PT.BANK MUAMALAT INDONESIA Tbk.
Oleh:
IRMA RAHMAWATI
103070029145
J ,,:. • '
J,_
7:
1<id6
',,,
\,,. )nlur •or'fJ
c.:97::oos::r
' . , . .. , ...
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam
memperoleh gelar Sarjana PsikoloqL.,,,, . ... . . . . ... . .... 1
ｌｾＺｊＮｾｾﾷﾷｾﾷｾＩＭﾷＭﾷＭﾷＭｩ＠
Ｑｾ｟Ｎｊ＠
FAKUl TAS PSIKOlOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)
SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
Skripsi yang berjudul HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI GAYA KEPEMIMPINAN ATASAN DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. BANK MUAMALAT INDONESIA, Tbk., telah diajukan dalam Sidang Munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 20 Juni 2008. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi.
Jakarta, 30 Juni 2008 Sidang Munaqasyah
I
Ketua Mer rlgkap Anggota
Penguji I
Ors. Sofiandy Zakaria, M.Psi.T
Pembimbing I
Yunita Faela Nisa. M.Psi NIP. 150 366 748
Anggota:
Sekretaris Merangkap Anggota
Penguji II
Yunita Faela Nisa, M.Psi NIP. 150 368 748
Pembimbing II
j C! V\,gC! V\,LC! Vi perV\,Cf Vi berVieV\,H VlA..eV\,gepC! RRC! V\, SC! tJ C!p-sC! tJ C!pVlA..u, bLC! rRC! V\,
segC!LC! c.obC!C!V\, v.,cevi,cbuC!tVlA..u izuC!t, bLC!rRC!V\, derC!SV\,tJC! terpC!C!V\, CfV\,gLV\,
v.ceVlA..buC!tVlA..u gesLt. "&LC!rRC!V\, jLwC!-jLwC! peV\A..eV\,CfV\,g VlA..eV>teV\,uViL hC!htM.u, bLC!rRC!V\, jLwC!-jLwC! peVttJC!bC!r jugC! VlA..ev0C!dL peV\,tJaju!z bCtgLtM.u, sesuVcgguhV\,tJC! ALLC!h VlA..eV\,c,LV\,tC!L hC!VlA..bC!VttJC! tJC!Vtg seVtC!V\,HC!sC!
berLizhtLIA r § SIA bC! r"
If You fail to plan, you are planning to fail
Jika gaga/ berencana, berarti sedang merencanakan kegaga/an
"r-wL ore<1;cg-orC!V\,g tJC!Vtg berLtM.iAVt,jC!VcgC!VtLe<h RDVlA..cl ｖｬａＮＮｾｖ｜Ｌｧｦｺｨｌｄｖ｜Ｌｄｴｌ＠
ALle<h de<Vt RnsuL (MuhDVlA..VlA..Dd) dDV\, 0ug1A) ji;iV\,g/AV\,L/Ah R/AVlA..Cl
V\A..eVtg Rh LIA Vt/Ah Ct V>tlA V\,/A h-C! VlA..IA V\,/A h tJ IA Veg d Lpercci tJ Ct RIA V\, Rtj'IA di;i VlA..u,
sedi;iV\,g RIAV\A..u VlA..eV\,getlAhuL·.
PILIH/\i'-1 HID!A.P DAN /v\ASA DePAN.
HAl'-IY A l<ATcYA INI KIA. P6RSe/v\1SAf-rl<AN
(C) Irma Rahmawati
(B)Juni2008 (D) Hubungan Antara Persepsi Gaya Kepemimpinan Atasan Dengan
Kepuasan Kerja Karyawan di Bank Muamalat Indonesia (E) xvii + 80 halaman
(F) Pemimpin merupakan salah satu sumber daya alam yang penting yang turut mempengaruhi keberhasilan dan kegagalan suatu perusahaan. Bagaimana persepsi bawahan mengenai gaya
kepemimpinan atasannya mempengaruhi efektif atau tidaknya seorang pemimpin. Apabila tingkah laku yang ditampilkan kepala bagian
mampu memenuhi kebutuhan karyawan sesuai dengan harapannya maka hal ini akan membuat karyawan merasa puas. Sebaliknya, apabila tingkah laku yang kepala bagian tampilkan dirasakan tidak sesuai harapan maka akan menimbulkan ketidakpuasan. Oleh sebab itu, pertanyaan yang hendak dicari jawabannya melalui penelitian ini adalah bagaimana hubungan persepsi gaya kepemimpinan atasan dengan kepuasan kerja pada karyawan Bank Muamalat Indonesia. Penelitian ini menggunakan rancangan penelitian korelasionai dengan jumlah sampel sebesar 60 orang. Alat ukur yang digunakan adalah alat ukur gaya kepemimpinan yang disusun berdasarkan teori
Path-goa/ dan alat ukur kepuasan kerja yang disusun berdasarkan teori
Landy.
Hasil pengolahan data statistik menunjukkan bahwa hanya gaya kepemimpinan orientasi berprestasi yang dipersepsikan memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja pada karyawan bagian Bank Muamalat Indonesia. Dengan angka korelasi rs
=
0,35 untuk gaya kepemimpinan direktif, partisipatif dan suportif tidak memiliki hubungan dengan kepuasan kerja.Dari hasil penelitian tersebut, maka dapat dilihat bahwa tingkah laku atasan yang menempatkan karyawan sebagai rekan kerja adalah sesuatu yang dirasakan positif oleh karyawan. Atasan dinilai mendukung dan memberikan keleluasaan serta membuat mereka semakin percaya diri untuk menyelesaikan setiap pekerjaan yang pada dasarnya telah memiliki prosedur baku.
Ucapan syukur Alhamdulillah kehadirat Allah SWT tidak henti-hentinya penulis ucapkan sebagai bentuk rasa terima kasih atas nikmat dan karunia-Nya selama ini. Dialah spirit terbesar serta penyemangat jiwa bagi penulis, sehingga skripsi ini terselesaikan juga.
Sholawat serta salam selalu tercurah kepada Allah, Rasulullah Muhammad SAW yang telah membimbing umatnya dan zaman kebodohan hingga menuju zaman pendidikan seperti sekarang ini.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini memang jauh dari kesempurnaan seperti yang diharapkan. Namun demikian, penulis telah berupaya semaksimal mungkin dengan mencurahl<an waktu, tenaga, dan pikiran untuk mempersembahkan hasil yang terbaik sesuai dengan
kemampuan penulis. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat dan pelajaran khususnya bagi penulis dan umumnya bagi pembaca sekalian.
1. Teristimewa lbunda lhat Sholihat dan Ayahanda Yusuf Sholehuddin M. (Almarhum). Berkat spirit, cinta dan kasih sayang serta pengorbanan beliau, skripsi ini dapat terselesaikan, semua ini menjadi salah satu kebanggan bagiku, karena telah mewujudkan separuh impian beliau yaitu "Menjadikan Anaknya Seorang Sarjana". Semoga Allah SWT senantiasa membalas semua jasa dan pengorbananmu dengan limpahan rahmat-Nya.
2. lbu Dra. Hj Netty Hartati, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah dan Pembimbing Akademik yang telah banyak memberikan pengarahan dan perhatian kepada penulis selama menjalani proses perkuliahan dan penyusunan skripsi ini.
3. lbu Yunita Faela Nisa, M.Si sebagai Pembimbing I yang selalu penuh perhatian, keibu-an, dan tidak pemah bosan memberikan dorongan motivasi kepada penulis untuk segera menyelesaikan skripsi ini. 4. Bapak Miftahuddin, M.Si sebagai Pembimbing II yang senantiasa
memberikan bimbingan, saran, dan motivasi dalam penyusunan skripsi ini.
melakukan penelitian di Bank Muamalat Indonesia Tbk.
7. Bapak Dwi Riyanto, Luqman Syarif, Ali, Bang Dedi dan Security serta seluruh karyawan Bank Muamalat Indonesia Tbk., khususnya divisi Administrasi (ADM), MIS, CSG, dan ofice boy (OB) yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu atas bantuan serta kesediannya mengisi angket penelitian yang cukup banyak jumlahnya di sela-sela kesibukan
melaksanakan rutinitas pekerjaan (Tanks for to all).
8. Keluargaku tercinta adek-adekku Mira (Mey), Akbar, Farhan dan My Brother Rna atas kasih sayang dan cinta yang kalian berikan kepada penulis, semoga cita-cita bisa tercapai dan selalu mendapatkan yang terbaik dalam hidup.
9. My lovely Partner(lra_Smile), yang telah mengisi hari-hari menjadi begitu ringan dan indah penuh kenangan dan makna, mengajarkan dan memberi semangat untuk terus maju, yang tak kenal lelah berjuang dan berkorban untuk memberikan yang terbaik kepada penulis, you are specially.
10. Teman-teman Psikologi angkatan 2003, atas persahabatan dan dukungan yang telah kalian berikan.
11. Teman-teman Kosan Biru, M'An, lza, Yanti dan Zami yang setia
12. Kosan sarnping Denis, Acep, Bang Syahnan, dan Ustadz Anwar yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu.
13. Jarnali (rnakasih atas bantuannya), K'Alfi, Rizqi (/s The Best) dan Mbah Hell (Rental Orion) yang selalu siap rnernbantu mengedit skripsi ini.
Thanks for to all.
Akhirnya, penulis hanya bisa mengucapkan "rnanusia punya usaha Allah punya kuasa'', semoga setiap langkah yang dijalani mendapat keridhaan dari Allah SWT untuk menuju kehidupan yang sukses dunia dan akhirat.
Amin.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini memang sangat jauh dari
kesempurnaan, baik dari sistematika penulisan, tata bahasa, maupun dari isi rnaterinya. Oleh karena itu, penulis sangat rnengharapkan adanya kritik dan saran yang sifatnya dapat rnernbangun dari pernbaca pada urnurnnya agar lebih baik lagi.
Jakarta,Juni2008
HALA.MAN JU DUL ... .
HALA.MAN PERSETUJUAN .... ... ... ... ii
HALA.MAN PENGESAHAN ... ... ... ... .. ... ... ... .. ... ... ... ... ... .. . iii
MOTTO...
ivABSTRAKSI ... ... ... ... ... ... ... v
KA TA PENGANTAR ... ... xi
DAFT AR ISi ... xv
DAFTAR TABEL ... xix
DAFTAR GAMBAR ... xx
DAFTAR LA.MPIRAN ... xxi
BAB 1. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah . ... .. . .. . .. . . .. . .. .. . . .. 1
1.2 ldentifikasi Masalah . . . 7
1.3 Pembatasan Masalah dan Perumusan Masalah ... 8
1.3.1. Pembatasan Masalah ... ... 8
1.3.2. Perumusan Masalah ... 9
1.4 Tujuan dan Manfaat penelitian .... ... ... ... ... 9
1.4.1. Tujuan Penelitian ... 9
1.4.2. Manfaat Penelitian ... ... ... ... 9
BAB 2. KAJIAN PUSTAKA
2.1. Kepuasan Kerja . . . .. . . .. . . 12
2.1.1. Definisi Kepuasan Kerja ... 12
2.1.2. Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja .. ... .. ... ... ... .. . .. . . . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. .. ... ... ... 16
2.1.3. Dampak dari Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja .. 21
2.2. Persepsi Gaya Kepemimpinan ... 23
2.2.1. Definisi Kepemimpinan ... 24
2.2.2. Teori-teori Kepemimpinan ... 25
2.2.3. Pendekatan Mengenai Kepemimpinan ... 27
2.2.4. Model Pemimpin oleh Vroom & Yetton ... 33
2.2.5. Persepsi Terhadap Gaya Kepemimpinan ... 35
2.2.6. Kepemimpinan Dalam Perspektif Islam ... ... .. 36
2.3. Kerangka Berpikir ... ... 37
BAB 3. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Pendekatan Penelitian ... ... ... ... ... 39
3.1.1. Jenis Penelitian ... 39
3.1.2. Metode Penelitian ... ... ... 40
3.2. Variabel Penelitian ... 41
3.2.1. Variabel Bebas dan Variabel Terikat ... 41
3.3.1. Populasi Penelitian ... 43
3.3.2. Sampel Penelitian ... ... ... ... ... 44
3.3.3. Teknik Pengambilan Sampel ... 45
3.4. lnstrumen dan Teknik Pengumpulan Data... 45
3.4.1. Metode dan lnstrumen Pengumpulan Data ... 45
3.4.2. lnstrumen Penelitian ... 46
3.4.3. Teknik Uji lnstrumen Penelitian ... 50
3.5. Uji lnstrumen Penelitian ... 51
3.5.1. Hasil uji validitas skala gaya kepemimpinan ... 52
3.5.2. Hasil uji validitas skala kepuasan kerja ... 52
3.5.3. Reliabilitas skala gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja karyawan . . . .. . . .. . .. . . .. . . 53
3.6. Teknik Analisis Data ... 53
3.7. Prosedur Penelitan ... 55
BAB 4 PRESENTASI DAN ANALISA DATA 4.1. Gambaran Umum Responden ... 57
4.2. Uji Persyaratan ... 57
4.2.1. Uji Normalitas ... ... ... 57
4.2.2. Homogenitas ... 60 4.2.3. ldentifikasi Skor Skala Gaya Kepemimpinan 61
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ... ... ... 69 5.2. Diskusi ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... 70 5.3. Saran .. .. . .. ... ... .. ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... .. ... .. . .. . ... .. ... ... . .. ... ... . 73 DAFTAR PUSTAKA
LAMPI RAN
GAMBAR 1 P-P Plot Gaya Kepemimpinan .. . ... ... .. ... ... ... ... .... 59 GAMBAR 2 P-P Plot Kepuasan Kerja .. ... ... ... .. ... ... ... . . .. . .. ... . .. .. . .. . .. . .. . .. 60
Lampiran 1 Data Skar Mentah
Lampiran 2 Validitas dan Realibilitas Lampiran 3 Z-Score
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Dalam era globalisasi kemajuan dunia usaha dan bisnis, mencakup berbagai bidang kehidupan yang paling berkembang adalah bidang teknologi dan informasi. Manusia semakin tidak bisa lepas dari pengaruh teknologi dan informasi. Era ini dimanfaatkan dunia kerja dalam berbagai sektor untuk mencapai tujuannya. Salah satu sektor yang turut merasakan persaingan global ini adalah sektor perbankan.
PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk.didirikan pada tahun 1412 H (1991 M), diprakarsai oleh Majelis Ulama Indonesia (MUI) dan pemerintah Indonesia. Bank ini memulai kegiatan operasinya pada tanggal 27 Syawal 1412 H atau tanggal 1 Mei 1992. Dengan dukungan eksponen lkatan Cendekiawan Muslim se-lndonesia (ICMI) dan beberapa pengusaha Muslim, pendirian Bank Muamalat juga menerima dukungan masyarakat. Hal ini terbukti dari komitmen pembelian saham perseroan senilai Rp 84 Miliar pada saat penandatanganan atau pendirian perseroan. Selanjutnya, pada acara silaturahmi pendirian di lstana Bogar, diperoleh tambahan komitmen dari masyarakat Jawa Barat yang turut menanam modal senilai Rp 106 Miliar.
Pada akhir tahun 90-an, Indonesia dilanda krisis moneter yang memporak-porandakan sebagian besar perekonomian Asia Tenggara. Sektor perbankan nasional tergulung oleh kredit macet di segmen korporasi. Bank Muamalat pun terimbas dampak krisis. Di tahun 1998, rasio pembayaran macet Non Performent Loan (NPL) mencapai lebih dari 60%. Perseroan mencatat rugi sebesar Rp. 105 milyar. Ekuitas mencapai titik terendah, yaitu Rp. 39,3 milyar kurang dari sepertiga modal setor awal (profil PT.Bank Muamalat Indonesia. www.BMLco.id)
Dalam menjalankan roda perusahaannya, PT.Bank Muamalat Indonesia Tbk. memiliki visi & misi. Visinya yaitu Bank Muamalat berperan sebagai lembaga keuangan syariah yang utama di Indonesia. Sedangkan misinya yaitu
menjadi lembaga keuangan syariah nasional yang profesional dengan
ukuran-ukuran manajemen yang terbaik berorientasi pasar dan memiliki spirit kewiraswastaan yang tinggi. Sesuai dengan visi & misinya, sumber daya manusia yang profesional & handal harus didukung oleh faktor-faktor lain seperti modal, mesin-mesin & peralatan, manajemen & lain sebagainya. Untuk mencapai tujuan secara maksimal, sumber-sumber daya tersebut harus dimanfaatkan dengan pengelolan secara optimal.
seorang pemimpin adalah membantu bawahannya dalam mencapai tujuan-tujuan pribadi serta memberikan arahan dan atau dukungan guna
meyakinkan bahwa tujuan-tujuan pribadi bawahan sesuai dengan keseluruhan tujuan organisasi atau kelompok.
Hasil studi pendahuluan dengan menggunakan metode wawancara yang dilakukan terhadap beberapa orang karyawan di PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk. Jakarta menunjukkan bahwa hubungan yang terjalin di PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk.ini bersifat kekeluargaan. Dengan begitu, situasi yang tercipta cukup kondusif bagi kegiatan operasional Bank
Muamalat Indonesia. Konflik kadang-kadang terjadi berkaitan dengan kesalahpahaman dan perbedaan pendapat. Namun, biasanya dapat
langsung diselesaikan, tidak sampai berkepanjangan. (wawancara personal dengan "ST" dan "FZ", tanggal 18 Januari 2008).
mereka giat & bersemangat bekerja (hasil wawancara salah satu karyawan "ST" dan "FZ").
Sebagian karyawan menyatakan atasan terkadang mengontrol bawahan ketika sedang bekerja & bertanya mengenai kesulitan-kesulitan yang mereka hadapi. Menurut mereka, akan lebih baik jika atasan lebih mendekatkan diri secara emosional & memperhatikan kondisi yang sedang dialami oleh bawahan. Mereka juga menyatakan, apabila atasan meminta karyawan
melakukan tugas-tugas tertentu, sudah kewajiban mereka untuk mengerjakan hal tersebut dengan sebaik-baiknya, walau terkadang mereka merasa tidak puas terhadap atasannya.
Menurut penelitian William M, Butten ketua New York Stock Exchange (dalam Dale Timpe, 1999), gaya manajemen yang mendorong keterlibatan dan peran kerja serta karyawan telah menjadi tanggung jawab yang diterima oleh
kepemimpinan di Amerika. Sekarang hampir 50.000 perusahaan dan beberapa juta manajer serta sebagian atau sepenuhnya terlibat dalam program keterlibatan pekerja. Program-program ini muncul dalam bentuk seperti Ford's Employee Involvement (FEI), dan Bring Quality to Life (BQ2L).
contoh-contoh dari kepemimpinan. Hasil-hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa para atasan perlu mengembangkan tingkah laku kepemimpinan untuk meningkatkan keefektifan kepemimpinan mereka dan mendapatkan hasil yang lebih baik di masing-masing unit organisasi mereka.
Ketidakpuasan dirasakan karyawan mengenai kondisi dari pekerjaan mereka. Mereka mengatakan bahwa mereka merasakan kejenuhan & bosan karena terlalu lama melakukan pekerjaan pada tempat yang sama, terlalu lama menempati suatu posisi pekerjaan dengan beban & jenis pekerjaan yang sama. Besarnya gaji & bonus yang diterima pun dinilai cukup & kesempatan untuk mendapatkan bonus ketika mereka lembur pun tidak diberikan untuk semua karyawan.
Beberapa karyawan menilai mengenai kondisi dari lingkungan kerja mereka bekerja tidak mendukung. Penataan ruangan belum optimal & efisien, terlalu sempit untuk mereka. Para karyawan menyatakan merasa membutuhkan atasan untuk membantu membimbingnya dalam mengerjakan atau
memutuskan masalah dalam hal pekerjaan.
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Menurut Locke, perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan kerja cenderung lebih mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan untuk masa yang akan datang (dalam Munandar, 2001).
Pada dasarnya, kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
tetapi Bass (1981) mengemukakan bahwa perilaku pemimpin dipengaruhi oleh kompleksitas tugas.
Penelitian yang dilakukan oleh Irma lndah Suryani (2005) menunjukkan bahwa locus of control dapat memoderasi hubungan antara gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja auditor. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian yang dilakukan oleh Mitchell et al. (1975); Hening, (1998) dan Basri, (2000). Tetapi hasil penelitian ini bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh Janto (1994) dan Nugroho (1996) dalam Irma lndah Suryani (2005) yang menyatakan bahwa locus of control tidak dapat memoderasi hubungan antara gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja.
Adanya ketidakkonsistenan pada penelitian-penelitian sebelumnya mendorong peneliti untuk menguji kembali apakah ada hubungan antara persepsi gaya kepemimpinan atasan dengan kepuasan kerja dengan menggunakan path-goal theory of leadership.
1.2. ldentifikasi Masalah
1. Bagaimana kecenderungan persepsi gaya kepemimpinan atasan dengan PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk. ?
2. Bagaimana kepuasan kerja karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk.?
3. Apakah ada hubungan antara persepsi gaya kepemimpinan atasan dengan kepuasan kerja ?
1.3. Pembatasan dan perumusan masalah
1.3.1. Pembatasan masalah
Penelitian ini ingin menjawab apakah ada hubungan antara persepsi gaya kepemimpinan atasan dengan kepuasan kerja karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk.? Dalam penelitian ini, variabel-variabel yang berkaitan dengan judul penelitian diberi batasan sebagai berikut :
Gaya kepemimpinan adalah tindakan seorang pemimpin yang sedang berlangsung apabila seseorang berusaha mempengaruhi tingkah lal<u orang lain atau suatu kelompok.
1.3.2. Perumusan masalah
Berdasarkan latar belakang masalah dan identifikasi masalah diatas, maka rumusan masalah penelitian ini adalah:
Apakah ada hubungan yang signifikan antara persepsi gaya kepemimpinan atasan dengan kepuasan kerja di PT.Bank Muamalat Indonesia Tbk.?
1.4. Tujuan dan manfaat penulisan
1.4.1. Tujuan penelitian
Adapun tujuan yang ingin diperoleh dalam penelitian ini adalah: 1. Untuk menggambarkan persepsi gaya kepemimpinan.
2. Menggambarkan kepuasan kerja.
3. Mengetahui hubungan antara persepsi gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk.
1.4.2. Manfaat Penelitian
Secara teoritis, penulis berharap bahwa dari penelitian yang dilakukan dapat bermanfaat, di antaranya sebagai berikut:
1. Dapat memberikan informasi mengenai hubungan antara persepsi gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja pada karyawan PT. Bank
2. Bagi pembaca, penelitian ini diharapkan memberikan gambaran lebih jauh mengenai kepemimpinan & kepuasan kerja dan
permasalahan-permasalahan yang berkaitan dengannya.
Secara praktis, penelitian ini bermanfaat, di antaranya:
1. Dapat menjadi bahan masukan bagi PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk. yang dapat dimanfaatkan bagi pengembangan organisasi & peningkatan kinerja Sumber Daya Manusia terutama pada bagian personalia, melalui gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja.
2. Bagi perusahaan, hasil penelitian ini dapat diketahui gambaran mengenai kepuasan kerja karyawan. lnformasi ini dapat dijadikan sebagai salah satu bahan masukan bagi perusahaan dalam mengelola karyawan agar dapat menghasilkan kualitas kerja yang baik serta sebagai pertimbangan untuk perusahaan dalam mengambil langkah yang tepat ketika akan
mengadakan penguatan atau pengembangan sumber daya manusia.
1.5. Kaidah Penulisan
1.6. Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan yang akan digunakan oleh penulis dalam penyusunan proposal ini adalah :
BAB 1 : Pendahuluan yang terdiri dari latar belakang, identifikasi masalah, pembatasan masalah dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, sistematika penulisan.
BAB 2 : Kajian pustaka, meliputi persepsi gaya kepemimpinan, dan kepuasan kerja.
BAB 3 : Metodologi Penelitian terdiri dari jenis penelitian meliputi pendekatan dan metode yang digunakan, definisi variabel dan operasional variabel. Pengambilan populasi dan sample, teknik pengambilan sample.
Pengumpulan data meliputi metode dan instrument penelitian dan teknik uji instrument penelitian. Dan teknik analisis data.
BAB 4 : Presentasi dan analisis data terdiri dari gambaran umum responden, uji instrumen penelitian, hasil uji validitas skala berpikir dan skala orientasi masa depan serta hasil uji reliabilitas persepsi gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja. Uji persyaratan yang terdiri dari uji normalitas, uji homogenitas dan uji hipotesis serta hasil utama penelitian.
KAJIAN PUSTAKA
Bab ini akan memaparkan teori-teori yang relevan dengan penelitian ini. Yang dibagi ke dalam 2 subbab: subbab pertama, membahas tentang pengertian gaya kepemimpinan, subbab kedua membahas tentang kepuasan kerja karyawan Bank Muamalat Indonesia, subbab l<e 3 adalah kerangka berfil<ir.
2.1. Kepuasan Kerja
2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan l<erja merupal<an faktor penting dalam dunia l<erja untuk dapat menciptakan dan membuat l<aryawan merasa lebih giat dan semangat
melakukan l<egiatan kerja. Dengan puasnya karyawan terhadap l<ondisi kerja maka kinerja dari karyawan al<an lebih optimal. Untuk itu perusahaan
mempunyai tantangan tersendiri dalam menciptakan kondisi kerja yang
menyenangkan agar karyawan dapat bel<erja dengan lebih optimal. Beberapa ahli mengemukal<an mengenai definisi dari kepuasan kerja.
Kepuasan kerja terbentuk dari beberapa dimensi, seperti yang dijelasl<an oleh Landy (1989) yang menyebutkan adanya tujuh dimensi dalam kepuasan kerja, antara lain:
1. Working it self, menjelaskan mengenai kondisi dan pekerjaan yang meliputi tantangan, minat individu dan tuntutan fisikal.
2. Reward structure, menjelaskan mengenai keadilan dan ketepatan dalam memberikan insentif, upah hadiah, promosi dan pujian.
3. Working condition, menerangkan mengenai kondisi dari lingkungan kerja dan juga sebagai sebagai pendukung untuk mencapai hasil yang ingin dicapai sebagai jalan untuk mendapatkan promosi.
4. Self, menggambarkan mengenai kondisi dari karyawan sendiri seperti tingginya self esteem yang dapat menunjang kepuasan kerja.
5. Other in the organization, meliputi: bagaimana kepuasan kerja karyawan berhubungan dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan untuk
mencapai hasil juga tingkat pendidikan yang dapat menunjang bagaimana seorang karyawan memandang pekerjaannya.
6. Organization and management, berkaitan dengan prosedur dan kebijaksanaan yang dirancang untuk membantu karyawan mencapai hasil, juga kejelasan mengenai peran karyawan dalam organisasi.
7. Fringe Benefits, keuntungan dari perusahaan walaupun tidak sepenuhnya berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja karyawan.
a. Teori Discrepancy
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter (1961: 15). Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya ada dengan kenyataan yang dirasakan (difference between how much of something there should be and how much "is now'/.
Locke (1969: 58) kemudian menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang tergantung kepada discrepancy antara should be (harapan, kebutuhan dan nilai) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepesinya telah diperoleh atau dicapai dalam pekerjaan. Dengan demikian orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.
Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari apa yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat dikrepansi, tetapi merupakan diskrepansi yang positif. Sebaliknya, makin jauh yang dirasakan itu dibawah standar minimum sehingga menjadi diskrepansi yang negative, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadapa pekerjaan.
b. Teori Equity
pekerjaannya seperti pendidikan, dan kecakapan. Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seseorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya seperti upah, dan penghargaan. Seseorang akan membandingkan hasil atau input diperoleh dengan hasil atau input dari orang lain. Orang lain sebagai pembanding bisa berasal dari dalam organisasi, dari luar organisasi, atau dengan pekerjaan terdahulu.
Teori ini tidak merinci bagaimana seseorang memilih orang pembanding atau beberapa banyak orang yang dijadikan sebagai pembanding. Jika rasio hasil dengan input seorang bekerja sama atau sebanding dengan orang
bandingannya maka pekerja menganggap bahwa keadaan tersebut adil. Jika pekerja merasa bahwa rasio tersebut tidak adil, maka keadaan ketidakadilan tersebut ada.
c. Teori Dua Faktor
kebutuhan tertinggi seseorang dan perkembangan psikologisnya, mencakup pekerjaan yang penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi,
penghargaan dan promosi. Jumlah satisfiers yang tidak sesuai akan mengahalangi pekerja mendapat kepuasan yang menyertai pertumbuhan psikologisnya.
2.1.2. Faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja
Menurut Baron Greeberg (1990), terdapat tiga kategori utama hal-hal yang berhubungan dengan kepuasan kerja, yaitu:
1. Faktor orang
Terdapat beberapa faktor di antaranya:
a. Sistem imbalan (reward) yang digunakan orang.
Bagaimana sistem reward seperti imbalan dan promosi diberikan. Kepuasan meningkat bila pandangan karyawan pada sistem reward tersebut dianggap adil dan pantas dan jika kepuasan itu menjadi sebaliknya.
b. Kebijakan orang
Kepuasan meningkat melalui kebijaksanaan yang memperbolehkan karyawan berpartisipasi dalam membuat keputusan yang berkaitan dengan dirinya dan melalui kebijaksanaan akan timbul penyebaran
jawab dan kekuasaan tersebut hanya dipusatkan pada beberapa orang saja.
2. Pekerjaan dan work setting
Karakteristik dari pekerjaan itu sendiri menentukan tingkat kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor tersebut di antaranya:
a. Beban kerja secara keseluruhan
Banyak orang yang cenderung memilih pekerjaan yang memberikan tantangan pekerjaan yang membuat mereka sibuk tetapi tidak terlalu melelahkan atau menyebabkan stress.
b. Variasi tugas
Pada umumnya pekerjaan yang memberikan variasi dalam aktivitas kerjanya menghasilkan tingkat kepuasan kerja yang tinggi dibandingkan bila pekerjaan tersebut membosankan atau bersifat monoton.
c. Pekerjaan yang memungkinkan adanya interaksi sosial d. Faktor fisik dalam bekerja
3. Karakteristik personal
Steer (1981) dalam bukunya "Introduction To Organizational Behavior",
mengungkapkan faktor-faktor penting yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
a. Orang, meliputi:
1. Sistem pembayaran. 2. Kesempatan promosi.
3. Kebijakan perusahaan dan prosedur-prosedur.
4. Kebijakan sering mengembangan atau menghambat tingkah laku pekerja dan menimbulkan perasaan positif atau negatif.
5. Struktur orang.
b. Faktor-faktor dalam lingkungan kerja 1. Supervisory Style
2. Partisipasi dalam pengambilan keputusan, terutama ketika keputusan yang diambil adalah bagian penting bagi pekerjaan dan ketika
partisipasi memang diperlukan.
3. Besarnya ukuran kelompok kerja, dimana kelompok kerja lebih besar membawa pada tingkat kepuasan kerja yang rendah (Porter & Lawger, 1965), karena pada kelompok kerja yang lebih besar akan
menimbulkan spesifikasi tugas yang lebih tinggi, komunikasi interpesonal yang lebih lemah dan mengurangi perasaan tentang kohesivitas kelompok.
5. Orang akan lebih tertarik dan merasa nyaman dengan rekan kerja lain yang memiliki karakteristik, minat dan kepercayaan yang mirip dengan mereka.
6. Working condition, meliputi tempat kerja yang bersih dan teratur, perlengkapan yang baik, kualitas lingkungan yang dapat diterima.
Tomas (1958) menjelaskan beberapa faktor yang berhubungan dengan
kepuasan kerja yang meliputi faktor personal dan faktor dalam pekerjaan. 1) F aktor personal
a. Jenis kelamin
Jenis kelamin menunjukan perbedaan dalam penerimaan kepuasan, dimana wanita lebih menunjukan taraf kekuasan yang tinggi dibandingkan dengan laki-laki, karena lepel ambisi dan kebutuhan pinansial wanita lebih rendah dari pada laki-laki.
b. Usia
Kepuasan pekerjaan semakin meningkat seiring dengan bertambahnya usia, namun beberapa penelitian menunjukan bahwa untuk satu kelompok makin bertambahnya usia maka kepuasan kerja rendah dan tidak ada perbedaan antara bertambahnya usia dengan kepuasan kerja.
c. lntelegensi
d. Waktu kerja
Beberapa peneliti menunjukan bahwa kepuasan kerja yang tinggi pada saat awal kerja, namun sering dengan bertambahnya waktu kepuasan semakin berkurang.
e. Kepribadian
Kepribadian dapat sebagai sebab utama dari ketidak puasan kerja
disebabkan Trait kepribadian yang membuat pekerja tidak bahagia dalam bekerja. Penilitian baik menunjukan bahwa keinginan mengadakan
hubungan interpersonal yang tinggi mengarahkan pada pekerjaan untuk puas terhadap pekerjaanya. Ketidak mampuan kepribadian
menyelesaikan diri dapat sebagai sebab ketidakpuasan. 2. Faktor dari pekerjaan itu sendiri
a. Tipe dari pekerjaan
Kepuasan kerja tergantung dari pekerjaan. Beberapa penelitian
menunjukkan bahwa pekerja puas dengan pekerjaannya yang rutin 60% dari pekerja propesional yang tidak puas dengan pekerjaanya.
b. Dibutuhkan keterampilan
c. Geografi
Bekerja pada kota besar lebih kurang puas dibandingkan dengan bekerja dikota kecil, ukuran kota merupakan faktir penting dalam kepuasan kerja. d. Ukuran perusahaan
Sikap menerima dalam perusahan kecil sebagai dasar optimisme untuk maju, kesempatan untuk membuat keputusan, perlakuan pada pekerja, respek dalam kemampuan manajement. Roesbuck mempelajari bahwa cabang operasi pekerjaan penting berpengaruh pada sikap pekerja. lndividu akan mengetahui orang lain lebih banyak dan lebih kooperatif. Organisasi formal yang luas akan lebih impersonal, kebijaksanaan lebih sewenang-wenang, menciptakan kurang partisipasi.
2.1.3. Dampak dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja
Dampak perilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah banyak diteliti dan dikaji. Berikut beberapa hasil penelitian tentang dampak kepuasan kerja terhadap produktivitas, ketidakhadiran dan keluarnya pegawai, serta darnpak terhadap kesehatan (Munandar, 2001 ).
peningkatan dari kepuasan kerja jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran intrinsik dan ganjaran ekstrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima adil, wajar, dan diasosiakan dengan unjuk kerja yang unggul.
2. Dampak terhadap ketidakhadiran (absenteisme) dan keluarnya tenaga kerja (turnover). Steers dan Rhodes mengembangkan model dari pengaruh terhadap kehadiran. Mereka melihat adanya dua faktor pada perilaku hadir, yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Mereka percaya bahwa motivasi untuk hadir dipengaruhi oleh kepuasan kerja dalam kombinasi dengan tekanan-tekanan internal dan eksternal untuk datang pada pekerjaan. Sedangkan Mobley, Horner, dan
Hollingworth menyatkan bahwa setelah tenaga kerja menjadi tidak puas., terjadi beberapa tahap (misalnya berpikir untuk meninggalkan pekerjaan) sebelum keputusan untuk meninggalkan pekerjaan diambil. Penelitian yang mereka lakukan menemukan bukti yang menunjukkan bahwa tingkat dari kepuasan kerja berkorelasi dengan pemikiran-pemikiran untuk
meninggalkan pekerjaan.
2.2. Persepsi Gaya Kepemimpinan
Seorang pemimpin dapat melakukan berbagai cara dalam kegiatan mempengaruhi atau memberi motivasi orang lain atau bawahan agar
melakukan tindakan-tindakan yang selalu terarah terhadap pencapaian tujuan organisasi. Cara ini mencerminkan sikap dan pandangan pemimpin terhadap orang yang dipimpinnya, dan merupakan gambaran gaya kepemimpinannya.
Menurut Purwanto (1997:48), gaya kepemimpinan adalah suatu cara atau teknik seseorang dalam menjalankan suatu kepemimpinan. Selanjutnya dikemukakan bahwa gaya kepemimpinan dapat pula diartikan sebagai norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Dalam hal ini usaha menseleraskan persepsi diantara orang yang akan mempengaruhi perilaku dengan yang akan dipengaruhi menjadi amat penting kedudukannya.
Sebagai seorang pemimpin, mempunyai sifat, kebiasaan, temperamen, watak dan kebiasaan sendiri yang khas, sehingga dengan tingkah laku dan gayanya sendiri yang membedakan dirinya dengan orang lain. Gaya atau tipe
hidupnya ini pasti akan mewarnai perilaku dan tipe kepemimpinannya.
2.2.1. Definisi Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan salah satu unsur penting yang berpengaruh terhadap hasil kerja para karyawan sebagai individu dan organisasi secara keseluruhan. Bagi individu yang mendapat tanggung jawab untuk memimpin suatu kelompok atau organisasi, tindakan kepemimpinan merupakan aktivitas pokok yang harus dijalankan agar tujuan kelompok atau organisasi itu dapat tercapai.
Menurut Stoner kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari
sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya (dalam Handoko, 1997).
Mengacu pada Robert Tannenbaum, Irving R, Weschler, dan Fred Massarik sebagaimana dalam Hersey, et al. (1996) mendefinisikan kepemimpinan sebagai pengaruh perseorangan dalam situasi tertentu secara langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan-tujuan umum dan khusus. Hal yang sama dikemukakan oleh Stogdill bahwa kepemimpinan atau
leadership adalah proses mempengaruhi kegiatan-kegiatan kelompok yang
Selian itu, definisi yang dikemukakan oleh Bennis tentang kepemimpinan
(leadership) adalah " ... the prosess by which an agent induces a subordinate to behave in a desired manner". Kepemimpinan adalah proses dengan mana seorang agen menyebabkan seorang bawahan bertingkah laku menurut satu cara tertentu (dalam Kartono, 2002).
Segala sesuatu yang dilakukan pemimpin memiliki pengaruh yang kuat pada unjuk kerja kelompok, artinya perilaku pemimpin dapat meningkatkan atau menurunkan produktivitas anggota. Orang-orang yang memiliki peranan dalam kepemimpinan cenderung untuk mendatangkan keefektifan unjuk kerja yang tinggi dari orang lain.
2.2.2 Teori-teori Kepemimpinan
Berdasarkan penelitian-penelitian yang dilakukan untuk mencari perilaku pemimpin yang efektif, maka muncullah beberapa teori kepemimpinan, yaitu : Menurut Hersey & Blanchard (1982:99)
"Leadership is the process of influencing the activities of an individual or group in effort toward goal achievement in a given situation."
Menurut Szilagyi, & Wallace (1980:277) dalam Michael (2004:43)
"Leadership is the relationship between two or more people in which one at tempt to influence the other people toward the accomp/i sinentuf some goal or goals."
Kepemimpinan merupakan suatu hubungan antara dua orang atau lebih dimana salah satu diantaranya mempengaruhi yang lain untuk mencapai tujuan atau beberapa tujuan.
Menurut Schermerhorm (1996:320) dalam Hersey & Blanchard (1988:86)
"Leadership is the of process inspiring others to work hard to accomplish imporlant tasks".
Kepemimpinan merupakan proses menginspirasi orang lain untuk bekerja keras guna mencapai tugas-tugas penting.
Berdasarkan definisi-definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa proses kepemimpinan (Leadership
=
L) merupakan fungsi pemimpin (Leader=i)pengikut (Follower=f), dan variabel situasional (Situasional=S). hal ini dapat dirumuskan dalam bentuk: L=F (l,f,s). secara khusus Hellriegel et al. (1995) Jadi, kepemimpinan adalah proses menginspirasi karyawan dengan visi dan membantu mereka menghadapi perubahan ke arah tujuan bersama.
bahwa tindakan kepemimpinan sedang berlangsung apabila seseorang berusaha mempengaruhi pihak lain untuk mencapai tujuan tertentu maka dapat disimpulkan sedang terjadi proses kepemimpinan. Proses
kepemimpinan dapat terjadi dari waktu ke waktu, baik dalam aktivitas bisnis, dunia pendidikan, rumah sakit, organisasi sosial politik, bahkan keluarga.
2.2.3. Pendekatan Mengenai Kepemimpinan
Banyak ahli yang telah mengemukakan teori kepemimpinan yang digunakan untuk menjelaskan proses kepemimpinan. Menurut Muchinsky dalam
Michael (2004:52), pendekatan tentang teori kepemimpinan dapat diklasifikasikan sebagai berikut:
1. Pendekatan sifat-sifat pemimpin (Trait Approach)
2. Pendekatan Tingkah Laku Pemimpin (Behavior Approach)
3. Pendekatan Situasional (Situational Approach)
Berikut ini akan dipaparkan pendekatan-pendekatan mengenai
kepemimpinan di atas, terutama teori kepemimpinan yang berkaitan erat dengan masalah yang diteliti, yaitu pendekatan tingkah laku pemimpin dan pendekatan situasional.
1. Pendekatan Sifat-sifat Pemimpin (Trait Approach)
karakteristik pribadi yang dimiliki oleh para pemimpin. Dengan asumsi bahwa seorang pemimpin dilahirkan dengan memiliki sifat-sifat sebagai seorang pemimpin. Teori ini secara khusus mengidentifikasikan sifat-sifat pemimpin yang dihubungkan dengan efektivitas kepemimpinan seorang pemimpin, seperti ciri-ciri fisik, karakteristik pribadi, dan kemampuan sebagai seorang pemimpin. Seseorang yang memiliki karakteristik pribadi tersebut akan dianggap sebagai pemimpin yang potensial.
2. Pendekatan tingkah laku (Behavior Approach)
Berikut ini terdapat dua penelitian tentang kepemimpinan berdasarkan pendekatan tingkah laku.
a. Studi kepemimpinan ohio
b. Universitas Michigan
Pada tahun 1974, Universitas Michigan melakukan suatu penelitian yang berhubungan dengan produktivitas. Dari penelitian ini diperoleh dua l<onsep yang disebut orientasi pada pegawai (employee orientation),
serta berorientasi pada produksi (production orientation).
Pada hasil penelitian di Universitas Michigan, penelitian menunjul<kan bahwa perilaku pemimpin yang berorientasi pada pekerja akan
mengahasilkan produktivitas yang tinggi, dan kepuasan kerja yang tinggi. Sebaliknya perilaku pemimpin yang berorientasi pada produksi akan menghasilkan produktivitas serta kepuasan kerja yang rendah.
3. Pendekatan Situasional (Situational Approach)
Dengan pendekatan ini, orang tidak lagi memikirkan gaya kepemimpinan yang terbaik melainkan gaya kepemimpinan yang efeldif untuk situasi tertentu. Jadi, efektif atau tidaknya kepemimpinan tertentu tergantung pada unsur-unsur penting dari situasi yang dihadapi.
1. Kepemimpinan direktif: gaya kepemimpinan yang memberikan petunjuk-petunjuk spesifik kepada kelompok serta ditetapkannya aturan-aturan dasar dan struktur kelompok misalnya, pemimpin memberitahukan
kepada bawahan apa yang diharpakan dari mereka; memberikan petunjuk mengenai apa dan bagaimana suatu pekerjaan harus dilakukan;
menjadwalkan suatu pekerjaan harus dilakukan; menjadwalkan suatu pekerjaan untuk diselesaikan; mempertahankan suatu standar kinerja tertentu; dan mengklarifikasi peran pemimpin dalam kelompok. Gaya kepemimpinan ini pada dasarnya memberikan kejelasan mengenai cara yang dapat ditempuh untuk memperoleh reward yang diharapkan
bawahan.
2. Kepemimpinan suportif: gaya kepemimpinan yang menganggap
pentingnya relasi yang baik dalam kelompok tersebut serta ditunjukannya kepekaan terhadap kebutuhan bawahan. Pemimpin dapat melakukan hal-hal tertentu sehingga suatu pekerjaan menjadi lebih menyenangkan; memperlakukan setiap anggota kelompok secara adil; pemimpin menjadi seorang yang ramah dan dapat didekati; menunjukan perhatian. Terhadap kesejahteraan bawahan. Kepemimpinan suportif ini bertujuan untuk
3. Kepemimpinan partisipatif: gaya kepemimpinan dimana pengambilan keputusan didasarkan pada konsultasi dalam kelompok dan segala informasi yang ada dalam kelompok tersebut dibagikan kepada setiap anggota kelompok misalnya, melibatkan bawahan dalam pembuatan keputusan; membagikan permasalahan yang ada kepada bawahan ketika reward bagi kinerja bawahan tidak memadai, kepemimpinan partisipatif dilakukan dengan tujuan untuk mengidentifikasikan apa sebenarnya yang menjadi kebutuhan pribadi dan imbalan yang sesuai bagi bawahan. 4. Kepemimpinan orientasi prestasi: gaya kepemimpinan yang menetapkan
tujuan yang menentang dan mendorong tingkat kinerja yang tinggi sambil menunjukkan rasa percaya diri dalam hal kemampuan yang dimiliki kelompok pemimpin akan menetapkan target-target menantang yang harus dicapai oleh kelompok, mengaharapkan tingkat kinerja maksimal; menekankan kemajuan yang berkelanjutan dalam kinerja maksimal;
Selanjutnya Thoha (2001 :43) menjelaskan bahwa situasi pertama teori path-goa/ memberikan penilian bahwa perilaku pimpinan akan bisa diterima oleh bawahan, jika para bawahan melihat dan merasakan perilaku pimpinan tersebut merupakan sumber yang segera bisa memberikan kepuasan, atau sebagai faktor situasional. Situasi kedua, path-goal menyatakan bahwa perilaku pimpinan dapat menjadikan faktor motivasi terhadap para bawahannya apabila :
1. Perilaku tersebut dapat memuaskan kebutuhan-kebutuhan bawa sehingga memungkinkan tercapainya efektivitas dalam pelaksanaan kerja.
2. Perilaku tersebut merupakan komitmen dari lingkungan para bawahan yang berupa memberikan latihan, dukungan dan penghargaan yang diperlukan untuk mengefektifkan pelaksanaan kerja. Dan apabila tidak den§an cara demikian maka para bawahan dilingkungannya akan merasakan kekurangan.
menimbulkan rasa setuju atau tidak, rasa suka atau tidak terhadap
kepemimpinan yang bersangkutan. Rasa suka, rasa senang dan rasa setuju terhadap atasannya akan menimbulkan motivasi untuk meningkatkan kinerja bawahannya, juga sebaliknya rasa tidak suka, rasa tidak senang dan rasa tidak setuju akan melemahkan motivasi bawahan sehinggan kinerja rendah.
2.2.4 Model Pemimpin oleh Vroom dan Yetton
Suatu teori kepemimpinan yang memberikan seperangkat aturan untuk
menentukan ragam dan banyaknya pengambilan keputusan partisipatif dalam situasi-situasi yang berlainan. Kebalikan dari Fiedler, Vroom dan Yetton berasumsi bahwa pemimpin harus lebih luwes untuk mengubah gaya kepemimpinan agar sesuai dengan situasi.
Dalam mengembangkan modelnya mereka membuat sejumlah asumsi: a. Model harus bermanfaat bagi pemimpin atau manajer dalam menentukan
gaya kepemimpinan yang harus mereka gunakan dalam berbagai situasi. b. Tidak ada gaya kepemimpinan tunggal dapat diterapkan dalam berbagai
situasi.
c. Perhatian utama terletak pada masalah yang harus dipecahkan dan situasi di mana terjadi permasalahan .
e. Terdapat sejumlah proses sosial yang mempengaruhi kadar keikutsertaan bawahan dalam pemecahan masalah.
Model ini mempertahankan 5 gaya kepemimpinan yang menggambarkan kontinum dari pendekatan otoriter (Al, All,) ke konsultatif (Cl, Clll) sampai pendekatan yang sepenuhnya partisipatif (Gil), lebih jelas dijabarkan sebagai berikut:
Al: Pemimpin menyelesaikan masalah atau membuat keputusan menggunakan informasi yang tersedia pada saat itu.
All: Pemimpin memperoleh informasi yang diperlukan bawahan. Kemudian memutuskan sendiri penyelesaian atas masalah sebenarnya ketika mereka meminta informasi. Peran yang dimainkan bawahan dalam membuat keputusan jelas menyediakan informasi yang perlu kepada manajer bukannya membuat atau mengevaluasi penyelesaian alternatif. Cl: Pemimpin berbagi masalah dengan bawahan yang relevan secara
individual, mendapatkan ide dan saran mereka tanpa mengumpulkan mereka sebagai sebuah kelompok. Kemudian pemimpin membuat keputusan yang bisa mencerminkan atau tidak pengaruh bawahan. Cll: Pemimpin berbagi masalah dengan bawahan sebagai suatu kelompok,
Gii: Pemimpin berbagi masalah dengan bawahan sebagai suatu kelompok. Pemimpin dan bawahan bersama-sama membuat dan mengevaluasi alternatif serta berusaha mencapai persetujuan (konsensus)
penyelesaian. Pemimpin tidak mencoba mempengaruhi kelompok untuk mengadopsi penyelesaian yang mereka sukai dan mereka menerima serta mengimplementasikan penyelesaian yang mendapat dukungan seluruh kelompok.
2.2.5 Persepsi Terhadap Gaya Kepemimpinan Atasan
Perilaku individu selalu dipengaruhi oleh kondisi dan situasi yang terjadi dilingkungan sekitarnya. Orang atau benda lain dapat menjadi stimulus atau penyebab reaksi orang lain, tergantung dari bagaimana persepsi terhadap stimulus tersebut. Hasil persepsi itu akan membawa pengaruh tertentu pada diri individu itu sendiri atau orang lain.
Miftah Toha (1990) mengemukakan bahwa persepsi sosial adalah proses menilai atau melihat diri orang lain. Dalam interaksi sosial, individu tidak hanya sekedar mengerti siapa yang dihadapi, tetapi perlu juga dapat meramalkan atau mengatisipasi sikap dan perilaku individu lain. Dalam diri manusia, terdapat suatu kebutuhan yang kuat untuk mengenali dan
Pada hakekatnya, persepsi adalah proses kognitif yang dialami setiap orang untuk memahami informasi mengenai lingkungannya melalui alat indera. Orang, benda, situasi dan peristiwa adalah stimulus yang menimbulkan reaksi individu. Persepsi ｳ･ｾ＼ｩＡｏｲ｡ｮｧ＠ tidak akan terbentuk, bila tidak atau kurang memiliki informasi tentang objek yang menghampiri dirinya, karena kunci untuk memahami persepsi terletak pada pengenalan.
Maka dapat disimpulan bahwa persepsi adalah proses pengenalan individu dengan memberikan interpretasi terhadap stimulus atau pengalaman tentang hal-hal yang dihadapi, sehingga tahu dan mengerti.
2.2.6 Kepemimpinan Dalam Perspektif Islam
Dalam Islam istilah kepemimpinan dikenal dengan kata lmamah, sedangkan kata yang tekait dengan kepemimpinan dan berkonotasi pemimpin dalam Islam ada tujuh macam, yaitu Khalifah, Malik, Wali, 'Amir dan Ra'in, Sultan, Rais, dan Ulil 'amri, (Abdurrahman, 2002). Menurut Quraish Shihab
kepernirnpinan orientasi prestasi. Keernpat gaya kepernirnpinan ini
diasurnsikan rnerniliki darnpak substansial terhadap kepuasan dan tingkat unjuk kerja bawahan. Dari beberapa cara gaya kepernirnpinan itu dapat dilakukan seorang pernirnpin yaitu dengan rnernberikan rewards bagi
pencapaian kinerja yang diharapkan. (House:1971) dan berupaya rnernotivasi para bawahan untuk bekerja lebih baik dari apa yang diharapkan sebelurnnya sehingga rnereka dapat rnencapai prestasi tinggi dan rnernbawa organisasi kepada pencapaian tujuan. Penerapan ernpat gaya kepemirnpinan ini secara bersarnaan dapat rnernbuat bawahan lebih rnerasa puas, rnerniliki
Bab ini terdiri dari beberapa subbab yang terdiri dari subbab pertama: jenis penelitian, subbab kedua: pengambilan sampel, subbab ketiga: pengumpulan data, subbab keempat: hasil uji coba instrumen penelitian, subbab kelima: teknik analisa data dan uji hipotesis, dan subbab keenam: prosedur penelitian yang digunakan dalam penelitian.
3.1
Pendekatan Penelitian
3.1.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang menampilkan hasil berupa angka-angka. Penelitian ini merupakan penelitian korelasional, yaitu penelitian yang dirancang untuk menentukan tingkat hubungan variabel-variabel yang berbeda dalam suatu populasi. Pengukuran korelasional digunakan untuk menentukan besarnya arah hubungan. (Sevilla, et.al, 1993)
Alasan peneliti menggunakan penelitian korelasi karena sesuai dengan tujuan penelitian ini yaitu untuk melihat hubungan antara dua variabel, yaitu antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja, jadi jenis penelitian yang cocok untuk digunakan dalam penelitian ini ialah jenis penelitan korelasi.
3.1.2 Metode Penelitian
Sedangkan metode yang digunakan yaitu metode deskriptif. Metode deskriptif adalah jenis penelitian yang memberikan gambaran atau uraian atas suatu keadaan sejelas mungkin tanpa ada perlakuan terhadap objek yang diteliti (Kountur, 2004 ). Alasan peneliti menggunakan metode ini karena dalam penelitian ini, data yang diperoleh akan dideskripsikan secara detail sehingga lebih mudah dipahami. Selain itu, metode desktiptif ini memiliki dri-ciri : berhubungan dengan keadaan yang terjadi saat itu, menguraikan satu variabel saja atau beberapa variabel namun diuraikan satu persatu dan variabel yang diteliti tidal< dimanipulasi atau tidak ada perlakukan (treatment),
yang sangat sesuai dengan topik dalam penelitian ini.
Metode deskriptif ini memiliki kelebihan tersendiri karena merupakan satu-satunya metode yang dianjurkan dalam keadaan nyata. Selain itu metode ini sangat cocok untuk penyelidikan yang menyediakan standar ukuran normatif berdasarkan hal-hal yang umum. Namun penelitian ini juga memiliki
3.2. Variabel Penelitian
3.2.1 Variabel bebas dan Variabel Terikat
Variabel merupakan suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, atau
kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2004). Jadi secara singkat variabel adalah objek penelitian yang menjadi perhatian suatu
penelitian.
Dalam penelitian ini terdapat 2 (dua} variabel yaitu variabel bebas
(independentvariabel) dan variabel terikat (dependent variabef). Sevilla (1993) mendefinisikan variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau mengakibatkan hasil, sedangkan variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau hasil dari penelitian. Dalam penelitian ini
variabel-variabelnya adalah :
Independent Variabel : Gaya kepemimpinan Dependent Variabel : Kepuasan kerja
3.2.2 · Definisi Variabel Operasional
Definisi variabel operasional dari kedua variabel tersebut adalah :
tujuan-tujuan mereka dan menyediakan arahan dan atau dukungan guna meyakinkan bahwa tujuan-tujuan mereka sejalan dengan tujuan
keseluruhan dari organisasi atau kelompok. (House 1971 dalam Robbins 1998:427). 4 gaya kepemimpinan (leadership style) yang dapat dilakukan seorang pemimpin, yaitu:
1. Kepemimpinan direktif: gaya kepemimpinan yang memberikan petunjuk petunjuk spesifik kepada kelompok serta ditetapkannya aturan-aturan dasar dan struktur kelompok.
2. Kepemimpinan suportif: gaya kepemimpinan yang menganggap pentingnya relasi yang baik dalam kelompok tersebut serta ditunjukannya kepekaan terhadap kebutuhan bawahan.
3. Kepemimpinan partisipatif: gaya kepemimpinan dimana pengambilan keputusan didasarkan pada konsultasi dalam kelompok dan segala informasi yang ada dalam kelompok tersebut dibagikan kepada setiap anggota kelompok.
4. Kepemimpinan orientasi prestasi: gaya kepemimpinan yang
menetapkan tujuan yang menantang dan mendorong tingkat l<inerja yang tinggi sambil menunjukkan rasa percaya diri dalam hal
l<emampuan yang dimiliki l<elompok.
dimensi-dimensi kepuasan kerja dari Landy (1989) yang menyebutkan adanya tujuh dimensi dalam kepuasan kerja antara lain:
1. Working it self, kondisi dan pekerjaan yang meliputi tantangan, minat individu dan tuntutan fisikal.
2. Reward structure, mengenai keadilan dan ketepatan dalam memberikan insentif, upah hadiah, promosi dan pujian. 3. Working condition, mengenai kondisi dari lingkungan kerja.
4. Self, mengenai kondisi dari karyawan seperti: tingginya self esteem.
5. Other in the organization, bagaimana kepuasan kerja karyawan berhubungan dengan atasan.
6. Organization and management, berkaitan dengan prosedur dan peran
karyawan.
7. Fringe benefits, keuntungan bagi perusahaan yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
3.3
Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi Penelitian
subjek yang mempunyai kuantitas karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Sesuai dengan penelitian ini, yang dijadikan populasi adalah karyawan yang bekerja di PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk.kantor pusat sebanyak 216 orang.
3.3.2 Sampel Penelitian
Menurut Sevilla (1993) sampel adalah beberapa bagian kecil atau cuplikan yang didapat dari populasi. Untuk jumlah sampel, peneliti menggunakan ukuran minimum yang ditawarkan oleh Gay (1976) bahwa untuk penelitian korelasi diambil 30 subyek atau lebih (Sevilla, dkk, 1993 ).
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk. Uji instrumen diberikan kepada 33 orang karyawan di Bank Muamalat Indonesia. Sedangkan peneliti mengambil sampel
3.3.3. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel adalah proses yang meliputi pengambilan satu bagian dari populasi, melakukan pengamatan atas kelompok sampel,
kemudian menggeneralisasikan penemuan-penemuan pada populasi (Sevilla, 1993). Dalam proses penentuan sampel penelitian ini menggunakan teknik
purposive sampling yaitu bahwa semua sampel dari keseluruhan populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih (Sevilla, 2006). Dengan kriteria sebagai berikut:
1. Karyawan Bank Muamalat Indonesia Jakarta. 2. Karyawan unit: ADM, CSG, FSG, MIS, BIG
3.4. lnstrumen dan Teknik Pengumpulan Data
3.4.1 Metode dan lnstrumen Pengumpulan Data
Metode yang digunakan dalam pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan menggunakan metode non tes, sedangkan lnstrumen yang
digunakan dalam penelitian berupa skala. Yaitu sejumlah pernyataan tertulis untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan mengenai pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui (Arikunto, 2002).
Bersifat tertutup karena pernyataan yang di susun oleh peneliti mempunyai jawaban yang telah disediakan.
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah skala model Likert yang berupa skala gaya kepemimpinan dan skala kepuasan kerja. Kedua skala tersebut disusun oleh peneliti dalam bentuk model skala Likert modifikasi yaitu dengan meniadakan kategori jawaban ditengah karena dapat
[image:60.595.53.446.213.576.2]menimbulkan kecenderungan subyek untuk menjawab ditengah terutama bagi subyek yang ragu-ragu atas jawabannya (Sutrisno Hadi, 1997). Dalam skala model /ikert yang digunakan peneliti membagi dua kategori item pernyataan, favorabel dan unfavorabel dan menentukan bobot nilai.
Tabel 3.1 Nilai Skor Jawaban
Favorable Unfavorable
Ss Skoringnya adalah 4 Ss Skoringnya adalah 1
s
Skoringnya adalah 3s
Skoringnya adalah 2TS Skoringnya adalah 2 TS Skoringnya adalah 3 STS Skoringnya adalah 1 STS Skoringnya adalah 4
3.4.2. lnstrumen Penelitian
lnstrumen pengumpul data yang digunakan adalah:
1. Skala empat gaya kepemimpinan (path-goal theory). Skala ini disusun berdasarkan aspek-aspek yang terkandung dalam empat gaya
kepemimpinan menurut Path-Goa/ Theory (dikutip dari Thoha, 1995: 42) terdapat 4 (empat) tipe atau gaya kepemimpinan, yaitu :
a. l<epemimpinan direktif adalah gaya kepemimpinan yang memberikan petunjuk-petunjuk spesifik kepada kelompok serta ditetapkannya aturan-aturan dasar dan struktur kelompok misalnya, pemimpin memberitahukan kepada bawahan apa yang diharapkan dari mereka.
Tipe kepribadian ini diwakili oleh indikator-indikator sebagai berikut:
Tabel 3.2
Blue Print Skala Gaya Kepemimpinan Direktif
lndikator Nomor item Total
favorable Unfavorable
Memberitahukan apa yang dituntut 1,5,9 13,17 5
Bagaimana dan kapan harus 20,24 28,32 4
mengerjakannya
l<esesuaian dalam bekerja dengan orang 43 38,40 3
lain
Jadwal dan norma 48,52 56,60 4
Prosedur dan peraturan kerja 2,6 2
[image:61.595.49.473.222.619.2]b. Kepemimpinan yang mendukung (supportive leadership) adalah gaya l<epemimpinan yang menganggap pentingnya relasi yang bail< dalam l<elompok dan memperlal<ul<an setiap anggota l<elompok secara adil. lndil<ator-indikator yang menjelaskan tentang hal ini adalah sebagai beril<ut:
lndikator Nomoritem
Favorable Unfavorable
Ramah dan bersahabat 21 10,14,18
Memperhatil<an l<esejahteraan dan 25,29,45 36,49 l<ebutuhan
Terbul<a dan dapat didekati 53,57
Menempatkan bawahan secara sejajar 33,41 44
Total 8 6
c. Kepemimpinan partisipatif adalah gaya kepemimpinan dimana
Total
4 5
2 3 14
pengambilan l<eputusan didasarkan pada l<onsultasi dalam kelompok dan segala informasi yang ada dalam kelompok tersebut dibagikan kepada setiap anggota.
lndikator-indikator dari tipe kepemimpinan ini sebagai berikut: Nomor item
lndikator Favorable Unfavorab Total
le
Berbagi masalah pekerjaan dengan 3,7,11 15, 19 5
bawahan
Merninta perhatian dan saran dari 34,37,39,5 22,26,44,4 8
bawahan 0 6
Mengikutsertal<an bawahan dalam proses 30,54,58 3
pengambilan keputusan
d. Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi adalah gaya
kepemimpinan yang menetapkan tujuan menantang dan mendorong kinerja optimal dari kelompok yang memiliki percaya diri pada
kemampuannya.
lndikator-indikator dari tipe kepemimpinan ini sebagai berikut:
lndikator Nomor item Total
Favorable Unfavorable
Menetapkan tujuan yang menantang 4,8 12,16 3
bagi bawahan
Mengaharapkan perkembangan kinerja 23,27 31 3
bawahan secara terus-menerus
Menuntut kinerja optimal bawahan 35,51 42,47 4
Menunjukkan kepercayaan bahwa 55,59 2
bawahan akan memberikan usaha dan kinerja yang optimal
Total
8
5 122. Skala kepuasan kerja. Skala ini disusun berdasarkan kepuasan l<erja (dalam Landy, 1989). yang menyebutkan adanya tujuh dimensi dalam kepuasan kerja yaitu: working it self, reward structure, working conition, self, other in the organization, organization and management, fringe
benefits.
Tabel 3.2
Blue print skala konsep kepuasan kerja
No lndikator Nomorltem Jumlah
F UF
1. Working it self 1, 15,29,35 8,34 8
2 Reward structure 9,41,43 2,16,30,36 8
4. Self 11,37,23 4,18 5
5. Other in the organization 19,31,39 12,22,32,38 7
6. Organization and 6,13,2 20,40,42 7
management
7 Fringe benefits 7,21,33 14,28 5
Total 23 22 45
3.4.3. Teknik Uji lnstrumen Penelitian
Dalam penelitian ini teknik uji instrumen penelitian yang dilakukan yakni:
a. Uji Validitas
Untuk mengetahui apakah skala yang telah dibuat mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan ukurnya, maka diperlukan pengukuran validitas. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat (Suharsimi Arikunto, 2002:145). Untuk menguji validitas dari skala yang telah dibuat teknik korelasi yang dapat digunakan adalah Product Moment Pearson (Suharsimi, 2002).
Keterangan :
rxy = Angka indeks korelasi product moment
N = Jumlah sampel
L:X
=
Jumlah seluruh skor X L:Y=
Jumlah seluruh skor Yb. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah ketepatan yang dicapai pada pengukuran dengan
menggunakan instrumen sehingga hasil yang diperoleh bersifat konsisten. Uji reliabilitas adalah konsisten atau keterpercayaan hasil ukur, yang
mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2004). Tes dikatakan reliabilitas tinggi apabila skor tampak tes itu berkorelasi tinggi dengan skor murninya sendiri. Dalam penelitian ini menggunakan ukuran reliabilitas dari
Cronbach sebagai berikut :
Keterangan :
: Koefisien reliabilitas K : Banyaknya belahan L:ab2 : Jumlah Varians butir
at2 : Varians Total
3.5. Uji lnstrumen Penelitian
diberikan kepada 33 orang karyawan di Bank Muamalat Indonesia. Uji instrumen ini dilakukan dengan maksud:
a. Mengetahui validitas instrumen di mana skor tiap item dikorelasikan dengan skor total.
b. Mengetahui tingkat reliabilitas instrumen yang digunakan untuk mengukur tingkat reliabilitas skala tersebut.
3.5.1. Hasil uji validitas skala gaya kepemimpinan
Berdasarkan uji validitas instrumen dengan teknik pada korelasi Product
Moment Pearson pada skala gaya kepemimpinan terhadap 60 karyawan di
Bank Muamalat Indonesia Jakarta, dari 60 item yang diujicobakan
diperoleh 22 item yang valid dan 38 item yang gugur. Item-item yang valid antaralain: 1,2,3,4, 7, 9, 18,23,24,29, 30,33,34,37,42,43,50,54,57, 58, 59, 60 dan item-item yang gugur yakni item nomor; 5, 6, 8, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 19,20,21,22,25,26,27,28,31,32, 35,36,38, 39,40, 41,44,45,46,47,48,49,51,52, 53,55, 56.
3.5.2. Hasil uji validitas skala kepuasan kerja
Berdasarkan uji validitas instrumen dengan teknik korelasi Product Moment
Pearson pada skala kepuasan kerja terhadap 33 karyawan di Bank
37, 10, 15, 19, 23, 25, 28, 41, 42. Sedangkan item yang gugur adalah 1, 2, 3,4, 5,6, 7,8, 9, 11, 12, 13, 14, 16, 17, 18,20,21,22,24,26,27,29, 30, 31,32,33, 34, 35, 36,38,39,40,43.
3.5.3. Reliabilitas skala gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja
karyawan
Dari hasil uji coba diperoleh hasil reliabilitas dengan menggunakan formula
Alpha Cronbach untuk skala gaya kepemimpinan diperoleh sebesar 0,628
dan skala kepuasan kerja karyawan sebesar 0,628. Dengan demikian galat baku pengukuran dari kedua skala tersebut masing-masing adalah 0,628 untuk gaya kepemimpinan dan 0,606 untuk kepuasan kerja.
3.6. Teknik Analisis Data
Teknik pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan analisis statistik
non-parametik dengan jenis deskriptif yang bertujuan untuk memberikan gambaran umum responden sedangkan bentuk analisis data yang digunakan adalah analisis kuantitatif. Analisis kuantitatif yakni jenis analisis yang
mempergunakan alat analisis berupa metode statistik, hasilnya disajikan dalam bentuk angka yang selanjutnya dijelaskan dalam suatu uraian (Hasan,2002).
a. Untuk kategori gaya kepemimpinan, hasil skor masing-masing tipe gaya kepemimpinan distandarisasikan dengan menggunakan rumus Z-score
(Sulistiyono, 2003) yaitu:
Z= X-M SD
Keterangan: Z
=
skor baku X=
skor kasar M=
niali rata-rata SD=
standar deviasib. Untuk mendapatkan kategori kepuasan kerja digunakan rumus
kategorisasi berpatokan pada mean dari data ke dalam tinggi-rendah. Mean digunakan sebagai nilai pemisah dua kelompok bila ditemukan kemungkinan banyaknya kelompok atas tidak sama dengan kelompok bawah. Kelompok atas adalah mereka yang skornya lebih besar dari mean, sedangkan kelompok bawah adalah mereka yang skornya sama atau lebih kecil dari mean. Banyaknya subjek untuk setiap kategori kemudian dihitung dan dimasukkan ke dalam tabel kontingensi. c. Untuk menguji hipotesis penghitungan statistik dilalrnkan dengan
korelasi dianggap signifikan dengan kata lain Ha diterima dan Ho ditolak. Tetapi jika hasil perhitungannya lebih kecil dari r tabel maka korelasi tidak signifikan atau Ha ditolak dan Ho diterima. Adapun rumusnya sebagai berikut:
Keterangan:
C : Harga Chi-Kuadrat Hitung X2 : Harga Chi-Kuadrat Tabel
N : Jumlah Responden
3. 7. Prosedur Penelitan
1. Tahap persiapan
Tahap persiapan dimulai dengan perumusan masalah, menentukan variabel penelitian, melakukan studi kepustakaan untuk mendapatkan gambaran dan landasan teoritis yang tepat, menentukan, menyusun, dan menyiapkan alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian ini yaitu skala gaya
2. Pelaksanaan
Penelitian dilaksanakan pada tanggal 30-5 Mei 2008. dalam menyebarkan kuesioner, peneliti secara langsung mendatangi subjek ke perusahaan yang telah ditentukan. Sebelumnya peneliti melakukan konfirmasi dengan pihak perusahaan dan memberikan penjelasan mengenai tujuan penelitian dan meminta kesediaan subjek untuk mengisi skala penelitian. Selanjutnya melakukan pengambilan data dengan memberikan instrumen yang telah dipersiapkan kepada subjek penelitian.
3. Pengolahan data
4.1. Gambaran
Umum
Responden
Untuk memperoleh data peneliti melakukan penyebaran kuesioner kepada 75 responden. Dari 75 angket yang disebar hanya kembali sejumlah 65
kuesioner. Setelah dilakukan pemeriksaan ulang sebanyak 10 angket tidak dapat digunakan atau diolah karena tidak sempurnanya pengisian angket yang dilakukan oleh responden sehingga hanya data dari 60 responden yang dapat digunakan dalam penelitian ini.
4.2. Uji Persyaratan
4.2.1. Uji normalit.as
Data-data berskala interval hasil suatu pengukuran pada umumnya mengikuti asumsi distribusi normal. Namun, tidak mustahil suatu data tidak mengikuti asumsi normalitas. Untuk mengetahui kepastian sebaran data yang diperoleh harus dilakukan uji normalitas atas data yang bersangkutan (Nugiyantoro dkk, 2000).
Pada penelitian ini uji normalitas yang digunakan adalah Kolmogorov-Smimov untuk menguji kebaikan sesuai (goodness of fit) suatu data. Yang
diperhatikan dalam hal ini adalah tingkat kesesuaian distribusi nilai sampel (skor yang di observasi) dengan distribusi teoritis tertentu (normal, uniform,
Gambar 1
P-P Plot Gaya Kepemimpinan (GK)
Normal Q-Q Plot of Gaya Kepemimpinan
0
ru 70
ｾ＠
ｾ＠ 0
0
ｾ＠
60 &0
z
""' m 50 6'
0
u 0 0
ru
a. 0 0
.l:l 40 0
30
20 30 40 50 60 70 80
Observed Value
Dari garnbar di atas terlihat sebaran data dari variabel gaya kepernirnpinan berada di sekitar garis uji yang mengarah ke kanan atas. Dengan demikian data tersebut dapat dikatakan normal.
Gambar 2
P-P Plot Kepuasan Kerja (KK)
Nonnal Q-Q Plot of Kopuasan Kolja
0
Obsorvad Vtllu&
Dari gambar di atas terlih
