PENGARUH MOTIVASI, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Kasus pada Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan)
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh: Dzatmiati Sari NIM : 1111081000026
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama : Dzatmiati Sari
2. Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 24 Oktober 1993
3. Alamat : Komplek Sekertariat Negara Blok K 37 RT007/06 Pondok Kacang Barat, Pondok Aren, Tangerang Selatan - 15226
4. Kewarganegaraan : Indonesia
5. Email : untukidzat@gmail.com II. PENDIDIKAN
1. 2011 – 2016 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2. 2008 – 2011 : SMK Yadika 4
3. 2005 – 2008 : SMP Yadika 3 4. 1999 – 2005 : SDN Sudimara 8 5. 1998 – 1999 : TK Al-Amanah III.LATAR BELAKANG KELUARGA
1. Ayah : Marman
2. Ibu : Kusmiati
3. Saudara Kandung : Budi Armansyah dan Pradipa Anggun Kusuma
IV.PENGALAMAN ORGANISASI
1. Ketua OSIS SMK Yadika 4 (Angkatan 2009/2010)
2. Pengurus Divisi Kepustakaan UKM Teater Syahid (2011/2012) 3. Anggota Keluarga besar UKM Teater Syahid (2011- sekarang) 4. Peneliti dan Sekretaris dalam program Sedekah Sungai di Lab Teater
(2013 – 2015)
ABSTRACT
The study aims to observe how to the motivation, training and
development on employees satisfaction of Direktorat Anggaran II – Direktorat
Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan.
This research using quantitative research method with the collection of
data through the technique of questionnaires and which is support by secondary
data (document). Sample used for this research is 97 respondent of Direktorat
Anggaran II – Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan by using
convenience sampling method. The technique analysis used is multiple liniear
regression.
The research finding that motivation, training and development and
employees performances are partially significant influence to employee
satisfaction on Direktorat Anggaran II Direktorat Jenderal Anggaran
Kementerian Keuangan. Meanwhile, motivation, training and development are
simulatant significant influence of employees satisfaction on Direktorat Anggaran
II – Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan. The most variable
influence is training and development.
ABSTRAK
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi, pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja pegawai Direktorat Anggaran II – Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan.
Metode penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner dan data pustaka. Sampel pada penelitian ini adalah 97 responden Direktorat Anggaran II – Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan dengan menggunakan metode convenience sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasu, pelatihan dan pengembangan secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Direktorat Anggaran II – Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan. Sementara itu, secara simultan motivasi, pelatihan dan pengembangan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Direktorat Anggaran II – Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan. Variabel yang paling dominan pengaruhnya adalah pelatihan dan pengembangan.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Alhamdulillahirobbil’alamin segala puja dan puji penulis haturkan kepada Sang Waktu, Pemilik Hati Setiap Makhluk dan Sang Jagad Raya, Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, anugerah dan hidayahNya dalam menuntun dan membimbing penulis menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi, Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi kasus pada Direktorat Anggaran II – Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan) guna mendapat gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Shalawat dan salam juga dihaturkan kepada junjungan besar Nabi Muhammad SAW beserta keluarga dan para sahabatnya. Selama proses penulisan, penulis mendapatkan bimbingan, arahan dan nasihat dari berbagai pihak, maka, terimakasih yang tulus penulis sampaikan kepada:
1. Allah SWT yang senantiasa menjadi kiblat, menjadi pandu, menjadi tujuan, tempat untuk mengadu, kembali, bersyukur atas setiap anugerah dan segenap keajaiban yang diberikan kepada penulis dalam menapaki perjalanan dan menyusun skripsi ini.
2. Mamah, dengan segenap kasih dan cintanya memberikan dukungan lahir dan batin kepada saya tanpa henti. Barangkali saya tak akan mampu melangkah walau hanya satu tangga tanpa cinta, kasih dan ridho darimu.
3. Bapak Marman, adik-adik saya, Budi Armansyah dan Pradipa Anggun Kusuma, terimakasih sudah menjadi tim supporter dan hura-hura dalam hari-hari saya ketika mengerjakan skripsi.
4. Bapak Suhendra, S.Ag., MM selaku Dosen Pembimbing I yang dengan sabarnya membimbing saya dalam menyusun skripsi ini, terimakasih untuk setiap nasihatnya.
6. Bapak Purwanto, Direktur Anggaran II – DJA KemenKeu yang telah memberikan nasihat dan membantu proses penelitian.
7. Mas Reza, Ibu Febri, Tante Rita dan semua teman-teman Direktorat Anggaran II yang bersedia saya repotkan. Terimakasih untuk bantuan kuesionernya. 8. Emak Ken Zuraida yang mampu menjadi ibu, guru dan buku bagi saya. Setiap
hari adalah rindu untukmu, semoga kau senantiasa dalam lindungan kasihNya. 9. Mas Abdullah Wong dan Ka Bambang Prihadi yang telah memberikan
dukungan, semangat, menjadi guru dan kawan bagi saya, membuka pintu-pintu untuk saya kenali, geluti dan yakini.
10. UKM Teater Syahid, keluarga kedua yang mampu menjadi rumah, jendela yang terbuka dan batu loncatan untuk saya melihat cakrawala. Khususnya untuk angkatan saya, kalian adalah saudara yang luar biasa.
11. Ka Kis dan Amel, yang mampu menjadi telinga dan mengingatkan saya untuk segera mengerjakan skripsi.
12. Teman-teman Suluk Sungai, setahun saya melalui hari-hari latihan bersama kalian dan mengerjakan skripsi yang akhirnya selesai juga.
13. Lab Teater, sebagai tempat untuk mengenal dan menyadari indahnya sebuah proses belajar.
14. Sahabatku Wenny Destyani yang selalu bilang mau diet tapi tidak pernah kesampaian, terimakasih sudah membantu saya mengerjakan skripsi ini, menyediakan tempat untuk menginap dan teh yang rasanya enak sekali itu. 15. Untuk Hanna Bilqis, makasih sudah menemani saya bolak-balik ke perpus,
ayo kis semangat.. Kita wisuda bareng.
16. Nurma Elita Sari, menjadi sahabat baik sejak masuk kuliah-masuk teater-ngerjain skripsi-buat curhat dan bawel ini itu, makasih ya ta..
17. Intan Oktaviani, “Bel….kangen nggak sih lo ngerumpi bareng gue? Buruan kerjain skripsi ya, dan makasih selama kuliah, gue dapet tebengan nginep di kosan, ditraktir makan mulu, apalagi saat ngekos di Najda.berasa surgaaaa.” 18. Keluarga besar Cipayung, Bengkel Teater Rendra, Mbak Maryam, Mas Esis,
19. Ibu Rosida Erowati, seperti ibu dan kawan bagi saya, selalu sedia untuk jadi teman curhat dan berbagi, terimakasih sudah membantu saya dalam mengerjakan skripsi.
20. Kekasih. Terima kasih sudah menebarkan bunga tulip di setiap hariku, pun ketika sedang menyelesaikan skripsi ini. Padamu.
Tangerang Selatan, 29 Maret 2016
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman Judul ... i
Lembar Pengesahan Skripsi... ii
Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif ... iii
Lembar Pengesahan Ujian Skripsi ... iv
Lembar Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah ... v
Daftar Riwayat Hidup ... vi
Abstract ... vii
Abstrak ... viii
Kata Pengantar ... ix
Daftar Isi ... xii
Daftar Tabel ... xv
Daftar Bagan ... xvi
Daftar Gambar ... xvii
Daftar Lampiran ...xviii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Penelitian ... 1
B. Rumusan Masalah... 6
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9
A. Landasan Teori ... 9
1. Kinerja ... 10
2. Motivasi ... 14
3. Pelatihan dan Pengembangan ... 24
B. Hubungan Antar Variabel... 35
1. Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai ... 35
2. Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Pegawai ... 36
C. Penelitian terdahulu ... 37
E. Hipotesis ... 45
BAB III METODE PENELITIAN ... 46
A. Ruang Lingkup Penelitian ... 46
1. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 46
2. Pembatasan Masalah ... 46
B. Metode Pengumpulan Sampel... 47
C. Metode Pengumpulan Data ... 48
1. Data Kualitatif ... 48
2. Data Kuantitatif ... 48
D. Metode Analisis Data ... 50
1. Uji Statistik Deskriptif ... 50
2. Uji Kualitas Data ... 50
3. Uji Asumsi Klasik ... 53
4. Pengujian Hipotesis ... 55
5. Metode Analisis Regresi Linier Berganda ... 58
6. Uji Koefisien Determinasi (R square) ... 59
7. Operasional Variabel Penelitian ... 60
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 64
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ... 64
1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 64
2. Visi dan Misi Perusahaan ... 64
3. Tujuan dan Fungsi Perusahaan... 65
4. Struktur Organisasi Perusahaan ... 66
5. Bentuk-bentuk Pelatihan ... 67
B. Karakteristik Responden Dan Distribusi Jawaban Responden ... 68
1. Karakteristik Responden ... 68
2. Distribusi Jawaban Responden ... 71
C. Hasil Analisis Data ... 76
1. Hasil Uji Deskriptif ... 76
2. Hasil Uji Kualitas Data ... 77
3. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 81
5. Hasil Regresi Linier Berganda ... 95
6. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)... 97
BAB V PENUTUP ... 98
A. Kesimpulan ... 98
B. Implikasi ... 98
DAFTAR PUSTAKA ... 100
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Capaian Sasaran Strategis SDM Yang Kompetitif ... 4
Tabel 1.2 Jenis-Jenis Pelatihan dan Pengembangan SDM Yang Diikuti Oleh Pegawai Direktorat Anggaran II – Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan ... 5
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 40
Tabel 3.1 Nilai dan Pembobotan Skala Likert ... 50
Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian ... 61
Tabel 4.1 Deskripsi Jenis Kelamin Responden ... 67
Tabel 4.2 Deskripsi Umur Responden ... 68
Tabel 4.3 Deskripsi Pendidikan Terakhir Responden ... 69
Tabel 4.4 Deskripsi Lama Bekerja Responden ... 70
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi ... 71
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pelatihan dan Pengembangan ... 72
Tabel 47 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja ... 73
Tabel 4.8 Statistik Deskriptif ... 75
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Motivasi ... 76
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Pelatihan dan Pengembangan ... 77
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Kinerja ... 78
Tabel 4.12 Hasil Uji Reabilitis ... 79
Tabel 4.13 Hasil Kolmogorov-Smirnov ... 83
Tabel 4.14 Hasil Uji Multikolinieritas ... 84
Tabel 4.15 Hasil Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t) ... 87
Tabel 6.16 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F) ... 92
Tabel 6.17 Hasil Regresi Linier Berganda ... 94
DAFTAR BAGAN
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 Daerah Penentuan H0 untuk Uji Statistik t ... 58
Gambar 3.2 Daerah Penentuan H0 untuk Uji Statistik F ... 59
Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas – Histogram ... 81
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas – Grafik ... 82
Gambar 4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 85
Gambar 4.4 Daerah Penentuan H0 untuk Uji Statistik t – Motivasi ... 88
Gambar 4.5 Daerah Penentuan H0 untuk Uji Statistik t – Pelatihan dan Pengembangan ... 89
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Surat Penelitian ... 102
Lampiran 2. Kuesioner ... 103
Lampiran 3. Data Hasil Kuesioner ... 107
Lampiran 4. Data Responden ... 118
Lampiran 5, Data Hasil Deskripsi Karakteristik Responden ... 121
Lampiran 6. Data Distribusi Jawaban Responden ... 122
Lampiran 7. Hasil Uji Statistik ... 125
Lampiran 8. Hasil Uji Validitas ... 125
Lampiran 9. Hasil Uji Realibilitis ... 132
Lampiran 10. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 133
Lampiran 11. Hasil Uji Hipotesis ... 135
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pemberitaan tentang kualitas kinerja Pegawai Negeri Sipil hingga kini masih menjadi persoalan. Selama ini, Pegawai Negeri Sipil (PNS) masih belum dapat memaksimalkan jam kerja yang ada. Pemanfaatan waktu yang tidak tepat, melakukan hal di luar dari tanggung jawab, hingga bermain pada jam-jam kerja, berdampak pada tugas-tugas yang terbengkalai dan tidak tuntas sebagaimana mestinya. Belum lagi soal kehadiran dan kepulangan yang tidak sesuai dengan waktu yang ditentukan. Persoalan makin bertambah ketika PNS juga tidak memiliki sikap inisiatif dan daya kritis, sehingga dalam menjalankan tanggung jawabnya menyebabkan banyak persoalan yang berimplikasi pada komitmen sebagai abdi negara.
III Bidang Administrasi Umum Sekretariat Daerah Bandung Barat menegaskan bahwa baik atau buruk kinerja PNS dipengaruhi oleh mentalitas masing-masing orang. (www.pikiran-rakyat.com).
Berdasarkan berita online di atas, bahwa keterlibatan Pegawai Negeri Sipil memiliki peran yang signifikan terutama berkaitan dengan sikap dan perilakunya. Seperti telah diidentifikasi oleh Boyne & Gould Williams (2003), sikap Pegawai Negeri Sipil yang terlibat dalam perencanaan berperan penting bagi pencapaian kinerja organisasi sektor publik di samping adanya pengaruh sejumlah variabel teknis lainnya. Jika dalam tahap perencanaan SDM bermutu memiliki peran penting dalam mencapai target yang ditetapkan, maka proses manajerial birokrasi selanjutnya dalam bentuk pengarahan, pelaksanaan, dan evaluasi pun harus didukung oleh aparatur yang bermutu.
Kedudukan dan peran Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara mempunyai andil cukup besar dalam menentukan keberhasilan Pembangunan Nasional, baik fisik maupun non fisik. Untuk mewujudkan keberhasilan tersebut dibutuhkan aparatur negara yang senantiasa konsisten, bersih, bertanggung jawab, berorientasi ke masa depan dan profesionalis dalam menyelenggarakan Pembangunan.
Selain pelatihan dan pengembangan, penting bagi pegawai untuk memiliki motivasi dalam bekerja agar bisa menghasilkan pekerjaan yang optimal bagi diri sendiri dan perusahaan. Pemberian motivasi ini dimaksudkan agar anggota organisasi bersedia untuk mengerahkan kemampuannya dalam bentuk keahlian, keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian tujuan dan sasaran organisasi.
Motivasi merupakan suatu tindakan untuk memengaruhi orang lain agar berperilaku (to behave) secara teratur. Motivasi merupakan tugas bagi manajer untuk memengaruhi pegawai dalam suatu perusahaan (Wilson Bangun, 2012:313).
Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan sebagai organisasi yang mempunyai visi memacu pengelolaan APBN yang berkualitas untuk mewujudkan pembangunan yang berkelanjutan dan berkeadilan, merasa berkewajiban untuk memiliki SDM yang kompetitif, yaitu SDM yang mampu membangun organisasi untuk mencapai keunggulan kompetitif, memiliki kepemimpinan yang tepat, memanfaatkan semua informasi yang diterima dengan tepat dan memiliki kompetensi yang dibutuhkan untuk keberhasilan organisasi. Sasaran strategis ini dapat dilihat dari Indikator Kinerja Utama (IKU) Persentase Pejabat yang Telah Memenuhi Standar Kompetensi Jabatan setiap tahunnya.
Tabel 1.1
Capaian Sasaran Strategis SDM yang Kompetitif
No Tahun Indikator Kinerja Utama Target Realisasi Kenaikan 1 2013 SDM yang kompetitif
Persentase pejabat yang telah memenuhi standar kompetensi jabatan
87,00% 97,5% 10,5%
2 2014 97,00% 97,10% 0,10%
Sumber: Bagian Kepegawaian DJA, 2015
Data diatas menjelaskan bahwa setiap satu tahun periode organisasi menetapkan persentase target untuk menghasilkan SDM yang kompetitif guna mencapai visi organisasi. Terjadinya penambahan target capaian strategi sebesar 10% di tahun 2013 dan kenaikan capaian sebesar 10,5%, tetapi pada tahun 2014, meskipun target sasaran ditentukan lebih besar pada tahun sebelumnya menjadi 97,00%, kenaikan yang terjadi hanya sebesar 0,10%, sehingga realisasi yang dicapai sebesar 97,10%. Hal ini menunjukkan bahwa adanya penurunan Indikator Kinerja Utama.
Tabel 1.2
Jenis-Jenis Pelatihan dan Pengembangan SDM yang Diikuti Oleh Pegawai Direktorat Anggaran II Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian
Keuangan.
No Kegiatan Program Output Unit Kerja Penanggung
Jawab
1 Training/Diklat BPPK Pusdiklat AP Pusdiklat KU PPSDM
121 pegawai Subbagian
Pengembangan Pegawai
2 Training/Diklat Non BPPK
Seminar Motivasi oleh Mario Teguh
Ceramah
Capacity Building (Pelatihan Teater)
121 pegawai Subbagian
Pengembangan Pegawai
Sumber: Bagian Kepegawaian DJA: 2015
Data diatas menunjukkan bahwa organisasi memberikan program pelatihan dan pengembangan kepada pegawai selama satu tahun sebagai upaya untuk menghasilkan SDM yang kompetitif guna pencapaian tujuan organisasi. Pelatihan dan pengembangan yang diberikan tidak hanya pada sektor keterampilan tetapi juga pengetahuan dan sikap.
Kinerja merupakan hal penting dalam meningkatkan produktivitas pegawai tersebut. Dalam meningkatkan kinerja, perusahaan harus dapat mengetahui faktor-faktor yang memengaruhi kinerja. Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah pelatihan dan pengembangan dan motivasi.
Atas dasar fenomena tersebut, penulis bermaksud melakukan penelitian tentang “Pengaruh Motivasi, Pelatihan dan Pengembangan terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan).”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis merumuskan masalah penelitian ini sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh signifikan dari Motivasi terhadap kinerja pada pegawai Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan?
2. Apakah terdapat pengaruh signifikan dari Pelatihan dan Pengembangan terhadap kinerja pada pegawai Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian untuk menganalisis:
a. Pengaruh motivasi terhadap kinerja pada pegawai Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan.
b. Pengaruh pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja pada pegawai Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan.
c. Pengaruh motivasi, pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja pada pegawai Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan.
2. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diperoleh berdasarkan tujuan dari dilakukannya penelitian ini yaitu:
a. Bagi penulis
1) Penelitian ini bermanfaat untuk mengimplementasikan teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang didapatkan saat kuliah ke dalam dunia kerja.
3) Penelitian ini sebagai persyaratan memperoleh gelar sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. b. Bagi akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan untuk menambah wawasan dan bahan referensi peneliti lain yang berkaitan dengan judul Motivasi, Pelatihan dan Pengembangan dan Kinerja pegawai.
c. Bagi perusahaan
BA B II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
Manajemen menurut Hasibuan (2012:1) adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Sementara itu Hasibuan (2012:10) mengatakan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Menurut Hasibuan (2012:10) Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian. Usaha untuk pengintegrasian dilakukan melalui hubungan antarmanusia (human relation), motivasi, kepemimpinan, kesepakatan kerja bersama (KKB), dan Collective Bargaining.
Berbagai fungsi MSDM dilakukan sebagai kegiatan yang akan bermanfaat bagi organisasi dan sumber daya manusia itu sendiri. Organisasi akan menghasilkan SDM yang kompetitif di bidangnya, meningkatkan pengetahuan dan keterampilan pegawainya.
1. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2009:378) kinerja adalah apa yang dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan umumnya untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen yaitu kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran dan kemampuan bekerjasama.
Menurut Veithzal Rivai (2013:548). Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan pertanyaan dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Menurut Sedarmayanti (2014:259) kinerja berasal dari kata performance merupakan kata benda (noun) dimana salah satu arti
adalah “thing done” (sesuatu hasil yang telah dikerjakan). Kinerja
terjemahan dari performance berarti:
1) Perbuatan, pelaksanaan pekerjaan, prestasi kerja, pelaksanaan pekerjaan yang berdaya guna.
Dari pengerti kinerja yang telah dikemukakan oleh beberapa ahli, maka dapat disimpulkan oleh penulis bahwa, kinerja adalah hasil kerja/prestasi kerja seseorang atau kelompok baik kuantitas maupun kualitas berdasarkan ketentuan/kriteria/tanggung jawab yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Pengertian Penilaian Kinerja
Menurut Mathis and Jackson (2009:382) penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja disebut juga pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil.
Menurut Veithzal Rivai (2013:549) penilaian kinerja (performace appraisal) hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2014:261) penilaian kinerja adalah uraian sistematik, tentang kekuatan/kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang/kelompok.
c. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2009:113-114) di sebagian besar organisasi, kinerja para karyawan individual merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan suatu organisasi. Faktor yang memengaruhi kinerja karyawan individual adalah sebagai berikut: 1) Kemampuan individual, terdiri dari beberapa komponen yaitu
bakat, minat dan faktor kepribadian.
2) Usaha yang dicurahkan, terdiri dari beberapa komponen yaitu motivasi, etika kerja, kehadiran dan rancangan tugas. Usaha yang dilakukan seperti menegakkan kedisiplinan kerja dalam melakukan pekerjaan.
3) Dukungan organisasi, teridiri dari beberapa komponen yaitu pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, stadar kinerja, manajemen dan rekan kerja.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2011:67), faktor yang memengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis (1964:484) dalam Mangkunegara (2011:67) yang merumuskan bahwa:
1) Human Performace = Ability + Motivation
2) Motivation = Attitude + Situation
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan (Mangkunegara, 2011:67).
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja) (Mangkunegara, 2011:67). Dengan demikian, motivasi sebagai bahan untuk meningkatkan kinerja yang dicapai oleh pegawai.
2. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Menurut Wilson Bangun (2012:312) Motivasi berasal dari kata motif (motive) yang berarti dorongan. Dengan demikian motivasi berarti suatu tindakan untuk memengaruhi orang lain agar berperilaku (to behave) secara teratur.
Menurut Mathis dan Jackson (2009:114) Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang biasanya bertindak karena satu alasan: untuk mencapai tujuan. Jadi motivasi adalah sebuah dorongan yang diatur oleh tujuan dan jarang muncul dalam kekosongan.
Dari pengertian motivasi yang telah dikemukakan oleh beberapa ahli, maka dapat disimpulkan oleh penulis bahwa, motivasi adalah dorongan atau tindakan yang dilakukan untuk memengaruhi seseorang.
b. Tujuan Motivasi
Menurut Kaswan (2013:83) Motivasi memiliki sejumlah tujuan, diantaranya sebagai berikut:
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
6) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
7) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
8) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
9) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. c. Teori Motivasi
1. Teori Hierarki Kebutuhan 1.1Pengertian
Menurut Wilson Bangun (2012:316) Maslow menjelaskan bahwa setiap manusia mempunyai kebutuhan (need) yang munculnya sangat bergantung pada kepentingannya secara individu. Berdasarkan hal tersebut, Maslow membagi kebutuhan manusia tersebut menjadi lima
tingkatan, sehingga teori motivasi ini disebut sebagai “the five
hierarchy need”. Adapun kelima tingakatan kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri.
1.2Proporsi Hirarki Kebutuhan Maslow
a) Manusia merupakan makhluk yang serba berkeinginan. Proses ini tiada akhirnya. Manusia berkelanjutan sejak lahir, hingga ia meninggal dunia. Maka sekalipun kebutuhan tertentu telah terpenuhi, kebutuhan-kebutuhan pada umumnya tidak mungkin terpuaskan seluruhnya. b) Sebuah kebutuhan yang dipenuhi, bukanlah sebuah
motivator perilaku.
Dengan demikian, hanya kebutuhan-kebutuhan yang belum terpenuhi menyebabkan timbulnya kekuatan-kekuatan besar atas apa yang dilakukan seorang individu.
c) Kebutuhan manusia diatur dalam suatu seri tingkatan-suatu hierarki menurut pentingnya masing-masing kebutuhan.
1.3Identifikasi Hirarki Kebutuhan Maslow
Menurut Wilson Bangun (2013:316) Maslow membagi tingkat kebutuhan menjadi:
a) Kebutuhan Fisiologis
kerja pegawai dalam meningkatkan kinerja pegawai. Termasuk didalamnya gaji bulanan, periode-periode istirahat, dan lembur. Artinya terdapat kesesuaian antara penghasilan dengan beban kerja.
b) Kebutuhan Rasa Aman
Ini merupakan kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan atas kerugian fisik. Dalam sebuah perusahaan, dimisalkan adanya rasa aman tenaga kerja untuk mengerjakan pekerjaannya, misalnya adanya asuransi, tunjangan kesehatan dan tunjangan pensiun.
(perlindungan). Oleh karena itu, di dalam sebuah perusahaan, rasa aman merupakan aspek yang diperhatikan, sebab bila pegawai terjadi cedera, sakit dan kecelakaan dapat menurunkan kinerja pegawai yang mengakibatkan pemborosan uang organisasi. Karena itu setiap organisasi menyediakan fasilitas poliklinik, jaminan kesehatan, dan tunjangan.
c) Kebutuhan Sosial
d) Kebutuhan Harga Diri
Kebutuhan harga diri menyangkut faktor penghormatan diri seperti, harga diri, otonomi dan prestasi; dan faktor penghormatan dari luar misalnya, status, pengakuan dan perhatian. Kebutuhan penghargaan seperti adanya penghargaan atau sanjungan dari atasan, promosi jabatan, penghargaan berupa insentif barang dan piagam dapat memotivasi pegawai untuk meningkatkan prestasi kerja. Menurut Winardi (2011:16) Keinginan atau hasrat kompetitif untuk menonjol dan untuk melampaui prestasi orang-orang lain boleh dikatakan sebuah sifat universal manusia. Kebutuhan pokok akan penghargaan ini apabila dimanfaatkan secara tepat dapat menyebabkan timbulnya kinerja keorganisasian yang luar biasa. Sebagai bagian dari sebuah pendekatan yang lebih konstruktif, manajemen partisipatif dan program-program umpan balik positif digunakan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan.
e) Kebutuhan Aktualisasi Diri
pemenuhan kebutuhan dirinya. Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam organisasi untuk mencapai tujuan dan keberhasilan.
Menurut Maslow (Winardi, 2011:74) para individu akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan mana saja yang bersifat propeten atau yang paling kuat untuk kebutuhan tersebut pada saat tertentu. Propotensi suatu kebutuhan tergantung pada situasi individual yang berlaku dan pengalaman-pengalaman yang baru saja dialami. Ia memulai dengan kebutuhan-kebutuhan fiskal yang bersifat paling mendasar, dimana masing-masing kebutuhan perlu dipenuhi sebelum individu yang bersangkutan berkeinginan untuk memenuhi sesuatu kebutuhan pada tingkatan berikutnya lebih tinggi.
Maslow berpendapat bahwa, terdapat adanya kekecualian, dalam hal menyusur ke atas pada hierarki yang ada dengan suatu gaya anak tangga yang tepat. Berikut pengecualian tersebut:
2) Aktualisasi diri dapat menjadi paling penting dibandingkan dengan kebutuhan lain bagi orang-orang yang memiliki keinginan kuat untuk menjadi kreatif.
3) Keinginan untuk mencapai kemajuan dalam kehidupan dapat ditekan karena adanya periode-periode waktu kronik yang berulang-ulang mengalami kegagalan-kegagalan. 4) Ada orang-orang tertentu, seperti halnya mereka yang
memiliki kepribadian psikopatik, telah kehilangan kebutuhan untuk mendapatkan kecintaan.
5) Sebuah kebutuhan mungkin kurang dievaluasi, apabila seseorang individu telah mencapai kepuasan untuk jangka waktu yang cukup lama.
6) Sekalipun kebutuhan tertentu bersifat propeten, manusia tidak selalu bertindak sesuai dengan keinginan-keinginan mereka. Kendala-kendala keorganisasian atau pribadi, dapat menghalangi seorang individu untuk memenuhi kebutuhan penting.
7) Ideal-ideal, standar-standar tinggi atau nilai-nilai tinggi dapat menyebabkan orang-orang mengorbankan sesuatu dalam upaya mengejar ideal yang bersangkutan.
Dalam hubungannya dengan motivasi Maslow menyusun sebuah hirarkhi tentang kebutuhan manusia. Prinsipnya teori tingkat kebutuhan menurut Maslow mengasumsikan bahwa seseorang akan berusaha memenuhi kebutuhan pokok atau tingkat rendah terlebih dahulu (fisiologis) sebelum berusaha memenuhi tingkat kebutuhan yang lebih tinggi, hingga mencapai tingkat kebutuhan tertinggi yaitu aktualisasi diri. Sehingga, bagi mereka yang memiliki tigkat kebutuhan aktualisasi diri sangat besar, bekerja bukan lagi dirasakan sebagai sebuah beban melainkan sebuah proses pencapaian diri yang menyenangkan.
Teori Maslow merupakan satu pendekatan sederhana proses motivasi untuk orang-orang mecoba memaksimalkan hasil kerja mereka. Setiap pegawai mempunyai keinginan yang berbeda-beda dan manajer harus lebih memahami kebutuhan pegawai jika manajer ingin memotivasi bawahan mereka (Mitchell, 1978:157)
dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar bersemangat dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan perusahaan. Motivasi adalah faktor yang dapat menggerakkan seseorang untuk mempunyai keinginan dan kesediaan bekerja. Dengan kata lain, motivasi merupakan salah satu determinasi penting bagi kinerja individual disamping variabel determinan lain, misalnya kemampuan pegawai yang bersangkutan atau pengalaman kerja sebelumnya.
3. Pelatihan dan Pengembangan
a. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Sedarmayanti (2014:163) Pelatihan dan Pengembangan merupakan usaha mengurangi atau mengilangkan terjadinya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang dikehendaki organiasasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan kerja yang dimiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan ketrampilan serta merubah sikap.
Menurut Veithzal Rivai (2013:212) Pelatihan secara singkat didefinisikan sebagai suatu kegiatan untuk meningkatan kinerja saat ini dan kinerja di masa mendatang. Pengembangan diberikan untuk membantu karyawan memegang tanggung jawab di masa mendatang.
Sedangkan menurut Wilson Bangun (2012:202) Pelatihan (training) adalah suatu proses memperbaiki keterampilan kerja
Dari pengertian para ahli, penulis menyimpulkan bahwa pelatihan dan pengembangan adalah proses untuk menyelesaikan suatu pekerjaan saat ini, meningkatkan capaian karier di masa mendatang untuk mencapai tujuan perusahaan. Peningkatan pengetahuan, skill, oerubahan sikap, perilaku, koreksi terhadap kekurangan-kekurangan kinerja dibutuhkan untuk meningkatka kinerja dan pelayanan melalui pelatihan, kemampuan kerja dan motivasi.
b. Sasaran Pelatihan dan Pengembangan
Pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah tentu harus mempunyai sasaran yang jelas, memuat hasil yang ingin dicapai dalam melaksanakan kegiatan tersebut. Sasaran pelatihan yang dapat dirumuskan dengan jelas akan dijadikan sebagai acuan penting dalam menentukan materi yang akan diberikan, cara dan sarana-sarana yang diperlukan.
Menurut Veithzal Rivai (2013:214) Sasaran pelatihan dapat dirumuskan dengan jelas akan bermanfaat dalam:
1) Menjamin konsistensi dalam menyusun program pelatihan yang mencakup materi, metode, cara penyampaian, sarana pelatihan. 2) Memudahkan komunikasi antara penyusun program pelatihan
dengan pihak yang memerlukan pelatihan.
3) Memberikan kejelasan bagi peserta tentang apa yang harus dilakukan dalam rangka mencapai sasaran.
6) Menghindari kemungkinan konflik antara penyelenggara dengan orang yang meminta pelatihan mengenal efektivitas pelatihan yang diselenggarakan.
c. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Veithzal Rivai (2013:215) tujuan dari pelatihan sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1) Untuk meningkatkan kuantitas output. 2) Untuk meningkatkan kualitas output.
3) Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan.
4) Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan. 5) Untuk menurunkan turnover, ketidakhadiran kerja serta
meningkatkan kepuasan kerja.
6) Untuk mencegah timbulnya antisipasi karyawan.
d. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Veithzal Rivai (2013:217-218) manfaat pelatihan dibagi menjadi tiga bagian, adalah sebagai berikut:
1) Manfaat pelatihan dan pengembangan bagi pegawai adalah sebagai berikut:
a) Membantu pegawai dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif.
b) Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan.
c) Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri.
d) Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi dan konflik.
e) Memberi informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap.
f) Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan.
g) Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi.
h) Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih.
k) Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan.
l) Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru. 2) Manfaat pelatihan dan pengembangan bagi suatu organisasi
atau instansi adalah sebagai berikut:
a) Mengarahkan untuk meningkatkan probabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit.
b) Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan.
c) Memperbaiki moral sdm.
d) Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan. e) Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik. f) Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan. g) Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan. h) Membantu mengembangkan perusahaan.
i) Belajar dari peserta.
j) Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan.
k) Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa depan.
l) Perusahaan dapat membuat keputusan dan memcahkan masalah yang lebih efektif.
n) Membantu mengembangkan keterampilan kepemimpinan, motivasi, kesetiaan, sikap dan aspek lain yang biasanya diperlihatkan pekerja.
o) Membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kualitas kerja.
p) Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi, sdm dan administrasi.
q) Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan pengetahuan perusahaan.
r) Meningkatkan hubungan antar buruh dengan manajemen. s) Menguarangi biaya konsultan luar dengan menggunakan
konsultan internal.
t) Mengurangi perilaku merugikan
u) Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan v) Membantu meningkatkan komunikasi organisasi
w) Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan.
x) Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stress dan tekanan kerja.
3) Manfaat pelatihan dan pengembangan dalam hubungan SDM, intra dan antargrup dan pelaksanaan kebijakan adalah sebagai berikut:
b) Membantu dalam orientasi bagi pegawai baru dan pegawai transfer atau promosi.
c) Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi afirmatis.
d) Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan internasional.
e) Meningkatkan keterampilan interpersonal.
f) Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi. g) Meningkatkan kualitas moral.
h) Membangun kohevitas dalam kelompok.
i) Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan koordinasi.
j) Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup.
e. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Veithzal Rivai (2013:222) agar pelatihan dan pengembangan dapat berjalan sesuai dengan rencana dan mencapai tujuan yang diinginkan, langkah-langkah yang harus dilakukan adalah sebagai berikut:
1) Penilaian Kebutuhan. 2) Instruktur/Pelatih.
f. Metode Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Veithzal Rivai (226) metode pelatihan dan pengembangan yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan dan yang dapat dikembangkan oleh suatu perusahaan. Ada beberapa teknik pelatihan yang akan menjadikan prinsip belajar tertentu menjadi lebih efektif, yaitu:
1) On The Job Training (OT)
On The Job Training (OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, dibawah bimbingan dan supervisi dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor.
(a) Rotasi.
Rotasi atau pelatihan silang (cross-line) bagi karyawan agar mendapat variasi kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke tempat kerja yang lainnya.
(b) Magang
2) Off The Job Training
Off The Job Training adalah Metode pelatihan yang dilaksanakan di tempat kerja terpisah/di luar tempat kerja, dan di luar waktu kerja regular.
(a) Ceramah
Ceramah adalah pendekatan terkenal karena menawarkan sisi ekonomis dan material organisasi, tetapi partisipasi, umpan balik, transfer dan repetisi sangat rendah.
(b) Pelatihan Vestibule
Cara ini memungkinkan adanya transfer, repetisi, dan partisipasi serta material perusahaan bermakna dan umpan balik.
(c) Permainan Peran dan Model Perilaku
Permainan peran adalah alat yang mendorong peserta untuk membayangkan identitas lain.
(d) Case Study
Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dari suatu permasalahan riil yang dihadapi oleh perusaanatau perusahaan lain.
(e) Simulasi
situasi kerja. Metode pelatihan ini hampir sama dengan vestibule training, hanya saja simulator tersebut lebih sering menyediakan umpan balik yang bersifat instan dalam suatu kinerja. Kedua, simulasi komputer. Untuk tujuan pelatihan dan pengembangan, metode ini sering berupa games atau permainan.
(f) Belajar Mandiri dan Proses Belajar Terprogram
Teknik belajar mandiri berkisar pada cara manual sampai kaset rekaman dan video.
(g) Praktik Labolatorium
Pelatihan di labolatorium dirancang untuk meningkatkan keterampilan interpersonal. Juga dapat digunakan untuk membangun perilaku yang diinginkan untuk tanggung jawab pekerjaan di masa depan. Proses ini tergantung para partisipasi, umpan balik dan repetisi. Bentuk popular dari pelatihan ini adalah pelatihan kepekaan yang mencoba meningkatkan kepekaan seseorang terhadap perasaan orang lain.
(h) Pelatihan Tindakan
bawahi pernyataan fasilitator sebagai pedoman dalam kelompk, pemecahan masalah dan hal-hal lain yang berkaitan dengan suatu masalah.
(i) Role Playing
Role Playing adalah metode pelatihan yang merupakan perpaduan antara metode kasus dan program pengembangan sikap.
(j) In-basket Technique
Melalui metode-metode in-basket-technique, para peserta diberikan materi yang berisikan berbagai informasi, seperti email khusus dari manajer dan daftar telpon.
(k) Management Games
Management Games menekankan pada pengembangan kemampuan problem-solving. Keuntungan dari simulasi ini adalah timbulnya integrasi antar berbagai interaksi, kemampuan bereksperimen melalui keputusan yang diambil, umpan balik dari keputusan, dan persyaratan-persyaratan bahwa keputusan dibuat dengan data-data yang tidak cukup. (l) Behaviour Modeling
(m) Outdor Oriented Programs
Program ini biasanya dilakukan di suatu wilayah yang terpencil dengan melakukan kombinasi antara kemampuan diluar kantor dengan kemampuan di ruang kelas.
g. Evaluasi Program Pelatihan dan Pengembangan.
Menurut Veithzal Rivai (2013:233) kriteria yang efektif digunakan untuk mengevaluasi kegiatan pelatihan dan pengembangan adalah yang berfokus pada outcome-nya (hasil akhir). Para pengelola dan instruktur perlu memerhatikan hal berikut:
1. Reaksi dari para peserta pelatihan terhadap proses dan isi kegiatan pelatihan.
2. Pengetahuan atau proses belajar yang diperoleh melalui pengalaman pelatihan.
B. Hubungan Antar Variabel
1. Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai
Menurut Wilson Bangun (2012:313) Motivasi dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan untuk memengaruhi orang lain agar berperilaku (to behave) secara teratur. Berbagai hasil penelitian menyimpulkan bahwa
motivasi berpengaruh terhadap peningkatan kinerja dan penurunan tingkat perputaran dan absensi kerja. Motivasi seseorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan organisasi.
2. Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Pegawai
Menurut Veithzal Rivai (2013:213) Keuntungan dari program pelatihan dapat diperoleh sepanjang kariernya dan dapat membantu meningkatan kariernya di masa mendatang. Pengembangan, sebaliknya dapat membanyu individu untuk memegang tanggung jawab di masa mendatang.
Pelatihan merupakan pendekatan terintegrasi dan berorientasi pada tujuan untuk menugaskan, melatih, menilai dan memberikan penghargaan pada kinerja karyawan. Melakukan pendekatan manajemen kinerja berarti bahwa upaya-upaya pelatihan yang dilakukan harus sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan untuk diberikan oleh setiap karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
C. Penelitian Terdahulu
Terdapat beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya berkaitan dengan penelitian analisis pengaruh motivasi, pelatihan dan pengembangan sebagai berikut:
ini menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara itu variabel pelatihan, dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan bersama-sama terhadap kinerja karyawan operator alat berat CV Haragon Surabaya.
Penelitian yang dilakukan oleh Galih Candra Kusuma, Mochmad Al Musadieq, Gunawan Eko Nurtjahjono (2015, Vol.21 No.1) yang berjudul Pengaruh Motivasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang. Analisis data pada penelitian ini menggunakan analisis regresi liniear berganda. Variabel Independen dalam penelitian ini adalah pelatihan dan motivasi kerja. Sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh signifikan secara simultan variabel kerja karyawan dan pelatihan kerja karyawan terhadap variabel kinerja karyawan.
berpengaruh paling dominan terhadap variabel kinerja dan besarnya pengaruh tersebut sebesar 37,21%. Sedangkan variabel pelatihan terhadap kinerja hanya sebesar 23,72%.
Penelitian yang dilakukan oleh Eko Wahyu Widayat (2010) yang berjudul Pengaruh Dimensi Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Dundkindo Lestari Cabang Medan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda. Terdapat dua variabel yaitu, variabel dependen adalah motivasi karyawan dan variabel independen adalah kinerja karyawan. Hasil penelitian secara simultan dimensi motivasi yan terdiri dari kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan status, serta kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Dunkindo Lestari Cabang Medan.
Penelitian yang dilakukan oleh Verra Nitta Turere (2013, Vol.1 No.3) yang berjudul Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Balai Pelatihan Teknis Pertanian Kalasey. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi liniear berganda. Terdapat variabel dependen yaitu pendidikan dan pelatihan. Sedangkan variabel independen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Bandung. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan variabel pelatihan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan bersama-sama terhadap kinerja karyawan Div. Human Capital Management PT. INTI (PERSERO) Bandung. Sementara itu secara parsial pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, ini berarti semakin tinggi pelatihan pada karyawan maka berdampak pada semakin tinggi kinerja karyawan tersebut. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, ini berarti semakin baik motivasi yang ada pada setiap karyawan berdampak semakin tinggi kinerja karyawan tersebut.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Penelitian/Tahun Judul Metode Metode Analisis Variabel
Hasil Penelitian
1 Leonando Agusta dan Eddy Madiono Sutanto, 2013
Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Haragon Surabaya.
Metode
penelitian yang digunakan adalah metode analisis regresi linier berganda.
Variabel independen adalah pelatihan dan motivasi, variabel dependen adalah kinerja karyawan
1. Hasil Penelitian ini menunjukan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Sementara itu, variabel pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan siginifikan bersama-sama terhadap kinerja karyawan operator alat berat CV Haragon Surabaya.
2 Galih Candra, Mochammad Al Musadieq dan Gunawan Eko Nurtjahajono, 2015
Pengaruh Motivasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja.
Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang.
Metode
penelitian yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.
Variabel independen adalah pelatihan dan motivasi kerja, variabel dependen adalah kinerja karyawan.
1. Hasil penelitian menunjukan ada pengaruh siginifikan secara simultan variabel kerja karyawan dan pelatihan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan.
3 Daniel Arfan Aruan, 2013
Pelatihan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sucofindo (Persero) Surabaya.
Metode
penelitian yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.
Variabel independen adalah pelatihan kerja dan motivasi, variabel dependen adalah kinerja.
1. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka apat dinyatakan bahwa terdapat pengaruh secara bersama-sama antara variabel pelatihan dan motivasi terhadap variabel dependen kinerja.
Lanjutan 2.1
No Penelitian/Tahun Judul Metode Metode Analisis Variabel
Hasil Penelitian
4 Eko Wahyu Widayat, 2010
Pengaruh Dimensi Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Dunkindo Lestari Cabang Medan.
Metode
penelitian yang digunakan adalah analisis regresi liniear berganda.
Variabel independen adalah motivasi karyawan, variabel dependen adalah kinerja pegawai
1. Hasil penelitian secara simultan dimensi motivasi yang terdiri dari kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhana status, serta kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Dunkindo Lestari Cabang Medan
5 Verra Nitta Turere, 2013
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Balai Pelatihan Teknis Pertanian Kalasey.
Metode
penelitian yang digunakan adalah analisis regresi liniear berganda.
Variabel independen adalah pendidikan dan pelatihan, variabel dependen adalah kinerja karyawan
1. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
6 Andrew Humisar Tambunan, Dadang Iskandar
Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Div. Human Capital Management PT. INTI (PERSERO) Bandung
Metode
penelitian yang digunakan adalah analisis deskriptif dan regresi linier berganda.
Variabel independen adalah pelatihan dan motivasi, variabel dependen adalah kinerja karyawan.
1. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan variabel pelatihan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
2. Sementara secara parsial pelatihan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
D. Kerangka Penelitian
Bagan 2.1 Kerangka Penelitian
Variabel Independen X1 : Motivasi
X2 : Pelatihan dan pengembanga SDM
Uji Statistik Deskriptif
Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas b. Uji realibilitas
Analisis Regresi Linear Berganda
Uji Hipotesis
a. Uji Signifikan Parameter Individu (Uji Statistik T) b. Uji Signifikan Simulan (Uji
Statistik F) c.
Uji Koefisien Determinasi (R2)
Interpretasi Hasil Penelitian
Kesimpulan dan Saran
Variabel Dependen Y : Kinerja Pegawai
Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas b. Uji Multikolonieritas c. Uji Heteroskedastisitas
Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan
E. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitan telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2011:99). Berdasarkan kerangka berfikir diatas maka dapat di hipotesiskan sebagai berikut:
1. H0 :β = 0 : Motivasi tidak mempunyai pengaruh terhadap Kinerja
pegawai Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan.
Ha :β ≠ 0 : Motivasi mempunyai pengaruh terhadap Kinerja pegawai
Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan.
2. H0 :β = 0 : Pelatihan dan pengembangan tidak mempunyai pengaruh
terhadap Kinerja pegawai Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan. Ha :β ≠ 0 : Pelatihan dan pengembangan mempunyai pengaruh
terhadap Kinerja pegawai Direktorat Anggaran II Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan. 3. H0 :β = 0 : Motivasi, Pelatihan dan Pengembangan tidak mempunyai
pengaruh terhadap Kinerja pegawai Direktorat Anggaran II Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan. Ha :β ≠ 0 : Motivasi, Pelatihan dan Pengembangan mempunyai
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Dalam ruang lingkup diperlukan adanya penekanan batas lokasi, waktu atau sektor dan variabel-variabel yang dibahas. Hal ini sangat diperlukan agar penelitian tidak keluar dari wilayah yang ditelitinya dan akan sangat berguna bagi para pemula (Hamid, 2010).
1. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan RI. Objek penelitian ini adalag pegawai Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan RI. Penelitian ini berlangsung sejak Juli 2015. 2. Pembatasan Masalah/Variabel Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan beberapa pembatasan masalah agar pembahasan dapat fokus pada tujuannya, untuk menjaga agar penjelasannya tidak melebar, sehingga akan diperoleh hasil yang valid. Ruang lingkup penelitian ini adalah mengamati pengaruh motivasi, pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja pegawai Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan RI.
1) Variabel bebas (Independen)
Variabel bebas (independen) dalam penelitian ini adalah motivasi, pelatihan dan pengembangan.
2) Variabel terikat (Dependen)
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai.
B. Metode Pengumpulan Sampel
Menurut Sujarweni dan Endrayanto (2012:13) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.
Sujarweni dan Endrayanto (2013:13) menyatakan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Objek dan tempat penelitian ini adalah Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan RI. Populasi penelitian adalah pegawai yang berjumlah 121 orang.
Dalam menentukan jumlah sampel penelitian mengambil sampel pada pegawai Direktorat Anggaran II berdasarkan rumus Slovin, yaitu:
Dimana: n = Ukuran Sampel N = Populasi
Maka jumlah sampel yang diambil yaitu:
Sehingga penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 93 orang. Dalam hal ini, kuesioner disebar oleh pihak Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan RI. Pengambilan bersifat non probability sampling dengan metodenya Convenience Sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang didasarkan kepada kemudahan atau kelayakan untuk mengaksesnya (Sudarmanto, 2013:52).
C. Metode Pengumpulan Data
Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data kualitatif dan data kuantitatif.
1. Data Kualitatif
Menurut Sujarweni dan Endrayanto (2012:19), secara sederhana data kualitatif dapat disebut data hasil kategori (pemberi kode) untuk isi data yang berupa kata atau dapat didefinisikan sebagai data bukan angka tetapi diangkakan. Data kualitatif dari penyebaran kuesioner pada responden.
2. Data Kuantitatif
dari data yang diperoleh dari Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan RI.
Sedangkan teknik pengumpulan data pada penelitian ini yaitu dengan tertulis disampaikan secara langsung pada responden menggunakan:
a. Data Primer
Siregar (2013:37) menyatakan bahwa data primer merupakan data yang dikumpulkan sendiri oleh penelitian langsung dari sumber pertama atau tempat objek penelitian dilakukan.
Data primer ini dikumpulkan melalui metode survey dengan menggunakan kuesioner yang dibuat oleh penulis. Kuesioner ini diperoleh dari variabel yang akan diukur dan dijabarkan menjadi indikator variabel. Selanjutnya indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan. Adapun data primer yang digunakan adalah dengan pengisian kuesioner.
b. Data Sekunder
D. Metode Analisis Data
Analisis data adalah pengolah data yang diperoleh dengan menggunakan rumus atau dengan aturan-aturan yang ada sesuai denga pendekatan penelitian. Data yang diperoleh melalui kuesioner yang akan diisi oleh responden kemudian diolah dan dianalisis menggunakan teknik pengolahan data atau SPSS versi 16. untuk menghasilkan suatu kesimpulan atas masalah yang diteliti.
1. Uji Statistik Deskriptif
Menurut Sujarweni dan Endrayanto (2012:23) statistik deskriptif adalah pengolahan data untuk tujuan mendeskripsikan atau memberikan gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi.
Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran suatu data yang menunjukkan nilai minimum, nilai maksimum, mean dan standar deviasi.
2. Uji Kualitas Data
Tabel 3.1
Nilai Jawaban dan Pembobotan Skala Likert
Jawaban Pernyataan
Positif
Pernyataan Negatif
Sangat Setuju (SS) 5 1
Setuju (S) 4 2
Ragu-ragu (RR) 3 3
Tidak Setuju (TS) 2 4
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 5
Sumber: Siregar (2013:50)
Instrumen penelitian (kuesioner) yang baik harus memenuhi persyaratan yaitu valid dan reliabel. Untuk megetahui validitas dan reliabilitis kuesioner perlu dilakukan pengujian atas kuesioner dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitis.
a. Uji Validitas
Siregar (2013:75) mengatakan validitas atau kesahihan menunjukkan sejauh mana alat ukur mampu mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk megungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kueisoner tersebut (Imam Ghozali, 2013:52).
16. Yang hasilnya dapat dilihat dari nilai Pearson Correlation pada total setiap item dalam variable.
Selanjutnya untuk mengetahui apakah suatu item valid atau gugur maka dilakukan perbandingan Antara koefisien rhitung dengan rtabel untuk degree of freedom (df) = n -2, dimana n adalah jumlah sampel. Sehingga seperti yang disebutkan oleh Siregar (2013:77) suatu item dinyatakan valid jika kriteria pengujiannya adalah:
1) Koefisien korelasi Product moment (rhitung) > rtabel
rtabel dilihat dari α ; n – 2, dimana α = 5 % adalah jumlah sampel. 2) Nilai sig < α dimana nilai α = 5 %
b. Uji Realibiltis
Siregar (2013:87) menyatakan reliabilitis bertujuan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukuran yang sama pula.
Pengujian reliabilitis dalam penelitian ini dilakukan dengan melihat Alpha Cronbach yang dilakukan secara sekaligus untuk semua item pertanyaan.
3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Data
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak. Uji T dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik (Ghozali, 2013:160). Dalam penelitian ini digunakan analisis grafik dan untuk lebih meyakinkan bahwa data terdistribusi normal digunakan juga uji statistik dengan non parametik Kolmogorov-Smirnov (K-S).
Apabila menggunakan grafik, normalitas umumnya dideteksi dengan melihat tabel histogram. Namun demikian, dengan hanya melihat tabel histogram bisa menyesatkan, khususnya untuk jumlah sampel yang kecil. Metode yang lebih handal adalah dengan melihat Normal Probabiliti Plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari
distribusi normal. Dasar pengambilan dengan menggunakan Normal Probabiliti Plot adalah sebagai berikut:
distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau garis histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Selain itu, penelitian ini juga menggunakan uji statistik yaitu dengan non parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S) dalam melakukan uji normalitas karena
penyusun ingin mengetahui besarnya angka dalam uji tersebut, dengan ketentuan jika nilai A sim sig (2-tailed) > 0,05 maka data terdistribusi normal, sedangkan jika nilai A sim sig (2-tailed) < 0,05 maka data tidak terdistribusi normal.
b. Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Ghozali, 2013:105). Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol.
menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi variabel dependen (terikat) dan di regres terdapat independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jika nilai tolerance yang rendah sama dengan VIF yang tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai cuttoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Setiap penelitian harus menentukan tingkat kolinearitas yang masih dapat ditolerir. Jadi kriteria pengujian untuk lulus dari uji multikolinearitas adalah:
1) Nilai tolerance > 0,10
2) Nilai Variance Inflation Factor (VIF) < 10 Dimana kedua-duanya harus dipenuhi.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalama model regresi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari residual satu pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas (Ghazali, 2013:139). Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
grafik Scatterplot. Metode tersebut dilakukan dengan cara melihat grafik Scatterplot antara ZPRED atau variabel dependen dengan SRESID atau residualnya. Dasar analisis untuk melihat hasil uji heteroskedastisitas yaitu sebagai berikut:
1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
4. Metode Analisis Regresi Linier Berganda
Siregar (2013:379) mengatakan regresi linear berganda digunakan untuk satu variab
