PENGARUH KEADILAN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI TETAP DAN HONORER PADA PT. ADHI KARYA
(PERSERO) TBK DIVISI KONSTRUKSI III MEDAN
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi persyaratan Ujian Sarjana Psikologi
Oleh:
Islahati Batubara 111301008
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan karunia dan kekuatan dalam penyelesaian skripsi ini. Penyusunan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Psikologi Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara Medan.
Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, baik dari masa perkuliahan sampai pada saat penyusunan skripsi ini sangatlah sulit bagi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. Irmawati, psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera utara beserta jajarannya.
2. Fahmi Ananda, M.Psi sebagai dosen pembimbing yang telah berkenan membimbing penulis dalam hal penulisan skripsi. Sesungguhnya arahan/bimbingan dari beliau sangat membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
4. Cut Yuniharti selaku pegawai dari PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan beserta jajarannya yang telah memberikan izin dan membantu penulis dalam memperoleh data-data yang diperlukan dalam penulisan skripsi ini.
5. Ir. H. Mawardi Batubara dan Hj. Rodiah Nasution selaku orangtua penulis yang telah mendidik dan memberikan dukungan kepada saya hingga saat ini.
6. Marwan Maro Batubara, Zuliana Maro Batubara, dan Jehan Maro Batubara selaku saudara kandung penulis yang juga telah memberikan dukungan dan motivasi kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 7. Agus Salim Gusman selaku pasangan terbaik yang selalu sabar dan
membantu dalam pengerjaan skripsi, baik dalam hal pemberian semangat maupun yang lainnya.
8. Twinge’s (Wina, Icut, Testi, Geby, Rayta). Terima kasih banyak sudah menjadi tempat berkeluh kesah, bertukar pikiran, dan memberikan motivasi kepada penulis dalam menjalani masa-masa sulit. Semoga kita sukses dan selalu bersama sampai akhir hayat.
9. Solid (Lisa, Ajeng, Ecik, Ayu, dan Icak). Terima kasih sudah mau menjadi sahabat terbaik selama menjalani perkuliahan. Bagi yang belum sidang, semangat mengejar S.Psi agar kita bisa sama-sama sukses.
11.Segenap staf pengajar Fakultas Psikologi USU yang telah menyumbangkan ilmu dan pemikirannya kepada penulis yang menjadi bekal dalam penulisan skripsi dan kehidupan penulis di masa yang akan datang.
12.Pihak-pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah memberikan bantuan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Akhir kata, penulis berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas segala kebaikan saudara-saudara semua dan semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi rekan-rekan semua.
Medan, 29 Juni 2015
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ...i
DAFTAR ISI ...iv
DAFTAR TABEL ………...viii
ABSTRAK ………......x
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ………...1
B. Rumusan Masalah ...8
C. Tujuan Penelitian ...9
D. Manfaat Penelitian ...9
1. Manfaat Teoritis ...9
2. Manfaat Praktis ...9
E. Sistematika Penulisan ...10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja ...11
1. Definisi Kepuasan Kerja ...11
4. Ciri-Ciri Karyawan yang Memiliki Kepuasan Kerja
Tinggi ………...……...16
B. Keadilan Organisasi …………...16
1. Definisi Keadilan Organisasi ...16
C. Pegawai/Karyawan Tetap ………...19
D. Pegawai/Karyawan Honorer ……...……….19
E. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Tetap dan Honorer pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan ..………...21
F. Hipotesis Penelitian ……….………...23
BAB III METODE PENELITIAN A. Identifikasi Variabel Penelitian ...24
B. Definisi Operasional ………...24
1. Keadilan Organisasi ...24
2. Kepuasan Kerja ……...25
C. Populasi ………...26
D. Jenis Penelitian ...26
E. Metode dan Alat Pengumpulan ...27
1. Skala Keadilan Organisasi ...27
2. Skala Kepuasan Kerja ………...28
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ...30
G. Prosedur Pelaksanaan Penelitian ………..32
1. Persiapan Penelitian ………...32
2. Pelaksanaan Penelitian ………...…...33
3. Pengolahan Data ………..……...33
H. Metode Analisis Data ………...33
1. Uji Normalitas ...34
2. Uji Linearitas ...34
3. Uji ANCOVA ………...34
I. Hasil Uji Coba Alat Ukur ……….35
1. Hasil Uji Coba Skala Kepuasan Kerja ……….35
2. Hasil Uji Coba Skala Keadilan Organisasi ………..35
BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Subjek Penelitian ………37
1. Gambaran Usia Subjek ………...…..37
2. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ……...….38
3. Gambaran Subjek Berdasarkan Status Pegawai …………38
B. Hasil Penelitian ……….39
1. Hasil Uji Asumsi ………..39
a. Uji Normalitas ………...39
b. Uji Linearitas ………...40
2. Hasil Utama Penelitian ………..41
a. Hasil Analisa Data ………...…….…………41
1)Nilai Empirik dan Hipotetik Kepuasan Kerja …..43
2)Nilai Empirik dan Hipotetik Keadilan Organisasi ………..………44
3. Kategorisasi Data Penelitian………..46
a. Kategorisasi Kepuasan Kerja ………46
b. Kategorisasi Keadilan Organisasi ……….48
C. Pembahasan ………..50
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ………...53
B. Saran ……….54
1. Saran Metodologis ………...54
2. Saran Praktis ………...………...………..55
DAFTAR PUSTAKA ...56
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Blue Print Skala Kepuasan Kerja …..…...28
Tabel 2 Blue Print Skala Keadilan Organisasi ...30
Tabel 3 Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ………...37
Tabel 4 Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin …...38
Tabel 5 Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Status Pegawai ...….38
Tabel 6 Uji Normalitas Sebaran Dengan Uji One Sample Kolmogrov-
Smirnov34 ………...40
Tabel 7 Uji Linearitas Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja …...41
Tabel 8 Uji ANCOVA Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
………42
Tabel 9 Perbandingan Mean Hipotetik Dan Mean Empirik Kepuasan Kerja
(Pegawai Tetap) ……….………..43
Tabel 10 Perbandingan Mean Hipotetik Dan Mean Empirik Kepuasan Kerja
(Pegawai Honorer) ……….………..44
Organisasi (Pegawai Tetap) ……….45
Tabel 12 Perbandingan Mean Hipotetik Dan Mean Empirik Keadilan
Organisasi (Pegawai Honorer) ……….45
Tabel 13 Norma Kategorisasi Kepuasan Kerja ………...…………46
Tabel 14 Norma Kategorisasi Kepuasan Kerja (Pegawai Tetap) ………...46
Tabel 15 Norma Kategorisasi Kepuasan Kerja (Pegawai Honorer) ……...47
Tabel 16 Norma Kategorisasi Keadilan Organisasi ………48
Tabel 17 Norma Kategorisasi Keadilan Organisasi (Pegawai Tetap) ……..48
Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Tetap Dan Honorer Pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III
Medan
Islahati Batubara & Fahmi Ananda, M.Psi
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai tetap dan honorer pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan. Keadilan Organisasi didefinisikan sebagai persepsi seseorang dalam organisasi mengenai keadilan yang terdiri atas empat bentuk yaitu distributif, prosedural, interpersonal dan informasional (Griffin & Moorhead, 2010). Keadilan organisasi diukur menggunakan alat ukur berdasarkan empat bentuk yang dikemukakan oleh Griffin dan Moorhead (2010). Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbins, 1996). Kepuasan kerja diukur menggunakan alat ukur berdasarkan lima aspek yang dikemukan oleh Robbins (1996) yaitu kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Sampel dalam penelitian ini mencakup 60 Pegawai di PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan.
Hasil analisis pertama menunjukkan bahwa keadilan organisasi memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja pada seluruh pegawai PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan. Hasil analisis kedua menunjukkan bahwa pengaruh keadilan organisasi tidak signifikan terhadap kepuasan kerja jika dilihat dari perbedaan status pegawai. Dari hasil penelitian, Pimpinan PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan diharapkan mampu meningkatkan dan menjaga tingkat keadilan organisasi seluruh pegawai sehingga akan memberikan keadilan organisasi terhadap seluruh pegawai PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan.
The Impact Of Organizational Justice
On Job Satisfaction On A Permanent And Nonpermanent Employee Among PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan
Islahati Batubara & Fahmi Ananda, M.Psi
ABSTRACT
This study aimed to analyze the impact organizational justice on job satisfaction on a permanent and nonpermanent employee among PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan. Organizational Justice is defined as the perception of a person within the organization regarding the fairness of four forms of distributive, procedural, interpersonal and informational (Griffin & Moorhead, 2010). Organizational justice measured using a measuring instrument based on the four forms : distributive, procedural, interpersonal and informational, proposed by Griffin & Moorhead (2010). Job satisfaction is a person’s general attitude towards work, the difference between the amount of salary received, and the amount that they believe should receive (Robbins, 1996). Job satisfaction measured using a measuring instrument based on five aspects : challenge mental work, convenient salary, environment support, colleague support, personality consistent with performance work, raised by Robbins (1996). The sample in this study includes 60 employees in PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan.
The first analysis showed that the organizational justice positive affects of job satisfaction on whole employee PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan. The second analysis showed that the organizational justice not significant with job satisfaction if you see from differences of employee status. From the study, PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III chairman in Medan is expected to improve and maintain the level of whole employee on organizational justice would allocated organizational justice of whole employee in PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III in Medan.
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang sangat penting dalam proses pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia memiliki peran dan fungsi yang sangat vital dan tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya. Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang dapat membuat sumber daya lainnya berjalan (Rusmayanti, 2013).
Kemajuan dan keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kualitas dan kapabilitas sumber daya manusia di dalamnya. Pentingnya peranan sumber daya manusia dalam suatu organisasi maka sudah sepatutnya suatu organisasi memiliki sumber daya manusia yang berkompeten dalam bidangnya. Kualitas dan kuantitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi hendaknya disesuaikan dengan kebutuhan organisasi yang bersangkutan supaya efektif dan efisien dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi (Rusmayanti, 2013).
2
modalnya dimiliki oleh negara melalui penyertaan langsung yang berasal dari kekayaan negara yang dipisahkan.
Salah satu perusahaan BUMN adalah PT. Adhi Karya (Persero) Tbk. Nama Adhi Karya untuk pertama kali tercantum dalam Surat Keputusan Menteri Pekerjaan Umum dan Tenaga Kerja Tanggal 11 Maret 1960. Kemudian berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) No. 65 tahun 1961 Adhi Karya ditetapkan menjadi perusahaan Negara Adhi Karya. Pada tahun itu juga, berdasarkan Peraturan Pemerintah yang sama Perusahaan Bangunan bekas milik Belanda yang telah di nasionalisasikan yaitu Associates NV, dilebur ke dalam Perusahaan.
3
Permasalahan internal dapat terjadi karena berbagai faktor. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh salah satu pegawai honorer:
“… saya sudah bekerja selama lebih dari 5 tahun, dan saya belum juga diangkat sebagai pegawai tetap, karena dari itu saya memiliki tunjangan yang berbeda dengan pegawai tetap dan juga tingkatan karir yang lebih lama karena kalau mau jadi pegawai yang memiliki jabatan lebih tinggi, harus memiliki status sebagai pegawai tetap. disini kalau masih staff biasa, itu masih berstatus honorer dan untuk merubah status menjadi pegawai tetap itu butuh waktu yang lama, karena ada rekan kerja saya yang sudah lebih lama bekerja dari saya, namun statusnya masih juga sebagai pegawai honorer, padahal kan ini perusahaan BUMN, seharusnya kalau mengikuti peraturan kan 3-4 tahun saja sudah diangkat sebagai pegawai tetap…”
(Komunikasi Personal, Oktober 2014)
Hasil wawancara mengarah kepada status pegawai. Dimana salah satu pegawai honorer dari PT. Adhi Karya (Persero) Tbk merasa di perlakukan kurang adil oleh perusahaannya. Hal ini dikarenakan status pegawai-nya yang tidak berubah menjadi status pegawai tetap walaupun dia sudah bekerja selama 5 tahun lebih. Apabila tidak berubah status menjadi pegawai tetap maka para pegawai honorer pun akan susah untuk tingkatan jenjang karirnya. Sementara jika dilihat dari jenis perusahannya termasuk ke dalam perusahaan BUMN. Dimana seharusnya perusahaan BUMN akan mengangkat pegawai menjadi status pegawai tetap apabila sudah bekerja selama 3-4 tahun lebih. Hal yang diungkapkan oleh salah satu pegawai tersebut termasuk dalam teori keadilan organisasional.
Keadilan organisasional adalah sebuah topik yang sudah menjadi bahan riset sejak lebih dari 25 tahun lalu (Colquitt et al., 2001). Cropanzano et al.,
4
keadilan organisasional setidaknya terdapat tiga bidang yang harus di evaluasi, yaitu: imbalan, proses, dan hubungan interpersonal (Cropanzano et al., 2001).
Penilaian individu terkait alokasi imbalan mengacu pada keadilan distributif (Leventhal, 1976). Perbedaan status pegawai yaitu honorer dan tetap di PT. Adhi Karya (Tbk) Persero akan menjadikan perbedaan alokasi imbalan atau gaji yang diterima oleh setiap pegawai seperti yang disampaikannya pada hasil wawancara diatas. Penilaian mengenai prosedur yang digunakan untuk menentukan alokasi tersebut mengacu pada keadilan prosedural (Cropanzano dan Greenberg, 1977). Keadilan prosedural berkaitan dengan prosedur mengenai jumlah gaji yang diterima oleh setiap pegawai. Keadilan interaksional yang mengacu pada manajemen (atau mereka yang mengendalikan penghargaan dan sumber daya) berperilaku kepada penerima keadilan (Cohen-Carash dan Spector, 2001). Keadilan interaksional mengacu kepada interaksi-interaksi yang dilakukan oleh antar pegawai ataupun pegawai dengan atasan yang ada di suatu perusahaan. Dimensi keadilan yang baru-baru ini muncul adalah keadilan informasional, mengacu pada keadilan yang digunakan untuk sampai pada keputusan. (Griffin dan Moorhead, 2010). Keadilan terakhir ini mengarah kepada informasi-informasi yang diberikan kepada seluruh pegawai.
5
al., (2009), Memarzadeh dan Mahmoudi (2010), dan Al-Zu’bi (2010) juga memperoleh hasil yang sama ketika melakukan penelitian dengan variabel-variabel tersebut.
Clay-Warner et al., (2005) dengan menggunakan variabel keadilan distributif dan prosedural melaukan riset terhadap karyawan yang pernah menjadi korban PHK, dan hasilnya kedua jenis keadilan tersebut mempunyai hubungan positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Riset ini juga menyimpulkan bahwa keadilan prosedural merupakan prediktor yang lebih kuat dibanding distributif bagi kepuasan kerja terhadap karyawan yang pernah maupun yang tidak pernah mengalami PHK, serta karyawan yang bertahan di perusahaan yang memiliki kebijakan PHK.
6
Pengaruh dari keadilan organisasi yang ada di suatu perusahaan akan membuat tinggi rendahnya kepuasan kerja pada setiap pegawai. Ketika kepuasan kerja pegawai rendah maka akan menyebabkan pegawai bekerja dengan kurang produktif. Hal ini sering dialami oleh pegawai honorer seperti yang dikatakan sebagai berikut:
“…kami bekerja hanya mengikuti perintah dari atasan saja, ketika ada
konsumen yang ingin memakai jasa kami, maka kami akan bekerja sesuai dengan yang diminta oleh atasan, akan tetapi jika tidak ada konsumen yang mau memakai jasa kami, maka kami juga tidak akan berbuat apa-apa, kami juga tidak berusaha untuk mencari konsumen dikarenakan hal ini kami anggap sebagai tanggung jawab atasan kami saja…”
(Komunikasi Personal, Oktober 2014)
Kepuasan kerja yang dirasakan oleh setiap pegawai dapat dilihat dari berbagai faktor. Berdasarkan hasil wawancara diatas terlihat bahwa para pegawai seperti lepas tangan berharap kepada atasannya. Apabila atasan tidak memperoleh konsumen, maka bawahan juga tidak akan membantu mencari dan para pegawai juga tidak akan melakukan hal apapun. Hal tersebut mengarah kepada kepuasan kerja pegawai dimana seperti yang dinyatakan dari hasil wawancara tersebut para pegawai menjadi kurang produktif dikarenakan mereka merasa bahwasanya ini adalah hanya tugas atasan saja untuk mencari konsumen.
7
akan memiliki kemungkinan yang lebih kecil untuk mangkir dan berhenti pada pekerjaannya (Robbins & Judge, 2008). Oleh karena itu, usaha menciptakan kepuasan kerja karyawan oleh perusahaan diharapkan akan mengurangi perilaku-perilaku negatif yang dapat menghambat performa karyawan dalam suatu perusahaan.
Kepuasan kerja merupakan indikator yang penting terkait bagaimana karyawan merasakan pekerjaan mereka dan memberi dampak terhadap perilaku kerja lainnya, seperti: organizational citizenship, ketidakhadiran, dan intensi keluar. Lebih jauh lagi, kepuasan kerja dapat menjadi mediator yang menghubungkan dengan variabel-variabel kepribadian dan perilaku menyimpang di tempat kerja. Odom et al., (1990) menyatakan bahwa kepuasan kerja pada dasarnya adalah seberapa besar perasaan positif atau negatif yang diperlihatkan karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja berkaitan dengan penilaian afektif umum karyawan terkait pekerjaan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada dasarnya dapat menjadi dua bagian yaitu faktor intrinsik atau faktor yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri seperti harapan dan kebutuhan individu tersebut. Dan yang kedua adalah faktor esktrinsik, faktor ekstrinsik yaitu faktor yang berasal dari luar diri karyawan antara lain kebijakan perusahaan, kondisi fisik lingkungan kerja, interaksi dengan karyawan lain, sistem penggajian, dan sebagainya (Rivai, 2006).
8
Antoncic (2011) mencatat beberapa riset terdahulu tentang sumber-sumber kepuasan kerja, yaitu: (1) kepuasan umum yang berhubungan dengan pekerjaan, termasuk di dalamnya kondisi kerja, jam kerja, dan reputasi perusahaan; (2) hubungan karyawan, terdiri dari hubungan antar karyawan dan juga wawancara personal tahunan dengan karyawan; (3) remunerasi, tunjangan, dan budaya organisasi, unsur-unsur ini termasuk gaji, remunerasi dalam bentuk tunjangan dan pujian, promosi, pendidikan, sifat permanen pekerjaan, dan iklim serta budaya organisasi; (4) loyalitas karyawan, penelitian empiris menunjukkan bahwa keadilan organisasional merupakan antesenden dari kepuasan karyawan. Kepuasan kerja berkaitan dengan gaji/upah yang diberikan kepada pegawai. Pegawai tetap/honorer akan merasa adil apabila mereka diberikan kemampuan dan pendapatan yang sesuai dengan yang mereka yakini
Berdasarkan pemaparan di atas, peneliti tertarik untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara keadilan organisasi dengan kepuasan kerja, dan apakah terdapat perbedaan pengaruh antar pegawai tetap dan honorer di PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan.
B. Rumusan Masalah
9
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja kepada seluruh pegawai dan melihat perbedaan pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja antara pegawai tetap dan honorer pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat baik dari segi teoritis maupun praktis, yaitu:
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan data empiris untuk memperkuat pengembangan ilmu psikologi khususnya di bidang Psikologi Industri dan Organisasi, terutama tentang keadilan organisasi dan kepuasan kerja pegawai tetap dan honorer.
2. Manfaat Praktis
a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi tambahan bagi PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan tentang keadilan organisasi dengan kepuasan kerja pada seluruh pegawai serta terhadap status pegawai yaitu tetap dan honorer.
10
E. Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah dan dapat memberikan gambaran yang lebih jelas tentang isi dari proposal ini, maka pembahasan dilakukan secara komprehensif dan sistematik yang meliputi: variabel dalam penelitian dan dinamika antara variabel yang ingin diteliti, hipotesis penelitian serta profil organisasi. Teori-teori yang dimuat adalah teori tentang keadilan organisasi, kepuasan kerja, pegawai tetap dan honorer. 3. Bab III - Metode Penelitian
Bab ini menguraikan tentang identifikasi variabel, definisi operasional, populasi dan sampel penelitian, teknik pengambilan sampel, teknik pengumpulan data, uji kualitas data, metode analisis data dan uji statistik. 4. Bab IV- Analisa Data dan Pembahasan
Bab ini berisi hasil penelitian yang disertai dengan interpretasi dan hasil penelitian tambahan yang didapat dan pembahasan.
5. Bab V - Kesimpulan dan Saran
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kepuasan Kerja
1. Definisi Kepuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Robbins (1996) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Sementara menurut Kreitner dan Kinicki (2001) kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Davis dan Newstrom (1985) mendeskripsikan kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka.
Pada dasarnya kepuasan kerja adalah suatu hal yang bersifat individual. Menurut Wexley & Yuki (1977) dalam As’ad (2001) kepuasan kerja adalah “the way an employee feels about his her job”, yang diartikan ke dalam Bahasa
12
dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan.
Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah suatu respons emosional dari sikap umum karyawan terhadap suatu hal yang menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai pekerjaan sesuai dengan penilaian masing-masing individu.
2. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (1996) ada lima aspek kepuasan kerja, yaitu:
a. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka, kebebasan dan umpan balik mengenai seberapa baik mereka dalam mengerjakan tugas tersebut. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan dalam bekerja.
b. Ganjaran yang pantas
13
Sama dengan karyawan yang berusaha mendapatkan kebijakan dan promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu, individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil kemungkinan besar akan mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka.
c. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan perduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Seperti suhu, cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain harus diperhitungkan dalam pencapaian kepuasan kerja.
d. Rekan kerja yang mendukung
Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu sebaiknya karyawan mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung. Hal ini penting dalam mencapai kepuasan kerja. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
e. Kesesuaian kepribadian degan pekerjaan
14
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2001) yaitu sebagai berikut :
a. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan yang memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya. b. Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
c. Pencapaian nilai (Value attainment)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
d. Keadilan (Equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
e. Komponen genetik (Genetic components)
15
Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja. Diantaranya adalah sebagai berikut :
a. Pekerjaan itu sendiri (work it self)
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
b. Hubungan dengan atasan (supervision)
Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.
c. Teman sekerja (workers)
Teman kerja merupakan faktor yang berhubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
d. Promosi (promotion)
16
e. Gaji atau upah (pay)
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
4. Ciri-Ciri Karyawan yang Memiliki Kepuasan Kerja Tinggi
Beberapa ciri-ciri karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi menurut Munandar, Sjabadhyni dan Wutun (2004) antara lain:
a. Adanya kepercayaan bahwa organisasi akan memuaskan dalam jangka waktu yang lama
b. Memperhatikan kualitas kerjanya c. Lebih mempunyai komitmen organisasi d. Lebih produktif
B. Keadilan Organisasi 1. Definisi Keadilan Organisasi
17
a. Keadilan Distributif
Keadilan distributif mengacu pada persepsi karyawan terhadap keadilan dengan imbalan dan hasil bernilai lainnya yang didistribusikan dalam organisasi. Persepsi keadilan distributif mempengaruhi kepuasan individu dengan berbagai pekerjaan yang berhubungan dengan hasil seperti gaji, tugas kerja, pengakuan, dan kesempatan untuk kemajuan.
b. Keadilan Prosedural
Keadilan prosedural adalah persepsi individu dari keadilan yang digunakan untuk menentukan berbagai hasil. Ketika pekerja menganggap keadilan prosedural tinggi, mereka akan lebih termotivasi untuk berpartisipasi dalam kegiatan, mengikuti aturan, dan menganggap hasil yang relevan adalah adil. Tetapi jika para pekerja merasa ketidakadilan prosedural, mereka cenderung menarik diri dari kesempatan untuk berpartisipasi, untuk kurang memperhatikan aturan dan kebijakan, dan menganggap hasil yang relevan adalah tidak adil.
c. Keadilan Interpersonal
18
dengan bawahan, ia akan mengalami ketidakadilan interpersonal. Jika karyawan mengalami keadilan interpersonal, karyawan cenderung untuk membalas dengan memperlakukan orang lain dengan hormat dan keterbukaan. Tetapi jika karyawan mengalami ketidakadilan interpersonal, karyawan mungkin akan berlaku kurang hormat, dan cenderung kurang mengikuti arahan dari pemimpin.
d. Keadilan Informasional
Keadilan informasional, mengacu pada keadilan yang dirasakan dari informasi yang digunakan untuk sampai pada keputusan. Jika seseorang merasa bahwa pemimpin membuat keputusan berdasarkan informasi yang relatif lengkap dan akurat, dan informasi itu tepat diproses dan dipertimbangkan, orang tersebut kemungkinan akan mengalami keadilan informasi. Tetapi jika orang merasa bahwa keputusan itu didasarkan pada informasi yang tidak lengkap dan tidak akurat dan/atau informasi penting diabaikan, individu akan mengalami kurangnya keadilan informasi.
19
C. Pegawai/Karyawan Tetap
Dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yang dimaksud dengan tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Tenaga kerja adalah penduduk yang berumur di dalam batas usia kerja. Batas usia kerja di Indonesia adalah minimum 10 Tahun, tanpa batas usia maksimum.
Tenaga kerja tetap (permanent employee) yaitu pekerja yang memiliki perjanjian kerja dengan pengusaha untuk jangka waktu tidak tertentu (permanent). Tenaga kerja tetap menurut PMK-252 ditambahkan menjadi sebagai berikut: Pegawai tetap adalah pegawai yang menerima atau memperoleh penghasilan dalam jumlah tertentu secara teratur, termasuk anggota dewan komisaris dan anggota dewan pengawas yang secara teratur terus menerus ikut mengelola kegiatan perusahaan secara langsung, serta pegawai yang bekerja berdasarkan kontrak untuk suatu jangka waktu tertentu sepanjang pegawai yang bersangkutan bekerja penuh (full time) dalam pekerjaan tersebut.
D. Pegawai/Karyawan Honorer
20
tertentu guna melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan yang bersifat teknis, professional dan administrasi sesuai kebutuhan dan kemampuan organisasi.
Definisi diatas menjelaskan bahwa pegawai honorer merupakan seseorang yang diangkat secara resmi oleh pejabat yang berwenang dan disahkan oleh pejabat pembinan kepegawaian instansi pemerintah untuk menjalankan tugas pemerintah dan pembangunan. Pegawai honorer merupakan tenaga yang sangat berperan dalam suatu bidang organisasi yang direkrut sesuai dengan kebutuhan pemerintah.
21
E. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Tetap dan Honorer
Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang sangat penting dalam proses pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia memiliki peran dan fungsi yang sangat vital dan tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya. Karena sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang dapat membuat sumber daya lainnya berjalan.
Sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah karyawan/pegawai. Karyawan sendiri terbagi dalam dua jenis, yaitu pegawai tetap dan pegawai honorer. Pegawai tetap adalah pegawai yang menerima atau memperoleh penghasilan dalam jumlah tertentu secara teratur, termasuk anggota dewan komisaris dan anggota dewan pengawas yang secara teratur terus menerus ikut mengelola kegiatan perusahan secara langsung. Sedangkan pengertian Pegawai Honorer menurut pasal 2 ayat (3) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, pegawai tidak tetap atau pegawai honorer didefiniskan sebagai pegawai yang diangkat untuk jangka waktu tertentu guna melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan yang bersifat teknis, professional dan administrasi sesuai kebutuhan dan kemampuan organisasi.
22
memberikan tingkat kepuasan kerja yang berbeda antara pegawai tetap dan pegawai honorer.
Pada dasarnya kepuasan kerja adalah suatu hal yang bersifat individual. Menurut Robbins (1996) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Pegawai tetap dan pegawai honorer akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi apabila keduanya merasakan tingkat kepuasan kerja yang sama. Kepuasan kerja berkaitan dengan gaji/upah yang diberikan kepada pegawai. Pegawai tetap/honorer akan merasa adil apabila mereka diberikan kemampuan dan pendapatan yang sesuai dengan yang mereka yakini.
23
yang digunakan untuk sampai pada keputusan. Dengan demikian kesimpulannya adalah apabila di suatu perusahaan atau organisasi memiliki keadilan organisasi yang baik antara pegawai tetap dan honorer, maka kemungkinan karyawan akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi.
F. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan landasan teori dan asumsi diatas, serta untuk menjawab pertanyaan dari rumusan masalah, peneliti mengajukan hipotesa penelitian sebagai dugaan sementara, yaitu sebagai berikut:
1. Ada pengaruh positif keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja di PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan.
BAB III
METODE PENELITIAN
Metode penelitian menentukan suatu penelitian karena menyangkut cara yang benar dalam pengumpulan data, analisa data, dan pengambilan keputusan hasil penelitian. Bahasan dalam metodologi penelitian meliputi: identifikasi variabel penelitian, definisi operasional, subjek penelitian, prosedur penelitian dan metode analisis (Hadi, 2000).
A. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel-variabel yang terlibat di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Variabel bebas (independent variable): keadilanorganisasi 2. Variabel terikat (dependent variable): kepuasan kerja
B. Definisi Operasional Penelitian 1. Keadilan Organisasi
Keadilan organisasi adalah suatu proses kognitif dan afektif (persepsi) individu untuk menilai perlakuan organisasi terhadap dirinya dalam hal upaya fair
25
Moorhead (2010) yaitu: keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interpersonal dan keadilan informasional.
Skor keseluruhan dari skala 4 dimensi keadilan organisasi menunjukkan tingkat keadilan organisasi yang dirasakan oleh seluruh pegawai PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan yang dapat dilihat berdasarkan peniliaian dari masing-masing aitem. Skor yang tinggi mengindikasikan seseorang merasa memiliki keadilan organisasi yang tinggi, dan skor yang rendah mengindikasikan seseorang merasa memiliki keadilan organisasi yang rendah.
2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap aspek-aspek pekerjaan sesuai dengan penilaian masing-masing pekerja. Kepuasan kerja diukur dengan skala kepuasan kerja yang dibuat berdasarkan aspek-aspek kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Robbins (1996) yaitu:
1. Kerja yang secara mental menantang 2. Ganjaran yang pantas
3. Kondisi kerja yang mendukung 4. Rekan kerja yang mendukung
26
Skor total dari skala kepuasan kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seseorang yang disesuaikan dengan peniliaian dari masing-masing aitem. Skor yang tinggi mengindikasikan seseorag memiliki kepuasan kerja yang tinggi, dan skor yang rendah mengindikasikan seseorang memiliki kepuasan kerja yang rendah.
C. Subjek Penelitian 1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan objek penelitian yang terdiri dari manusia, benda-benda, hewan, tumbuh-tumbuhan, gejala-gejala, nilai tes, atau peristiwa sebagai sumber data yang memiliki karakteristik tertentu di dalam suatu penelitian (Nawawi, 1998). Populasi subjek dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap dan honorer yang bekerja pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan.
D. Jenis Penelitian
27
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data
Metode yang akan digunakan pada penelitian ini adalah metode pengambilan data dengan menggunakan skala. Menurut Azwar (2010), penggunaan skala merupakan metode untuk mendapatkan jawaban subjektif dari subjek dengan menempatkan respon pada titik-titik yang kontinum. Sedangkan stimulus diberikan dalam bentuk pernyataan-pernyataan. Skala yang akan diberikan di dalam penelitian ini merupakan skala Likert, yang menyediakan respon yang kontinum dari respon negatif sampai dengan respon positif.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dua skala psikologis, yaitu skala keadilan organisadi dankepuasan kerja.
1. Skala Keadilan Organisasi
Skala keadilan orgnaisasi butir-butirnya disusun berdasarkan dimensi dari keadilan organisasi menurut Griffin dan Moorhead (2010), yaitu : keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interpersonal dan keadilan informasional. Dimensi-dimesni ini kemudian diuraikan menjadi bentuk pernyataan-pernyataan yang berhubungan dengan keadilan organisasi.
28
pernyataan yang bersifat favourable bergerak dari 5 sampai 1 dimana pilhan Sangat Sesuai diberi nilai 5, Sesuai diberi nilai 4, Netral diberi nilai 3, Tidak Sesuai diberi nilai 2, Sangat Tidak Sesuai diberi nilai 1. Sedangkan nilai untuk setiap pernyataan yang bersifat unfavourable bergerak dari 1 sampai 5 dimana pilihan Sangat Sesuai diberi nilai 1, Sesuai diberi nilai 2, Netral diberi nilai 3, Tidak Sesuai diberi nilai 4, Sangat Tidak Sesuai diberi nilai 5.
Tabel 1. Blue Print Skala Keadilan Organisasi
No. Dimensi Nomor aitem
(favourable)
Nomor aitem
(unfavourable)
1. Keadilan distributif 5,6*,7,8 24,25,26
2. Keadilan prosedural 1,2,3,4* 9,10,11,12
3. Keadilan interpersonal 13,14,15,16* 20,21,22,23 4. Keadilan informasional 27*,28,29,30 17*,18,19
Total aitem 16 14
Total keseluruhan aitem
30
NB: Nomor aitem yang diberikan tanda (*), aitem tersebut yang dinyatakan gugur.
2. Skala Kepuasan Kerja
29
kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, dan kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Penilaian skala kepuasan kerja ini adalah berdasarkan format skala Likert. Setiap aspek diuraikan kedalam butir pernyataan yang mengungkap tingkat kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan. Skala ini disajikan dalam bentuk pernyataan yang favourable dan unfavourable dengan empat alternative jawaban yang terdiri dari : SS (Sangat Sesuai), S (Sesuai), N (Netral), TS (Tidak Sesuai), STS (Sangat Tidak Sesuai).
Selanjutnya subjek diminta untuk memilih alternative jawaban pernyataan ayng sesuai dengan keadaan dirinya, dengan cara memilih salah satu dari alternative jawaban yang ada. Bobot nilai untuk setiap pernyataan yang bersifat favourable
30
Tabel 2. Blue Print Skala Kepuasan Kerja No. Aspek-aspek kepuasan
2. Ganjaran yang pantas 2,4,6,8* 9,11,13,15
3. Kondisi kerja yang mendukung
17,19,21,23 26,28,30,32*
4. Rekan kerja yang mendukung 18*,20,22,24 25*,27,29*,31* 5. Kesesuaian kepribadian
dengan pekerjaan
33,35,37,39 34,36,38,40
Total 20 20
Total keseluruhan aitem 40
NB: Nomor aitem yang diberikan tanda (*), aitem tersebut yang dinyatakan gugur.
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur 1. Validitas Alat Ukur
31
memiliki validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsinya sebagaimana mestinya dan memberikan hasil pengukuran sesuai dengan tujuan yang dimasudkan. Validitas yang digunakan pada penelitian ini ada dua, yaitu validitas isi (content validity) dan validitas konstruk (construct validity).
Validitas isi pada dasarnya berhubungan dengan pengujian yang sistematis terhadap isi (konten) dari tes untuk mengetahui apakah tes tersebut secara representatif telah mencakup konsep yang ingin diukur (Anastasi & Urbina, 1997). Validitas isi dalam penelitian ini dapat diperoleh dengan bertanya kepada ahli (professional judgement) yaitu dosen yang ahli dalam bidangnya untuk memberikan pendapat atas isi tes.
Validitas konstruk merupakan tipe validitas yang berhubungan dengan sejauh mana sebuah tes dapat mengukur suatu konstruk teoritis yang ingin diukur (Azwar, 2010). Untuk mendapatkan validitas konstruk tidaklah mudah karena variabel-variabel psikologis pada dasarnya merupakan konsep yang sulit untuk dioperasionalisasikan. Adapun validitas konstruk yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan bertanya kepada ahli (professional judgment) yaitu dosen yang ahli dalam bidangnya untuk memberikan pendapat atas kontruk dari tes.
2. Reliabilitas Alat Ukur
32
pertanyaan-pertanyaan yang ekuivalen tetapi pada kesempatan yang berbeda (Anastasi & Urbina, 1997). Alat ukur yang memiliki reliabilitas yang tinggi disebut dengan alat ukur yang reliabel.
Pada penelitian ini, pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan konsistensi internal berupa koefisien cronbach alpha. Metode ini menguji konsistensi tes antaraitem atau antarbagian. Sebuah tes dikatakan reliabel apabila konsistensi di antara komponen-komponen yang membentuk tes tinggi. Dalam Azwar (2010), reliabilitas dianggap memuaskan apabila koefisien konsistensinya mencapai 0,9. Dalam penelitian ini, perhitungan koefisien reliabilitas akan dilakukan secara komputasi.
G. Prosedur Pelaksanaan
Prosedur pelaksanaan penelitian terdiri dari tiga tahap, yaitu tahap persiapan penelitian, tahap pelaksanaan penelitian, dan tahap pengolahan data.
1. Tahap Persiapan Penelitian
33
Setelah perancangan skala selesai, peneliti akan melakukan uji coba alat ukur. Uji coba ini bertujuan untuk memperoleh nilai reliabilitas dan validitas dari alat ukur. Setelah try out selesai, peneliti akan merevisi alat ukur dengan cara memilih aitem-aitem yang sudah teruji reliabilitas dan validitasnya.
2. Tahap Pelaksanaan Penelitian
Pada tahap ini, peneliti akan mengambil data penelitian yang sebenarnya. Alat ukur akan diberikan kepada karyawan-karyawan pada berbagai organisasi dengan menjelaskan tujuan dari pengisian skala. Di akhir pengisian skala oleh responden, peneliti memberikan reward kepada responden sebagai bentuk apresiasi telah berpartisipasi di dalam penelitian.
3. Tahap Pengolahan Data
Setelah memperoleh data dari subjek, peneliti akan melakukan pengolahan data dengan komputasi dan dibantu oleh program SPSS versi 19.
H. Metode Analisis Data
34
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan Test of Normality pada program SPSS untuk melihat apakah sampel yang digunakan berasal dari populasi yang terdistribusi normal. Pengujian normalitas akan menggunakan Kolmogorow Smirnov yang mana signifikansi harus lebih besar dari 0,05 agar sampel dianggap berasal dari populasi yang terdistribusi normal.
2. Uji Linearitas
Uji linearitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah data variabel bebas berkorelasi linier atau tidak terhadap data variabel tergantung. Uji linearitas dilakukan pada penelitian ini dianalisa dengan menggunakan analisa regersi pada program SPSS untuk mengetahui kekuatan atau sumbangan efektif dari variabel variabel keadilan organisasi dan kepuasan kerja. Kedua variabel dikatakan berkorelasi secara linier jika p < 0,05. Alasan peneliti menggunakan metode analisa regresi yaitu efektif dalam hal waktu dan tenaga. Seluruh proses pengolahan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS versi 20.
3. Uji ANCOVA (analysis of covariance)
35
dan analisis regresi pada program SPSS untuk mengetahui pengaruh dari variabel keadilan organisasi, kepuasan kerja serta status pegawai. Kedua variabel dikatakan memiliki pengaruh jika p < 0,05. Alasan peneliti menggunakan metode ANCOVA yaitu efektif dalam hal menjawab hipotesis dari peneliti. Seluruh proses pengolahan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS versi 20.
I. Hasil Uji Coba Alat Ukur
Tahap selanjutnya setelah alat ukur selesai disusun adalah melakukan uji coba alat ukur pada sekelompok kecil responden guna mengetahui apakah kalimat yang digunakan dalam aitem mudah atau dapat dipahami dengan benar oleh responden sebagaimana diinginkan oleh penulis dan untuk mengetahui sejauh mana alat ukur dapat mengungkapkan apa yang diukur (Azwar, 2010). Uji coba pada penelitian ini dilakukan pada 60 orang pegawai PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan.
1. Hasil Uji Coba Skala Kepuasan Kerja
Jumlah skala kepuasan kerja yang diujicobakan terdiri dari 40 aitem. Setelah dilakukan analisis aitem, diperoleh 34 aitem yang memiliki nilai diskriminasi diatas .30 dan terdapat 6 aitem yang gugur hal ini terjadi karena aitem yang dibuat kurang mewakili dimensi yang ingin diukur (< .30). Hasil uji coba terhadap skala keadilan organisasi menunjukkan nilai diskriminasi yang bergerak dari .32 sampai dengan .75
36
2. Hasil Uji Coba Skala Keadilan Organisasi
BAB IV
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi mengenai hasil penelitian secara keseluruhan sesuai dengan data yang diperoleh. Pembahasan akan dimulai dengan memberikan gambaran subjek penelitian, kemudian dilanjutkan dengan analisa pada hasil penelitian.
A. Gambaran Umum Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah Pegawai Tetap dan Honorer PT. Adhi Karya (Persero) TBK Divisi Konstruksi III Medan yang berjumlah 60 orang. Sebelum melakukan analisa data, peneliti akan menguraikan gambaran subjek penelitian berdasarkan usia, jenis kelamin, dan masa kerja.
1. Gambaran Usia Subjek
Tabel 3. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Usia Kategori Jumlah (N) Persentase
18-40 tahun Dewasa Awal 31 51,7%
41-60 tahun Dewasa Madya 26 43,3%
> 60 tahun Dewasa Akhir 3 5%
38
Tabel 3 di atas menunjukkan bahwa subjek penelitian berada paling banyak pada masa dewasa awal, yaitu sebanyak 31 responden (51,7%). Sebanyak 26 responden berada pada masa dewasa madya (43,3%), dan 3 responden (5%) berada pada masa dewasa akhir.
2. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan tabel 4 di atas diketahui bahwa jumlah subjek terbanyak adalah berjenis kelamin laki-laki sebanyak 43 orang (71,6%) sedangkan jumlah sampel berjenis kelamin perempuan sebanyak 17 orang (28,4%).
3. Gambaran Subjek Berdasarkan Status Pegawai
Tabel 5. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Status Pegawai No Status Pegawai Jumlah (N) Persentase (%)
1 Tetap 40 66,7%
2 Honorer 20 33,3%
Total 60 100%
No Jenis Kelamin Jumlah (N) Persentase (%)
1 Laki-Laki 43 71,6%
2 Perempuan 17 28,4%
39
Berdasarkan tabel 5 di atas diketahui bahwa jumlah subjek terbanyak adalah berstatus tetap sebanyak 40 orang (66,7%) sedangkan jumlah sampel berstatus honorer sebanyak 20 orang (33,3%).
B. Hasil Penelitian
Berikut ini akan dipaparkan hasil penelitian yang meliputi uji asumsi normalitas, linearitas, dan hasil utama yang telah diolah menggunakan aplikasi SPSS 19.0 for windows.
1. Hasil Uji Asumsi
Pengujian hipotesis penelitian ini menggunakan analisis regresi sederhana. Sebelum melakukan analisa tersebut maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi penelitian yang bertujuan untuk melihat bagaimana distribusi data penelitian. Uji asumsi meliputi uji normalitas dan uji linearitas.
a. Uji Normalitas
40
Tabel 6. Uji Normalitas Sebaran Dengan Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov
KO KK
Kolmogorov-Smirnov Z 1.254 .777
Asymp. Sig. (2-tailed) .086 .582
Tabel 6 di atas menunjukkan bahwa nilai Z variabel keadilan organisasi sebesar 12.54 dengan ρ = 0.86 sedangkan nilai Z variabel kepuasan kerja sebesar 7.77 dengan ρ = 0.58. Berdasarkan hasil analisis data, nilai signifikansi kedua variabel lebih besar dari .05 dengan demikian sebaran data kedua variabel adalah normal.
b. Uji Linearitas
41
Tabel 7. Uji Linearitas Keadilan Organisasi Dengan Kepuasan Kerja
Tabel 7 di atas menunjukkan bawah nilai signifikansi linearitas kedua variabel adalah .00. Nilai signifikansi ini lebih kecil dari .05, yang artinya terdapat hubungan yang linear antara keadilan organisasi dan kepuasan kerja.
2. Hasil Utama Penelitian a. Hasil Analisa Data
42
Tabel 8. Hasil Analisis Kovarians Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Dependent Variable:Kepuasan Source
Type III Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
Partial Eta Squared Corrected Model 7555.046a 2 3777.523 60.485 .000 .680 Intercept 2893.047 1 2893.047 46.323 .000 .448 Keadilan 7034.212 1 7034.212 112.630 .000 .664 Status 48.406 1 48.406 .775 .382 .013 a. R Squared = .680 (Adjusted R Squared = .668)
Dari tabel 8 di atas, dapat dilihat nilai signifikansi corrected model adalah .000 yang berarti lebih kecil dari .05. maka Ho ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh positif keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja. Sementara nilai signifikansi pada status pegawai adalah 0.382 yang berarti lebih besar dari .05 dimana Ho diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada perbedaan pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja antara pegawai tetap dan honorer. Selain itu, pada kolom berikutnya di tabel 8 nilai R
43
b. Nilai Empirik dan Hipotetik
1) Nilai Empirik Dan Hipotetik Kepuasan Kerja
Setelah dilakukan uji coba, terdapat 34 aitem yang digunakan di dalam penelitian. Respon yang diberikan terdiri dari 5 buah rentang (sangat tidak sesuai, tidak sesuai, netral, sesuai, dan sangat sesuai). Nilai untuk respon sangat tidak sesuai adalah 1, nilai untuk respon tidak sesuai adalah 2, nilai untuk respon netral adalah 3, nilai untuk respon sesuai adalah 4, dan nilai untuk respon sangat sesuai adalah 5. Dengan demikian, skor minimum yang dapat diperoleh untuk skala kepuasan kerja adalah 34, sedangkan nilai maksimum yang dapat diperoleh adalah 170.
Hasil perhitungan nilai empirik dan hipotetik untuk kepuasan kerja pada pegawai tetap dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 9. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Kepuasan Kerja (Pegawai Tetap)
Variabel Kepuasan Kerja
Nilai Hipotetik Empirik
Min 34 104
Maks 170 159
Mean 68 132,55
44
Tabel 10. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Kepuasan Kerja (Pegawai Honorer)
Variabel Kepuasan Kerja
Nilai Hipotetik Empirik
Min 34 98
Maks 170 152
Mean 68 126,30
SD 22,6 15,66
2) Nilai Empirik dan Hipotetik Keadilan Organisasi
Setelah dilakukan uji coba alat ukur keadilan organisasi, terdapat 25 aitem yang digunakan di dalam penelitian. Respon yang diberikan terdiri dari 5 buah rentang (sangat tidak sesuai, tidak sesuai, netral, sesuai, dan sangat sesuai). Nilai untuk respon sangat tidak sesuai adalah 1, nilai untuk respon tidak sesuai adalah 2, nilai untuk respon netral adalah 3, nilai untuk respon sesuai adalah 4, dan nilai untuk respon sangat sesuai adalah 5. Dengan demikian, skor minimum yang dapat diperoleh untuk skala keadilan organisasi adalah 25, sedangkan nilai maksimum yang dapat diperoleh adalah 125.
45
Tabel 11. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Keadilan Organisasi (Pegawai Tetap)
Tabel 12. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Keadilan Organisasi (Pegawai Honorer)
Variabel Keadilan Organisasi
Nilai Hipotetik Empirik
Min 25 60
Maks 125 110
Mean 50 94,97
SD 16,6 11,10
Variabel Keadilan Organisasi
Nilai Hipotetik Empirik
Min 25 56
Maks 125 108
Mean 50 89,90
46
3. Kategorisasi Data Penelitian a. Kategorisasi Kepuasan Kerja
Norma kategorisasi yang digunakan pada kepuasan kerja adalah sebagai berikut (Azwar, 2012):
Tabel 13. Norma Kategorisasi Kepuasan Kerja
Rentang Nilai Kategori
X ≤ (µ - 1.0 SD) Rendah
(µ - 1.0 SD) <X ≤ (µ + 1.0 SD) Sedang
X > (µ + 1.0 SD) Tinggi
Besar nilai rata-rata empirik kepuasan kerja pada pegawai tetap adalah 132,55 dengan standar deviasi 12,33 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Tabel 14. Norma Kategorisasi Kepuasan Kerja
(Pegawai Tetap)
Rentang Nilai Kategori Jumlah Persentase
X ≤ 120 Rendah 5 12,5%
120<X ≤ 145 Sedang 30 75%
X >145 Tinggi 5 12,5%
47
Besar nilai rata-rata empirik kepuasan kerja pada pegawai tetap adalah 126,30 dengan standar deviasi 15,66 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Tabel 15. Norma Kategorisasi Kepuasan Kerja (Pegawai Honorer)
Rentang Nilai Kategori Jumlah Persentase
X ≤ 111 Rendah 3 15%
111<X ≤ 142 Sedang 16 80%
X >142 Tinggi 1 5%
Total 20 100%
48
b. Kategorisasi Keadilan Organisasi
Norma kategorisasi yang digunakan pada keadilan organisasi adalah sebagai berikut (Azwar, 2012):
Tabel 16. Norma Kategorisasi Keadilan Organisasi
Rentang Nilai Kategori
X ≤ (µ - 1.0 SD) Rendah
(µ - 1.0 SD) <X ≤ (µ + 1.0 SD) Sedang
X > (µ + 1.0 SD) Tinggi
Besar nilai rata-rata empirik keadilan organisasi pada pegawai tetap adalah 94,97 dengan standar deviasi 11,10 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Tabel 17. Norma Kategorisasi Keadilan Organisasi (Pegawai Tetap)
Rentang Nilai Kategori Jumlah Persentase
X ≤ 84 Rendah 6 15%
84< X ≤ 106 Sedang 27 67,5%
X >106 Tinggi 7 17,5%
49
Besar nilai rata-rata empirik keadilan organisasi pada pegawai honorer adalah 89,90 dengan standar deviasi 16,12 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Tabel 18. Norma Kategorisasi Keadilan Organisasi (Pegawai Honorer)
Rentang Nilai Kategori Jumlah Persentase
X ≤ 74 Rendah 4 20%
74< X ≤ 106 Sedang 15 75%
X >106 Tinggi 1 5%
Total 20 100%
50
C. Pembahasan
Melalui penelitian yang dilakukan pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan, peneliti hendak menguji hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja pada seluruh pegawai dan terdapat perbedaan pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja pada pegawai tetap dan honorer. Hasil analisis data mendukung hipotesis penelitian yang pertama yaitu keadilan organisasi mampu memberikan pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Beradasarkan hasil analisis data yang lainnya, hipotesis kedua dari peneliti adalah pengaruh keadilan organisasi tidak signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai tetap dan honorer di PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa besaran pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja adalah 68% sedangkan 32% sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti bidang pekerjaan, budaya organisasi, masa kerja, jenis kelamin, kepribadian, dan lain sebagainya.
51
kinerja dan kepuasan pembayaran, peningkatan tingkat kepercayaan, dan sikap anggota organisasi ketika merasa bahwa proses pengambilan keputusan adil, dan mereka diperlakukan dengan adil (Rupp dan Cropanzano dalam Byrne et al., 2003).
Pada kenyataannya efektivitas dan produktivitas organisasi sangat dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Sebaliknya ketidakpuasan kerja akan menimbulkan penurunan semangat dan gairah kerja (Nitisemito, 1992). Kepuasan kerja merupakan salah satu dimensi perilaku kerja yang dipengaruhi oleh keadilan organisasional (Folger dan Konovsky, 1989). Sementara kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan hal yang sangat esensial bagi sebuah organisasi, karena kepuasan kerja sangat berhubungan dengan persepsi karyawan di dalamnya. Salah satu gejala yang paling meyakinkan dari rusaknya kondisi dalam suatu organisasi adalah rendahnya kepuasan kerja. Robbins (2001) menyatakan setidaknya ada empat konsekuensi dari kepuasan kerja, yaitu produktivitas, tingkat kemangkiran kerja, perputaran kerja, serta perilaku kewargaan organisasional.
Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2001) yaitu salah satunya adalah keadilan (equity). Adapun maksud dari keadilan disini adalah seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja-nya.
52
terhadap keadilan organisasi. Sementara pada pegawai honorer, terdapat 20% yang memiliki tingkat keadilan organisasi yang rendah dan sebesar 5% memiliki tingkat keadilan organisasi yang tinggi. Selebihnya sisanya sebesar 75% memiliki tingkat yang sedang terhadap keadilan organisasi. Hasil ini menunjukkan bahwa keadilan organisasi yang terjadi di PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan terjalin sudah cukup baik, walaupun masih ada sebagian dari beberapa pegawai yang memiliki tingkat yang rendah dan sedang terhadap keadilan organisasi.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada akhir bab, peneliti akan mengemukakan beberapa saran terkait dengan hasil penelitian maupun penelitian yang akan dilakukan di masa mendatang.
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan data yang telah diperoleh, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Keadilan organisasi terbukti memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja pada seluruh pegawai PT. Adhi Karya (Pesero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat keadilan organisasi pada setiap pegawai, maka akan semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja, begitu juga sebaliknya. 2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa keadilan organisasi memiliki
pengaruh sebesar 68% terhadap kepuasan kerja pada seluruh pegawai di PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan.
3. Pengaruh keadilan organisasi tidak signifikan terhadap kepuasan kerja antara pegawai tetap dan honorer di PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan.
54
memiliki tingkat kepuasan kerja yang sedang dan masih ada beberapa pegawai berada dalam kategori rendah.
5. Nilai rata-rata empirik keadilan organisasi yang didapatkan termasuk ke dalam kategorisasi sedang. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan memiliki tingkat keadilan organisasi yang sedang dan masih ada beberapa pegawai berada dalam kategori rendah.
B. Saran
Adapun saran-saran yang diberikan berdasarkan hasil penelitian ini adalah: 1. Saran Metodologis
a. Sumbangan efektif keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja pada seluruh pegawai adalah sebesar 68%, artinya masih ada sisa 32% lagi yang dapat dijelaskan oleh variabel lain. Untuk itu, perlu adanya penelitian lanjutan mengenai kepuasan dengan memperhatikan variabel lain seperti jenis kelamin, masa kerja, budaya organisasi, bidang kerja, kepribadian, dan lain-lain.
55
2. Saran Praktis
DAFTAR PUSTAKA
Al-Zu’bi, H.A. (2010). A Study Of Relationship Between Organizational Justice And Job Satisfaction. International Journal of Business and Management,
Vol. 5, No. 12, pp. 102 – 109.
Anastasi, A dan Urbina, S (1997). Tes Psikologi, Edisi Bahasa Indonesia Jakarta: PT. Prenhalindo.
Antoncic, J.A. & Antoncic, B. (2011). Employee Satisfaction Intrapreneurship and Firm Growth: A Model. Industrial Management And Data Systems,
Vol. 111, No. 4, pp. 589 – 607.
As’ad, Moh. (2001). Seri Ilmu SDM : Psikologi Industri : Edisi Keempat. Yogyakarta : Liberty.
A.S. Munandar, Bertina Sjabadhyni dan Rufus Patty Wutun. (2004). Peran Budaya Organisasi dalam Peningkatan Unjuk Kerja Perusahaan. Depok : Penerbit PIO Fakultas Psikologi UI.
Azwar, S. (2010). Sikap Manusia teori dan Pengukurannya. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
________. (2012). Penyusunan Skala Psikologi. Yigyakarta: Pustaka Belajar. Bakhshi, A., Kumar, K., K., & Rani, E. (2009). Organizational Justice Perceptions
As Predictor Of Job Satisfaction And Organization Commitment.
International Journal Of Business And Management, Vol. 4, No.9, pp. 145 – 154.
Byrne, Zinta S., Rupp, Deborah E., & Eurich, Tasha., (2003). Effects of Discrete Emotions on Distributive, Procedural, and Interactional Justice. www.ilir.edu
Clay-Warner, J., Reynolds, J., & Roman, P. (2005). Organizational Justice And Job Satisfaction: A Test of Three Competing Models. Social Justice Research, Vol. 18, No.4, pp. 391 – 409.
Cohen-Carash, Y. & Spector, P.E. (2011). The Role of Justice in Organizations : A Meta-Analysis. Journal Of Organizational Behavior and Human Decisions Processes, Vol. 86 No. 2, pp. 278 – 321.
Colquitt, J.A. (2001). On The Dimensionality Of Organizational Justice : A Construct Validation Of Measures. Journal Of Applied Psychology, Vol. 86, No. 3, pp. 386 – 400.
Cropanzano, R., Bowen, D.E., & Gilliland, S.W. (2007). The Management Of Organizational Justice. Academy Of Management Perspectives, Vol. 21, No. 4, pp. 34 – 38.
