SKRIPSI
Oleh : MELAN NUARY
20130520214
PROGRAM STUDI ILMU PEMERINTAHAN FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA
SKRIPSI
Diajukan Guna Memenuhi Sebagai Persyarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana
Ilmu Pemerintahan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
Disusun Oleh :
MELAN NUARY 20130520214
PROGRAM STUDI ILMU PEMERINTAHAN FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA
Nama : Melan Nuary
Nomer Mahasiswa : 20130520214
Menyatakan bahwa skripsi ini dengan judul :“PELAKSANAAN PENILAIAN
PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL BERBASIS TEKNOLOGI INFORMASI (STUDI KASUS: DI KABUPATEN BANTUL TAHUN 2015) ”Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi yang saya buat ini benar-benar merupakan hasil karya saya
sendiri, dan tidak terdapat karya orang lain kecuali yang pernah ditulis dan disebutkan dalam
daftar pustaka. Apabila dikemudian haridalam skripsi ini diketahui terdapat karya atau
pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain maka saya bersedia karya
tersebut dibatalkan.
Yogyakarta, Desember 2016 Penulis,
(MELAN NUARY)
kemudahan kepadaku dalam proses menyelesaikan karya sederhana ini, yang ku persembahkan untuk:
Untuk mamak dan bapak yang selama ini telah memberikan kasih sayang, nasehat, dan doanya yang tiada henti kepadaku
Adik-adikku Richard Yuda dan Vita Amellya dan keluarga besar yang selalu mendukungku
Untuk lelakiku Alfiannur S.IP yang selalu mendampingiku, terima kasih untuk selalu ada susah, senang bersama, insyaAllah doa kita semua
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Berbasis Teknologi Informasi (Studi Kasus: Di Kabupaten Bantul Tahun 2015)”, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana Program Sajarna S1 pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah
Yogyakarta.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih banyak terdapat kekurangan
baik dari isi, penulisan maupun hal-hal yang kurang sempurna. Penulis berharap agar skripsi
ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan dapat dijadikan referensi perbandingan untuk
penelitian kedepannya.
Penulis mendapatkan bantuan, arahan, dan bimbingan dari berbagai pihak dalam
penulisan skripsi ini. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya
kepada :
1. Bapak Awang Darumurti S.IP., M.Si selaku Dosen pembimbing yang telah memberi
arahan, masukan dan membimbing dari awal sampai akhir dalam penyelesaian skripsi.
2. Bapak Dr. Ali muhamad, M.Sc selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Politik.
3. Ibu Dr. Titin Purwaningsih, S.IP. M.,Si selaku Ketua Program Studi Ilmu
Pemerintahan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
4. Ibu Dra. Atik Septi Winarsih, M.Si selaku penguji proposal skripsi dan penguji skripsi
yang telah menguji, memberi masukan dan saran sehingga dapat memperbaiki
kesalahan yang ada.
5. Bapak Dr. Ulung Pribadi, M.Si selaku penguji skripsi yang telah menguji dan
8. Kepala Bidang Pengadaan dan Pengembangan BKD Kabupaten Bantul Ibu Setyawati,
S.PSI, Kepala Sub Bidang Penilaian dan Pengembangan Ibu Nurul Hamidah,
MPs.,MP, Kepala Sub Bidang Kepangkatan dan Pensiun Bapak Afandi, serta Staff
Bagian Analis Perencanaan SDM Ibu Veni Dwi Christianingrum, S.Kom., MT yang
telah memberikan waktu dan ruang kepada penulis untuk melakukan wawancara
langsung, sehingga penulis mendapatkan bahan dan pengetahuan baru sebagai isi dari
jawaban penelitian.
9. Sahabatku Tia Santia Sari, Suci Wulandari, Tiara Aprili, Ishana Raisa Hafid yang
menjadi tempat bercerita bersama.
10.Adik-adikku Elma dan Diah yang selalu memberikan cerita dan tawa mereka.
11.Teman-teman alumni SMA Negeri 1 Sambas angkatan 2010, kelas XD, XI IPS 1, dan
XII IPS 1.
12.Teman-teman Ilmu Pemerintahan Tantia Ardevina, Yuliastuti Wulandari, Ayu
Lestari, Mba Raras Prasetyaningtyas yang telah menemani di kota ini.
13.Sahabatku Ayu Vera Sari yang menjadi tempat berbagi bersama.
14.Teman-teman Ilmu Pemerintahan angkatan 2013 yang tidak bisa saya sebutkan satu
persatu.
15.Organisasi tempatku belajar yaitu KOMAP UMY.
16.Divisi Humas dan Pers KOMAP tahun 2013/2014, 2014/2015 yang telah menjadi
keluarga keduaku.
17.Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah ikut
mengharapkan kritikan dan saran dari pembaca yang bersifat membangun untuk
penyempurnaan penulisan skripsi ini, dan nantinya dapat memberikan manfaat bagi
perkembangan ilmu pengetahuan khusunya pada program studi Ilmu Pemerintahan dan bagi
pembaca pada umumnya.
Yogyakarta, Desember 2016
MELAN NUARY
Halaman Pernyataan……… iii
Halaman Motto……… iv
Halaman Persembahan………... v
Kata Pengantar………. vi
Daftar Isi………..……. ix
Daftar Tabel………... xii
Daftar Gambar………... xiii
Sinopsis………... xiv
BAB I PENDAHULUAN………. 1
A. Latar Belakang Masalah……….………... 1
B. Perumusan Masalah………... 5
C. Tujuan Penelitian………... 5
D. Manfaat Penelitian..………... 6
E. Kerangka Dasar Teori……… 7
1. Manajemen Sumber Daya Manusia.………. 7
2. Penilaian Prestasi Kerja…..………... 12
2.1 Reward………. 19
2.2 Punishment... 21
3. E-Governance………..………... 23
F. Defenisi Konseptual……… 24
G. Definisi Operasional……….. 24
3. Jenis Data………... 26
4. Teknik Pengumpulan Data………... 27
5. Teknik Analisis Data………...………... 28
BAB II DESKRIPSI OBJEK PENELITIAN……….. 30
A. Gambaran Umum Kabupaten Bantul………. 30
1. Sejarah Singkat Kabupaten Bantul…………...……… 30
2. Visi dan Misi Kabupaten Bantul……….. 32
3. Kondisi Geografi Kabupaten Bantul……… 35
B. Profil Badan Kepegawaian Daerah………... 36
1.Visi dan Misi Badan Kepegawaian Daerah………... 37
2.Tugas Pokok, Fungsi, dan Tata Kerja Badan Kepegawaian Daerah…….……... 38
3. Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantul……... 40
4. Rincian Tugas dan Fungsi Jabatan Struktural Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantul………... 42
BAB III PELAKSANAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA PNS BERBASIS IT DI KABUPATEN BANTUL TAHUN 2015……… 58
a). Analisa Penilaian Prestasi Kerja………. 58
1. Faktor Kejelasan ……….… 58
a. Kejelasan Pelaksanaan………. 58
b. Tujuan Penilaian……….. 74
c. Prosedur Penilaian……… 75
d. Siapa Yang Menilai……….. 79
e. Kriteria Yang Dinilai……… 81
2. Faktor Keadilan……… 82
a. Objektivitas……….. 82
4. Faktor Tindak Lanjut……….. 92
a. Langkah-langkah Pembinaan………. 92
b). Analisa Pemberian Reward dan Punsihment………. 93
1. Faktor Motivasi………. 93
a. Kriteria Penilaian………... 93
b. Dampak penilaian terhadap promosi, kenaikan gaji, bonus dan penghargaan…. 96 BAB IV PENUTUP………. 100
A. Kesimpulan………...……... 100
B. Rekomendasi/Saran……….. 103
Tabel 1.3 Pengumpulan Data………. 28
PELAKSANAAI{ PENILAIAII PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
BERBASIS TEKNOLOGI INFORMASI
(STUDI KASUS : DI KABUPATEN BANTUL TAH{IN 2015)
Oleh:
MELAII NUARY
20130520214
Telah dipertahankan dan disahkan di depan tim penguji
Jurusan Ilmu Pemerintahan Fakultas Ilmu Sosial dan llmu Politik
Universitas Muhammadiyah Yoryakarta
Hari lTanggal
Tempat
Waktu
Awang Da
Pada:
: Jum'at, 09 Desember 201'6
: Ruang Sidang Dekanat FisiPol
: 12.30
-
1330 WIBSUSTJNAII TIM PENGUJI
Ketua Tim Penguji
Penguji
I
Dra. Atik Septi
Wi
qh^
P., M.Si.
erintahan ' ,5 ],'"* F Rfi - {6/\l
$,o"., 'rr5-, 'i
..J \" r.--,1"/,-.- F, *
'z
#ffif
-'
) i'-*Y[ffr ..$
*
s-*Kabupaten Bantul menarik untuk diteliti karena penggunaan aplikasi online yang membuat seluruh PNS menggunakan sistem tersebut untuk pengisian SKP dan pejabat penilai untuk menilai prestasi kerja di dalam sistem aplikasi. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan penilaian prestasi kerja PNS berbasis teknologi informasi di Kabupaten Bantul tahun 2015 serta dampak nilai terhadap pemberian reward dan punishment
kepada PNS. Berdasarkan tujuan tersebut maka dirumuskan permasalahan: 1).Bagaimana pelaksanaan penilaian prestasi kerja PNS berbasis IT di Kabupaten Bantul tahun 2015. 2).Bagaimana pemberian reward dan punishment terhadap hasil penilaian prestasi kerja PNS.
Jenis penelitian yang digunakan peneliti adalah penelitian kualitatif dengan metode deskriptif, untuk mengetahui dan menganalisa bagaimana pelaksanaan penilaian prestasi kerja PNS di Kabupaten Bantul. Sumber data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Teknik pengumpulan data yang digunakan dengan cara wawancara dan dokumentasi. Teknik analisis data dengan cara merangkum dan memilih hal pokoknya, menaratifkan kata demi kata, yang kemudian menarik kesimpulan data dari penelitian yang telah dilakukan.
Hasil dari penelitian adalah pelaksanaan penilaian prestasi kerja PNS melalui sistem aplikasi penilaian prestasi kerja PNS di Kabupaten Bantul sudah baik, adanya sosialisasi pengenalan sistem dilakukan dari tahun 2014 sampai akhir 2015. Pembuatan SKP oleh PNS tahun 2015 sebanyak 70% tepat waktu, dan 30% belum tepat waktu karena masih kurangnya pengetahuan pentingnya pembuatan SKP untuk jalannya kerja PNS itu sendiri. Penilaian prestasi kerja dilakukan di dalam sistem oleh pejabat penilai dan atasan pejabat penilai, yang diakumulasikan dari 60% nilai SKP dan 40% nilai perilaku kerja. Sampai saat ini belum ada pembinaan untuk PNS dalam memperbaiki kinerja karena belum ada PNS yang mendapat nilai dibawah 75. Hal tersebut dikarenakan masih adanya bias penilaian. Hasil penilaian prestasi kerja PNS di Kabupaten Bantul berdampak pada kenaikan pangkat apabila nilai PNS di atas 76, sedangkan untuk pemberian reward didapat oleh PNS dengan predikat nilai baik dalam kurun waktu 2 tahun berturut-turut, dan dengan masa kerja 10, 20, atau 30 tahun menjabat akan mendapat penghargaan Satya Lencana Karya Satya. PNS di Kabupaten Bantul belum ada yang mendapatkan punishment karena nilai prestasi kerja PNS di atas rata-rata.
Kesimpulan yang didapat penulis yaitu secara keseluruhan pelaksanaan penilaian prestasi kerja PNS di Kabupaten Bantul sudah berjalan dengan baik yaitu dilihat dari nilai prestasi kerja yang dikategorikan sudah baik, serta tujuan, prosedur, kriteria sudah sesuai dengan peraturan yang terkait, tetapi dalam penilaian belum semua nilai objektif. Dampak hasil penilaian terhadap reward yaitu penghargaan Satya Lencana Karya Satya dan kenaikan pangkat, sedangkan pemberian punishment belum ada. Saran yang diberikan oleh penulis adalah perlu adanya sosialisasi yang berkelanjutan, membuat SOP sebagai acuan penilaian, memahami peraturan terkait pelaksanaan penilaian prestasi kerja, perlu ada pembinaan bagi PNS mengenai pembuatan SKP tepat waktu yang nantinya berpengaruh terhadap kinerja PNS.
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada sebuah organisasi diperlukan sumber daya manusia yang terampil,
berpengalaman, mempunyai kompetensi yang baik serta mampu menjalankan
tugas dan fungsinya sesuai dengan kedudukannya di organisasi. Dalam
melaksanakan tugas dan fungsinya, diperlukan adanya penilaian sebagai tolak
ukur berhasil tidaknya sumber daya manusia (SDM) tersebut melaksanakan
tugasnya. Dalam organisasi Pemerintahan, SDM yang bekerja disebut juga
Pegawai Negeri Sipil (PNS). Pegawai Negeri Sipil sebagai abdi negara
mengemban tanggung jawab yang besar demi kelancaran pembangunan bangsa.
Untuk menghasilkan pegawai yang profesional, jujur, adil dan bertanggung jawab
seperti yang diamanatkan oleh undang-undang diperlukan adanya pembinaan
PNS. Sebagai langkah awal dalam melakukan pembinaan diperlukan adanya
penilaian terhadap kinerja PNS.1
Awalnya penilaian kinerja PNS berbentuk Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (DP3 PNS) yang diatur dalam Peraturan
Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Pegawai Negeri Sipil. DP3 tidak dapat digunakan dalam menilai dan mengukur
seberapa besar produktivitas dan kontribusi PNS terhadap organisasi.
1
Hal ini disebabkan penilaian prestasi kerja pegawai dengan menggunakan metode
DP3 tidak didasarkan pada target tertentu.2 Hal tersebut tentu saja akan berpengaruh pada hasil penilaian akan bersifat subyektif dan tentu saja merugikan
pegawai yang dinilai. Akibat banyaknya kekurangan yang terdapat dalam
penilaian DP3 PNS, maka Pemerintah membuat peraturan yang baru sebagai
pengganti Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 yang dianggap sudah
tidak relevan, peraturan pengganti tersebut yaitu Peraturan Pemerintah Republik
Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai,
sedangkan peraturan pelaksananya yaitu terdapat dalan Peraturan Kepala Badan
Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013. Pemberlakuan PP ini yaitu pada
tahun 2014 serentak di seluruh SKPD di Indonesia.
Perbedaan yang sangat tampak pada Peraturan Pemerintah Nomor 46
Tahun 2011 dengan peraturan sebelumnya yaitu, di dalam peraturan baru ini
sudah terdapat penilaian prestasi kerja yang merupakan akumulasi dari penilaian
Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dengan penilaian Perilaku Kerja Pegawai. Cara
penilaian sistem ini yaitu berdasarkan akumulasi 60% nilai SKP + 40% nilai
perilaku kerja. Pegawai Negeri Sipil masing-masing wajib membuat SKP pada
awal tahun yaitu Januari dan akan di nilai oleh tim penilai prestasi kerja pegawai
di akhir tahun yaitu Desember atau paling lambat Januari di tahun berikutnya.
Penilaian ini digunakan untuk mengembangkan potensi pegawai, mengetahui
hasil kerja, serta untuk mendapatkan reward dan punishment. Penilaian prestasi
kerja sangat penting bagi suatu organisasi. Dengan penilaian prestasi kerja, suatu
2
organisasi dapat melihat sejauh mana faktor manusia dapat menunjang tujuan
suatu organisasi.Selain itu melalui penilaian prestasi kerja organisasi dapat
memilih dan menempatkan orang yang tepat untuk menduduki suatu jabatan
tertentu secara objektif.3
Perlunya disuatu organisasi diadakan penilaian prestasi kerja, pada
dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu
organisasi secara efektif dan efisien. Suatu langkah mengadakan penilaian prestasi
kerja itu berarti suatu organisasi telah memanfaatkan secara baik atas sumber daya
manusia yang ada di dalam organisasi. Informasi prestasi kerja masing-masing
individu harus bersifat relevant dan relieable, karena kualitas informasi tersebut
akan mempermudah perumusan kebijaksanaan lebih lanjut yang efektif.4 Sedangkan untuk hasil penilaian tersebut diperlukan sebagai masukan dan juga
umpan balik dalam mempertimbangkan gaji atau kompensasi, promosi, tindakan
disiplin, dan juga merupakan umpan balik untuk meningkatkan motivasi dan
pengarahan perbaikan, dan perencanaan pelatihan atau pengembangan SDM
berikutnya.5
Kabupaten Bantul merupakan salah satu wilayah yang melakukan
penilaian prestasi kerja pegawai sebagai amanat dari Peraturan Pemerintah Nomor
46 Tahun 2011. Kabupaten lain yang ada di Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta
3
Afidatun Chasanah. 2011. Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Dinas Kependudukan Dan
Pencatatan Sipil Kabupaten Semarang. Skripsi. Universitas Negeri Semarang. hal 16
4
Kolonel Kal Susilo Martoyo. 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 2. Yogyakarta. BPFE. hal 30
5
juga melakukan penilaian prestasi kerja di SKPD nya masing-masing, hal yang
berbeda iyalah Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Bantul memiliki
aplikasi penilaian prestasi kerja secara online dan tersistem. Mulai tahun 2014,
BKD Kabupaten Bantul membuat sistem aplikasi online yaitu Aplikasi Penilaian
Prestasi Kerja yang berisi tentang pembuatan SKP (Sasaran Kerja Pegawai),
penilaian sasaran kerja dan perilaku kerja oleh Pejabat Penilai, hingga tercetak
lembar Penilaian Prestasi Kerja.6
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantul membuat pelatihan Sistem
Aplikasi Penilaian Prestasi Kerja PNS yang meliputi pengenalan sistem aplikasi,
pelatihan operator Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD)/unit kerja, pelatihan
entri data pembuatan SKP, serta pelatihan penilaian Sasaran Kerja dan Perilaku
Kerja. Aplikasi ini dibuat untuk semua pegawai di SKPD yang ada di Kabupaten
Bantul.7Semua proses penilaian dilakukan oleh sistem, dan dapat diakses kapan saja oleh PNS dan penilai. Hal tersebut tentu saja tidak mudah untuk diterapkan
oleh seluruh PNS yang ada di Kabupaten Bantul, karena perlu adanya
penyesuaian, alat yang mendukung, pengetahuan PNS mengenai sistem
online,serta keakuratan penilaian oleh sistem itu sendiri. Beberapa PNS banyak
yang kurang mengerti dengan penggunaan sistem ini, mulai dari cara mengisi,
mengubah form isian SKP, serta belum adanya petunjuk pengisian secara
bertahap.8
6
http://bkd.bantulkab.go.id/home/berita/penyusunanSKPviaaplikasiPPK. diakses 6 September 2016 pukul 13:30 WIB
7
Ibid
8
Melihat hal tersebut, peneliti ingin melakukan penelitian tentang bagaimana
pelaksanaan penilaian prestasi kerja PNS oleh BKD dengan menggunakan sistem
aplikasi penilaian prestasi kerja di Kabupaten Bantul tahun 2015.
B. Perumusan Masalah
1. Bagaimana Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Berbasis
Teknologi Informasi di Kabupaten Bantul Tahun 2015 ?
2. Bagaimana Pemberian Reward dan Punishment Terhadap Hasil Penilaian
Prestasi Kerja PNS?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini yaitu :
1. Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang
berbasis teknologi informasi di Kabupaten Bantul tahun 2015.
2. Mengetahui bagaimana pemberian reward dan punishment kepada PNS
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini akan memberi manfaat bagi beberapa pihak, baik secara
langsung maupun tidak langsung. Adapun manfaat tersebut yaitu :
1. Manfaat Teoritis
Diharapkan dapat menjadikan acuan dari teori yang dipelajari khususnya
dalam hal penilaian prestasi kerja PNS sehingga dapat berguna dalam segi
pemahaman, penalaran, serta bagi pengembangan ilmu pengetahuan dalam bidang
ilmu sosial dan ilmu politik khususnya Ilmu Pemerintahan, sehingga dapat
dikembangkan lebih lanjut dalam penelitian-penelitian berikutnya.
2. Manfaat Praktis
a. Pemerintah Kabupaten Bantul
Bagi Pemerintah Kabupaten Bantul dapat digunakan sebagai acuan
perbandingan untuk peningkatan pelaksanaan penilaian prestasi kerja PNS di
lingkungan SKPD Kabupaten Bantul.
b. Badan Kepegawaian Daerah
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantul dapat dijadikan sebagai
evaluasi kedepannya untuk perbaikan kembali sistem aplikasi yang digunakan
c. Pegawai
Manfaat bagi pegawai yaitu dapat dijadikan sebagai acuan dalam
pembuatan SKP yang sesuai, dan hasilnya dapat dijadikan sebagai motivasi dalam
meningkatkan kinerja yang lebih baik.
d. Peneliti Selanjutnya
Dapat dimanfaatkan sebagai bahan bacaan maupun referensi perbandingan
dalam penelitian penilaian prestasi kerja di instansi pemerintah.
D. Kerangka Dasar Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Amstrong, mendefinisikan MSDM secara sederhana yaitu,
bagaimanaorang-orang dapat dikelola dengan cara yang terbaik dalam
kepentingan organisasi.9
Kenooy, mengemukakan bahwa MSDM adalah suatu
metodememaksimumkan hasil dari sumber daya tenaga kerja dengan
mengintegrasikan MSDM ke dalam strategi bisnis.
Gerry Dessler berpendapat bahwa : “Human resource management is the
process acquiring, training, appraising, and compensating employees, and
attending to their labor relations, health, and safety and fairness concerns”.10
9
Diah Wulansari. 2015. Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Manajemen Bencana (Studi Kasus Pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah (Bpbd) Kabupaten Wonosobo Tahun
2015), Yogyakarta. hal 9
10
Kiggundu berpendapat bahwa “Human resource management is the
development and utilization of personnel for the effective achievement of
individual, organizational, community, national, and international goals and
objectives”.11
Menurut Edwin B.Flippo, manajemen sumber daya manusia (MSDM)
adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pelepasan sumber dayan manusia agar tercapai berbagai tujuan
individu, organisasi, dan masyarakat.12
Menurut Wendell French, MSDM adalah penarikan, seleksi,
pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh
organisasi.13
Menurut Mathis & Jackson dan Hasibuan, manajemen sumber daya
manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan
manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan.14
11
Faustino Cardoso Gomes. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. ANDY. hal 4
12
Ibid. hal 5
13
Ibid. hal 5
14
Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhant, dan wright, manajemen sumber daya
manusia (MSDM) adalah kebijakan, praktik, dan sistem yang mempengaruhi
kebiasaan, sikap, dan performa seseorang karyawan.15
Menurut Bohlander dan Snell, manajemen sumber daya manusia (MSDM)
yakni suatu ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam
perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan
yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat
mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas
usahanya dalam bekerja.16
Menurut Cushway, manajemen sumber daya manusia (MSDM)
merupakan bagian dari proses organisasi dalam mencapai tujuan.17
Menurut Simamora, manajemen sumber daya manusia adalah
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan
individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.18
Schuler, et al, mengartikan manajemen sumber daya manusia merupakan
pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya
manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan
organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan
15
Ibid. hal 3
16
Ibid. hal 3-4
17
Ibid. hal 4
18
bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu,
organisasi, dan masyarakat.19
Menurut Stoner, manajemen sumber daya manusia meliputi penggunaan
SDM secara produktif dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi dan pemuasan
kebutuhan pekerja secara individual.20
Menurut Umar, manajemen sumber daya manusia dapat dikelompokkan
atas tiga fungsi, yaitu :21
1. Fungsi managerial : perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian.
2. Fungsi operasional : pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.
3. Kedudukan manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan
organisasi perusahaan secara terpadu.
Menurut Schuler et al, manajemen sumber daya manusia memiliki tiga
tujuan, yaitu :22
1. Memperbaiki tingkat produktivitas
2. Memperbaiki kualitas kehidupan kerja
3. Meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal
19
Ibid. hal 6
20
Ibid. hal 6
21
Ibid. hal 7
22
Peranan MSDM menurut Hasibuan, yaitu :23
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai
dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, dan
job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the
right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang
akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.
6. Memonitori dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan
pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pension, pemberhentian, dan pesangonnya.
23
Penyelenggaraan manajemen SDM menggunakan empat pendekatan,
yaitu:24
1. Pendekatan kemanusiaan, mengacu pada pertimbangan bahwa martabat
manusia jangan sampai dikorbankan hanya demi kepentingan organisasi saja.
2. Pendekatan manajemen, mengacu kepada pertimbangan bahwa manajemen
SDM merupakan tanggung jawab dari semua manager.
3. Pendekatan sistem, mengacu pada pertimbangan bahwa pada hakikatnya
manajemen SDM hanyalah merupakan bagian (subsistem) dari sistem manajemen
organisasi secara keseluruhan.
4. Pendekatan proaktif, mengacu pada pertimbangan bahwa manajemen SDM
akan lebih berhasil dalam memberikan kontribusinya kepada individu, manajer,
dan organisasi bila dapat mengantisipasi terlebih dahulu tantangan dan hambatan
apa yang akan dihadapi oleh organisasi.
2. Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Pangabean, penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal
untuk melakukan peninjauan kembali dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara
periodik. Proses penilaian prestasi ditujukan untuk memahami prestasi kerja
seseorang. Tujuan ini memerlukan suatu proses, yaitu serangkaian kegiatan yang
24
saling berkaiatan, kegiatan-kegiatan itu terdiri dari identifikasi, observasi,
pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi.25 Menurut Murphy dan Cleveland, penilaian prestasi kerja adalah untuk
memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang
berkaitan dengan kegiatan manajemen sumber daya manusia yang lain, seperti
perencanaan dan pengembangan karier, program-program kompensasi, promosi,
demosi, pensiun, dan pemberhentian karyawan atau pemecatan.26
Menurut Handoko, penilaian prestasi kerja memberikan suatu gambaran
akurat mengenai prestasi kerja karyawan. Untuk mencapai tujuan ini,
sistem-sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, praktis,
mempunyai standar-standar, dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat
diandalkan.27
Menurut Hani Handoko, penilaian prestasi kerja adalah proses melalui
mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.28 Menurut Amirullah, yang dimaksud penilaian prestasi kerja adalah proses
penilaian prestasi karja pegawai yang dilakukan oleh pemimpin organisasi secara
sistematis berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.29
25
Edy Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Prenada Media Grup. hal 153
26
Ibid. hal 154
27
Ibid. hal 155
28
Afidatun Chasanah. 2011. Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Dinas Kependudukan Dan
Pencatatan Sipil Kabupaten Semarang. Skripsi. Universitas Negeri Semarang. hal 23
29
Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian
Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil, penilaian prestasi kerja PNS adalah suatu
proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap
sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS.30
Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian
Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil, Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan
berdasarkan prinsip objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan.31 Menurut Bacal penilaian prestasi kerja atau evaluasi kinerja adalah suatu
proses yang melibatkan manajer dan karyawan yang bekerja sama untuk menilai
kemajuan yang telah dicapai karyawan ke arah sasaran yang telah ditentukan
dalam perencanaan kinerja dan untuk menyimpulkan apa yang berjalan baik
sepanjang periode yang sedang dikaji ulang dan apa pula yang berjalan kurang
baik.32
Menurut Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Daerah Nomor 1 Tahun
2103 Tentang Ketentuan Pelaksanaan PP Nomor 46 Tahun 2011, penilaian
prestasi kerja PNS dilaksanakan oleh Pejabat Penilai sekali dalam1 (satu) tahun
30
Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. pasal 1
31
Ibid. pasal 3 32
Wulandari, Eliana. 2013. Hubungan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Dengan Efektifitas Penilaian Prestasi Kerja Karyawan (Studi Kasus Di Pt. Campina Ice Cream Industri Kantor
Cabang Parung, Bogor).
yang dilakukan setiap akhir Desember pada tahun yang bersangkutan atau paling
lama akhir Januari tahun berikutnya.33
Unsur-unsur Sasaran Kerja Pegawai (SKP) yaitu :34 1. Kegiatan Tugas Jabatan
Setiap kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada penetapan
kinerja/RKT, sebagai implementasi kebijakan dalamrangka mencapai tujuan dan
sasaran organisasi yang telah ditetapkan dan harus berorientasi pada hasil secara
nyata dan terukur.
2. Angka Kredit
Satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan f ata:u akumulasi nilai butir-butirkegiatan
yang harus dicapai oleh seorang pejabat fungsional dalam rangka pembinaan
karier yang bersangkutan ditetapkan dengan jumlah angka kredit yang akan
dicapai. Oleh sebab itu pejabat fungsional tertentu harus menetapkan target angka
kredit yang akandicapai dalam 1 (satu) tahun.
3. Target
Setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan harus ditetapkan target yang akan
diwujudkan secara jelas, sebagai ukuran prestasi kerja.
Penilaian perilaku kerja meliputi aspek:35 1. Orientasi pelayanan
2. Integritas
3. Komitmen
33
Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Daerah Nomor 1 Tahun 2103 Tentang Ketentuan Pelaksanaan PP Nomor 46 Tahun 2011. hal 3
34
Ibid. hal 5
35
4. Disiplin
5. Kerjasama
6. Kepemimpinan
Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas unsur:36 1. SKP dengan bobot nilai 60% (enam puluh persen)
2. Perilaku kerja dengan bobot nilai 40% (empat puluh persen)
Penilaian prestasi kerja PNS dinyatakan dengan angka dan sebutan sebagai
berikut:37
a. 91 - ke atas: sangat baik
b. 76 - 90: baik
c. 61 -75: cukup
d. 51 - 60: kurang
e. 50 ke bawah: buruk
Persyaratan penilaian kinerja yang baik menurut Simamora adalah sebagai
berikut :38
a. Relevansi (relevance) menyiratkan bahwa terdapat kaitan yang jelas antara
standar kinerja utnuk suatu pekerjaan tertentu dan tujuan organisasi dan kaitan
yang jelas antara elemen-elemen kerja yang kritis yang akan dinilai pada formulir
penilaian.
b. Sensitivitas (sensitivity) menyatakan bahwa suatu sistem penilaian kinerja
mampu membedakan antara pelaksana yang efektif dengan yang tidak efektif.
36
Op.cit. pasal 15
37
Ibid. hal 63
38
c. Keandalan (reliability) dalam konteks konsistensi penilaian yang harus saling
bersesuaian. Penilaian yang andal berarti bebas dari kelemahan-kelemahan
signifikan serta harus berisi subyektivitas minimal yang menyebabkan distorsi.
d. Kemamputerimaan (acceptability) merupakan persyaratan yang paling penting
dari semuanya karena program SDM harus mendapat dukungan dari semua
lapisan yang akan menggunakannya.
e. Kepraktisan (practicality) artinya instrument penilaian mudah untuk dipahami
dan digunakan oleh pimpinan dan karyawan.
Penilaian prestasi kerja didefinisikan sebagai suatu prosedur yang
mencakup :39
1. Menetapkan standar kerja
2. Menilai prestasi kerja pegawai secara nyata dibandingkan dengan standar kerja
yang telah ditetapkan
3. Memberikan umpan balik kepada pegawai dengan tujuan untuk memotivasi
pegawai agar meninggalkan prestasi yang buruk dan mempertahankan bahkan
meningkatkan prestasi yang sudah baik.
Manfaat atau kegunaan penilaian prestasi kerja menurut Wether dan Davis
yaitu :40
1. Memperbaiki prestasi kerja
2. Untuk dapat melakukan penyesuaian kompensasi
3. Untuk bahan pertimbangan penempatan (promosi, transfer, dan demosi)
4. Untuk menetapkan kebutuhan latihan dan pengembangan
39
Justine T. Sirait. 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam
Organisasi. Jakarta. Grasindo. hal 128
40
5. Untuk membantu perencanaan dan pengembangan karier
6. Mengetahui kekurangan-kekurangan dalam proses penempatan staf
7. Dapat dijadikan patokan dalam menganalisis informasi analisis jabatan
8. Untuk mendiagnosis kesalahan-kesalahan rancangan jabatan
9. Mencegah adanya diskriminasi
Siagian mengungkapkan kriteria-kriteria yang digunakan dalam
menentukan pelaksanaan penilaian prestasi kerja, antara lain:41
1. Faktor kejelasan, yaitu kejelasan pelaksanaan, tujuan penilaian, prosedur
penilaian, siapa yang menilai, dan kriteria yang dinilai.
2.Faktor motivasi, yaitu kriteria penilaian, dampak penilaian terhadap promosi,
kenaikan gaji, bonus dan penghargaan.
3.Faktor keadilan, yaitu objektivitas dan keadilan dalam melaksanakan penilaian.
4.Faktor feedback(umpan balik), yaitu salinan hasil penilaian dan wawancara
evaluasi.
5. Faktor tindak lanjut, seperti langkah-langkah pembinaan untuk meningkatkan
dan memperbaiki prestasi kerja karyawan.
41
Jessica Avelina Pribadi dan Dhyah Harjanti. 2014. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Dengan Kompensasi Sebagai Variabel Intervening Pada Pt. Enseval
Putera Megatrading Cabang Surabaya 2. Volume 2. Nomor
Menurut Bernardin & Russel, untuk mengukur prestasi kerja karyawan
dapat digunakan beberapa kriteria, yaitu:42
1.Kualitas (Quality) merupakan tingkatan dimana proses atau hasil dari
penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna.
2.Kuantitas (Quantity) merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan
dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang
diselesaikan.
3. Ketepatan waktu (Timeliness) merupakan dimana kegiatan tersebut dapat
diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai.
4. Kerjasama (Interpersonal Impact) merupakan tingkatan di mana seorang
karyawan mampu untuk mengembangkan kerjasama dengan atasan dan rekan
kerja.
2.1 Reward
Menurut Nawawi, reward adalah usaha menumbuhkan perasaan
diterima (diakui) di lingkungan kerja, yang menyentuh aspek kompensasi dan
aspek hubungan antara para pekerja yang satu dengan yang lainnya.43
Nugroho mengungkapkan bahwa reward adalah ganjaran, hadiah,
penghargaan atau imbalan yang bertujuan agar seseorang menjadi lebih giat lagi
usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja yang telah dicapai.44
42
Cindi Ismi Januari, Hamidah Nayati Utami, Ika Ruhana. 2015. Pengaruh Penilaian Kinerja
Terhadap Kepuasan Kerja Dan Prestasi Kerja “Studi pada Karyawan PT. Telekomunikasi
Indonesia, Tbk Wilayah Malang”. Jurnal Administrasi Bisnis. Volume 24. Nomor
2.http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/articele/viewFile/968/1150. diakses 10 September 2016 pukul 15:00 WIB. hal 3
43
Silfia Febrianti, Mochammad Al Musadieq, Arik Prasetya. 2014. Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja (Studi Pada Karyawan
Pt. Panin Bank Tbk. Area Mikro Jombang., Volume 12. Nomor
Menurut Dr.Martin Leman, reward ialah sesuatu yang diberikan
kepada perorangan atau kelompok jika mereka melakukan suatu keunggulan di
bidang tertentu.45
Menurut Davis et al reward dalam perusahaan kerap dalam bentuk
literature.46
Menurut Handoko, ada beberapa fungsi reward sebagai berikut :47 a. Memperkuat motivasi untuk memacu diri agar mencapai prestasi.
b. Memberikan tanda bagi seseorang yang memiliki kemampuan lebih.
c. Bersifat universal.
Tujuan Reward menurut Taylor, yaitu :48
a. Menarik (merangsang) seseorang agar mau bergabung dengan perusahaan.
b. Mempertahankan karyawan yang ada agar tetap mau bekerja di perusahaan.
c. Memberi lebih banyak dorongan agar para karyawan tetap berprestasi.
Pencapaian tujuan perusahaan agar sesuai dengan yang diharapkan maka fungsi
reward harus dilakukan sebelum terjadinya penyimpangan – penyimpangan
sehingga lebih bersifat mencegah dibandingkan dengan tindakan – tindakan
reward yang sesudah terjadinya penyimpangan.
44
Febrilia Sikstin. 2014. Pengaruh Komitmen Profesional Auditor, Religiusitas Dan Reward
Terhadap Whistleblowing Intention. Skripsi. Yogyakarta. hal 4
45
Rumiris Siahaan. 2013. Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Disiplin Kerja Karyawan
Pada Pt. Perkebunan Nusantara Iii Rambutan. Volume 1. Nomor
1.http://www.stiebinakarya.ac.id/fpdfbrita/BAB%20III.pdf. diakses 4 Oktober 2016 pukul 15:00 WIB. hal 20
46
Ibid. hal 20
47
Ibid. hal 21
48
Menurut Winardi, bentuk – bentuk reward atau insentif dapat
diklasifikasikan sebagai berikut :49 a. Material berupa gaji/upah.
Kenaikan gaji/upah, rencana-rencana bonus, rencana-rencana perangsang.
b. Imbalan diluar gaji, berupa istrahat kerja, dan bonus.
c. Penghargaan sosial
Berupa reward informal, pujian, senyum, umpan balik evaluatif, isyarat-isyarat
nonverbal, tepukan dibahu, meminta saran, undangan minum kopi bersama atau
makan bersama, penghargaan formal, dan plakat dinding.
d. Tugas itu sendiri
Seperti perasaan berprestasi, pekerjaan dengan tanggung jawab lebih besar rotasi
kerja, dan sebagainya.
e. Diterapkan sendiri
Berupa reward terhadap diri sendiri, pujian untuk diri sendiri, ucapan selamat
untuk diri sendiri.
2.2 Punishment
Menurut Ali, punishment diartikan sebagai suatu konsekuensi yang
tidak menyenangkan terhadap suatu respon perilaku tertentu dengan tujuan untuk
memperlemah perilaku tersebut dan mengurangi frekuensi perilaku yang
berikutnya.50
49
Ibid. hal 21-22
50
Menurut Soerjono Soekanto, fungsi punishment dalam sebuah
organisasi yaitu adanya keteraturan dalam membentuk sebuah organisasi dengan
displin yang kuat dan tanggung jawab yang tinggi untuk menciptakan kepribadian
yang baik pula pada setiap anggota organisasi tersebut.51
Menurut Mangkunegara, punishment merupakan ancaman hukuman
yang bertujuan untuk memperbaiki karyawan pelanggar, memelihara peraturan
yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.52
Menurut Rivai dalam Koencoro jenis-jenis punishment dapat
diuraikan seperti berikut :53
1. Hukuman ringan, dengan jenis: teguran lisan kepada karyawan yang
bersangkutan, teguran tertulis dan pernyataan tidak puas secara tidak tertulis.
2. Hukuman sedang, dengan jenis: penundaan kenaikan gaji yang sebelumnya
telah direncanakan, sebagaimana karyawan lainya, penurunan gaji yang besaranya
disesuai dengan peraturan perusahaan dan penundaan kenaikan pangkat atau
promosi.
3. Hukuman berat, dengan jenis: penurunan pangkat atau demosi. pembebasan
dari jabatan, pemberhentian kerja atas permintaan karyawan yang bersangkutan
dan pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan di perusahaan.
51
Ibid. hal 22
52
Op.cit. hal 3
53
3. E-Governance
Menurut Zaenal Abidin, e-governance adalah suatu sistem manajemen
informasi dan layanan masyarakat berbasis internet untuk merekam dan melacak
informasi publik, dan memberi akses layanan publik oleh instansi.54
Campo dkk.mendeskripsikan beberapa keuntungan (benefits) bagi
pelayanan publik yang akan diperoleh secara nyata dari penerapan e- governance
tersebut antara lain:55
1. Biaya administrasi yang lebih murah (low administrative cost)
2. Respon terhadap permintaan dan keluhan masyarakat yang lebih cepat dan tepat
(faster and more accurate response)
3. Memudahkan akses ke semua departemen dan level pemerintah di berbagai
daerah (access to all department and levels)
4. Meningkatkan kapabilitas pemerintah (better govt. capability)
5. Mendorong ekonomi local dan nasional melalui penyediaan fasilitas interface
pemerintah – pengusaha (assistance to local and national economies)
54
Sri Woro Astuti Yuni. Peluang Dan Tantangan Penerapan E-Governance Dalam Konteks
Otonomi Daerah. http://www.journal.unair.ac.id/filerPDF/05-Yuni.pdf. diakses 4 Oktober 2016
pukul 15:30 WIB. hal 4
55
E. Definisi Konseptual
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang mempelajari
bagaimana memberdayakan karyawan dalam suatu organisasi dengan melakukan
pekerjaan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses penilaian pekerjaan yang telah
dilaksanakan oleh pegawai secara berkala melalui suatu ukuran-ukuran yang telah
ditetapkan.
3. E-Governance
E-Governance adalah suatu sistem pelayananan kepada masyarakat dari
Pemerintah yang menggunakan sarana internet untuk mengakses segala informasi
yang ada di suatu Pemerintahan.
F. Definisi Operasional
Pengukuran dalam penelitian ini menggunakan kriteria-kriteria yang
diungkapkan oleh Siagian, karena faktor-faktor yang disampaikan dalam teori
Siagian sesuai dengan ruang lingkup pelaksanaan penilaian prestasi kerja
pegawai, yaitu dalam menentukan pelaksanaan penilaian prestasi kerja, maka
a). Indikator Analisa Penilaian Prestasi Kerja :
1. Faktor Kejelasan :
a. kejelasan pelaksanaan
b. tujuan penilaian
c. prosedur penilaian
d. siapa yang menilai
e. kriteria yang dinilai
2.Faktor Keadilan
a. objektivitas
b. keadilan dalam melaksanakan penilaian
3.Faktor Feedback (umpan balik)
a. salinan hasil penilaian
b. wawancara evaluasi
4. Faktor Tindak Lanjut
a. langkah-langkah pembinaan
b). Indikator Analisa Pemberian Reward dan Punishment
1. Faktor Motivasi
a. kriteria penilaian
b. dampak penilaian terhadap promosi, kenaikan gaji, bonus dan
G. Metode Penelitian
1. Jenis Penelitian
Sesuai dengan permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini, maka
jenis penelitian yang akan digunakan adalah jenis penelitian kualitatif, dengan
metode penelititan yang dilakukan adalah metode deskriptif, dengan pendekatan
kualitatif. Penelitian deskriptif memiliki ciri-ciri yaitu: Pertama, memusatkan pada
pemecahan masalah-masalah yang ada pada masa sekarang atau masalah-masalah
aktual. Kedua, data-data yang dikumpulkan pertama-tama disusun, dijelaskan, dan
kemudian dianalisa.56
2. Lokasi Penelitian
Proses pencarian dan pengumpulan data dilakukan di Badan Kepegawaian
Daerah (BKD) Kabupaten Bantul, karena peneliti ingin melihat pelaksanaan
penilaian prestasi kerja di lingkungan pemerintah kabupaten bantul yang berbasis
IT. Peneliti tertarik melakukan penelitian di BKD karena BKD Kabupaten Bantul
sudah membuat sistem aplikasi online untuk melakukan penilaian prestasi kerja.
3. Jenis Data
3.1 Data Primer
Sumber data yang diperoleh peneliti secara langsung dari Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantul yang dikumpulkan oleh peneliti.
56
Tabel 1.1 Data Primer
No Narasumber Metode
1 Kepala Bidang Pengadaan dan Pengembangan Wawancara 2 Kepala Sub Bidang Penilaian dan
Pengembangan
Wawancara
3 Kepala Sub Bidang Kepangkatan dan Pensiun Wawancara
4 Staff Bagian Analis Perencanaan SDM Wawancara
3.2 Data Sekunder
Tabel 1.2 Data Sekunder
No Jenis data/instansi Bentuk Data Peran
1 Laporan Kinerja
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantul Tahun 2015
Dokumen Mengetahui bagaimana
pertanggungjawaban kinerja Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantul Tahun 2015
4. Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data-data yang diperlukan, maka peneliti
menggunakan teknik pengumpulan data, yaitu :
4.1 Wawancara
Wawancara dilakukan antara dua orang atau lebih untuk memperoleh
informasi yang diperlukan, baik itu berupa persepsi atas fakta yang ada, saran dan
pendapat maupun komentar terhadap suatu hal. Wawancara ini dilakukan kepada
[image:42.595.133.493.147.263.2]Pengembangan, Kepala Sub Bidang Kepangkatan, dan Staff Analis Perencanaan
SDM.
4.2 Dokumentasi
Dokumentasi adalah teknik pengumpulan data dari dokumen-dokumen
[image:43.595.120.506.347.540.2]yang terkait dengan penelitian ini.57 Dokumen-dokumen yang menjelaskan data hasil wawancara dari pihak Badan Kepegawian Daerah Kabupaten Bantul.
Tabel 1.3 Pengumpulan Data No Indikator Analisa Penilaian Prestasi
Kerja dan Indikator Analisa Pemberian
Reward dan Punishment
Teknik Pengumpulan Data
1 Faktor Kejelasan Wawancara dan
Dokumentasi
2 Faktor Keadilan Wawancara dan
Dokumentasi
3 Faktor Feedback (Umpan Balik) Wawancara
4 Faktor Tindak Lanjut Wawancara
5 Faktor Motivasi Wawancara dan
Dokumentasi
5. Teknik Analisa Data
Manurut Patton, teknik analisis data adalah proses kategori urutan data,
mengorganisasikannya ke dalam suatu pola, kategori dan satuan uraian dasar, Ia
membedakannya dengan penafsiran, yaitu memberikan arti yang signifikan
57
terhadap analisis, menjelaskan pola uraian dan mencari hubungan di antara
dimensi-dimensi uraian yang terdiri dari:58 1. Reduksi Data
Mereduksi data berarti merangkum, memilih hal-hal yang pokok,
memfokuskan pada hal-hal yang penting, dicari tema dan polanya. Dengan
demikian data yang telah direduksi akan memberikan gambaran yang lebih jelas,
dan mempermudah peneliti untuk melakukan pengumpulan data selanjutnya, dan
mencarinya bila diperlukan.
2. Penyajian Data
Dalam penelitian kualitatif, penyajian data bisa dilakukan dalam bentuk uraian
singkat, bagan, hubungan antar kategori, flowchart dan sejenisnya. Yang paling
sering digunakan untuk menyajikan data dalam penelitian kualitatif adalah dengan
teks yang bersifat naratif.
3. Menarik Kesimpulan atau Verifikasi
Penarikan kesimpulan hanyalah sebagian dari suatu kegiatan dari konfigurasi
yang utuh.Kesimpulan juga diverivikasi selama penelitian berlangsung.Verifikasi
itu mungkin sesingkat pemikiran kembali yang melintas dalam pikiran, suatu
tinjauan ulang pada catatan lapangan atau juga upaya-upaya yang luas untuk
menempatkan salinan suatu temuan dalam seperangkat data yang lain.
58
1
BAB II
DESKRIPSI OBJEK PENELITIAN
A. Gambaran Umum Kabupaten Bantul 1. Sejarah Singkat Kabupaten Bantul
Kabupaten Bantul memang tak bisa dilepaskan dari sejarah Yogyakarta
sebagai Kota perjuangan dan sejarah perjuangan Indonesia pada umumnya. Bantul
menyimpan banyak kisah kepahlawanan antara lain, perlawanan Pangeran
Mangkubumi di Ambar Ketawang, upaya pertahanan Sultan Agung di Pleret, dan
perjuangan Pangeran Diponegoro di Selarong. Selain itu ada juga kisah
perjuangan pioner penerbangan Indonesia yaitu Adisucipto, pesawat yang
ditumpanginya jatuh ditembak Belanda di Desa Ngoto dan yang tidak kalah
pentingnya yaitu sebuah peristiwa yang penting dicatat adalah Perang Gerilya
melawan pasukan Belanda yang dipimpin oleh Jenderal Sudirman (1948) yang
banyak bergerak di sekitar wilayah Bantul. Wilayah ini pula yang menjadi basis,
"Serangan Oemoem 1 Maret" (1949) yang dicetuskan oleh Sri Sultan
Hamengkubuwono IX.
Tolak awal pembentukan wilayah Kabupaten Bantul adalah perjuangan
gigih Pangeran Diponegoro melawan penjajah yang bermarkas di Selarong sejak
tahun 1825 hingga 1830. Seusai meredam perjuangan Diponegoro, Pemeritah
Hindia Belanda kemudian membentuk komisi khusus untuk menangani daerah
Vortenlanden yang antara lain bertugas menangani pemerintahan daerah Mataram,
2
Kontrak kasunanan Surakarta dengan Yogyakarta dilakukan baik hal pembagian
wilayah maupun pembayaran ongkos perang, penyerahan pemimpin pemberontak,
dan pembentukan wilayah administratif. Tanggal 26 dan 31 Maret 1831
Pemerintah Hindia Belanda dan Sultan Yogyakarta mengadakan kontrak kerja
sama tentang pembagian wilayah administratif baru dalam Kasultanan disertai
penetapan jabatan kepala wilayahnya.
Menindaklanjuti pembagian wilayah baru Kasultanan Yogyakarta,
tanggal 20 Juli 1831 atau Rabu Kliwon 10 sapar tahun Dal 1759 (Jawa) secara
resmi ditetapkan pembentukan Kabupaten Bantul yang sebelumnya di kenal
bernama Bantul karang. Seorang Nayaka Kasultanan Yogyakarata bernama Raden
Tumenggung Mangun Negoro kemudian dipercaya Sri Sultan Hamengkubuwono
V untuk memangku jabatan sebagai Bupati Bantul. Tanggal 20 Juli ini yang setiap
tahunnya diperingati sebagai Hari Jadi Kabupaten Bantul. Selain itu tanggal 20 Juli tersebut juga memiliki nilai simbol kepahlawanan dan kekeramatan bagi
masyarakat Bantul mengingat Perang Diponegoro dikobarkan tanggal 20 Juli
1825. Pada masa pendudukan Jepang, Pemerintahan berdasarkan pada Usamu
Seirei nomor 13 sedangakan stadsgemente ordonantie dihapus, dan Kabupaten
memiliki hak mengelola rumah tangga sendiri (otonom).
Setelah kemerdekaan, Pemerintahan ditangani oleh Komite Nasional
Daerah untuk melaksanakan UU No 1 tahun 1945, tetapi di Yogyakarta dan
Surakarta Undang-Undang tersebut tidak diberlakukan hingga dikeluarkannya UU
Pokok Pemerintah Daerah No 22 tahun 1948 dan selanjutnya mengacu pada UU
3
seluruh Indonesia. Seiring dengan perjalanan Negara Kesatuan Republik
Indonesia dan silih bergantinya kepemimpinan Nasional, kini Kabupaten Bantul
telah mengalami kemajuan pesat diberbagai bidang dibawah kepemimpinan Drs.
[image:47.595.120.454.222.445.2]HM. Idham Samawi yang menjabat sejak akhir tahun 1999.
Gambar 1.1 Peta Kabupaten Bantul
Sumber: www.bantul.kab.go.id
2. Visi dan Misi Kabupaten Bantul
a. Visi
Untuk mewujudkan tujuan pembangunan Kabupaten Bantul
ditetapkan visi daerah, yaitu : "Bantul Projotamansari Sejahtera, Demokratis, Dan Agamis".Visi tersebut mengandung pengertian bahwa kondisi Kabupaten Bantul yang ingin diwujudkan dimasa yang akan datang adalah Bantul yang
produktif profesional, ijo royo-royo, tertib, aman, sehat dan asri, sejahtera, dan
4
Dengan makna-makna yang terkandung sebagai berikut :
1. Produktif dalam arti bahwa semua potensi daerah baik sumber daya alam
maupun sumber daya manusianya dapat berproduksi sehingga mampu
memberikan andil terhadap pembangunan daerah.
2. Profesional dalam arti penekanan kepada setiap warganya dari berbagai profesi,
agar mereka betul-betul matang dan ahli di bidangnya masing-masing. Tolak ukur
profesionalisme ini dapat dilihat dari kualitas hasil kerja dihadapkan kepada
efisiensi penggunaan dana, sarana, tenaga serta waktu yang diperlukan.
3. Ijo Royo-Royo dalam arti tidak ada sejengkal tanah pun yang ditelantarkan
sehingga baik di musim hujan, baik di musim kemarau dimanapun akan tampak
suasana yang rindang. Dalam hal ini perlu diingatkan kepada masyarakat Bantul
bahwa bagaimanapun Kabupaten Bantul tumbuh terlebih dahulu sebagai kawasan
agronomi yang tangguh dalam rangka mendukung tumbuh berkembangnya sektor
industri yang kuat di masa mendatang.
4. Tertib dalam arti bahwa setiap warga negara secara sadar menggunakan hak
dan menjalankan kewajibannya dengan sebaik-baiknya sehingga terwujud
kehidupan pemerintahan dan kemasyarakatan yang tertib semuanya secara pasti,
berpedoman pada sistem ketentuan hukum/ perundang-undangan yang esensial
untuk terciptanya disiplin nasional.
5. Amandalam arti bahwa terwujudnya tertib pemerintahan dan tertib
5
masyarakat. Kondisi aman ini perlu ditunjang demi terpeliharanya stabilitas
daerah.
6. Sehat dalam arti bahwa tertibnya lingkungan hidup yang akan dapat menjamin
kesehatan jasmani dan rohani bagi masyarakat/manusia yang menghuninya.
7. Asri dalam arti bahwa upaya pengaturan tata ruang di Desa dan di Kota dapat
serasi, selaras, dan seimbang dengan kegiatan-kegiatan manusia yang
menghuninya sehingga akan menumbuhkan perasaan kerasan, asri tidak mewah
tetapi lebih cenderung memanfaatkan potensi lingkungan yang berstandar pada
kreativitas manusiawi.
8. Sejahteradalam arti bahwa kebutuhan dasar masyarakat Kabupaten Bantul telah
terpenuhi secara lahir dan batin.
9. Demokratis dalam arti bahwa adanya kebebasan berpendapat, berbeda
pendapat, dan menerima pendapat orang lain. Akan tetapi apabila sudah menjadi
keputusan harus dilaksanakan bersama-sama dengan penuh rasa tanggungjawab.
10. Agamis dalam arti bahwa kehidupan masyarakat Bantul senantiasa diwarnai
oleh nilai-nilai religiusitas dan budi pekerti yang luhur. Pentingnya aspek agama
tidak diartikan sebagai bentuk primordialisme untuk suatu agama tertentu, tetapi
harus diartikan secara umum bahwa nilai-nilai luhur yang dianut oleh semua
agama semestinya dapat ditentukan dalam interaksi sosial sehari-hari.
b. Misi
Misi merupakan pernyataan tentang tujuan operasional organisasi
(Pemerintah) yang diwujudkan dalam produk dan pelayanan, sehingga dapat
6
masa mendatang. Sebagai penjabaran dari Visi yang ditetapkan diatas, pernyataan
Misi mencerminkan tentang segala sesuatu yang akan dilaksanakan untuk
pencapaian Visi tersebut. Dengan adanya pernyataan Misi organisasi, maka akan
dapat dijelaskan mengapa organisasi eksis dan apa maknanya pada masa yang
akan datang.
Adapun MisiKabupaten Bantul sesuai RPJMD tahun 2011 - 2015 adalah sebagai
berikut :
1. Meningkatkan kapasitas Pemerintah daerah menuju tata kelola Pemerintahan
yang empatik.
2. Meningkatkan kualitas hidup rakyat menuju masyarakat Bantul yang sehat,
cerdas, berakhlak mulia,dan berkepribadian Indonesia dengan memperhatikan
pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
3. Meningkatkan kesejahteraan rakyat melalui peningkatan kualitas pertumbuhan
ekonomi, pemerataan pendapatan berbasis pengembangan ekonomi lokal, dan
pemberdayaan masyarakat yang responsif gender.
4. Meningkatkan kewaspadaan terhadap resiko bencana dengan memperhatikan
penataan ruang dan pelestarian lingkungan.
3. Kondisi Geografis Kabupaten Bantul
Profinsi Daerah Istimewa Yogyakarta mempunyai lima Kabupaten dan
satu Kotamadya, salah satu Kabupaten tersebut adalah Kabupaten Bantul. Apabila
dilihat dari bentang alamnya, wilayah Kabupaten Bantul terdiri dari daerah
7
bagian timur dan barat, serta kawasan pantai di sebelah selatan. Kondisi bentang
alam tersebut relatif membujur dari utara ke selatan. Secara geografis, Kabupaten
Bantul terletak antara 07º44'04" 08º00'27" Lintang Selatan dan 110º12'34" -
110º31'08" Bujur Timur. Sebelah timur berbatasan dengan Kabupaten Gunung
Kidul, di sebelah utara berbatasan dengan Kota Yogyakarta dan Kabupaten
Sleman, di sebelah barat berbatasan dengan Kabupaten Kulon Progo, dan di
sebelah selatan berbatasan dengan Samudra Indonesia.
Luas wilayah Kabupaten Bantul 506,85 Km2 (15,90 5 dari Luas wilayah
Propinsi DIY) dengan topografi sebagai dataran rendah 140% dan lebih dari
setengahnya (60%) daerah perbukitan yang kurang subur, secara garis besar terdiri
dari bagian barat , adalah daerah landau kurang perbukitan yang membujur dari
Utara ke Selatan seluas 89,86 km2 (17.73% dari seluruh wilayah). Bagian Tengah,
adalah datar dan landai merupakan daerah pertanian yang subur seluas 210.94
km2 (41,62%). Bagian Timur, adalah daerah yang landai, miring dan terjal yang
keadaanya masih lebih baik dari daerah bagian Barat, seluas 206,05 km2
(40,65%). Bagian Selatan, merupakan bagian dari daerah Tengah dengan keadaan
alamnya yang berpasir dan sedikir berlagun, terbentang di pantai Selatan dari
8
B. Profil Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantul
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantul dibentuk berdasarkan
Peraturan Daerah Nomor 17 Tahun 2007 tentang Pembentukan Organisasi
Lembaga Teknis Daerah di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Bantul, dengan
kedudukan sebagai pendukung atas penyelenggaraan pemerintahan daerah di
bidang kepegawaian serta perumusan kebijakan teknis bidang kepegawaian.
1. Visi Misi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantul
a. Visi
Visi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantul yang telah
dirumuskan dan disepakati bersama adalah "Pengelola Manajemen Kepegawaian
yang Profesional dan Handal". Visi tersebut mengandung pengertian bahwa BKD
Kabupaten Bantul ingin mewujudkan manajemen kepegawaian yang lebih
berorientasi kepada profesionalisme SDM aparatur (ASN), yang bertugas
memberikan pelayanan kepada masyarakat secara jujur, adil, dan merata dalam
penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan, tidak partisan
dan netral, keluar dari pengaruh semua golongan dan partai politik dan tidak
diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Sehingga dapat
mendukung misi Kabupaten Bantul yang tercantum dalam RPJMD Kabupaten
Bantul yaitu Meningkatkan Kapasitas pemerintah daerah menuju tata kelola
9
b. Misi
Dari visi yang telah ditetapkan dapat dirumuskan Misi yang diemban oleh
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantul sebagai berikut:
1. Meningkatkan Kualitas Manajemen Kepegawaian.
2. Meningkatkan Pelayanan Prima Bidang Kepegawaian.
2. Tugas Pokok, Fungsi, dan Tata Kerja Badan Kepegawaian Daerah
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantul mempunyai tugas pokok,
yaitu:
a. Badan Kepegawaian Daerah merupakan pendukung penyelenggaraan
pemerintah daerah yang dipimpin oleh seorang Kepala Badan yang
berkedudukan di bawah dan bertanggungjawab kepada Bupati melalui
Sekretaris Daerah.
b. Badan Kepegawaian Daerah mempunyai tugas melaksanakan penyusunan
dan pelaksanaan kebijakan daerah Bidang Kepegawaian, pendidikan dan
pelatihan.
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantul dalam melaksanakan tugasnya
menyelenggarakan fungsi :
10
b. pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintah daerah dibidang
Kepegawaian
c. pembinaan dan pelaksanaan tugas bidang Kepegawaian
d. pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan
fungsinya.
Tata Kerja Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantul sebagai berikut:
a. Setiap pimpinan satuan organisasi dalam melaksanakan tugasnya wajib
menerapkan prinsip koordinasi, integrasi dan sinkronisasi.
b. Setiap pimpinan satuan organisasi berkewajiban menjadi teladan dan
memimpin bawahan masing-masing serta memberikan bimbingan,
petunjuk bagi pelaksanaan tugas bawahan.
c. Setiap pimpinan satuan organisasi wajib menyampaikan laporan
pelaksanaan tugas secara berkala dan tepat waktu kepada atasan.
d. Setiap laporan yang diterima oleh pimpinan satuan organisasi dari
bawahan wajib diolah dan dipergunakan sebagai salah satu bahan
penyusunan laporan lebih lanjut dan petunjuk kepada bawahan.
e. Setiap laporan yang disampaikan wajib ditembuskan kepada pejabat lain
yang secara fungsional mempunyai hubungan kerja.
f. Dalam rangka koordinasi dan pemberian bimbingan kepada bawahan,
setiap pimpinan satuan organisasi mengadakan rapat berkala.
g. Setiap pimpinan satuan organisasi wajib mengawasi bawahannya dan
mengambil langkah-langkah yang diperlukan sesuai peraturan
11
h. Hubungan kerja antara pimpinan satuan organisasi dengan kelompok
Jabatan Fungsional diatur oleh Kepala Badan.
i. Uraian tugas masing-masing personil dalam satuan organisasi perangkat
daerah diatur lebih lanjut oleh Kepala Dinas.
3. Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantul
Susunan Organisasi Badan Kepegawaian Daerah, terdiri atas :
a. Kepala Badan
b. Sekretariat, terdiri atas :
1. Sub Bagian Umum
2. Sub Bagian Program
3. Sub Bagian Keuangan dan Aset
c. Bidang Pengadaan dan Pengembangan,terdiri atas:
1. Sub Bidang Pengadaan
2. Sub Bidang Penilaian dan Pengembangan.
d. Bidang Pendidikan dan Pelatihan, terdiri atas :
1. Sub Bidang Analisis dan Perencanaan Pendidikan dan Latihan
2. Sub Bidang Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan
e. Bidang Mutasi dan Kepangkatan,terdiri atas:
1. Sub Bidang Mutasi
2. Sub Bidang Kepangkatan dan Pensiun.
f. Bidang Administrasi dan Kesejahteraan, terdiri atas :
1. Sub Bidang Administrasi Kepegawaian
12
g. Unit Pelaksana Teknis
13
Bagan Struktur Organisasi BKD Kabupaten Bantul
Sumber : Laporan Kinerja BKD Kabupaten Bantul Tahun 2015
Kepala Badan
UP
Sub Bidang Penyelenggaraan Diklat Sub Bidang Analisis dan
Perencanaan Diklat
Sub Bidang Kesejahteraan Sub Bidang Administrasi
Kepegawaian
Sub Bidang Kepangkatan dan Pensiun
Sub Bidang Mutasi
Sub Bidang Penilaian dan Pengembangan Sub Bidang Pengadaan
Bidang Pendidikan dan Pelatihan Bidang Administrasi dan
Kesejahteraan Bidang Mutasi dan Kepangkatan
Bidang Pengadaan dan Pengembangan
Sub Bagian Keuangan dan Aset Sub Bagian Program
Sub Bagian Umum Kelompok Jabatan
Fungsional
[image:57.842.88.765.108.441.2]4. Rincian Tugas dan fungsi Jabatan Sruktural Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantul
a. Kepala Badan Kepegawaian Daerah
Kepala Badan mempunyai tugas :
1. Memimpin penyelenggaraan tugas dan fungsi Badan sesuai ketentuan
perundang-undangan yang berlaku
2. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas
dan fungsinya.
b. Sekretariat
Sekretariat mempunyai tugas :
1. Menyusun rencana kegiatan
2. Menyiapkan bahan kerja
3. Merumuskan kebijakan teknis dalam menentukan sasaran kegiatan
sekretariat
4. Mengumpulkan, mengolah, menyajikan dokumen perencanaan dan data
rencana anggaran dan belanja kegiatan dari masing-masing unit kerja
5. Mengkoordinasikan bidang-bidang dalam rangka kelancaran pelaksanaan
tugas Badan
6. Menyelenggarakan urusan umum, surat-menyurat, perlengkapan dan
rumah tangga, urusan hukum, administrasi keuangan, gaji pegawai,
7. Menyelenggarakan pembinaan dan pelayanan administrasi umum,
administrasi kepegawaian, keuangan, sarana dan prasarana, serta
perpustakaan Badan
8. Menyelenggarakan kebutuhan naskah dinas yang diperlukan berdasarkan
Peraturan perundangan-undangan yang berlaku
9. Memberikan saran dan atau pertimbangan kepada atasan mengenai
