SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI DAN STRESS TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI BIDANG BAGI HASIL DINAS PENDAPATAN KOTA MEDAN
OLEH:
ANDREW A SITEPU 080521003
PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN 1.1.LatarBelakangMasalah ……… 1
1.2.PerumusanMasalah ……….. 5
1.3.TujuanPenelitian ……….. 5
1.4.ManfatPenelitian ……….. 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS 2.1 Prestasi Kerja ... 7
2.1.1 PengertianPrestasiKerja ... 7
2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruuhiPrestasiKerja ... 7
2.1.3 Penilaian Prestasi Kerja ... 8
2.1.4TujuandanManfaatPrestasiKerja ... 10
2.1.5Indikator Prestasi Kerja ... 11
2.2 Motivasi ... 13
2.2.1 Pengertian Motivasi ... 13
2.2.2 Jenis-jenis Motivasi ... 15
2.2.3 Teori Motivasi ... 16
2.3. Stres Kerja ... 19
2.3.1Pengertian Stres Kerja ... . 19
2.3.2 Penyebab Stres Kerja ... 20
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 29
3.2Tempat dan waktu Penelitian ... 29
3.3Batasan Penelitian... 30
3.4 Definisi Operasional Variabel ... 30
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 32
3.6Populasi dan Sampel ... 33
3.7Teknik Pengumpulan Data ... 34
3.9 Uji Asumsi Klasik ... 35
3.10 Metode Analisis Data ... 36
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ... 40
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 40
4.1.2 Karakteristik Responden ... 51
4.1.3 Variabel Penelitian ... 53
4.2 Hasil Analisis Data ... 55
4.2.1 Uji Klasik ... 55
4.3 Uji Hipotesis ... 58
4.3.1 Uji-F Secara Simultan ... 59
4.3.2 Uji-t Secara Parsial ... 59
4.3.3 Uji Determinasi R ... 61
4.3.4 Persamaan Regresi ... 61
4.4 Pembahasan ... 62
4.4.1 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja ... 62
4.4.2 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja ... 63
4.4.3 Pengaruh Motivasi Kerja dan Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja ... 65
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 67
5.2 Saran ... 67
DAFTAR PUSTAKA ... 68
PENGARUH MOTIVASI DAN STRES KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI BIDANG BAGI HASIL DINAS PENDAPATAN KOTA
MADYA MEDAN ABSTRAK
NIM : 080521003 ANDREW A. SITEPU
Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Motivasi untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Motivasi perlu dibangkitkan agar karyawan dapat melaksanakan pekerjaan yang terbaik Sebaliknya, stres kerja menjadi hal penting karena dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan secara negatif, sehingga perlu penanganan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan.
Metode penelitian adalah studi deskriptif kuantitatif dengan menggunakan analisis regresi linier berganda yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Populasi penelitian adalah seluruh karyawan. Populasi dalam penelitian adalah seluruh pegawai Bidang Bagi Hasil Dinas Pendapatan Hasil Pajak Kota Medan yang berjumlah 92 orang sedangkan sampel penelitian sebanyak 48 orang.Pengumpulan data primer denganmenggunakankuesioner yang disebarkankepadapegawaiBidangBagiHasilDinasPendapatanHasilPajak Kota
Medan.Untukmendukung data hasilkuesioner, jugadilakukanwawancarasecaralangsungdengankepalabagianpersonaliamengenai
data-data yang diperlukanuntukmelakukanpenelitian.Jawabankuesionerdiskalakandalambentuksk
ordenganmenggunakanskalaLikert.Hasil penelitian memperlihatkan bahwa motivasi kerja memberi pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Stres kerja secara simultan memberi pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Motivasi kerja dan stres kerja secara simultan memberi pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja.
INFLUENCE OF BOTH MOTIVATION AND WORK STRESS ON PERFORMANCE OF THE EMPLOYEES OF MUNICIPAL
REVENUE DEPARTMENT MEDAN ABSTRACT
REG.NO. : 080521003 ANDREW A. SITEPU
Motivation is a skill of directing employees and the organization in order to work successfully by their need may be satisfied along with the organizational goals. The motivation of such a working is significantly important for reaching higher or lower productivity. Motivation needs to be raised that the employees can give their best, Otherwisely, the working stress becomes important due to it has effect negatively on the performance of employees that it needs to control in an effort of reaching the goals of the company. The method of study is a quantitative descriptive using a multiple linear regression analysis aimed to find the effect of work motivation and the working stress on the performance of employees. The population of the study included all the employees of the Municipal Revenue Department Medan as of 92 persons and included 48 samples. The collecting data used the questionnaire. In order to support the data of questionnaire, interview was also directly carried out to the head of personnel department regarding the data of the study. The responses of questionnaire were then scaled by Likert scale. The results showed that work motivation has significant influence on the performance. The working stress simultaneously have influence on the performance.The work motivation and working stress simultaneously have significant influence on the performance.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala kasih-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan dan skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi Dan Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Bidang Bagi Hasil Dinas Pendapatan Kota Medan”, guna memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini telah banyak mendapat dukungan dan bantuan baik secara moril maupun materil. Untuk itu, melalui kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada:
1. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan saran dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
4. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si, selaku Dosen Pembaca Nilai yang telah memberikan kritik dan saran yang positif kepada penulis.
5. Bapak M. Husni, SE, M.Si, selaku Kepala Dinas Pendapatan Kota Medan. 6. Bapak Zakaria, S.Kom, MM, selaku Kepala Bidang Bagi Hasil Dinas
Pendapatan Kota Medan yang telah memberikan saya dukungan agar skripsi ini dapat terselesaikan.
7. Bapak Hasanal Haris Harahap, SSTP, selaku Kepala UPT III.
9. Seluruh Staf Pengajar dan Pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberi bekal pengertahuan dan membantu penulis sehingga dapat menyelesaikan pendidikan dan skripsi ini dengan baik. 10. Teristimewa Kedua orang tuaku tercinta, A. Sitepu, SH dan H. Br. Sebayang, SH, M.Hum yang selalu mendukung penulis sehingga dapat menyelesaikan pendidikan dan skripsi ini dengan baik.
11. Kepada sahabat-sahabat terdekat (Eka Pangaribuan, Momok Lestari, Firman Logos Tarigan, Sansan Sawi) dan terkhusus buat Elvira Br Sebayang atas dukungan dan motivasi yang diberikan hingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.
Penulis menyadari bahwa dalam pembuatan skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena keterbatasan pengetahuan penulis dalam pengulasan skripsi ini. Penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan penulis lainnya, khususnya Mahasiswa Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.
Medan, April 2015
Penulis,
DAFTAR TABEL
No. Tabel Nama Tabel Halaman
Tabel 1.1 Target dan Realisasi Pendapatan Hasil Pajak ... 4
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 24
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 31
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 32
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 51
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 52
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 52
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 53
Tabel 4.5 Kategori Motivasi Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Kota Medan 53 Tabel 4.6 Kategori Stres Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Kota Medan 54
Tabel 4.7 Kategori Prestasi Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Kota Medan 55 Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas ... 55
Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinieritas ... 56
Tabel 4.10 Hasil Uji Heterokedastisitas Glesjer ... 57
Tabel 4.11 Hasil Uji Autokorelasi ... 58
Tabel 4.12 Hasil Uji Pengaruh Serempak (Uji-F) ... 59
Tabel 4.13 Hasil Uji-t Secara Parsial ... 60
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Nama Gambar Halaman
Gambar 2.1 Proses Motivasi Sebagai Pendorong Perilaku Individu 15
Gambar 2.2 Kerangka Berfikir B.F Skiner ... 18
Gambar 2.3 Hubungan Antara Stres Dengan Prestasi Kerja ... 24
Gambar 2.5 Kerangka Konseptual ... 28
Gambar 2.6 Struktur Organisasi ... 49
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Nama Lampiran Halaman
PENGARUH MOTIVASI DAN STRES KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI BIDANG BAGI HASIL DINAS PENDAPATAN KOTA
MADYA MEDAN ABSTRAK
NIM : 080521003 ANDREW A. SITEPU
Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Motivasi untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Motivasi perlu dibangkitkan agar karyawan dapat melaksanakan pekerjaan yang terbaik Sebaliknya, stres kerja menjadi hal penting karena dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan secara negatif, sehingga perlu penanganan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan.
Metode penelitian adalah studi deskriptif kuantitatif dengan menggunakan analisis regresi linier berganda yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Populasi penelitian adalah seluruh karyawan. Populasi dalam penelitian adalah seluruh pegawai Bidang Bagi Hasil Dinas Pendapatan Hasil Pajak Kota Medan yang berjumlah 92 orang sedangkan sampel penelitian sebanyak 48 orang.Pengumpulan data primer denganmenggunakankuesioner yang disebarkankepadapegawaiBidangBagiHasilDinasPendapatanHasilPajak Kota
Medan.Untukmendukung data hasilkuesioner, jugadilakukanwawancarasecaralangsungdengankepalabagianpersonaliamengenai
data-data yang diperlukanuntukmelakukanpenelitian.Jawabankuesionerdiskalakandalambentuksk
ordenganmenggunakanskalaLikert.Hasil penelitian memperlihatkan bahwa motivasi kerja memberi pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Stres kerja secara simultan memberi pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Motivasi kerja dan stres kerja secara simultan memberi pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja.
INFLUENCE OF BOTH MOTIVATION AND WORK STRESS ON PERFORMANCE OF THE EMPLOYEES OF MUNICIPAL
REVENUE DEPARTMENT MEDAN ABSTRACT
REG.NO. : 080521003 ANDREW A. SITEPU
Motivation is a skill of directing employees and the organization in order to work successfully by their need may be satisfied along with the organizational goals. The motivation of such a working is significantly important for reaching higher or lower productivity. Motivation needs to be raised that the employees can give their best, Otherwisely, the working stress becomes important due to it has effect negatively on the performance of employees that it needs to control in an effort of reaching the goals of the company. The method of study is a quantitative descriptive using a multiple linear regression analysis aimed to find the effect of work motivation and the working stress on the performance of employees. The population of the study included all the employees of the Municipal Revenue Department Medan as of 92 persons and included 48 samples. The collecting data used the questionnaire. In order to support the data of questionnaire, interview was also directly carried out to the head of personnel department regarding the data of the study. The responses of questionnaire were then scaled by Likert scale. The results showed that work motivation has significant influence on the performance. The working stress simultaneously have influence on the performance.The work motivation and working stress simultaneously have significant influence on the performance.
BAB I PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia memiliki peran serta fungsi yang penting bagi
tercapainya tujuan organisasi/perusahaan. Sumber daya manusia mencakup
keseluruhan manusia yang ada di dalam organisasi perusahaan, yaitu mereka yang
secara keseluruhan terlibat dalam operasionalisasi bisnis perusahaan, dari level
yang paling bawah hingga pada posisi yang menempati level puncak dalam
perusahaan ( Chambers, dalam Sule dan Saefullah 2013 : 193). Potensi setiap
sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan
dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output optimal dan menunjukkan prestasi kerja yang cemerlang dalam usaha mencapai tujuan
perusahaan. Prestasi kerja yang baik sangatlah diharapkan oleh perusahaan dari
para karyawannya, oleh karena itu, setiap perusahaan akan selalu berupaya untuk
meningkatkan prestasi karyawannya.
Prestasi kerja menurut Mangkunegara (2006 : 9) adalah hasil kerja yang
dicapai secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Prestasi kerja
merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai
motivasi, perilaku, tingkat stress dan kemampuan yang berbeda-beda dalam
melakukan pekerjaannya. Disamping itu, prestasi kerja karyawan dapat
komunikasi, disiplin, lingkungan kerja, insentif, perilaku individu, bahkan stres
yang dialami oleh karyawan.
Karyawan adalah seseorang yang bekerja pada satu perusahaan, dengan
tenaga (fisik dan pikiran) dan memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan dan
perjanjian (Hasibuan 2011: 117). Hubungan antara karyawan dan perusahaan
adalah hubungan timbal balik. Disatu sisi, karyawan yang bekerja mempunyai
kewajiban untuk memberikan segala sesuatu yang ia miliki pada perusahaan,
misalnya pengetahuan dan ide-ide cemerlang yang dapat membuat perusahaan
menjadi lebih maju dan berkembang. Disisi lain, perusahaan juga mempunyai
kewajiban terhadap karyawannya. Salah satu kewajibannya adalah memberikan
balas jasa kepada para karyawan atas apa yang telah diberikan karyawan tersebut
kepada perusahaan. Balas jasa dapat diberikan dengan banyak cara, salah satunya
adalah motivasi. Karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara maksimal antara
lain ditentukan oleh motivasi yang mendorong karyawan tersebut bekerja dengan
tekun dan antusias untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Setiap pegawai
belum tentu bersedia mengerahkan prestasi yang dimilkinya secara optimal,
sehingga masih diperlukan adanya pendorong agar seseorang mau menggunakan
seluruh potensinya untuk bekerja. Daya dorong tersebut disebut motivasi.
Motivasi menurut Rivai (2004 : 455) adalah serangkaian sikap dan
nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal spesifik sesuai dengan
tujuan individu. Pada dasarnya seseorang bekerja karena keinginan memenuhi
kebutuhan hidupnya. Dorongan keinginan pada diri seseorang dengan orang lain
Motivasi untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas
perusahaan. Motivasi perlu dibangkitkan agar karyawan dapat melaksanakan
pekerjaan yang terbaik, sebaliknya karyawan yang tidak mempunyai motivasi
yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya akan sulit untuk bekerja dengan
baik dan cenderung tidak bertanggung jawab sekalipun karyawan tersebut
memiliki kemampuan operasional yang baik. Adanya perbedaaan kepribadian
pada diri karyawan juga memungkinkan terjadinya stres kerja.
Stres kerja menurut Mangkunegara ( 2006 :28) adalah perasaan yang
menekan atau merasa tertekan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ditandai
dengan emosi yang tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit
tidur, merokok yang berlebihan, tidak rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah
meningkat dan gangguan pencernaan. Stres kerja menjadi hal yang penting
karena dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan, sehingga perlu penanganan
dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. Untuk dapat menangani stres kerja
yang dialami karyawan, pimpinan dituntut memiliki pemahaman yang baik
mengenai stres kerja agar prestasi karyawan seperti yang diharapkan.
Berdasarkan prasurvey yang dilakukan dapat diketahui bahwa terjadi
penurunan prestasi kerja yang dapat dilihat dari beberapa faktor antara lain yaitu
tidak tercapainya target yang telah ditetapkan, penundaan kenaikan pangkat,
penurunan pangkat, dan lain sebagainya. Disamping itu dijumpai bahwa prestasi
kerja seorang karyawan tidak sama atau sebanding dengan kecakapan yang
dimiliki saat ini dan juga tingkat stres pegawai yang bekerja di lapangan berbeda
diberikan atasan. Dugaan sementara hal ini disebabkan kurangnya motivasi dan
adanya stres kerja. Motivasi yang kurang dan stress kerja ini disebabkan oleh
beberapa hal antara lain, penilaian balas jasa yang tidak seimbang, peralatan kerja
yang tidak memadai, suasana kerja yang tidak memadai dan lain-lain. Adapun
target dan realisasi pendapatan hasil pajak Dinas Pendapatan Kota Medan tahun
2010-2013 disajikan pada Tabel 1.1.
Dinas Pendapatan Kota Medan mampu mencapai target bahkan melebihi
dari target yang ditetapkan yaitu 106,04% dan 143,81% sedangkan pada tahun
2012 dan 2013 pencapaian target sebesar 77,87% dan 61,18% maka dari itu target
tidak tercapai sebagaimana yang telah ditetapkan sebelumnya. Seperti yang telah
diuraikan, tidak tercapainya target ini kemungkinan disebabkan oleh kurangnya
motivasi pegawai dan pegawai mengalami stres kerja.
Berdasarkan pemaparan tersebut, penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh motivasi dan tingkat stres terhadap prestasi kerja pegawai bidang bagi hasil Dinas Pendapatan Kota Medan”.
1.2Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka masalah
dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja pegawai bidang bagi
hasil Dinas Pendapatan Kota Medan ?
2. Bagaimana pengaruh stress terhadap prestasi kerja pegawai bidang bagi
3. Bagaimana pengaruh motivasi dan stres terhadap prestasi kerja pegawai
bidang bagi hasil Dinas Pendapatan Kota Medan ?
1.3Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap pegawai
bidang bagi hasil Dinas Pendapatan Kota Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres terhadap prestasi kerja
pegawai bidang bagi hasil Dinas Pendapatan Kota Medan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan stres terhadap
prestasi kerja pegawai bidang bagi hasil Dinas Pendapatan Kota Medan.
1.4 Manfat Penelitian
Manfaat dilaksanakannya penelitian ini adalah :
1. Bagi Dinas Pendapatan Kota Medan
Sebagai bahan masukan dalam usaha meningkatkan prestasi kerja karyawan
sehubungan dengan faktor motivasi dan stress
2. Bagi Pihak Lain
Sebagai masukan atau referensi dalam pengembangan manajemen sumber
daya manusia dan sebagai bahan acuan untuk penelitian selanjutnya
3. Bagi Peneliti
Menambah pengetahuan dan wawasan yang berkaitan dengan motiasi, stres
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
2.1 Prestasi Kerja
2.1. 1 Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja menurut Mangkunegara (2006 : 9) adalah hasil kerja yang
dicapai secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pada
dasarnya prestasi kerja mencakup kecakapan, ketrampilan, pengalaman maupun
pemanfaatan waktu secara efisien, bertanggung jawab terhadap tugas, hasil kerja
melebihi yang ditentukan. Kinerja sering juga diartikan dengan prestasi kerja,
sehingga prestasi kerja juga dinyatakan sebagai kemampuan seseorang di dalam
menyelesaikan pekerjaan. Oleh karena itu penilaian prestasi kerja menjadi sangat
penting untuk mengevaluasi sejauh mana karyawan tersebut telah melaksanakan
tugas-tugasnya dengan baik, penilaian prestasi kerja bersifat umpan balik bagi
karyawan itu sendiri. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan,
manajer dan departemen dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk
memperbaiki prestasi.
2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2006 :67-68) faktor-faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja adalah :
a. Faktor kemampuan
seorang pegawai atau karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaannya, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang
diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang
sesuai dengan kemampuannya (the right man in the right place, the right man in the right job)
b. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental merupakan
kondisi yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja
secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus siap secara psikopisik (siap
mental, fisik, tujuan dan sitasi). Artinya, seorang pegawai harus mampu secara
mental, mampu secara pisik, memahami tujuan utama, dan target kerja yang akan
dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
2.1.3 Penilaian Prestasi Kerja
Prestasi kerja para karyawan, supervisor, manajer dan sebagainya dalam
organisasi dilakukan penilaian. Penilaian prestasi kerja difokuskan kepada
sejauhmana seorang karyawan, supervisor dan manajer telah melaksanakan
pekerjannya. Menurut Rachmawati (2008 :123) penilaian prestasi kerja adalah
proses dimana organisasi menilai atau mengevaluasi prestasi kerja karyawan.
adalah suatu pendekatan dalam melakukan pnilaian prestasi kerja para pegawai
dimana terdapat berbagai faktor antara lain :
a. Yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan
tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan
b. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolok ukur tertentu yang
realistic, berkaitan langsung dengan tugas seorang serta criteria yang
ditetapkan dan diterapkan secara objektif
c. Hasil penilaian harus disampaikan kepada yang dinilai dengan tiga
maksud, yaitu :
a) Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat bagi
pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi di masa
yang akan dating sehingga kesempatan meniti karir lebih terbuka
baginya
b) Dalam hal penilaian tersebit negative, pegawai yang bersangkutan
mengetahui kelemahannya dan dengan demikian dapat mengambil
berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan
tersebut.
c) Jika seorang merasa mendapat pemilaian yang tidak objektif,
kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatannya
sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil
penilaian yang diperolehnya
d) Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu di
sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatnya
menguntungkan maupu merugikan karyawan
e) Hasil penilaian prestasi setiap orang menjadi bahan yang selalu
turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil
mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih
wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas
permintaan sendiri.
2.1.4 Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Prestasi karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi
karyawan. Menurut Hasibuan (2011 : 89), tujuan dan manfaat penilaian prestasi
kerja adalah :
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa
b. Untuk mengukur prestasi kerja dan sebagai dasar untuk mengevaluasi
efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan
c. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik
d. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasi perilaku bawahan agar diketahui minat dan kebutuhan
bawahannya.
e. Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan masa lampau dan
f. Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
g. Untuk mengidentifikasi kelemahan personal sehingga menjadi bahan
pertimbangan agar biasa diikutsertakan dalama program latihan kerja
tambahan, sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan
kecakapan karyawan.
Kegunaan dari penilaian prestasi kerja tersebut dapat dirinci sebagai
berikut :
a. Perbaikan prestasi kerja
b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
c. Keputusan-keputusan penempatan
d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
e. Perencanaan dan pengembangan karir
f. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing g. Ketidakakuratan informasi
h. Kesalahan desain pekerjaan
i. Kesempatan kerja yang adil
j. Tantangan-tantangan eksternal
2.1.5 Indikator Prestasi Kerja
Beberapaindikator prestasi kerja adalah sebagai berikut :
Kualitas kerja dilihat dari bagaimana pemahaman karyawan tentang ruang
lingkup pekerjaan yang akan dilaksanakan, uraian pekerjaan, tanggung
jawab serta wewenang yang diemban oleh karyawan tersebut.
b. Kuantitas kerja
Kuantitas kerja ditunjukkan melalui hasil dan kecepatan dalam
melaksanakan pekerjaan. Hal ini dapat dilihat dari bagaimana karyawan
melaksanakan pekerjaan dengan baik, cara melaksanakan pekerjaan, serta
pemahaman akan pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan tersebut.
c. Konsistensi pegawai
Konsistensi dilihat dari usaha untuk selalu mengembangkan kemampuan
dan aktualisasi diri, memahami dan mengikuti instruksi yang diberikan,
mempunyai inisiatif, kejujuran, kecerdasan dan kehatihatian dalam
berkerja.
d. Kerjasama
Kemampuan bekerjasama yang ditunjukkan untuk meningkatkan kualitas.
Disamping itu karyawan tersebut mampu bekerjasama secara tim dengan
orang lain dalam menyelesaikan pekerjaan yang dianggap perlu dikerjakan
dengan lebih dari satu orang.
e. Sikap pegawai
Perilaku terhadap organisasi/lembaga atau atasan dan juga rekan kerja.
Dapat menempatkan sesuatu pada tempatnya, kapan dia harus sopan,
2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Menurut French dan Raven dalam Sule dan Saefullah (2013 : 235) motivasi
adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu.
Perilaku yang diharapkan untuk ditunjukkan oleh pegawai di perusahaan, tentunya
perilaku yang akan menghasilkan prestasi terbaik bagi perusahaan, bukan
sebaliknya. Prestasi terbaik ditentukan oleh tiga faktor yaitu :
a. Motivasi (motivation)
Yaitu yang terkait dengan keinginan untuk melakukan pekerjaan.
b. Kemampuan (ability)
Yaitu kapabilitas dari dari tenaga kerja atau sumber daya manusia untuk
melakukan pekerjaan.
c. Lingkungan pekerjaan (the work environment)
Yaitu sumber daya dan situasi yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan tersebut.
Jika perusahaan berhadapan dengan lingkungan kerja, barangkali tidaklah
terlalu sulit untuk melakukan langkah antisipatif dan korektif terhadap persoalan
tersebut, akan tetapi jikan perusahaan berhadapan dengan persoalan motivasi dari
para pegawai, maka solusi atau langkah penyelesaiannya menjadi tidak mudah
karena motivasi terkait dengan sesuatu yang tidak dapat diukur (intangibles) dan
tidak dapat dilihat secara kasat mata (invisible).
Menurut Rivai (2004 : 455) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai
dengan tujuan individu. Pada dasarnya seorang bekerja karena keinginan
memenuhi kebutuhan hidupnya. Dorongan keinginan pada diri seseorang dengan
orang yang lain berbeda sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam
bekerja. Setiap aktivitas yang dilakukan seseorang pasti memiliki suatu faktor
yang mendorong aktivitas tersebut. Sutrisno (2009 :119) mengatakan bahwa
motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan
aktivitas tertentu, loeh karena itu motivasi seringkali diartikan pula sebagai faktor
pendorong perilaku seseorang. Perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan
mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan
berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan
kecakapan karyawan tidak ada artinya jika mereka tidak ada kemauan untuk
bekerja dengan giat sehingga dapat eningkatkan kinerja dan berpengaruh pada
pencapaian tujuan perusahan.
Mangkunegara (2006 :61) mengemukakan motivasi terbentuk dari sikap
karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi merupakan
kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan terarah atau tertuju untuk
mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif
terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai
kinerja maksimal. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah
kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan dan ketrapilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Dorongan keinginan pada diri seseorang dengan orang lain berbeda
seseorang bekerja karena keinginan memenuhi kebutuhan hidupnya. Berdasarkan
beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan daya
penggerak atau daya dorong yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku
pada suatu perbuatan atau pekerjaan.
Untuk mengetahui bagaimana motivasi berperan dalam lingkungan
pekerjaan dan lebih jauh berperan dalam menentukan perilaku yang akan
ditunjukkan karyawan atau sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan,
berikut disajikan dalam bagan.
Sumber : Sule dan Saefullah (2013 : 236)
Gambar 2.1
Proses Motivasi Sebagai Pendorong Perilaku Individu
2.2.2 Jenis-jenis Motivasi
Motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis yaitu :
a. Motivasi Positif
Yaitu memotivasi pegawai dengan memberikan hadiah kepada mereka
yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan
akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang
baik-baik saja.
KEBUTUHAN ATAU KESENJANGAN
KEBUTUHAN
PENCARIAN JALAN KELUAR UNTUK MEMENUHI DAN MEMUASKAN KEBUTUHAN
PILHAN PERILAKU UNTUK MEMENUHI DAN MEMUASKAN KEBUTUHAN
EVALUASI ATAS PEMUASAN KEBUTUHAN PENENTUAN KEBUTUHAN DI MASA
b. Motivasi Negatif
Memotivasi pegawai dengan memberikan hukuman kepada mereka yang
prestasinya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negati ini
semangat kerja bawahan dalam jangka pendek akan meningkat, karena
takut dihukum (Hasibuan 2011 :150).
2.2.3 Teori Motivasi
Menurut Stoner dalam Sule dan Saefullah (2013 : 240-254) terdapat
beberapa teori tentang motivasi yaitu :
1)Teori Kebutuhan
Teori kebutuhan terkait dengan proses pertama bagaimana motivasi
menjadi perilaku, yaitu mengenai kebutuhan dan kesenjangan akan
kebutuhan. Secara spesifik teori ini terkait dengan pertanyaan ” Faktor
apakah dalam lingkungan organisasi atau perusahan yang memotivasi
orang-orang ?
Terdapat beberapa teori terkenal yang menjelaskan motivasi tentang
kebutuhan, yaitu :
a. Teori hirarkhi kebutuhan (hierarchy of needs) Abrahan Maslow
b. Teori ERG Clayton Aldelfer
c. Teori tiga kebutuhan Atkinson dan McClelland
d. Teori dua faktor dari Frederich Herzberg
2) Teori keseimbangan dan keadilan
Teori ini berangkat dari asumsi dasar bahwa termotivasi tidaknya
kepada anggapan apakah dirinya mendapatkan perlakuan yang adil
ataukah tidak dalam hal penghargaan yang diterimanya. Pada dasarnya
keseimbangan dan keadilan ini dapat diukur sebagai perbandingan antara
kontribusi pekerjaaan dari individu atau job input (seperti keahlian, pengetahuan, kerja keras dan lain-lain) dengan penghargaan yang diterima
oleh individu atau job rewards (seperti upah, insentif dan sebagainya). 3) Teori Pengharapan
Teori ini merupakan kelanjutan dari teori keseimbangan dan keadilan
mengenai motivasi. Teori ini memandang bahwa motivasi seseorang
dalam berperilaku dan bekerja sangat tergantung pada pilihan penghargaan
yang akan diperolehnya berdasarkan tingkatan perilaku dan pekerjaan
yang akan dilakukannya. Ada beberapa asumsi yang terkait dengan
perilaku seseorang dalam organisasi yang dikaitkan dengan harapan
seseorang dalam organisasi tersebut. Asumsi tersebut adalah :
a. Perilaku sangat ditentukan oleh kombinasi dari berbagai faktor
individu dan berbagai faktor lingkungan
b. Perilaku individu dalam organisasi senantiasa ditentukan oleh
kesadaran dari keputusan setiap individu
c. Individu memiliki keragaman kebutuhan, pengharapan dan
tujuan
d. Masing-masing individu cenderung akan berperilaku
berdasarkan pilihan alternatif perilaku yang terkait dengan
Menurut teori ini terdapat tiga komponen utama dari model pengharapan
ini yaitu :
a) Pengharapan terhadap hasil yang diperoleh ( outcome-performance expectancy)
b) Dorongan terhadap motivasi (valence)
c) Pengharapan akan usaha yang perlu dilakukan ( effort-performance expectancy)
4) Teori Penguatan
Prinsip dasar teori penguatan mengenai motivasi adalah kerangka berfikir
B.F Skinner, seorang psikolog yang menerangkan bahwa tindakan akan
sangat dipengaruhi oleh perlakuan yang diterima akibat perilaku yang
dilakukan di masa lalu. Secara sederhana kerangka pikir ini dapat diliha
pada gambar berikut.
Sumber : Sule dan Saefullah (2013 : 251)
Gambar 2.2
Kerangka Berfikir B.F Skinner
Dari kerangka berfikir tersebut dapat dipelajari, bahwa jika manajer
berharap bahwa pegawai akan berperilaku dan bertindak sesuai dengan
harapan manajer, maka para manajer perlu mempertimbangkan mengenai
apa yang telah diperlakukan atau diberikan para manajer terhadap perilaku
dan tindakan para pegawai di masa lalu. Jika manajer berharap perilaku
positif dan kinerja baik bisa ditunjukkan oleh para pegawai secara
STIMULAN RESPONS PERLAKUAN
YANG DITERIMA
konbsisten, maka manjer perlu memberikan perlakuan dan mungkin juga
imbalan yang positif terhadap perilaku positif dari para pegawai secara
konsisten pula.
5)Teori Penyusunan tujuan
Teori ini pada dasranya beranggapan bahwa perilku individu yang
didorong oleh motivasi individu sesungguhnya dapat dijelaskan melalui
keterlibatan individu dalam penyusunan tujuan dari setiap apa yang akan
dikerjakan atau dibebankan kepadanya. Pada dasarnya setiap individu
memiliki tujuan dalam bekerja dan perlu mengetahui tujuan dari setiap
pekerjaan yang akan dikerjakannya. Seandainya individu tidak mengenali
tujuan tersebut, maka perilaku yang akan ditunjukkannyapun akan
didominasi oleh ketidaktahuannya. Jika pegawai bekerja bukan didasari
atas pengetahuan, maka dapat dipastikan organisasi atau perusahaan sulit
untuk meraih tujuan yang ingin dicapai karena para pegawai sendiri tidak
mengerti tujuan dari apa yang akan dilakukannya dalam organisasi.
2.3 Stres Kerja
2.3.1 Pengertian Stres Kerja
Robbins (2008:368) mengatakan stres ”adalah suatu kondisi dinamis
dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan atau sumber daya
terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan hasilnya dipandang
tidak pasti dan penting”. Stres itu tidak mesti buruk, meskipun biasanya dibahas
dalam konteks negatif, stres juga memilki nilai positif. Stres merupakan suatu
Menurut Ivancevich (2005 :295), stres adalah suatu respon adapatif,
dimoderasi oleh perbedaan individu, yang merupakan kosekwensi dari setiap
tindakan, situasi, atau peristiwa dan yang menempatkan tuntutan khusus terhadap
seseorang. Sedangkan Daft (2006:290) mengatakan bahwa stres adalah sebagai
respon fisiologis dan emosional satu individu pada rangsangan yang memberikan
tuntutan-tuntutan fisik atau psikologis terhadap individu tersebut dan menciptakan
ketidakpastian serta kurangnya kontrol diri ketika terdapat hasil-hasil penting
yang dipertaruhkan.
Mangkunegara (2006:28) mengatakan bahwa stres kerja adalah perasaan
yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi
pekerjaan. Stres kerja ini kelihatan dari sympton antara lain emosi tidak stabil,
perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok berlebihan, tidak
dbisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami
gangguan pencernaan.
Dari beberapa definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa stres kerja adalah
kondisi yang muncul dari interaksi karyawan dalam menghadapi kendala,
perasaan tertekan terhadap pekerjaannya sehingga menimbulkan sympton antara
lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang dan suka menyendiri.
2.3.2 Penyebab Stres Kerja
Menurut Robbins (2006:128), ada beberapa faktor yang merupakan
penyebab stres, diantaranya adalah :
Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang.
Faktor ini mencakup desain pekerjaan individu (otonomi, keragaman
tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja dan tata letak fisik.
b. Tuntutan peran
Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada
seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam
organisasi itu. Konflik peran menciptakan harapan-harapan yang
barangkali sulit dipuaskan. Kelebihan peran terjadi jika karyawan
diharapkan untuk melakukan lebih daripada yang dimungkinkan oleh
waktu. Ambiguitas peran tercipta bila harapan peran tidak dipahami
dengan jelas dan karyawan tidak pasti mengenai apa yang harus
dikerjakan.
c. Tuntutan antar pribadi
Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain.
Kurangnya dukungan sosial dari reklan-rekan dan hubungan antara pribadi
yang buruk dapat menimbulkan stres yang cukup besar, khususnya
diantara para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial yang tinggi.
d. Struktur organisasi
Struktur organisasi menetukan tingkat differensiasi dalam organisasi,
tingkat aturan dan peraturan, dan dimana keputusan diambil. Aturan yang
berlebihan dan kurangnya partisipasi dalam pengambilan keputusan yang
berdampak pada karyawan merupakan contoh variabel struktural yang
e. Kepemimpinan organisasi
Kepemimpinan organisasi menggambarkan gaya manajerial eksekutif
senior organisasi. Beberapa manajer menciptakan budaya yang dicirikan
oleh ketegangan, rasa takut dan kecemasan mereka memberikan tekanan
yang tidak realistis untuk berkinerja dalam jangka pendek, memaksakan
pengawasan yang sangat ketat, dan secara rutin memecat karyawan yang
tidak patuh.
f. Siklus hidup organisasi
Organisasi berjalan melewati siklus ; didirikan, tumbuh, menjadi dewas
dan akhirnya merosot. Tahap kehidupan organisasi, yaitu pada siklus
empat tahap ini menciptakan masalah dan tekanan yang berbeda bagi para
karyawan.Tahap pendirian dan kemerosotan sangat menimbulkan stres.
Yang pertama dicirikan oleh besarnya kegairahan dan ketidakpastian,
sedangkan yang kedua lazimnya menuntut pengurangan, pemberhentian
dan serangkaian ketidakpastian yang berbeda. Stres cenderung paling kecil
dalam tahaap dewasa di mana ketidakpastian berada pada titik terendah.
2.3.3 Indikator Stres Kerja
Menurut Robbins (2008 : 375), stres menampakkan diri dengan berbagai
cara. Misalnya, seorang yang sedang stres berat mungkin mengalami tekanan
darah yang tinggi, sariawan, jadi mudah jengkel, sulit membuat keputusan yang
bersifat rutin, kehilangan selera makan, rentan terhadap kecelakaan dan
a. Gejala fisiologis
Awal stres biasanya berupa gejala-gejala fisiologis. Stres dapat
menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan detak jantung
dan tarikan nafas, menaikkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala
dan memicu serangan jantung.
b. Gejala psikologis
Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berkaitan dengan
pekerjaan dapat menyebabkan ketidakpastian terkait dengan pekerjaan.
Misalnya ketegangan, kecemasan, kejengkelan, kejenuhan dan sikap yang
suka menunda-nunda pekerjaan.
c. Gejala perilaku
Stres yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahan dalam tingkat
produktivitas, kemangkiran dan perputaran karyawan, selain juga
perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alkohol,
bicara yang gugup, serta kegelisahan dan ketidakteraturan tidur.
2.3.4 Hubungan Antara Stres Dengan Prestasi Kerja
Hubungan antara stres dengan prestasi kerja dapat digambarkan sebagai
hubungan U-terbalik. Logika yang mendasari U-terbalik adalah bahwa tingkat
stres rendah sampai menegah yang merangsang tubuh dan meningkatkan
kemampuannya untuk bereaksi. Individu-individu yang demikian sering
melakukan tugas secara lebih baik, tekun atau cepat. Namun terlalu banyak stres
menghasilkan kinerja lebih rendah. Pola U-terbalik ini juga menggambarkan
reaksi terhadap stres dari waktu ke waktu dan terhadap perubahan dalam intensitas
stres. Artinya, bahkan tingkat stres menengah dalam jangka panjang dapat
memilki pengaruh negatif terhadap prestasi karena intensitas stres yang terus
berlanjut melemahkan individu tersebut dan menggerogoti sumber-sumber daya
energinya (Robbins, 2008 :337).
Sumber : Robbins (2008 :385)
Gambar 2.3
Hubungan Antara Stres Dengan Prestasi Kerja
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang dgunakan sebagai acuan dalam penelitian ini
disajikan dalam tabel berikut:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti Judul Teknik
Analisis
Hasil Penelitian Sihombing
(2012)
Pengaruh stres kerja terhadap Prestasi karyawan
Analisis regresi linier sederhana
PT. Indah Mandiri prestasi kerja, studi kasus pada
Motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem konpensasi dan desain pekerjaan
berpengaruhsignifikan terhadap prestasi kerja karyawan, baik secara parsial maupu sevara simultan
Akhiruddin (2011)
Pengaruh konflik dan stres kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Bina Cipta Nusa Perkasa Bandar Lampung
Analisis regresi linier berganda
Konflik dan stres kerja berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Permata Hijau Group (PHG) Cabang Sosa
Motivasi dan komitmen karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Permata Hijau Group (PHG) Cabang Sosa Propinsi Sumatera Utara
2.5 Kerangka Kopseptual
Kerangka konseptual adalah pondasi utama dimana sepenuhnya proyek
penelitian itu ditujukan. Hal ini merupakan jaringan hubungan antar variabel yang
secara logis diterangkan, dikembangkan dan dielaborasi dari perumusan masalah
yang telah di identifikasi melalui proses wawancara, observasi dan survei literatur
Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan prestasi kerja
karyawannya agar tujuan perusahaan tersebut dapat tercapai. Prestasi kerja
menurut Mangkunegara (2006 : 9) adalah hasil kerja yang dicapai secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Beberapa hal yang harus diperhatikan
sehubungan dengan prestasi kerja karyawan adalah motivasi dan stres. Pentingnya
motivasi adalah karena motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk
melakukan aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering diartikan sebagai
faktor pendorong perilaku seseorang. (Sutrisno : 2009 :119). Perusahaan tidak
hanya mengharapkan karyawan mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting
mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang
maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya jika mereka
tidak ada kemauan untuk bekerja dengan giat sehingga dapat meningkatkan
prestasi dan berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahan.
Mangkunegara (2006 :61) mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari
sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi
merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan terarah atau
tertuju untuk mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan
positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk
mencapai kinerja maksimal. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong
gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua
uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa dengan motivasi yang tinggi maka
diharapkan prestasi karyawan juga akan menjadi lebih baik.
Daft (2006:290) menyatakan bahwa stres adalah sebagai respon fisiologis
dan emosional satu individu pada rangsangan yang memberikan tuntutan-tuntutan
fisik atau psikologis terhadap individu tersebut dan menciptakan ketidakpastian
serta kurangnya kontrol diri ketika terdapat hasil-hasil penting yang
dipertaruhkan. Mangkunegara (2005:28) mengatakan bahwa stres kerja adalah
perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini kelihatan dari sympton antara lain emosi
tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok
berlebihan, tidak dbisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan
mengalami gangguan pencernaan.
Hubungan antara stres dengan prestasi kerja dapat digambarkan sebagai
hubungan U-terbalik. Logika yang mendasari U-terbalik adalah bahwa tingkat
stres rendah sampai menegah yang merangsang tubuh dan meningkatkan
kemampuannya untuk bereaksi. Individu-individu yang demikian sering
melakukan tugas secara lebih baik, tekun atau cepat. Namun terlalu banyak stres
membebani seseorang dengan tuntutan yang tidak dapat dipenuhinya, sehingga
menghasilkan prestasi kerja lebih rendah. Pola U-terbalik ini juga
menggambarkan reaksi terhadap stres dari waktu ke waktu dan terhadap
perubahan dalam intensitas stres. Artinya, bahkan tingkat stres menengah dalam
jangka panjang dapat memilki pengaruh negatif terhadap prestasi karena intensitas
sumber-sumber daya energinya (Robbins, 2008 :337). Berdasarkan uraian tersebut
kerangka konseptual dapat digambarakan sebagai berikut.
Gambar 2.5 Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah, teori-teori yang mendukung dan
penelitian terdahulu, maka hipotesis yang dirumuskan peneliti adalah :
1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
pegawai bidang bagi hasil Dinas Pendapatan Kota Medan.
2. Stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap prestasi kerja pegawai
bidang bagi hasil Dinas Pendapatan Kota Medan.
3. Motivasi dan Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
pegawai bidang bagi hasil Dinas Pendapatan Kota Medan. Motivasi (X1)
Prestasi Kerja (Y)
BAB III
METODE PENELITIAN 3. 1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanasi. Penelitian eksplanasi
adalah penelitian yang dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan kepada
tujuan dan objeknya yang bertujuan untuk mempelajari, mendeskripsikan dan
mengungkapkan serta menyelidiki hubungan kausalitas antara variabel
independen dengan variabel dependen (Ginting dan Situmorang, 2008:57).
Berdasarkan tingkat eksplanasi, maka penelitian ini adalah penelitian asosiatif
yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih serta melihat
bagaimana pengaruh variabel yang satu terhadap variabel lainnya.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif
adalah pendekatan yang didalam usulan penelitian, proses, hipotesis, turun ke
lapangan, analisis data dan kesimpulan data sampai dengan penulisannya
menggunakan aspek pengukuran, perhitungan, rumus dan kepastian data numerik
(Ginting & Situmorang, 2008 : 77).
3. 2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian akan dilakukan bulan Maret sampai dengan April 2015 di
Kantor Dinas Pendapatan Kota Jalan Jendral Besar H. Abdul Haris Nasution No.
32, Medan. Hal ini dilakukan karena pada Dinas Pendapatan Kota khususnya
bidang bagi hasil memperoleh target baru untuk pencapaian tahun 2015 sehingga
setiap pegawai lapangan dan pegawai kantor akan sibukkan dengan target
3.3 Batasan Penelitian
Untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis
permasalahan, maka penelitian ini dibatasi pada faktor-faktor yang dianggap
mempengaruhi prestasi kerja pegawai. Adapun variabel dalam penelitian ini
adalah :
a. Variabel Bebas (Independent Variable) (X) yaitu : motivasi (X1) dan stres kerja (X2)
b. Variabel Terikat (Dependent Variable) (Y) yaitu prestasi kerja pegawai
3.4 Defenisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang
memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Dalam penelitian
ini, defenisi operasional variabel adalah sebagai berikut:
1. Variabel Bebas (Independent Variable) yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel yang lain. Dalam penelitian ini variabel bebasnya
adalah:
a. Motivasi (X1) adalah daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
agar pegawai melakukan suatu perbuatan atau pekerjaannya.
b. Stres kerja (X2) adalah kondisi dinamis pegawai yang muncul akibat
kendala yang dihadapi dan perasaan tertekan yang dialami terhadap
pekerjaannya sehingga menimbulkan emosi tidak stabil, perasaan tidak
2. Variabel Terikat (Dependent Variable) yaitu variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel yang lain. Variabel terikat penelitian ini adalah
prestasi kerja (Y).
Prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Operasionalisasi variabel disajikan pada tabel berikut.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
No Variabel Defenisi Operasional Variabel
Dimensi Indikator Variabel Skala
1 Motivasi
(X1)
Pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja agar para pegawai mau melakukan suatu perbuatan atau pekerjaan.
a. Kebutuhan
Fisiologis
b. Kebutuhan Rasa
Aman
c. Kebutuhan Sosial
a. Pemberian gaji tepat
waktu
b. Pemberian fasilitas dalam
bekerja
a. Jaminan pekerjaan
b. Asuransi
a. Hubungan kerja sama
dengan atasan
b. Hubungan kerja sama
dengan pegawai lainnya
Likert
2 Stres (X2) Stres kerja adalah
kondisi dinamis pegawai yang muncul akibat kendala yang dihadapi dan perasaan tertekan yang dialami terhadap pekerjaannya sehingga
menimbulkan emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang dan lain-lain.
a. Gejala Fisiologis
b. Gejala psikologis
c. Gejala perilaku
a. Mual
b. Keringat berlebih
a. Ketidakpuasan dalam
pekerjaan
b. Menunda-nunda pekerjaan
a. Perubahan dalam tingkat
prestasi
b. Kemangkiran dalam
bekerja
c. Perubahan kebiasaan
d. Perasaan tidak tenang
3 Prestasi Kerja (Y)
Prestasi kerja
merupakan suatu hasil kerja yang dicapai oleh setiap pegawai dalam melaksanakan
a. Kuantitas kerja
b. Kualitas Kerja
c. Ketepatan Waktu
a. Mampu bekerja sesuai
target
b. Hasil kerja
c. Kecepatan dalam
melakukan pekerjaan
a. Menjalankan tugas
dengan penuh tanggung jawab
b. Kemampuan
menyelesaikan pekerjan dengan baik
c. Pengetahuan tentang
pekerjaan
a. Menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan
b. Tidak menunda-nunda
waktu
Likert
3. 5 Skala Pengukuran Variabel
Adapun yang menjadi skala pengukuran data dalam penelitian ini adalah
Skala Likert. Skala ini digunakan untuk mengukur respon subyek kedalam lima
poin skala dengan interval yang sama. Dengan demikian tipe data yang digunakan
adalah tipe interval, yaitu:
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi
Populasi dalam penelitian adalah seluruh pegawai bidang bagi hasil Dinas
Pendapatan Hasil Pajak Kota Medan yang berjumlah 92 orang.
3.6.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi. Untuk menentukan jumlah sampel yang akan diambil digunakan rumus
Slovin dengan tingkat kesalahan 10% (Umar, 2008:78).
Rumus Slovin yaitu:
N n =
1+ Ne2 Keterangan :
n = jumlah saampel
N = ukuran populasi
E = standar error 0,1 (10%)
92 n =
1 + 92 (0,10)2
n = 47, 91 dibulatkan menjadi 48.
Jadi jumlah sampelnya sebanyak 48 orang.
Dalam penelitian ini, digunakan probability sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang berpeluang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi
untuk dipilih menjadi anggota sampel. Kemudian untuk menarik sampel dari
dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada
dalam populasi tersebut (Sugiyono, 2008:118).
3. 7 Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini penulis
mempergunakan beberapa teknik yaitu :
a. Daftar Pertanyaan (questionnaire), yaitu daftar pertanyaan yang berisi pertanyaan-pertanyaan untuk diisi oleh para responden.
b. Studi Dokumentasi, yaitu dilakukan dengan mengumpulkan data dan
mempelajari data yang diperoleh dari buku literatur, jurnal, majalah,
situs internet yang berhubungan dengan penelitian ini.
3.8 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah suatu
kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Validitas menunjukkan
seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas
berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya mencapai
sasarannya. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata
atau benar. Reliabilitas menunjukkan akurasi dan konsistensi dari pengukurannya.
Dikatakan konsisten jika beberapa pengukuran terhadap subjek yang sama
diperoleh hasil yang tidak berbeda (Jogiyanto, 2004). Uji Validitas dan reliabilitas
akan dilakukan pada 30 orang pegawai bidang bagi hasil Dinas Pendapatan Hasil
a. Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.0, dengan kriteria sebagai berikut:
1) Jika rhitung≥ rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid.
2) Jika rhitung < rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.0. Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan
reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:
1) Jika ralpha positif atau lebih besar dari rtabel maka pertanyaan reliabel.
2) Jika ralpha negatif atau lebih kecil dari rtabel maka pertanyaan tidak
reliabel.
3.9 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan sebelum melakukan analisis regresi, agar
didapat perkiraan yang tidak bias dan efisiensi maka dilakukan pengujian asumsi
klasik yang harus dipenuhi, yaitu:
a. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi data mengikuti
atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan
pendekatan Kolmogrov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka jika nilai Asymp.sig. (2-tailed) diatas nilai signifikan 5% artinya variabel
b. Uji Multikolinearitas
Variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi
berganda tidak saling berhubungan secara sempurna atau mendekati sempurna.
Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari
besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Faktor) melalui program SPSS. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolrance > 1, atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Ginting & Situmorang, dkk, 2008:104).
3. 10 Metode Analisis Data
Metode analisis data dalam penelitian ini adalah :
a. Metode Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan dengan cara
merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran
yang jelas melalui pengumpulan, menyusun dan menganalisis data, sehingga
dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang sedang diteliti.
b. Analisis Regresi Linier Berganda
Model analisis yang digunakan untuk menjawab hipotesis adalah regresi
linear berganda, dengan formulasi sebagai berikut:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e Keterangan :
Y = Prestasi Kerja
a = Konstanta
X1 = Motivasi
X2 = Stres Kerja
e = Standar error c. Pengujian Hipotesis
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai
uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya,
disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho
diterima. Dalam analisis regresi ada tiga jenis kriteria ketepatan, yaitu :
1. Uji Signifikan Parsial (Uji - t)
Nilai - nilai koefisien regresi dalam persamaan regresi merupakan hasil
perhitungan berdasarkan sampel yang terpilih. Oleh karena itu, disamping uji-F,
dilakukan uji-t untuk masing- masing nilai koefisien regresi dalam persamaan
regresi. Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat secara parsial.
Variabel bebas dikatakan berpengaruh terhadap variabel terikat bisa dilihat
dari probabilitas variabel bebas dibandingkan dengan tingkat kesalahannya (α).
Jika probabilitas variabel bebas lebih besar dari tingkat kesalahannya (α) maka
variabel bebas tidak berpengaruh, tetapi jika probabilitas variabel bebas lebih
kecil dari tingkat kesalahannya (α) maka variabel bebas tersebut berpengaruh
terhadap variabel terikat.
Ho : bi = 0, artinya variabel bebas yang terdiri dari : Motivasi dan stress kerja, secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat yaitu prestasi
kerja.
Ho : bi ≠ 0, artinya variabel bebas terdiri dari : Motivasi dan Stress kerja, secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat yaitu prestasi kerja.
Selanjutnya, nilai thitung akan dibandingkan dengan nilai ttabel. Maka kriteria
pengambilan keputusan :
Ho diterima jika t-hitung < t-tabel pada α = 5%
Ho ditolak jika t-hitung ≥ t-tabelpada α = 5%
2. Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah variabel bebas yang terdiri dari
Motivasi dan Stres Kerja, yang dimasukkan dalam model yang mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat yakni prestasi kerja
Kriteria pengujiannya adalah :
Ho : b1,b2, = 0, artinya variabel bebas yang terdiri dari : Motivasi dan stress kerja, secara serentak tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat prestasi
kerja.
Ho : b1,b2, ≠ 0, artinya variabel bebas terdiri dari : Motivasi dan stress kerja secara
serentak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat yaitu prestasi kerja.
Selanjutnya, nilai Fhitung akan dibandingkan dengan nilai Ftabel. Maka
kriteria pengambilan keputusan :
Ho diterima jika F-hitung < F-tabelpada α = 5%
d. Pengujian Koefisien Determinan (R2)
Koefisien determinan (R2) pada intinya mengukur seberapa kemampuan
model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien Determinan berkisar antara
0 (nol) sampai dengan 1 (satu), (0 ≤ R 2 ≤ 1). Jika R2 semakin besar (mendekati
satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X2, dan X3)
adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan
semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap
variabel terikat. Sebaliknya, jika R2 semakin mengecil (mendekati nol) maka
dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X2, X3,) terhadap variabel
terikat (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
Dinas Pendapatan Kota Medan dahulu hanya satu unit kerja yang kecil yaitu
Sub-Bagian Penerimaan pada bagian keuangan dengan tugas pokoknya mengelola bidang
penerimaan/pendapatan daerah. Mengingat pada saat itu potensi pajak maupun retribusi
daerah di kota medan belum begitu banyak, maka dalam sub-bagian penerimaan tidak
terdapat seksi atau urusan.
Dengan peningkatan perkembangan pembangunan dan laju pertumbuhan
penduduk serta Potensi Pajak/Retribusi Daerah Kota Medan, maka melalui Peraturan
Daerah Kota Medan, Sub-Bagian tersebut di atas ditingkatkan menjadi bagian dengan
nama bagian IX yang tugas pokoknya mengelola penerimaan dan pendapatan daerah.
Bagian IX tersebut terdiri dari beberapa Seksi Dengan Pola Pendekatan Secara Sektoral
Pungutan Daerah.
Pada tahun 1978 berdasarkan Instruksi Menteri Dalam Negeri Nomor : KUPD-7,
tahun 1978, tentang penyeragaman Struktur Organisasi Dinas Pendapatan Daerah
Propinsi dan Kabupaten/Kotamadya di seluruh Indonesia, maka Pemerintah Kota Medan
menetapkan Peraturan Daerah Nomor 12 tahun 1978 tentang Struktur Organisasi Dinas
Pendapatan Daerah Kotamadya Medan sebagaimana dimaksudkan dalam Instruksi
Mendagri dimaksud. Struktur Organisasi Dinas Pendapatan Daerah yang baru ini
dengan 3 (tiga) Urusan dan 4 (empat) seksi dengan masing-masing seksi terdiri dari 3
(tiga) subseksi.
Misi Dinas Pendapatan Kota Medan adalah Mewujudkan Masyarakat Kota Medan
Taat Pajak dan Retribusi.
Visi Dinas Pendapatan Kota Medan dapat dijabarkan sebagai berikut :
1) Meningkatkan pengelolaan Pendapatan Daerah Kota Medan.
2) Memberdayakan SDM Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan dalam
meningkatkan Pendapatan Asli Daerah dan diluar Dinas aktif meningkatkan
kebersihan Kota Medan.
3) Meningkatkan mutu pelayanan kepada masyarakat/Wajib Pajak Daerah dan Wajib
Retribusi Daerah.
4) Mengintensifkan Pungutan Pajak Daerah dan Retribusi Daerah.
5) Meningkatkan koordinasi dan kerjasama dengan unit kerja pengelola PAD lainnya.
6) Mencari terobosan dalam menggali sumber-sumber PAD yang baru di luar PAD
yang sudah ada.
4.1.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi yang jelas dan baik sangat penting bagi suatu perusahaan.
Struktur organisasi sebagai gambaran dalam aliran wewenang dan tanggungjawab yang
sangat membantu pelaksanaan kegiatan perusahaan. Struktur Organisasi Dinas
Pendapatan selama ini dibentuk dengan membagi pekerjaan berdasarkan sektor jenis
pungutan maka pola tersebut perlu dirubah secara fungsional dimana Organisasi Dinas
Pendapatan Kota Medan terdiri dari :
a. Dinas
b. Sekretariat, membawahkan :
2. Sub Bagian Keuangan
3. Sub Bagian Penyusunan Program
c. Bidang Pendataan dan Penetapan, membawahkan :
1. Seksi Pendataan dan Pendaftaran
2. Seksi Pemeriksaan
3. Seksi Penetapan
4. Seksi Pengolahan Data dan Informasi
d. Bidang Penagihan, membawaahkan :
1. Seksi Pembukaan dan Vertifikasi
2. Seksi Pegihan dan Perhitungan
3. Seksi Pertimbangan dan Retribusi
e. Bidang Bagi Hasil Pendapatan, membawahkan :
1. Seksi Bagi Hasil Pajak
2. Seksi Bagi Hasil Bukan Pajak
3. Seksi Penatausahaan Bagi Hasil
4. Seksi Peraturan Perundang – Undangan dan Pengkajian Pendapatan
f. Bidang Pengembangan Pendapatan Daerah, membawahkan :
1. Seksi Pengembangan Pajak
2. Seksi Pengembangan Retribusi
3. Seksi Pengembangan Pendapatan Lain – Lain. g. Unit Pelaksana Teknis
(UPK)
Pembagian tugas organisasi Dinas Pendapatan Kota Medan dapat
1) Dinas Pendapatan Kota Medan
Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud dalam pasal 4 , Dinas
menyelenggarakan fungsi :
1) Perumusan kebijakan teknis di bidang pendapatan;
2) Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum dibidang pendapatan;
3) Pembinaan dan pelaksanaan tugas dibidang pendapatan; dan
Sekretariat
Sekretariat dipimpin oleh sekretaris, yang berada di bawah dan bertanggung
jawab kepada Kepala Dinas.
(1) Sekretariat mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugasDinas lingkup
Kesekretariatan meliputi pengelolaan administrasi umum, keuangan dan
penyusunan program.
(2) Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Sekretariat
menyelenggarakan fungsi :
a. Pelaksanaan dan penyelenggarakan apelayanan administrasi kesekretariatan
Dinas yang meliputi administrasi umum,kepegawaian, keuangan, ke
rumahtanggaan dinas.
b. Pengelolaan dan pemberdayaan sumber daya manusia, pengembangan
organisasi dan ketataleksanaan.
c. Pelaksanaan koordinasi penyelenggaraan tugas – tugas Dinas.
d. Penyiapan bahan pembinaan, pengawasan dan pengendalian.
e. Pelaksanaan monitoring, evaluasi, dan pelaporan kesekretariatan.
Sub Bagian Umum
Sub Bagian Umum dipimpin oleh Kepala Sub Bagian, yang berada di bawah dan
