Bab 25 Mengevaluasi Sebuah Inisiatif Pengembangan Karir

Bab 25

Mengevaluasi Sebuah Inisiatif Pengembangan Karir

Selanjutnya akan dibahas sebuah studi kasus yang mengambil tempat di sebuah perusahaan, namun karena permintaan, nama dari perusahaan ini disamarkan. Studi ini mencoba menjelaskan tentang usaha mengevaluasi inisiatif perkembangan karir. Kata inisiatif ini diimplementasikan sebagai sebuah solusi untuk meningkatkan efisiensi dalam lingkungan manufaktur yang dinamis untuk perusahaan berskala global yang memiliki pegawai sebanyak lebih dari 9.000 orang, diseluruh dunia. Evaluasi telah dilakukan dengan menggunakan metode 4 Level-nya Kirkpatrick ditambah dengan metode return on investment (ROI). Solusi yang dihasilkan berupa sebuah program pelatihan yang intensif dengan pelaksanaan yang berorientasi ke bisnis; kemampuan assessment diri; dan sebuah Diskusi Perkembangan untuk membantu partisipan dalam menerapkan solusi – solusi tersebut dalam level individu. Hasil dari evaluasi menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara perilaku yang diterapkan ke partisipan, yang berhasil diperoleh dari training, dan pencapaian hasil yang diinginkan perusahaan.

Innovative Computer, Inc.

Holly Burket, M.A., SPHR, CPT

Principal, Evaluation Works

Davis, California

Latar Belakang dan Keperluan Bisnis

Inisiatif Pengembangan Karir dimulai sebagai sebuah strategi untuk membangun kapasitas organisasi dan mempersiapkan tenaga untuk menghadapi tantangan yang akan datang dalam mempertahankan kemampuan manajerial dan kemampuan teknis.

Kerangka Evaluasi

Menerapkan evaluasi berbasis hasil dimulai dengan membuat kerangka evaluasi. Donald Kirkpatrick (1974) membuat metode 4 Tingkatan dari mengkategorikan data evaluasi yang telag digunakan sebagai landasan umum selama beberapa tahun ini. Pada tahun 1980an, Jack Phillips memperluas hasil temuan Kirkpatrick dengan menambahkan level ke-5 dari evaluasi untuk menangkap efek finansial dari program pelatihan atau return on investment (ROI). Kerangka ini (ditunjukkan dibawah) termasuk pula teknik – teknik untuk mengisolasi efek dari solusi pelatihan dan juga menyediakan sumber untuk data ke-6, yaitu : keuntungan yang tidak dapat diraba, yang mana keuntungan tersebut tidak dikonversikan ke dalam nilai uang. Misalnya meningkatkan moral, kerjasama tim, atau meningkatkan tingkat kepuasan kerja.

Metode 4 Tingkat Kirkpatrick Metode Kerangka 5 Tingkat Phillips

Tingkat 1 : Reaksi Tingkat 1 : Reaksi dan Kepuasan

Tingkat 2 : Belajar Tingkat 2 : Belajar

Tingkat 3 : Perilaku Tingkat 3 : Penerapan dan Implementasi

Tingkat 4 : Hasil Tingkat 4 : Pengaruh Bisnis

Tingkat 5 : Return On Investment

Karena tujuan dari evaluasi ini adalah untuk mengukur untung rugi yang diperoleh dari solusi, maka strategi pengukuran haruslah mengintegrasikan kedua metode diatas, dengan memusatkan perhatian pada metode Phillips untuk mengevaluasi efek pelatihan dan mengkalkulasi ROI

Perencanaan Evaluasi : Proses Menghubungkan

Dengan perencanaan dini, arah yang jelas dalam menentukan jadwal, jangkauan dan sumber daya sebagai prasyarat dari evaluasi berbasis hasil dapat terpenuhi. Dalam kasus ini, merencanakan persiapan mendefinisikan kebutuhan bisnis dan menghubungkan itu kepada objek yang lebih spesifik dan mengukur keseluruhan data. Rencana ini berguna untuk mempertemukan jenis – jenis data yang ingin dikumpulkan, bagaimana itu diperoleh, kapan itu dikumpulkan, dan siapa yang bertanggungjawab untuk mengumpulkannya.

Seperti yang ditunjukkan oleh tabel 2.51, kebutuhan bisnis yang telah didefinisikan mengelompokkan kelompok hasil atau efek dari tujuan (meningkatnya kapasitas operasional) dengan efek pengukuran (meningkatnya efisiensi kerja, meningkatnya produktivitas) pada level 4. Analisis kebutuhan ini membuka celah antara perilaku sekarang dengan perilaku yang diinginkan sesuai pekerjaan, yang nantinya akan menentukan hasil dari tingkatan ke-3, tentang perilaku atau penerapan tujuan.

untuk berkembang dengan melengkapi kemampuan diri dan asesmen sebelum kerja untuk manajer. Akhirnya, pilihan pembelajaran muncul sebagai tingkatan 1 – reaksi dari tujuan (memperoleh nilai 4 dari 5 pada angka rata – rata kepuasan). Dengan pendekatan ini, proses pelatihan adalah komponen Build-in Evaluation, dan program pengembangan karir telah dikembangkan dengan adanya performa kerja dan perkiraan hasil dari usaha.

Adapun tahapan lain dari proses perencanaan adalah dengan memeriksa target organisasi untuk jenis – jenis program yang ingin dievaluasi di tiap tingkatannya. Itu tidaklah perlu untuk mengevaluasi semua program pada tiap tingkatan. Kebanyakan organisasi mendefinisikan kriteria spesifik untuk program yang memerlukan sebuah analisis yang detail dan komprehensif, dan akan menargetkan kira-kira 20 persen dari program yang secara berkala akan dievaluasi pada tingkatan ke – 4.

Inisiatif tertentu ini memiliki komponen yang sangat pas untuk kriteria tertentu pada tingkatan evaluasi yang ;ebih tinggi, antara lain :

 Kelangsungan hidup dalam jangka panjang

 Kepentingan untuk menetapkan tujuan strategis secara menyeluruh

 Pandangan jangka panjang

 Ketertarikan dalam tingkatan senior management

Tabel 25.1. Rencana Pengkoleksian Data

Inisiatif HRD / Program Peningkatan Performa Kerja: BETA Inisiatif Pengembangan Karir

Tingkat

Evaluasi Tujuan Metode PengumpulanData Sumber Data Waktu Tanggungjawab 1 Reaksi/Kepuasan

 Untuk mengukur kepuasan partisipan dengan pelatihan pengembangan karir.

 Memperoleh skor 4.0 pada penilaian Rata-rata Kepuasan dan Relevansi

 Mengidentifikasi kemampuan individu, bakat, dan kesempatan mengembangkan diri dan inventori asesmen manajer

 Mendemonstrasikan keahlian dengan petunjuk Diskusi Perkembangan

 Latihan, simulasi kemampuan

ketika sedang berlangsung

 Aksi individu dan rencana

pengembangan  Proyek kelompok  Sesi umpan balik

 Menerapkan