Analisis Ketidak Amanan Dalam Bekerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

(1)

iv

EMPLOYEES PERFORMANCE ON PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

UNDER THE GUIDANCE Lita Wulantika, S.E, M. Si By: Aan Hatfian

Insecurity in the works is one of the factors that affect employee performance and increase commitment. Job insecurity to have one goal is to improve employee performance, so that corporate objectives can be achieved. The purpose of this study was to determine the application of job insecurity, organizational commitment, employee performance and security impact on the performance of employees in PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.

The method used in this study is descriptive and verifikatif with the independent variables (X1) is the job insecurity, (X2) is the commitment of the organization and the dependent variable (Y) is the employee performance. Data collection techniques using the unit of interviews, questionnaires, observation, and literature. The unit of analysis of this study is the whole employee in PT Pos Indonesia (Persero) Bandung, sample in this study amounted to 80 employees, drawn by simple random sampling technique. Test data analysis using path analysis (path analysis) with the help of SPSS 13.0 for windows.

Insecurity in the good work already done, but it looks pretty Organizational Commitment and performance of employees included in the category enough. The results showed that the lack of working amana in effect on the performance of employees of PT Pos Indonesia (Persero) Bandung by 83.9%. While the rest, ie 16.1%, rest influenced by other factors such as compensation, placement, satisfaction, and others.

(2)

v

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

DIBAWAH BIMBINGAN Lita Wulantika,S.E,M.Si Oleh : Aan Hatfian

Ketidak amanan dalam bekerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dan untuk meningkatkan komitmen. Keamana kerja memiliki tujuan salah satunya adalah meningkatkan kinerja karyawan, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui penerapan ketidak amanan dalam bekerja, komitmen organisasi, kinerja karyawan dan pengaruh keamanan terhadap kinerja karyawan di PT Pos Indonesia (PERSERO) Bandung.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dan verifikatif dengan variabel bebas (X1) adalah Ketidak Amanan Dalam Bekerja, (X2) adalah Komitmen Organisasi dan variabel terikat (Y) adalah Kinerja Karyawan. Teknik pengumpulan data menggunakan unit wawancara, kuesioner, pengamatan, dan kepustakaan. Unit analisis penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT Pos Indonesia (PERSERO) Bandung, Sampel dalam penelitian ini berjumlah 80 karyawan, diambil dengan teknik simpel random sampling. Uji analisis data menggunakan Analisis Jalur (Path Analisis) dengan bantuan program SPSS 13.0 for windows.

Ketidak amanan dalam bekerja sudah baik dilaksanakan, akan tetapi Komitmen Organisasi terlihat cukup dan kinerja karyawan termasuk dalam kategori cukup. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ketidak amana dalam bekerja berpengaruh pada kinerja karyawan PT Pos Indonesia (PERSERO) Bandung sebesar 83,9%. Sedangkan sisanya, yaitu 16,1%, selebihnya dipengaruhi oleh faktor lain seperti pemberian kompensasi, penempatan, kepuasan, dan lain-lain.

(3)

1 1.1 Latar Belakang Penelitian

Seiring dengan perkembangan zaman, suatu organisasi atau perusahaan dituntut untuk bisa beradaptasi dengan melakukan suatu perubahan-perubahan dalam organisasi atau perusahaan yang bersangkutan. Perubahan-perubahan tersebut seperti semakin meningkatnya teknologi yang terjadi sehingga masyarakat lebih memilih yang lebih mudah dan cepat maka perusahaan harus melakukan peningkatan sumber daya manusia atau karyawan yang berada di dalam organisasi atau perusahaan.

Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia merupakan aset dan faktor yang sangat penting. Bahkan sering kali keberlangsungan suatu organisasi sangat tergantung dari sumber daya manusia yang terlibat didalamnya. Karyawan sebagai sumber daya manusia dalam organisasi merupakan aset organisasi yang penting karena karyawanlah yang akan menggerakkan dan membuat sumber daya lain bekerja. Bagi organisasi sumber daya manusia atau karyawan bukanlah semata-mata sebagai obyek dalam pencapaian tujuan saja, tetapi lebih penting dari hal tersebut karyawan sekaligus menjadi subyek atau pelaku.

Smithson dan Lewis (2000: hal 680-683) mengartikan ketidak amanan

dalam bekerja sebagai kondisi psikologis seseorang (karyawan) yang

menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi

(4)

karena banyaknya jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak.

Makin banyaknya jenis pekerjaan dengan durasi waktu yang sementara atau tidak

permanen, menyebabkan semakin banyaknya karyawan yang mengalami ketidak

amanan dalam bekerja (Smithson & Lewis, 2000: hal 681-685).

Efek negatif dari adanya ketidak amanan dalam bekerja adalah ketidak

nyamanan karyawan dalam bekerja sehingga menurunnya komitmen dan kinerja

karyawan, sehingga karyawan merasa tidak nyaman dalam bekerja dan

mengakibatkan karyawan tidak tepat waktu dalam menyelesaikan tugas yang di

berikan. Sementara efek lainnya adalah komunikasi yang makin buruk, dan

gangguan dalam produktivitas. Salah satu cara untuk mengetahui penyebab

ketidak amanan dalam bekerja adalah menilai sejauh mana tingkat komitmen

organisasi dari karyawan. Cara yang dapat ditempuh untuk mengetahu hal

tersebut adalah dengan menentukan definisi yang jelas mengenai komitmen dan

faktor-faktor yang mempengaruhinya.

Ada empat pendekatan yang membahas mengenai komitmen, yang

pertama adalah pendekatan komitmen sikap. Pendekatan kedua adalah pendekatan

komitmen perilaku. Pendekatan ketiga adalah pendekatan normatif dan yang

terakhir adalah pendekatan Multidimensi. Faktor lain yang berperan dalam

terjadinya berkurangnya komitmen adalah job insecurity. Dengan berbagai

perubahan yang terjadi dalam organisasi, karyawan sangat mungkin merasa

terancam, gelisah dan tidak aman karena potensi perubahan untuk mempengaruhi

kondisi kerja dan kelanjutan hubungan serta balas jasa yang diterimanya dari

(5)

ketidak amanan dalam bekerja atau ketidaknyamanan kerja yang dirasakan oleh

karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.

Bahrul (2003) dalam sebuah penelitiannya memaparkan bahwa faktor yang berpotensi menimbulkan ketidak amanan dalam bekerja cukup bervariasi. Berdasarkan urutannya lima penyebab terbesar ketidak amanan dalam bekerja adalah: (1) beban kerja berlebih sebesar 82,2%, (2) pemberian upah yang tidak adil 57,9%, (3) kondisi kerja 52,3%, (4) beban kerja kurang 48,6%, (5) tidak diikutkan dalam pengambilan keputusan 44,9%.

Seseorang yang bergabung dalam organisasi pada sebuah perusahaan dituntut adanya komitmen dalam dirinya. Sebagai definisi yang umum, Luthans, 1995 (dalam Setiadi, 2004:50) mengartikan komitmen organisasional sebagai sikap yang menunjukkan “loyalitas” karyawan dan merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya.

Komitmen, kata itu begitu mempunyai makna yang sangat besar bagi organisasi manapun. Untuk bisa meraih cita-cita memerlukan komitmen semua pelaku dalam organisasi tersebut. Michael amstrong dalam bukunya “managing people” menyatakan bahwa komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan. Komitmen terdiri dari tiga komponen:

(6)

2. Keinginan untuk tetap bersama dan berada di dalam organisasi. Pasangan suami istri yang menyatakan komitmen bersama berarti berkeinginan untuk tetap bersama dalam keadaan apapun. Demikian juga dalam organisasi, karyawan yang dinyatakan mempunyai komitmen adalah yang ingin tetap berada dlam organisasi tersebut. Kalau masih ada keinginan untuk mencari perusahaan lain, berarti komitmennya diragukan.

3. Kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi. Orang yang mempunyai komitmen dalam organisasi, maka orang tersebut akan bekerja dengan sebaik-baiknya dimanapun dia ditempatkan.

Dalam sebuah buku psikologi manajemen ada kalimat yang menyatakan :Foundation of commitment is integrity, character and empaty. Dalam kalimat tersebut mengandung makna bahwa sebuah komitmen harus timbul dari hati yang paling dalam dari seorang individu, dalam menjalankan kehidupan atau meraih cita-citanya. Dan apabila setiap individu dalam organisasi memiliki suatu komitmen yang besar untuk melakukan yang terbaik bagi pekerjaannya masing-masing, tentunya hal itu merupakan suatu modal besar bagi perusahaan dalam mewujudkan cita-citanya. Sehingga betapa pentingnya sebuah komitmen bagi keberlangsungan hidup sebuah organisasi.

(7)

catatan outcome yang dihasilkan dari suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama satu periode waktu tertentu.

PT Pos Indonesia (PERSERO) adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang pelayanan jasa yang dapat juga dikatakan sebagai unit pelaksanaan

kegiatan komunikasi di antaranya surat menyurat. PT. POS merupakan Badan Usaha Milik Negara yang berusaha mempertahankan kepercayaan dan pelayanan

baik terhadap pemerintah maupun masyarakat sebagai pengguna jasa pos. Sesuai

visi dan misi PT Pos Indonesia (PERSERO) adalah senantiasa menjadi penyedia sarana komunikasi kelas dunia yang peduli terhadap lingkungan, dikelola oleh

sumber daya manusia yang professional sehingga mampu memberikan pelayanan

yang terbaik bagi masyarakat serta tumbuh dan berkembang sesuai dengan

konsep bisnis yang sehat.

Untuk mengembangkan visi misi perusahaan PT Pos Indonesia (PERSERO) mempertahankan para karyawannya. Hal ini berkaitan erat dengan program job insecurity. Salah satu aspek yang penting dalam organisasi adalah

mempertahankan keberadaan karyawan agar dapat bekerja dengan baik. Pada

kenyataannya, seringkali manager sumber daya manusia kurang memahami

aspek-aspek yang mendasari job insecurity seseorang untuk dapat bekerja dengan

baik. Akibat dari ketidaktahuan ini maka timbul kesenjangan antara pihak

karyawan dengan pihak managemen.

(8)

Berdasarkan hasil wawancara pendahulu masalah yang dihadapi pada perusahaan ini adalah semakin berkurangnya masyarakat menggunakan jasa pos untuk mengatar surat karna semakin meningkatnya teknologi sehingga para karyawan takut dengan adanya pengurangan karyawan yang mungkin di lakukan oleh perusahaan, sehingga karyawan tidak nyaman dengan keadaan yang terjadi. Keadaan yang terjadi mengakibatkan terjadinya ketidak nyamanan karyawan tersebut, dapat menimbulkan ketidak amanan dalam bekerja sehingga berpengaruh terhadap karyawan saat melakukan pekerjaan.

Dalam ketidak nyamanan yang dirasakan setiap karyawan berdampak pada komitmen karyawan dalam perusahaan, hal ini terlihat dari adanya kepastian pengrungan karyawan dan mutasi dan penurunan disiplin karyawan diantaranya penurunan tingkat kehadiran, karyawan dari tahun 2007 sd 2009 pada table berikut ini.

Tabel 1.1

Data Laporan Rekapitulasi Absensi Karyawan Dari Tahun 2007-2009

No Tahun Kriteria Absensi Jumlah

Absensi

Jumlah Hari Kerja Jumlah

Karyawan

Alpa Sakit Cuti Ijin

1 2007 455 0 207 3769 191 4167 271

2 2008 428 0 186 4013 172 4376 271

3 2009 390 0 293 5076 233 5602 271

(9)

Tabel 1.2

Data Laporan Rekapitulasi Pensiun, Pengurangan dan Meninggal Dari Tahun 2007-2009

No Tahun Jumlah

karyawan

Pensiun Pengurangan Meninggal

1 2007 450 5 20 2

2 2008 428 15 19 4

3 2009 390 9 5 0

Sumber : PT POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

Berdasarkan tabel diatas jumlah absensi karyawan 2007 sd 2009 semakin meningkat, terutama untuk criteria absensi, cuti, dan izin karyawan. Walaupun criteria absensi alpa tidak ada namun criteria absen izin dapat menunjukan adanya indikasi menurunnya komitmen karyawan terhadap perusahaan. Komitmen yang menurun dapat mengakibatkan kinerja karyawan.

Kinerja karyawan pada PT Pos Indonesia (PERSERO) Bandung berdasarkan wawancara dengan divisi kekaryawanan. Terlihat cendrung menurun dengan adanya

(10)

Tabel 1.3

Contoh format penilaian Kinerja Karyawan PT Pos Indonesia (PERSERO) Bandung

Sumber : PT POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, penulis tertarik untuk menelaah secara lebih mendalam, pelaksanaan ketidak amanan dalam bekerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja. Maka penulis mengambil judul

: “Analisis Ketidak amanan dalam bekerja dan Komitmen Organisasi

terhadap Kinerja Karyawan PT Pos Indonesia (PERSERO) Bandung. Penilaian

Unsur yang di nilai Nilai keterangan

Angka Sebutan

Kesetiaan Prestasi kerja Tanggung jawab

Ketaatan Kejujuran Kerjasama Prakarsa Kepemimpinan

(11)

1.2 Identifikasi Masalah Dan Rumusan Masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah

Berdasarkan penjelasan diatas, permasalahan dalam penelitian ini dapat diidentifikasikan sebagai berikut :

1. Adanya rasa tidak aman dari karyawan akibat banyak pengurangan karyawan oleh perusahaan.

2. Banyaknya karyawan yang masih lalai dan tidak disiplin dalam bekerja. 3. Komitmen setiap karyawan di nilai masih sangat kurang dalam bekerja.

4. Pekerjaan yang diselesaikan oleh karyawan tidak sesuai dengan waktu dan target yang telah ditentukan oleh perusahaan.

1.2.2 Rumusan Masalah

Sesuai dengan uraian latar belakang dan identifikasi masalah maka dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut :

1. Bagaimana Ketidak amanan dalam bekerja pada PT POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

2. Bagaimana komitmen karyawan pada PT POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

3. Bagaimana kinerja karywan pada PT POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

(12)

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini yaitu untuk mengumpulkan data mengenai proses ketidak amanan dalam bekerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan bagi kepentingan penelitian yang berfungsi sebagai bahan analisis yang akan di gunakan dalam kegiatan penelitian penulis, untuk menentukan hasil akhir dari pemecahan masalah.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui ketidak amanan dalam bekerja pada PT POS INDONESIA

(PERSERO) BANDUNG

2. Untuk mengetahui komitmen organisasi pada PT POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

3. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada PT POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

(13)

1.4 Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah :

1.4.1 Kegunaan Praktis

1. Bagi perusahaan

Diharapkan dapat menjadi bahan masukan, sehingga dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan di dalam mengelola kegiatan ketidak amanan dalam bekerja dan komitmen organisasi pada kinerja karyawan untuk mengembangkan perusahaan.

2. Bagi Karyawan

Sebagai informasi yang diharapkan dapat bermanfaat untuk menambah pengetahuan tentang sumber daya manusia khususnya mengenai kinerja karyawan.

1.4.2.Kegunaan Akademis

1. Bagi Pengembangan ilmu manajemen

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan referensi untuk manajemen sumberdaya manusia secara umum dan khususnya tentang keterkaitan antara ketidak amanan dalam bekerja dan komitmen organisasi pada kinerja karyawan.

2. Bagi Peneliti lain

(14)

3. Bagi Penulis

Penelitian ini menambah pemahaman penulis dalam penerapan ilmu, khususnya manajemen sumber daya manusia mengenai ketidak amanan dalam bekerja dan komitmen organisasi pada kinerja karyawan yang diperoleh secara teori selama kuliah dengan kenyataannya menghadapi masalah-masalah yang dihadapi oleh perusahaan.

1.5. Lokasi Dan Jadwal Penelitian

Penulis melakukan penelitian di DINAS PT POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

(15)

Tabel 1.3 I Tahap Persiapan

1. Membuat proposal UP

2. Pengembalian folmulir dan

penyusunan UP

3. Menentukan tempat

penelitian

II Tahap Pelaksanaan 1. Penelitian di perusahaan

2. Penyusunan dan bimbingan

UP

3. Revisi UP

4. Sidang UP

III Tahap Pelaporan

1. Penyusunan dan bimbingan

skripsi

2. Pengolahan data

3. Menyiapkan draft skripsi

4. Revisi laporan skripsi

(16)

14 BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Ketidak Amanan Dalam Bekerja

2.1.1.1 Pengertian Ketidak Amanan Dalam Bekerja

Menurut Bryson dan Harvey (2000: hal 7-9) rasa tidak aman dalam

bekerja dapat dibedakan menjadi dua kategori, yakni subyektif dan obyektif. Rasa

tidak aman yang sifatnya obyektif umumnya dikaitkan dengan indikator yang

jelas seperti job tenure, untuk mengetahui kestabilan karyawan dalam organisasi.

Sementara rasa aman yang subyektif retatif sulit untuk diamati secara langsung

karena indikator yang digunakan adalah ancaman terhadap hilangnya pekerjaan

dan konsekuensi dari hilangnya pekerjaan tersebut, sebagaimana yang dirasakan

oleh karyawan yang bersangkutan.

Sementara Smithson dan Lewis (2000: hal 680-683) mengartikan Ketidak

Amanan Dalam Bekerja sebagai kondisi psikologis seseorang (karyawan) yang

lingkungan yang berubah-ubah (perceived impermanance). Kondisi ini muncul

permanen, menyebabkan semakin banyaknya karyawan yang mengalami Ketidak

Amanan Dalam Bekerja (Smithson & Lewis, 2000: hal 681-685).

Trend peningkatan Ketidak Amanan Dalam Bekerja muncul di saat

(17)

80-an. Namun perbaikan ekonomi ternyata tidak menurunkan tingkat Ketidak

Amanan Dalam Bekerja , namun makin melebar dari semula yang hanya terjadi

pada karyawan blue collar ke karyawan white collar (Burchell, Day & Hudson,

2000: hal1-2).

Berdasarkan uraian beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kondisi Ketidak Amanan Dalam Bekerja merupakan suatu keadaan ketidaknyamanan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam oleh karena berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi sehingga karyawan sangat mungkin terasa terancam, gelisah dan tidak aman. Kondisi Ketidak Amanan Dalam Bekerja menunjukkan adanya rasa bingung atau rasa tidak aman pada diri karyawan dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah.

2.1.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Ketidak Amanan Dalam Bekerja

Berdasarkan studi-studi sebelumnya (Greenhalgh dan Rosenblatt, 1984; Klandermans, Van Vuuren, dan Jacobson (1991) dalam Kinnunen et al., 2000), faktor-faktor yang mempengaruhi Ketidak Amanan Dalam Bekerja yang dirasakan berada pada level/tingkatan yang berbeda, yaitu:

1. Lingkungan utama dan kondisi organisasional (misalnya: perubahan organisasional dan komunikasi).

(18)

3. Karakteristik kepribadian karyawan (misalnya: internal locus of control, optimisme – pesimisme, dan rasa kebersamaan).

2.1.1.3 Aspek-aspek Ketidak Amanan Dalam Bekerja

Greenhalgh dan Rosenblatt (Kurniasari, 2005) mengemukakan aspek-aspek terdiri dari empat komponen yang membentuk besarnya ancaman atau derajat ancaman yang dirasakan mengenai kelanjutan situasi kerja tertentu. Ancaman ini dapat terjadi pada berbagai aspek pekerjaan atau pada keseluruhan pekerjaan. Komponen pertama adalah tingkat ancaman yang dirasakan karyawan mengenai aspek-aspek pekerjaan seperti kemungkinan untuk mendapat promosi, mempertahankan tingkat upah yang sekarang atau memperoleh kenaikan upah. Individu yang menilai aspek kerja tertentu yang terancam atau terdapat kemungkinan aspek kerja tersebut akan hilang maka akan lebih gelisah dan merasa tidak berdaya. Komponen kedua adalah seberapa pentingnya aspek pekerjaan tersebut bagi individu. Ancaman pada aspek pekerjaan yang penting akan lebih berpengaruh pada Ketidak Amanan Dalam Bekerja dibanding ancaman pada aspek yang kurang penting.

Komponen ketiga adalah tingkat ancaman kemungkinan terjadinya peristiwa-peristiwa yang secara negatif mempengaruhi keseluruhan kerja individu, misalnya dipecat atau dipindahkan ke kantor cabang yang lain. Komponen keempat adalah tingkat kepentingan-kepentingan yang dirasakan individu mengenai potensi setiap peristiwa tersebut.

(19)

a. Ketakutan pekerja yang dipandang sebagai kelanjutan peran pekerja. Para pekerja akan mengalami Ketidak Amanan Dalam Bekerja karena kerancuan peran atau tugas dari perusahaan atas perubahan yang terjadi dalam organisasi atau perusahaan karena adanya krisis dalam perusahaan atau organisasi.

b. Kondisi dan perlakuan perusahaan atau organisasi. Kondisi fisik dan perekonomian perusahaan sangat mungkin menimbulkan Ketidak Amanan Dalam Bekerja karena dengan kondisi perekonomian perusahaan yang buruk dan banyaknya pengurangan pekerja yang terjadi pada perusahaan akan menimbulkan ketidak nyamanan atau Ketidak Amanan Dalam Bekerja.

(20)

2.1.2 Pengertian Komitmen Organisasi

Seseorang yang bergabung dalam organisasi pada sebuah perusahaan dituntut adanya komitmen dalam dirinya. Sebagai definisi yang umum, Luthans, 1995 (dalam Setiadi, 2004:50) mengartikan komitmen organisasional sebagai sikap yang menunjukkan “loyalitas” karyawan dan merupakan proses

berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya.

Menurut Moorman, Zaltan dan Deshapande dalam Zulganef (2002:356) menyatakan bahwa “komitmen merupakan hasrat atau niat untuk

mempertahankan keterhubungan dalam jangka panjang (enduring desire)

Sedangkan Jarvi, Pentti (2000:4) mendefinisikan komitmen sebagai “the state of being obligated or bound ”or” engagement or involument” komitmen adalah peryataan akan kewajiban atau keharusan, atau janji atau keterlibatan (yang berhubungan dengan intelektual dan emosional). Tampa adanya komitmen seseorang pada pekerjaannya, kemungkinan atau pencapaian suatu tujuan baik tujuan individu maupun organisasi.

(21)

2.1.2.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

MenurutDavid (1997) dalam Sopiah, (2008 : 163) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmenkaryawan pada organisasi, yaitu:

1.Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dll;

2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan, konflik, peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dll;

3.Karekteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi (sentralisasi/desentralisasi), kehadiran serikat pekerja;

4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi

2.1.2.2 Jenis Komitmen Organisasi

Jenis komitmen menurut Allen dan Meyer dalam Ummi Narimawati (2005:75) membedakan komitmen organisasi atas tangan komponen yaitu:

a. Komponen efektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan didalam suatu organisasi.

b. Komponen normative merupakan perasaan-perasaan karyawan tentang tujuan yang harus diberikan kepada organisasi.

(22)

Meyer dan Allen dalam Umi Narimawati (2005:75), berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Karyawan dalam komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi kerena keinginan untuk tetap manjadi anggota. Sementara itu karyawan dengan komponen continuance tinggi, tetap bergabing dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Karyawan yang memiliki komponen normative yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena meraka harus melakukannya. Setiap karyawan memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda dengan karyawan yang berdasarkan continuance, karyawan yang ingin menajadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi.

Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindar kerugian financial dan kerugian lian, sehingga mingkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal, sementara itu, komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari jumlah apa perasaan kewajiban yang dimiliki karyawan. Komponen normatif menimbulkan perasaaan kewajiban pada karyawan.

(23)

tetap berada di dalam organisasi oleh karena hal tersebut dipandang sebagai suatu keharusan.

2.1.2.3 Aspek-aspek Komitmen Organisasi

Steers (Kuntjoro, 2002) mengemukakan terdapat tiga aspek utama dari komitmen organisasi yaitu :

a. Identifikasi

Identifikasi merupakan bentuk kepercayaan karyawan terhadap organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan atau dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya.

Hal ini akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa karyawan dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula.

b. Keterlibatan

(24)

pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk memancing keterlibatan karyawan adalah keikut sertaan karyawan dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan sehingga menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama.

c. Loyalitas

Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun dari organisasi. Kesediaan karyawan untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi tempat karyawan tersebut bekerja.

(25)

2.1.3 Kinerja Karyawan

Istilah kinerja SDM dari job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya di capai seseorang)

Pengertian kinerja menurut Siswanto (2002:235) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Sedangkan pengertian kinerja menurut Anwar Prabu (2003:355) yang dikutip dari (http://intanghina.wordpress.com/2008/06/10/kinerja/) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Menurut Vande Walle, dkk, (2005: 842) “kinerja didefinisikan sebagai perilaku-perilaku atau tindakan-tindakan yang relevan terhadap tercapainya tujuan organisasi.

(26)

2.1.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Kinerja menurut Boediharjo (2002:102) dapat diukur berdasarkan empat indikator yaitu:

1. Efektif dan efisien

2. Otoritas dan tanggung jawab 3. Disiplin

4. Inisiatif

2.1.3.2 Penilaian Kinerja Karyawan

Adapun tujuan penilaian kinerja menurut (Dharma, 2001 : 150) adalah sebagai berikut :

1) Pertanggungjawaban

Apabila standard dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusankenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus, dansebagainya adalah kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan.

2) Pengembangan

(27)

2.1.3.3 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Karyawan

Unsur -unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan Menurut (Hasibun, 2002: 59) unsur-unsur penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1) Prestasi

Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat di hasilkan karyawan.

2) Kedisiplinan

Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya. 3) Kreatifitas

Penilaian kemampuan karywan dalam mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

4) Bekerja sama

Penilaian kesediaan karyawan berpartipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga hasil pekerjaannya lebih baik.

5) Kecakapan

(28)

6) Tanggung jawab

Penilaian kesediaan karyawan dalam memper tanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya.

2.1.4 Keterkaitan antara variabel

2.1.4.1 Hubungan Ketidak Amanan Dalam Bekerja dengan Komitmen Organisasi

Menurut ahli mengemukakan hubungan atau keterkaitan antara Ketidak Amanan Dalam Bekerja dengan komitmen organisasi.

(29)

2.1.4.2 Hubungan Ketidak Amanan Dalam Bekerja dengan Kinerja Karyawan

Penelitian yang dilakukan oleh Farida (2003) menemukan bahwa ketidakamanan kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Implikasikepuasan kerja sering dikaitkan dengan kinerja karyawan. Semakin tinggi ketidakamanan kerja pada karyawan maka akan semakin rendah kinerja karyawan sebaliknya semakin rendah ketidakamanan kerja maka akan semakin tinggi kinerja karyawan.

2.1.4.3 Hubungan Komitmen Organisasi dengan Kinerja Karyawan

Komitmen organisasi menunjuk pada pengidentifikasian tujuan karyawan dengan tujuan organisasi, kemauan mengerahkan segala daya untuk kepentingan organisasi dan keterikatan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi serta mempertahankan nilai – nilai serta munculnya kesamaan nilai dari organisasi tersebut (Mowday, Steers, Porter, 1979 dalam Desianty, 2005).

Meyer dan Allen (1997) juga menemukan hubungan signifikan positif antara komitmen afektif dan kinerja. Hubungan signifikan positif ini juga ditemukan pada komitmen normatif seperti yang diteliti oleh Brown (2003), hal ini didukung oleh penelitian Johnston dan Snizek (1991), Meyer et al (1989), Preston dan Brown (2004).

(30)

2.1.4.4 Hubungan Ketidak Amanan Dalam Bekerja dan Komitmen Organisasi dengan Kinerja Karyawan

Sverke, Hellgren dan Näswall (2002) membuat teori perbedaan antara panjang dan jangka panjang reaksi pendek untuk pekerjaan ketidakamanan. Beberapa jenis reaksi, seperti sikap kerja, akan muncul dalam waktu dekat untuk menekankan pengalaman sehubungan dengan beberapa orang lain yang diharapkan muncul setelah jangka waktu yang lama, seperti perilaku dan kesehatan keluhan. Ada bukti empiris membuktikan pekerjaan itu ketidakamanan ini lebih kuat berhubungan dengan hasil jangka pendek (misalnya kepuasan kerja, komitmen organisasi) daripada jangka panjang reaksi yang mempengaruhi organisasi (misalnya kinerja, penarikan perilaku seperti keinginan berpindah, absensi, keterlambatan dan seterusnya) (Sverke et al)., 2002

(31)

Tabel 2.1

Hasil Penelitian Terdahulu

No Nama Tahun Judul Kesimpulan Persamaan Perbedaan

1 Deki

Ermawan 2007 Hubungan antara

Ketidak Amanan

Setianingrum 2008 Hubungan antara

Ketidak Amanan Dalam

Bekerja dengan

Komitmen Kontinuan

pada karyawan

pelaksana Produksi

Berdasarkan hasil

Kurniasari 2006 Pengaruh Komitmen

(32)

Karyawan

2009 Pengaruh Komitmen

(33)

yang secara

2011 Pengaruh Outsourcing

dan Komitmen

2009 _{Hubungan Stres}

kerja,Ketidakamanan

2006 _{Hubungan Kepuasan}

(34)

2.2 Kerangka Pemikiran

Dalam sebuah organisasi atau instansi, peran pemberian Ketidak Amanan Dalam Bekerja merupakan faktor yang sangat berpengaruh terhadap terciptanya efektivitas kerja. Bahkan sekarang ini bisa dikatakan bahwa kemajuan yang dicapai dan kemunduran yang dialami oleh suatu instansi, sangat ditentukan oleh pemberian Ketidak Amanan Dalam Bekerja yang dapat dilihat dari cara pemberian job insecurity di dalam perusahaan.

Smithson dan Lewis (2000: hal 680-683) mengartikan Ketidak Amanan

Dalam Bekerja sebagai kondisi psikologis seseorang (karyawan) yang

lingkungan yang berubah-ubah (perceived impermanance). Kondisi ini muncul

permanen, menyebabkan semakin banyaknya karyawan yang mengalami Ketidak

(35)

Berdasarkan penjelasan di atas dapat di simpulkan ketidak amanan dalam

bekerja adalah kondisi psikologis karyawan yang bingung dengan kondisi di

lingkungan tempat karyawan bekerja.

Menurut Bryson dan Harvey (2000: hal 7-9) rasa tidak aman dalam

bekerja dapat dibedakan menjadi dua kategori, yakni subyektif dan obyektif. Rasa

tidak aman yang sifatnya obyektif umumnya dikaitkan dengan indikator yang

jelas seperti job tenure, untuk mengetahui kestabilan karyawan dalam organisasi.

Sementara rasa aman yang subyektif retatif sulit untuk diamati secara langsung

karena indikator yang digunakan adalah ancaman terhadap hilangnya pekerjaan

dan konsekuensi dari hilangnya pekerjaan tersebut, sebagaimana yang dirasakan

oleh karyawan yang bersangkutan.

Berdasarkan studi-studi sebelumnya (Greenhalgh dan Rosenblatt, 1984; Klandermans, Van Vuuren, dan Jacobson (1991) dalam Kinnunen et al., 2000), faktor-faktor yang mempengaruhi Ketidak Amanan Dalam Bekerja yang dirasakan berada pada level/tingkatan yang berbeda, yaitu:

1. Lingkungan utama dan kondisi organisasional (misalnya: perubahan organisasional dan komunikasi).

2. Individu karyawan dan karakteristik posisional (misalnya: umur, gender, dan status sosial ekonomi).

(36)

Menurut Moorman, Zaltan dan Deshapande dalam Zulganef (2002:356) menyatakan bahwa “komitmen merupakan hasrat atau niat untuk

mempertahankan keterhubungan dalam jangka panjang (enduring desire)

MenurutDavid (1997) dalam Sopiah, (2008 : 163) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

1.Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dll;

2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan, konflik, peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dll;

3.Karekteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi (sentralisasi/desentralisasi), kehadiran serikat pekerja;

4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi

Faktor-faktor di atas sangat berpengaruh pada karyawan dan dapat meningkatkan dan dapat menurunkan komitmen organisasi setiap karyawan.

Pengertian kinerja menurut Siswanto (2002:235) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Kinerja menurut Boediharjo (2002:102) dapat diukur berdasarkan empat indikator yaitu

(37)

4. Inisiatif

Selain itu kondisi Ketidak Amanan Dalam Bekerja yang dirasakan karyawan akan berpengaruh pada reaksi sikap, seperti keinginan untuk berhenti dari pekerjaan, menurunnya komitmen yang dimiliki karyawan kepada organsasi atau perusahaan dan kepuasan kerja yang dimiliki karyawan dalam bekerja (Ashford, Lee dan Bobko, dalam Farida, 2003). Kondisi Ketidak Amanan Dalam Bekerja yang dirasakan karyawan akan menurunkan komitmen karyawan terhadap organisasi sehingga hal tersebut berhubungan dengan keinginan karyawan untuk berhenti dari pekerjaan.

Penelitian yang dilakukan oleh Farida (2003) menemukan bahwa ketidakamanan kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Implikasikepuasan kerja sering dikaitkan dengan kinerja karyawan. Semakin tinggi ketidakamanan kerja pada karyawan maka akan semakin rendah kinerja karyawandan sebaliknya semakin rendah ketidakamanan kerja maka akan semakin tinggi kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian dan hasil-hasil penelitian terdahulu tersebut menunjukan bahwa kenerja karyawan dipengaruhi oleh komitmen organisasi (McNaase-Smith, 1996 dan Suliman, 2002).

(38)

Meyer dan Allen (1997) juga menemukan hubungan signifikan positif antara komitmen afektif dan kinerja. Hubungan signifikan positif ini juga ditemukan pada komitmen normatif seperti yang diteliti oleh Brown (2003), hal ini didukung oleh penelitian Johnston dan Snizek (1991), Meyer et al (1989), Preston dan Brown (2004).

Berdasarkan uraian dan hasil-hasil penelitian terdahulu tersebut menunjukan bahwa kenerja karyawan dipengaruhi oleh komitmen organisasi (McNaase-Smith, 1996 dan Suliman, 2002).

(Ashford et al;., 1989 Davy et al, 1997; Hartley et al, 1991; Lim, 1996; Probst, 2002; Rosenblatt & Ruvio, 1996;Sverke et al., 2004), ketidakamanan kerja terbukti memiliki dampak negatif untuk jangka organisasi hasil-pendek, yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasi, sebagai serta reaksi jangka panjang, seperti kineja dan ketidakhadiran. Selain itu, kepuasan kerja dan organisasi komitmen ditemukan berkorelasi positif untuk pekerjaan kinerja dan negatif untuk absensi (Hakim et al 2001.,; Riketta, 2002).

(39)

Farida (2003)

(Ashford et al;., 1989 Davy et al, 1997; Hartley et al, 1991; Lim, 1996; Probst, 2002; Rosenblatt & Ruvio, 1996;Sverke et al., 2004),

(McNaase-Smith, 1996 dan Suliman, 2002)

Paradigma Kerangka Pemikiran

Pelaksanaan Ketidak Amanan Dalam Bekerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Ketidak Amanan Dalam Bekerja

(variabel X1)

1. Lingkungan utama dan kondisi

organisasional

2. Individu karyawan dan karakteristik

posisional

3. Karakteristik kepribadian karyawan

(Greenhalgh dan Rosenblatt, 1984;

Klandermans, Van Vuuren, dan Jacobson

(1991) dalam Kinnunen et al., 2000)

Kinerja karyawan (variabel Y)

2. Otoritas dan tanggung jawab

3. Disiplin

4. Pengalaman kerja

David(1997)

dalam Sopiah, (2008 : 163) (Ashford, Leedan

(40)

2.2.2 HIPOTESIS

Hipotesis menurut Sugiyono (2009:93) merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam kalimat pertanyaan.

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan, maka hipotesis yang akan diuji kebenarannya melalui penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut

(41)

39 3.1. Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT Pos Indonesia (PERSERO) Bandung . Penelitian ini akan meneliti Pelaksanaan ketidak amanan dalam bekerjadan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan Pada PT Pos Indonesia (PERSERO) Bandung . Di dalam penelitian ini, yang menjadi objek penelitian adalah ketidak amanan dalam bekerjadan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.

3.2 Metodologi Penelitian

Metode penelitian adalah suatu teknis atau cara mencari, memperoleh, mengumpulkan atau mencatat data, baik berupa data primer maupun data sekunder yang digunakan untuk keperluan menyusun suatu karya ilmiah dan kemudian menganalisa faktor-faktor yang berhubungan dengan pokok-pokok permasalahan sehingga akan terdapat suatu kebenaran data-data yang akan diperoleh. Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah deskriptif dan pendekatan kuantitatif.

Metode penelitian menurut Sugiyono (2009:2) ”Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”. Pada penelitian ini, metode yang digunakan adalah metode

(42)

. Metode Deskriptif menurut Sugiyono (2009:206) “Penelitian yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa membuat kesimpulan yang berlaku umum atau generalisasi”.

Adapun tujuan penelitian Deskriptif menurut Husen Umar (2004:47) yaitu untuk menggambarkan sifat sesuatu yang tengah berlangsung pada saat penelitian dilakukan dan memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu.

Pendekatan kuantitatif menurut Mudjard Kuncoro (2001:102) “Pendekatan ilmiah terhadap pengambilan keputusan manejerial dan ekonomi

dimana pendekatan ini terdiri atas perumusan masalah, mencari solusi, menguji solusi, menganalisa hasil dan mengimplemasikan hasil”.

Tujuan dari metode kuantitatif yaitu membuat suatu uraian secara sistematis mengenai faktor-faktor dan sifat-sifat dari objek yang diteliti kemudian menggabungkan antar variabel yang terlibat didalamnya.

3.2.1 Desain Penelitian

Dalam melakukan suatu penelitian diperlukan perencanaan dan perencanaan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik, sistematis dan efektif.

(43)

Desain penelitian merupakan rancangan penelitian yang digunakan sebagai pedoman dalam melakukan proses penelitian. Desain penelitian akan berguna bagi semua pihak yang terlibat dalam proses penelitian, karena langkah dalam melakukan penelitian mengacu kepada desain penelitian yang telah dibuat.

Berdasarkan proses penelitian yang dijelaskan diatas, maka desain penelitian pada penelitian sebagai berikut :

1. Sumber masalah

Peneliti menentukan masalah-masalah sebagai fenomena untuk dasar penelitian.

2. Perumusan masalah

Rumusan masalah merupakan suatu pertanyaan yang akan dicari jawabannya melalui pengumpulan data. Pada penelitian ini masalah-masalah dirumuskan melalui suatu pertanyaan, yang akan diuji dengan cara yang relevan dan penemuan yang relevan.

3. Konsep dan teori yang relevan dan penemuan yang relevan

(44)

4. Pengajuan hipotesis

Jawaban terhadap rumusan masalah yang baru didasarkan pada teori dan didukung oleh penelitian yang relevan, tetapi belum ada pembuktian secara

empiris (faktual) maka jawaban itu disebut hipotesis. Hipotesis yang dibuat pada penelitian ini adalah ketidak amanan dalam bekerjadan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.

5. Metode Penelitian

Untuk menguji hipotesis tersebut peneliti dapat memilih metode yang sesuai, pertimbangan ideal untuk memilih metode itu adalah tingkat ketelitian data yang diharapkan dan konsisten yang dikehendaki. Sedangkan pertimbangan praktis adalah tersedianya dana, waktu, dan kemudahan yang lain. Pada penelitian ini metode penelitian yang digunakan adalah metode survey dengan teknik analisis data menggunakan statistik deskriptif dan kuantitatif.

6. Menyusun instrument penelitian

(45)

Independen“X2”) terhadap Kinerja Karyawan (Variabel dependen“Y”) digunakan koefisien determinasi.

7. Kesimpulan

Kesimpulan adalah langkah terakhir dari suatu periode penelitian yang berupa jawaban terhadap rumusan masalah, dengan menekankan pada pemecahan masalah berupa informasi mengenai solusi masalah yang bermanfaat sebagai dasar untuk pembuatan keputusan.

3.2.2.Operasionalisasi Variabel Penelitian

Operasionalsasi variabel dimaksudkan untuk memperjelas variabel-variabel yang diteliti beserta pengukuran-pengukurannya. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel penelitian yaitu :

1. Variabel bebas (Independen Variable)

Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat), Sugiyono (2009:59). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah Program Ketidak amanan dalam bekerja.

2. Variabel Terikat (Dependen Variable)

(46)

Untuk lebih jelasnya, operasionalisasi variabel penelitian ini dapat dilihat pada tabel 3.1 sebagai berikut :

(47)

(48)

(49)

dicapai

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data

3.2.3.1 Sumber Data

(50)

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang diambil langsung dari responden secara langsung yang dikumpulkan melalui survei lapangan dengan menggunakan teknik pengumpulan tertentu yang dibuat untuk itu. (Umi Narimawati 2007:76)

2. Data Sekunder

Data Sekunder merupakan data penunjang yang digunakan untuk mendukung penelitian, dalam penelitian ini meliputi informasi mengenai karakteristik organisasi, jumlah karyawan, data hasil evaluasi karyawan, penelitian terdahulu, serta materi perkuliahan yang berhubungan dengan objek data yang akan diteliti oleh penulis. (Umi Narimawati 2007:76)

3.2.3.2Teknik Penentuan Data Populasi

(51)

Tabel 3.2 Populasi Penelitian

Pada PT Pos Indonesia (PERSERO) Bandung

No Unit Kerja Ukuran

Populasi

1. Direksi 20

2 Direktorat Operasi 70

3 Direktorat Perencanaan, Teknis & Sarana 79

4 Direktorat Keuangan 50

5 Direktorat SDM 65

6 Satuan Pengawas Intern 30

7 Sekretariat Perusahaan 38

8 Pusat Penelitian dan Pengembangan 58

TOTAL 410

Sumber : Kantor Pusat PT Pos Indonesia

Sampel

Menurut Sugiyono (2009:116), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik yang di ambil dalam penelitian dilakukan dengan teknik probability sampling dengan jenis propotionate stratified random sampling (sampel acak berstrata).

Menurut Sugiyono (2009;118), propotionate stratified random sampling yaitu ”teknik pengambilan sampel bila populasi mempunyai anggota atau unsur

(52)

2

1 Ne

N

n

Adapun yang menjadi sampel yang digunakan untuk pengukuran kuesioner adalah karyawan PT POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG Sedangkan untuk menentukan jumlah sampel (n). Husein Umar (2004;78) untuk menentukan sampel digunakan rumus sebagai berikut:

80

Jika penelitian menggunakan metode deskriptif, maka minimal tingkat kesalahan dalam penentuan anggota sampel yang harus diambil adalah 10% dari jumlah populasi yang diketahui. Peneliti menentukan tingkat kesalahan sebesar 10% sehingga jumlah sampel yang diambil sebesar 80 karyawan.

Ukuran alokasi pada masing-masing bagian dengan menggunakan alokasi sampel proporsional yang dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Newman yang dikutip oleh Umi Narimawati (2007:78) adalah sebagai berikut:

Dimana :

n1 = N1 N

(53)

Dimana :

Berdasarkan rumus diatas, dapat diperoleh jumlah responden setiap stratum dan alokasinya pada setiap unit yang terpilih sebagai berikut :

1. Direksi

2. Direktorat Operasi

3. Direktorat Perencanaan, Teknis dan Sarana

4. Direktorat Keuangan

n1 = Besarnya sampel pada strata ke-1 N1 = Besarnya populasi pada strata ke-1 N = Besarnya populasi keseluruhan n = Besarnya ukuran sampel

n1 = 20 x 80 =3,90 = 4 410

n1 = 70 x 80 =13,65 = 14 410

n1 = 79 x 80 =15,41 = 15 410

(54)

5. Direktorat SDM

6. Satuan Pengawas Intern

7. Sekretariat Perusahaan

8. Pusat Penelitian dan Pengembangan

Pembulatan dalam perhitungan jumlah sampel minimum dari masing-masing strata selalu dilakukan keatas untuk memenuhi kriteria sampel minimum. Alokasi jumlah sampel minimal pada masing-masing unt kerja secara lengkap dapat dilihat pada tabel 3.4 sebagai berikut:

n1 = 65 x 80 =12,68 = 13 410

n1 = 30 x 80 =5,85 = 6 410

n1 = 38 x 80 =7,41 = 7 410

(55)

Tabel 3.3

Populasi dan Sampel Penelitian

Pada PT Pos Indonesia (PERSERO) Bandung

No Unit Kerja Populasi Sampel

1. Direksi 20 4

2 Direktorat Operasi 70 14

3 Direktorat Perencanaan, Teknis & Sarana 79 15

4 Direktorat Keuangan 50 10

5 Direktorat SDM 65 13

6 Satuan Pengawas Intern 30 6

7 Sekretariat Perusahaan 38 7

8 Pusat Penelitian dan Pengembangan 58 11

TOTAL 410 80

Sumber : Data Diolah

Berdasarkan hasil perhitungan dari ukuran sampel diatas, dapat diperoleh jumlah responden sebanyak 80 orang.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik probability sampling dengan jenis propotionate stratified random sampling (sampel acak berstrata).

Menurut Sugiyono (2009:118), propotionate stratified random sampling adalah :

(56)

3.2.4. Jenis dan Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini melalui:

1. Penelitian Lapangan (Field Research)

Yaitu penelitian yang dilakukan dengan mengadakan peninjauan langsung terhadap obyek yang diteliti, seperti :

a. Wawancara (Interview)

Wawancara merupakan proses keterangan atau data yang diperlukan dengan cara tanya jawab langsung kepada pimpinan serta karyawan yang mempunyai hubungan dengan masalah yang akan diteliti, di lingkungan PT Pos Indonesia (PERSERO) Bandung .

b. Angket (Kuesioner)

Kuesioner merupakan teknik pengambilan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk menjawab, berupa daftar pertanyaan yang dibuat dengan metode pertanyaan terstruktur (tertutup dan terbuka) kepada 80 responden tentang variabel lingkungan kerja, semangat kerja dan kinerja karyawan.

c. Pengamatan (Observasi)

(57)

2. Penelitian Kepustakaan (Dokumentasi)

Teknik pengumpulan data sekunder (yang dilakukan dengan mencatat dokumen-dokumen yang berhubungan dengan variabel penelitian). Penelitian yang dilakukan dengan mencari dan mengumpulkan data yang diperlukan dari berbagai buku, jurnal, catatan-catatan, gambar-gambar dan literatur-literatur yang berhubungan dengan penyusunan skripsi ini. Adapun tujuan dari metodologi ini adalah untuk deskripsi, gambaran secara sistematis akurat, faktual mengenai hal-hal yang diteliti.

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan kuesioner sebagai data penelitian. Sebelum kuesioner atau instrument penelitian disebarkan kepada responden terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Pengujian validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya alat ukur yang digunakan, sedangkan pengujian reliabilitas untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat dipercaya.

3.2.4.1 MSI (Method of Successive Interval )

(58)

dasarnya adalah suatu prosedur untuk menempatkan setiap objek ke dalam interval

Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data menurut Harun Al Rasyid adalah:

a. Menentukan frekuensi tiap responden (berdasarkan hasil kuesioner yang dibagikan, hitung berapa banyak responden yang menjawab skor 1-5 untuk setiap pertanyaan).

b. Menentukan proporsi setiap responden yaitu dengan cara membagi frekuensi dengan jumlah sampel.

c. Menentukan proporsi secara berurutan untuk setiap responden sehingga diperoleh proporsi kumulatif yang dianggap menyebar mengikuti sebaran normal baku.

d. Menentukan nilai Z untuk masing-masing proporsi kumulatif yang dianggap menyebar mengikuti sebaran normal baku.

e. Menghitung Scale Of Value (SV) untuk masing-masing proporsi responden, dengan rumus:

Scale Of Value =

(59)

f. Mengubah Scale Of Value(SV) terkecil menjadi sama dengan satu (1) dan mentrasformasikan masing-masing skala menurut perubahan skala terkecil sehingga diperoleh Transformed Scale Of Value (TSV) dengan rumus

min 1 SV SV

Y

3.2.4.2 Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2009:173) tentang validitas adalah :

“Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur”.Jadi suatu penelitian dikatakan valid apabila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti.

(60)

Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi diantara masing-masing pernyataan dengan skor total. Adapun rumus dari pada korelasi pearson adalah sebagai berikut :

2 2

n XY- X Y

r=

X - X × Y - Y

Keterangan:

r = Nilai Korelasi Pearson

X_{= Jumlah Hasil Pengamatan Variabel X}

Y_{= Jumlah Hasil Pengamatan Variabel Y}

XY_{= Jumlah dari Hasil Kali Pengamatan Variabel X dan Variabel Y}

n

X _{= Jumlah dari Hasil Pengamatan Variabel X yang Telah Dikuadratkan}

(61)

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas

Variabel Ketidak Amanan Dalam Bekerja

Berdasarkan tabel di atas, semua itu item memiliki koefisien validitas lebih besar dari nilai r kritis (0,300) sehingga dapat disimpulkan bahwa item-item pertanyaan program kesejahteraan tersebut dalam artian item-item tersebut dapat digunakan untuk mengukur variabel pelaksanaan program kesejahteraan dan akan mampu menghasilkan variabel yang akurat sesuai dengan tujuan penelitian.

Variabel Pertanyaan Koef validitas

Titik

kritis Kesimpulan

Koef relibilitas

Titik kritis

X1

p1 0.811 0.3 Valid

0.844 0.7

p2 0.754 0.3 Valid

p3 0.690 0.3 Valid

p4 0.795 0.3 Valid

p5 0.737 0.3 Valid

p6 0.820 0.3 Valid

(62)

Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi

Titik

X2

p8 0.816 0.3 Valid

0.929 0.7

p9 0.797 0.3 Valid

p10 0.832 0.3 Valid

p11 0.790 0.3 Valid

p12 0.819 0.3 Valid

p13 0.785 0.3 Valid

p14 0.726 0.3 Valid

p15 0.752 0.3 Valid

(63)

Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan

3.2.4.3 Uji Reliabilitas

Setelah melakukan pengujian validitas butir pertanyaan, maka langkah selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas untuk menguji kehandalan atau

Titik

Y

p17 0.773 0.3 Valid

0.896 0.7

p18 0.808 0.3 Valid

p19 0.764 0.3 Valid

p20 0.723 0.3 Valid

p21 0.754 0.3 Valid

p22 0.843 0.3 Valid

(64)

kepercayaan alat pengungkapan dari data. Dengan diperoleh nilai r dari uji validitas yang menunjukkan hasil indeks korelasi yang menyatakan ada atau tidaknya hubungan antara dua belahan instrumen. Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah Split Half Method (Spearman–Brown Correlation) Tehnik Belah Dua. Metode ini menghitung reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subyek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan pemilihan genap–ganjil). Cara kerjanya adalah sebagai berikut :

Item dibagi dua secara acak (misalnya item ganjil/genap), kemudian dikelompokkan dalam kelompok I dan kelompok II

Skor untuk masing–masing kelompok dijumlahkan sehingga terdapat skor total untuk kelompok I dan kelompok II

Korelasikan skor total kelompok I dan skor total kelompok II

Hitung angka reliabilitas untuk keseluruhan item dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

Ґ1 =

Keterangan :

Ґ1 = reliabilitas internal seluruh item

Ґb = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan kedua

Keputuasan pengujian reliabilitas instrumen dengan menggunakan taraf signifikan 5 % satu sisi adalah :

Ґb

(65)

1. Jika thitung lebih dari atau sama dengan t0,05 dengan taraf signifikan 5 % maka instrumen dinyatakan reliabel dan dapat digunakan

2. Jika thitung kurang dari t0,05 dengan taraf signifikan 5% satu sisi maka instrument dinyatakan tidak reliabel dan tidak dapat digunakan.

Hasil Pengujian Reliabilitas

Selain valid, alat ukur juga harus memiliki keandalan atau reliabilitas, suatu alat ukur dapat diandalkan jika alat ukur tersebut digunakan berulangkali akan memberikan hasil yang relatif sama (tidak beberda jauh). Untuk melihat andal tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistika, yaitu melalui koefisien reliabilitas. Apabila koefisien reliabilitas lebih besar dari 0.70 maka secara keseluruhan pernyataan dinyatakan andal (reliabel).

3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis

3.2.5.1 Rancangan Analisis

(66)

Sebelum kuesioner digunakan untuk pengumpulan data yang sebenarnya, terlebih dahulu dilakukan uji coba kepada reponden yang memiliki karakteristik yang sama dengan karakteristik populasi penelitian. Uji coba dilakukan untuk mengetahui tingkat kesahihan (validitas) dan kekonsistenan (reliabilitas) alat ukur penelitian, sehingga diperoleh item-item pertanyaan-pertanyaan yang layak untuk digunakan sebagai alat ukur untuk pengumpulan data penelitian.

1. Analisis Deskriptif atau Kualitatif

Penelitian deskriptif digunakan untuk menggambarkan bagaimana penerapan pelaksanaan program ketidak amanan dalam bekerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan.

Langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian kualitatif adalah sebagai berikut ;

a. Setiap indikator yang dinilai responden, diklasifikasikan dalam lima alternatif jawaban yang menggambarkan peringkat.

b. Dihitung total skor setiap variabel/subvariabel = jumlah skor dari seluruh indikator variabel untuk semua jawaban responden.

c. Dihitung skor setiap variabel/subvariabel = rata-rata dari total skor. d. Untuk mendeskripsikan jawaban responden, juga dgunakan statistik

deskriptif seperti distribusi frekuensi dan tampilan dalam bentuk tabel ataupun grafik.

(67)

Skor aktual adalah jawaban seluruh responden atas kuesioner yang telah diajukan. Skor ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden diasumsikan memilih jawaban dengan skor tertinggi

Penjelesan bobot nilai skor actual dapat dilihat pada tebel 3.5 berikut :

Tabel 3.7

Kriteria Presentase Tanggapan Responden

No % Jumlah Skor Kriteria

1 20.00% - 36.00% Tidak Baik

2 36.00% - 52.00% Kurang Baik

3 52.00% - 68.00% Cukup

4 68.00% - 84.00% Baik

5 84.01% - 100% Sangat Baik

(Sumber : Umi Narimawati, 2007 : 85) 2. Analisis Verifikatif atau Kuantitatif

Data yang dikumpulkan melalui kuesioner akan diolah dengan pendekatan kuantitatif. Terlebih dahulu dilakukan tabulasi dan memberikan nilai sesuai dengan sistem yang ditetapkan. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup dengan menggunakan skala ordinal.

(68)

Memberi nilai pembobotan 5-4-3-2-1 untuk jenis pertanyaan positif. Keseluruhan nilai atau skor yang didapat lalu dianalisis dengan cara : a. Mengolah setiap jawaban dan pertanyaan dari kuesioner yang

disebarkan untuk dihitung frekuensi dan persentasenua

b. Nilai yang diperoleh merupakan indicator untuk pasangan variable independen (X) yaitu X1, X2, … Xn dan variable dependen (Y) sebagai berikut (X1, Y), (X2, Y), … (Xn, Y) dan asumsikan sebagai hubungan linier

c. Menentukan skala atau bobot dari masing-masing alternatif jawaban seperti diuraikan di atas. Oleh karena data yang didapat kuesioner merupakan data ordinal, sedangna untuk menganalisis data diperlukan data interval, maka untuk memecahkan persoalan ini perlu ditingkatkan pada skala pengukurannya menjadi skala interval melalui “Methode of Succesive Interval” (Hay, 1969 : 39). Dengan rumus sebagai berikutt :

1. Mengolah data ordinal menjadi interval dengan interval berurutan untuk variabel bebas terikat.

Adapun langkah-langkah untuk melakukan transformasi data adalah sebagai berikut :

a. Ambil data ordinal kuesioner

(69)

c. Menghitung nilai Z (tabel distribusi normal) untuk setiap proporsi komulatif. Untuk data > 30 dianggap mendeteksi luas daerah di bawah kurva normal

d. Menghitung nilai densitas untuk setiap proporsi komulatif dengan memasukan nilai Z pada rumus distribusi normal

e. Menghitung nilai skala dengan rumus Method of Succesive Interval.

Dimana :

Mean of Internal : Rata-rata interval Density at Lower Limit : Kepadatan batas bawah Density at Upper Limit : Kepadatan batas atas Area Under Upper Limit : Daerah di bawah batas atas Area Under Lower Limit : Daerah di bawah batas bawah

f. Menentukan nilai transformasi (nilai untuk skala interval) dengan menggunakan rumus :

Nilai Transformasi = Nilai Skala +

(70)

variabel plaksanaan program ketidak amanan dalam bekerja dan komitmen organisasi, terhadap kinerja karyawan digunakan analisis jalur (path analysis).

3.2.5.2 Pengujian Hipotesis

Dalam penelitian ini yang akan diuji adalah seberapa besar pengaruh pelaksanaan program ketidak amanan dalam bekerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan di Kantor Pusat PT. POS Indonesia (Persero) Bandung. Dengan memperhatikan karakteristik variabel yang akan diuji, maka uji statistik yang akan digunakan adalah melalui perhitungan analisis jalur.

Hubungan antar variabel yang akan diteliti adalah seperti ditampilkan pada model penelitian sebagai berikut:

Gambar 3.1

X1

X2

Y ε Pyx1

Pyx2

rx1x2

(71)

X1 : Pelaksanaan program ketidak amanan dalam bekerja

X2 : Komitmen organisasi Y : Kinerja karyawan

ε : Variabel lain yang diteliti

ρyx1 : Besarnya koefisien pengaruh X1

Langkah-langkah dalam menghitung nilai koefisien jalur secara manual adalah sebagai berikut:

1) Menghitung korelasi antar variabel dan membuat matrik korelasi dengan rumus korelasi sebagai berikut :

i i i i

i i i i

n X Y X Y

r

n X2 X 2 n Y2 Y 2

2) Membuat matriks korelasi antar variabel X, dan antara variabel X dengan variabel Y sebagai berikut:

(72)

3) Hitung invers matriks koefisien korelasi untuk variabel eksogenusnya

4) Hitung koefisien jalur dengan rumus:

1

terhadap Y yang rumusnya:

1 2

Setelah koefisien jalur dihitung selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis untuk membuktikan apakah variabel independen yang sedang diteliti berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

Untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung dari setiap variabel selanjutnya dapat dihitung dengan langkah sebagai berikut :

Pengaruh (X1) terhadap (Y)

(73)

Pengaruh tidak langsung melalui (X2) = PYX1 . rX1X2 . PYX2

Pengaruh total (X1) terhadap (Y) =...

Pengaruh (X2) terhadap (Y)

Pengaruh langsung = PYX2 . PYX2

Pengaruh tidak langsung melalui (X2) = PYX2 . rX1X2 . PYX1

Pengaruh total (X2) terhadap (Y) =...

Langkah-langkah dalam analisisnya sebagai berikut :

1. Pengujian secara Simultan/Total.

Melakukan uji F untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat.