PENGARUH PELATIHAN PROFESI GURU TERHADAP PRESTASI KERJA GURU PADA SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN 02 BATU
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh :
UNGGUL BAYU AJI 201010160312258
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan dibawah ini, saya
Nama : Unggul Bayu Aji NIM : 201010160312258 Program Studi : Manajemen
Dengan ini saya menyatakan dengan sebenar benarnya :
1. Skripsi dengan judul Pengaruh Pelatihan Profesi Guru Terhadap Prestasi Kerja Guru Pada Sekolah Menengah Kejuruan 02 Batu.
Adalah hasil karya saya dan dalam naskah skripsi ini terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan orang lain untuk memperolah gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis dan atau diterbitkan oleh orang lain, baik sebagian ataupun keseluruhan, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar pustaka.
2. Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur PLAGIASI, saya bersedia SKRIPSI ini DIGUGURKAN dan GELAR AKADEMIK YANG TELAH SAYA PEROLEH DIBATALKAN, serta diproses sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku.
3. Skripsi ini dapat dijadikan sumber pustaka yang merupakan HAK BEBAS ROYALTY NON EKSKLUSIF.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya untuk dipergunakan sebagaimana semestinya.
Malang, September 2012 Yang menyatakan,
( Unggul Bayu Aji )
HALAMAN PERSEMBAHAN
PERSEMBAHAN
Seiring doa dan dukunganya, skripsi ini kupersembahkan untuk :
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah- Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan Skripsi yang berjudul Pengaruh Pelatihan Profesi Guru Terhadap Prestasi Kerja Guru Pada Sekolah Menengah Kejuruan 02 Batu. Penelitian ini sangat penting dilakukan karena pelatihan profesi guru merupakan program pemerintah untuk melanjutkan sertifikasi sehingga memperoleh sertifikat pendidik pada guru di Sekolah Menengah Kejuruan 02 Batu. Tujuan dari penyelesaian skripsi ini adalah : untuk memenuhi salah satu syarat guna mencapai derajad sarjana ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam menyelesaikan skripsi ini, penulis banyak diberi bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar besarnya kepada :
1. Bapak Dr. H. Muhadjir Effendy, M.AP selaku rektor Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Bapak Dr. H. Nazaruddin Malik, M.si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang.
3. Ibu Dra. Aniek Rumijati, M.M selaku Ketua Jurusan Manajemen.
4. Ibu Dra. Titik Ambarwati, M.M selaku Dosen Pembimbing I Skripsi yang telah memberikan arahan dan bimbingan dalam penyelesaian Skripsi ini.
5. Ibu Dra. Sandra Irawati, M.M selaku dosen Pembimbing II Skripsi yang telah memberikan arahan dan bimbingan dalam penyelesaian Skripsi ini. 6. Ibu Dra. Titik Ambarwati, M.M selaku Dosen Wali Jurusan Manajemen
Universitas Muhammadiyah Malang.
7. Bapak Kepala Sekolah SMK N 02 Batu tempat peneliti melakukan penelitian
8. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang yang telah memberikan berbagai ilmu pengetahuan selama penulis duduk di bangku kuliah.
9. Seluruh Guru di Sekolah Menengah Kejuruan 02 Batu yang telah banyak membantu dan mendukung pelaksanaan penelitian.
10. Ibu ku dan Kakak ku tercinta yang selalu memberikan semangat dan doa selalu dalam menyelesaikan Skripsi ini.
Akhir kata semoga tulisan ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya, juga pembaca pada umumnya. Tak ada yang sempurna dalam setiap karya manusia, oleh karena itu peneliti mengharapkan saran dan kritik yang membangun agar tulisan ini bermanfaat bagi yang membutuhkan.
Wasalamu’alaikum Wr. Wb.
Malang, Agustus 2012
Peneliti
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN ... i
LEMBAR PENGESAHAN ... ii
BERITA ACARA ... iii
DRAF PERUBAHAN... iv
KARTU KENDALI BIMBINGAN ... v
SURAT PERNYATAAN ... vi
HALAMAN PERSEMBAHAN ... vii
KATA PENGANTAR. ... viii
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR. ... xv
DAFTAR LAMPIRAN...xvi
ABSTRAK ... xvii
ABSTRACT ... xviii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang. ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Batasan Masalah ...7
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian. ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu...9
B. Landasan Teori...12
1. Pengertian Pelatihan...12
2. Tujuan Pelatihan...14
3. Program Pelatihan...17
5. Alasan Alasan di Laksanakanya Pelatihan...21
6. Komponen Komponen Pelatihan...21
7. Faktor Faktor yang diperhatikan dalam Pelatihan...22
8. Prestasi Kerja...24
9. Faktor Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja...25
10. Manfaat Pengukuran Prestasi Kerja...27
11. Prestasi Kerja Guru...28
12. Hubungan antara Pelatihan dan Prestasi Kerja...29
C. Kerangka Pikir...30
D. Hipotesis...32
BAB III METODE PENELITIAN A. Lokasi penelitian... 33
B. Jenis Penelitian ... 33
C. Definisi Operasional dan Variabel... 33
D. Populasi dan Teknik Sampling ... 35
E. Jenis dan Sumber Data...36
F. Teknik Pengumpulan Data...36
G. Teknik Pengukuran Variabel...37
H. Pengujian Instrumen...39
I. Teknik Analisa Data...41
J. Uji Hipotesis...43
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian ... 44
1. Gambaran Umum SMK N 02 Batu ... 44
2. Visi dan Misi Sekolah...44
3. Struktur Organisasi SMK N 02 Batu...46
4. Kebijakan Terkait Guru di SMK N 02 Batu ... 54
B. Uji Instrumen...56
1. Uji Validitas...56
2. Uji Reliabilitas...58
C. Hasil Analisis Data...59
1. Data Karakteristik Responden...57
a. Jenis Kelamin Responden...57
b. Status Pegawai...60
c. Tingkat Pendidikan...61
d. Usia Responden...61
e. Masa Kerja Responden...62
2. Hasil Analisis Rentang Skala...63
3. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana...70
4. Hasil Uji Hipotesis ... 73
5. Pembahasan...74
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan...78
B. Saran...78
DAFTAR TABEL
1. Tabel 1.1 Penilaian Prestasi kerja Guru...3
2. Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu...11
3. Tabel 3.1 Penilaian Rentang Skala...42
4. Tabel 4.1 Uji Validitas Variabel Pelatihan profesi Guru...57
5. Tabel 4.2 Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja Guru...57
6. Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas...58
7. Tabel 4.4 Data Jenis Kelamin Responden...59
8. Tabel 4.5 Status Perkawinan Responden...60
9. Tabel 4.6 Pendidikan Terakhir Responden...61
10. Tabel 4.7 Data Usia Responden...61
11. Tabel 4.8 Masa Kerja Pegawai...63
12. Tabel 4.9 Rentang Skala Variabel Pelatihan Profesi Guru...64
13. Tabel 4.10 Rentang Skala Variabel Prestasi Kerja Guru...68
14. Tabel 4.11 Hasil Analisis Regresi Sederhana Pelatihan Profesi Guru terhadap Prestasi Kerja Guru...71
15. Tabel 4.12 Hasil Prestasi Kerja Guru...75
DAFTAR GAMBAR
1. Gambar 1 Kerangka Pikir Pelatihan Profesi Guru terhadap Prestasi
DAFTAR LAMPIRAN
1. Lampiran 1. Kuesioner dan Hasil Kuesioner 2. Lampiran 2. Skor Jawaban Responden 3. Lampiran 3. Uji Validitas
4. Lampiran 4. Uji Reliabilitas
4. Lampiran 5. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden 5. Lampiran 6. Regresi Linier Sederhana
DAFTAR PUSTAKA
Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. 2005. Kamus Besar Bahasa Indonesia, Edisi 3. Balai Pustaka Jakarta.
Danim,S.2002. Inovasi pendidikan dalam upaya peningkatan profesionalisme tenaga kependidikan. Bandung:pustaka setia.
Gomes, Faustimo Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogryakarta: ANDI.
Hamalik, Oemar. 2001. Pengembangan Sumber Daya Manusia-Manajeman Pelatihan ketenagakerjaan. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu, S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan KelimaEdisi Revisi. Jakarta : Penerbit BumiAksara.
Handoko, Hani. 2002. Manajemen Personalia. BPFE, Yogyakarta.
Hariandja, Marihot, T.E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Grasindo. Jakarta.
Umar, Husein, 2001, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Edisi Revisi, Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Mangkunegara, A. Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM, Refika Aditama, Bandung.
Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Keempat. Yogyakarta: BPFE.
Mathis L. Robert, dan Jackson H.J 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PenerbitSalemba Empat.
Mulyasa, 2005, Menjadi guru profesional, PT.Remaja Rosda Karya, Bandung. Nazir , Ph.D (2009), Metode Penelitian, Penerbit Ghalia Indonesia, Bogor Peraturan pemerintah No. 19 tahun 2005 tentang standart nasional pendidikan.
Jakarta : departemen pendidikan nasional.
Ranupandoyo dan Suad Husnan (2000), Manajemen Personalia, Fakultas Ekonomi UGM (BPFE), Yogyakarta.
Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu, Yogyakarta.
Syuhada (2005), Model Pendidikan dan Pelatihan : Teori dan Aplikasi, Erlangga, Jakarta.
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Mutu pendidikan akan selalu menarik perhatian masyarakat Indonesia karena masa depan bangsa tergantung kepada pendidikan. Pendidikan pada hakekatnya adalah usaha membudayakan manusia, pendidikan amat strategis untuk mencerdaskan kehidupan bangsa dan diperlukan guna meningkatkan mutu bangsa secara menyeluruh. Diakui bahwa mutu pendidikan pada umumnya dan prestasi siswa pada khususnya merupakan hasil dari suatu proses interaksi berbagai faktor seperti : guru, kurikulum, buku paket, laboratorium, metodologi pengajaran, peraturan perundang undangan di bidang pendidikan dan berbagai input serta kondisi proses lainya. Meski faktor input telah ditangani selama ini baik kualitas maupun kuantitasnya, namun masih ada faktor yang terkadang terabaikan dan belum mendapat perhatian yang cukup yaitu pada manajemen pendidikan.
2 Hal ini sejalan dengan pola dasar yang telah ditetapkan oleh pemerintah Daerah Kota Batu tentang pendidikan yaitu pelaksanaan pendidikan di Kota Batu yang bertujuan meningkatkan kualitas sumber daya manusia melalui peningkatan kuantitas dan kualitas baik sarana dan prasarana maupun kualitas tenaga pendidik. Dunia pendidikan mengenal komponen input dan output. Komponen proses meliputi aspek kurikulum dan bahan ajar, aspek proses belajar mengajar dan penilaian, dan aspek manajemen dan kepemimpinan. Sedangkan komponen output mencakup aspek prestasi belajar siswa, aspek prestasi guru dan kepala sekolah dan aspek prestasi sekolah. (www.diknas.kotabatu.go.id).
yang dilakukan oleh Departemen Pendidikan Nasional mengenai penilian atas prestasi para guru di Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 02 Batu yang secara kengkap disajikan pada tabel 1.1.
Tabel 1.1
- Membuat buku penunjang pelajaran atau modul - Membuat karya inovatif atau menggunakan alat
peraga dalam pembelajaran - Membuat lembar kerja siswa
Ketepatan waktu mengajar
- Membuka dan mengakhiri pembelajaran tepat waktu
- Kedisiplinan guru (kehadiran dan keterlambatan)
Frekuensi mengikuti lomba dan membuat karya
ilmiah
- Mengikuti lomba atau membuat karya ilmiah Tingkat pengetahuan guru
- Menjadi pemateri dalam seminar - Perwakilan workshop guru
Sumber: Sekolah Menengah Kejuruan 02 Batu
4 juga dirintis sebagai SSN (Sekolah Standart Nasional). (www.smkn02batu.sch.id.)
Keunggulan lain yang didapat oleh Sekolah Menengah Kejuruan 02 Batu adalah mampu mengembangkan budidaya tanaman serta pengolahan hasil pertanian yang menghasilkan produk sendiri dengan didukung peralatan modern yang memadai serta mampu bekerja sama dengan UKM yang tergabung di Kota Batu. Sebagai Produk Indi dari SMKN 02 Batu adalah pelayanan jasa pendidikan dan pelatihan. Namun selain jasa pendidikan dan latihan, SMKN 02 Batu juga menerima jasa pembuatan berbagai macam produk barang sesuai dengan program keahlian yang ada yang tergabung dalam unit produksi SMKN 02 Batu. Terwujudnya keunggulan ini karena adanya pengelolaan sumber daya manusia pada guru guru. (www.smkn02batu.sch.id).
tingkah laku terhadap tujuanya. Hal ini menunjukkan betapa pentingnya posisi guru dalam dunia pendidikan sehingga selayaknya guru memiliki prestasi kerja yang baik. (www.wikipedia.org).
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Hasibuan (2005 : 194). Prestasi kerja seorang guru dapat berupa mengikuti lomba atau membuat karya ilmiah, misalnya melakukan penelitian tentang cara mengajar yang efektif, guru yang mempunyai pengetahuan lebih dari pada guru yang lain dapat menjadi pembicara dalam seminar dan membuat buku penunjang pelajaran, dimana ini adalah suatu prestasi yang belum tentu semua orang bisa melakukanya. (Diknas,2000:178). Perubahan perubahan yang akan datang menghendaki adanya strategi yang menuntut pelatihan sumber daya manusia untuk perbaikan prestasi kerja yang ada saat ini dan juga dalam mengantisipasi kebutuhan kebutuhan yang akan datang. (Alwi, 2001:211).
6 Di samping itu, menurut Samami dkk. (2006:3), yang perlu disadari adalah bahwa guru adalah subsistem pendidikan nasional. Dengan adanya pelatihan profesi guru, diharapkan kompetensi guru sebagai agen pembelajaran akan meningkat sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Dengan kompetensi guru yang memenuhi standar minimal dan kesejahteraan yang memadai diharapkan prestasi kerja guru dalam mengelola proses pembelajaran dapat meningkat.
Dengan adanya pelatihan profesi guru tersebut maka akan menghasilkan (guru) Pegawai Negeri Sipil yang berkualitas dan mampu memberikan kontribusi yang terbaik dalam pencapaian tujuan. Melalui pelatihan ini juga instansi pendidikan atau sekolah dapat memiliki pegawai (guru) yang memiliki kompetensi untuk bersaing. Sebagai manifestasi dari fungsi pengembangan kualitas pada guru, maka guru yang dimiliki sekolah tersebut harus diberi pelatihan profesi guru dengan baik untuk melanjutkan sertifikasi. Sertifikasi sebagai upaya peningkatan pembelajaran, layanan bimbingan dan konseling, serta kepengawasan pada satuan pendidikan formal secara berkelanjutan, sesuai dengan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional No. 10 Tahun 2009.
guna mencapai tujuan instansi pendidikan atau sekolah. Maka dalam penyusunan skripsi ini penulis mengambil judul :
“PENGARUH PELATIHAN PROFESI GURU TERHADAP PRESTASI KERJA GURU PADA SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN 02 BATU”.
B. Perumusan Masalah
1. Bagaimana pelatihan profesi guru yang dilaksanakan pada Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 02 Batu ?
2. Bagaimana prestasi kerja guru pada Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 02 Batu?
3. Apakah pelatihan profesi guru berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja guru pada?
C. Batasan Masalah
Agar permasalahan yang diteliti tidak terlalu luas maka perlu adanya pembatasan masalah dengan harapan tidak terjadi kekacauan dalam usaha menyelesaikan masalah atau dengan kata lain penelitian hanya di fokuskan pada seluruh (Guru) Pegawai Negeri Sipil yang sudah mengikuti pelaksanaan Pelatihan Profesi Guru di Sekolah Menegah Kejuruan Negeri 02 Batu.
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
8 b. Untuk mendeskripsikan tingkat prestasi kerja guru pada Sekolah
Menengah Kejuruan Negeri 02 Batu?
c. Untuk menganalisis signifikansi pengaruh variabel pelatihan profesi guru terhadap prestasi kerja guru pada Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 02 Batu?
2. Manfaat Penelitian
Dari penelitian ini dapat bermanfaat untuk:
a. Bagi Peneliti, sebagai tambahan wawasan berpikir, mengetahui perkembangan hasil belajar, dan menambah pengalaman dalam mengadakan penelitian serta memberikan informasi perkembangan dunia kerja .
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
A. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu tentang pelatihan pernah dilakukan oleh Setiawan (2009) dengan judul “ Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Guru Pada Sekolah Menengah Umum Negeri 1 Madiun. Rancangan penelitian ini bersifat kuantitatif dengan, Jenis penelitian yang digunakan adalah jenis penelitian deskriptif, instrument penelitian menggunakan kuisioner, dengan jumlah responden 50 orang. Metode analisis data yang digunakan adalah uji validitas, reliabilitas, analisis regresi berganda, analisis korelasi, koefisien determinasi, uji-t dan uji-f dengan menggunakan SPSS 19.0 for windows. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara Variabel pelatihan terhadap kinerja guru pada Sekolah Menengah Umum Negeri 1 Madiun. Dengan diperoleh nilai R = 0.819 nilai ini termasuk dalam korelasi cukup tinggi karena mendekati 1.
10 kontribusi yang positif terhadap kinerja guru dengan koefisien regresi sederhana sebesar 0,7932. Dimana jika terjadi ada peningkatan terhadap pelatihan sebesar satu satuan, maka akan meningkatkan kinerja guru sebesar 0,7932 atau meningkat sebesar 79,32%. Pada pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa Thitung sebesar 36,00 lebih besar dari Ttabel sebesar 2,00.
yang dapat dijelaskan oleh persamaan regresi sebesar 48,4%, sedangkan sisanya 51,6% dijelaskan oleh variabel lain.
Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu Judul Penelitian Tujuan Penelitian Metode
12 B. Tinjauan Teori
1. Pengertian Pelatihan
Definisi tentang pelatihan perlu dikemukakan karena selama ini terdapat banyak persepsi tentang pendidikan dan pelatihan yang dianggap sama. Pendidikan menurut Ranupandojo dan Husnan (2000 : 77) merupakan suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan ketrampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan mencapai tujuan. Sedangkan Simamora (2001:343) pendidikan bertujuan mengembangkan individu, pendidikan mewakili suatu perluasan individu sehingga ia dapat dipersiapkan untuk memulai berbagai situasi dan menarik respon yang paling tepat. Berbeda dengan pendidikan, pelatihan didefinisikan sebagai proses belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kompetensi. (PP No. 101 Tahun 2000).
Menurut Simamora dan Kamil (2010:3) pelatihan sebagai serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seorang individu. Pelatihan menurut Simamora diartikan sebagai aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan, pengalaman dan keterampilan agar individu dapat berubah sikapnya.
tertentu. Menurut Andrew E. Sikula yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2000:43) mengemukakan bahwa pelatihan (training) adalah “suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas”.
Sedangkan Rivai dan Sagala (2010:211) pelatihan merupakan bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dengan relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.
Melengkapi definisi tentang pelatihan, Hariandja (2002:169) mengemukakan bahwa ada tiga syarat yang harus diperoleh agar suatu kegiatan dapat disebut pelatihan. Ketiga syarat tersebut adalah sebagai berikut :
1. Pelatihan harus membantu pegawai menambah kemampuannya.
2. Pelatihan harus menghasilkan perubahan dalam kebiasaaan bekerja dari pegawai dalam sikapnya terhadap pekerjaan, dalam informasi, dan pengetahuan yang diterapkan dalam pekerjaan sehari-harinya.
3. Pelatihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu. Pelatihan berhubungan dengan menambah pengetahuan keterampilan dan kecakapan untuk melakukan pekerjaan tertentu.
14 Pendapat mengenai perbedaan pendidikan dan pelatihan dipertegas oleh Budiar (2000:22) yakni membedakan keduanya adalah sebagai berikut : 1. Pendidikan lebih banyak menekankan pada pengetahuan yang bersifat
teoritis sedangkan pelatihan bersifat praktis.
2. Pelatihan banyak ditujukan untuk mengembangkan kecakapan dan kemempuan pegawai untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan tertentu. Pendidikan lebih ditujukan pada usaha pembinaan mental seperti sikap, tingkah laku, cara berperilaku dan berpikir.
3. Pelatihan berhubungan dengan penambahan pengetahuan dan kecakapan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu, sedangkan pendidikan berhubungan dengan penambahan pengetahuan umum.
2. Tujuan Pelatihan
Berdasar Peraturan Pemerintah RI Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, tujuan pelatihan adalah untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS (guru) sesuai dengan kebutuhan instansi.
dan bertanggung jawab. Tujuan khusus program Pelatihan Profesi Guru seperti yang tercantum dalam Permendiknas No 8 Tahun 2009 Pasal 2 adalah untuk menghasilkan calon guru yang memiliki kompetensi dalam merencanakan, melaksanakan, dan menilai pembelajaran; menindaklanjuti hasil penilaian, melakukan pembimbingan, dan pelatihan peserta didik serta melakukan penelitian, dan mampu mengembangkan profesionalitas secara berkelanjutan.
Secara rinci tujuan pelaksanaan pelatihan bagi karyawan dikemukakan oleh Simamora (2001:346) bahwa terdapat tujuh bidang yang merupakan tujuan utama pelatihan yaitu:
1. Memperbaiki Kinerja
Pencapaian tujuan ini diarahkan bagi pegawai yang kurang terampil. Walaupun pelatihan ini tidak mampu memecahkan semua masalah kinerja yang tidak efektif, namun program pelatihan yang sehat seringkali bermanfaat dalam meminimalkan masalah pegawai yang kurang terampil. 2. Memuthakirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan
teknologi
Perubahan teknologi menuntut organisasi untuk menyesuaikan diri terhadap kemajuan teknologi agar mampu bersaing, sehingga melalui pelatihan para pegawai dapat secara efektif menggunakan teknologi baru untuk diintegrasikan kedalam organisasi.
16 Pelatihan diarahkan pegawai baru menjadi “Job Competent” yaitu mampu mencapai hasil kerja dan standart kualitas yang diharapkan.
4. Membantu memecahkan permasalahan operasional.
Pelatihan dalam berbagai bidang oleh organisasi ataupun konsultan luar diharapkan dapat membantu para pegawai memecahkan masalah organisasional dan melaksanakan pekerjaan secara efektif.
5. Mempersiapkan pegawai untuk promosi
Pelatihan adalah unsur kunci dalam strategi pengembangan karir. Pelatihan memberikan jaminan berupa kemampuan berupa kemampuan kerja bagi pegawai yang diberikan promosi.
6. Mengorientasikan pegawai terhadap perusahaan
Pelatihan diberikan bagi pegawai baru dengan mengorientasikan mereka terhadap perusahaan agar mereka dapat memiliki kesan yang menyenangkan sehingga kepuasan kerja dan produktivitas dapat tercapai. 7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan diri
Pelatihan menyediakan aktivitas yang membuahkan efektivitas organisasi yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua pegawai.
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standart standart kinerja yang dapat diterima.
3. Menciptakan sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih menguntungkan 4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
5. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja.
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi. 3. Program Pelatihan
Pelatihan adalah merupakan suatu proses yang akan menghasilkan suatu perubahan perilaku sasaran pelatihan. Secara konkrit perubahan perilaku itu berbentuk peningkatan kemampuan dari sasaran pelatihan, Kemampuan ini mencakup kemampuan kognitif, afektif maupun psikomotorik. Secara garis besar yang perlu diperhatikan dalam penyusunan suatu program pelatihan adalah : lama waktu pelatihan, frekuensi pelatihan untuk memutakhirkan keahlian serta relevansi dengan pekerjaan yang dilaksanakan. (Mangkunegara 2000:61).
4. Jenis Pelatihan
Menurut Simamora (2001:396), jenis pelatihan ada dua hal yaitu : 1. OnThe Job Training
18 a. Magang, yaitu menggabungkan pelatihan dan pengalaman pada
pekerjaan dengan instruksi yang didapatkan didalam ruang kelas untuk subjek subjek tertentu.
b. Internship, yaitu memberikan pengalaman pada individu individu terhadap pekerjaan pekerjaan tertentu atau pengenalan terhadap pekerjaan, organisasi atau industri.
c. Rotasi pekerjaan yaitu untuk menyiapkan individu individu pada posisi posisi manajemen dan memberikan orientasi pada berbagai fungsi pekerjaan pada biaya yang agak rendah
2. Off The Job Training
Yaitu memberikan individu individu dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu yang terpisah dari waktu kerja reguler. Jenisnya antara lain :
a. Kuliah, menyajikan cakupan materi yang luas dalam jangka pendek biayanya cenderung kecil.
b. Studi Kasus, yaitu penyajian tertulis dan naratif dari serangkain fakta dari problem yang dianalisis dan dipecahkan oleh peserta latihan.
c. Simulasi Komputer, yaitu memungkinkan individu mengalami interaksi diantara bidang fungsional dalam organisasi dan melihat dampaknya tanpa sungguh sungguh mempengaruhi fungsimorganisasi.
individu, baik sebenarnya maupun tiruan, yang diperankan secara spontan.
e. Seminar dan lokakarya, seminar sebagai suatu pertemuan ilmiah untuk mengemukakan serta membandingkan berbagai pendapat atau keyakinan mengenai suatu masalah. Sedangkan lokakarya, memberikan kesempatan adanya partisipasi individual, memberi kesempatan untuk berfungsi spesifik seperti, profesional, kejujuran dan lain lain serta memberikan cara menetapkan tujuan yang ingin dicapai oleh kelompok dan metode kerja.
f. Simposium, yaitu serangkaian pembicaraan yang diberikan oleh beberapa ahli dalam bidangnyya masing masing berfungsi narasumber dengan keahlian masing masing yang berbeda tentang berbagai aspek dari sesuatu masalah.
g. Diskusi kelompok, yaitu suatu proses interaksi secara oral mengenai tujuan tertentu yang didalamnya melibatkan beberapa peserta dengan cara tatap muka, melalui tukar menukar informasi atau pemecahan masalah suatu masalah.
h. Kombinasi, yaitu gabungan dari dua metode atau lebih yang
dilaksanakan dengan tidak mengindahkan prinsip dari masing masing metode tersebut.
20 1. Diklat Prajabatan
Diklat prajabatan merupakan syarat pengangkatan CPNS menjadi PNS 2. Diklat dalam Jabatan
a. Diklat Kepemimpinan
1. Diklatpim Tingkat IV untuk Jabatan Struktural Eselon IV 2. Diklatpim Tingkat III untuk Jabatan Struktural Eselon III 3. Diklatpim Tingkat II adalah untuk Jabatan Struktural Eselon II 4. Diklatpim Tingkat I adalah untuk Jabatan Struktural Eselon I b. Diklat Teknis
Dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas PNS. Penyelengaraan pelatihan teknis disesuaikan dengan tugas instansi yang bersangkutan.
c. Diklat Fungsional
Dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional masing masing.
Dengan demikian beberapa jenis pelatihan yang dapat dilaksanakan oleh organisasi dengan syarat suatu organisasi harus bisa memilih dan menentukan jenis pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Berkaitan dengan itu telah dikembangkan suatu tahapan sebelum melaksnakan pelatihan.
1. Tahap Penilaian (assessing phase), mempertimbangkan siapa yang harus dilatih, jenis pelatihan yang dibutuhkan, keuntungan apa yang didapatkan. 2. Tahap palatihan dan pengembangan dalam tahap ini program pelatihan
dirancang dan disajikan. Ont the job training dan off the job training dapat digunakan tergantung pada sasaran pelatihan.
3. Tahap evaluasi, pada tahap ini pelatihan dievaluasi kesuksesanya berdasa sasaran awal pelatihan.
5. Alasan Alasan Dilaksanakannya Pelatihan
Alasan alasan dilaksanakannya pelatihan diantaranya sebagai berikut: Menurut Mangkunegara (2006:55)
1. Adanya pegawai baru: pegawai-pegawai baru sangat memerlukan pelaihan orientasi. Mereka perlu tujuan, aturan- aturan, dan pedoman kerja yang ada pada organisasi perusahaan. Disamping itu, mereka perlu memahami kewajiban- kewajiban, hak dan tugasnya sesuai dengan pekerjaannya.
2. Adanya penemuan-penemuan baru: Dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi modern, banyak ditemukan peralatan-peralatan baru yang lebih canggih daripada peralatan kantor yang digunakan sebelumnya. Maka itu para pegawai perlu mendapatkan pelatihan agar dapat menggunakannya dengan sebaik-baiknya.
6. Komponen Komponen Pelatihan
22 a. Tujuan dan sasaran pelatihan harus jelas dan dapat diukur.
b. Para pelatih (trainers) harus ahlinya memiliki kualifikasi yang memadai (profesional).
c. Materi pelatihan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai. d. Peserta pelatihan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.
7. Faktor Faktor yang Diperhatikan dalam Pelatihan
Menurut Umar Hamalik (2001:35-36) dan Gomes (2002:206-208) faktor faktor yang perlu diperhatikan dalam pelatihan adalah sebagai berikut:
1. Peserta pelatihan
Penetapan peserta erat kaitannya dengan keberhasilan suatu pelatihan, oleh kerena itu perlu seleksi yang teliti untuk menentukan peserta untuk memenuhi persyaratan yang telah ditentukan seperti persyaratan akademik (jejang pendidikan), jabatan ( telah menempati jabatan tertentu atau akan memnempati pekerjaan tertentu), pengalaman kerja, motivasi dan minat tingkat intelektualitas yang diketahui melalui tes seleksi. 2. Pelatih/Instruktur
Pelatih atau widyaswara sebagai penyampai materi adalah orang-orang yang terpilih dengan kriteria tertentu minimal kemampuannya berada diatas peserta pelatihan , memiliki pendidikan yang linear dan kompetensi sesuai dengan pelatihan yang akan disampaikan.
3. Lamanya pelatihan
a. Jumlah dan mutu kemampuan yang hendak dipelajari dalam pelatihan tersebut lebih banyak dan lebih bermutu, kemampuan yang ingin diperoleh mengakibatkan lebih lama diperlukan pelatihan. b. Kemampuan belajar para peserta dalam mengikuti kegiatan
pelatihan. Kelompok peserta yang ternyata kurang mampu balajar tentu memerlukan waktu latihan yang lebih lama.
c. Media pengajaran yang menjadi alat bantu bagi peserta dan pelatih. Media pengajaran yang serasi dan canggih akan membantu kegiatan pelatihan dan dapat mengurangi lamanya pelatihan tersebut.
4. Media (bahan pelatihan)
Materi pelatihan disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang diperlukan.
5. Metode pelatihan
Dalam usaha untuk mengubah perilaku peserta, pelatih tidak lepas dari metode dan alat bantu pendidikan dengan menggunakan metode pelatihan yang tepat tergantung dari tujuan dan sasaran yang berbeda akan berakibat pada metode yang berbedah pula.
Lebih lanjut menurut Mangkunegara (2001:45) faktor faktor yang perlu diperhatikan dalam pelatihan adalah sebagai berikut :
24 4. Seleksi peserta penataran
5. Metode pelatihan 8. Prestasi Kerja
Pada dasarnya prestasi kerja itu mencakup kecakapan, keterampilan, pengalaman maupun memanfaatkan waktu secara efisien, bertanggung jawab terhadap tugas, hasil kerja melebihi yang ditentukan. Dimana kinerja sering juga diartikan sebagai prestasi kerja, sehingga memberikan pengertian prestasi kerja adalah kemampuan seseorang didalam menyelesaikan pekerjaan (Thoha, 2000 : 180). Menurut Sinungan (2000 : 243), prestasi kerja merupakan bagian penting dari seluruh proses kekayaan karyawan yang bersangkutan. Pentingnya penilaian yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan yaitu kepentingan karyawan yang bersangkutan dan kepentingan organisasi.
tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Mangkunegara (2000:67) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan pengertian diatas dapat diketahui bahwa prestasi kerja adalah produk dan jasa yang dihasilkan dari serangkaian aktivitas baik individu maupun kelompok dalam suatu proses kerja karyawan dimana hasil kerja tersebut sesuai dengan standart dan ketentuan yang telah ditetapkan 9. Faktor Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Martoyo (2000), faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah motivasi, kepuasan kerja, kondisi fisik pekerjaan, dan kemampuan. Adapun penjelasan yakni ;
a. Motivasi
Setiap usaha manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja individu harus menggunakan teori motivasi. Proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan-kekuatan pada jenis motivasi ini apabila seseorang tidak melakukan sesuatu yang kita inginkan, kita akan memberikan bahwa ia mungkin akan kehilangan sesuatu bila kehilangan pengakuan uang atau mungkin jabatan.
b. Kepuasan kerja
26 keadaan emosional yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dari cara pandang karyawan terhadap pekerjaannya dan mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak pada sikap positif atau negatif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
c. Kondisi fisik pekerjaan
Lingkungan kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh pimpinan organisasi karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan yang bekerja. Lingkungan kerja yang memuaskan karyawan akan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan dan sebaliknya lingkungan kerja yang sangat tidak memuaskan. Lingkungan kerja mempunyai kedudukan penting dalam lingkaran pengendalian manajemen unsur terpadu yang unsur-unsurnya adalah tenaga kerja, alat kerja, kondisi kerja, pimpinan perusahaan, dan pola kebijakan.
d. Kemampuan
Kemampuan sesungguhnya merupakan suatu unsur pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk memungkinkan para karyawan bekerja dengan cara tertentu.
Menurut Keith Davis (Mangkunegara, 2002:67) faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah:
a.Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari pengetahuan dan ketrampilan. Karyawan yang mempunyai pendidikan yang memadai dan ketrampilan dalam mengerjakan pekerjaan akan lebih mudah mencapai prestasi kerja.
b.Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Situasi atau lingkungan kerja menunjang akan mempermudah karyawan dalam pencapaian prestasi kerja.
10. Manfaat Pengukuran Prestasi Kerja
Ada beberapa manfaat dari pengukuran prestasi kerja pegawai, antara lain (Ruky, 2002:20):
a. Meningkatkan prestasi kerja pegawai, baik secara individu maupun secara kelompok. Pegawai bersama atasan dapat menetapkan sasaran kerja dan standart prestasi kerja yang harus dicapai dan meneliti serta menilai hasil yang sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu.
28 c. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan lebih
meningkatkan hasil karya dan prestasi dengan cara memberi umpan balik kepada mereka.
d. Membantu perusahaan untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan pegawai yang lebih tepat guna.
e. Menyediakan alat atau sarana untuk membandingkan prestasi kerja pegawai dengan tingkat gajinya atau imbalanya sebagai bagian dari kebijakan dan sistem imbalan yang baik.
11. Prestasi Kerja Guru
Prestasi kerja guru menurut Departemen Pendidikan Nasional (2000:178) antara lain yaitu:
a. Membuat alat peraga dalam mengajar yang nantinya akan lebih memudahkan siswa dalam memahami pelajaran.
b. Guru tepat waktu dalam mengajar atau datang sebelum waktu mengajar, sehingga mereka dapat mempersiapkan bahan pelajaran yang akan diberikan kepada murid.
c. Mengikuti lomba atau membuat karya ilmiah, misalnya melakukan penelitian tentang cara mengajar yang efektif.
d. Guru yang mempunyai pengetahuan yang lebih dari pada guru yang lain dapat menjadi pembicara dalam seminar.
12. Hubungan antara pelatihan dan prestasi kerja
Berdasarkan pengertian pengertian diatas, maka dapat dimengerti bahwa apabila dalam suatu perusahaan/ instansi yang sebagian besar pegawainya mempunyai kecakapan, keterampilan dan pengetahuan yang tinggi, maka prestasi kerja akan meningkat. Untuk mewujudkan hal tersebut, maka pelaksanaan program pelatihan secara tepat dan terencana. Pada dasarnya pelatihan karyawan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kualitas serta kemampuan pegawai dalam prestasi kerja. Pelatihan biasanya terfokus pada penyediaan bagi para pegawai keahlian keahlian khusus atau membantu mereka mengoreksi kelemahan kelemahan dalam prestasi kerja mereka, sehingga melalui pelatihan dilakukan segenap upaya dalam rangka meningkatkan prestasi kerja pegawai pada pekerjaan yang diduduki sekarang (Simamora, 2001:342). Selain itu tujuan pelatihan adalah membuat pegawai bereaksi dalam cara tertentu tanpa ragu ragu. Sedangkan prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Dengan demikian pelatihan berguna untuk membantu pegawai dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapanya, guna meningkatkan ketrampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan.
30 C. Kerangka Pikir
Dalam penelitian ini dibutuhkan sebuah kerangka pikir yang berfungsi untuk mempermudah dalam masalah penelitian dan dalam kerangka pikir memuat secara urut bahasan tentang bagaimana suatu penelitian sampai akhir tujuan tertentu.
Gambar 1
Pelatihan Profesi Guru dan Prestasi Kerja Guru
Seperti yang dikemukakan Simamora (2001), dalam pelaksanaan pelatihan perlu dilakukan dengan segenap upaya dalam rangka meningkatkan kemampuan yang selanjutnya berdampak pada prestasi kerja pegawai. Program pelatihan yang disusun oleh organisasi akan membawa pengaruh yang cukup besar bagi peningkatan kemampuan kerja pegawai dan berdampak pada peningkatan prestasi kerja.
Berdasarkan gambar diatas mengenai kerangka pikir penelitian dijelaskan bahwa pelatihan profesi guru yang diterapkan dapat dipantau melalui metode pelatihan, materi pelatihan, kualitas instruktur, dan lamanya
waktu pelatihan. Jika metode pelatihan yang diterapkan baik, materi pelatihan sesuai terhadap kebutuhan pegawai, tenaga pelatih yang sudah profesional atau mampu melaksanakan tugas dan fungsinya secara efektif, dan lamanya waktu pelatihan agar efektif dan dapat digunakan dengan sebaik baiknya, maka dapat dikatakan pelatihan tersebut sangat berpengaruh. Penerapan pelatihan yang baik akan diberikan pada pegawai yang bisa menjadikan bertambahnya tingkat prestasi kerja pegawai karena diberi pelatihan tersebut.Hamalik (2001:35-36) dan Gomes (2002:206-208), Penerapan pelatihan yang baik akan diberikan pada pegawai yang bisa menjadikan bertambanya tingkat prestasi kerja karena sudah diberi pelatihan tersebut. Prestasi kerja diartikan sebagai kesuksesan setelah didahului oleh suatu usaha. Prestasi kerja seorang guru dapat berupa tingkat kreatifitas guru seperti menggunakan alat peraga dalam proses pembelajaran serta membuat buku penunjang pelajaran atau lembar kerja siswa, ketepatan waktu mengajar guru dalam membuka dan mengakhiri pembelajaran, mengikuti lomba dan membuat karya ilmiah misalnya melakukan penelitian tentang cara mengajar yang efektif, tingkat pengetahuan guru yang lebih dari pada guru yang lain dapat menjadi pembicara dalam seminar serta mengikuti warkshop guru maupun seminar. (Departemen Pendidikan Nasional, 2000). Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pelatihan profesi guru
32 memberikan suatu dorongan ke arah kemajuan. Tanpa adanya pelatihan profesi guru yang baik prestasi kerja guru tidak akan meningkat.
D. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara dari suatu masalah yang dihadapi dan perlu diuji kebenaranya dengan data yang lebih lengkap dan menunjang. Dengan demikian dapat dirumuskan suatu hipotesis yaitu :
