(Studi Pada BPRS Bangun Derajat Warga, BPRS Madina Mandiri Sejahtera, dan BPRS Margirizki Bahagia Yogyakarta)
SKRIPSI Oleh: Emy Yuliartina NPM: 20120730205
FAKULTAS AGAMA ISLAM
PRODI EKONOMI DAN PERBANKAN ISLAM UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA
i
DISTRIBUTIF KOMPENSASI DAN KEADILAN PROSEDURAL KOMPENSASI TERHADAP KOMITMEN AFEKTIF
(Studi Pada BPRS Bangun Derajat Warga, BPRS Madina Mandiri Sejahtera dan BPRS Margirizki Bahagia Yogyakarta)
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi syarat guna memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Islam (S.E.I) Strata Satu
Pada Prodi Muamalat Fakultas Agama Islam Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
Oleh: Emy Yuliartina NPM: 20120730205
FAKULTAS AGAMA ISLAM
PRODI EKONOMI DAN PERBANKAN ISLAM UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA
ii
Kepada Yth.
Dekan Fakultas Agama Islam Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
Assalamu’alaikum wr. wb.
Setelah menerima dan mengadakan perbaikan seperlunya, maka saya berpendapat bahwa skripsi saudara:
Nama : Emy Yuliartina NPM : 20120730205
Judul : Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Keadilan Distributif Kompensasi, dan Keadilan Prosedural Kompensasi Terhadap Komitmen Afektif (Studi Pada BPRS Bangun Derajat Warga, BPRS Madina Mandiri Sejahtera dan BPRS Margirizki Bahagia Yogyakarta)
Telah memenuhi syarat untuk diajukan pada ujian akhir tingkat Sarjana pada Fakultas Agama Islam Prodi Muamalat Konsentrasi Ekonomi dan Perbankan Islam Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
Bersama ini saya sampaikan naskah skripsi tersebut, dengan harapan dapat diterima dan segera dimunaqasyahkan. Atas perhatiannya diucapkan terima kasih.
Wassalamu’alaikum wr. wb.
Pembimbing
iii Judul Skripsi
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Keadilan Distributif Kompensasi, dan Keadilan Prosedural Kompensasi Terhadap Komitmen Afektif (Studi Pada BPRS Bangun Derajat Warga, BPRS Madina Mandiri
Sejahtera dan BPRS Margirizki Bahagia Yogyakarta) Yang dipersiapkan dan disusun oleh :
Nama : Emy Yuliartina NPM : 20120730205
Telah dimunaqasyahkan di depan Munaqasyah Prodi Muamalat Konsentrasi Ekonomi dan Perbankan Islam pada tanggal 6 Desember 2016 dan dinyatakan memenuhi syarat untuk diterima:
Sidang Dewan Seminar Proposal Skripsi
Ketua Sidang : Rozikan, SEI., MSI ( ) Pembimbing : Prof. Dr. Heru Kurnianto Tjahjono, M.M ( ) Penguji : M. Zakiy Ishaq, SEI., MSc. ( )
Yogyakarta, 6 Desember 2016 Fakultas Agama Islam
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Dekan,
iv
Nama : Emy Yuliartina
NIM : 20120730205
Program Studi : Ekonomi dan Perbankan Islam
Judul : Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Keadilan Distributif Kompensasi, dan Keadilan Prosedural Kompensasi Terhadap Komitmen Afektif (Studi Pada BPRS Bangun Derajat Warga, BPRS Madina Mandiri Sejahtera dan BPRS Margirizki Bahagia Yogyakarta)
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi ini merupakan hasil karya saya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya dalam skripsi ini tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Yogyakarta, 6 Desember 2016
Penulis
v
“Niscaya Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman diantaramu dan
orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat. Dan Allah maha
Mengetahui apa yang kamu kerjakan”
(Q.S Al-Mujadilah [58]: 11)
“Kesempatan untuk menemukan kekuatan yang lebih baik dalam diri kita muncul
ketika hidup sangat menantang”
(Joseph John Campbell)
“Pada akhirnya, yang bertahan hanyalah orang-orang cerdas yang memikirkan
jerih payah orang tuanya dan untuk masa depannya”
“Today is the best than yesterday”
vi
hidupku Bapak Anwar Fauzi, S.Pd dan Mama BQ. Rohmahtul Hayati
yang selalu memberikan doa-doanya dan sebagai sosok yang inspiratif..
Kakak-kakak tersayangku..
Moh. Irwan Hadi, S.Pd.T., MM dan Leny Ferayanti, S.Pd
“akhirnya adikmu ini bisa wisuda juga kan…[(^,^)> terimakasih yaa buat segala
dukungan doa dan ilmu pengetahuannya.. “kebayangkan gimana bahagianya
big-boss kita di rumah lihat ke tiga anaknya pakai toga semua.. yeayyy |(^,^)/
Buat someone sekaligus teman hidupku Zainal Abidin, ST.,
Terima kasih atas kasih sayang, waktu, perhatian dan kesabaranmu yang telah
memberikanku semangat inspirasi dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini dan
Kakak M. Habib Ikroman, ST., pingky boy’nya Gargamell yang selalu
saja dirempongin :D terima kasih yaa kakak atas segala bantuan dan
dukungannya ^_^
Dan yang terakhir untuk keluarga besarku yang berada di pulau Lombok
Yang selalu memberikan doa dan semangat
Dalam penyelesaian skripsi ini
vii
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Keadilan Distributif Kompensasi, dan Keadilan Prosedural Kompensasi Terhadap Komitmen Afektif” (Studi Pada BPRS Bangun Derajat Warga, BPRS Madina Mandiri Sejahtera, dan BPRS Margirizki Bahagia Yogyakarta) skripsi ini disusun untuk memenuhi syarat dalam menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada program Sarjana Fakultas Agama Islam di Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
Dalam proses penulisan sampai dengan terselesaikannya skripsi ini, tentunya banyak sekali pihak yang berkontribusi di dalamnya. Maka dalam kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada berbagai pihak diantaranya:
1. Prof. Dr. H. Bambang Cipto, MA. Selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
2. Dr. Mahli Zainuddin, M.Si. Selaku Dekan Fakultas Agama islam Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
3. Syarif As’ad, M.Si. Selaku Ketua Jurusan Ekonomi dan Perbankan Islam Fakultas Agama Islam Universitas Muhammadiyah Yogyakarta yang telah banyak memberikan waktu, masukan dan kritik yang membangun bagi penulis.
4. Asep Purnama Bahtiar, S.Ag., MSi selaku dosen reviewer yang mengajariku untuk selalu semangat dan tidak putus asa ketika bimbingan dengan beliau. 5. Prof. Dr. Heru Kurnianto Tjahjono, M.M. selaku Dosen Pembimbing Skripsi
viii
8. Bapak dan Ibu dosen serta semua staff karyawan Fakultas Agama Islam yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan yang sangat bermanfaat bagi penulis untuk kedepannya.
9. Ibu Dana Suswati, SE., selaku Direktur pada BPRS Bangun Derajat Warga dan semua karyawannya atas segala bantuan, bimbingan serta masukannya. 10. Bapak Sabdo Nugroho, SP., selaku Direktur pada BPRS Madina Mandiri
Sejahtera dan semua karyawannya atas segala bantuan, bimbingan serta masukannya.
11. Ibu Warjinem, SEI., selaku Direktur pada BPRS Margirizki Bahagia Yogyakarta dan semua karyawannya atas segala bantuan, bimbingan serta masukannya.
12. Teman-teman Ekonomi dan Perbankan Islam 2012
13. Semua pihak yang telah membantu dalam proses penulisan skripsi ini yang tidak bisa disebutkan satu per satu.
Penulis menyadari masih banyak kekurangan karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Yogyakarta, 6 Desember 2016
ix
HALAMAN JUDUL ... i
NOTA DINAS ... ii
PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN ... iv
MOTO ... v
HALAMAN PERSEMBAHAN ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR BAGAN ... xii
TRANSLITERASI ... xiii
ABSTRAK ... xiv
ABSTRACT ... xv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 8
C. Tujuan Penelitian ... 8
x
1. Kepemimpinan Transformasional ... 10
2. Kepemimpinan dalam Perspektif Islam ... 11
3. Kompensasi ... 12
4. Keadilan dalam Kompensasi ... 16
5. Keadilan dalam Islam ... 21
6. Komitmen ... 24
B. Penelitian Terdahulu ... 27
C. Hipotesis dan Pengaruh antar Variabel ... 30
D. Model Penelitian ... 33
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis penelitian ... 34
B. Lokasi dan waktu penelitian ... 34
C. Populasi dan sampel penelitian ... 34
D. Teknik pengumpulan data ... 35
E. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 36
F. Uji instrumen penelitian ... 39
G. Analisis data ... 40
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran umum objek dan subjek penelitian ... 43
xi
D. Pembahasan ... 57
BAB V KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN
A. KESIMPULAN ... 60 B. KETERBATASAN PENELITIAN ... 60 C. SARAN ... 61 DAFTAR PUSTAKA
xii Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel Tabel 3.3 Kriteria Reliabilitas
Tabel 4.1 Pedoman Interpretasi Nilai Mean
Tabel 4.2 Validitas Dan Reliabilitas Kepemimpinan Transformasional Tabel 4.3 Validitas Dan Reliabilitas Keadilan Distributif Kompensasi Tabel 4.4 Validitas Dan Reliabilitas Keadilan Prosedural Kompensasi Tabel 4.5 Validitas Dan Reliabilitas Komitmen Afektif
Tabel 4.6 Nilai Koefisien Regresi Berganda Tabel 4.7 Nilai Koefisien Determinasi
Tabel 4.8 Hasil Pengujian Secara Simultan (F-Test) Tabel 4.9 Hasil Pengujian Secara Parsial (T-Test)
DAFTAR BAGAN
xiii
No Huruf Arab Nama Huruf No Huruf Arab Nama Huruf
1
ا
Alif 16ط
tha‟2
ب
ba‟ 17ظ
dza‟3
ت
ta‟ 18ع
„ain4
ث
tsa‟ 19غ
ghain5
ج
Jim 20ف
fa‟6
ح
Ha‟ 21ق
qaf7
خ
kha‟ 22ك
kaf8
د
Dal 23ل
lam9
ذ
Dzal 24م
min10
ر
ra‟ 25ن
nun11
ز
Zai 26و
waw12
س
Sin 27ه
ha‟13
ش
Syin 28ء
hamzah14
ص
Shad 29ي
ya‟xiv
(Studi Pada BPRS Bangun Derajat Warga, BPRS Madina Mandiri Sejahtera,
dan BPRS Margirizki Bahagia Yogyakarta)
Nama : Emy Yuliartina
NIM : 20120730205
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional, keadilan distributif kompensasi, dan keadilan prosedural kompensasi terhadap komitmen afektif pada BPRS Yogyakarta. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara dengan 103 responden yang dilakukan pada tiga BPRS di Yogyakarta.
Analisis data pada penelitian ini menggunakan bantuan SPSS softwere. Teknik sampling yang digunakan adalah metode survei dan teknik pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji validitas dengan analisis faktor. Uji reliabilitas dengan Cronbach Alpha. Uji regresi linear berganda digunakan untuk menguji dan membuktikan hipotesis penelitian.
Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap komitment afektif. Keadilan distributif kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif dan keadilan procedural kompensasi juga berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif.
Kata kunci: Kepemimpinan transformasional, keadilan distributif kompensasi,
xv
The research aims to examine and analyze the influence of transformational leadership, distributive justice compensation and procedural justice compensation towards affective commitment of employee in BPRS of Yogyakarta. Data collection through distribution questionnaires and interview, it is implemented to 103 employees of three BPRS in Yogyakarta.
Analysis of data in this research is using the tools of SPSS software. A sampling technique uses a survey method and data test technique is used within the research includes validity test by factors analysis, reliability test with cronbach. Regression analysis is used to verify and to prove the research hypothesis.
Analysis result demonstrates that transformational leadership has a
positive influence towards affective commitment. Distributive justice
compensation has a positive influence towards affective commitment and procedural justice compensation has a positive influence towards commitment affective.
Keywords: Transformational leadership, Distributive justice compensation,
xiv
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Keadilan Distributif Kompensasi Dan Keadilan Prosedural Kompensasi Terhadap Komitmen Afektif
(Studi Pada BPRS Bangun Derajat Warga, BPRS Madina Mandiri Sejahtera, dan
BPRS Margirizki Bahagia Yogyakarta)
Nama : Emy Yuliartina
NIM : 20120730205
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional, keadilan distributif kompensasi, dan keadilan prosedural kompensasi terhadap komitmen afektif pada BPRS Yogyakarta. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara dengan 103 responden yang dilakukan pada tiga BPRS di Yogyakarta.
Analisis data pada penelitian ini menggunakan bantuan SPSS softwere. Teknik sampling yang digunakan adalah metode survei dan teknik pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji validitas dengan analisis faktor. Uji reliabilitas dengan Cronbach Alpha. Uji regresi linear berganda digunakan untuk menguji dan membuktikan hipotesis penelitian.
Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap komitment afektif. Keadilan distributif kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif dan keadilan procedural kompensasi juga berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif.
Kata kunci: Kepemimpinan transformasional, keadilan distributif kompensasi,
1 A. Latar Belakang Masalah
Pentingnya komitmen dalam suatu perusahaan seperti BPRS dalam rangka membangun efektivitas organisasi tidak lain tujuannya supaya organisasi mampu membangun suatu komitmen.
Dalam organisasi seperti BPRS dan lembaga keuangan syariah lainnya, untuk membangun komitmen yang kuat diperlukan adanya komitmen afektif, yaitu persamaan atau ikatan yang berbasis kepada ikatan emosional antara perusahaan dan karyawan, sehingga dalam organisasi dan lembaga keuangan syariah lainnya perlu beberapa pendekatan-pendekatan menuju aspek formal yaitu keadilan kompensasi terutama pada aspek inspirational
seperti leadership.
dalam pemberian kompensasi tersebut didasarkan pada kebutuhan karyawan atau nilai dari pekerjaannya.
Kompensasi merupakan hal yang penting bagi karyawan sebagai individu karena besar kecilnya kompensasi yang diterima mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara karyawan itu sendiri, keluarga maupun masyarakat. Selain itu, program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena hal itu mencerminkan upaya perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai komitmen yang tinggi pada perusahaan (Handoko, 1994:155 dalam Yupono, 2008).
Suatu perusahaan dikatakan mampu memberikan jasa terbaik bagi setiap apa yang dihasilkan tergantung pada kemampuan karyawan dalam memberikan kontribusinya untuk perusahaan. Dengan adanya aspek kompensasi yang diterapkan oleh perusahaan akan membuat karyawan terpacu untuk memberikan hasil kerja yang maksimal. Demikian juga bagi perusahaan, harus mampu memahami apa yang menjadi harapan karyawannya. Salah satunya adalah mampu memperdayakan dengan tepat sehingga sejalan dengan komitmen yang dimiliki setiap karyawannya.
kompensasi yang baik akan memudahkan perusahaan untuk mengetahui apakah besarnya kompensasi masih merupakan biaya yang signifikan untuk menjalankan bisnis dan meraih keunggulan kompetitif dengan adanya program kompensasi yang dirasakan adil, maka karyawan akan merasa puas dan sebagai dampaknya tentunya akan termotivasi untuk meningkatkan kualitasnya.
Permasalahan yang dihadapi di lapangan adalah adanya istilah kompensasi dalam suatu perusahaan yang memberikan pembedaan terhadap karyawan atas produktivitas kerja karyawan. Hal ini membuat ketidakmerataan pemberian penghargaan kepada karyawan yang kadang-kadang menimbulkan kecemburuan sosial dalam tim. Karyawan yang memberikan kontribusi paling banyak, paling menonjol lebih diperhatikan, lebih diprioritaskan, lebih dibanggakan dan kadang-kadang melemahkan semangat kerja karyawan lain yang memberikan kontribusi lebih sedikit dalam perusahaan. Tidak bisa dipungkiri bahwa faktor-faktor seperti faktor lingkungan, penghargaan, pemimpin yang baik, adanya miss communication (kesalahpahaman) dan pertimbangan gaji dengan pekerjaan yang tidak setimpal sering membuat karyawan menjadi tidak produktif bahkan hingga memutuskan untuk resign
(keluar) dari pekerjaan mereka karena merasa tidak puas dengan kebijakan yang diberikan oleh perusahaan tersebut.
memberikan hasil terbaik untuk perusahaan dan karyawan maka akan menyebabkan melemahnya keinginan atau komitmen karyawan pada perusahaan yang menimbulkan memudarnya keinginan karyawan untuk bertahan pada perusahaan yang berpotensi pada status perusahaan. Apabila karyawan tidak memberikan produktivitas atau hasil kerja yang baik pada perusahaan maka akan menyebabkan menurunnya status perusahaan. Jadi, perusahaan sangat membutuhkan karyawan yang mempunyai produktivitas kerja yang tinggi dan sebaliknya karyawan juga membutuhkan perusahaan untuk kepentingan kebutuhan sehari-hari. Ketika karyawan telah memberikan kontribusi yang tinggi dan lebih banyak untuk perusahaan, tentunya karyawan juga mengharapkan hasil yang seimbang yang didapat dari perusahaan dengan apa yang diberikan untuk perusahaan yang merupakan hak dari masing-masing karyawan.
Sesuai dengan visinya, BPRS merupakan suatu Lembaga Keuangan Syariah yang mengembangkan dan mensosialisasikan pola, sistem dan konsep perbankan Syariah serta memberikan kesejahteraan kepada pengguna jasa, pemilik, pengurus dan pengelola BPRS secara layak. BPRS didirikan sebagai suatu perwujudan untuk membangun ekonomi umat, juga berperan aktif dalam pengembangan sektor usaha kecil dan menengah dengan pelaksanaan berdasarkan prinsip-prinsip ekonomi Syariah.
BPRS sebagai lembaga keuangan Syariah mempunyai hak dan kewajiban yang harus dipenuhi begitu juga dengan karyawan, salah satu hal yang harus dipenuhi adalah terjalinnya sebuah komitmen untuk mencapai tujuan bersama, karena karyawan yang berkomitmen akan bersedia untuk berusaha agar tujuan perusahaan tercapai (Nagar 2012 dalam Dewi 2013:116). Komitmen yang sangat diharapkan oleh perusahaan adalah komitmen afektif, karena komitmen ini berkaitan dengan ikatan emosional seorang karyawan yang memiliki kesamaan visi dan misi dengan perusahaannya sehingga bagi perusahaan karyawan seperti ini sangat membantu demi kelangsungan sumber daya manusia yang berkualitas bagi perusahaan tersebut.
tersebut akan membuat mereka merasakan dan memiliki komitmen yang rendah juga, demikian pula sebaliknya. Dengan adanya keadilan kompensasi dan kemampuan memotivasi diri dari kayawannya diharapkan berpengaruh positif terhadap komitmen karyawannya. Penelitian yang dilakukan (Tang dan Sarsfield Baldwin, 1996 dalam Runing, 2011:26) yang menunjukkan bahwa keadilan mempunyai hubungan positif dengan komitmen.
Dari hasil wawancara yang dilakukan pada dua BPRS dengan masing-masing satu informan menyatakan bahwa pada BPRS Madina Mandiri Sejahtera dan BPRS Bangun Derajat Warga memiliki permasalahan perusahaan, ini menjadi permasalahan besar bagi kedua perusahaan tersebut, yang bisa jadi disebabkan system/model kepemimpinan, kompensasi maupun komitmen dari masing-masing karyawan pada perusahaan. Karena permasalahan suatu perusahaan tidak akan terlepas dari variabel-variabel tersebut.
Bangun Derajat Warga dengan Ibu Ida, beliau menyatakan bahwa tidak ada permasalahan yang terlalu signifikan dalam perusahaan karena jika ada kesalahan, biasanya ada teguran dan pengarahan kepada karyawannya.
Intinya adalah pada ke dua BPRS ini tidak memiliki permasalahan yang cukup besar, hanya saja berdasarkan data hasil responden yang di dapat, karyawan pada ke tiga BPRS ini memiliki tujuan karir yang berbeda dengan perusahaan, tentunya hal ini akan berpengaruh pada tingkat/hasil yang diperoleh perusahaan.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif pada Tiga BPRS Yogyakarta?
2. Apakah keadilan distributif kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif pada Tiga BPRS Yogyakarta?
3. Apakah keadilan prosedural kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif pada Tiga BPRS Yogyakarta?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap komitmen afektif pada Tiga BPRS Yogyakarta.
2. Untuk mengetahui apakah keadilan distributif kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen afektif pada Tiga BPRS Yogyakarta.
3. Untuk mengetahui apakah keadilan prosedural kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen afektif pada Tiga BPRS Yogyakarta.
D. Manfaat Penelitian 1. Secara Teoritis
2. Secara Praktis
10
LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS
A. Landasan Teori
1. Kepemimpinan Transformasional
Menurut Bass & Riggio (2006) kepemimpinan transformasional adalah keadaan dimana pemimpin mampu membangkitkan dan mengaktifkan bawahan untuk melakukan sesuatu melebihi yang diharapkan (performance beyond expectation) dan untuk mencapai tujuan diatas standar normal.
Konsep kepemimpinan trasformasional pertama kali dikemukakan oleh Burns (1978) yang kemudian dikembangkan oleh Bass dan Avolio (2003) terdiri atas empat dimensi kepemimpinan yaitu : idealized influence (kharisma), inspirational motivation (motivasi inspiratif), intellectual
stimulation (stimulasi intelektual), dan individual consideration
(konsiderasi yang bersifat individual).
a. Idealized influence (kharisma)
Idealized influence mengarah pada perilaku kepemimpinan
pemimpin sebagai seseorang, sebagaimana visi dan nilai-nilai yang mereka perjuangkan.
b. Inspirational motivation
Inspirational motivation (motivasi inspiratif) dimana
pempimpin menggunakan berbagai simbol untuk memfokuskan usaha atau tindakan dan mengekspresikan tujuan dengan cara-cara sederhana. Ia juga membangkitkan semangat kerja sama tim, antusiasme dan optimisme diantara rekan kerja dan bawahannya.
c. Intellectual stimulation (stimulasi intelektual)
Intellectual stimulation adalah upaya memberikan dukungan
kepada pengikut untuk lebih inovatif dan kreatif dimana pemimpin mendorong pengikut untuk menanyakan asumsi, memunculkan ide-ide dan metode-metode baru, dan mengemukakan pendekatan lama dengan cara perspektif baru.
d. Individual consideration
Individual consideration pemimpin transformasional
memberikan perhatian khusus pada kebutuhan setiap individu untuk berprestasi dan berkembang, dengan jalan sebagai pelatih, penasehat, guru, fasilitator, orang terpercaya, dan konselor.
2. Kepemimpinan Dalam Perspektif Islam
antara sang pemimpin dengan masyarakatnya, tetapi juga merupakan ikatan perjanjian antara dia dengan Allah. Karena itu, ketika sahabat nabi, Abu Dzarr meminta suatu jabatan, Nabi bersabda: “Kamu lemah, dan ini
adalah amanah sekaligus dapat menjadi sebab kenistaan dan penyesalan
di hari kemudian (bila disia-siakan)”. Dan yang kedua adalah
kepemimpinan menuntut keadilan karena keadilan tersebut harus dirasakan oleh semua pihak.
Dalam ayat lain yang membicarakan tentang kepemimpinan yang baik, ditemukan lima sifat pokok yang hendaknya dimiliki oleh pemimpin. Kelima sifat tersebut terungkap dalam dua ayat yaitu dalam Surah As-Sajdah (32) ayat 24:
“Dan kami jadikan diantara mereka itu pemimpin-pemimpin yang
memberi petunjuk dengan perintah Kami ketika mereka sabar. Dan adalah
mereka meyakini ayat-ayat Kami.” (QS. As-Sajdah [32] :24).
Dan surah Al-Anbiya (21) ayat 73. Sifat-sifat dimaksud adalah:
“Kami telah menjadikan mereka itu sebagai pemimpin-pemimpin
yang memberi petunjuk dengan perintah Kami dan telah Kami wahyukan kepada mereka mengerjakan kebajikan, mendirikan sembahyang, menunaikan zakat, dan hanya kepada Kami-lah mereka selalu
menyembah.” (QS. Al-Anbiya [21] :73).
3. Kompensasi
imbal atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu: kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif, kompensasi tidak langsung (indirect
compensation) seperti kesejahteraan karyawan atau (employee welfare),
menurut (Hasibuan, 2001) faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah:
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencari kerja lebih banyak daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif lebih besar.
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan dalam membayar semakin naik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
c. Organisasi Karyawan
d. Produktivitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik maka kompensasi akan semakin besar, begitupun sebaliknya.
e. Pemerintah dengan Undang-undang dan Kepres
Pemerintah dengan UU dan Kepres menetapkan besarnya batas balas jasa minimum. Peraturan ini penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan.
f. Biaya Hidup
Apabila biaya hidup di daerah tinggi maka tingkat kompensasi semakin besar, begitupun sebaliknya.
g. Posisi jabatan karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan mendapat kompensasi lebih besar, begitupun sebaliknya.
h. Pendidikan dan pengalaman kerja
i. Kondisi perekonomian nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat kompensasi akan semakin besar, begitupun sebaliknya.
j. Jenis dan sifat pekerjaan
Jika jenis dan sifat pekerjaan sulit dan mempunyai resiko yang besar maka tingkat kompensasi semakin besar, karena membutuhkan kecakapan dan ketelitian untuk mengerjakannya.
Tujuan utama pemberian kompensasi adalah untuk menarik karyawan yang berkualitas, mempertahankan karyawan, memotivasi kinerja, membangun komitmen karyawan, dan mendorong peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam upaya meningkatkan kompetensi organisasi secara keseluruhan. Sehingga kompensasi dapat juga dilihat sebagai salah satu aspek pengembangan sumber daya manusia (Marihot, 2002 dalam Putri, 2016:10).
4. Keadilan dalam Kompensasi
Menurut Cohen (1998) dalam Runing (2011:27) keadilan dapat diartikan sebagai pikiran yang muncul ketika seseorang menerima sesuatu dari hasil pekerjaannya. Greenberg (1990) dalam Runing (2011:27) mengemukakan bahwa sesuatu yang dapat diterima ini dapat berupa manfaat (seperti kenaikan gaji) atau yang menyusahkan (seperti pindah ke kota atau daerah lain yang tidak diinginkan) atau juga outcome yang sifatnya non moneter seperti prestasi, status dan tanggung jawab. Orang akan peduli tidak hanya pada apa yang mereka terima melainkan juga peduli pada apa yang diterima oleh orang lain.
Keadilan dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus atau bentuk-bentuk lainnya, penting sekali untuk diperhatikan. Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan
(output). Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang
diharapkan, oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan suatu jabatan.
Input dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan-persyaratan
(spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan
sangat diperhatikan oleh setiap karyawan penerima kompensasi tersebut. Bila tuntutan keadilan seperti ini telah terpenuhi, ini berarti perusahaan telah memiliki internal konsistensi dalam sistem kompensasinya, semakin tinggi nilai suatu jabatan, semakin tinggi pula upah yang diterima. Keadilan dalam pengupahan ini disebut (internal consistency) konsistensi internal.
Pada umumnya, isu pokok keadilan kompensasi terkait erat dengan alokasi kompensasi dalam persepsi karyawan. Semakin dinilai adil maka berkonsekuensi pada produktifitas dan kinerja mereka, jika program kompensasi dirasakan adil secara internal dan kompetitif secara eksternal, maka karyawan yang baik (yang ingin dipertahankan oleh organisasi) akan merasa puas. Keadilan sendiri dibagi menjadi tiga macam yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional, dalam penelitian ini hanya menggunakan dua keadilan yaitu sebagai berikut:
a. Keadilan Distributif (Distributive Justice)
adalah prinsip proporsi (equity) yang diajukan oleh Adams (1978) dalam Tjahjono (2010) bahwa keadilan distributif dapat dicapai ketika penerimaan dan masukan atau inputs dan outcomes sebanding dengan yang diperoleh rekan kerja, bahwa seorang karyawan akan mendapat bagian sesuai dengan kebutuhannya, dalam konteks hubungan kerja.
Tjahjono (2010) mengatakan bahwa nilai-nilai keadilan merupakan unsur yang sangat penting dalam pengambilan keputusan yang bersifat managerial. Keputusan struktural tersebut berupa keputusan kompensasi, kenaikan jabatan atau karir, penilaian kinerja dan keputusan formal managerial lainnya. Keadilan distributif merupakan persepsi bahwa semua penghargaan yang diberikan sudah wajar dan adil.
Konsep keadilan secara distributif yang dimaksud adalah keadilan distributif kompensasi yang terkait dengan keadilan mengenai pendistribusian alokasi gaji atau imbalan.
Rumusnya adalah Output Input
Di mana:
Output merupakan apa yang diperoleh dari pekerjaan, seperti penghargaan, jabatan, tunjangan, gaji/kompensasi.
Misalnya:
Karyawan A orangnya rajin dan gajinya sebesar 5jt, sedangkan karyawan B orangnya malas tetapi gajinya 10jt. Hal ini dipersepsikan tidak adil secara distributif apalagi ketika dibandingkan dengan orang lain. Karena karyawan A yang rajin gajinya lebih sedikit dibandingkan dengan karyawan B yang malas dan tidak berbuat apa-apa.
b. Keadilan Prosedural (Procedural Justice)
Menurut Greenberg dan Baron (2003) dalam Intan (2014:16) keadilan prosedural didefinisikan sebagai persepsi keadilan atas pembuatan keputusan dalam organisasi. Orang-orang didalam organisasi sangat mempertimbangkan dalam pembuatan keputusan secara adil dan mereka merasa bahwa organisasi dan karyawan akan sama-sama merasa diuntungkan jika organisasi melaksanakan prosedural secara adil.
Dengan demikian, individu dalam usahanya memenuhi rasa keadilan di tempat kerja, outcome yang mereka terima saja ternyata tidak cukup. Mereka menaruh perhatian pada cara atau prosedur tentang bagaimana outcome tersebut ditetapkan mengenai hubungan antara keadilan dan komitmen.
Menurut Lind dan Tyer, 1998 dalam Intan (2014:17) terdapat dua model yang mendasari pengaruh keadilan prosedural, yaitu :
1) The self interestmodel
Model ini mendasarkan pada konsep egoisme yang sering menjadi dasar perilaku manusia agar ia mendapatkan keuntungan maksimum. Kecenderungan ini berlaku terus meskipun atas nama kelompok dan sistem, oleh karena itu keadilan prosedural menutur model ini dapat tercapai apabila setiap individu yang terlibat dalam suatu proses atau prosedur memperoleh keuntungan meskipun tidak sepenuhnya sejalan dengan kepentingan yang diharapkan.
2) The Group Value Model
ketika mereka merasa dihargai dan dihormati didalam kelompoknya.
Konsep keadilan secara prosedural yang dimaksud adalah Keadilan prosedural yang terkait tentang proses atau mekanismenya. Contoh :
Ketika seorang karyawan ingin kenaikan pangkat atau jabatan, kriterianya adalah: rajin, teliti, sesuai deadline, dan memiliki kesalahan terkecil. Keempat kriteria diatas sebagai gerakan sistemnya yang akan dirasakan adil secara prosedural apabila seorang karyawan telah memenuhi keempat kriteria tersebut. Namun apabila seorang karyawan mendapatkan kenaikan pangkat tetapi tidak memenuhi kriteria tersebut maka akan menimbulkan kekecewaan bagi karyawan lainnya dan tentunya karyawan yang mendapatkan kenaikan pangkat tersebut tentunya memiliki rasa bersalah karena ia mendapatkan kenaikan pangkat namun tidak memenuhi kriteria. Oleh karena itu, persepsi keadilan prosedural berperan penting pada reaksi dan sikap karyawan, dengan adanya sistem keadilan prosedural ini diharapkan akan terjalin hubungan timbal balik yang selaras dalam organisasi.
5. Keadilan dalam Islam
Menurut Amalia (2009:128) keadilan dalam persepsi Islam Allah memerintahkan kepada setiap manusia untuk berbuat adil atau menegakkan keadilan pada setiap tindakan dan perbuatan yang dilakukan:
“Sesungguhnya Allah menyuruh (kamu) berlaku adil dan berbuat kebajikan, memberi kepada kaum kerabat dan Allah melarang dari perbuatan keji, kemungkaran dan permusuhan. Dia memberi pengajaran
kepadamu agar kamu dapat mengambil pelajaran.” (QS. An-Nahl [16]
:90).
Adil berarti mewujudkan kesamaan dan keseimbangan diantara hak dan kewajiban. Hak asasi manusia tidaklah boleh dikurangi disebabkan adanya kewajiban atas mereka. Karenanya, hak setiap orang harus diberikan sebagaimana mestinya. Kebahagiaan barulah dirasakan oleh manusia apabila hak-hak mereka dijamin dalam masyarakat, hak setiap orang dihargai dan golongan yang kuat mengayomi yang lemah. Oleh karena itu agama Islam menegakkan dasar-dasar keadilan untuk memelihara kelangsungan hidup masyarakat manusia (Hasan, 2011).
Murtadha Muthahhar (1995) dalam Novega (2015:17) mengemukakan bahwa konsep adil dikenal dalam empat hal:
a. Adil bermakna keseimbangan dalam arti suatu masyarakat yang ingin tetap bertahan dan mapan. Keseimbangan sosial mengaharuskan kita melihat neraca kebutuhan dengan pandangan yang relatif melalui penentuan keseimbangan yang relevan dengan menerapkan potensi yang semestinya terhadap keseimbangan tersebut. Al-Qur’an surat ar-rahman 55:7 yang artinya adalah: “Allah meninggikan langit dan Dia
dimaksud oleh ayat tersebut adalah keadaan alam yang diciptakan dengan seimbang.
b. Adil adalah persamaan penafian terhadap perbedaan apapun. Keadilan yang dimaksud adalah memelihara persamaan ketika hak memilikinya sama, sebab keadilan mewajibkan persamaan seperti itu, dan mengharusknnya.
c. Adil adalah memelihara hak-hak individu dan memberikan hak kepada setiap orang yang berhak menerimanya. Keadilan sosial seperti ini yang harus dihormati didalam hukum manusia dan setiap individu diperintahkan untuk menegakkannya.
dalam hukum prosedural yang dilaksanakan (keadilan prosedural). Jika kaidah-kaidah prosedural diabaikan atau diaplikasikan secara tidak tepat maka ketidakadilan prosedural muncul.
6. Komitmen
Menurut McNeese-Smith (1996) dalam Atika (2014:26) Pengertian komitmen organisasional didefinisikan sebagai pengukur kekuatan karyawan yang berkaitan dengan tujuan dan nilai organisasi. Menurut Allen dan Meyer (1990) terdapat tiga kondisi psikologis karyawan atau
mindset yang melandasi komitmen seseorang terhadap organisasi, yaitu:
(a) ikatan emosi terhadap organisasi, (b) harga yang harus dibayar jika meninggalkan, (c) kewajiban moral untuk tetap tinggal atau bertahan. Berdasarkan tiga kondisi tersebut Allen dan Meyer dalam (Dahri, 2015:30) membangun konsep tentang komponen komitmen organisasional yaitu :
a. Komitmen Afektif (Affective Commitment)
b. Komitmen Berkelanjutan (Continuence Commitment)
Merupakan komitmen anggota karyawan yang didasarkan pada pertimbangan apa yang harus dikorbankan bila meninggalkan organisasinya atau kerugian yang akan diperoleh jika tidak melanjutkan pekerjaannya dalam organisasi. Tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang beresiko tinggi karena merasa takut akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasinya dan menyadari bahwa mereka tidak mungkin mencari pengganti dari organisasi yang ditinggalkan tersebut. Anggota organisasi dengan komitmen berkelanjutan tinggi akan terus menjadi anggota di organisasinya karena merasa membutuhkan organisasi atau perusahaan tersebut (need to).
c. Komitment Normatif (Normative Commitment)
Merupakan komitmen anggota terhadap organisasinya karena kewajibannya untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis atau dengan kata lain keyakinan yang dimiliki mengenai tanggung jawabnya terhadap organisasinya. Komitmen ini berkaitan dengan perasaan anggota terhadap keharusan untuk tetap bertahan dalam organisasi. Anggota organisasi dengan komitmen normatif yang tinggi akan terus menjadi anggota di organisasinya karena memang memiliki keinginan untuk bertahan.
mengemukakan bahwa menurut penelitian-penelitian yang telah dilakukan komitmen afektif merupakan komitmen yang paling signifikan. Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi yang dilandasi atas dasar keinginan pribadi yang kuat dalam diri seseorang tersebut tanpa adanya paksaan dari pihak manapun, karena anggota yang memiliki komitmen afektif yang tinggi akan terus menjadi anggota di organisasinya karena keinginan untuk tetap menjadi anggota dari organisasi tersebut. Menurut Allen dan Meyer (1990) komitmen afektif diukur menggunakan beberapa indikator, yaitu:
1) Karyawan senang menghabiskan karir di perusahaan
2) Karyawan senang membicarakan perusahaan bersama rekan kerja saat tidak bekerja
3) Karyawan merasa masalah yang dihadapi perusahaan adalah masalah karyawan juga
4) Karyawan merasa mudah beradaptasi saat bekerja di perusahaan 5) Karyawan merasa bahwa perusahaan dan orang-orang didalamnya
seperti bagian dari keluarga karyawan sendiri
6) Karyawan merasa sangat menyatu secara emosional dengan perusahaan
B. Penelitian Terdahulu
kepemimpinan
C. Hipotesis dan Pengaruh antar Variabel
1. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Komitmen Afektif
Pada dasarnya secara organisasional komitmen karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor; salah satunya melalui perilaku kepemimpinan, seperti yang dikemukakan oleh Su-Yung Fu (2000) bahwa selain kepemimpinan transformasional hal lain yang penting dalam perilaku organisasi adalah komitmen organisasi. Selain itu Yousef (2000) mengemukakan bahwa terdapat hubungan secara positif antara perilaku kepemimpinan dengan komitmen organisasi. Dengan demikian hipotesis 1 dirumuskan sebagai berikut:
H1 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap komitmen afektif .
2. Pengaruh Keadilan Distributif Kompensasi terhadap Komitmen Afektif
dibayar terlalu tinggi, sementara pihak yang memiliki rasio lebih rendah merasa marah karena dibayar lebih rendah. Berdasarkan pernyataan itu orang beranggapan bahwa pembayaran yang lebih tinggi atau lebih rendah sama-sama menimbulkan rasa ketidakadilan.
(Robbin, 2003 dalam Adawiyah, 2015:11) Selain gaji yang sesuai dengan pengorbanan juga kebijakan-kebijakan yang dapat mempengaruhi kerja dan karir mereka, kompensasi yang adil, lingkungan kerja yang kooperatif, serta jaminan kesejahteraan yang baik. Harapan-harapan tersebut kemudian berkembang menjadi tuntutan yang diajukan karyawan terhadap perusahaan sebagai sesuatu yang harus dipenuhi. Dengan semakin tingginya tuntutan terhadap organisasi, maka semakin penting peran komitmen karyawan terhadap organisasi. Hal ini mempengaruhi keputusannya untuk tetap bergabung dan memajukan perusahaan atau memilih tempat kerja yang lebih menjanjikan. Dengan demikian hipotesis 2 dirumuskan sebagai berikut:
H2 : Keadilan distributif kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif .
3. Pengaruh Keadilan Prosedural Kompensasi terhadap Komitmen Afektif
turut berpartisipasi dalam proses keputusan membuat mereka merasa memiliki informasi lebih baik tentang sistem upah akan mengarah kepada tingkat komitmen yang lebih tinggi pada organisasi dan kontrol yang lebih besar pada sistem upah itu.
Jadi, persepsi karyawan atas keadilan terhadap prosedur upah berkaitan dengan sikap positif karyawan seperti kepercayaan terhadap manajemen dan organisasi. Jika karyawan mempersepsikan keadilan pada proses pembuatan keputusan dalam mengalokasikan level upah, hal ini akan meningkatkan komitmen kerja karyawan. Dengan demikian hipotesis 3 dirumuskan sebagai berikut:
H3 : Keadilan prosedural kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif .
D. Model Penelitian
Bagan 2.1 Model Penelitian
H1
H2
H3
Hubungan antara kepemimpinan transformasional, keadilan distributif kompensasi, keadilan prosedural kompensasi dan komitmen afektif.
Keadilan Distributif Kompensasi
Komitmen Afektif Kepemimpinanan
Transformasional
34
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, yang disusun sebagai penelitian induktif yakni mencari dan mengumpulkan data yang ada dilapangan dengan tujuan untuk mengetahui faktor-faktor, unsur-unsur bentuk, dan suatu sifat dari fenomena di masyarakat (Nazir, 1998:51).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Tiga BPRS yang ada di Yogyakarta. Pertama, BPRS Bangun Derajat Warga yang berada di Jln. Gedongkuning Selatan No. 131 Yogyakarta. Kedua, BPRS Madina Mandiri Sejahtera yang berada di Jln. Parangtritis Km 3.5 No. 184 Sewon, Bantul, Yogyakarta. Kemudian BPRS yang terakhir adalah BPRS Margirizki Bahagia yang berada di Jln. Parangtritis Km 3.5 Ruko Perwita Regency A-16 Bantul, Yogyakarta. Waktu penelitian telah dilakukan oleh peneliti pada tanggal 22 juni hingga 5 september 2016.
C. Populasi dan Sempel Penelitian
Populasi penelitian yang diteliti adalah karyawan non manajerial pada Tiga BPRS di Yogyakarta yaitu BPRS Bangun Derajat Warga, BPRS Madina
teknik pengambilan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2001:61).
D. Teknik Pengumpulan Data
Untuk teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner, wawancara dan studi pustaka.
1. Kuesioner
Kuesioner merupakan metode pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang diharapkan dari responden (Sugiyono, 2011:142). Kuesioner ini menggunakan 5 point Likert Scale yaitu dimulai dari SS (Sangat Setuju), S (Setuju), R (Ragu-Ragu), TS (Tidak Setuju) dan STS (Sangat Tidak Setuju). Sugiyono (2011) menyatakan bahwa Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Peneliti menggunakan skala untuk memberikan penilaian pada kuesioner dari 5-1 untuk masing-masing pernyataan.
Tabel 3.1 Pedoman Penilaian Pada Pernyataan Kuesioner
No Skala Penilaian Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Ragu-Ragu (R) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
Kepemimpinan transformasional menggunakan Instrumen dari (Bass dan Avolio, 1994) berdasarkan 4 aspek kepemimpinan transformasional, untuk instrumen keadilan distributif dan prosedural dalam konteks kompensasi ini menggunakan penelitian yang dikembangkan oleh (Heru Kurnianto Tjahjono, 2008) dan komitmen afektif menggunakan instrumen dari Allen dan Meyer (1990).
2. Wawancara
Wawancara dilakukan dengan salah satu karyawan pada Tiga BPRS untuk mendapatkan data mengenai permasalahan yang ada pada BPRS tersebut, namun dari ketiga BPRS tersebut yang bersedia diwawancarai hanya dua informan. Hasil wawancara pada penelitian ini dapat dilihat pada lampiran 4.
3. Studi Pustaka
Dalam penelitian ini, peneliti juga menggunakan studi pustaka untuk mengumpulkan data yang bersumber dari buku-buku literatur yang berkaitan dengan penelitian ini.
E. Definisi Operasional Variabel Penelitian Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel
5. Senang apabila dapat bekerja di
organisasi sampai pensiun
6. Senang berdiskusi mengenai
organisasi dengan orang lain di luar organisasi
(Adopsi dari Han, Agustinus
Nugroho., et.al.
2012)
F. Uji Instrumen Penelitian 1. Uji Validitas
2. Uji Reliabilitas
Menurut (Ghozali, 2007 dalam Dahri, 2015:51) Reliabilitas adalah drajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditujukan oleh instrumen pengukuran dimana pengujiannya dapat dilakukan secara internal yaitu pengujian dengan menganalisis konsistensi butir-butir pernyataan yang ada. Pengujian ini menggunakan metode koefisien: Cronbatch’s alpha
“dimana apabila nilai cronbatch’s alpha > 0.6, maka pernyataan pada kuesioner dinyatakan reliabel.
Sekaran (2006), menjelaskan tiga level indikator reliabilitas diantaranya:
Tabel 3.3 Kriteria Reliabilitas Kriteria Reliabilitas apabila (alpha)
0.8 – 1.0 Baik
0.6 – 0.799 Reliabilitas diterima
< 0.6 Tidak Baik
G. Analisis Data
Peneliti menggunakan SPSS softwere sebagai alat untuk menganalisis data yang diperoleh dari responden. Data analisis meliputi:
1. Uji Validitas
kuesioner tersebut (Ghozali, 2011). Uji validitas dapat dilakukan dengan cara menghitung korelasi antar skor masing-masing pertanyaan dengan total skor pertanyaan. Validitas data diukur dengan membandingkan r hitung dan r table, dimana: apabila r hitung > r table dengan signifikansi sebesar 0,5 maka kuesioner tersebut dapat dikatakan valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan handal atau
reliable apabila jawaban dari responden terhadap pertanyaan konsisten
atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011). Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan cara melihat Cronbach’s Alpha. Apabila nilai
Cronbach’s Alpha > 0,7 maka pertanyaan yang digunakan untuk mengukur variabel tersebut adalah reliable.
3. Uji Regresi
Uji regresi digunakan untuk mengetahui pengaruh dari ke empat variabel dalam penelitian. Hasil analisis menggunakan SPSS terhadap nilai-nilai koefisien regresi berganda digunakan untuk menguji hipotesis penelitian (Ghozali, 2011).
4. Koefisien Determinasi (R-Square)
variasi variabel terikat amat terbatas. Apabila nilai mendekati satu berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat (Ghozali, 2011). 5. Uji Simultan (F-test)
Uji Simultan digunakan untuk menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan kedalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Ghozali, 2011: 98). Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel independen, Kepemimpinan Transformasional (X1), Keadilan Distributif Kompensasi
(X2) dan Keadilan Prosedural Kompensasi (X3) benar-benar berpengaruh
secara simultan (bersama-sama) terhadap variabel Komitmen Afektif (Y). 6. Uji Partial (Uji t)
Uji partial digunakan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh variabel bebas secara individual dalam menerangkan variabel terikat. Uji t dilakukan dengan membandingkan hasil SPSS dengan nilai signifikansi 0,05 (Ghozali, 2011). Kriterianya adalah:
43
A. Gambaran Umum Objek dan Subjek Penelitian
Objek dalam penelitian ini adalah Tiga BPRS di Yogyakarta dengan subjek penelitian adalah karyawan pada Tiga BPRS Yogyakarta. Gambaran umum subjek penelitian menjelaskan mengenai data-data deskriptif yang diperoleh dari responden. Data ini perlu disajikan untuk melihat profil responden yang diteliti sehingga akan diperoleh gambaran mengenai keadaan responden yang dapat digunakan sebagai informasi tambahan untuk memahami hasil-hasil penelitian. Responden dalam penelitian ini berjumlah 103 responden.
Analisis deskriptif variabel merupakan gambaran variabel yang diperoleh berdasarkan jawaban responden mengenai pernyataan-pernyataan yang didasarkan pada indikator yang akan diteliti. Dalam hal ini akan dilihat kecenderungan jawaban responden untuk semua variabel penelitian. Pedoman interpretasi nilai rata-rata berdasarkan jumlah kelas yang diinginkan dan rentang data menurut Sudjana (2000:79) dalam tabel dibawah ini:
Tabel 4.1 Pedoman Interpretasi Nilai Mean No Interval Kategori
1. Penjelasan Responden Atas Variabel Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan Transformasional merupakan model kepemimpinan dimana seorang pemimpin memberikan arahan dan bimbingan untuk membangkitkan karyawannya agar dapat mencapai tujuan yang lebih dari yang diharapkan. Penjelasan atas penilaian responden terhadap variabel Kepemimpinan Transformasional sebagai berikut :
Secara keseluruhan, pada tabel Penilaian Responden Pada Kepemimpinan Transformasional yang terdapat pada lampiran 5 menunjukkan bahwa pada ke Tiga BPRS yang diteliti memiliki respon positif terhadap kepemimpinan pada keuangan syariah tersebut. Karena, berdasarkan pedoman interpretasi nilai mean yang terdapat pada table 4.1, dapat dilihat bahwa hasil penelitian pada tabel Penilaian Responden Pada Kepemimpinan Transformasional menunjukkan bahwa penilaian responden pada variabel kepemimpinan transformasional memiliki nilai rata – rata sebesar 3.65%, sehingga dapat diinterpretasikan memiliki nilai tinggi.
2. Penjelasan Responden Atas Variabel Keadilan Distributif Kompensasi
imbalan/kompensasi yang diberikan. Penjelasan atas penilaian responden terhadap variabel Keadilan Distributif Kompensasi sebagai berikut :
Secara keseluruhan, berdasarkan hasil penelitian, pada table Penilaian Responden Pada Keadilan Distributif yang terdapat pada lampiran 5 menunjukkan bahwa penilaian responden pada variabel Keadilan Distributif Kompensasi memiliki nilai rata – rata sebesar 3.97%, sehingga dapat diinterpretasikan memiliki nilai tinggi. Karena berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh pada pernyataan kuesioner, responden menyebutkan bahwa keadilan distributif kompensasi pada lembaga keuangan syariah tersebut menjadi alasan yang kuat untuk mereka bekerja. 3. Penjelasan Responden Atas Variabel Keadilan Prosedural
Kompensasi
Keadilan Prosedural Kompensasi merupakan proses pemberian kompensasi/imbalan sesuai dengan tahap-tahap pemberian kompensasi yang telah ditetapkan dalam setiap perusahaan. Penjelasan atas penilaian responden terhadap variabel Keadilan Prosedural Kompensasi sebagai berikut :
pada pernyataan kuesioner, 62% responden menyebutkan bahwa penilaian mereka pada keadilan prosedural kompensasi sudah sesuai.
4. Penjelasan Responden Atas Variabel Komitmen Afektif
Komitmen Afektif merupakan keinginan karyawan untuk bekerja pada perusahaan karena merasa memiliki kesamaan tujuan atau atas dasar kebutuhan. Penjelasan atas penilaian responden terhadap variabel Komitmen Afektif sebagai berikut :
Secara keseluruhan, pada tabel Penilaian Responden Pada Komitmen Afektif yang terdapat pada lampiran 5 menunjukkan bahwa penilaian responden pada variabel Komitmen Afektif memiliki nilai rata – rata sebesar 3.17%, sehingga dapat dikategorikan netral. Hal ini terjadi karena tidak semua responden setuju untuk tetap bekerja pada lembaga keuangan syariah tersebut.
B. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
menggunakan SPSS dimana pernyataan dikatakan valid apabila tingkat signifikansi hasil output SPSS kurang dari 0,05.
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011: 47). Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan Cronbach Alpha. Jika nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,7 berarti instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel dalam penelitian ini reliabel (Ghozali, 2011: 48).
Cronbach Alpha adalah koefisien keandalan yang menunjukkan seberapa baik
item dalam suatu kumpulan secara positif berkorelasi satu sama lain.
Cronbach Alpha dihitung dalam hal rata-rata interkorelasi antar item yang
mengukur konsep. Semakin dekat Cronbach Alpha dengan 1 maka semakin tinggi keandalan kuesioner (Sekaran, 2006: 177). Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan SPSS dimana pada kolom Cronbach Alpha, jika nilainya > 0.5 maka instrumen penelitian dinyatakan reliabel. Semakin dekat
Cronbach Alpha dengan 1 maka semakin tinggi keandalan kuesioner tersebut.
Hasil pengujian validitas dan reliabilitas instrumen dapat dilihat pada tabel berikut ini:
1. Variabel Kepemimpinan Transformasional
Tabel 4.2 Validitas dan Reliabilitas Kepemimpinan Transformasional No
Item Signifikansi Keterangan
Nilai
Reliabilitas Keterangan
1 0,000 Valid
0,865 Reliabel
2 0,000 Valid
3 0,000 Valid
4 0,000 Valid
5 0,000 Valid
6 0,000 Valid
7 0,000 Valid
8 0,000 Valid
Sumber : diolah dari lampiran
Berdasarkan hasil pengujian intrumen, variabel kepemimpinan transformasional mempunyai nilai signifikansi (2-tailed) lebih kecil dari nilai α sebesar 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
seluruh instrumen pernyataan dari variabel kepemimpinan transformasional yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Hasil uji reliabilitas menunjukkan Cronbachs Alpha
untuk variabel kepemimpinan transformasional nilainya lebih besar dari 0,5 tepatnya berada di angka 0.865. Dengan demikian maka dapat dinyatakan jika seluruh instrumen yang digunakan dalam penelitian ini memenuhi kriteria reliabilitas sebagai alat pengumpul data dan tergolong kriteria yang sangat reliabel.
2. Variabel Keadilan Distributif Kompensasi
Tabel 4.3 Validitas dan Reliabilitas Keadilan Distributif Kompensasi No
Item Signifikansi Keterangan
Nilai
Reliabilitas Keterangan
1 0,000 Valid
0,899 Reliabel
2 0,000 Valid
3 0,000 Valid
4 0,000 Valid
Sumber : diolah dari lampiran
Berdasarkan hasil pengujian intrumen, variabel keadilan distributif kompensasi mempunyai nilai signifikansi (2-tailed) lebih kecil dari nilai α sebesar 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
seluruh instrumen pernyataan dari variabel keadilan distributif kompensasi yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Hasil uji reliabilitas menunjukkan Cronbachs Alpha untuk variabel keadilan distributif kompensasi nilainya lebih besar dari 0,5 tepatnya berada di angka 0.899. Dengan demikian maka dapat dinyatakan jika seluruh instrumen yang digunakan dalam penelitian ini dan memenuhi kriteria reliabilitas sebagai alat pengumpul data dan tergolong kriteria yang sangat reliabel.
3. Variabel Keadilan Prosedural Kompensasi
Tabel 4.4 Validitas dan Reliabilitas Keadilan Prosedural Kompensasi No
Item Signifikansi Keterangan
Nilai
Reliabilitas Keterangan
1 0,000 Valid
0,860 Reliabel
2 0,000 Valid
3 0,000 Valid
4 0,000 Valid
5 0,000 Valid
6 0,000 Valid
7 0,000 Valid
Sumber : diolah dari lampiran
Berdasarkan hasil pengujian intrumen, variabel keadilan prosedural kompensasi mempunyai nilai signifikansi (2-tailed) lebih kecil dari nilai α sebesar 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
seluruh instrumen pernyataan dari variabel keadilan prosedural kompensasi yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Hasil penghitungan uji reliabilitas menunjukkan Cronbachs
Alpha untuk variabel keadilan prosedural kompensasi nilainya lebih
besar dari 0,5 tepatnya berada di angka 0.860. Dengan demikian maka dapat dinyatakan jika seluruh instrumen yang digunakan dalam penelitian ini dan memenuhi kriteria reliabilitas sebagai alat pengumpul data dan tergolong kriteria yang sangat reliabel.
4. Variabel Komitmen Afektif
Tabel 4.5 Validitas dan Reliabilitas Komitmen Afektif No
Item Signifikansi Keterangan
Nilai
Reliabilitas Keterangan
1 0,000 Valid
0,548 Reliabel
2 0,000 Valid
3 0,000 Valid
4 0,000 Valid
5 0,000 Valid
6 0,000 Valid
7 0,000 Valid
8 0,001 Valid
Sumber : diolah dari lampiran
Berdasarkan hasil pengujian intrumen, variabel komitmen afektif mempunyai nilai signifikansi (2-tailed) lebih kecil dari nilai α
C. Hasil Penelitian
1. Analisis Regresi Berganda
Dalam menganalisis data dan menentukan hipotesis penelitian, maka peneliti menggunakan alat analisis Regresi Linear Berganda (Sarwono, 2005: 79) dengan formulasi sebagai berikut:
Y =a+ b1X1 + b2X2 + b3X3 + ….. + bnXn
Di mana:
Y = variabel terikat X1, X2 dan X3 = variabel bebas a = konstanta
b = koefisien regresi
Formulasi di atas jika dimasukkan ke dalam variabel penelitian berdasarkan hasil data yang diperoleh pada table 4.10 maka dapat diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut :
Y = 16,678 + 0.378 (X1) + 0.821 (X2) + 0.641 (X3)
Keterangan : Y = Komitmen Afektif
X1 = Kepemimpinan Transformasional
X2 = Keadilan Distributif Kompensasi
X3 = Keadilan Prosedural Kompensasi
a = Konstanta
Tabel 4.6 Nilai Koefisien Regresi Berganda
Sumber : diolah dari lampiran
Persamaan regresi di atas mengandung arti sebagai berikut :
a. Nilai koefisien regresi X1 sebesar 0,378 bertanda positif. Apabila
Kepemimpinan Transformasional meningkat, maka Komitmen Afektif akan meningkat juga, atau dapat diartikan semakin tinggi Kepemimpinan Transformasional maka semakin tinggi pula tingkat Komitmen Afektif. Demikian juga sebaliknya, apabila Kepemimpinan Transformasional menurun, maka Komitmen Afektif akan menurun. b. Nilai koefisien regresi X2 sebesar 0,821 bertanda positif. Apabila
Keadilan Distributif Kompensasi meningkat maka Komitmen Afektif juga dapat diprediksi akan meningkat. Demikian juga sebaliknya, apabila Keadilan Distributif Kompensasi menurun, maka Komitmen Afektif dapat diprediksi juga akan menurun.
Model Summaryb
.714a .510 .496 2.17248 2.011 Model
Predictors: (Constant), Keadilan_Prosedural, Kepemimpinan_ Transf ormasional, Keadilan_Distributif
a.
Dependent Variable: Komitmen_Af ektif b.
2. Koefisien Determinasi (R-Square)
Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. (Ghozali, 2011: 97). Pengujian ini dengan melihat nilai R Square (R²). Nilai R² yang kecil berarti menunjukkan kemampuan variabel Kepemimpinan Transformasional, Keadilan Distributif Kompensasi dan variabel Keadilan Prosedural Kompensasi dalam menjelaskan variasi variabel Komitmen Afektif sangat terbatas. Nilai yang mendekati 1 berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi Komitmen Afektif. Hasil analisis menggunakan SPSS terhadap nilai koefisien determinasi disajikan pada tabel berikut ini:
Tabel 4.7 Nilai Koefisien Determinasi
ANOVAb
486.987 3 162.329 34.394 .000a
467.246 99 4.720
954.233 102
Regression Residual Total Model 1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Const ant), Keadilan_Prosedural, Kepemimpinan_Transf ormasional, Keadilan_Distributif
a.
Dependent Variable: Komitmen_Af ektif b.
3. Uji Simultan (F-test)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat (Ghozali, 2011: 98). Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel independen, Kepemimpinan Transformasional (X1), Keadilan
Distributif Kompensasi (X2) dan Keadilan Prosedural Kompensasi (X3)
benar-benar berpengaruh secara simultan (bersama-sama) terhadap variabel Komitmen Afektif (Y). Hasil analisis menggunakan SPSS terhadap pengaruh variabel-variabel independen secara simultan disajikan pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.8 Hasil Pengujian Secara Simultan (F-test)
Coeffi ci entsa
16.678 1.855 8.991 .000
.312 .076 .378 4.116 .000
.945 .109 .821 8.662 .000
.548 .086 .641 6.341 .000
(Constant)
Dependent Variable: Komitmen_Af ektif a.
Keadilan Distributif Kompensasi dan variabel Keadilan Prosedural Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap Komitmen Afektif. 4. Uji Parsial (t-test)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2011: 98). Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh variabel-variabel independen, Kepemimpinan Transformasional (X1), Keadilan Distributif Kompensasi
(X2) dan Keadilan Prosedural Kompensasi (X3) terhadap variabel
dependen Komitmen Afektif (Y) secara parsial atau terpisah. Hasil analisis menggunakan SPSS terhadap pengaruh variabel-variabel independen secara parsial disajikan pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.9 Hasil Pengujian Secara Parsial (t-test)
Tabel di atas mengandung arti sebagai berikut :
a. Untuk variabel Kepemimpinan Transformasional dengan tingkat signifikansi 95% (α=0,05) diperoleh nilai signifikansi t sebesar
