ANALYSIS C ONF LI CT MA NAGE MENT AND WORK STRES S OF INFLUENCE ON E MPLOYEES PERF ORM ANCE
IN PT.XYZ BANDUNG
(Cas e Stu dy: The Servi ce Com pan y Wh o Workin g in Fi el d of IT Consultant )
TESIS
Disusun Ol eh :
Nisa B equimani ar R ustri ati 6110111040
iv
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR... iii
DAFTAR ISI... iv
DAFTAR TABEL... viii
DAFTAR GAMBAR... x
DAFTAR LAMPIRAN... xi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah... 1
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 7
1.2.1 Identifikasi Masalah... 7
1.2.2 Rumusan Masalah... 7
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian... 8
1.3.1 Maksud Penelitian... 8
1.3.2 Tujuan Penelitian ... 8
1.4 Kegunaan Penelitian... 9
1.4.1 Kegunaan Akademis ... 9
1.4.2 Kegunaan Praktis ... 10
1.5 Pembatasan Masalah ... 10
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN
2.1 Kajian Pustaka... 11
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ... 11
2.1.1.1 Pengertian MSDM... 11
2.1.1.2 Proses MSDM ... 12
2.1.2 Konflik ... 13
2.1.2.1 Pengertian Konflik ... 13
2.1.2.2 Pandangan Konflik ... 15
2.1.2.3 Jenis - Jenis dan Faktor Penyebab Konflik ... 17
2.1.2.4 Strategi Mengatasi Konflik ... 20
2.1.3 Stres Kerja... 22
2.1.3.1 Pengertian Stres Kerja ... 22
2.1.3.2 Faktor-faktor Stres Kerja... 23
2.1.3.3 Strategi Mengatasi Stres ... 26
2.1.4 Kinerja ... 29
2.1.4.1 Pengertian Kinerja ... 29
2.1.4.2 Faktor-Faktor Kinerja... 30
2.1.4.3 Penilaian Kinerja ... 34
2.1.4.4 Tujuan Penilaian Kinerja... 36
2.1.5 Hubungan Konflik Kerja dengan Stress Kerja ... 36
2.1.6 Hubungan Konflik Kerja dengan Kinerja Karywan ... 37
2.1.7 Hubungan Stress Kerja dengan Kinerja Karywan ... 38
2.2 Kerangka Pemikiran... 39
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian ... 46
3.2 Metode Penelitian... 46
3.2.1 Desain Penelitian ... 48
3.2.2 Operasionalisasi Variabel ... 52
3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data... 57
3.2.3.1 Sumber Data ... 57
3.2.3.2 Teknik Penentuan Data ... 58
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data... 59
3.2.5 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis... 61
3.2.5.1 Rancangan Analisis ... 61
3.2.5.2 Pengujian Hipotesis ... 72
3.2.6 Penarikan Kesimpulan ... 76
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum PT. XYZ ... 77
4.1.1 Sejarah PT. XYZ... 77
4.1.2 Struktur Organisasi PT. XYZ ... 78
4.1.3Job DescriptionPT. XYZ ... 79
4.2 Karakteristik Responden ... 89
4.3 Hasil Pembahasan ... 90
4.3.1 Analisis Kualitatif (Metode Deskriptif) ... 91
4.3.1.1 Konflik Kerja (X1) ... 91
4.3.1.1 Kinerja Karyawan (Y) ... 99
4.3.2 Analisis Verifikatif ... 102
4.3.2.1 Pengaruh Konflik dan Stres Kerja Terhadap Kinerja ... 103
4.3.3 Pengujian Hipotesis ... 112
4.3.3.1 Hubungan Konflik dan Stres Kerja (Uji Z) ... 112
4.3.3.2 Pengaruh Konflik dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Uji Statistik t)... 114
4.3.3.3 Pengaruh Konflik dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Uji Statistik F)... 117
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 119
5.2 Saran... 120
DAFTAR PUSTAKA ... 122
122
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga.
Christine W.S., Megawati Oktorina, Indah Mula. 2010.“Pengaruh Konflik Pekerjaan dan Konflik Keluarga Terhadap Kinerja dengan Konflik Pekerjaan Keluarga Sebagai Intervening Variabel”, Jakarta Selatan : Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, Vol. 12, No.2.
Gujarati, Damodar. 2006. Dasar-dasar Ekonometrika. Jakarta : Erlangga. Gujarati, Damodar. 2003. Econometric. Jakarta : Erlangga.
Handoko, T.Hani. 2008. “Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia”, Yogyakarta : BPFE UGM.
Indriyatni, Lies. 2010. “Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja Organisasi/Perusahaan”, Semarang : Fokus Ekonomi Vol. 5 No.1
Ivancevich, John M. 2007. “Perilaku Dan Manajemen Organisasi”, Jakarta : Erlangga.
Lusiana, Ambarsari. 2009. “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. TELKOM DIVRE–III JawaBarat Bandung”. Bandung.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia”, Bandung : Refika Aditama.
Manzoor, Aasia. “Investigating The Impact Of Work Stress On Job Performance : A Study on Textile Sector Of Faisalabad”. Asian Journal of Business and Management Sciences ISSN: 2047-2528 Vol. 2 No. 1 [20-28].
Mariskha. 2011. “Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Surat Kabar Harian Lokal Di Kota Palembang”. Palembang : Jurnal Ilmiah Orasi Bisnis–ISSN: 2085-1375.
Robbins, Stephen P., Timothy A. Judge. 2008. “Perilaku Organisasi”, Jakarta : Salemba Empat
Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2005. “Manajemen Tenaga Kerja Indonesia”, Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Scannell, Mary. 2010.The Big Book of Conflict Resolution Games. United States of America: McGraw–Hill Companies, Inc
Soetopo, Hendyat. 2010. Perilaku Organisasi Teori dan Praktik di Bidang Pendidikan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: CV. Andi Offset.
Sudarmanto. 2009. “Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM (Teori, Dimensi Pengukuran dan Implementasi dalam Organisasi)”. Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Sugiyono. 2011. “Statistika Untuk Penelitian”, Bandung : Alfabeta.
Sugiyono. 2011. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif & R&D”, Bandung : Alfabeta.
Sungkawati, Endang. 2007. “Analisis Konflik dan Stres Pengaruhnya terhadap Kinerja Pekerja Perempuan di PR Karya Bersama Malang”. Malang.
Suwatno. 2001. “Asas-Asas Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung : Penerbit Suci Press.
Suwatno, J, Priansa , Donni. 2011. “Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis”. Penerbit Alfabeta, Bandung.
Wahyudi. 2011. “Manajemen Konflik Dalam Organisasi. Bandung” : CV. ALFABETA.
Umar, Husein. 2008.“Desain Penelitian MSDM Dan Perilaku Karyawan”. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada.
iii
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, karena atas rahmat dan hidayah-Nya, penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul
”Analisis Manajemen Konflik dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. XYZ Kota Bandung (Studi Kasus : Perusahaan Jasa Yang Bekerja di Bidang Konsultan IT)”. Untuk memenuhi persyaratan dalam menempuh ujian sidang pasca sarjana di Program Studi Magister Manajemen Universitas Komputer Indonesia.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan tesis ini jauh dari kesempurnaan, karena keterbatasan pengetahuan dan wawasan. Oleh karena itu,
Penulis mengharapkan sumbangan kritik dan saran dari pembaca demi kesempurnaan laporan ini di masa yang akan datang.
Dalam kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih untuk
Mamahku tersayang yang selalu memberikan dukungan baik moril, maupun materil serta doa dan kasih sayang yang tulus dan bimbingannya yang begitu
besar untuk dapat menyelesaikan tesis ini. Atas segala bantuan dan bimbingan yang telah penulis terima, tidak lupa penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada:
iv
Magister Manajemen Universitas Komputer Indonesia dan Penguji I yang telah memberikan arahan dan saran-sarannya dalam perbaikan penulisan tesis ini.
4. Bapak Dr. Dedi Sulistiyo S., MT. selaku Dosen Pembimbing yang telah berkenan dan meluangkan waktunya memberikan bimbingan, membina,
mengarahkan dan memberikan petunjuk yang sangat berharga kepada penulis sehingga tesis ini dapat terselesaikan.
5. Bapak Dr. Ir. Sriwidodo Soedarso, DBA selaku Penguji II yang telah
memberikan arahan dan saran-sarannya dalam perbaikan penulisan tesis ini. 6. Seluruh Staff Dosen Pengajar Program Studi Magister Manajemen UNIKOM
yang telah membekali penulis dengan pengetahuan.
7. Staff Kesekretariatan Program Studi Magister Manajemen UNIKOM (Teh Santi) yang telah membantu untuk pelayanan dan informasinya.
8. Saudari Sauzan Baraja selaku pembimbing yang telah memberikan kesempatan bagi penulis untuk melaksanakan penelitian dalam penyusunan
tesis pada PT. XYZ dan memberikan informasi kepada penulis.
9. Laporan ini penulis dedikasikan untuk almarhum Ayahanda tercinta dan tersayang atas doanya penulis dapat menyelesaikan laporan ini dan
v
11. Untuk keponakanku tersayang, Arsyila Corrina Rawaldi, yang terkadang suka mengganggu tapi dengan kehadiran Syila, penulis semakin bersemangat dalam penulisan tesis ini.
12. Untuk seluruh keluarga besar penulis mengucapkan banyak terima kasih atas doa dan motivasinya.
13. Semua teman-temanku MM BU-2 yang selalu memberikan dukungan dan bantuannya.
14. Seluruh pihak yang telah membantu penyelesaian penelitian tesis ini yang
tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.
Akhir kata semoga Allah SWT membalas segala amal kebaikan dan
ketulusan dari semua pihak yang telah membantu penulis dalam penyusunan tesis ini. Penulis berharap semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkannya, atas segala kekurangannya penulis mohon maaf yang
sebesar-besarnya. Terima kasih.
Bandung, Juli 2014
Nama Lengkap : Nisa Bequimaniar Rustriati Tempat tanggal lahir : Subang, 09 Januari 1989
Agama : Islam
Jenis Kelamin : Perempuan
Kewarganegaraan : Indonesia
Email : ni3sha_hp@yahoo.com
Alamat : Jl. Merkuri Selatan VI No. 12 Margahayu Raya
Bandung - 40286
DATA PENDIDIKAN Tahun Ajaran Keterangan
1994-1999 SD Al-Azhar Cirebon
1999-2000 Pindah dan lulusan SD Asy-Syifa I Bandung “Status Diakui” 2000-2003 Lulusan SLTP Negeri 28 Bandung
2003-2006 Lulusan SMU Plus Al-Ghifari Bandung “Status Disamakan” 2006-2010 Lulusan Strata satu (S-1) Program Studi Akuntasi Fakultas
Ekonomu Universitas Ekonomi Indonesia
11
2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Sumber daya manusia merupakan asset yang berharga bagi perusahaan atau departemen, karena sumber daya manusia yang akan mencapai suatu tujuan
perusahaan berjalan dengan baik. Mengingat sumber daya manusia ini sangat penting untuk kemajuan suatu perusahaan, maka organisasi dengan model yang lebih moderat menekankan pada fungsi manajemen sumber daya manusia dengan
orientasi jangka panjang. Menurut Husein Umar (2013:20), pengertian manajemen sumber daya manusia adalah :
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.”
Menurut definisi diatas, MSDM merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Tugas
MSDM untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Tugas MSDM terdiri dari tiga fungsi yaitu fungsi
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan
hubungan kerja.
Dan menurut Melayu SP. Hasibuan, (2009:10) :
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.”
Berdasarkan definisi diatas manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu dan seni yang mendayagunakan manusia untuk mewujudkan tujuan perusahaan yang efektif dan efisien.
2.1.1.2 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Untuk mengelola sumber daya manusia yang efektif dan efisien demi tujuan perusahaan diperlukan beberapa tahapan. Tahapan yang terjadi yaitu proses masuk ke dalam organisasi, proses di dalam organisasi dan proses keluar
organisasi.
Sumber : Husein Umar (2013:21)
Gambar 2.1 Proses Sumber Daya Manusia Proses masuk ke
organisasi
1. Analisis pekerjaan 2. Perencanaan SDM 3. Rekrutmen
4. Seleksi dan Orientasi
Proses di dalam organisasi 1. Produktivitas
2. Pelatihan dan pengembangan 3. Prestasi kerja 4. Kompensasi 5. Perencanaan karir 6. Kesehatan dan
keselamatan kerja
Proses keluar organisasi
Proses untuk mendapatkan karyawan ini dimulai dari menentukan
kebutuhan pegawai, lalu menentukan pekerjaan apa yang membutuhkan karyawan beserta syarat-syarat calon karyawan yang dapat diterima serta melakukan proses
rekrutmen, seleksi dan jika diterima akan dimulai dengan orientasi pekerja terhadap pekerjaan yang akan mereka kerjakan. Selama pegawai bekerja hendaknya perusahaan memperhatikan hak-hak pegawai seperti : kompensasi,
perencanaan karir, keselamatan kerja dan kesehatan serta pelatihan dan pengembangan. Dengan terpenuhinya hak-hak mereka, maka diharapkan
produktivitas dan prestasi kerja mereka akan menghasilkan laba bagi perusahaan. Selanjutnya, setelah pegawai bekerja, maka mau tidak mau suatu saat karyawan itu harus berhenti bekerja.
2.1.2 Konflik
2.1.2.1 Pengertian Konflik
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara
dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak
berdaya. Pertentangan atau konflik dapat merupakan masalah yang serius dalam setiap organisasi. Konflik sendiri mungkin tidak menimbulkan pembubaran suatu perusahaan tetapi pasti dapat merugikan kinerja suatu organisasi maupun
Menurut Scannell (2010: 2), pengertian konflik adalah :
“konflik adalah suatu hal alami dan normal yang timbul karena perbedaan persepsi, tujuan atau nilai dalam sekelompok individu.”
Konflik harus didasarkan oleh pihak-pihak yang terkait, ada tidaknya konflik merupakan masalah persepsi, tujuan atau nilai dalam meyakini sesuatu. Jika tidak
seorang pun sadar akan adanya suatu konflik, maka umumnya disepakati tidak ada
konflik.
Menurut kutipan dari Christine (2010), mengambil kesimpulan bahwa : “konflik pekerjaan adalah kondisi dimana seseorang mengalami tekanan yang tidak cocok dalam wilayah pekerjaan. Dalam konflik pekerjaan, seseorang dapat mengalami konflik dalam dirinya karena ia harus memilih tujuan yang saling bertentangan. Ia merasakan ketidakjelasan dalam melakukan pekerjaan baik yang harus dipilih atau didahulukan. Konflik seperti ini dapat juga terjadi antar kelompok dimana masing-masing kelompok ingin mengejar kepentingan atau tujuan kelompok masing-masing.”
Menurut pengertian diatas ini, konflik dalam bekerja dapat mengalami tekanan jika tidak merasa cocok dengan lingkungan sekitarnya. Dan dalam
pekerjaan itu akan terdapat perbedaan tujuan yang akan mengalami konflik dalam dirinya untuk memilih.
Menurut Wahyudi (2011:18), konflik merupakan :
“konflik organisasi adalah ketidaksesuaian antara dua orang anggota organisasi atau lebih yang timbul karena dakta bahwa mereka harus berbagi dalam hal mendapatkan sumber-sumber daya yang terbatas, atau aktivitas-aktiitas pekerjaan, dan atau karena fakta bahwa mereka memiliki status, tujuan, nilai-nilai atau persepsi yang berbeda.”
Menurut pengertian diatas konflik sendiri timbul karena satu pihak
Terjadinya konflik sama alamiahnya seperti terjadinya harmoni. Menurut
Sopiah (2008:57), konflik dapat diartikan sebagai berikut:
“konflik adalah proses yang dinamis dan keberadaannya lebih banyak
menyangkut persepsi dari orang atau pihak yang mengalami dan merasakannya.”
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa menurut dari pihak yang
yang terkait memiliki arti dari konflik yang tidak diakui jika suatu keadaan yang tidak dirasakan sebagai konflik, tapi ketika konflik itu diakui maka suatu keadaan
yang telah dirasakan sebagai konflik.
2.1.2.2 Pandangan Konflik
Konflik merupakan suatu peristiwa yang tidak dapat dihindarkan dalam kehidupan berorganisasi maupun di lingkungan sekitar. Konflik ini mengalami
perkembangan dan perubahan yang terjadi dalam bidang manajemen sehingga akan memunculkan perbedaan-perbedaan pendapat tentang konflik.
Menurut Wahyudi (2011:25), pandangan konflik terdapat 2 macam, yaitu:
“Traditional view of conflict :
1. Conflict, by and large, is bad and should be eliminated or reduced. 2. Conflict need not occur.
3. Conflict results from breakdown in communication an lack of understanding, trust, and openness between groups.
4. People are essentially good, trust,cooperation, and goodness are givens in human nature.
Contemporary view of conflict :
1. Conflict is good and should be en-couraged, conflict must be regulated, however, so that it does not get out of hand.
2. Conflict is inevitable.
4. People are not essentially bad, but are nevertheless driven by achievement, self seeking, and competitive interest.”
Maksud diatas adalah, pandangan tradisional menganggap konflik tidak menguntungkan dan harus ditiadakan. Peristiwa konflik oleh pandangan lama
dianggap sebagai adanya kesalahan dalam komunikasi, dan manusia pada dasarnya baik, benar, kooperatif, serta menyenangi kebaikan. Sedangkan pandangan kontemporer berpendapat bahwa konflik itu baik dan harus didorong
agar tetap muncul. Pandangan masa kini menganggap konflik merupakan kompetisi untuk mendapatkan penghargaan. Dan konflik sebagai peristiwa alami
yang terjadi di dalam organisasi. Pada dasarnya manusia tidak selalu jelek, akan tetapi perlu diarahkan agar dapat berprestasi dan mau bersaing.
Menurut Sopiah (2008:58), pandangan konflik terdapat 3 macam yaitu :
“3 macam pandangan konflik adalah pandangan tradisional, pandangan hubungan manusia dan pandangan interaksionis.”
Definisi dari 3 macam pandangan konflik ini adalah :
A. Pandangan tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflik harus dihindari karena akan menimbulkan kerugian. Aliran ini juga memandang konflik sebagai sesuatu yang buruk, tidak
menguntungkan dan selalu merugikan organisasi. Oleh karena itu konflik harus dicegah dan dihindari sebisa mungkin dengan mencari akar
permasalahannya.
buruk karena memiliki potensi kekuatan yang positifdi dalam menentukan
kinerja kelompok. Konflik tidak selamanya merugikan, bahkan bisa menguntungkan, yang oleh karena itu konflik harus dikelola dengan baik..
C. Pandangan interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini
cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif.
Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam
kelompok tersebut tetap semangat, kritis–diri, dan kreatif.
2.1.2.3 Jenis - jenis dan Faktor Penyebab Konflik
Konflik sendiri memiliki beberapa jenis konflik yang akan mempengaruhi penyebab terjadinya konflik itu sendiri. Menurut Sopiah (2008:58) membedakan
konflik dalam beberapa perspektif, antara lain : A. Konflik Intraindividu
Konflik ini dialami oleh individu dengan dirinya sendiri karena adanya
tekanan peran dan ekspektasi di luar berbeda dengan keinginan atau harapannya.
B. Konflik Antarindividu
C. Konflik Antarkelompok
Konflik yang bersifak kolektif antara satu kelompok dengan kelompok lain.
D. Konflik Organisasi
Konflik yang terjadi antara unit organisasi yang bersifat struktural maupun fungsional.
Dari keempat konflik ini merupakan konflik yang berdasarkan dari perilaku masing-masing individu yang akan adanya saling mempengaruhi di
lingkungan kerjanya. Dan pada dasarnya keempat konflik ini tidak hanya berada didalam pekerjaan saja, akan tetapi dapat terjadi di luar dari lingkungan pekerjaan contohnya dalam berorganisasi.
Sedangkan menurut Mastenbroek dalam Sopiah (2008:59), membagi konflik menjadi 4 jenis, antara lain:
A. Instrumental Conflicts
Terjadi karena ketidaksepakatan komponen organisasi dan proses pengoperasiannya.
B. Socio-emotional Conflicts
Konflik ini berkaitan dengan identitas, kandungan emosi, citra diri,
prasangka kepercayaan, rasa terikat dan identifikasi terhadap kelompok, lembaga, dan lambang-lambang tertentu, sistem nilai dan reaksi satu dengan yang lain.
Adalah ketegangan-ketegangan pada waktu terjadinya proses negosiasi,
misalnya pada waktu membagi barang, uang, fasilitas, wewenang. D. Power and Dependency Conflicts
Konflik kekuasaan dan kebergantungan berkaitan dengan persaingan dalam organisasi.
Setelah mengetahui jenis-jenis konflik ini, ada beberapa hal yang
menyebabkan konflik ini terjadi. Dan menurut Wahyudi (2011: 42), sumber penyebab terjadinya konflik terdapat 3 macam, yaitu :
“Konflik terjadi ke dalam 3 kategori yaitu komunikasi, struktur organisasi
dan hubungan pribadi.”
Definisi dari 3 kategori terjadinya konflik ini adalah :
A. Komunikasi ini biasanya terjadi karena adanya salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti, atau informasi
yang mendua dan tidak lengkap, serta gaya individu manajer yang tidak konsisten.
B. Struktur organisasi adalah system formal hubungan-hubungan kerja yang
membagi dan mengkoordinasi tugas-tugas sejumlah orang dan kelompok-kelompok untuk mencapai tujuan organisasi. Struktur organisasi
berdasarkan pada persaingan pengaruh kekuasaaan antar departemen atau unit kerja, sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas, atau saling ketergantungan
C. Hubungan pribadi terlihat dari sisi pandangan pada masing-masing orang
yakni ketidaksesuaian tujuan atau nilai–nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan perbedaan
dalam nilai–nilai persepsi.
Dan menurut Sopiah (2008:60), penyebab konflik sebagai berikut :
A. Saling bergantungan, saling bergantungan dalam pekerjaan terjadi jika dua
kelompok organisasi atau lebih saling membutuhkan satu sama lain guna menyelesaikan tugas.
B. Perbedaan tujuan, perbedaan tujuan yang ada di antara satu bagian dengan bagian yang lain, seperti unit produksi yang bertujuan semaksimal mungkin biaya produksi dan mengusahakan sesedikit mungkin kerusakan
produk, sementara bagian penelitian dan pengembangan berurusan dengan pengembangan ide-ide baru untuk mengubah dan mengembangkan produk
yang berhasil secara komersial.
C. Perbedaan persepsi, dalam menghadapi suatu masalah, jika terjadi perbedaan persepsi maka hal ini dapat memunculkan konflik.
2.1.2.4 Strategi Mengatasi Konflik
Konflik tidak hanya harus diterima dan dikelola dengan baik, tetapi harus didorong agar mambawa perubahan dan kemajuan bagi organisasi. Pengelolaan konflik yang baik dan benar akan membawa dampak positif bagi karyawan dan
A. Stimulasi Konflik
Stimulasi konflik diperlukan pada saat unit-unit kerja mengalami penurunan produktivitas atau terdapat kelompok-kelompok yang belum memenuhi standar kerja yang ditetapkan.
B. Mengurangi atau Menekan Konflik
Tindakan mengurangi konflik dilakukan apablia tingkat konflik tinggi dan
menjurus pada tindakan destruktif disertai penurunan produktivitas kerja di tiap unit/bagian.
C. Menyelesaikan Konflik
Penyelesaian konflik merupakan tindakan yang dilakukan pimpinan organisasi dalam menghadapi pihak-pihak yang sedang konflik.
Dan menurut Sopiah (2008 : 64), ada beberapa strategi manajemen konfli, sebagai berikut :
A. Strategi kompetisi, disebut juga strategi kalah menang, yaitu penyelesaian
dengan kekuasaaan.
B. Strategi kolaborasi atau strategi menang-menang di mana pihak yang
terlibat mencari cara penyelesaian konflik yang sama-sama menguntungkan. C. Strategi penghindaran, yaitu strategi untuk menjauhi sumber konflik
D. Strategi akomodasi, adalah strategi yang menempatkan kepentingan lawan
diatas kepentingan sendiri. Strategi ini juga dissebut dengan strategi mengalah.
E. Strategi kompromi, yaitu strategi kalah-kalah di mana pihak-pihak yang terlibat konflik sama-sama mengorbankan sebahagian dari sasarannya dan mendapatkan hasil yang tidak maksimal.
2.1.3 Stres Kerja
2.1.3.1 Pengertian Stres Kerja
Stress berasal dari bahasa latin,Stringere yang digunakan pada abad XVII untuk menggambarkan kesukaran, penderitaan dan kemalangan. Stress adalah
kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kerja seseorang. Stress yang terlalu besar akan dapat mempengaruhi kemampuan
seseorang untuk menghadapi lingkungan, dan bagi seseorang karyawan dapat menganggu pelaksanaan kerja mereka. Stress sendiri dapat diakibatkan oleh salah satu stressor atau kombinasi stressor. Menurut Robin yang dikutip dari Richardus
(2011), menyatakan bahwa :
“Stres adalah suatu kondisi yang dinamis dalam mana seseorang individu dihadapkan pada suatu peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan individu tersebut dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting.”
Menurut pengertian diatas, stress merupakan suatu kondisi seseorang yang dihadapkan pada tuntutan dan persaingan pada lingkungan kerjanya yang hasilnya pun akan kurang memuaskan bila tidak mengontrol atau mengelola kondisi ini.
“Stress merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi ,
proses berpikir dan kondisi seseorang, kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut stressor.”
Menurut pengertian diatas stress akan mempengaruhi kondisi seseorang yang akan memicu ketegangan pada orang yang mengalami stress.
Dan menurut Sopiah (2008 : 85), pengertian stress adalah :
“Stres adalah suatu respons adaptif terhadap suatu situasi yang dirasakan menantang atau mengancam kesehatan seseorang.”
Ada baiknya untuk memandang stress sebagai respons yang dibuat seseorang dan untuk mengidentifikasikan kondisi stimulus (tindakan, situasi, peristiwa) sebagai stressor. Hal ini memungkinkan untuk memusatkan perhatian
pada aspek-aspek lingkungan organisasi yang merupakan penghasil stress yang potensial. Stress yang dirasakan atau dialami seseorang tertentu akan bergantung
pada karakteristik khas orang tersebut.
2.1.3.2 Faktor–faktor Penyebab Stres Kerja
Menurut Sopiah (2008:87), stressor adalah penyebab stress, yakni apa saja kondisi lingkungan tempat tuntutan fisik dan emosional pada seseorang. Terdapat
banyak stressor dalam organisasi dan aktivitas hidup lainnya.
A. Lingkungan Fisik
Beberapa stressor ditemukan dalam lingkungan fisik pekerjaan, seperti terlalu bising, kurang baiknya penerangan ataupun resiko keamanan.
Stressor yang bersifat fisik juga kelihatan pada setting kantor, termasuk rancangan ruang kantor yang buruk, ketiadaan privasi, lampu penerangan yang kurang efektif dan kualitas udara yang buruk.
B. Stress karena peran atau tugas
Stressor karena peran/tugas termasuk kondisi dimana para pegawai
mengalami kesulitan dalam memahami apa yang menjadi tugasnya, peran yang dia rasakan terlalu berat. Stressor ini memiliki empat penyebab utama yaitu konflik peran,role ambiguity(peran mendua), beban kerja dan karakteristik tugas.
C. Penyebab stress antarpribadi (inter-personal stressor)
Stressor ini akan semakin bertambah ketika karyawan dibagi dalam divisi-divisi dalam suatu departemen yang dikompetisikan untuk memenangkan target sebagai divisi terbaik dengan rewardyang menggiurkan. Perbedaan karakter, kepribadian, latar belakang, persepsi, dan lain-lainnya memungkinkan munculnya stress.
D. Organisasi
Banyak sekali ragam penyebab stress yang bersumber dari organisasi. Pengurangan jumlah pegawai merupakan salah satu penyebab stress yang
mengalami peningkatan beban kerja, peningkatan rasa tidak aman dan
tidak nyaman dalam bekerja serta kehilangan rekan kerja. Restrukturisaasi, privatisasi, merger, dan bentuk-bentuk lainnya merupakan kebijakan
perusahaan yang berpotensi memunculkan stress. Para pekerja harus menghadapi peningkatan ketidak-amanan dalam bekerja, bimbang dengan tuntutan pekerjaan yang semakin banyak dan bentuk-bentuk baru dari
konflik antarpribadi.
Dan menurut Robbins yang dikutip dari Lusiana (2009), terdapat pula
faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam stres kerja, yaitu :
A. Faktor Lingkungan, merupakan faktor lingkungan yang dipengaruhi beberapa faktor yang terjadi di lingkungan kita. Seperti ketidakpastian
ekonomi, ketidak pastian politik dan ketidakpastian teknologi.
B. Faktor Organisasi, merupakan tekanan untuk menghindari kekeliruan atau
menyelesaikan tugas dalam suatu kurun waktu yang terbatas, beban kerja yang berlebihan, atasan yang menuntut, dan tidak peka serta rekan kerja yang tidak menyenangkan.
C. Faktor individual, merupakan faktor yang timbul dari masalah individu seperti masalah keluarga, masalah ekonomi, dan masalah kepribadian
individu masing-masing.
A. Stressor Individu
Yang termasuk ke dalam stressor individual antara lain : konflik peran, beban berlebihan, ambiguitas peran, tanggung jawab, dan langkah
perubahan.
B. Stressor Kelompok
Yang termasuk kedalam stressor ini antara lain : partisipasi, perilaku
manajerial, kekurangan kepaduan, konflik dalam grup, dan ketidaklayakkan status.
C. Stressor Organisasi
Yang termasuk ke dalam stressor ini antara lain : lingkungan organisasi, teknologi, politik, budaya, dan struktur organisasi.
2.1.3.3 Strategi Mengatasi Stres
Menurut Suwatno (2001:185) strategi yang dapat dilakukan untuk mengatasi stress adalah dengan melakukan tindakan – tindakan yang dapat mengurangi stress yaitu dengan :
A. konseling, yaitu pembahasan masalah dengan seseorang yang mempunyai masalah emosional dengan maksud untuk membantu agar dapat mengatasi
masalahnya secara lebih baik.
C. bio feedback, yaitu bimbingan medis atau berlatih mengendalikan proses
internal seperti denyut jantung, konsumsi oksigen dan aliran asam lambung.
D. personal wellness, yaitu pendekatan preventif dengan perubahan gaya hidup dengan rekomendasi dokter spesialis seperti pengaturan pernafasan, pelemasan otot-otot dan pengaturan menu.
Strategi mengatasi stress menurut Sopiah (2008:92) yaitu dengan adanya beberapa cara, yakni:
A. Remove the Stressors
Ada banyak cara untuk menghilangkan sumber stress di tempat kerja. Salah satu solusi terbaik adalah dengan memberdayakan para pegawai
sehingga mereka memiliki control yang lebih atas pekerjaan dan lingkungan pekerjaan mereka. Sumber stress yang berhubungan dengan
tugas dapat diminnimumkan lebih efektif melalui seleksi dan penempatan pegawai sehingga persyaratan pekerjaan sesuai dengan kemampuan mereka.
B. With Drawing from the Stressors
Para pegawai biasanya mengalami stress ketika tinggal dan bekerja dalam
kultur yang berbeda. Tidak cukup dengan asumsi-asumsi dan harapan yang umum. Para ekspatriat harus membayar kontan – bagaimana cara berpikir, bersikap dan bertindaknya dipersepsikan atau direspons
C. Chaging Stress Perceptions
Tingkat stress yang dialami pegawaidalam situasi yang sama mungkin dapat berbeda satu individu denganyang lain. Hal ini disebabkan adanya
perbedaan persepsi. Oleh karena itu sebenernya stress dapat diminimumkan melalui perubahan persepsi atas situasi yang ada.
D. Controlling the Consequences of Stress
Kadang-kadang para pegawai tidak dapat mengendalikan stress yang dialaminya. Mereka seringkali membutuhkan bantuan untuk mengatasi
stress dengan perilaku disfungsionalseperti mengonsumsi alcohol dan obat-obat terlarang. Program gaya hidup sehat akan membantu pegawai belajar bagaimana gaya hidup yang sehat. Mengendalikan stress dengan
baik tentu sangat bermanfaat, walau tidak semua orang mampu melakukannya. Kebanyakan orang memerlukan orang lain untuk
membantunya agar dapat mengatasinya dengan baik. E. Receiving Social Support
Dukungan lingkungan sekitar dapat mengurangi stress yang dialami
seseorang. Dalam suatu organisasi, ada tiga hal yang bisa dilakukan untuk memberikan dukungan kepada pegawai yang mengalami stress, yaitu yang
pertama, memperbaiki persepsi mereka bahwa mereka bernilai dan berguna. Yang kedua, menyediakan informasi untuk membantunya memahami masalah yang sesungguhnya memungkin untuk menghilangkan
2.1.4 Kinerja
2.1.4.1 Pengertian Kinerja
Pemahaman tentang kinerja (performance) memperlihatkan sampai sejauh
mana sebuah organisasi; baik pemerintah, swasta, organisasi laba ataupun nirlaba, menafsirkan tentang kinerja sebagai suatu pencapaian yang relevan dengan tujuan organisasi. Sehingga, terdapat dua asumsi umum tentang pemahaman pengertian
kinerja. Asumsi pertama, pengertian kinerja yang menitikberatkan pada kinerja individu, sebagai bentuk prestasi yang dicapai individu berdasarkan target kerja
atau tingkat pencapaian dari beban kerja yang telah ditargetkan oleh organisasi kepadanya. Asumsi kedua, pengertian kinerja yang dinilai dari pencapaian secara totalitas tujuan sebuah organisasi dari penetapan tujuan secara umum dan
terperinci organisasi tersebut. Misalnya pencapaian visi dan misi serta tujuan organisasi dari penjabaran visi dan misi organisasi tersebut. Tetapi ada asumsi lain
yang tidak terlalu umum digunakan sebagai titik berangkat dalam pemahaman kinerja, yaitu penilaian kinerja proses.
Pengertian kinerja yang terdapat dalam Prabu Mangkunegara (2007 :67)
adalah :
“Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang), atau juga hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang ingin dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
dan kuantitas bagi seseorang akan mempengaruhi hasil kerja yang diberikan untuk
perusahaan baik hasil yang baik maupun buruk.
Menurut Wilson Bangun (2012:231) pengertian kinerja adalah, sebagai
berikut :
“Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement).”
Dari definisi tersebut, peneliti mengemukakan pengertian kinerja sebagai suatu pekerjaan yang mempunyai persyaratan tertentu untuk mendapatkan tujuan
perusahaan yang demi kemajuan perusahaannya.
Dalam konteks kinerja keuangan organisasi, kinerja adalah ukuran dari perubahan keadaan keuangan organisasi, atau hasil keuangan yang dihasilkan dari
keputusan manajemen dan pelaksanaan keputusan-keputusan oleh anggota organisasi. Karena persepsi hasil ini adalah kontekstual, langkah-langkah yang
digunakan untuk mewakili kinerja yang dipilih didasarkan pada kondisi organisasi yang diamati. Langkah-langkah yang dipilih merupakan hasil yang dicapai, baik atau buruk.
2.1.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Prabu Mangkunegara (2007 : 67), terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah :
“Faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).”
A. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita, artinya karyawan yang memiliki IQ yang rata-rata (IQ
110-120) dengan memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan oleh karena itu karyawan perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. B. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (Attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara
maksimal. (Sikap mental yang siap secara psikofik) artinya, seorang karyawan harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dalam
mencapai situasi kerja.
Dan menurut Prabu Mangkunegara (2007 : 75), faktor-faktor kinerja,
antara lain :
“Faktor-faktor kinerja adalah : 1. Kualitas Kerja
2. Kuantitas Kerja 3. Tanggung Jawab 4. Sikap Karyawan”
A. Kualitas Kerja, dalam hal ini menyangkut ketepatan, ketelitian,
keterampilan dan juga kebersihan
B. Kuantitas Kerja, dalam hal ini output perlu diperhatikan juga, bukan hanya
output rutin,tetapi juga seberapa cepat bisa menyelesaikan kerja ekstra. C. Tanggung Jawab, dalam hal ini dapat mengikuti instruksi, inisiatif,
hati-hati dan juga kerajinannya.
D. Sikap Karyawan, dalam hal ini sikap terhadap perusahaan pegawai lain dan pekerjaan serta kerja sama.
Pengukuran kinerja ini menurut Wilson Bangun (2012:234), antara lain: “Suatu pekerjaan dapat diukur melalui jumlah, kualitas, ketepatan waktu
mengerjakannya, kehadiran dan kemampuan bekerja sama yang dituntut suatu
pekerjaan tertentu.”
Penjelasan diatas adalah sebagai berikut :
A. Jumlah pekerjaan
Jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki
persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan
B. Kualitas pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu
pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan
pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut. C. Ketepatan waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu
bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan.
Pada dimensi ini, karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Selain penyelesaian kerja dengan tepat waktu, karyawan juga diharuskan untuk datang tepat pada waktunya, karena salah satu faktor
pekerjaan yang dilakukan cepat selesai ini sesuai dengan waktu yang ditentukan. Apabila karyawan mengalami keterlambatan akan berdampak
waktu pekerjaannya akan berkurang dan pekerjaannya tidak akan selesai sesuai dengan waktunya.
D. Kehadiran
menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari
kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.
E. Kemampuan kerja sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang
karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antarkaryawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya
bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.
2.1.4.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah suatu penilaian untuk menentukan seberapa efektifnya suatu operasi berjalan dalam suatu organisasi berdasarkan criteria yang
ditetapkan sebelumnya. Sedangkan menurut Joseph Tiffin penilaian kinerja adalah sebuah penilaian sistematis terhadap karyawan oleh atasannya atau beberapa ahli lainnya yang paham akan pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan atau jabatan itu,
dan menurut Henry Simamora penilaian kerja ialah suatu alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk
mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan.
Pendapat yang tidak jauh berbeda juga di sampaikan oleh Handoko, ia mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana
ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan
balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Penilaian kinerja (Siswanto, 2005:231) adalah suatu kegiatan yang
dilakukan manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.
Penilaian kinerja yang didasarkan pada standar atau ukuran tertentu dengan parameter yang dimensinya terlebih dahulu ditetapkan oleh organisasi dan
dijadikan acuan oleh organisasi dalam penilaian dan pengukuran kinerja. Penilaian kinerja berdasarkan standar kinerja seperti yang dikutip Sudarmanto (2009) mengemukakan standar kinerja seharusnya didasarkan pada pekerjaan,
dikaitkan dengan persyaratan yang dijabarkan dari analisis pekerjaan dan tercermin dalam deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Menurut
2.1.4.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja ini dilakukan dengan tujuan (Siswanto, 2005:233) sebagai berikut :
A. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.
B. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam
perusahaan.
C. Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong kearah
kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja.
D. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang
pemegang tugas dan pekerjaan.
E. Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang
ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, mauppun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.
2.1.5 Hubungan Konflik Kerja dengan Stres Kerja
Konflik ini dapat berdampak positif dan negative, hal ini tergantung dari
masing-masing orang dalam penyelesaian masalahnya. Dampak negative ini timbul dari konflik yang terlalu tinggi dan tidak terkendali. Karena konflik yang tidak terkontrol ini dapat menurunkan kepuasan kerja, konsenterasi kerja
“dampak negative dari konflik interpersonal pada tahap awal menyebabkan stress dan mempengaruhi psikologis dan perilaku orang yang mengalami, pada tahap berikutnya, konflik mempengaruhi prestasi organisasi secara keseluruhan.”
Sedangkan menurut Suwatno dan Donni (2011 : 256), hubungan dari
konflik kerja dengan stress kerja yaitu :
“kombinasi dari harapan dan tuntutan yang diberikan pada para pegawai atau anggota lain dalam organisasi yang menimbulkan tekanan disebut
tekanan peran. Jika terdapat dua atau lebih tekanan peran, maka timbullah konflik.”
Dan dapat disimpulkan adanya hubungan antara konflik kerja dengan stress kerja.
2.1.6 Hubungan Konflik Kerja dengan Kinerja Karyawan
Tujuan perusahaan tercapai karena berdasarkan dari kinerja karyawan
yang baik. Dalam proses pelaksanaan kinerja pada karyawan, bila terjadi konflik untuk karyawannya. Hasil dari terjadinya konflik ini bisa menjadi positif maupun negative bagi kinerjanya. Hal ini di dukung oleh Wahyudi (2011:86), menyatakan
bahwa :
“konflik merupakan suatu peristiwa yang tidak dapat dihindarkan dalam kehidupan organisasi. Walaupun konflik menurut pandangan kontemporer (interaksionis) berfungsi positif, namun pandangan ini selalu mewaspadai kemungkinan timbulnya dampak negative yang bersumber dari konflik yang terlalu tinggi dan tidak terkendali. Konflik dapat berpengaruh positif atau negative terhadap kinerja organisasi bergantung pada sifat konflik dan pengelolaan yang dilakukan.”
Menurut kutipan dari Lies (2010), hubungan dari konflik dengan kinerja
yaitu :
“Tidak selalu konflik itu akan membawa pengaruh negative bagi kinerja perusahaan atau organisasi, Konflik fungsional justru dapat meningkatkan kinerja perusahaan / organisasi. Sebaliknya konflik Disfungsional berpotensi akan menghambat kinerja perusahaan.”
Dari definisi diatas, disimpulkan bahwa konflik itu tidak selalu membawa kearah yang negative, tapi dapat membawa kearah yang positif atau lebih baik
untuk kemajuan perusahaannya.
2.1.7 Hubungan Stres Kerja dengan Kinerja Karyawan
Dalam pelaksanaan untuk mencapai tujuan yang sudah ditargetkan dalam perusahaan. Tujuan inilah yang biasanya membuat karyawan yang bekerja
menjadikan beban yang lebih berat. Karena dalam pengerjaannya seorang karyawan bisa ditambahkan porsi kerjanya lebih berat dari biasanya. Dan beban berat ini bisa mengakibatkan stress. Selain dari beban yang berlebihan ini, stress
yang dialami terdapat pada lingkungan bekerjanya. Lingkungan kerja yang tidak kondusif akan menjadikan pada masing-masing individu menjadi stress. Hal ini
didukung oleh teori yang menurut Ivancevich (2007:294), yaitu :
“Banyak stres yang dialami oleh masyarakat individu berawal dari organisasi; banyak stres yang berasal dari tempat lain mempengaruhi
perilaku dan kinerja kita di organisasi yang sama.”
Sedangkan menurut Robbins (2008:377), menyatakan bahwa :
tetapi tingkat stres yang tinggi, atau meski rendah tetapi berlangsung terus-menerus dalam periode yang lama, dapat menurunkan kinerja karyawan dan dengan demikian,membutuhkan tindakan dari pihak manajemen.” Dan dapat disimpulkan adanya hubungan antara stress kerja dengan kinerja karyawan.
2.2 Kerangka Pemikiran
Pada jaman sekarang ini, dimana kemajuan teknologi dan kehidupan social ekonomi sangat berkembang, maka tingkat kebutuhan manusia menjadi kompleks. Hal-hal dulu yang tidak pernah terpikirkan sekarang menjadi kebutuhan utama
yang harus dipenuhi. Sejalan dengan itu, hambatan yang harus dihadapi dalam upaya pemenuhan kebutuhan hidup manusia menjadi sulit. Sebagai akibatnya
kecenderungan seseorang untuk mengalami stress menjadi semakin besar.
Stress ini dihadapi oleh semua orang di lingkungan mana pun. Stress ini memiliki tingkatan dari rendah sampai ke tinggi. Dan biasanya masyarakat yang
sering mengalami stress ini karena terdapatnya persaingan dan tuntutan dalam melakukan pekerjaan yang akan memenuhi kebutuhan hidup mereka. Stress tidak
memandang usia, jenis kelamin, pekerjaan maupun bangsa. Stress ini yang akan menjadi beban seseorang dalam melakukan pekerjaan. Beban yang akan dibawa ini akan menimbulkan konflik baik didalam dirinya maupun dilingkungan
sekitarnya.
Persepsi seseorang terhadap konflik dilator belakangi oleh pengalaman
meningkatnya pengetahuan maka pandangan terhadap konflik mengalami
perubahan. Pada dasarnya ada penyebab –penyebab yang akan mempengaruhi terjadinya konflik. Penyebab – penyebab terjadinya konflik ini dapat terjadi dari
berbagai hal.
Kesamaan dari stress dan konflik ini tergantung dari masing-masing individu menghadapi permasalahan-permasalahan yang terjadi di PT.XYZ.
Kinerja karyawan yang bagus dan baik akan memberikan dampak yang positif bagi perusahaan. Dampak positif yang terjadi ini adalah tujuan perusahaan
telah tercapai dan kelangsungan dari perusahaan pun akan terus berjalan dengan baik. Dalam kinerja sendiri terdapat pula faktor-faktor yang akan mempengaruhi kinerja seseorang.
Penelitian tentang pengaruh konflik terhadap kinerja karyawan, stress kerja terhadap kinerja karyawan maupun konflik dan stress kerja terhadap kinerja
karyawan ini sebelumnya sudah pernah dilakukan. Hasil dari penelitian sebelumnya dapat dilihat pada table 2.1 dibawah ini.
Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu
NO Judul Penelitian Hasil Penelitian Perbedaan
1. Analisis Konflik dan Stres serta Pengaruhnya terhadap Kinerja Pekerja Perempuan di PR Karya Bersama Malang
(Arthavidya, Tahun 8, Nomor 2, Juni 2007)
Pekerja perempuan bagian linting di PR Karya Bersama Malang memiliki kategori konflik peran dan stres kerja rendah, sedangkan kategori kinerjanya tinggi. Konflik peran berpengaruh positif terhadap stres kerja, dan secara statistik memiliki pengaruh yang sangat signifikan (P<0,001), berarti Ha dapat diterima.
- Karakteristik responden yang diteliti semuanya pekerja perempuan.
- variable konflik yang diteliti lebih kepada konflik peran bukan
konflik secara
Selanjutnya konflik peran dan stres kerja secara bersama-sama berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, dan secara statistik memiliki pengaruh yang sangat signifikan (P<0,001).
2. Pengaruh Stres Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi (Studi Kasus pada CV. Aneka Ilmu Semarang)
(Siti Nurhendar, Semarang : Juni 2007)
Hasil analisis statistik deskriptif, secara umum responden memberikan tanggapan positif terhadap variabel stres kerja (X1) dan semangat kerja (X2) kaitannya dengan kinerja karyawan (Y). Hasil menggunakan regresi berganda diperoleh hasil bahwa variabel stres kerja dan semangat kerja mempunyai pengaruh secara signifikan bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Diantara variabel stres kerja (X1) dan semangat kerja (X2), ditemukan variabel yang paling dominan terhadap kinerja karyawan (Y), variable yang dimaksud adalah variable semangat kerja (X2). Dari dua variabel bebas yakni stres kerja dan semangat kerja. ada variabel yg tidak berpengaruh secara signifikan, terhadap variabel kinerja karyawan, yakni variabel stres kerja.
- Salah satu variabel bebasnya berbeda yaitu semangat kerja.
- Setelah dilakukan penelitian pada variable stress kerja tidak ditemukan adanya pengaruh secara signifikan dengan kinerja.
3. Pengaruh Konflik
Pekerjaan dan Konflik Keluarga Terhadap Kinerja dengan Konflik Pekerjaan Keluarga Sebagai Intervening Variabel
(Studi pada Dual Career Coupledi Jabodetabek)
Penelitian ini memberikan simpulan bahwa pada dual career couple di Jabodetabek konflik pekerjaan tidak mempengaruhi konflik keluarga, konflik pekerjaan berpengaruh positif terhadap konflik pekerjaan keluarga, konflik keluarga tidak mem-pengaruhi konflik pekerjaan
(Christine W.S., Megawati Oktorina, Indah Mula, JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN, VOL.12, N O. 2, SEPTEMBER 2010: 121-132)
keluarga, dan konflik pekerjaan keluarga berpengaruh positif terhadap kinerja. ( Mariskha Z. Jurnal Ilmiah Orasi Bisnis – ISSN: 2085-1375 Edisi Ke-VI, November 2011)
Pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial memberikan hasil yang tidak mendukung di dalam penelitian, jadi stres kerja dan kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan surat kabar harian lokal kota Palembang.
Pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan memberikan hasil yang mendukung di dalam penelitian, jadi stres kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan surat kabar harian lokal kota Palembang akan tetapi pengaruhnya adalah lemah.
- Salah satu variabel bebasnya berbeda yaitu kepuasan kerja.
Strikingly, the results show that the stress levels among employees in textile sector of Faisalabad is high in certain areas like work overload and long work hours, affect on family life, pressure at work, job insecurity, and physical agents, however, this kind of stress is not affecting the performance of the employees. We can conclude that the there is no relationship between job stress and employee performance. In fact, Stress is
normal to human existence. A totally stress free state is death. The science of stress management therefore is to keep stress to a stimulatory level that is healthy and manageable.
Berdasarkan uraian di atas, maka kerangka pemikiran dari penelitian tentang pengaruh konflik dan stress kerja terhadap kinerja karyawan pada
PT.XYZ Kota Bandung dapat digambarkan dalam bentuk bagan seperti di bawah:
Gambar 2.2
Skema Kerangka Pemikiran PT.XYZ Bandung
Grand Theory
Manajemen Sumber Daya Manusia (Husein Umar : 2013)
Applied Theory Manajemen Stres
(Sopiah : 2008) Applied Theory
Manajemen Konflik (Wahyudi : 2011)
Kinerja
(Wilson Bangun : 2012)
Berdasarkan uraian di atas, maka paradigma penelitian dari penelitian tentang pengaruh manajemen konflik dan stress kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT. XYZ Kota Bandung dapat digambarkan dalam bentuk bagan seperti di bawah:
Gambar 2.3 Paradigma Penelitian Konflik Kerja (X1)
Indikator : 1. Komunikasi
2. Struktur Organisasi 3. Hubungan Pribadi
(Wahyudi : 2011) Kinerja Karyawan (Y)
Indikator :
1. Jumlah Pekerjaan 2. Kualitas Pekerjaan 3. Ketepatan Waktu 4. Kehadiran
5. Kemampuan Kerja Sama
(Wilson Bangun : 2012) Stres Kerja (X2)
Indikator :
1. Lingkungan Fisik 2. Stres Karena Peran atau
Tugas
3. Penyebab Stres Antar Pribadi
4. Organisasi
2.3 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiyono 2003:39). Oleh karena itu rumusan masalah penelitian
biasanya disusun dalam kalimat. Berdasarkan permasalahan dan kerangka pemikiran di atas, peneliti mengemukakan hipotesis penelitian :
H1 : Konflik berpengaruh terhadap kinerja secara parsial pada PT. XYZ
kota Bandung.
H2 : Stres berpengaruh terhadap kinerja secara parsial pada PT. XYZ
kota Bandung.
11
5.1 Kesimpulan
Dari hasil penelitian tentang analisis manajemen konflik dan stress kerja terhadap kinerja di PT. XYZ kota bandung ini, maka peneliti mengambil kesimpulan bahwa :
1. Konflik dapat berpengaruh positif atau negative terhadap kinerja organisasi bergantung pada sifat konflik dan pengelolaan yang dilakukan. Konflik secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Yang berarti bahwa konflik secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ yang ada di wilayah Bandung. Artinya, apabila konflik yang berada
disekitar karyawan dapat dikendalikan dengan baik, maka karyawan tersebut semakin mampu dalam meningkatkan kinerjanya sendiri.
2. Tingkat stres yang tinggi, atau meski rendah tetapi berlangsung terus-menerus dalam periode yang lama, dapat menurunkan kinerja karyawan dan dengan demikian,membutuhkan tindakan dari pihak manajemen Stres secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Yang berarti bahwa stres secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ
karyawan dapat dikendalikan dengan baik, maka karyawan tersebut semakin mampu dalam meningkatkan kinerjanya sendiri.
3. Kinerja karyawan yang bagus dan baik akan memberikan dampak yang positif bagi perusahaan. Dampak positif yang terjadi ini adalah tujuan perusahaan telah
tercapai dan kelangsungan dari perusahaan pun akan terus berjalan dengan baik. Dalam kinerja sendiri terdapat pula faktor-faktor yang akan mempengaruhi kinerja seseorang. Terdapat pengaruh simultan yang signifikan dari konflik(X1)
dan stres (X2) terhadap kinerja karyawan (variabel Y) sebesar 37,64 persen. Dengan kata lain menunjukkan bahwa konflik dan stress secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 37,64% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti diluar konflik dan stress kerja seperti kepuasan kerja, pemeliharaan, kompensasi dll. Apabila konflik dan stress
berada dikelola dengan baik akan membuat kinerja karyawan semakin baik.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka peneliti memberikan saran sebagai bahan evaluasi antara lain :
1. Berdasarkan hasil penelitian pada konflik kerja di PT. XYZ ini sudah baik, akan tetapi masih ada beberapa indikator yang dikategorikan cukup. Yang
2. Berdasarkan hasil penelitian pada stress kerja di PT. XYZ ini sudah baik, akan tetapi ada indikator yang dikategorikan cukup. Dikarenakan ada penambahan
beban kerja ini dapat meningkatkan stress, sebaiknya menjaga kestabilan karyawan dengan mengadakan rekreasi.
3. Berdasarkan hasil penelitian pada kinerja karyawan di PT. XYZ ini sudah baik, tapi ada indikator yang dikategorikan cukup. Sebaiknya lebih memperhatikan kehadiran karyawan dengan memberikan suatu penghargaan
1|H a l a m a n
Perencanaan bisnis (Business Plan)
PENG ARUHNYA T ERHADAP K INE RJ A K ARYAWAN PADA PT.XYZ K OTA BANDUNG
(Studi Kasus : Perusahaan Jasa Yang B ekerj a di Bi dang Konsu ltan IT)
Nisa Bequimaniar Rustriati
ni3sha_hp@yahoo.com
Abstrak
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu upaya pengintegrasian kebutuhan personil dengan tujuan organisasi, artinya peningkatan kontribusi yang dapat diberikan oleh para karyawan dalam organisasi kearah tercapainya tujuan. Demi tercapainya tujuan perusahaan ini kinerja karyawan berperan penting dalam kelangsungan perusahaan. Kurangnya komunikasi ini bisa menyebabkan konflik dalam diri sendiri, dan konflik ini bila tidak di manajemen dengan baik maka akan mempengaruhi pekerjaannya. Beban pikiran bertambah, begitu pula beban pekerjaan yang akan menghadapi tekanan dalam dirinya sendiri. Tekanan yang terus menerus ini akan menimbulkan stress. Dengan ada konflik dan tekanan ini akan menjadikan kinerja seseorang mengalami penurunan. Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui konflik, stress dan kinerja diperkirakan baik, untuk mengetahui konflik berhubungan dengan stres kerja dan untuk mengetahui konflik dan stress kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara positif baik parsial maupun simultan pada PT. XYZ kota Bandung. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif verifikatif dengan pendekatan kuantitatif dan kualitatif. Sedangkan metode survey yang digunakan adalah sampling acak jenuh, menyatakan semua anggota populasi digunakan sebagai sample. Sedangkan metode statistik yang digunakan adalah penggunaan lima uji asumsi klasik (uji serial korelasi, uji linieritas, uji normalitas, uji multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas), regresi linier berganda, uji hipotesis (uji z, uji t dan uji F) dan juga menggunakan aplikasiEviews8.
Kata Kunci: Konflik,Stres Kerja dan Kinerja Karyawan. Abstract
Human resource management is a requirement to integration of personnel with the purpose of the organization, meaning that an increase in the contribution that can be given by the employees of the organization toward the achievement of goals. For the achievement of the goal of this company employee performance plays an important role in the survival of the company. This lack of communication can lead to conflict within oneself, and when not in conflict with good management it will affect his work. Load mind increases, so does the workload will face pressure in itself. This constant pressure will cause stress. With no conflict, and this pressure will make a person's performance to decrease. The purpose of this study to determine the conflict, stress and predicted good performance, to determine conflicts related to work stress and to determine the effect of conflict and work stress on employee performance positively either partially or simultaneously at PT. XYZ Bandung. The method used in this research is descriptive method of verification with quantitative and qualitative approaches. While the survey method used is random sampling saturated, declared all members of the population used as a sample. While the statistical methods used is the use of five classic assumption test (test of serial correlation, linearity test, normality test, multicollinearity and heteroscedasticity test), multiple linear regression, hypothesis test (z test, t test and F test) and also using Eviews applications 8.
2 |H a l a m a n
Pada zaman sekarang dimana teknologi sudah semakin berkembang dan sumber daya manusia pun harus selalu mengikuti teknologi yang sedang berkembang. PT. XYZ merupakan perusahaan jasa layanan yang menyediakan jasa konsultasi di bidang IT. Perusahaan ini memerlukan sumber daya manusia yang memahami dan mengikuti perkembangan teknologi yang semakin maju. Sumber daya manusia diperusahaan perlu dikelola secara professional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai.
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya. Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antarkaryawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya. Dari data yang didapatkan dari PT. XYZ disimpulkan dari 65 karyawan di PT XYZ tingkat kesadaran untuk absensi pada tahun 2010 memiliki prosentase 86%. Dan pada tahun 2011 dan 2012 mengalami peningkatan prosentase sebesar 90%. Pada tahun 2013 mengalami penurunan sebesar 88%.
Konflik yang terjadi ini terdapat pada faktor lingkungan dan individu. Faktor individu yang terjadi akan mengakibatkan kurangnya komunikasi pada antar bagian, karena kerja
kemajuan usahanya. Terjadi konflik ini biasanya akan berdampak negative yang akan membuat semangat dalam bekerja semakin berkurang dan akan mengganggu dalam system absensi yang akan mengurangi waktu dalam bekerja. Dan biasanya apabila sudah terjadi konflik ini tiap individu ada beban pikiran yang akan menghambat atau memajukan kinerjanya. Stres yang terjadi ini adanya penambahan tugas yang dilakukan dalam waktu singkat untuk mencapai tujuan perusahaan ini. Penambahan tugas ini menjadikan karyawannya mengalami beban pekerjaan yang berlebihan karena karyawan harus belajar beradaptasi dengan cepat. Dalam jangka pendek, stres yang dibiarkan begitu saja tanpa penanganan yang serius dari pihak perusahaan membuat karyawan menjadi tertekan, tidak termotivasi, dan frustasi menyebabkan karyawan bekerja tidak optimal sehingga kinerjanya pun akan terganggu. Dalam jangka panjang, karyawan tidak dapat menahan stres kerja maka ia tidak mampu lagi bekerja diperusahaan. Pada tahap yang semakin parah, stres bisa membuat karyawan menjadi sakit atau bahkan akan mengundurkan diri (turnover). Stres pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan bereaksi sehingga pada saat inilah kinerja karyawan akan lebih baik. Namun, terlalu banyak stress menempatkan tuntutan yang tidak dapat dicapai atau kendala ke seseorang yang mengakibatkan kinerja menurun.
3 |H a l a m a n
tingkat penurunan turn-over karyawan PT.XYZ. Tahun 2012 tingkat prosentase turn-over sebesar 21,43% dan pada tahun 2013 sebesar 15,65%.
2. Kajian Pustaka, Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
2.1. Kajian Pustaka
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Sumber daya manusia merupakan asset yang berharga bagi perusahaan atau departemen, karena sumber daya manusia yang akan mencapai suatu tujuan perusahaan berjalan dengan baik. Mengingat sumber daya manusia ini sangat penting untuk kemajuan suatu perusahaan, maka organisasi dengan model yang lebih moderat menekankan pada fungsi manajemen sumber daya manusia dengan orientasi jangka panjang. Menurut Husein Umar (2013:20), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan atas pengadaan,
pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
Menurut definisi diatas, MSDM merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Tugas MSDM untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. 2.1.2 Konflik
Konflik berasal dari kata kerja Latin
configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Pertentangan
sendiri mungkin tidak menimbulkan pembubaran suatu perusahaan tetapi pasti dapat merugikan kinerja suatu organisasi maupun menyebabkan hilangnya banyak karyawan yang baik.
Menurut Wahyudi (2011:18), konflik organisasi adalah ketidaksesuaian antara dua orang anggota organisasi atau lebih yang timbul karena dakta bahwa mereka harus berbagi dalam hal mendapatkan sumber-sumber daya yang terbatas, atau aktivitas-aktiitas pekerjaan, dan atau karena fakta bahwa mereka memiliki status, tujuan, nilai-nilai atau persepsi yang berbeda. Menurut pengertian ini konflik sendiri timbul karena satu pihak mencoba untuk merintangi/mengganggu pihak lain dalam usahanya mencapai suatu tujuan.
2.1.2.2 Pandangan Konflik
Konflik merupakan suatu peristiwa yang tidak dapat dihindarkan dalam kehidupan berorganisasi maupun di lingkungan sekitar. Konflik ini mengalami perkembangan dan perubahan yang terjadi dalam bidang manajemen sehingga akan memunculkan perbedaan-perbedaan pendapat tentang konflik.Menurut Wahyudi (2011:25), pandangan konflik terdapat 2 macam, yaitu:
Traditional view of conflict :
1. Conflict, by and large, is bad and should be eliminated or reduced.
2. Conflict need not occur.
3. Conflict results from breakdown in communication an lack of
understanding, trust, and openness between groups.
4. People are essentially good,
trust,cooperation, and goodness are givens in human nature.
Contemporary view of conflict :
1. Conflict is good and should be en-couraged, conflict must be regulated, however, so that it does not get out of hand.
