DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 25
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 30
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert untuk Variabel ... 31
Tabel 3.3 Jumlah Karyawan Coffee Cangkir ... 32
Tabel 3.4 Uji Validitas ... 35
Tabel 3.5 Uji Reliabilitas ... 36
Tabel 4.1 Jumlah Karyawan Coffee Cangkir Medan ... 43
Tabel 4.2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 47
Tabel 4.3 Karakteristik Responden berdasarkan Usia ... 48
Tabel 4.4 Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja ... 49
Tabel 4.5 Karakteristik Responden berdasarkan Jabatan ... 49
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden X1 ... 51
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden X2 ... 52
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Y ... 53
Tabel 4.9 One Sample Kolmogrov Smirnov Test ... 56
Tabel 4.10 Uji Glejser ... 58
Tabel 4.11 Uji Multikolinearitas ... 59
Tabel 4.12 Pengujian Koefisien Determinan ... 60
Tabel 4.13 Uji Signifikansi Simultan ... 61
ABSTRAK
ANALISIS PENGARUH KINERJA KARYAWAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEBERHASILAN USAHA PADA
COFFEE CANGKIR DI KOTA MEDAN
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh dari kinerja karyawan dan motivasi kerja terhadap keberhasilan usaha pada Coffee Cangkir di kota Medan.Penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Coffee Cangkir yang berjumlah 82 orang dan kesemuanya dijadikan sampel sehingga disebut penelitian sensus. Pengumpulan data primer menggunakan kuesioner dan data sekunder menggunakan studi pustaka. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda dengan nilai signifikansi α = 5% (0.05).Secara simultan, kinerja karyawan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap keberhasilan usaha.Secara parsial, kinerja karyawan dan motivasi kerja masing-masing berpengaruh positif dan signifikan. Nilai R Square yang didapat dari hasil pengujian Koefisien Determinan (R2) sebesar 0.399 yang menjelaskan bahwa 39.9% keberhasilan usaha mampu dijelaskan oleh variabel independen yaitu kinerja karyawan dan motivasi kerja.
ABSTRACT
EFFECT ANALYSIS OF EMPLOYEES’ PERFORMANCES AND WORK MOTIVATION TO BUSINESS SUCCESS OF
COFFEE CANGKIR MEDAN
This research aim is to examine and analyse effect of employees’ performances and work motivation to business success of Coffee Cangkir Medan. This research type is associative research. Population of this research is every employee who is working at Coffee Cangkir Medan, and all of them are became this research’s sample, or in other word is a census. Primary data collections are taken using questionnaires, and secondary data from literature studies. The hypothesis of this research is analysed using multiple linear regression with signification level of α = 5% (0.05).Simultaneously, employees’ performances and work motivation are affecting positively and significantly to business success. Partially, employees’ performance or work motivation is affecting positively and significantly, R Square value of 0.399, which is acquired from Coefficient determinant test (R2), stated that 39.9% business success can be described from employees’ performance and work motivavtion.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
Pertumbuhan ekonomi suatu negara dapat diukur dari banyaknya wirausahawan yang mengembangkan usaha, baik mikro, kecil, dan menengah. Usaha yang didirikan oleh wirausahawan haruslah berkembang dengan baik, dan tumbuh serta menyebar sehingga dapat berkontribusi aktif terhadap pertumbuhan dan pertambahan ekonomi Indonesia.
Membuat usaha tumbuh dan berkembang dengan baik dapat dicapai apabila terjadi sinergi yang baik dari usaha tersebut, baik faktor internal organisasi (usaha) maupun faktor eksternalnya. Dimulai dari manajemen perencanaan yang baik, manajemen operasi yang efektif dan efisien, kemudian pemasaran produk dan jasa yang termanajemen dengan lancar, ditambah juga dengan manajemen sumber daya manusia dari organisasi (usaha) tersebut.
Menurut Mangkunegara (2007:67), kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Menurut Hariandja (2009:195) menjelaskan kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.
Menurut Mondy (2008:256) menerangkan kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Jika karyawan tidak melakukan pekerjaannya, instansi tersebut akhirnya akan mengalami kegagalan. Seperti juga perilaku manusia, tingkat dan kualitas kinerja ditentukan oleh sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan.
Memperhatikan pendapat sebelumnya dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa kinerja merupakan suatu kegiatan pekerjaan yang dilakukan dalam rangka untuk mencapai suatu kinerja yang lebih baik bagi karyawan dalam melakukan pekerjaan sehingga mereka dapat mencapai optimalisasi penyelesaian pekerjaan dengan efektivitas tinggi.
tujuan yang diharapkan. Untuk meningkatkan kinerja karyawan membutuhkan motivasi, sebab motivasi dapat memberi dorongan bagi karyawan untuk bekerja.
Setelah kinerja karyawan sudah baik, tentu kinerja ini juga harus diperhatikan, dipertahankan dan terus ditingkatkan seiring berjalannya waktu dalam perkembangan dan pertumbuhan usaha. Dalam sebuah usaha memiliki target tertentu untuk setiap tahunnya, untuk setahun kedepan, bahkan sepuluh tahun kedepan dalam memelihara usaha dalam keseimbangan jangka panjang dan peningkatan kinerja usaha tersebut. Motivasi adalah salah satu cara yang digunakan organisasi (usaha) untuk terus dapat meningkatkan dan mempertahankan kinerja karyawan, sehingga dapat tercipta suatu keberhasilan usaha yang tidak melampaui target perusahaan sendiri, atau dengan kata lain secara efektif dan efisien. Organisasi kepemimpinan yang baik pada suatu usaha mempunyai peranan penting dalam memicu kinerja karyawan sehingga menghasilkan kontribusi yang baik untuk keberhasilan perusahaan.
kemudian ada kemauan dan keberanian untuk menghadapi resiko baik waktu maupun uang. Langkah selanjutnya yang sangat penting adalah dengan membuat perencanaan usaha, pengorganisasian dan menjalankannya.
Keberhasilan usaha merupakan tujuan utama dari sebuah perusahaan, dimana segala aktivitas yang ada di dalamnya ditujukan untuk mencapai suatu keberhasilan. Keberhasilan suatu usaha dapat diukur dari berbagai segi, diantaranya dari laba usaha yang berhasil dicapai oleh para pengusaha dalam kurun waktu tertentu. Berhasil tidaknya suatu usaha dapat diketahui dari membesarnya skala usaha yang dimilikinya. Keberhasilan usaha diidentikan dengan perkembangan perusahaan. Istilah itu diartikan sebagai suatu proses peningkatan kuantitas dari dimensi perusahaan. Perkembangan perusahaan adalah proses dalam pertambahan Jumlah karyawan, peningkatan omzet penjualan dan lain-lain.
dulu seolah padu dengan meja dan kursi minimalis modern seolah menegaskan bahwa Coffee Cangkir cocok dengan segala generasi,baik tua dan muda.
Coffee Cangkir saat ini telah memiliki empat lokasi, yakni di Jl. Dr. Mansyur, Jl. DI Panjaitan, Jl. Halat, dan Jl. Uskup Agung. Perkembangan Coffee Cangkir ini mulai mengkhawatirkan, dikarenakan mulai munculnya berbagai café disekitar lokasi café Coffee Cangkir tersebut. Ditambah dari hasil prasurvey yang dilakukan peneliti, masih sering terjadinya keterlambatan dan kesigapan dari karyawan Coffee Cangkir dalam pelayanannya. Masalah kinerja sering terjadi diperusahaan, hal ini disebabkan karena tingkat efektifitas komunikasi yang terjadi antar pimpinan dan karyawan belum optimal yang berdampak kesalah pahaman dalam pekerjaan dan kurangnya partisipasi seorang pemimpin yang membawahi karyawan-karyawannya dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada karyawan. Adanya kebijakan dan peraturan yang diterapkan perusahaan, dimana tidak semua karyawan menerapkan aturan dan menerima kebijakan perusahaan tersebut. Kurangnya komitmen karyawan terjadi dimana masih terdapat karyawan yang kurang disiplin, karyawan yang merasa terlalu nyaman berada di posisinya.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diungkapkan sebelumnya, yang menjadi rumusan masalah adalah sebagai berikut “Apakah kinerja karyawan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap keberhasilan usaha di Coffee Cangkir di Kota Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kinerja karyawan dan motivasi kerja terhadap keberhasilan usaha di Coffee Cangkir di Kota Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi penulis, untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis khususnya mengenai analisis pengaruh kinerja karyawan dan motivasi kerja terhadap keberhasilan usaha di Coffee Cangkir Di Kota Medan. 2. Bagi perusahaan, penelitian ini dapat dijadikan bahan masukan yang
bermanfaat mengenai analisis pengaruh kinerja karyawan dan motivasi kerja terhadap keberhasilan usaha di Coffee Cangkir Di Kota Medan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Karyawan
2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Jika karyawan tidak melakukan pekerjaannya, maka suatu organisasi akan mengalami kegagalan.Seperti juga perilaku manusia, tingkat, dan kualitas kinerja ditentukan oleh sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan (Mondy, 2008:16).
Simamora (2006:147) menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika.
Simanjuntak (2005:1) dalam bukunya manajemen dan evaluasi kinerjamemberikan gambaran bahwa kinerja suatu organisasi atau perusahaan adalah akumulasi kinerja semua individu yang bekerja di dalamnya. Dengan kata lain, upaya peningkatan kinerja organisasi dilakukan melalui peningkatan kinerja masing-masing individu. Beberapa ahli mendefinisikan kinerja karyawan sebagai berikut:
a. Bambang Kusriyanto dalam Mangkunegara (2006:9); Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya perjam).
b. Faustino Cardosa dalam Mangkunegara (2006:9); Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dibutuhkan dengan produktivitas.
c. Mangkunegara (2006:9); Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan dalam suatu organisasi menurut Mangkunegara, (2006:67), adalah:
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan dalam hal kepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian. Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi penggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
2.1.3 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2009:56), kinerja karyawan dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu :
a. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi.
b. Prestasi Kerja
c. Kedisiplinan
Kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolok ukur kinerja
d. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
e. Kerja Sama
Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik. f. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.
g. Tanggung Jawab
Kinerja karyawan juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.
2.1.4 Indikator Pengukuran Kinerja Karyawan
atau karyawan yang mempunyai disiplin yang tinggi yang dapat berprestasi dalam bekerja.Menurut Hasibuan (2009:39), indikator pengukuran kinerja karyawan terdiri dari:
a. Kuantitas
Kuantitas adalah besarnya volume atau beban kerja karyawan b. Kualitas
Kualitas adalah tanggung jawab moral terhadap kualitas kerja.
c. Personality
Personality merupakan kepribadian masing-masing karyawan. d. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu adalah adanya penerapan disiplin waktu terhadap karyawan.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi
2.2 Motivasi Kerja
2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja
sebagai kegiatan yang mendorong seseorang untuk mengerjakan kegiatan yang menguntungkan suatu organisasi kerja.
Hasibuan (2012:141) menjelaskan bahwa dengan motivasi yang tepat, karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena karyawan meyakini bahwa dengan keberhasilan perusahaan mencapai tujuan dan sasarannya, maka kepentingan-kepentingan pribadi masing-masing karyawan tersebut akan dapat tercapai juga. Hal ini merupakan hubungan timbal balik antara karyawan dan perusahaan tempatnya bekerja.
karyawan yang akan berdampak baik bagi perusahaan. Maka dalam sebuah usaha motivasi kerja sangat di butuhkan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar memaksimalkan tindakan positif pada karyawan.
2.2.2 Teori Motivasi
Teori motivasi menjelaskan faktor yang mempengaruhi seorang manusia memiliki motivasi untuk melakukan pekerjaan dan mencapai tujuan dalam pekerjaan. Siagian (2002:106) mengemukakan dalam pengembangan konsep-konsep motivasi, telah berkembang teori-teori motivasi yang dapat memberikan penjelasan mengenai motivasi kerja para anggota organisasi, Adapun teori-teori motivasi tersebut yaitu:
1. Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow
Hal yang tidak dapat dipungkiri bahwa mayoritas manusia bekerja adalah karena adanya kebutuhan yang relatif tidak terpenuhi yang disebabkan adanya faktor keterbatasan manusia itu sendiri, untuk memenuhi kebutuhannya itu manusia bekerja sama dengan orang lain dengan memasuki suatu organisasi. Hal ini yang menjadi dasar bagi Maslow (1943) dengan mengemukakan teori hierarki kebutuhan sebagai salah satu sebab timbulnya motivasi karyawan. Maslow berpendapat bahwa kebutuhan manusia itu berjenjang. Abraham Maslow dalam Hasibuan (2012:154) membagi motivasi ke dalam lima tingkat kebutuhan, diantaranya:
b. Kebutuhan akan keamanan yaitu, kebutuhan yang meliputi keamanan jiwa dan keamanan harta benda.
c. Kebutuhan sosial yaitu kebutuhan akan pertemanan, interaksi, dicintai dan mencintai serta diterima lingkungan pergaulan.
d. Kebutuhan akan penghargaan atau prestasi yaitu kebutuhan yang berupa status, kedudukan dan pengakuan.
e. Kebutuhan akan aktualisasi diri yaitu kebutuhan dalam menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dan mengkritik terhadap sesuatu.
Pada hakikatnya manusia tidak pernah puas pada tingkat kebutuhan-kebutuhan yang diperolehnya. Apabila kebutuhan-kebutuhan tingkat pertama terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi kebutuhan yang utama, begitu seterusnya.
2. Teori Dua Faktor dari Herzberg.
dua faktor. Menurut teori ini ada dua faktor kebutuhan yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang yaitu faktor motivasi dan faktor pemeliharaan.
1. Faktor Motivasi (motivation factors) adalah faktor yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang adalah faktor yang meliputi serangkaian kondisi instrinsik, kepuasan pekerjaan, yang apabila terdapat didalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Serangkaian faktor ini dinamakan satisfiers atau motivators yang meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan pengembangan potensi individu.
2. Faktor Pemeliharaan (maintenance factors)adalah faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. Faktor-faktor pemeliharaan meliputi supervisi yang menyenangkan, kepastian pekerjaan, kondisi kerja fisik dan lain-lain. Hilangnya faktor ini dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan (dissatisfiers = faktor higienis).
apa yang akan diberikan organisasi kepadanya dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (Siagian, 2009:107). Menurut Herzberg dalam Hasibuan (2012:158) cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan memasukkan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan dalam pekerjaan mereka.
3. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer
Teori ERG (Existence, Relatedness, dan Growth) dikemukakan oleh Clayton Aldefer (1960). Aldefer dalam Siagian (2009:108) menganggap bahwa kebutuhan manusia memiliki tiga kelompok kebutuhan inti, yaitu Eksistensi, Hubungan dan Pertumbuhan.
a. Existence (eksistensi) adalah kebutuhan yang berkaitan dengan pemuasan kebutuhan materi yang diperlukan dalam mempertahankan eksistensi seseorang.akan pemberian persyaratan keberadaan materiil dasar. Contohnya kebutuhan psikologis dan keamanan.
b. Relatednes (keterhubungan) adalah kebutuhan yang berkaitan dengan pentingnya pemeliharaan hubungan interpersonal. Contohnya kebutuhan sosial dan penghargaan.
c. Growth (pertumbuhan) adalah kebutuhan untuk mengembangkan diri secara intelektual. Contohnya kebutuhan aktualisasi diri.
mempengaruhi keinginan akan kebutuhan-kebutuhan tingkat lebih rendah (Winardi, 2007:78).
4. Teori Kebutuhan dari McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan. Hal-hal yang memotivasi seseorang menurut Mc.Clelland dalam Hasibuan (2012) adalah kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi, dan kebutuhan akan kekuasaan.
1. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement).
Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena kebutuhan akan prestasi akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya guna mencapai prestasi kerja yang maksimal, dan dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan memperoleh pendapatan yang besar yang akhirnya bisa memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
2. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation).
3. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power).
Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Kebutuhan akan kekuasaan akan merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik. Seseorang dengan kebutuhan akan kekuasaan yang tinggi akan bersemangat bekerja apabila bisa mengendalikan orang yang ada disekitarnya.
Selain adanya teori kepuasan yang sudah diuraikan diatas, ada teori lain yang juga mempengaruhi motivasi yaitu disebut juga teori proses yang didalamnya terdiri atas Teori Harapan (Expectancy Theory) dan Teori Keadilan (Equity Theory).
1. Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori harapan (expectancy theory) ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom (1964). Vroom dalam Hasibuan (2012:165) mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu harapan, nilai dan pertautan.
a. Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. Harapan dinyatakan dalam probabilitas (kemungkinan). b. Nilai (valence) adalah akibat dari perilku tertentu mempunyai nilai/martabat
tertentu (daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu tertentu.
c. Pertautan (instrumentality) adalah persepsi individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.
bahwa motivasi seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan. Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya, jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjadi malas (Hasibuan, 2012:165).
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori keadilan ini merupakan model tentang motivasi yang menerapkan bagaimana orang-orang berupaya mendapatkan kelayakan dan keadilan dalam pertukaran-pertukaran sosial atau hubungan-hubungan memberi-menerima (Winardi, 2007:94). Ketidakadilan akan ditanggapi dengan bermacam-macam perilaku negatif yang merugikan perusahaan seperti penurunan prestasi kerja, mogok, tidak bertanggung jawabnya karyawan akan tugasnya dan sebagainya. Inti dari teori ini adalah karyawan membandingkan usaha mereka terhadap imbalan yang diterima karyawan lainnya dalam situasi kerja yang relatif sama. Disisi lain karyawan juga membandingkan pengorbanan mereka dengan besarnya imbalan yang mereka peroleh. Apabila mereka telah mendapatkan keadilan dalam bekerja, maka mereka termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Terdapat dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja, yaitu:
1. Motivasi Internal yaitu faktor yang berasal dari dalam diri manusia seperti kebutuhan, kepribadian dan cita-cita.
2. Motivasi eksternal yaitu faktor yang berasal dari luar diri manusia seperti lingkungan pekerjaan, jaminan pekerjaan, tanggung jawab. 2.2.4 Manfaat Motivasi Kerja
Menurut Ishak (2003:13) mengemukakan bahwa pentingnya motivasi karyawan sebagai berikut:
a. Rasa hormat (respect), yaitu memberikan rasa hormat dan penghargaan secara adil. Namun adil bukan berarti sama rata. Seperti dalam hal prestasi kerja, atasan tidak mungkin memberikan penghargaan pada semua orang. Memberikan penghargaan berdasarkan prestasi, kepangkatan, pengalaman, dan sebagainya.
b. Informasi, yaitu dengan memberikan informasi kepada pegawai mengenai aktivitas organisasi, terutama tentang apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya.
c. Perilaku. Usahakanlah mengubah perilaku sesuai dengan harapan bawahan. Dengan demikian ia mampu membuat pegawai berperilaku atau berbuat sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi
e. Perasaan. Tanpa mengetahui bagaimana harapan karyawan dan perasaan apa yang ada dalam diri mereka, sangat sulit bagi pimpinan untuk memotivasi bawahan. Perasaan dimaksud seperti rasa memiliki, rasa partisipasi, rasa bersahabat, rasa diterima dalam kelompok, dan rasa mencapai prestasi.
2.3 Keberhasilan Usaha
2.3.1 Pengertian Keberhasilan Usaha
Seperti yang kita ketahui bahwa keberhasilan tidak mungkin diraih dengan begitu saja, tetapi harus melalui beberapa tahapan. Menurut Suryana (2008:38-39) mengemukakan bahwa untuk menjadi wirausaha atau pengusaha yang sukses pertama–tama harus memiliki ide atau visi bisnis (business vision) kemudian ada kemauan dan keberanian untuk menghadapi resiko baik waktu maupun uang. Langkah selanjutnya yang sangat penting adalah dengan membuat perencanaan usaha, pengorganisasian dan menjalankannya.
Menurut Nasution (2001:12), sebuah perusahaan dikatakan meraih keberhasilan usaha jika dana usahanya bertambah,hasil produksi meningkat, keuntungan bertambah, kepuasan pelanggan, perkembangan usaha serta penghasilan karyawan dari perusahaan tersebut bertambah.
Salah satu kriteria untuk mencapai keberhasilan usaha adalah dengan efisiensi, yaitu apabila sudah tercapai tingkat kemampulabaan (profitabilitas) yang tinggi. Wiludjeng (2007:4) menyatakan bahwa efisien adalah kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan benar (doing the thing right). Efisien dihitung dengan membandingkan antara input yang dipergunakan dengan output yang dihasilkan.
Dengan demikian manajer yang efisien adalah manajer yang mampu meminimumkan penggunaan input untuk mencapai output tertentu sehingga dapat mencapai kemampulabaan.
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keberhasilan Usaha
Beberapa diantara perusahaan mampu bertahan dan bahkan berkembang tetapi sebagian besar mengalami kegagalan. Alasan perusahaan yang bermula dengan keberhasilan bukan karena pendirinya mempunyai modal besar pada saat memulai usaha, penyebab suksesnya suatu perusahaan karena dikelola oleh wirausahawan yang mengetahui apa yang harus dikerjakan.
Wirausahawan pada umumnya percaya bahwa mampu bekerja lebih baik dari pada orang lain dan akan berusaha keras dengan tanggung jawab penuh. Sekali tujuan tercapai, mereka akan segera menggantikannya dengan tujuan yang lebih besar. Wirausahawan mempunyai ciri yang dominan, yakni rasa percaya diri dan kemampuan yang lebih baik dari pada teman sekerja maupun atasannya.
1) Kemampuan dan kemauan.
2) Memiliki tekad yang kuat dan kerja keras. 3) Ketepatan dan peluang.
Faktor-faktor penting dalam menciptakan dan membangun awal kesuksesan usaha yaitu:
1) Mempunyai visi jangka panjang,
2) Merekrut orang terbaik - dan mengelolanya dengan baik, 3) Tetap fokus,
4) Inovasi ; jangan meniru,
5) Membuat ekspektasi yang realistis,
6) Memiliki pemahaman pasar dan kompetisi dengan jelas, 7) Jalankan bisnis dengan disiplin,
8) Mencari rekan yang tepat,
9) Mengembangkan budaya sukses didalam organisasi, 10) Melakukan tinjauan bisnis dan market secara teratur, 11) Belajar, dan terus belajar,
12) Siap untuk perubahan.
2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kegagalan usaha
Hal itu yang kelihatannya menjebak banyak wirausahawan yang berbakat dan cerdas, karena mereka merasa sudah cukup tahu, dan mengabaikan perlunya menambah pengetahuan. Hal lainnya mungkin juga disebabkan karena pembisnis tidak mempunyai rasa keberhasilan yang objektif. Dikatakan, orang yang jatuh cinta terlalu dalam dengan idenya sendiri, cenderung untuk menjadikan anggapan dan harapan sebagai realitas. Dan itu yang menjadikannya luput menaksir ukuran pasar yang akan dimasukinya, salah memperkirakan tingkat permintaan, dan mengaburkan definisi dari publik yang akan membeli darinya. Kesalahan berikut yang bisa menyebabkan kegagalan mendirikan usaha adalah tidak cukup menjual. Di mana dengan adanya kesibukan membangun keberadaan dan bentuk usahanya, seorang wirausahawan bisa terlupakan keharusan untuk menjual. Dicontohkan, seperti seekor burung onta yang membenamkan kepalanya ke tanah, saat ketakutan, tidak sedikit wirausahawan menggantikan kewajiban untuk menjual dengan kesibukan-kesibukan yang sebetulnya bisa dilakukan oleh orang lain.
Nitisemito (2002:23) mengemukakan beberapa faktor yang menyebabkan wirausaha gagal dalam menjalankan usaha baru:
1. Kurangnya dana untuk modal
2. Kurangnya pengalaman dalam bidang bisnis 3. Tidak adanya perencanaan yang tepat dan matang
2.4 Penelitian Terdahulu
Piay,
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual atau kerangka pikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasikan. Suatu kerangka pemikiran akan menghubungkan secara teoretis antar variabel penelitian, yaitu antara variabel bebas dan terikat. (Sekaran dalam Sumarni dan Wahyuni, 2006:27).
Menurut Mangkunegara (2006:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.Robbins dalam Wibowo (2011:378) menyatakan bahwa motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas (intensity), arah
Berdasarkan teori yang telah dikemukakan sebelumnya, dan berdasarkan penelitian terdahulu, dapat disimpulkan bahwasanya ada hubungan antara kinerja karyawan dan motivasi kerja terhadap keberhasilan suatu usaha. Kinerja karyawan yang baik dan memuaskan secara kuantitas dan kualitas, tentu akan berpengaruh secara langsung terhadap suatu keberhasilan usaha, karena mampu mengantarkan nilai-nilai kepada pelanggan. Dibarengi dengan motivasi kerja yang baik dan positif, tentu akan meningkatkan keinginan, semangat, hasrat untuk bekerja dan berusaha secara aktif dan sungguh-sungguh, sehingga pada akhirnya tercipta suatu sinergi yang baik antara motivasi dan kinerja sehingga keberhasilan suatu usaha dapat dicapai dengan mudah. Berdasarkan uriaian yang telah dijelaskan sebelumnya, maka kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Sumber : Mangkunegara (2006), Hasibuan (2012), Nasution (2001), diolah
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Motivasi Kerja
(X2
)
Keberhasilan Usaha (Y)
2.6 Hipotesis Penelitian
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah asosiatif, menurut Sugiyono (2012:11), penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Dengan penelitian ini maka akan dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala. Adapun variabel yang dihubungkan dalam penelitian ini adalah variabel Kinerja Karyawan (X1), Motivasi Kerja (X2), dan Keberhasilan Usaha (Y)
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Coffee Cangkir di Kota Medan yang tersebar di empat lokasi, yakni Jl. Dr. Mansyur, Jl. Halat, Jl. DI Panjaitan, dan Jl. Uskup Agung. Penelitian ini dilakukan mulai Januari 2014 sampai dengan Juli 2014. 3.3 Batasan Operasional
Atas pertimbangan-pertimbangan efisiensi, minat, keterbatasan tenaga, serta pengetahuan penulis, maka penulis melakukan beberapa batasan operasional terhadap penelitian yang akan diteliti hanya meneliti tentang analisis pengaruh kinerja karyawan dan motivasi kerja terhadap keberhasilan usaha Coffee Cangkir di Kota Medan dengan variabel yang diteliti adalah:
3.4 Definisi Operasional Variabel
Dalam penelitian ini ada dua variabel penelitian yaitu: 1. Variabel Bebas:
a. Variabel Kinerja Karyawan (X1) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
b. Variabel Motivasi Kerja (X2) yaitu keadaan yang mendorong perilaku seseorang untuk melakukan kegiatan positif dalam suatu organisasi kerja 2. Variabel Terikat:
a. Keberhasilan Usaha (Y) yaitu peningkatan kegiatan usaha yang dicapai oleh para pengusaha industri kecil, baik dari segi peningkatan laba yang dihasilkan dicapai oleh pengusaha dalam waktu tertentu
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Variabel Indikator Variabel Skala Pengukuran
Kinerja Karyawan
(X1)
Prestasi kerja atau hasil kerja baik dari kualitas dan kuantitas yang
2. Kualitas Kerja Karyawan 3. Efisiensi Karyawan 4. Standart kualitas kerja
Motivasi (X2)
Motivasi adalah proses yang menyebabkan intensitas (intensity), arah (direction), dan
5. minat terhadap pekerjaan
Likert satu periode ke periode berikutnya
Sumber: Mas’ud (2004) dan Nasution (2001) diolah
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Penulis dalam penelitian ini menggunakan skala Likert sebagai alat untuk mengukur variabel independen dan dependen dimana respon akan memilih jawaban yang akan tersedia. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberikan skor. Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skor 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada tabel 3.2 berikut ini :
3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi
Menurut Sugiyono, (2012:72), “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.
Dalam penelitian ini maka yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan di Coffee Cangkir Medan tahun 2013 – 2014 yang berjumlah 82 orang dengan keterangan tempat bekerja sebagai berikut:
Tabel 3.3
Jumlah Karyawan Coffee Cangkir Medan
No Daerah Populasi
1. Jl. Dr. Mansyur Medan 23
2. Jl. Halat Medan 20
3. Jl. D.I Panjaitan 25
4. Jl. Uskup Agung 19
Jumlah 82
3.6.2 Sampel
Cangkir Medan yang berjumlah 82 orang, dengan demikian penelitian ini disebut sampel jenuh (sensus).
3.7 Jenis Data
Jenis data didalam penelitian ini adalah:
1. Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari seluruh responden yang dipilih di lokasi penelitian. Data primer ini diperoleh dengan cara memberikan daftar-daftar pertanyaan(questionnaire).
2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dengan cara studi dokumentasi, baik dari buku, majalah, jurnal dan situs-situs di internet untuk mendukung dari penelitian ini.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Wawancara (interview) adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh
pewawancara (interviewers) untuk memperoleh informasi dari terwawancara (Arikunto, 2012:198). Wawancara dilakukan kepada seluruh karyawan Coffee Cangkir yang tersebar di empat lokasi untuk memberikan informasi dan keterangan yang dibutuhkan dalam penelitian ini. Wawancara menggunakan alat bantu berupa seperangkat daftar pertanyaan yang telah dipersiapkan terlebih dahulu atau sering disebut dengan interview guide. 2. Angket atau kuisioner (questionnaire), dapat dilakukan dengan cara memberi
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen.Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi.Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah (Arikunto, 2010:211).Pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS (StatisticalPackage for The Social Science) 20.0 for Windows.
Kriteria pengambilan keputusan dalam pengujian validitas data instrumen adalah sebagai berikut:
a. Jika nilai rhitung> rtabel maka pernyataan tersebut dinyatakan valid. b. Jika nilai rhitung< rtabel maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.
Tabel 3.4 Uji Validitas
No Pernyataan rhitung rtabel Validitas
1 P1 0.634 0.361 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)
Tabel 3.4 menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan kuesioner telah valid karena rhitung> rtabel.Dengan demikian, kuesioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas.
3.9.2 Uji Reliabilitas
variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha> dari 0.60. Uji reliabilitas ini akan dilakukan peneliti dengan menyebarkan kuesioner kepada 30 orang karyawan diluar dari responden penelitian yang dilakukan yaitu di Keude Kupi Ulee Kareng Medan.
Tabel 3.5 Uji Reliabilitas
Cronbach’s Alpha Jumlah Pernyataan
0.912 15
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)
Pada 15 pernyataan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha (Cronbach’s Alpha) adalah sebesar 0.912. Ini berarti 0.912> 0.80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.
3.10 Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis regresi linear berganda, agar dapat perkiraan yang tidak biasa maka dilakukan pengujian asumsi klasik. Adapun kriteria persyaratan asumsi klasik yang harus dipenuhi, yakni:
a. Uji Normalitas
b. Uji Heteroskedastisitas
Analisis regresi bertujuan untuk melihat seberapa besar peranan variabel bebas terhadap variabel terikat. Uji heteroskedastisitas juga pada prinsipnya ingin menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama diantara anggota grup tersebut. Jika probabilitasnya signifikannya di atas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas (Situmorang & Lufti, 2011:119).
c. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui adanya hubungan linier yang sempurna diantara variabel-variabel bebas dalam model regresi. Untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya Tolerance Value dan Variance Inflation Faktor (VIF) melalui program SPSS.Kriteria yang dipakai adalah apabila nilai Tolerence > 0,1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang dan Lutfi., 2011:137), di mana:
a. Tolerance value< 0,1 atau VIF > 10 = terjadi multikolinearitas b. Tolerance value> 0,1 atau VIF < 10 = tidak terjadi multikolinearitas 3.11 Teknik Analisis Data
Metode analisis data dalam penelitian ini adalah: 3.11.1 Metode Analisis Deskriptif
dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat seta hubungan antar fenomena yang diteliti.
3.11.2 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi berganda digunakan sebagai model untuk melihat pengaruh antara beberapa variabel independen dengan variabel dependen (Situmorang, 2012:206).Persamaan yang digunakan dalam analisis ini adalah :
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan:
Y = Keberhasilan Usaha a = Konstanta
b1, b2 = Koefisien regresi X1 = Kinerja Karyawan X2 =Motivasi Kerja e = Standar error
Dalam analisis regresi linear berganda ada 3 jenis kriteria ketepatan yaitu: a. Uji Signifikan Simultan (Uji-F)
Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.
Ho : b1, b2, = 0
Artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2,) yaitu berupa kinerja karyawan dan motivasi kerja terhadap keberhasilan usaha (Y).
Artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2,) yaitu berupa kinerja karyawan dan motivasi kerja terhadap keberhasilan usaha (Y).
Kriteria Pengambilan Keputusan:
Ho diterima apabila t hitung< t tabel pada α = 5 % Ha diterima apabila t hitung> t tabelpada α = 5 % b. Uji Signifikan Parsial (Uji–t)
Uji-t menentukan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Kriteria pengujiannya sebagai berikut:
HO : b1 = 0
Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2,) yaitu berupa kinerja karyawan dan motivasi kerja terhadap keberhasilan usaha (Y).
H1 : b1 ≠ 0
Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2,) yaitu berupa kinerja karyawan dan motivasi kerja terhadap keberhasilan usaha (Y).
Kriteria Pengambilan Keputusan:
c. Uji Determinasi (R2)
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat Coffee Cangkir
Kota Medan terkenal dengan berbagai jenis makanan dan minuman yang enak dan juga murah. Kuliner di kota Medan sangat beragam, mulai dari makanan asli Indonesia sampai mancanegara. Keberagaman jenis kuliner dan pertumbuhan penduduk yang cukup cepat serta pertumbuhan ekonomi yang semakin dinamis berdampak positif terhadap pertumbuhan usaha kuliner di kota Medan.
Coffee Cangkir adalah salah satu jenis usaha kuliner yang menawarkan berbagai jenis makanan dan minuman, mulai dari makanan asli Indonesia, sampai dengan makanan Eropa dan Asia lainnya. Coffee Cangkir didirikan oleh Teuku Zainal pada tanggal 18 Februari 2011, berlokasi di Jalan Dr. Mansyur dekat dengan Universitas Sumatera Utara. Teuku Zainal melihat peluang yang sangat baik untuk mendirikan Coffee Cangkir di Jalan Dr. Mansyur, selain karena dekat dengan Universitas Sumatera Utara, Jalan Dr. Mansyur telah berkembang menjadi pusat jajanan dimana disepanjang jalan Dr. Mansyur terdapat banyak sekali warung/restoran/café yang menyediakan berbagai jenis makanan dan minuman.
Harga yang ditawarkan oleh Coffee Cangkir sangat terjangkau untuk semua kalangan, terutama mahasiswa dan pelajar yang ingin bersantai, atau mengerjakan tugas, bahkan berkumpul dengan teman sejawat. Harga makanan dan minuman yang ditawarkan Coffee Cangkir mulai dari Rp. 3,000.-Rp.30,000. Sehingga harga yang ditawarkan ini cukup dapat bersaing dengan cafe-cafe sejenis yang berada disekitar lokasi Coffee Cangkir.
Coffee Cangkir berada di jalan Dr. Mansyur No. 134 Medan yang merupakan tempat yang sangat strategis, terletak dipinggir jalan, dengan luas lokasi sekitar ±450 m2 yang dapat menampung sekitar lebih dari 40 orang pengunjung. Eksterior Coffee Cangkir didominasi oleh jendela yang besar dan tidak berkaca, sehingga udara segar dapat masuk kedalam café dan menekankan kesan terbuka bagi siapa saja dan tidak ada batasan untuk dapat masuk dan menikmati hari di Coffee Cangkir. Kursi-kursi dan meja ditata apik dengan berbagai ukuran, ditambah beberapa sofa yang semakin menambah kenyamanannya.Interior Coffee Cangkir didominasi oleh kayu-kayu dan bamboo, dan disisi dinding tergantung berbagai lukisan dan poster yang semakin menambah kehangatan dan keceriaan Coffee Cangkir.
Tabel 4.1
Jumlah Karyawan Coffee Cangkir Medan
No Daerah Karyawan
1. Jl. Dr. Mansyur Medan 23
2. Jl. Halat Medan 20
3. Jl. D.I Panjaitan 25
4. Jl. Uskup Agung 19
Jumlah 82
4.1.2 Visi, Misi, dan Tujuan Coffee Cangkir
1. Visi Coffee Cangkir adalah Menjadi pionir café-café yang ada di Medan dan menjadi café yang sukses serta menjadi piihan utama masyarakat. 2. Misi Coffee Cangkir adalah:
a. Memberikan pelayanan yang baik kepada setiap konsumen
b. Menyediakan menu-menu yang berkualitas baik dengan rasa yang enak
c. Pengembangan dalam waktu yang sesingkat-singkatnya. d. Meningkatkan keterampilan dan disiplin waktu karyawan.
e. Meningkatkan kerjasama diantara karyawan dalam memenuhi kebutuhan dan keinginan konsumen
f. Mengoptimalkan penggunaan sarana café yang bersih dan rapi 3. Tujuan Coffee Cangkir adalah memberi kepuasan bagi konsumen
4.1.3 Struktur Organisasi Coffee Cangkir
Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang mengorganisir dan memanajemen sumber daya manusianya dengan baik.Struktur organisasi adalah struktur yang menjelaskan tentang siapa di posisi apa dan apa saja pekerjaan dan tanggung jawab serta wewenangnya. Berikut adalah struktur organisasi Coffee Cangkir.
1. Manager
Adapun tugas dan tanggung jawab adalah:
a.Pimpinan tertinggi atas segala kegiatan yang terjadi di cafe.
b.Mengevaluasi dan menyetujui rencana kerja yang disusun oleh para manajer.
c.Merekrut dan mengontrol seluruh personalia/bawahan dalam cafe.
d.Mengontrol dan mengawasi agar mutu makanan dan pelayanan tetap berkualitas dan baik.
e.Bertanggung jawab atas kegiatan operasional sehari-hari cafe.
f.Menyelenggarakan training course/ pelatihan baik secara teori maupun praktik kepada seluruh karyawannya.
g.Mengawasi pekerjaan, jam kerja ataupun absensi karyawannya. 2. Asisten Manager
Adapun tugas dan tanggung jawab adalah:
3. Executive Chef
Adapun tugas dan tanggung jawab adalah
a.Mengatur dan mengawasi seluruh tugas-tugas kitchen, khususnya dalam proses pengadaan dan pengolahan makanan sesuai dengan standart yang telah ditetapkan.
4. CdP (Chef de Partie)
Adapun tugas dan tanggung jawab adalah:
a.Mengawasi semua kegiatan di seksi yang menjadi tanggung jawabnya. b.Mengorganisasi dan membagi pekerjaan kepada bawahannya.
c.Membuat permintaan barang
d.Mengawasi pembuatan produksi yang sesuai dengan standart yang sudah ditetapkan.
5. Asisten Chef
Adapun tugas dan tanggung jawab adalah:
a.Membantu Executive Chef dan Chef de Partie sesuai dengan arahan dan instruksi.
b.Menggantikan Chef de Partie apabila berhalangan. 6. Supervisor
Adapun tugas dan tanggung jawab adalah: a.Menyambut setiap tamu
b.Mencapai target tujuan yang ditetapkan c.Menanggapi keperluan konsumen
e.Memelihara kualitas operasional toko 7. Kasir
Adapun tugas dan tanggung jawab adalah:
a.Menerima uang tunai masuk dan menyerahkan kuitansi /struk pembayaran kepada konsumen.
b.Menyajikan laporan keuangan harian.
c.Melakukan pembayaran kepada bagian yang memerlukan pengeluaran kas. 8. Barista
Adapun tugas dan tanggung jawab adalah:
a.Menyajikan minuman kepada konsumen sesuai dengan resepnya. b.Mengikuti kebijaksanaan operasional dan prosedur Coffee Cangkir c.Mempertahankan kebersihan tempat kerja
9. Server
Adapun tugas dan tanggung jawab adalah:
a.Mengambil pesanan makanan dan minuman dari dapur dan menghidangkannya kepada tamu yang memesannya.
b.Membersihkan dan merapikan meja dan kursi, mengatur dan menyusunnya kembali seperti semula, serta menyimpulkan kembali daftar menu pada tempatnya dengan rapi.
4.2 Hasil Penelitian 4.2.1 Analisis Deskriptif
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar kuesioner.Jumlah pernyataan seluruhnya adalah limabelas (15) butir pernyataan, yakni lima butir pernyataan untuk variabel kinerja karyawan (X1), lima butir pernyataan untuk variabel motivasi kerja (X2), dan lima butir pernyataan untuk keberhasilan usaha (Y).
4.2.1.1 Analisis Deskriptif Responden
1. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin.
Berdasarkan data pada kuesioner yang telah disebar oleh peneliti kepada 82 orang responden, telah diperoleh data mengenai gambaran umum responden. Adapun karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.2 berikut ini:
Tabel 4.2
Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin JENISKELAMIN
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
PRIA 43 52.4 52.4 52.4
WANITA 39 47.6 47.6 100.0
Total 82 100.0 100.0 Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)
2. Karakteristik Responden berdasarkan Usia
Berdasarkan data pada kuesioner yang telah disebar oleh peneliti kepada 82 orang responden, telah diperoleh data mengenai gambaran umum responden. Adapun karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.3 berikut ini:
Tabel 4.3
Karakteristik Responden berdasarkan Usia USIA
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
<20 TAHUN 22 26.8 26.8 26.8
21-25 TAHUN 28 34.1 34.1 61.0
26-30 TAHUN 10 12.2 12.2 73.2
31-35 TAHUN 13 15.9 15.9 89.0
36-40 TAHUN 4 4.9 4.9 93.9
41-45 TAHUN 3 3.7 3.7 97.6
>45 TAHUN 2 2.4 2.4 100.0
Total 82 100.0 100.0
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)
3. Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.4
Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja LAMAKERJA
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)
Pada Tabel 4.4 dapat disimpulkan bahwa karyawan Coffee Cangkir terbagi merata dengan tingkat turnover karyawan yang tergolong rendah, karena jumlah karyawan yang baru bekerja dibawah 1 tahun lebih sedikit dengan jumlah karyawan yang sudah bekerja lebih dari 1 tahun lamanya.
4. Karakteristik Responden berdasarkan Jabatan Tabel 4.5
Karakteristik Responden berdasarkan Jabatan JABATAN
Dari Tabel 4.5 dapat disimpulkan bahwa karyawan Coffee Cangkir yang paling banyak adalah server, karena harus melayani pelanggan yang cukup banyak pula. Kemudian setiap satu cabang, terdiri dari 1 orang Manager, 2 orang Asisten Manager, 1 orang Executive Chef, 1 orang Chef de Partie, 2 orang Asisten Chef, 2 orang Kasir, 1 orang Supervisor, 3 orang Barista, dan beberapa orang server yang diseusaikan jumlahnya dengan luas lokasi dan jumlah pengunjung Coffee Cangkir.
4.2.1.2 Analisis Deskriptif Variabel
Setelah mengetahui karakteristik dari responden, maka selanjutnya akan menampilkan hasil olahan data primer yang merupakan gambaran dari hasil penelitian berdasarkan jawaban responden mengenai keberhasilan usaha Coffee Cangkir dengan variabel motivasi kerja dan kinerja karyawan.
Untuk dapat menginterpretasikan nilai rata-rata, maka dipetakan ke rentang skala yang mempertimbangkan informasi interval.Rentang skala pada variabel kinerja karyawan, motivasi kerja, dan keberhasilan usaha.
�������� =�������������� − ������������ℎ
�������������� =
5−1
5 = 0,80
1,00 – 1,80 = sangat tidak setuju/ sangat tidak mempengaruhi 1,81 – 2,60 = tidak setuju/ tidak mempengaruhi
2,61 – 3,40 = kurang setuju/ kurang mempengaruhi 3,41 – 4,20 = setuju/ mempengaruhi
a. Variabel Kinerja Karyawan (X1)
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Kinerja Karyawan (X1)
No
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)
1. Pada butir pernyataan satu dari kuesioner yang disebar dan dianalisis, didapatkan nilai rata-rata sebesar 4.24 yang berarti responden sangat setuju bahwa kuantitas kerja mereka melebihi rata-rata karyawan lain.
2. Pada butir pernyataan dua dari kuesioner yang disebar dan dianalisis, didapatkan nilai rata-rata sebesar 4.30 yang berarti responden sangat setuju bahwa kualitas kerja mereka jauh lebih baik dibanding karyawan lain. 3. Pada butir pernyataan tiga dari kuesioner yang disebar dan dianalisis,
didapatkan nilai rata-rata sebesar 4.51 yang berarti responden sangat setuju bahwa efisiensi mereka melebihi rata-rata karyawan lain.
4. Pada butir pernyataan empat dari kuesioner yang disebar dan dianalisis, didapatkan nilai rata-rata sebesar 4.60 yang berarti responden sangat setuju bahwa standar kualitas kerja mereka melebih standar resmi yang ada. 5. Pada butir pernyataan lima dari kuesioner yang disebar dan dianalisis,
b. Variabel Motivasi Kerja (X2)
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Motivasi Kerja (X2)
No
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)
1. Pada butir pernyataan satu dari kuesioner yang disebar dan dianalisis, didapatkan nilai rata-rata sebesar 4.05 yang berarti responden setuju bahwa mereka sungguh peduli dengan pekerjaan mereka.
2. Pada butir pernyataan dua dari kuesioner yang disebar dan dianalisis, didapatkan nilai rata-rata sebesar 4.30 yang berarti responden sangat setuju bahwa pekerjaan mereka sangat menyenangkan dan menantang.
3. Pada butir pernyataan tiga dari kuesioner yang disebar dan dianalisis, didapatkan nilai rata-rata sebesar 4.12 yang berarti responden setuju bahwa pekerjaan mereka memberikan kesempatan untuk belajar sesuatu yang berbeda dan baru.
4. Pada butir pernyataan empat dari kuesioner yang disebar dan dianalisis, didapatkan nilai rata-rata sebesar 4.16 yang berarti responden setuju bahwa mereka melakukan pekerjaan ini semata-mata demi uang.
c. Variabel Keberhasilan Usaha (Y)
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Keberhasilan Usaha (Y) No
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)
1. Pada butir pernyataan satu dari kuesioner yang disebar dan dianalisis, didapatkan nilai rata-rata sebesar 4.33 yang berarti responden sangat setuju bahwa mereka berperan dalam meningkatkan keuntungan usaha Coffee Cangkir
2. Pada butir pernyataan dua dari kuesioner yang disebar dan dianalisis, didapatkan nilai rata-rata sebesar 4.12 yang berarti responden setuju bahwa Coffee Cangkir mengalami perkembangan usaha selama saya bekerja. 3. Pada butir pernyataan tiga dari kuesioner yang disebar dan dianalisis,
didapatkan nilai rata-rata sebesar 4.20 yang berarti responden setuju bahwa jumlah pengunjung Coffee Cangkir meningkat selama saya bekerja.
4. Pada butir pernyataan empat dari kuesioner yang disebar dan dianalisis, didapatkan nilai rata-rata sebesar 3.91 yang berarti responden setuju bahwa penghasilan mereka mengalami peningkatan.
4.2.2 Analisis Statistik 4.2.2.1 Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji asumsi klasik dilakukan sebelum melakukan analisis regresi, agar dapat diperkirakan yang tidak bias dan efesiensi maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi, yang pertama adalah uji normalitas. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau tidak, yaitu dengan pendekatan grafik dan pendekatan Kolmogrov-Smirnov.
1. Pendekatan Grafik
Salah satu cara untuk melihat normalitas adalah dengan melihat grafik histogram dan grafik normal plot yang membandingkan antara dua observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal.
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)
Gambar 4.2 Grafik Normal P-P Plot Uji Normalitas
Berdasarkan Gambar 4.1 dapat diketahui bahwa hubungan dari variabel kinerja karyawan dan motivasi kerja terhadap keberhasilan usaha adalah berdistribusi normal, hal ini ditunjukkan oleh gambar histogram yang tidak terlihat menceng ke kiri maupun ke kanan. Sedangkan pada Gambar 4.2 data berdistribusi normal dapat dilihat pada scatterplot, terlihat titik-titik yang mengikuti garis diagonal.
2. Pendekatan Kolmogrov-Smirnov
yang berdasarkan dengan uji statistik non-parametrik Kolmogrov-Smirnov (K-S) untuk memastikan apakah data benar berdistribusi normal.
Tabel 4.9
Normal Parametersa,b Mean 0E-7 Std. Deviation 1.75899360
Most Extreme Differences
Absolute .056
Positive .042
Negative -.056
Kolmogorov-Smirnov Z .503
Asymp. Sig. (2-tailed) .962
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)
Berdasarkan Tabel 4.9 terlihat bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0.962, dan diatas nilai signifikan (0.05), dengan kata lain variabel residual berdistribusi normal. Nilai Kolmogrov-Smirnov Z yakni 0.503 lebih kecil dari 1,97 berarti tidak ada perbedaan antara distribusi teoritik dan distribusi empirik atau dengan kata lain data dikatakan normal.
b. Uji Heteroskedastisitas
Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, yaitu:
1. Metode Grafik
Dasar analisis adalah tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas, sedangkan jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur, maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)
Gambar 4.3 Grafik ScatterPlot Uji Heteroskedastisitas
sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi keberhasilan usaha, berdasarkan masukan variabel independennya.
2. Uji Glejser
Uji Glejser dilakukan dengan cara meregresikan antara variabel independen dengan nilai absolut residualnya, jika nilai signifikansi antara variabel independen dengan absolut residual lebih dari 0.05 maka tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.
Tabel 4.10 Uji Glejser Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)
Berdasarkan Tabel 4.10 terlihat jelas menunjukkan tidak satupun variabel independen yang signifikan mempengaruhi variabel dependen absolut Ut (asbUt). Hal ini terlihat dari probabilitas signifikansinya diatas tingkat kepercayaan 5%, jadi disimpulkan model regresi tidak memengaruhi heteroskedastisitas.
c. Uji Multikolinearitas
Tabel 4.11 Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)
Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dilihat bahwa nilai VIF dari variabel kinerja dan motivasi lebih kecil atau dibawah 5 (VIF < 5), ini berarti tidak terkena multikolinearitas antara variabel independen dalam model regresi. Nilai Tolerance
dari variabel kinerja karyawan dan motivasi kerja lebih besar dari 0.1 (Tolerance> 0.1), ini berarti tidak terdapat multikolienaritas antar variabel independen dalam model regresi.
4.2.2.2 Pengujian Koefisien Determinan (R2)
Tabel 4.12
Pengujian Koefisien Determinan (R2) Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .632a .399 .384 1.78112
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, KINERJA b. Dependent Variable: KEBERHASILAN
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)
Berdasarkan Tabel 4.12 dapat dilihat bahwa:
a. R=0.632 berarti hubungan variabel kinerja karyawan dan motivasi kerja terhadap variabel dependen keberhasilan usaha (Y) sebesar 63,2%, yang berarti hubungannya erat.
b. R Square sebesar 0.399 berarti 39,9% variabel keberhasilan usaha dapat dijelaskan oleh variabel kinerja karyawan dan motivasi kerja. Sedangkan sisanya sebesar 60,1% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
4.2.2.3 Uji Signifikan Simultan (Uji-F) Tabel 4.13
Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 166.601 2 83.300 26.258 .000b
Residual 250.619 79 3.172
Total 417.220 81
a. Dependent Variable: KEBERHASILAN
b. Predictors: (Constant), MOTIVASI, KINERJA Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)
Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dilihat hasil perolehan Fhitung pada kolom F yakni sebesar 26.258 dengan tingkat signifikansi = 0.000. Sedangkan Ftabel untuk sampel 82 dengan variabel yang diteliti berjumlah 2 variabel independen dan 1 variabel dependen pada tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05) adalah 2.72. Oleh karena pada kedua perhitungan yaitu Fhitung> Ftabel dan tingkat signifikansinya 0.000 < 0.05, menunjukkan bahwa pengaruh variabel independen (kinerja karyawan dan motivasi kerja) secara serempak atau simultan adalah signifikan terhadap keberhasilan usaha.
4.2.2.4 Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
Tabel 4.14
Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
a. Dependent Variable: KEBERHASILAN Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)
Berdasarkan Tabel 4.14 dapat dilihat bahwa: a. Variabel Kinerja Karyawan (X1)
Nilai thitung variabel kinerja karyawan adalah 4.210 dan nilai ttabel adalah 1.664 maka thitung > ttabel (4.210 >1.664) sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan (0.000 < 0.05) secara parsial terhadap keberhasilan usaha. Artinya jika ditingkatkan variabel kinerja karyawan sebesar satu satuan maka keberhasilan usaha akan meningkat sebesar 0.431 satuan.
b. Variabel Motivasi Kerja (X2)
Berdasarkan hasil pengolahan data yang ditunjukkan dalam Tabel 4.18 maka diperoleh persamaan hasil regresi linear berganda sebagai berikut:
Y = 5.109 + 0.431X1 + 0.313X2 + e
Berdasarkan persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut: a. Konstanta = 5.109 ini menunjukkan harga konstan, dimana jika variabel
kinerja karyawan dan motivasi kerja adalah konstan, maka keberhasilan usaha = 5.109.
b. Koefisien X1 = 0.431, ini menunjukkan bahwa apabila variabel kinerja karyawan ditingkatkan dan variabel motivasi kerja adalah konstan, maka akan meningkatkan keberhasilan usaha sebesar 0.431 satuan.
c. Koefisien X2 = 0.313, ini menunjukkan bahwa apabila variabel motivasi kerja ditingkatkan dan variabel kinerja karyawan adalah konstan, maka akan meningkatkan keberhasilan usaha sebesar 0.313 satuan.
4.3 Pembahasan
faktor-faktor lain yang memungkinkan mempengaruhi keberhasilan usaha adalah kreativitas, peluang, percaya diri, risk taker, dan adaptasi.
1. Pengaruh Kinerja Karyawan terhadap Keberhasilan Usaha
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap keberhasilan usaha Coffee Cangkir. Berdasarkan deskripsi jawaban responden pada variabel kinerja karyawan butir pernyataan empat dari kuesioner yang disebar dan dianalisis, didapat hasil rata-rata 4.60 yang menunjukkan bahwa karyawan sangat setuju bahwa kinerja mereka melebihi standar resmi yang ada. Hasil uji parsial juga menunjukkan bahwa kinerja karyawan memiliki pengaruh paling dominan diantara variabel independen lainya yakni motivasi kerja. Hasil penelitian ini juga didukung oleh pendapat Piay (2012) yang menganalisis faktor lingkungan kerja dan karakteristik individu terhadap keberhasilan usaha pada Sop Kambing khasmir Ringroad Medan, bahwa kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap keberhasilan usaha.
2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Keberhasilan Usaha
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap keberhasilan usaha Coffee Cangkir. Berdasarkan deskripsi jawaban responden pada variabel motivasi kerja butir pernyataan satu dari kuesioner yang disebar dan dianalisis, diperoleh hasil rata-rata sebesar 4.30 yang berarti responden sangat setuju bahwa pekerjaan mereka sangat menantang dan menyenangkan. Sehingga mereka termotivasi untuk selalu memberikan kinerja yang terbaik, seperti yang juga dapat diperhatikan bahwa dari kuesioner mengenai variabel kinerja karyawan, sebagian besar responden menyatakan bahwa kuantitas dan juga kualitas kerja mereka lebih baik dibanding karyawan lainnya. hasil penelitian ini juga didukung oleh pendapat Turley (2012) yang meneliti mengenai analisis faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan usaha pada usaha non makanan di pajus USU Medan, dimana ia menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara langsung terhadap keberhasilan usaha.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Secara simultan, kinerja karyawan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap keberhasilan usaha Coffee Cangkir Medan.
2. Secara parsial, variabel kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap keberhasilan usaha Coffee Cangkir Medan. Begitu juga dengan variabel motivasi kerja yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap keberhasilan usaha Coffee Cangkir Medan.
3. Variabel kinerja karyawan adalah variabel yang paling dominan mempengaruhi keberhasilan usaha Coffee Cangkir Medan.
4. Dilihat dari nilai R Square pada uji Koefisien Determinan (R2) sebesar 0.399, yang berarti bahwa variabilitas keberhasilan usaha dapat dijelaskan oleh variabel kinerja karyawan sebesar 39.9%, sedangkan sisanya sebesar 60.1% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain diluar model.
5.2 Saran
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja karyawan dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap keberhasilan usaha. Untuk dapat meningkatkan keberhasilan usaha dan pencapaian tujuan yang efektif dan efisien, serta pengembangan usaha yang massif, sebaiknya pemilik usaha lebih memperhatikan dan mempertahankan kinerja karyawan dan motivasi kerja yang diberikan kepada karyawan. sebaiknya pemilik usaha menetapkan suatu standar mengenai batasan kinerja, dan mengukur kinerja karyawan seperti penggunaan balanced score card
sehingga kinerja karyawan lebih mudah diukur. Pemberianreward and punishment ditengarai mampu meningkatkan kinerja yang baik menjadi lebih baik dan mengubah kinerja yang buruk menjadi baik. Selain itu pemilik usaha juga harus lebih dekat dengan karyawan, dan berupaya untuk dapat secara langsung terlibat dengan karyawan, karena karyawan adalah aset terpenting yang harus selalu dijaga sehingga dapat terus meingkatkan keberhasilan usaha.
apabila kinerja karyawan tidak mengalami peningkatan, mungkin ada beberapa cara penerapan motivasi yang kurang sesuai, sehingga perlu dilakukan penyesuaian motivasi kembali.
DAFTAR PUSTAKA
BUKU:
Buhler, Michael, 2004, Performance Management, Tugu Publisher, Yogyakarta. Hasibuan, Malayu, 2009, Manajemen Sumber Daya ManusiaEdisi Revisi,
Cetakan Keenam, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Hariandja, Marihot T.E., (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga, Penerbit Grasindo
Mangkunegara, AA., Anwar Prabu, 2006, Evaluasi Kinerja SDM,Remaja Rosda Karya, Bandung.
Mondy, R. Wayne, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh, Jilid I, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Simamora, Henry, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, STIE YKPN, Yogyakarta.
Situmorang, Syafrizal Helmi & Dalimunthe, 2008, Analisis Data Penelitian, USU Press, Medan.
Simanjuntak, Payaman J., 2005, Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Lembaga Penerbit FE-UI., Jakarta.
Sugiyono, 2012, Metode Penelitian Bisnis, Edisi Revisi, Penerbit Alfabeta, Bandung.
Suryana, (2003), Kewirausahaan, Salemba Empat, Jakarta .
Triguno, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh, Jilid I, Penerbit Erlangga, Jakarta
Tika, M., Pabundu, 2006, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Bumi Aksara, Jakarta.
Waridah, 2005, Kewirausahaan Dari Sudut Pandang Psikologi Kepribadian, Grasindo, Jakarta
Nasution, Darma Putra. 2001 Pengembangan Wira Usaha Baru. Penerbit : Yayasan Humaniora &Asian Community Trust ACT, Medan
SKRIPSI:
Abrar. 2001. Faktor–Faktor Kewirausahaan Yang Mempengaruhi Keberhasilan Usaha pada Warung Internet Binjai Kota. Universitas Sumatera Utara. Piay, Boyke. 2011. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Karakteristik
Individu terhadap Keberhasilan Usaha Baru (Studi Kasus Sop Kambing Khasmir Ringroad Medan). Universitas Sumatera Utara.
