PENGARUH KOMPENSASI LANGSUNG
DAN KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG
TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
PADA BISNIS PENJUALAN INTERNET SPEEDY
PT. DIMENSI JAYA PERKASA BANDUNG
Influence Of Direct Compensation and Indirect Compensationto Employee Morale at Speedy Internet Sales Business PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung
SKRIPSI
Untuk memenuhi salah satu syarat sidang skripsi Guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Oleh :
Dikdik Anugrah Samudra 21207019
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
Business in PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung”, under the guidance of Trustorini Handayani.,SE.,M.Si.
The research was conducted at PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung. This study uses direct compensation as a variable (X1), compensation is not directly as a variable (X2), and morale as avariable (Y). purpose of this study was to determine the effect of direct compensation and indirect compensation to employee morale. Sample used was an employee of PT. Dimensi Jaya Perkasa where the number of sample used by 100respondents.
From the result of partial calculations, it is known that the mostinfluential variables related to variable direct compensation is variable (X1) of 43,9% means that there is significant influence between the compensation directly to the morale, and was followed by indirect compensation variables (X2) for 14,9% whichmeans that compensation was not immediately have a significant effect on morale. Than the total overall effect of 58,8% and the remaining 41,2% is a variable that had not been examined.
Based on these result, the company suggested that the compensation granted to employees should be tailored to the accomplishment of work, types and risk of work, responbilities and not just based on rank, category, tenure, and occupationalone. Work environment that is conducive should be maintained and improved.
Keywords: Compensation Direct, Indirect and morale
v
ABSTRAK
DIKDIK ANUGRAH SAMUDRA, “Pengaruh Kompensasi Langsung dan Kompensasi Tidak Langsug Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Bisnis Penjualan Internet Speedy di PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung”, di bawah bimbingan Trustorini Handayani.,SE.,M.Si.
Penelitian ini dilakukan di PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung. Penelitian ini menggunakan kompensasi langsung sebagai variable (X1), kompensasi tidak langsung sebagai variable (X2), dan semangat kerja sebagai variable (Y). tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung terhadap semangat kerja karyawan. Sample yang digunakan adalah karyawan PT. Dimensi Jaya Perkasa dimana jumlah sample yang digunakan sebanyak 100 responden.
Dari hasil perhitungan parsial, dapat diketahui bahwa variable yang paling berpengaruh terhadap variabel terkait adalah variabel kompensasi langsung (X1) sebesar 43,9% artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi langsung terhadap semangat kerja, dan diikuti dengan variabel kompensasi tidak langsung (X2) sebesar 14,9% yang artinya kompensasi tidak langsung pun berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja. Maka total pengaruh secara keseluruhan sebesar 58,8% dan sisanya 41,2% merupakan variabel lain yang tidak diteliti.
Berdasarkan hasil penelitian ini, maka pihak perusahaan disarankan agar pemberian kompensasi yang diberikan kepada karyawan hendaknya disesuaikan dengan prestasi pekerjaan, jenis dan resiko pekerjaan, tanggung jawab serta tidak hanya mendasarkan pada pangkat, gologan, masa kerja, dan jabatan semata.
Kata Kunci : Kompensasi Langsung, Tidak Langsung dan semangat kerja
vi
KATA PENGANTAR
Segala puji serta syukur kehadirat allah SWT, atas rahmat dan karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan Usulan Penelitian. Penulisan ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaikan studi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
Penulis menyadari bahwa usulan ini masih jauh dari kesempurnaan, baik isi maupun penampilanya. Kiranya itulah kemampuan yang dimiliki penulis atas usulan yang telah dibuat semaksimal ini untuk mencapai kesempurnaan, karenanya kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan oleh penulis agar pembuatan skripsi berikutnya akan lebih baik. Penulis mengucapkan terimakasih kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi terutama kepada Ibunda dan Ayahanda tercinta atas doa, dorongan dan bimbingan, penulis juga mengucapkan terimakasih kepada :
1. oeryanto Soegoto, selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.
Dr. Ir. Eddy S
Prof. Dr. Hj Um
2. i Narimawati, Dra., SE., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
3. Ibu Linna Ismawati, SE., M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
4. Trustorini Handayani, SE., M.Si selaku Pembimbing yang telah meluangkan waktunya untuk dapat membimbing saya dalam menyelesaikan usulan penelitian ini.
5. Dra. Rahma Wahdiniwaty, M.Si, selaku Dosen Wali Kelas Manajemen 1 2007, atas bantuan yang telah diberikan selama menjalani masa studi. 6. osen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Komputer Indonesia. Seluruh Staf d
Seluruh teman-tem
dan unskill crew yang selalu memberikan semangat an hiburan di sa
n anak-anak N-3 yang mem
ucapan rima
nulis
7. Kedua orang tua saya, yang selalu mendoakan dan memeberikan dorongan untuk saya.
8. Vina Rostiana yag telah setia menemani saya dan memberikan dorongan serta doa untuk saya.
9. anku yang telah membantu dalam penulisan ini. 10.Teman-teman kosan
d at otak sedang penat.
11.Teman-teman di kampus, Teguh, David, Rinal, Rizman da
M berikan dorongan dan supportnya, dan makasih udah jadi teman terbaikku di Bandung.
Mohon maaf kepada pihak-pihak yang tidak dapat tertulis dalam
te kasih ini, tidak ada maksud penulis untuk melupakan anda semua. Segala bentuk doa dan dukungan yang diberikan kepada saya, akan selalu saya ingat.
Penulis berharap semoga Skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pe sebagai pengalaman dan bagi para pembaca sebagai bahan perbandingan dalam tugas penelitiannya baik dilingkungan akademik maupun dilingkungan lembaga sebagai objek penelitian.
ix
Akhir kata, penulis menyadari bahwa usulan ini masih jauh dari sempurna, kritik serta saran dari para pembaca merupakan masukan yang sangat membantu bagi penyempurnaan laporan ini dimasa yang akan datang.
Bandung , July 2011
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Semakin kompleksnya permasalahan yang timbul dewasa ini mengakibatkan terpuruknya dunia usaha kedalam titik rawan, sehingga berbagai upaya dicoba untuk dapat bertahan dan dapat melaksanakan aktivitasnya. Akibat dari kompleksnya permasalahan yang timbul, salah satunya mengenai masalah semangat kerja dan prestasi kerja, maka perusahaan yang sedang berkembang mau tidak mau harus mengatasi masalah tersebut guna mencapai pertumbuhan, perkembangan kemajuan ekonomi dan mampu menciptakan iklim persaingan yang sehat antar perusahaan.
Perusahan yang sukses senantiasa berusaha meningkatkan semangat kerja para karyawannya, dengan harapan dapat mencapai hasil yang maksimal bagi tujuan perusahaan. Semua ini tergantung pada karyawan tersebut apakah mereka sudah bekerja sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan atau belum. Salah satu masalah yang dihadapi perusahaan adalah pendayagunaan sumber daya manusianya. Persoalannya bukan kekurangan tenaga kerja, tetapi bagaimana perusahaan berusaha menjadikan tenaga kerja bekerja sesuai dengan keinginan atau harapan perusahaan, dan juga membantu para karyawan untuk mempunyai semangat kerja sehingga tujuan perusahaan untuk meningkatkan hasil yang dikehendaki dapat tercapai.
Persaingan antar perusahaan sering sekali terjadi, khususnya dalam persaingan sumber daya manusia yang handal dan berkualitas. Dengan memiliki Sumber Daya Manusia yang mempunyai semangat tinggi dalam bekerja diharapkan dapat membawa nilai positif bagi perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Merupakan tugas manajer personalia untuk membina dan mengarahkan sumber daya manusia yang dimiliki agar dapat berperan aktif kedalam perusahaan. Pentingnya manusia sebagai tenaga kerja tidak dapat disangkal lagi dan telah disadari bahwa peranannya tidak kalah penting dibandingkan dengan faktor-faktor produksi lain. Manusia sebagai faktor utama penggeraknya dengan tanpa menganggap faktor lainnya tidak penting. Dikatakan demikian karena manusialah yang aktif menggerakan faktor-faktor produksi lainnya dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan.
Pengertian semangat kerja itu sendiri pada dasarnya merupakan suatu gambaran seseorang yang melakukan pekerjaannya secara lebih giat sehingga akan mempercepat dan lebih teliti dalam melakukan pekerjaannya. Seorang karyawan yang giat bekerja merupakan bukti bahwa semangat kerjanya meningkat. Sehubungan dengan itu perusahaan harus berupaya mencari faktor-faktor apa yang mempengaruhi semangat kerja karyawan. Dengan mengetahui hal-hal tersebut perusahaan dapat menciptakan suatu kondisi tertentu dimana karyawan dapat bergairah dalam melakukan pekerjaannya.
Salah satu cara dalam meningkatkan semangat kerja karyawan dimana seorang pimpinan perusahaan harus memperhatikan kebutuhan karyawan melalui pemberian
3
kompensasi kerja. Pemberian kompensasi kerja dapat berbentuk langsung maupun tidak langsung. Kompensasi kerja langsung meliputi gaji upah dan bonus, insentif. Kompensasi kerja tidak langsung diberikan dalam bentuk tunjangan-tunjangan yang memadai, menyediakan fasilitas, memperhatikan keamanan bekerja serta kegiatan-kegiatan lain yang menyebabkan karyawan menyenangi pekerjaannya. Pengertian kompensasi kerja secara umum adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain.
Pemberian kompensasi kerja penting bagi karyawan karena besar kecilnya kompensasi kerja merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan, maka apabila kompensasi kerja yang diberikan adil untuk karyawan maka akan mendorong karyawan untuk lebih baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas tugas masing-masing yang diberikan perusahaan.
Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan, maka apabila sistem kompensasi yang diberikan perusahaan cukup adil untuk karyawan, akan mendorong karyawan untuk lebih baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas masing-masing tugas yang diberikan perusahaan.
Berdasarkan hal tersebut diatas masalah semangat kerja harus dirasakan sebagai tanggung jawab dan perlu dipahami sebagai kepentingan bersama, sebab tinggi rendahnya semangat tidak saja menyangkut pendapatan perusahaan tetapi juga menyangkut kelangsungan hidup perusahaan. Oleh sebab itu perusahaan harus mengusahakan terciptanya hubungan antara pimpinan dengan karyawan dan pimpinan dapat mengetahui cara memotivasi karyawan untuk mencapai hasil yang maksimal.
PT. Dimensi Jaya Perkasa merupakan agen resmi Telkom Bandung, yang bertugas untuk memasarkan produk-produk Telkom, salah satu produk Telkom yang di pasarkan oleh PT. Dimensi Jaya Perkasa yaitu Internet Speedy.
Dari hasil survey awal melalui wawancara pada karyawan PT. Dimensi Jaya Perkasa, di dapatkan bahwa dalam memasarkan produk Telkom tersebut, PT. Dimensi Jaya Perkasa mempunyai masalah pada karyawan, karena setiap bulannya selalu ada karyawan yang mengundurkan diri dari pekerjaan dengan alasan karyawan tersebut kurang puas dengan hasil yang didapat selama bekerja, sehingga berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan lain. PT. Dimensi Jaya Perkasa tidak memberikan UMR kepada setiap karyawannya, sehingga upah yang di dapat oleh karyawan tersebut, tergantung oleh perolehan konsumen yang didapat oleh karyawan itu sendiri dalam satu bulan. Hal ini yang menyebabkan karyawan kurang bersemangat dalam bekerja.
5
Sehubungan dengan hal tersebut, gejala khusus yang ada berdasarkan hasil pengamatan pendahuluan, terliht bahwa masih lemahnya semangat karyawan pada kantor tersebut, pada situasi kerja berikut :
• Sering terlambatnya karyawan masuk kantor atau pulng lebih cepat dari jam
yang sudah ditentukan.
• Menurunnya semangat / gairah kerja dan inisiatif karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya.
• Penyelesaian pekerjaan yang masih lambat, karena karyawan lebih sering
mengobrol daripada bekerja.
• Masih kurang pengawasan yang baik dari atasan.
• Masih kurang rasa tanggung jawab sebagian karyawan untuk melaksanakan
tugas dengan sebaik-baiknya.
Dari fenomena yang ada pada PT. Dimensi Jaya Perkasa diatas, maka pemberian kompensasi sangat berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan sehingga adanya kejenuhan yang dirasakan karyawan.
Atas dasar permasalahan tersebut, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul : “PENGARUH KOMPENSASI LANGSUNG DAN KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA BISNIS PENJUALAN INTERNET SPEEDY DI PT. DIMENSI JAYA PERKASA BANDUNG”
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah
Dari penjelasan latar belakang tersebut dapat dilihat bahwa semangat kerja karyawan PT. Dimensi Jaya Perkasa menurun. Penurunan semangat kerja karyawan PT. Dimensi Jaya Perkasa disebabkan oleh kurangnya pemberian kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung kepada karyawan. Hal ini merupakan masalah yang dialamai oleh PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung.
1.2.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka dalam penelitian ini, penulis merumuskan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana kompensasi langsung pada PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung.
2. Bagaimana kompensasi tidak langsung pada PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung.
3. Bagaimana semangat kerja karyawan pada PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung.
4. Bagaimana pengaruh kompensasi langsung terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung.
5. Bagaimana pengaruh kompensasi tidak langsung terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung.
6. Bagaimana pengaruh kompensasi langsung dan tidak langsung terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung.
7
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah mengumpulkan informasi yang akan digunakan untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja dan prestasi karyawan PT. Dimensi Jaya Perkasa.
1.3.2 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui bagaimana kompensasi langsung pada PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung.
2. Untuk mengetahui bagaimana kompensasi tidak langsung PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung.
3. Untuk mengetahui bagaimana semangat kerja karyawan pada PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung.
4. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi langsung terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung.
5. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi tidak langsung terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung.
6. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi langsung dan tidak langsung terhadap semangat kerja karyawan PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung.
1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Praktisi
• Bagi Perusahaan
Perusahaan dapat mengetahui serta memecahkan permasalahan yang terjadi di perusahaan, sebab penulis memberikan masukan dan pertimbangan serta solusi yang diharapkan akan berguna bagi kelangsungan kinerja
perusahaan. Khususnya tentang bahan masukkan untuk mengatasi masalah yang terkait dengan semangat dan prestasi kerja karyawan.
• Bagi Pihak Terkait
Hasil penelitian ini diharapkan akan berguna dan dapat menjadi tambahan informasi tentang pengaruh kompensasi terhadap semangat dan prestasi kerja karyawan.
1.4.2 Kegunaan Akademis
• Bagi Kalangan Akademik
Penelitian ini diharapkan berguna untuk menambah wawasan, serta
memperluas pengetahuan, khususnya dalam bidang bisnis bagi rekan-rekan sekalian. Serta sebagai pembanding dan bahan pertimbangan dalam
penelitian berikutnya, sehingga segala kekurangan yang terdapat dalam penelitian ini dapat diperbaharui dikemudian hari.
9
• Bagi Penulis
Penulis mendapat pengalaman yang berharga dan pengetahuan yang lebih luas tentang dunia bisnis. Serta selanjutnya mempersiapkan penulis untuk masuk kedalam dunia kerja yang nyata.
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penulis melakukan penelitian di PT. Dimensi Jaya Perkasa, yang beralamat di Jl. Bengawan no. 59 Bandung telephone (022)60990101.
Sedangkan untuk jadwal penelitian yang direncanakan oleh penulis selama 4(empat) bulan dengan rincian yang tertera didalam tabel berikut ini:
Tabel 1.1 Time Schedule
Kegiatan
Bulan Oktober
2010
Bulan November
2010
Bulan Desember
2010
Bulan Januari
2011 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Penelitian pendahuluan Penulisan usulan penelitian
Pengajuan usulan penelitian
2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kompensasi Langsung
Pada intinya setiap perusahaan atau organisasi yang berproduksi secara berkelanjutan selalu mempunyai strategi atau cara-cara untuk meningkatkan semangat para karyawan agar kelangsungan perusahaan dapat terus berjalan. Dengan kata lain, mereka selalu berusaha untuk memberikan kompensasi agar semangat karyawan meningkat dan penghasilan perusahaan pun meningkat.
Kompensasi kerja langsung, yang terdiri dari gaji, upah, bonus dan insentif. Gaji / upah adalah tiap-tiap pembayaran berupa uang yang diterima oleh karyawan sebagai ganti pekerjaan. Bonus atau insentif adalah pembagian keuntungan bagi pegawai bagi karyawan akibat peningakatan produktifitas dan penghematan biaya.
Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan, akan mendorong karyawan untuk lebih baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas masing-masing tugas yang diberikan oleh perusahaan. Agar pengertian kompensasi ini jelas, maka penulis akan menjelaskan defnisi menurut para ahli, diantaranya :
10
11
Menurut Mondy (1990: 47) “ Kompensasi adalah bentuk imbalan yang diterima seseorang sebagai balasan atas kontribusinya terhadap organisasi “
Menurut Gomes (2001 : 129) “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka”.
Dari definisi diatas penulis mengambil kesimpulan bahwa kompensasi meliputi penghargaan langsung maupun tidak langsung yang adil kepada karyawan, sebagai balasan atas kontribusi mereka terhadap pencapaian tujuan organisasi.
2.1.1.1Tujuan-tujuan dari Pemberian Kompensasi
a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi. Karyawan menerima kompensasi kerja berupa gaji, upah atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya.
c. Pengakaitan kompensasi kerja dengan sukses perusahaan.
Makin berani suatu perusahaan / organisasi memberikan kompensasi yang tinggi, makin menunjukan betapa makin suksesnya sesuatu perusahaan. Sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar. Berarti beruntung semakin besar.
d. Pengkaitan antara keseimbangan keadilan pemberian kompensasi kerja. Ini berarti bahwa pemberian kompensasi kerja yang tinggi harus dihubungkan atau diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan yang bersangkutan pada jabatan dan kompensasi yang tinggi tersebut. Sehingga ada keseimbangan antara “input”(syarat-syarat) dan “output” (tingginya kompensasi yang diberikan).
2.1.2 Kompensasi Tidak Langsung
13
Menurut Melayu (2001: 118) “Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.
Kompensasi kerja tidak langsung, terdiri dari :
1. Pembayaran Upah tidak bekerja adalah pembayaran upah kepada karyawan meskipun karyawan tersebut tidak bekerja. Dasar pemikirannya adalah pegawai kadang-kadang tidak bisa bekerja sebagaimana biasa dengan alasan tertentu seperti sakit atau ada urusan penting yang dapat diterima, tetapi perusahaan tetap membayar upahnya. Hal tersebut berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan N0 25 Tahun 1997 yaitu karyawan yang sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan, karena berhalangan, karena menjalankan tugas Negara, menjalankan hak istirahat dan cuti, melaksanakan tugas organisasi karyawan atas persetujuan pengusaha.
2. Program Penjaminan Terhadap Resiko Kerja. Perusahaan memberikan tunjangan untuk perawatan kesehatan dan pengobatan, tunjangan kecelakaan kerja dan dana pensiun.
3. Pelayanan dan Peningkatan Kesejahteraan. Perusahaan menyediakan berbagai fasilitas dan tunjangan seperti Tunjangan jabatan, penghargaan, uang makan dan transport, olahraga dan kesenian, peribadatan, koperasi dan Rekreasi. 4. Keharusan Menurut Undang-Undang yaitu beberapa bentuk pembayaran,
sejumlah kompensasi tidak langsug yang diharuskan oleh Undang-Undang, sebagian sudah termasuk dalam kategori atas seperti upah tidak bekerja dengan alasan tertentu dan THR.
Program kompensasi harus dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorong seseorang bekerja dan mengapa ada orang yang bekerja keras, sedangkan orang lain bekerjanya sedang-sedang saja.
Peterson dan Plowman mengatakan bahwa orang mau bekerja karena hal-hal berikut:
1. The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang. Manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat melanjutkan hidupnya.
2. The desire for posession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
3. The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong orang mau bekerja. 4. The desire for recognation, artinya keinginan akan pengakuan merupakan
15
2.1.3 Semangat Kerja
Sebagaimana telah diuraikan pada bagian-bagian sebelumnya bahwa perusahaan akan selalu berusaha bahkan meningkatkan semangat kerja karyawannya dengan berbagai cara. Hal ini erat hubungannya dengan anggapan bahwa semangat kerja yang tinggi cenderung menunjukan produktifitas yang tinggi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan yang menpunyai semangat kerja yang tinggi merupakan karyawan yang produktif.
Setiap perusahaan mengharapkan agar karyawannya memiliki semangat kerja yang tinggi. Dengan adanya semangat kerja yang tinggi, perusahaan dapat memanfaatkan karyawannya secara efektif efisien, sehingga akan memudahkan tercarainya sasaran dan tujuan perusahaan.
Menurut Alex Nitisesmito (2000:149) “ Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan lebih cepat dan lebih baik”.
Dari beberapa definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa semangat kerja adalah keinginan dan kesanggupan seseorang untuk bekerja lebih baik terhadap pekerjaannya atau lingkungan untuk mendapatkan hasil yang maksimal.
Ada beberapa cara untuk meningkatkan semangat kerja yaitu dengan memberikan kepada karyawan beberapa bentuk kebutuhan baik yang bersifat materi maupun non materi. Cara dan kombinsi mana yang paling tepat biasanya dari perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai.
Menurut Alex Nitisemito (1996:101) cara-cara tersebut antara lain :
a. Gaji yang cukup
Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup kepada pegawainya. Pengertian cukup disini relatif, artinya mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan.
b. Memperhatikan kebutuhan rohani
Selain kebutuhan materi yang berwujud gaji yang sukup, para karyawan membutuhkan kebutuhan rohani. Kebutuhan rohani adalah menyediakan tempat ibadah, menghormati kepercayaan orang lain.
c. Perlu menciptakan suasana santai
17
menciptakan suasana santai seperti rekreasi bersama-sama, mengadakan pertandingan olahraga antar karyawan dan lainnya.
d. Tempatkan karyawan pada pisisi yang tepat
Setiap perusahaan harus mampu menempatkan karyawannya pada posisi yang tepat, artinya menempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan keterampilan mereka. Ketidaktepatan dalam dalam penempatan karyawan akan menyebabkan jalannya pekerjaan menjadi kurang lancar dan tidak dapat memperoleh hasil yang maksimal.
e. Perasaan aman dan masa depan
Semangat kerja akan terpupuk apabila para karyawan mempunyai perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka, kestabilan perusahaan biasanya merupakan modal yang dapat diandalkan untuk menjamin rasa aman bagi para karyawan. Cara lain yang paling banyak dilakukan perusahaan yaitu mengadakan program pensiun.
f. Fasilitas yang memadai
2.1.4 Keterkaitan antar Variabel Penelitian
2.1.4.1Hubungan Kompensasi Langsung dengan Kompensasi Tidak Langsung
Menurut Effendi Hariadja (2005:244) “ Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain ”.
2.1.4.2Hubungan Kompensasi Langsung dengan Semangat Kerja
Kompensasi yang diberikan perusahaan akan memotivasi karyawannya untuk bekerja lebih baik lagi, seperti apa yang dikemukakan oleh Siswanto Sastrohadiwiryo (2002 : 191) yang menyatakan bahwa “Kompensasi yang sesuai akan mendorong kinerja meningkat. Disamping itu kebutuhan akan kinerja yang lebih baik juga terus meningkat”.
2.1.4.3Hubungan kompensasi Tidak Langsung dengan Semangat Kerja
19
2.1.4.4Hubungan Kompensasi Langsung dan Kompensasi Tidak Langsung terhadap Semangat Kerja
Dari penjelasan yang telah diuraikan di atas maka, dapat disimpulkan bahwa kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaannya. Teori penghubung yang pernah di kemukakan mengenai kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung terhadap semangat kerja karyawan pernah diutarakan oleh Vroom yang dikutip oleh Effendi Hariandja (2005:265) bahwa “Besarnya kompensasi yang diterima pegawai akan mempengaruhi semangat kerja dari pegawai itu sendiri, sehingga akan menciptakan suatu kondisi kerja yang optimal”.
2.2 Kerangka Pemikiran
Penelitian mengenai kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung terhadap semangat kerja pada PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung dilaksanakan berdasarkan kerangka pemikiran sebagai berikut :
Kendala lain yang mungkin dialami oleh PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung dalam bisnis penjualan internet speedy adalah kompensasi tidak langsung. Dimana perusahaan tidak memberikan gaji kepada karyawan ketika karyawan tersebut tidak bisa bekerja dikarenakan sakit, cuti, atau alas an lainnya. Hal ini juga yang menyebabkan semangat kerja karyawan menurun.
Kunci keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuannya sangat dipengaruhi dari semangat kerja karyawan yang ada di organisasi atau perusahaan tersebut tanpa adanya semangat kerja yang baik dari karyawannya maka tujuan perusahaan atau organisasi tidak akan tercapai dengan optimal.
2.2.2 Penelitian Terdahulu
21
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Peneliti Judul Hasil Persamaan
Perbedaan Penelitian Terdahulu Rencana Penelitian Rosnelly Roesdy (2008) Pengaruh Gaji, Gaji Tambahan, dan Upah Tambahan Terhadap Motivasi Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara VII Bandar Lampung Ada pengaruh yang signifikan antara variable kompensasi terhadap kinerja karyawan - Variabel independent sama
- Sama sama menggunakan kuesioner - Pada penelitian terdahulu meneliti motivasi kerja karyawan.
- Variabel Y dirubah, yang semula motivasi kerja karyawan, menjadi semangat kerja karyawan Eka Suryanin gsih (2009) Pengaruh Kompensasi, Keahlian, dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Pembangkitan Jawa Bali Unit Pembangkitan Dari hasil penelitia, dapat disimpulkan bahwa secara bersama-sama variable kompensasi, keahlian dan motivasi mempunyai pengaruh - Menggunakan kuesioner. - Variabel dipendent sama - Pada penelitian terdahulu meneliti prestasi kerja karyawan.
Muara Tawar terhadap prestasi kerja karyawan Prawoto Widodo Pengaruh Lingkungan Kerja Pada Lingkungan Antara Kompensasi dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Studi Pada Kantor Pelayanan Pajak Salatiga Dari hasil penelitian, terdapat hasil positif kompensasi dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja aparatur kantor pelayanan pajak salatiga. - Sama-sama Menggunakan kuesioner - Terletak pada
variabel X, yaitu kompensasi - Pada penelitian terdahulu meneliti kepuasan kerja karyawan.
23
Gambar Skema Kerangka Penelitian :
Kompensasi Langsung
(Variabel X1)
Semangat Kerja
(Variabel Y)
Effendi Hariandja (2005:265)
Kompensasi Tidak Langsung
(Variabel X2)
Sastrohadiwiryo (2002:191)
Sastrohadiwiryo (2002:191)
2.3 Hipotesis
2.3.1 Pengertian Hipotesis
Pengertian hipotesis menurut Umi Narimawati (2008:63) “Hipotesis adalah kesimpulan penelitian yang belum sempurna sehingga perlu disempurnakan dengan membuktikan kebenaran hipotesis itu melalui penelitian.”
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis mengambil dugaan sementara atau hipotesis sebagai berikut :
1. Kompensasi langsung berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.
2. Kompensasi tidak langsung berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.
BAB III
OBJEK DAN METODE PEMELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Dalam penelitian ini, objek penelitian yang akan dikaji adalah mengenai
Kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung dan semangat kerja karyawan.
Data yang digunakan oleh penulis adalah data hasil survey yang dilakukan penulis
kepada pimpinan dan karyawan PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung, secara lebih
khusus objek yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah Kompensasi
Langsung dan Kompensasi Tidak Langsung sebagai variabel independen dan
Semangat Kerja Karyawan sebagai variabel dependen pada . PT. Dimensi Jaya
Perkasa Bandung.
3.2 Metode Penelitian
Dalam meneliti sesuatu, diperlukan penelitian yang hati-hati, teratur, dan terus
menerus. Untuk mengetahui bagaimana langkah-langkah penelitian, penelitian harus
dilakukan dengan menggunakan metode penelitian.
Metode penelitian adalah suatu teknis atau cara mencari, memperoleh,
mengumpulkan, atau mencatat data, baik berupa data primer maupun data sekunder,
yang digunakan untuk keperluan menyusun suatu karya ilmiah dan kemudian
menganalisa faktor-faktor yang berhubungan dengan pokok-pokok permasalahan
sehingga akan terdapat suatu kebenaran data-data yang akan diperoleh.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan
metode verifikatif. Sugiyono dalam Umi Narimawati dkk (2010:29) mengatakan
bahwa:
“Metode deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan atau
menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan
yang lebih luas.”
Sedangkan metode verifikatif menurut Mashuri dalam Umi Narimawati dkk
(2010:29) adalah sebagai berikut:
“Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk
menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat
lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan.”
Metode verifikatif juga digunakan untuk menguji kebenaran dari suatu
hipotesis. Dengan metode ini dapat diketahui berapa besarnya pengaruh
variabel-variabel independen terhadap variabel-variabel dependen, serta besarnya arah hubungan yang
27
3.2.1 Desain Penelitian
Moh. Nazir dalam Umi Narimawati dkk (2010:30) menjelaskan mengenai
desain penelitian:
“Desain penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan
dan pelaksanaan penelitian.”
Desain penelitian merupakan rancangan penelitian yang digunakan sebagai
pedoman dalam melakukan proses penelitian. Desain penelitian akan berguna bagi
semua pihak yang terkait dalam proses penelitian karena langkah-langkah dalam
melakukan penelitian mengacu pada desain penelitian yang telah dibuat.
Langkah-langkah desain penelitian menurut Umi Narimawati dkk (2010:30)
adalah sebagai berikut:
1. Menetapkan permasalahan sebagai indikasi dari fenomena penelitian, selanjutnya
menetapkan judul penelitian.
2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi.
3. Menetapkan rumusan masalah.
4. Menetapkan tujuan penelitian.
5. Menetapkan hipotesis penelitian berdasarkan fenomena dan dukungan teori.
6. Menetapkan konsep variabel sekaligus pengukuran variabel penelitian yang
digunakan.
7. Menetapkan sumber data, teknik penentuan sampel, dan teknik pengumpulan
8. Melakukan analisis data.
9. Melakukan pelaporan hasil penelitian.
3.2.2 Operasional Variabel
Menurut Sugiyono (2009:38) menjelaskan definisi mengenai variabel
penelitian:
“Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek,
atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.”
Operasionalisasi variabel dimaksudkan untuk memperjelas variabel-variabel
yang diteliti beserta pengukuran-pengukurannya. Dalam penelitian ini terdapat dua
variabel penelitian, yaitu:
1. Variabel bebas (Independent variable)
Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat), Sugiyono
(2009:39). Dalam penelitian ini terdapat dua variabel bebas, yaitu kompensasi
langsung (X1) dan kompensasi tidak langsung (X2).
2. Variabel terikat (Dependent variable)
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat, karena adanya variabel bebas, Sugiyono (2009:39). Dalam penelitian ini
29
Untuk memperjelas variabel-variabel yang terdapat didalam penelitian, berikut
ini adalah tabel operasionalisasi variabel:
Tabel 3.1 Operasional Variabel
Variable Konsep Variabel
Indikator Ukuran Skala Sumber Data Kompensasi Langsung (X1) Menurut Gomes (2001:129) “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka”.
Gaji ‐ Prosedur gaji
- Kelayakan gaji - Keadilan internal gaji - Keadilan eksternal gaji Ordinal Karyawan perusahaan Kompensasi Tidak Langsung (X2) “Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada Pembayaran upah tidak kerja
- Prosedur cuti
- Kelayakan cuti
- Keadilan Internal cuti ‐ Keadilan eksternal cuti. Ordinal Karyawan perusahaan Program penjaminan kesehatan
perusahaan.” Melayu (2001: 118)
- Kelayakan Perawatan kesehatan dan
pengobatan
- Keadilan internal
perawatan kesehatan dan pengobatan
- Keadilan eksternal Perawatan kesehatan dan
pengobatan resiko kerja - Prosedur
Tunjangan kecelakaan kerja
- Kelayakan tunjangan kecelakaan kerja
31
Pelayanan - Dana pensiun
- Kelayakan dana pensiun
- Keadilan internal dana pensiun ‐ Keadilan eksternal dana pensiun Ordinal Karyawan perusahaan Peningkatan kesejahteraan
- Prosedur tunjangan keluarga
- Kelayakan tunjangan keluarga
- Keadilan internal tunjangan keluarga ‐ Keadilan eksternal Tunjangan keluarga Ordinal Karyawan perusahaan Semangat Kerja (Y) Menurut Dr Ridwan (1997:181) adalah sebagai berikut “ Semangat Kerja Sedikitnya perilaku agresif
- Konsentrasi Kerja
- Ketelitian
‐ Hasrat untuk Maju
merupakan suatu gambaran suatu perasaan agak berhubungan dengan tabiat / jiwa semangat kelompok, kegembiraan / kegiatan, untuk kelompok-kelompok pekerja menunjukan iklim dan suasana pekerja” Bekerja dengan perasaan bahagia
- Kebanggaan Karyawan
- Kepuasan Karyawan
‐ Tingkat Absensi Ordinal Karyawan perusahaan Menyesuaikan diri dengan teman-teman sekerja ‐ Perlakuan yang baik dari atasan dan rekan kerja Ordinal Karyawan perusahaan Keterlibatan ego dalam bekerja ‐ Tanggung Jawab ‐ Lancarnya aktivitas Ordinal Karyawan perusahaan
3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data 3.2.3.1Sumber Data
Penulis melakukan penelitian ini untuk mendapatkan data mengenai objek
penelitian yang akan diteliti, data tersebut dapat dikelompokkan kedalam dua jenis
data, yaitu data primer dan data sekunder. 1. Data Primer
Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data
kepada pengumpul data (Sugiyono, 2009:137). Penulis menggunakan data
primer karena penulis mengumpulkan sendiri data-data yang dibutuhkan
33
penelitian ini, data primer meliputi informasi mengenai kompensasi
langsung dan kompensasi tidak langsung yang diperoleh dari karyawan.
2. Data Sekunder
Sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan
data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2009:137). Penulis menggunakan
data sekunder karena peneliti mengumpulkan informasi dari data yang
telah diolah oleh pihak lain. Dalam penelitian ini, data sekunder di dapat
melalui artikel, tulisan-tulisan dari internet.
3.2.3.2Teknik Penentuan Data
Unit pengamatan dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada
perusahaan PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung.
1. Populasi
Tahap awal yang dilakukan peneliti dalam pemilihan sampel adalah
dengan mengetahui populasinya. Menurut Sugiyono (2009:80), populasi
adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi dari penelitian ini adalah adalah karyawan yang bekerja di
perusahaan PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung yaitu sebanyak 1623
2. Sampel
Sugiyono (2009:81) juga mengatakan bahwa sampel adalah bagian
dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan
teknik simple random sampling. Simple random sampling adalah
pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa
memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2009:82).
Metode penarikan sampel yang digunakan mengacu kepada
pendekatan Slovin (Umi Narimawati dkk, 2010:38), pendekatan ini
dinyatakan dengan rumus:
2
1
Ne
N
n
+
=
Keterangan:
n : Ukuran sampel
N: Ukuran populasi
e : batas kesalahan yang ditoleransi (1%,5%,10%)
Jika penelitian menggunakan metode deskriptif, maka minimal tingkat
kesalahan dalam penentuan anggota sampel yang harus diambil adalah
10% dari jumlah populasi yang diketahui. Berikut ini adalah jumlah
35
938
.
99
24
.
16
1623
)
1
.
0
(
1632
1
1623
2
=
=
+
=
n
Jadi, sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak
99.938 orang, dibulatkan menjadi 100 orang.
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data
Dalam rangka untuk memperoleh data, penulis menggunakan teknik
pengumpulan data, yaitu sebagai berikut:
1. Observasi
Menurut Sutrisno Hadi dalam Sugiyono (2009:145) mengemukakan
bahwa observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses
yang tersusun dari pelbagai proses biologis dan psikologis. Observasi
digunakan bila penelitian berkenaan dengan perilaku manusia, proses
kerja, dan lain-lain. Observasi yang dilakukan adalah dengan melakukan
pengamatan secara langsung tentang hal-hal yang berhubungan dengan
2. Wawancara
Wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan memberikan
pertanyaan-pertanyaan kepada pihak-pihak yang berkaitan dengan
masalah yang dibahas, (Umi Narimawati dkk, 2010:40). Penulis
melakukan wawancara langsung dengan pihak-pihak yang terkait untuk
mendapatkan informasi yang dibutuhkan. Informasi tersebut berupa hal
yang berkaitan dengan kompensasi langsung dan kompensasi tidak
langsung serta semangat kerja karyawan. Dalam penelitian ini wawancara
dilakukan kepada karyawan PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung.
3. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengambilan data yang dilakukan dengan
cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk menjawab, berupa daftar pertanyaan yang dibuat dengan
metode pertanyaan terstruktur (tertutup dan terbuka) kepada 100
responden tentang variabel kompensasi langsung, kompensasi tidak
langsung dan semangat kerja karyawan.
4. Dokumentasi
Dokumentasi ini merupakan metode penelitian yang dilakukan dengan
menelaah dokumen-dokumen seperti literatur dan buku-buku untuk
37
terdahulu yang ada kaitannya dengan masalah yang diteliti. Dalam hal ini,
masalah yang diteliti adalah mengenai kompensasi langsung dan
kompensasi tidak langsung serta semangat kerja karyawan.
3.2.4.1Uji Validitas
Cooper dalam Umi Narimawati dkk (2010:42) mengemukakan definisi
mengenai validitas:
“Validity is a characteristic of measurement concerned with the extent that a
test measures what the researcher actually wishes to measure.”
Berdasarkan definisi diatas, validitas adalah suatu karakteristik dari ukuran
yang terkait dengan tingkat pengukuran sebuah alat tes (kuesioner) dalam mengukur
secara benar apa yang diinginkan peneliti untuk diukur.
Pengujian ini dilakukan untuk untuk mengetahui sejauh mana ketepatan dan
kecermatan pernyataan dari alat penelitian dalam menjalankan fungsinya. Uji
validitas dimaksudkan untuk melihat konsistensi variabel bebas dengan apa yang
diukur. Sebelum kuesioner disebar kepada responden, maka harus dilakukan uji
validitas terlebih dahulu pada pernyataan-pernyataan pada kuesioner.
Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi diantara
validitas pernyataan-pernyataan dalam penelitian ini adalah dengan rumus korelasi
Person Product Moment, yaitu sebagai berikut:
∑ ∑ ∑
∑ ∑ ∑ ∑
Keterangan:
r = koefisien korelasi person
X = skor item pertanyaan
Y = skor total item pertanyaan
N = jumlah responden dalam pelaksanaan uji coba intrumen
Apabila nilai koefisien korelasi pernyataan-pernyataan yang diuji lebih besar
dari 0,30 maka dapat disimpulkan bahwa pernyataan-pernyataan tersebut merupakan
konstruksi yang valid. Hal ini berarti, instrumen penelitian tersebut memiliki derajat
ketepatan dalam mengukur variabel penelitian, dan layak digunakan dalam pengujian
hipotesis penelitian. tetapi apabila rs lebih kecil dari 0,30, maka item tersebut
dinyatakan tidak valid, dan tidak akan diikutsertakan dalam pengujian hipotesis
berikutnya atau instrumen tersebut dihilangkan dari pengukuran variabel. Pengujian
validitas dalam penelitian ini dapat dilakukan dengan menggunakan program SPSS,
pernyataan-39
pernyataan (butir) yang digunakan penelitian ini valid, maka selanjutnya pernyataan
yang dinyatakan valid diuji reliabilitasnya.
3.2.4.2Uji Reliabilitas
Setelah melakukan pengujian validitas butir pertanyaan, maka langkah
selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas untuk menguji kehandalan atau
kepercayaan alat pengungkapan dari data. Dengan diperoleh nilai r dari uji validitas
yang menunjukkan hasil indeks korelasi yang menyatakan ada atau tidaknya
hubungan antara dua belahan instrumen. Dalam penelitian ini, metode yang
digunakan untuk uji reliabilitas adalah Split Half Method (Spearman–Brown
Correlation) Tehnik Belah Dua. Metode ini menghitung reliabilitas dengan cara
memberikan tes pada sejumlah subyek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi
menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan pemilihan genap–ganjil). Dalam
penelitian ini, metode yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah Split-Half Method
(Spearman-Brown Correlation). Berikut ini adalah cara kerja atau langkah-langkah
dari metode Split-Half Method (Spearman-Brown Correlation):
1. Item dibagi dua secara acak (misalnya item ganjil/genap), kemudian
dikelompokkan dalam kelompok I dan kelompok II
2. Skor untuk masing–masing kelompok dijumlahkan sehingga terdapat skor total
untuk kelompok I dan kelompok II
4. Menghitung reliabilitas untuk keseluruhan pertanyaan dengan rumus sebagai
berikut:
1 + rb
ri = 2rb
Sumber: Sugiyono (2009:131)
Keterangan:
ri = Reliabilitas internal seluruh instrumen
rb = Korelasi Product Moment antara belahan pertama dan
kedua
Keputuasan pengujian reliabilitas instrumen dengan menggunakan taraf
signifikan 5 % satu sisi adalah :
1. Jika thitung lebih dari atau sama dengan t0,05 dengan taraf signifikan 5 % maka
instrumen dinyatakan reliabel dan dapat digunakan
2. Jika thitung kurang dari t0,05 dengan taraf signifikan 5% satu sisi maka instrument
dinyatakan tidak reliabel dan tidak dapat digunakan.
Hasil uji validitas dengan menggunakan program SPSS.
Sekumpulan butir pertanyaan dalam kuesioner dapat diterima jika memiliki
41
Tabel 3.2
Standar Penilaian Koefisien Validitas dan Reliabilitas
criteria Reliability Validity
Good 0,80 0,50
Acceptable 0,70 0,30
Marginal 0,60 0,20
Poor 0,50 0,10
Sumber: Barker et al, 2002; 70 3.2.4.3Uji MSI
Oleh karena data yang didapat dari kuesioner merupakan data ordinal,
sedangkan untuk menganalisis data diperlukan data interval, maka untuk
memecahkan persoalan ini perlu ditingkatkan skala pengukurannya menjadi skala
interval melalui “Method Of Succesive Interval” (Hays dalam Umi Narimawati dkk,
2010:47), dengan rumus sebagai berikut:
1. Mengolah data ordinal menjadi interval dengan interval berurutan untuk variabel
bebas terikat. Adapun langkah-langkah untuk melakukan transformasi data
adalah sebagai berikut:
a. Mengambil data ordinal hasil kuesioner.
b. Untuk setiap pertanyaan, hitung proporsi jawaban untuk setiap kategori jawaban
dan hitung proporsi kumulatifnya.
c. Menghitung nilai Z (tabel distribusi normal) untuk setiap proporsi kumulatif.
d. Menghitung nilai densitas untuk setiap proporsi kumulatif dengan memasukan
nilai Z pada rumus distribusi normal.
e. Menghitung nilai skala dengan rumus Method Of Succesive Interval.
(Area Under Upper Limit)–(Area Under Lower Limit)
Means Of Interval =
(Density at Lower Limit)–(Density at Upper Limit)
Dimana:
Means Of Interval : Rata-rata interval
Density at Lower Limit : Kepadatan batas bawah
Density at Upper Limit : Kepadatan batas atas
Area Under Upper Limit : Daerah dibawah batas atas
Area Under Lower Limit : Daerah dibawah batas bawah
f. Menentukan nilai transformasi (nilai skala untuk interval) dengan menggunakan
rumus:
Nilai Transformasi = Nilai Skala + │Nilai Skala Minimum│ + 1
2. Menentukan struktur hubungan antar variabel berdasarkan pada diagram
pemikiran.
Didalam melakukan analisis jalur harus dijelaskan hubungan antar variabel secara
43
kerangka pemikiran dan perumusan hipotesis penelitian (Nirwana SK Sitepu dalam
Umi Narimawati dkk, (2010:48).
Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah diuraikan dan hipotesis yang
dikemukakan, maka untuk mengetahui pengaruh antara kompensasi langsung dan
kompensasi tidak langsung terhadap semangat kerja karyawan. Maka digunakan
analisis jalur (path analysis). Analisis jalur mengkaji hubungan sebab akibat yang
bersifat struktural dari variabel independen terhadap variabel dependen dengan
mempertimbangkan keterkaitan antar variabel independen (Umi Narimawati dkk,
2010:48).
3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis
3.2.5.1 Rancangan Analisis
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis
deskriptif dan verifikatif. Analisis deskriptif digunakan untuk menggambarkan
tentang ciri-ciri responden dan variabel-variabel penelitian. Analisis verifikatif
digunakan untuk menguji hipotesis dengan uji statistik.
1. Analisis Deskriptif (Kualitatif)
Analisis deskripif adalah analisis yang digunakan untuk menguji
variabel yang bersifat kualitatif. Analisis ini digunakan untuk melihat
Analisis deskriptif digunakan dengan menyusun tabel frekuensi
distribusi untuk mengetahui apakah tingkat perolehan nilai (skor) variabel
penelitian masuk dalam kategori: sangat baik, baik, cukup, tidak baik,
sangat tidak baik. Untuk itu dibuat kriteria pengklasifikasian yang
mengacu pada ketentuan-ketentuan yang dikemukakan oleh Husein Umar
(2004:164) dimana rentang skor diperoleh dengan rumus sebagai berikut:
m
m
n
Rs
=
(
−
1
)
Sumber: Husein Umar (2004:164)
Keterangan:
Rs = Rentang Skor
n = Jumlah sampel
m = Jumlah alternatif jawaban tiap item
Teknik pengolahan data hasil kuesioner menggunakan skala likert
dimana alternatif jawaban bernilai 5 sampai dengan 1. Pemberian nilai
(skor) dilakukan atas jawaban pertanyaan pada kuesioner mengenai
kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung serta semangat kerja
karyawan. Karena data berskala ordinal, maka selanjutnya nilai (skor) dari
alternatif jawaban dijumlahkan untuk setiap responden. Jawaban responden
45
Pengkategorian tanggapan responden dilakukan dengan membuat
pengkategorian sesuai dengan pernyataan. Untuk menentukan kategori
sangat baik, baik, cukup, tidak baik, sangat tidak baik, terlebih dahulu
harus ditentukan nilai intervalnya, yaitu sebagai berikut:
a. Skor minimun dalam persentase
= Skor minimum/skor maksimum x 100%
= 1/5 x 100% = 20%
b. Skor maksimun dalam persentase
= Skor maksimum/skor maksimum x 100%
= 5/5 x 100% = 100%
c. Interval dalam persentase
= Skor maksimum – skor minimum
= 100% - 20% = 80%
d. Jarak interval dalam persentase
= Interval/jenjang
= 80% / 5 = 16%
Sehingga pengkategorian skor jawaban atas tanggapan responden adalah
Tabel 3.3
Pengkategorian Skor Jawaban
Interval Skor Kriteria
20% - 36 % Sangat tidak setuju 36% - 52% Tidak setuju 52% - 68% Ragu-ragu 68% - 84% Setuju 84% - 100% Sangat setuju
2. Analisis Verifikatif (Kuantitatif)
Analisis verifikatif adalah metode yang digunakan untuk memilih
metode penelitian, menyusun instrumen penelitian, mengumpulkan data
dan menganalisanya. Analisis verifikatif menitikberatkan dalam
pengungkapan perilaku variabel penelitian. Analisis verifikatif pada
penelitian ini terdiri dari analisis regresi linear berganda, analisis koefisien
korelasi berganda, analisis korelasi Pearson Product Moment, dan analisis
koefisien determinasi.
a. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk menganalisa
pengaruh beberapa variabel bebas terhadap variabel terikat secara
47
bebas adalah kompensasi langsung (X1) dan kompensasi tidak
langsung (X2), sedangkan variabel terikat adalah semangat kerja
karyawan (Y). Berikut ini rumus regresi linear berganda:
Y = α + β1X1 + β2X2 + e
Dimana:
Y = Variabel Y (semangat kerja karyawan)
α = Konstanta persamaan regresi
β1 = Koefisien regresi variabel X1
β2 = Koefisien regresi variabel X2
X1 = Variabel X1 (kompensasi langsung)
X2 = Variabel X2 (kompensasi tidak langsung)
b. Analisis Koefisien Korelasi Berganda
Korelasi berganda digunakan untuk mengetahui derajat atau
kekuatan hubungan antara variabel X1 (kompensasi langsung) dan
X2 (kompensasi tidak langsung) dengan variabel Y (semangat
kerja karyawan) secara bersamaan.
Untuk memahami bagaimana menerapkan korelasi berganda
1 2
1 1 2 2
2 X X Y
b x y b x y R y + =
∑
∑
∑
Dimana:RX1X2Y = Korelasi berganda antara variabel X1 dan X2 dengan
Y
X1 = Variabel X1 (kompensasi langsung)
X2 = Variabel X2 (kompensasi tidak langsung)
Y = Variabel Y (semangat kerja karyawan)
b1, b2 = Koefisien regresi masing-masing variabel
c. Analisis Korelasi Pearson Product Moment
Untuk mengukur keeratan hubungan antara variabel dalam
pengaruh kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung
terhadap semangat kerja karyawan digunakan analisis korelasi dan
jenis korelasi yang digunakan adalah korelasi Pearson Product
Moment yang dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut:
∑
−∑
∑
∑ ∑
∑
−∑
− = ] ) ( [ ] ) ([n X2 X 2 n Y2 Y 2 Y
X XY
n
rXY
Sumber : Sugiyono (2009:183)
Dimana:
49
X = Variabel independen
Y = Variabel dependen
n = Jumlah sampel
Nilai r berkisar antara -1,00 sampai dengan 1,00. Jika dalam perhitungan
ternyata diperoleh harga r yang lebih besar dari +1 atau lebih kecil dari -1, hal
tersebut mengindikasikan adanya kekeliruan dalam perhitungan.
Apabila nilai r negatif berarti terdapat korelasi yang negatif atau
hubungan yang berlawanan arah antara variabel X dengan variabel Y.
Sedangkan bila nilai r positif berarti terdapat hubungan yang positif atau
hubungan yang searah antara variabel X dengan variabel Y. Interpretasi harga
koefisien korelasi adalah sebagai berikut:
a. Jika nilai r > 0, artinya terjadi hubungan linear positif. Semakin besar nilai
variabel X, semakin besar pula nilai variabel Y dan sebaliknya.
b. Jika nilai r < 0, artinya terjadi hubungan linear negatif. Semakin kecil nilai
variabel X, semakin besar pula nilai variabel Y dan sebaliknya.
c. Jika nilai r = 0, artinya tidak ada hubungan sama sekali antara variabel X
dan variabel Y.
d. Jika nilai r = 1 atau r = -1, artinya telah terjadi hubungan linear sempurna,
yaitu berupa garis lurus. Untuk r yang semakin mengarah ke 0, garis
Tabel 3.4
Interprestasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono (2009:184)
d. Analisis Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk melihat besarnya
pengaruh antar variabel yang diteliti, maka dihitung koefisien
determinasi (Kd) dengan asumsi dasar faktor-faktor lain diluar
variabel dianggap konstan atau tetap.
Nilai variabel bebas ditunjukkan oleh besarnya koefisien
determinasi (r2). Semakin besar nilai koefisien determinasi, maka
menunjukan bahwa persamaan regresi yang dihasilkan baik untuk
mengestimasi variabel terikat. Dalam hal ini, terdapat dua analisis
koefisien yang dilakukan, yaitu analisis koefisien determinasi
51
1. Analisis Koefisien Determinasi Berganda
Digunakan untuk mengetahui seberapa besar persentase
variabel X1 (kompensasi langsung) dan variabel X2
(kompensasi tidak langsung) terhadap variabel Y
(semangat kerja karyawan) secara simultan. Untuk
mengetahui nilai koefisien determinasi berganda, maka
dapat dihitung dengan menggunakan rumus berikut:
Kd = r² x 100%
Keterangan:
Kd = Nilai koefisien determinasi
r = Koefisien korelasi Product Moment
2. Analisis Koefisien Determinasi Parsial
Digunakan untuk mengetahui seberapa besar persentase
variabel X1 (kompensasi langsung) dan variabel X2
(kompensasi tidak langsung) terhadap variabel Y
(semangat kerja karyawan) secara parsial. Untuk
mengetahui nilai koefisien determinasi parsial, maka dapat
Kd = β x Zero order x 100%
Keterangan:
β = Beta (nilai standardized coefficients)
Zero order = Matriks korelasi variabel bebas dengan
variabel terikat
Dimana:
Kd = 0, berarti pengaruh variabel X terhadap
variabel Y, lemah
Kd = 1, berarti pengaruh variabel X terhadap
variabel Y, kuat
3.2.5.2 Pengujian Hipotesis
Hipotesis didefinisikan sebagai dugaan atas jawaban sementara
mengenai sesuatu masalah yang masih perlu diuji secara empiris, untuk
mengetahui apakah pernyataan itu dapat diterima atau tidak. Dalam penelitian
ini yang akan diuji adalah seberapa besar pengaruh kompensasi langsung (X1)
dan kompensasi tidak langsung (X2) terhadap semangat kerja karyawan (Y).
Pengujian hipotesis dilakukan melalui dua tahap, yaitu pengujian hipotesis
53
1. Pengujian Hipotesis Secara Simultan/Total (Uji – F)
Uji F ini dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut:
a. Merumuskan Hipotesis
H0 ; ρ = 0, berarti kompensasi langsung dan kompensasi tidak
langsung tidak berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.
H1 ; ρ≠ 0, saluran kompensasi langsung dan kompensasi tidak
langsung berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.
b. Menentukan tingkat signifikan yaitu α = 5%, untuk menentukan nilai
FTabel sebagai batas daerah penerimaan dan penolakan hipotesis.
c. Menghitung nilai FHitung untuk mengetahui apakah variabel-variabel
koefisien signifikan atau tidak dengan rumus:
1 ) 1
( 2
2
− − =
K n
R K R
F
−
Dimana:
R2 = Koefisien determinasi
K = Jumlah variabel bebas
d. Hasil FHitung dibandingkan dengan FTabel, sebagai berikut:
Jika nilai FHitung ≥ FTabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima.
Artinya ada pengaruh antara variabel X1 dan variabel X2 terhadap
variabel Y.
Jika nilai FHitung ≤ FTabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
Artinya tidak ada pengaruh antara variabel X1 dan variabel X2
terhadap variabel Y.
• Kriteria pengujian
H0 ditolak apabila Fhitung > dari Ftabel ( α = 0,05)
Menurut Guilford (1956:480), bahwa tafsiran koefisien
korelasi variabel dalam penelitian dapat dikategorikan sebagai
berikut:
Taksiran koefisien korelasi yang dikategorikan menurut
55
Tabel 3.5
Kategori Korelasi Metode Guilford
Besarnya Pengaruh Bentuk Hubungan
0,00 – 0,20 Sangat longgar, dapat diabaikan
0,21 – 0,40 Rendah
0,41 – 0,60 Moderat / Cukup
0,61 – 0,80 Erat
0,81 – 1,00 Sangat erat
Apabila pada pengujian secara simultan H0 ditolak, artinya
sekurang-kurangnya ada sebuah ρyxi ≠ 0. Untuk mengetahui ρyxi
yang tidak sama dengan nol , maka dilakukan pengujian secara
2. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji – t)
Uji t ini dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut:
a. Merumuskan Hipotesis
H01 ; ρ = 0, kompensasi langsung tidak berpengaruh
terhadap semangat kerja karyawan.
H11 ; ρ≠0, kompensasi langsung berpengaruh terhadap
semangat kerja karyawan.
H02 ; ρ = 0, kompensasi tidak langsung tidak berpengaruh
terhadap semangat kerja karyawan.
H12 ; ρ≠0, kompensasi tidak langsung berpengaruh
terhadap semangat kerja karyawan.
b. Menentukan tingkat signifikan yaitu α = 5%, untuk menentukan
nilai tTabel sebagai batas penerimaan dan penolakan hipotesis.
c. Menghitung nilai tHitung untuk mengetahui apakah variabel korelasi
signifikan atau tidak dengan
57
e. Jika nilai tHitung ≥ tTabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya
ada pengaruh antara variabel X1 dan variabel X2 terhadap variabel
Y.
f. Jika nilai tHitung ≤ tTabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak. Artinya
tidak ada pengaruh antara variabel X1 dan variabel X2 terhadap
variabel Y.
rumus:
t
hitung =2
1 1
r k n r
− − −
Dimana:
r = Korelasi parsial yang ditemukan
n = Jumlah sampel
k = Jumlah variabel bebas
[image:63.612.117.493.267.621.2]
- ttabel 0 ttabel
Gambar 3.1
Daerah Penerimaan dan Penolakan Hipotesis
Daerah Penolakan Ho
Daerah Penolakan H0 Daerah Penerimaan
0
3. Penarikan Kesimpulan Hipotesis
Penarikan kesimpulan dilakukan berdasarkan pengujian hipotesis dan
pengujian yang telah ditetapkan dengan didukung teori-teori yang berkaitan dengan
masalah yang diteliti. Untuk mengetahui penerimaan dan penolakan tersebut
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Perusahaan
PT. Dimensi Jaya Perkasa adalah sebuah perusahaan yang bergerak di
bidang pelayanan jasa pendaftaran dan pemasangan salah satu produk dari PT.
Telkom yaitu Internet Speedy, yang diberi kewenangan langsung dibawah PT.
Telkom Indonesia untuk memberikan kemudahan informasi tentang salah satu
produk dari Telkom.
PT. Dimensi Jaya Perkasa memiliki visi menjadi salah satu PT terbaik
dalam bidang jasa, khususnya pemasaran. Untuk mencapai visi tersebut PT.
Dimensi Jaya Perkasa menjalankan misi nya dengan selalu memberikan layanan
yang terbaik dan memuaskan bagi pelanggan.
Berdirinya PT. Dimensi Jaya Perkasa diawali dengan sebuah ide dari tiga
orang yakni Pak Heri Suseno, Pak Dadang, dan Pak Arliyawan. Yang mana Pak
Heri Suseno awalnya bekerja di Kopegtel (Koperasi Pegawai Telkom) sampai
masa habis kerja (pensiun), setelah itu dia ditawari oleh temannya yang bekerja di
Telkom Speedy untuk membangun sebuah Agensi dimana agensi ini nantinya
akan menjadi Mitra Telkom dalam membantu penjualan produk Telkom yaitu
Internet Speedy. Pada saat itulah Pak Heri Suseno bertemu dengan Pak Dadang
dan Pak Arliyawan yang pada saat itu mereka masih bekerja sebagai SF (Sales
Force) di sebuah agensi Telkom juga yaitu agensi Triva. Lalu mereka mendirikan
sebuah kantor di Jalan Bengawan No. 59. Dengan struktur kepengurusan Pak Heri
Suseno sebagai Owner, Pak Dadang sebagai General Manajer dan Pak Arliyawan
menjadi Pimpinan Cabang di Rancaekek.
Pada awalnya PT. Dimensi Jaya Perkasa hanya mempunyai dua wilayah
untuk pemasaran Speedy yaitu di daerah Rancaekek yang berkantor di STO
Telkom Rancaekek dan di daerah Turangga yang berkantor di STO Telkom
Turangga. Yang mana kantor yang berada di Jalan Bengawan digunakan sebagai
kantor pusat. Seiring waktu berjalan kini kemajuan yang dicapai pun sangat pesat,
puncaknya agensi ini pernah menjadi agensi nomor satu di Bandung dengan
penjualan terbanyak se-Indonesia. Sebagai penghargaan dari Telkom, agensi ini
pun diberi kepercayaan untuk memperluas wilayah pemasaran Speedy hingga ke
lima wilayah yaitu Turangga, Hegarmanah, Cicalengka, Centrum dan Padalarang.
Dan hingga saat ini pun PT. Dimensi Jaya Perkasa masih menjadi pusat
pemasaran dan untuk kesekian kalinya rekor penjualan terbaik diraih oleh PT.
Dimensi Jaya Perkasa.
4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian
serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan
kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Struktur Organisasi menggambarkan
dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan
bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam struktur organisasi yang
61
Struktur organisasi memberikan kerangka yang menghubungkan
wewenang karena struktur merupakan penetapan dan penghubung antar posisi
para anggota organisasi. Jika seseorang memiliki suatu wewenang, maka dia harus
mempertanggung jawabkan wewenangnya tersebut.
PT. Dimensi Jaya Perkasa merupakan salah satu agency dari perusahaan
PT.Telkom PT.Telkom sendiri merupakan salah satu perusahaan BUMN(Badan
Usaha Milik Negara). yang di pimpin oleh seorang general manager yang di pilih
dan di tetapkan oleh owner (pemilik saham terbesar). Dalam struktur
organisasinya nya PT. Dimensi Jaya Perkasa terdiri dari beberapa jabatan dimana
general manager menjadi penentu keputusan di perusahaan dan di bawahnya
terdapat kepala STO (sentra telepon otomatis) dimana kepala STO ini
berkewajiban mengatur para SF(sales force) dan tele marketing selain itu tugas
utama kepala STO adalah menyusun laporan harian kepada general manager.
Applicator bertugas untuk mengambil aplikasi atau persyaratan pendaftaran
speedy dari pelanggan. Nantinya persyaratan pelanggan akan di limpahkan ke
kantor Telkom speedy, selanjutnya persyaratan tersebut akan di proses oleh pihak
Telkom.
PT. Dimensi Jaya Perkasa bergerak di bidang marketing. dalam hal ini PT.
Dimensi Jaya Perkasa menjadi salah satu mitra dari PT.Telkom dalam penjualan
salah satu produk Telkom yaitu speedy. Speedy adalah salah satu produk Telkom,
speedy merupakan provider internet yang hanya bisa di pasang jika ada
Bentuk struktur organisasi yang dipakai PT. Dimensi Jaya Perkasa adalah
bentuk Struktur Organisasi Lini atau Garis, yaitu bentuk organisasi yang
didalamnya terdapat garis wewenang yang menghubungkan langsung secara
vertikal antara atasan kebawahan.
Ciri-cirinya :
a) Jumlah karyawannya sedikit.
b) Selain top manajer, manajer dibawahnya hanya sebagai pelaksana.
c) Sarana dan alatnya terbatas.
d) Hubungan atasan dan bawahan bersifat langsung.
e) Bentuk lini pada perusahaan perseorangan, pemilik perusahaan adalah
sebagai top manajer.
Sedangkan kebaikan dan keburukannya adalah sebagai berikut :
a) Kebaikan
1. Atasan dan bawahan dihubungkan dengan satu garis komando.
2. Rasa solidaritas dan spontanitas seluruh an
