadi
hubungan yang bersifat individual, kelompok dan hiubungan
organisasi. Lain halnya dengan Pace dan Boren (dalam Muhammad,
1995) yan!;J men!;Jgunakan istilah hubungan interpersonal terhadap
komunikasi yang terjadi dalam hubungan tatap mulca. Dia
membedakan empat macam komunikasi yaitu komunikasi dyadic
(antara dua orang), komunikasi serial yaitu komunikasi dyadic yang
komunikasi antara 3
-12
orang, dan komunikasi audience ataukomunlkasi kelompok besar yang terdlri darl 13 orang lebih.
Menurut Goldhaber (1996, dalam Pace, 1998) salah satu ciri
komunikasi organisasi adalah konsep hubungan (mlationship).
Hubungan yang paling intim yang kita miliki dengan orang-orang lain
dalam tingkat pribadi, antar teman, sesama sebaya, biasanya disebut
sebagai hubungan antarpersona. Teman terdekat kita dalam sebuah
organisasi, dalam pekerjaan, atau di kampus cenderung lebih
memperhatikan kita daripada orang lainnya. Dengan merekalah kita
memperoleh hubungan interpersonal yang paling memuaskan.
Dengan mereka kita beresonansi, bergetar, dan sesuai, menunjukkan
bahwa kita mempedulikan mereka.
Sebagaimana halnya yang diungkapkan oleh Weisinger (2006) tujuan
komunikasi adalah untuk saling berhubungan guna saling bertukar
informasi, bagaimana hubungan interpersonal berfungsi dalam
menjadikan interaksi kita dengan orang lain seefektif mungkin. Mulai
dari mendengarkan orang lain hingga bersikap tegas dalam menerima
kritik, bagaimana penggunaan kesadaran diri dan pengelolaan emosi
dapat menciptakan perbedaan antara hasil yang sukses dan yang
seiring kita belajar mengembangkan kemampuan interpersonal yang
memungkinkan hubungan yang seproduktif antara kita dan orang lain.
6. Lingkungan
Lingkungan adalah semua totalitas secara fisik dan faktor sosial yang
diperhitungkan dalam pembuatan keputusan mengenai individu dalam
suatu sistem. Lingkungan ini dapat dibedakan atas lingkungan internal
(anggota, pengurus komisariat maupun cabang, dan komponen
organisasi lainnya seperti tujuan, produk, dan ｳ･｢｡Ａｾ｡ｩｮｹ｡Ｉ＠ dan
lingkungan eksternal (saingan, masyarakat, teknologi). Komunikasi
organisasi terutama berkaitan dengan transaksi yang terjadi dalam
lingkungan internal organisasi yang terdiri dari organisasi dan
kulturnya, dan antara organisasi itu dengan lingkun9an eksternalnya.
7. Ketidakpastian
Ketidakpastian adalah perbedaan informasi yang terjadi dengan
informasi yang diharapkan. Ketidakpastian dalam organisasi bisa
disebabkan oleh terlalu banyaknya informasi yang diterima daripada
sesungguhnya diperlukan untuk menghadapi lingkungan mereka.
Dapat pula disebabkan oleh terlalu sedikitnya inforrnasi yang
2.1.3.
Definisi lklim Komunikasi OrganisasiTagiuri (dalam Muhammad, 1995) menyatakan bahwa ikllrn komunikasi
or!;Janisasi adalah kualitas yang relatif abadi dari lingkungan internal
organisasi yang dialami oleh anggota-anggotanya, mempengaruhi tingkah
lakunya serta dapat dluraikan dalam istilah nilai - nilal suatu set karakteristik
tertentu dari lingkungan.
Poole (dalam Pace dan Faules, 1998) menegaskan bahwa lklim komunikasi
organisasi penting karena mengaitkan organisasi dengan konsep-konsep,
perasaan-perasaan dan harapan - harapan anggota organisasi dan
membantu menjelaskan perilaku anggota organisasi. ｄ･ｮＡｾ｡ｮ＠ mengetahui
segala sesuatu tentang iklim suatu organisasi seseorang dapat memahami
lebih baik apa yang mendorong anggota organisasi untuk bersikap dengan
cara-cara yang khas.
Lalu, Payne dan Pugh (dalam Muhammad, 1995) mengemukakan bahwa
iklim komunikasi organisasi sebagal suatu konsep yang merefleksikan isl dan
kekuatan dari nilai-nilai umum, norma, sikap, tingkah laku dan perasaan
anggota terhadap suatu sistem sosial.
Sedangkan Hillrieger dan Slocum (dalam Muhammad, 1995) mengartikan
subsistemnya yang dapat dirasakan oleh anggota organisasi, yang mungkin
disebabkan oleh cara-cara organisasi atau subsistem, terhadap anggota dan
lingkungannya.
Denis (dalam Muhammad, 1995) menjelaskan iklim komunikasi organisasi
sebagai kualitas pengalaman yang bersifat objektif mengenai lingkungan
internal organisasi, yang mencakup persepsi anggota organisasi terhadap
pesan dan hubungan pesan dengan kejadian yang terjadi di dalam
organisasi.
Kemudian Kopelmen, Bried, dan Guzo (dalam Pace dan Faules, 1998)
membuat hipotesis dan menyatakan bahwa iklim organisasi, yang meliputi
iklim komunikasi, penting karena menjembatani praktik-praktik pengelolaan
sumber daya manusia dengan produktivitas. Walaupun tidak semua
konsekuensi praktik - praktik perbaikan produktivitas menjelaskan perubahan
dalam iklim. Namun, lklim secara umum dan iklim komunil<asi khususnya,
berlaku sebagai faktor - faktor penengah antara unsur-unsur slstem kerja
dengan ukuran-ukuran yang berbeda keefektifan organisasi seperti
produktivitas, kualitas, kepuasan, dan vitalitas.
Dari berbagai definisi mengenai lklim komunikasi organisasi bahwasanya
dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma, sikap, tingkah laku dan perasaan
yang dialami oleh anggota-anggota organisasi terhadap sistem sosial yang
ada dalam lingkungan internal organisasi tersebut.
2.1.4. Faktor-Faktor lklim Komunikasi Organisasi
Menurut Pace dan Peterson (dalam Pace dan Faules, 1998) ada enam faktor
besar yang mempengaruhi iklim komunikasi organisasi, yaitu sebagai berikut:
1. Kepercayaan
Para anggota di semua tingkat dalam organisasi harus berusaha keras
untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang ada di
dalamnya kepercayaan, keyakinan, dan kredibilitas yang didukung
oleh pernyataan dan tindakan.
2. Pembuatan keputusan partisipatif
Para anggota di semua tingkat dalam organisasi harus diajak
berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam
semua wilayah kebijakan organisasi, yang relevan dengan kedudukan
mereka. Para anggota di semua tingkat harus diberi kesempatan
berkomunikasi dan berkonsultasi dengan pengurus di tingkat atas agar
mereka berperan serta dalam proses pembuatan k1:iputusan dan
3. Kejujuran
Suasana urnurn yang diliputi kejujuran dan keterusterangan harus
rnewarnai hubungan - hubungan dalam organisasi, dan para anggota
rnarnpu rnengatakan "apa yang ada dalarn pikiran rnereka" tanpa
mengindahkan apakah mereka berbicara kepada tEiman sejawat,
bawahan, atau atasan.
4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah
Kecuali untuk keperluan informasi rahasia, para anggota organisasi
harus relatif rnudah rnernperoleh inforrnasi yang berhubungan
langsung dengan tugas rnereka pada saat itu, yan9 rnernpengaruhi
kernarnpuan rnereka untuk rnengkoordinasikan pekerjaan rnereka
dengan orang - orang atau bagian lainnya, dan yang berhubungan
luas dengan organisasinya, para pernirnpin, dan rencana-rencana.
5. Mendengarkan dalam kornunikasi ke atas
Para anggota di sernua tingkat dalarn organisasi harus rnendengarkan
saran - saran atau laporan-laporan rnasalah yang dikemukakan
anggota di setiap tingkat bawahan dakarn organisa.si, secara
berkesinambungan dan berpikiran terbuka. lnforrnasi dari bawahan
harus dipandang cukup penting untuk dilaksanakan kecuali ada
6. Mernikirkan tujuan-tujuan berkinerja tinggi
Para anggota di sernua tingkat dalarn organisasi harus rnenunjukkan
suatu kornitrnen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi ; produktivitas
tinggi, kualitas tinggi, dan Ian-lain, dernikian pula rnenunjukkan
perhatian besar pada anggota organisasi lainnya.
Keenarn faktor yang telah dijelaskan di atas dijadikan dirnensi - dirnensi
dalarn penelitian ini.
Menurut Redding (dalarn Panuju, 2001) ada lirna faktor ideal yang rnelekat
dalarn iklirn kornunikasi organisasi, yaitu sebagai berikut :
1. Daya dukung ( Supportiveness)
Persepsi bawahan tentang kornunikasi rnereka dengan atasan akan
rnernbantu rnereka untuk rnernbangun dan rnernpertahankan diri dan
keyakinan akan diri. Sehingga para anggota di tingkat bawahan akan
sepenuhnya rnendukung keputusan atasan, andaikan para atasannya
juga rnelakukan hal yang serupa.
2. Pengarnbilan keputusan partisipatif (Participative Decision Making)
Adanya iklirn kebebasan dari anggotanya atau kader untuk rnelakukan
kesempatan untuk ikut berperan serta dalam pengambilan keputusan
yang ditetapkan oleh pihak atasan.
3. Kepercayaan, percaya diri, dan kredibilitas (Trust, Confidence, Credibility)
Sejauh mana sumber - sumber pesan dan atau peristiwa komunikasi
dinilai dapat dipercaya. Dan sejauh mana kepercayaan para anggota
terhadap atasannya begitupun sebaliknya, sehingga kedua belah pihak
dapat saling berinteraksi dengan baik.
4. Keterbukaan dan keterusterangan (Openess and Candor)
Apapun bentuk hubungan ini (atasan - bawahan atau sebaliknya atau
sesama bawahan) terdapat keterbukaan dan keterusterangan dalam
pencapaian dan penerimaan pesan. Anggota organisasi relatif mudah
mendapatkan informasi ataupun kebijakan-kebijakan organisasi.
5. Tujuan prestasi yang tinggi (High Performance Goals)
Tingkat di mana sasaran prestasi dikomunikasikan sec:ara jelas pada para
anggota organisasinya. Dan para anggota organisasi rnemiliki cita-cita
dan harapan akan prestasi yang tinggi dalam memajukan organisasinya.
lklim komunikasi organisasi yang telah dijabarkan ｒ･､､ｩｮＡｾ＠ tersebut
Namun belum tentu kepuasan kerja anggota atau kader tidak tercapai jika
salah satu atau beberapa dari faktor tersebut tidak tercapai.
2.1.5. Arah Aliran lnformasi
Pace dan Faules (1998) membagi arah aliran informasi menjadi 6 (enam)
macam, yaitu sebagai berikut :
a. Down Ward (Top Down Communication) atau Komunikasi ke bawah
Down ward adalah komunikasi dari atasan ke bawahan. Menurut Pace
dan Faules (1998) komunikasi ke bawah dalam sebuah organisasi
berarti bahwa informasi mengalir dari jabatan berotoritas lebih tinggi
kepada mereka yang berotoritas rendah.
Ada lima jenis informasi yang biasa dikomunikasi dari atasan kepada
bawahan (dalam Pace, 1998): a) informasi mengenai bagaimana
melakukan pekerjaan, b) informasi mengenai dasar pemikiran untuk
melakukan pekerjaan, c) informasi mengenai kebijakan dan
praktik-praktik organisasi, d) informasi mengenai kinerja pegawai, e) informasi
b. Up Ward (Bottom-up Communication) atau komunikasi ke atas
Up ward adalah komunikasi dari bawahan ke atasan. Komunikasi ke
atas dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi mengalir dari
tingkat yang lebih rendah (bawahan) ke tingkat yang lebih tinggi
(atasan). Setiap bawahan dapat mempunyai alasan yang baik atau
meminta informasi dari atau memberi informasi kepada seseorang
yang otoritasnya lebih tinggi daripada dia.
Biasanya ada distorsi dalam proses komunikasi ke atas. Anggota dari
tingkat bawah yang aspirasinya ingin menuju ke atas akan lebih sedikit
mengirirn pesan yang berupa kritik kepada atasan daripada mereka
yang di tingkat bawah, tetapi lebih sedikit ambisinya menuju ke atas
(dalam Muchlas, 2000). Orang-orang yang mempercayai
organisasinya atau atasan langsungnya dalam jabatan struktural boleh
jadi tidak ingin menyampaikan informasi kritisnya. Komunikasi ke atas
sering mengalami filtering atau proses penyaringan bahan - bahan
informasi dalam komunikasi sebagai lalu lintas infoirmasi antar inidividu
karena para bawahan cenderung untul< menyirnpulkan informasi
c. Horizontal Communication atau kornunikasi horizontal
Kornunikasi horizontal adalah kornunikasi antar bagian yang terkait
terdiri dari penyarnpaian inforrnasi di antara rekan -· rekan sejawat
dalarn unit kerja yang sarna. Unit kerja rneliputi individu - individu yang
diternpatkan pada tingkat otoritas yang sarna dalam organisasi dan
rnernpunyai atasan yang sarna.
Bentuk kornunikasi ini pada dasarnya bersifat koordlinatif dan
merupakan hasil dari konsep spesialisasi organisasi (Handoko,1998).
Sehingga mempermudah koordinasi dan penanganan masalah.
Kornunikasi lateral selain membantu koordinasi kegiatan-kegiatan
lateral, juga menghindarkan prosedur pemecahan masalah yang
lam bat
d. Komunikasi Diagonal atau Komunikasi Lintas Saluran
Bentuk komunikasi ini sering disebutjuga kornunikasi silang.
Berlangsung dari seseorang kepada orang lain dalam posisi yang
berbeda. Dalarn arti pihak yang satu tidak berada pada jalur struktur
yang lain. Fungsi kornunikasi diagonal digunakan oleh dua pihak yang
rnempunyai level berbeda tetapi tidak rnernpunyai wewenang langsung
Komunikasi lintas-saluran adalah informasi yang diberikan melewati
batas - batas fungsional atau batas - batas unit kerja, dan di antara
orang - orang yang satu sama lainnya tidak saling menjadi bawahan
atau atasan.
e. Komunikasi Formal (Internal Organizational Communication)
Komunikasi formal ada dalam setiap organisasi dan dapat terjadi antar
- personal dalam organisasi melalui jalur hirarki dengan prinsip
pembagian tugas untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Komunikasi
formal merupakan suatu sistem di mana para anggotanya
bekerjasama secara tepat untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Komunikasi formal pada dasarnya berhubungan dengan masalah
kedinasan. Komunikasi informal adalah kebalikan dari komunikasi
formal biasanya terjadi dengan spontan sebagai akibat dari adanya
persamaan perasaan, kebutuhan, persamaan tugas dan tanggung
jawab.
f. Komunikasi Informal (External Organizational Communication)
Komunikasi informal pada pelaksanaannya tidak terikat oleh waktu,
ruang dan tempat, kadang - kadang komunikasi informal lebih
berhasil, dan peranannya tidak kalah penting, karena dapat
organisasi. Namun penyampaiannya kurang sistematis, karena
pertumbuhan dan penyebarannya tidak teratur.
Kadang-kadang seorang pimpinan selalu beranggapan bahwa
keberadaan organisasi informal merupakan suatu hal yang janggal,
yang merupakan akibat gagalnya komunikasi formal yang
memunculkan ketidakstabilan organisasi formal. Bentuk komunikasi
informal dapat berupa pertemuan yang tidak direncanakan, seperti:
bertemu dan ngobrol di kantin pada jam makan siang, di kampus, atau
pertemuan lainnya.
Komunikasi informal ini mempunyai hal - hal yang positif, seperti : bila
jalan yang ditempuh melalui komunikasi formal melewati hambatan,
dengan terpaksa digunakan komunikasi informal, dalam suasana
2.1. Kemampuan Interpersonal
2.2.1. Definisi Kemampuan Interpersonal
Spitzberg dan Cupach (De Vito, 1996) menyatakan bahwa kemampuan
interpersonal adalah kemampuan seorang individu untuk melakukan
komunikasi yang efektif. Kemampuan interpersonal terdiri atas kemampuan
-kemampuan yang diperlukan untuk membentuk suatu interaksi yang efektif
agar terbinanya hubungan yang baik antara satu individu clengan individu
yang lain.
Dalam Nashori (2000) kemampuan interpersonal ini ditandai oleh adanya
karakteristik - karakteristik psikologis tertentu yang sangat mendukung dalam
menciptakan dan membina hubungan antar - pribadi yang baik dan
memuaskan. Di dalamnya termasuk kemampuan untuk menyesuaikan
komunikasi dengan konteks dari interaksi yang tengah berlangsung,
menyesuaikan dengan orang yang ada di dalam interaksi ltersebut, dan
kemampuan - kemampuan lainnya.
Sedangkan kemampuan interpersonal menurut Buhrmestm (1988) adalah
kecakapan yang dimiliki seseorang untuk memahami berbagai situasi sosial
tingkah laku yang sesuai dengan harapan orang lain yang merupakan
interaksi antara individu lainnya. Beliau juga mengungkapkan bahwa
seseorang yang memiliki kemampuan interpersonal yang bail< lebih mudah
untuk berkembang dalam menggunakan jaringan perternanan dengan
memberikan dukungan kepada orang lain ketika menghadapi ketika
menghadapi kejadian - kejadian yang membuat stres dale1m hidup atau
ketika ia membutuhkan dukungan pula dari orang lain. Hal ini berarti bahwa
anggota organisasi yang memiliki kemampuan interpersonal yang baik lebih
mudah berkembang dalam berinteraksi dengan orang lain sehingga ketika ia
mengalami suatu tekanan dalam hidup ia akan lebih banyak memperoleh
dukungan sekitarnya, dibandingkan dengan seseorang yang tidak memiliki
kemampuan interpersonal yang baik.
Berhubungan dengan orang lain acapkali merupakan sebagian besar hal
yang dilakukan sepanjang hari. Kekurangmampuan dalarn membina
hubungan interpersonal berakibat terganggunya kehidupan sosial seseorang,
seperti malu, menarik diri, berpisah atau putus hubungan dengan seseorang
yang pada akhirnya menyebabkan kesepian. Hoopes (dalam Pace, 1998)
mengamati bahwa " orang-orang yang terasing adalah meffeka yang
diabaikan atau mereka yang mengabaikan diri mereka seindiri ". Dalam
hubungan interpersonal murni, tidak ada orang yang diabaikan, demikian
Seseorang rnungkin saja sangat cerdas, pekerja keras, dan rnerniliki
pengetahuan dalarn berbagai bidang, tetapi bila ia tidak rnerniliki kernarnpuan
interpersonal, ia tidak akan rnarnpu bertahan lama dalarn pekerjaan yang
harus berhubungan dengan orang lain.
Menurut Ubaydillah (dalarn www.e-psikologi.com, 2003) kernarnpuan
interpersonal adalah kernarnpuan untuk rnernaharni orang lain. Ketika kita
tidak rnernaharni orang lain, rnaka Kita tidak bisa rnernpengaruhi, bekerja
sarna, atau rnenyelesaikan konflik dengan rnereka. Sebalil<nya, ketika kita
memaharni bagaimana orang lain berpikir, merasal<an, dan memahami,
semua jenis hubungan dirnungl<inkan. Hal ini serupa dengan apa yang
dil<ernukakan oleh Ubaydillah, Silberman dan Hansburg (2.000) yang
menegaskan bahwa orang yang cerdas dalarn hal hubungan antar - pribadi,
yaitu rnereka dengan IQ yang tinggi, menganggap bahwa memaharni orang
lain adalah proses yang aktif. Mereka tahu bahwa memaharni adalah upaya
yang disengaja dan rnenuntut rnereka untuk menggunakain rnata, telinga,
suara, otak, dan tubuh mereka. Mereka rnendengarkan datn mengamati
dalarn rangka rnenangkap kata-kata dan bahasa tubuh. Mereka mernperjelas
arti dari apa yang mereka dengar dengan menanyakan pertanyaan terbuka
dan menanggapi perasaan dan pemahaman orang lain. Dan mereka
Goleman, Kaufman, dan Ray (2005) menyatakan kemampuan interpersonal
adalah kemampuan untuk memahami orang lain ; apa yang memotivasi
mereka, bagaimana bekerja secara efektif dengan orang lain, bagaimana
memimpin atau mempedulikan orang lain. Hal tersebut penting bagi
keberlangsungan dan kelanggengan hidup manusia,
Dari berbagai pengertian dan penjelasan mengenai kemampuan
interpersonal dapat disimpulkan bahwa kemampuan interpersonal adalah
kemampuan individu untuk memahami orang lain dalam berbagai situasi
sosial untuk membentuk suatu interaksi yang efektif agar l:erjalinnya
hubungan yang baik dan positif bagi dirinya sendiri maupun orang lain.
2.2.2. Aspek-Aspek Kemampuan Interpersonal
Buhrmester dkk (1988) mengemukakan lima aspek kemampuan
interpersonal, yaitu :
a. Kemampuan Berinisiatif ( Initiation )
Kemampuan berinisiatif adalah usaha untuk memulai suatu bentuk
interaksi dan hubungan dengan orang lain atau dengan lingkungan
lnisiatif merupakan usaha pencarian pengalaman baru yang lebih
banyak dan luas tentang dunia luar dan tentang dirinya sendiri dengan
tujuan untuk mencocokkan sesuatu atau informasi yang telah diketahui
agar dapat lebih memahaminya.
b. Kemampuan Bersifat Terbuka (Self Disclosure)
Kemampuan bersifat terbuka adalah kemampuan 5,eseorang untuk
mengungkap informasi yang bersifat pribadi mengenai dirinya dan
memberikan perhatian kepada orang lain.
Pembukaan diri merupakan kemampuan untuk mernbuka diri,
menyampaikan informasi yang bersifat pribadi dan penghargaan
terhadap orang lain.
c. Kemampuan Bersikap Asertif ( Negative Asserrtion )
Kemampuan bersikap asertif adalah kemampuan untuk meminta orang
lain melakukan sesuatu yang diinginkan atau menolak untuk
melakukan hal yang tidak diinginkan.
Kemampuan bersikap asertif adalah kemampuan untuk
mengungkapkan perasaan-perasaannya secara jelas, dapat
melakukan sesuatu, dan menolak melakukan hal yang tidak diinginkan
tanpa melukai perasaan orang lain.
d. Kemampuan Memberikan Dukungan Emosional (Emotional Support)
Kemampuan memberikan dukungan emosional menurut Buhrmester
(1988) mencakup kemampuan untuk menenangkan dan memberi rasa
nyaman kepada orang lain ketika orang tersebut dalam keadaan
tertekan dan bermasalah.
Seseorang yang memiliki kemampuan untuk berempati tinggi akan
memiliki keinginan untuk menolong yang tinggi pula, kemampuan
untuk mengekspresikan perhatian, kesabaran dam i;impati seseorang
kepada orang lain.
e. Kemampuan Mengatasi Konflik ( Conflict Management )
Kemampuan mengatasi konflik menurut Buhrmester (1988) adalah
berupaya agar konflik yang muncul dalam suatu hubungan
interpersonal tidak semakin memanas.
Termasuk kemampuan mengatasi konflik adalah merespon secara
positif isyarat penyelesaian konflik yang disampaikan orang lain.
suatu suatu hubungan yang telah terjalin karena akan memberikan
dampak yang negatif.
Kalima faktor yang telah dijelaskan di atas dijadikan dimensi -dimensi dalam
penelitian ini.
Weisinger (2006) menjelaskan akan kemampuan interpersonal yang
memungkinkan anggota organisasi dapat berkomunikasi secara efektif dan
produktif sehingga mendatangkan hasil yang positif bagi k19berhasilan
organisasi yakni sebagai berikut :
a. Pengungkapan diri
Secara jelas mengatakan kepada orang lain apa yang kita pikirkan,
rasakan, dan inginkan. Komunikasi meliputi pertukaran dua arah, yakni
memberi dan menerima. Kita berusaha memahami orang lain, orang
lain berusaha memahami diri kita, dan saling berusaha menyampaikan
sebuah pesan. Terkadang cara terbaik untuk menjalankan proses ini
adalah dengan mengungkapkan diri dengan jelas apa yang kita
pikirkan, rasakan, dan yakini. Pengungkapan diri aclalah istilah yang
digunakan untuk melakukan hal tersebut. Membagilkan pemikiran,
gagasan, dan perasaan kita di suatu pertemuan atau rapat terkadang
yang diungkapkan akan diremehkan, pemikiran yang kita nyatakan
mungkin akan menunjukkan kurangnya pengetahuan kita, dan
perasaan yang kita bagikan akan menunjukkan keh3mahan karakter
kita. Pengungkapan diri memang mengandung sejumlah resiko. Oleh
karena itu, kita harus menggunakan strategi tertentu untuk
melakukannya, yakni secara cermat memilih apa yang ingin kita
ungkapkan, kapan, dan bagaimana mengungkapkannya.
b. Ketegasan
Mempertahankan pendapat, gagasan, keyakinan, clan kebutuhan
sambil menghargai hal yang sama pada orang lain. Ketegasan adalah
kemampuan untuk mempertahankan hak, pendapat, gagasan,
keyakinan, dan keinginan kita dan pada saat yang i>ama menghormati
orang lain. Ketegasan adalah cara yang cerdas sec:ara emosional
untuk mendapatkan apa yang kita inginkan dengan
mempertimbangkan berbagai pemikiran, gagasan, dan perasaan kita
sendiri maupun orang lain demi kebaikan kedua belah pihak.
c. Mendengarkan secara dinamis
Mendengarkan apa yang sebenarnya dikatakan orang lain.
Pengungkapan diri dapat memfasilitasi komunikasi yang efektif dan
langkah lebih maju. Karena komunikasi melibatkan pertukaran yang
timbal balik, maka kita juga harus memperhatikan tujuan yang lain,
yakni mendengarkan. Mendengarkan secara dinamis adalah suatu
latihan kecerdasan emosional. Perilaku ini dapat membawa kesadaran
diri ke dalam proses memahami, mengakui, dan merespon orang lain.
Kesadaran diri datang melalui pemahaman tentang bagaimana kita
membiarkan filter personal kita menyaring dan terkadang mengubah
informasi yang seharusnya kita terima, dan menghambat kita dalam
memahami emosi tersirat di batik pernyataan orang lain. Filter tersebut
biasanya dihasilkan oleh berbagai pemikiran, ide, dan perasaan kita.
d. Kritis
Secara konstruktif membagikan gagasan dan perasaan kita tentang
gagasan dan tindakan orang lain. Kritik bagaikan ｳｩｾ｢ｵｴｩｲ＠ pit pahit,
l(endati biasanya sulit dan tidak nyaman untuk memberi atau
menerima kritik, kritik terkadang sangat membantu. Dengan menerima
kritik, kita dapat meningkatkan kesadaran kita tenta1ng bagaimana
orang lain memandang tindakan kita, mengubah peirilaku kita yang
tampaknya tidak efektif, dan bertumbuh melalui pengalaman. Dengan
rnemberi kritik, kita membantu orang lain untuk melakukan hal yang
sama. Sarna halnya manfaat yang diperoleh secara individual, kritik
e. Komunikasi tim
Berkomunikasi di dalam situasi kelompok. Seberapa sukses suatu tim,
departemen, kelompok kerja, bahkan organisasi berkaitan langsung
dengan seberapa efektif komunikasi antar anggotanya di dalam
konteks kelompok. Kita semua pernah mengalami suasana magis di
dalam suatu pertemuan, kita merasakan adanya energi listrik pada
saat orang mengemukakan ide - ide mereka, salng memperbaiki
saran, sating mendukung dengan penuh antusiasme, mengeluarkan
solusi yang kreatif dan kolaboratif, serta adanya perasaan bahwa
komisariat kita begitu hebat dan setiap anggota organisasi adalah
orang-orang yang sangat berharga.
Kita menggunakan kecerdasan emosional di dalam pertemuan kelompok
untuk berlatih dan mengembangkan baik teknik mengungkapkan diri maupun
mendengarkan secara dinamis, terlibat dalam pemecahan masalah, dan
menerapkan ketegasan serta kritik bilamana diperlukan. Terjadinya
peningkatan komunikasi di dalam tim memungkinkan kelompok untuk
memecahkan masalah, menghasilkan rencana yang produktif, dan
pemahaman yang lebih baik tentang cara bekerja sama secara efektif
Terdapat 3 (tiga) macam kemampuan interpersonal untuk mengefektifkan
kerja, Mangkunegara (2005) menjelaskannya sebagai berikut :
1. Keterampilan Menginterpretasikan Perilaku Orang Lain (Interpreting
Other People's Behavior).
Keterampilan ini sangat berhubungan dengan kemampuan persepsi,
yaitu sejauhmana seseorang mampu memaknakan sesuatu dengan
tepat sesuai dengan objek yang diterimanya. Persepsi mencakup
penafsiran objek, penerimaan stimulus, pengorganisasian stimulus,
dan penafsiran terhadap stimulus yang telah diorganisasikan dengan
cara mempengaruhi pembentukan sikap dan perilalrn.
2. l<eterampilan Mempresentasikan Diri Sendiri (Presenting Yourself)
Pengendalian diri terhadap perilaku orang lain, kamna perilaku yang
dimunculkan mereka sering diterima tidak tepat yang berhubungan
dengan sikap, emosi, dan motif. Begitu pula mimik, gerakan tubuh,
dan suara dapat pula mempengaruhi perilaku kita clan orang lain.
3. Ketrampilan Pengarahan Efektif (Effective Coaching Skill)
Coaching lebih berhubungan dengan cara bagaimana sesuatu
dikerjakan dan apa yang harus dikerjakan. Coaching dapat
antara Coacher{pengarah) dan orang yang diarahkan (Coachee).
Sifat dasar Coaching adalah membangkitkan " Kesadaran dan
Tanggung Jawab ".
Elemen kunci pertama Coaching adalah kesadaran yang merupakan
hasil perhatian yang terpusat, konsentrasi dan kejemihan. Webster
berpendapat bahwa sadar berarti menunjukkan seseorang mempunyai
pengetahuan mengenai sesuatu melalui kewaspadaan dal
