UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM S1 EKSTENSI MEDAN
PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA KANTOR PELAYANAN
BEA DAN CUKAI TIPE A3 BELAWAN
PROPOSAL SKRIPSI
OLEH
VINA JAGARIA SIREGAR 050521193
DEPARTEMEN MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan
ABSTRAK
Vina Jagaria. 050521193. Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe A3 Belawan. Dibawah bimbingan: DR. Elisabeth, M.Si, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi (Ketua Departemen Manajemen), Dra. Ramona Hasibuan, MP (Penguji I), Dra. Setri Hiyanti Siregar (Penguji II).
Tujuan Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan dan variabel mana diantara X1: Prestasi Kerja, X2: Disiplin, X3: Kecakapan dan X4 : Pendidikan, yang paling dominan mempengaruhi promosi jabatan pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan.
Metode penelitian yang digunakan untuk meneliti pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan adalah Analisis Deskriptif dan Metode Regresi Linier Berganda (Multiple Linear Regression).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari hasil analisis deskriptif dan metode regresi linier berganda, Variabel Prestasi Kerja (X1), Disiplin (X2), Kecakapan (X3) dan variabel Pendidikan (X4) mempunyai pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan yaitu sebesar 73,4% sedangkan sisanya 26,6% (100% - 73,4%) dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan..
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK
DAFTAR ISI ... i
DAFTAR TABEL ... iv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Perumusan Masalah ... 7
C. Kerangka Konseptual dan Hipotesis ... 8
1.Kerangka Konseptual ... 8
2.Hipotesis ... 9
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 10
1.Tujuan Penelitian ... 10
2.Manfaat Penelitian ... 10
E. Metode Penelitian ... 11
1.Batasan Operasional ... 11
2.Defenisi Operasional Variabel ... 11
a. Variabel Independen (X) ... 11
b. Variabel Dependen (Y) ... 12
3.Operasional Variabel ... 13
4.Pengukuran Variabel ... 13
5.Waktu dan Lokasi Penelitian ... 14
6.Populasi dan Sampel ... 14
a. Populasi ... 14
b. Sampel ... 15
7.Jenis Data ... 16
8.Teknik Pengumpulan Data ... 16
9.Teknik Analisis Data ... 17
a. Analisis Deskriptif ... 17
c. Analisis Regresi Linier Berganda
(Multiple Linear Regression) ... 17
d. Uji Thitung(Uji Parsial) ... 18
e. Uji Fhitung(Uji Serentak) ... 19
f. Pengujian Koefisien Determinan (R2) ... 19
BAB II URAIAN TEORITIS ... 20
A. Penelitian Terdahulu ... 20
B. Promosi ... 21
C. Azas dan Dasar Promosi Jabatan ... 22
D. Tujuan dan Jenis Promosi ... 23
1. Tujuan Promosi ... 23
2. Jenis Promosi Jabatan ... 25
E. Prosedur Promosi ... 26
F. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Promosi Jabatan ... 27
G. Kinerja …… ... 28
H. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 30
BAB III SEJARAH PERUSAHAAN ... 33
A. Sejarah Singkat Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan ... ... 33
B. Ruang Lingkup Kegiatan Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan ... 35
C. Struktur Organisasi dan Pembagian Tugas Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan ... 36
D. Sistem Promosi Jabatan Pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan ... 40
E. Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan ... 43
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 47
A. Hasil Analisis Deskriptif ... 47
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 47
Terakhir ... 48
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 49
5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 50
B. Hasil Uji Validitas Dan Realibilitas ... 50
1. Hasil Uji Validitas ... 51
2. Hasil Uji Realibilitas ... 52
C. Hasil Uji Hipotesis Dengan Metode Regresi Linier Berganda (Multiple Linear Regression) ... 53
1. Hasil Uji Thitung(Uji Parsial) ... 54
2. Hasil Uji Fhitung(Uji Serentak) ... 56
3. Hasil Uji Determinan (R2) ... 57
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 59
A. Kesimpulan ... 59
B. Saran ... ... 60
Daftar Pustaka
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe
A3 Belawan Tahun 2004 - 2008 ... 3
Tabel 1.2 Promosi Karyawan Berdasarkan Kinerja Pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan Tahun 2004 – 2008 ... 4
Tabel 1.3 Karyawan Yang Dipromosikan Pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan Tahun 2007 - 2008 ... 5
Tabel 1.4 Operasional Variabel ... 13
Tabel 1.5 Instrument Skala Likert ... 14
Tabel 1.6 Jumlah Populasi Karyawan Pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan Tahun 2008 ... ... 15
Tabel 1.7 Jumlah Sampel Karyawan Pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan Tahun 2008 ... ... 16
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... .... 47
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... ... 48
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .... 49
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 49
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... ... 50
Tabel 4.6 Item Total Statistics ... 51
Tabel 4.7 Uji Validitas Pernyataan ... 52
Tabel 4.8 Reliability Statistics ... 53
Tabel 4.9 Coefficientsa ... 54
Tabel 4.10 Anovab ... ... 57
ABSTRAK
Vina Jagaria. 050521193. Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe A3 Belawan. Dibawah bimbingan: DR. Elisabeth, M.Si, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi (Ketua Departemen Manajemen), Dra. Ramona Hasibuan, MP (Penguji I), Dra. Setri Hiyanti Siregar (Penguji II).
Tujuan Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan dan variabel mana diantara X1: Prestasi Kerja, X2: Disiplin, X3: Kecakapan dan X4 : Pendidikan, yang paling dominan mempengaruhi promosi jabatan pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan.
Metode penelitian yang digunakan untuk meneliti pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan adalah Analisis Deskriptif dan Metode Regresi Linier Berganda (Multiple Linear Regression).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari hasil analisis deskriptif dan metode regresi linier berganda, Variabel Prestasi Kerja (X1), Disiplin (X2), Kecakapan (X3) dan variabel Pendidikan (X4) mempunyai pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan yaitu sebesar 73,4% sedangkan sisanya 26,6% (100% - 73,4%) dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan..
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perusahaan merupakan suatu organisasi yang harus berproduksi, dimana manusia berfungsi sebagai tenaga penggerak dan pelaksana untuk mewujudkan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Jadi manusia merupakan unsur yang sangat penting dalam perusahaan, karena manusia (tenaga kerja) yang akan menggerakkan, melaksanakan dan mengendalikan segala sumber daya yang ada didalam perusahaan. Tujuan dan sasaran perusahaan secara umum adalah terjaminnya kelangsungan hidup perusahaan, memperoleh laba dan pertumbuhan perusahaan.
Perusahaan dalam proses pencapaian tujuan tersebut tentunya memanfaatkan sumber daya yang dimiliki perusahaan. Salah satu sumber daya tersebut adalah sumber daya manusia, sebab tanpa adanya sumber daya manusia maka kegiatan usaha dalam suatu perusahaan tidak terlaksana dan berjalan, namun hal ini tentu saja tidak terlepas dari sumber daya lainnya. Sumber daya manusia sebagi tenaga kerja mempunyai karakteristik yang berbeda dengan sumber daya lainnya. Manusia mempunyai perasaan, nurani dan keinginan yang harus dipuaskan untuk dapat mencapai tingkat prestasi yang akhirnya akan memberi nilai tambah bagi perusahaan.
sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi dari masing-masing individu. Dalam perkembangan yang kompetitif dan global, perusahaan membutuhkan karyawan yang berkinerja tinggi. Pada saat yang sama karyawan memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman bagi tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan datang. Oleh karena itu, promosi jabatan seharusnya dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Promosi adalah pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang lebih tinggi (Soeprihanto, 2001:83). Promosi merupakan salah satu faktor perangsang utama bagi kinerja karyawan, oleh karena itu maka promosi itu perlu dilakukan secara adil. Perusahaan perlu melaksanakan promosi karyawan secara vertikal untuk mengisi suatu jabatan/posisi yang secara struktural lebih tinggi kedudukannya.
Promosi memiliki makna yang penting bagi perusahaan, sebab dengan kegiatan promosi berarti kelangsungan hidup perusahaan terjaga. Promosi yang dilakukan didalam perusahaan juga mempunyai tujuan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan, selain itu promosi juga bertujuan untuk menambah dan memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan, dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya (Hasibuan, 2005:113).
2004 1 5 52 42 38 45 58 241
melaksanakan promosi jabatan atas dasar kinerja karyawan. Karyawan dinilai kinerjanya 1 (satu) tahun sekali, penilaian kinerja merupakan faktor yang penting di dalam menentukan kenaikan gaji karyawan dan pengembangan karir. Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan memiliki sasaran kerja yang dimiliki setiap karyawan yang disebut Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) yang merupakan pedoman bagi karyawan untuk melaksanakan tugasnya agar mendapat kesempatan untuk dipromosikan. Berikut ini gambaran jumlah karyawan Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan.
Tabel 1.1
Jumlah Karyawan Pada
Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan Tahun 2004 - 2008
Sumber: Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan
Jumlah pegawai pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan pada tahun 2004 pada Tabel 1.1 sebanyak 241 orang. Namun pada tahun 2008, jumlah pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan menjadi 222 orang, hal ini dikarenakan Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan mulai mengefektifkan dan mengefisienkan para pegawainya guna mengurangi biaya operasional perusahaan.
2004 9 6
memiliki prestasi yang baik yang sesuai dengan sasaran kerja karyawan yang dilihat dalam DP3 setiap karyawan, karena karyawan yang memiliki prestasi yang tinggi mempunyai peluang untuk dipromosikan. Dari Tabel 1.2 dapat dilihat perkembangan karyawan yang dipromosikan pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan.
Tabel 1.2
Promosi Karyawan Berdasarkan Kinerja
Pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan Tahun 2004 - 2008
Sumber: Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan
Tabel 1.3
Karyawan Yang Dipromosikan
Pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan Tahun 2007 - 2008
Dicapai Kecakapan Kedisiplinan
2007 Andi Sipayung (IV A)
Kepala Dinas Pekan Baru
S-2 Hukum 1.Menggagalkan penyeludupan obat-Inggris lisan dan tulisan serta
S-1 Ekonomi 1.Menggagalkan penyeludupan barag-2. Memperoleh nilai
tertinggi pada saat Diklat
S-1 Ekonomi 1. Menggagalkan penyeludupan mobil tanpa dokumen. 2. Menggagalkan bela diri yang baik.
S-1 Sospol 1. Menggagalkan penyeludupan binatang yang dilindungi Negara. 2. Menggagalkan
penjualan anak dibawah umur ke luar negeri.
S-1 Hukum 1.Menggagalkan penyeludupan obat-obatan terlarang. 2. Menggagalkan
penyeldupan mobil mewah dari Jepang.
Mampu
mengoperasikan komputer.
2008 Teguh Saragih
(IV A)
Kepala Dinas Manado
S-2 Hukum 1. Memperoleh nilai tertinggi pada saat ujian Pencegahan dan Penyeludupan Obat-obatan terlarang. 2. Menggagalkan
penyeludupan anak-anak dibawah umur.
Mahir terjun mewah dari Singapore. 2. Mencegah masuknya
rokok yang absen dan selalu hadir tepat
S-1 Hukum 1. Menggagalkan penyeludupan
binatang yang dilindungi untuk di ekspor.
2008 Joko Prityono (III A)
sparepart tanpa surat ke Indonesia.
Mahir bela diri, tembak dan
masuknya orang asing dengan surat-surat izin yang tidak lengkap. 2. Menggagalkan
masuknya uang palsu ke Indonesia.
2008 Arief Tamrin (III C)
Kepala Seksi Pencegahan Di Padang
S-1 Hukum 1. Menggagalkan
masuknya rokok palsu dari Amerika ke Indonesia (Rokok Malboro).
2. Menggagalkan
penyeludupan tanaman hias yang dilindungi Indonesia ke luar negeri.
Sumber: Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan
ditempatkan di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai yang berada di seluruh Indonesia. Dimana karyawan tersebut memiliki prestasi kerja, kecakapan, disiplin yang tinggi dan pendidikan yang sesuai dengan jabatan yang akan diisi. Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan mengadakan kenaikan pangkat 4 tahun sekali, tetapi dengan adanya penilaian prestasi kerja karyawan yang berpedoman pada DP3 setiap karyawan, maka kenaikan pangkat dilaksanakan setiap 1 tahun sekali bagi karyawan yang memiliki kinerja yang baik..
Pentingnya peranan promosi jabatan dalam meningkatkan kinerja karyawan disuatu perusahaan telah menarik perhatian penulis untuk mengetahui bagaimana sebenarnya pelaksanaan promosi jabatan yang dilakukan perusahaan dan pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka penulis memilih Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan sebagai objek penelitian dengan judul ”Pengaruh
Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Bea
Dan Cukai Tipe A3 Belawan”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Apakah Promosi Jabatan Berpengaruh Secara Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe A3 Belawan? 2. Variabel promosi jabatan mana yang paling mempengaruhi kinerja karyawan?
1.3 Kerangka Konseptual dan Hipotesis
Kerangka konseptual adalah pondasi utama dimana sepenuhnya proyek penelitian ditujukan, dimana hal ini merupakan jaringan hubungan antar variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan, dan dielaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses wawancara, observasi dan survey literature (Kuncoro, 2003:4).
Promosi jabatan yang dilakukan perusahaan berdasarkan pada penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Berdasarkan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) promosi jabatan dipengaruhi oleh 9 faktor, yaitu Prestasi Kerja, Disiplin, Kecakapan, Pendidikan, Kesetiaan, Loyalitas, Prakarsa, Kepemimpinan dan Kerjasama. Namun pada penelitian ini peneliti hanya meneliti 4 (empat) faktor yang ada di dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3), karena keempat faktor tersebut yang paling mempunyai pengaruh dalam promosi karyawan, yaitu: 1. Prestasi Kerja
Prestasi kerja karyawan yang dilihat dari hasil pekerjaan yang dilakukan setiap bulannya, apakah memenuhi target atau tidak memenuhi yang telah ditetapkan.
2. Disiplin
Kehadiran yang tepat waktu dan absensi karyawan adalah faktor utama dalam menilai kedisiplinan seorang karyawan pada Kantor Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe A3 Belawan.
Kecakapan dari karyawan sangat penting, karena kecakapan sangat berperan dalam pelaksanaan pekerjaan sehari-hari.
4. Pendidikan
Pendidikan formal merupakan faktor pendukung seorang karyawan untuk dapat dipromosikan sesuai dengan tingkat pendidikannya.
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual
Sumber: Hasibuan (2005:111) (data diolah oleh penulis)
Promosi jabatan sangat mempengaruhi kinerja karyawan, karena promosi jabatan merupakan suatu motivasi yang diberikan oleh perusahaan untuk para karyawannya agar dapat berkinerja dengan maksimal. Dengan kinerja yang maksimal, para karyawan tentunya akan memberikan hasil kerja yang terbaik bagi perusahaan. Sehingga dapat disimpulkan, promosi jabatan dalam suatu perusahaan mempunyai peran penting guna meningkatkan kinerja karyawan.
1.3.2Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban yang sifatnya sementara berdasarkan rumusan masalah yang kebenarannya akan diuji dalam pengujian hipotesis (Sugiono, 2003:306).
Promosi Jabatan:
X1 : Prestasi Kerja X2 : Disiplin X3 : Kecakapan X4 : Pendidikan
Kinerja Karyawan
Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis yang dikemukakan oleh peneliti adalah:
1. Promosi Jabatan Berpengaruh Secara Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe A3 Belawan. 2. Variabel yang paling mempengaruhi dari promosi jabatan adalah variabel
prestasi kerja dan pendidikan.
1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.4.1Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian permasalahan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan.
2. Untuk mengetahui faktor apa yang paling mempengaruhi promosi jabatan pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan.
1.4.2Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
Dapat memberikan informasi dalam menerapkan dan melaksanakan promosi jabatan yang lebih efektif.
2. Bagi Peneliti
3. Bagi Pihak Lain
Sebagai referensi bagi peneliti lain dan dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan serta dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan penelitian dimasa yang akan datang.
1.5 Metode Penelitian
1.5.1 Batasan Operasional
Penelitian ini dibatasi pada pengaruh promosi jabatan (X) terhadap kinerja karyawan (Y) pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan. Variabel-variabel dari promosi jabatan tersebut adalah:
X1 = Prestasi Kerja X2 = Disiplin X3 = Kecakapan X4 = Pendidikan
1.5.2 Defenisi Operasional Variabel
Penguraian definisi operasional variabel-variabel yang akan diteliti merupakan suatu cara untuk mempermudah pengukuran variabel penelitian. Selain itu juga memberi batasan-batasan pada obyek yang akan diteliti.
1.5.2.1 Variabel Independen (X)
Menurut Hasibuan (2005:111) promosi jabatan dipengaruhi oleh beberapa hal, yaitu:
1. Prestasi Kerja
Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung jawabkan kualitas maupun kuantitas, dan dapat bekerja secara efektif dan efisien.
2. Disiplin
Karyawan itu harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan.
3. Kecakapan
Karyawan itu harus memiliki kecakapan yang sesuai dengan jabatan yang akan diduduki.
4. Pendidikan
Karyawan harus memiliki pengetahuan serta pendidikan formal yang sesuai dengan spesifikasi dari jabatannya.
1.5.2.2 Variabel Dependen (Y)
1.5.3 Operasional Variabel
Tabel 1.4 Operasional Variabel
Sumber: Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) dan Hasibuan (2005:111), data diolah penulis.
1.5.4 Pengukuran Variabel
Variabel yang diukur dalam penelitian ini adalah Variabel independen (X) adalah promosi jabatan dan Variabel dependen (Y) adalah kinerja. Kedua variabel tersebut diukur dengan Skala Likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiono, 2006:104).
Peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden, dengan menggunakan skala 1 sampai 5 untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini yang dapat dilihat pada Tabel 1.5 berikut ini:
Tabel 1.5
Instrumen Skala Likert
No. Pertanyaan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiono (2006:105)
Responden diharuskan memilih salah satu dari sejumlah kategori jawaban yang tersedia pada penelitian ini, kemudian masing-masing jawaban diberi skor tertentu (5, 4, 3, 2, 1). Skor jawaban dari responden dijumlahkan, dan jumlah ini merupakan total skor. Total skor inilah yang di tafsir sebagai posisi responden dalam Skala Likert.
1.5.5 Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian dilaksanakan di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan Jln. Angganda II Kotak Pos No. 2 Belawan. Pelaksanaan penelitian dilakukan pada bulan Juli 2008 sampai dengan Agustus 2008.
1.5.6 Populasi dan Sampel
1.5.6.1 Populasi
Kepala Dinas 1
Kepala Seksi 5
Seksi Pencegahan 45
Seksi Perbendaharaan 40
Seksi Kepabean 36
Seksi Penim bunan 42
Seksi Cukai 53
Total 222
Jabatan Populasi
Tabel 1.6
Jumlah Populasi Karyawan Pada Kantor Pelayanan Bea dan
Cukai Tipe A3 Belawan Tahun 2008
Sumber: Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan
1.5.6.2 Sampel
Penulis menggunakan metode Sampling Purposive pada penarikan sampel yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiono, 2003:78). Dalam penelitian ini, sampel yang digunakan adalah karyawan yang telah bekerja di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan selama lebih dari 3 tahun. Karyawan yang masa kerjanya belum mencapai 3 tahun, tidak termasuk dalam penelitian ini.
Jumlah sampel dalam penelitian ini berjumlah 45 orang (Tabel 1.7). Jumlah ini dianggap sudah representatif, menurut
Tabel 1.7
Jumlah Sampel Karyawan Pada Kantor Pelayanan Bea dan
Cukai Tipe A3 Belawan Tahun 2008
Sumber: Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan
1.5.7 Jenis Data
Penelitian ini menggunakan 2 (dua) jenis data yaitu:
1.Data Primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden yang terpilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan kuesioner dan wawancara kepada responden terpilih.
2.Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui studi pustaka dengan mempelajari berbagai tulisan dari buku, jurnal, majalah dan internet untuk mendukung penelitian ini.
1.5.8 Teknik Pengumpulan Data
Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data pada penelitian ini ialah:
1.Kuesioner
Menyebarkan daftar pertanyaan yang telah diberikan alternatif jawaban untuk menjawabnya kepada responden terpilih.
Kepala Dinas 1 1 x 20% 1
Kepala Seksi 5 5 x 20% 1
Seksi Pencegahan 45 45 x 20% 9
Seksi Perbendaharaan 40 40 x 20% 8
Seksi Kepabean 36 36 x 20% 7
Seksi Penim bunan 42 42 x 20% 8
Seksi Cukai 53 53 x 20% 11
Total 222 - 45
2.Wawancara
Wawancara secara langsung dengan responden dan pihak-pihak terkait. 3.Studi Pustaka
Yaitu dengan mengumpulkan dan mempelajari informasi dan data-data yang diperoleh jurnal, buku-buku literature, majalah dan internet yang terkait dengan penelitian ini.
1.5.9 Teknik Analisis Data
1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah salah satu dari metode analisis, dengan cara data disusun dan dikelompokkan, kemudian dianalisis sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan.
2. Uji Validitas dan Realibilitas
3. Analisis Regresi Linier Berganda (Multiple Linear Regression) Analisis Regresi Linier Berganda (Multiple Linear Regression)
memiliki satu variabel dependen dan lebih dari satu variabel independen (Nugroho, 2005:43). Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas Promosi Jabatan terhadap variabel terikat Kinerja karyawan.
Persamaan regresi linear berganda dengan tiga variabel yaitu:
Y = a+ b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 +e
Dimana: Y = skor pengaruh Kinerja Karyawan a = konstanta
b1, b2, b3 = koefisien regresi
X1 = skor pengaruh Prestasi Kerja X2 = skor pengaruh Disiplin X3 = skor pengaruh Kecakapan X4 = skor pengaruh Pendidikan e = standar error
4. Uji Thitung (Uji Parsial)
Uji Thitung bertujuan untuk melihat secara parsial apakah ada
pengaruh yang signifikan dari Promosi Jabatan (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Bentuk pengujiannya adalah:
Ha : bi0 (Variabel bebas secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat).
Nilai Thitung akan dibandingkan dengan nilai Ttabel. Kriteria pengambilan keputusan , yaitu:
H0 diterima bila thitung < ttabel pada = 5 %
H1 diterima bila thitung > ttabel pada = 5 %
5. Uji Fhitung (Uji Serentak)
Uji Fhitung dilakukan untuk mengetahui apakah secara bersama-sama Promosi Jabatan berpengaruh positif signifikan atau tidak terhadap Kinerja Karyawan. Model hipotesis yang digunakan dalam uji Fhitung ini adalah:
Ho : b1 = b2 = b3 = b4 = 0
(Variabel bebas secara bersama-sama tidak berpengaruh positif signifikan terhadap variabel terikat).
Ho : b1 b2 b3 b4 0
(Variabel bebas secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat).
Nilai Fhitung akan dibandingkan dengan nilai Ftabel. Kriteria
pengambilan keputusan yaitu:
6. Pengujian Koefisien Determinan (R2)
Determinan digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Koefisien determinan (R2) berkisar antara 0 (nol) sampai dengan 1 (satu) (0 R2 1). Hal ini berarti bila R2
BAB II
URAIAN TEORITIS
2.1 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang memiliki kesamaan dengan penelitian ini, antara lain skripsi dari Rina (2006) dengan judul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Pada PT Indonesia Asahan Alumunium Kuala Tanjung Asahan. Hasil penelitian menyatakan bahwa berdasarkan hasil pengujian hipotesis diperoleh kesimpulan bahwa prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan. Nilai R Square yang diperoleh sebesar 49,3% dipengaruhi oleh prestasi kerja, sedangkan sisanya 50,7% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar penelitian.
Penelitian yang dilakukan oleh Andhina (2007) yang berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Terhadap Promosi Jabatan Pada BAPPEDA Sumatera Utara, dari hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan terhadap promosi jabatan. Variabel penilaian prestasi kerja karyawan mempunyai pengaruh terhadap promosi jabatan sebesar 69,3% dan sisanya 30,7% dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar dari penelitian, seperti keterampilan, Kecakapan dan lama bekerja.
2.2 Promosi
kecakapan karyawan yang bersangkutan untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi.
Menurut Manullang (2001:153), Promosi berarti kenaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya. Senada dengan itu Sastrohadiwiryo (2002:258) mengatakan bahwa promosi adalah proses perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hierarki wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi daripada dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada tenaga kerja pada waktu sebelumnya. Hasibuan (2005:108) berpendapat, promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi, sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar.
Menurut Siagian (2005:169), Promosi adalah apabila seseorang dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar. Abdurrahman (2006:101), mengatakan promosi jabatan merupakan perkembangan yang positif dari seorang pekerja atau pegawai karena tugasnya dinilai baik oleh pejabat yang berwenang.
2.3 Azas dan Dasar Promosi Jabatan
Menurut Abdurrahman (2006:105), asas-asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan mengetahui, sedangkan bagi perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan-karyawannya.
Menurut Hasibuan (2005:108), Azas-azas promosi terbagi kedalam: 1. Kepercayaan
Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan dan kecakapan karyawan yang bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut.
2. Keadilan
Promosi berasaskan keadilan terhadap penilaian kejujuran, kemampuan dan kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif, tidak pilih kasih. Karyawan yang mempunyai peringkat terbaik hendaknya mendapatkan kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan dan keturunannya.
3. Formasi
Promosi harus berdasarkan formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Untuk itu harus ada uraian pekerjaan/jabatan yang akan dilaksanakan karyawan.
Menurut Handoko (2000:89) ada beberapa pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan, yaitu:
1. Pengalaman (senioritas)
Promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan merupakan promosi yang menghargai Kecakapan karyawan. Kebaikannya adalah penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan penilaian yang berharga.
2. Kecakapan (keterampilan)
Seseorang akan dipromosikan berdasarkan atas penilaian kecakapan yaitu ketrampilan dan keahlian kerja yang didukung dengan prestasi kerja yang baik. Kecakapan merupakan total dari semua keahlian yang dimiliki untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan.
3. Kombinasi pengalaman dan kecakapan
Kombinasi ini menggabungkan antara pengalaman dan kecakapan. Promosi ini didasarkan atas lamanya dinas, ijasah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan. Cara ini merupakan cara yang terbaik untuk menempatkan orang dengan pengalaman dan kecakapan yang mendukung.
2.4 Tujuan dan Jenis Promosi
2.4.1 Tujuan Promosi
1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggan pribadi, status sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar.
3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi dan memperbesar produktivitas kerjanya.
4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikan promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multilier effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
7. Untuk menambah dan memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya. 8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar
jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.
9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat.
11.Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.
2.4.2 Jenis Promosi Jabatan
Menurut Hasibuan (2005:114) jenis promosi yang umum dikenal adalah sebagai berikut:
1. Promosi Sementara
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang kosong, dan harus segera diisi, misalnya jabatan Personalia. 2. Promosi Tetap
Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap.
3. Promosi Kecil
Menaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit, yang membutuhkan keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
4. Promosi Kering
2.5 Prosedur Promosi
Prosedur pelaksanaan promosi yang biasa dianut perusahaan menurut Sartrohadiwiryo (2002:263) adalah:
1. Promosi dari Dalam Perusahaan
Merupakan suatu tradisi untuk mencari calon yang akan menduduki jabatan manajer pada suatu hierarki perusahaan diantara jajaran tenaga kerja yang ada merupakan kebiasaan umum yang tampaknya hampir membudaya.
2. Promosi Melalui Prosedur Pencalonan
Pencalonan oleh manajer adalah proses penunjang guna mengajukan bawahan tertentu untuk dipromosikan. Tidak dapat disangsikan bahwa prosedur ini tidak sistematis dan mudah keliru, tetapi bagaimanapun juga inilah yang paling luas digunakan dalam perusahaan untuk menyelidiki tenaga kerja yang akan dipromosikan.
3. Promosi Melalui Prosedur Seleksi
2.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Promosi Jabatan
Menurut Hasibuan (2005:111) promosi jabatan dipengaruhi oleh beberapa hal, yaitu:
1. Prestasi Kerja
Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung jawabkan kualitas maupun kuantitas, dan dapat bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan itu dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.
2. Disiplin
Karyawan itu harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan disiplin ini memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.
3. Kecakapan
Karyawan itu cakap, kreatif dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Karyawan harus bisa bekerja secara mandiri dalam mengerjakan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang terus menerus dari atasannya.
4. Pendidikan
Karyawan harus memiliki pengetahuan serta pendidikan formal yang sesuai dengan spesifikasi dari jabatannya.
5. Kejujuran
harus sesuai kata dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya.
6. Loyalitas
Karyawan itu harus loyal dalam membela perusahaan atau korp, dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa karyawan ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya.
7. Kepemimpinan
Pimpinan harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerjasama secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Pimpinan harus dapat menjadi panutan bagi bawahannya.
8. Kerjasama
Karyawan itu dapat bekerjasama secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik di antara semua karyawan.
9. Komunikatif
Karyawan harus dapat berkomunikasi secara efektif, dan mampu menerima atau mempersepsikan informasi dari atasan maupun dari karyawan lainnya.
2.7 Kinerja
menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik.
Menurut Robbins (2000:215), suatu penilaian kerja yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji atau suatu promosi. Sehingga ganjaran akan memuaskan tujuan-tujuan pribadi karyawan itu.
Teori harapan bagi kinerja terbagi dalam beberapa hal (Robbins, 2007:253), yaitu:
1. Hubungan upaya-kinerja
Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang memerlukan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.
2. Hubungan kinerja-ganjaran
Derajat sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran yang diinginkan.
3. Hubungan ganjaran-tujuan pribadi
Derajat sejauh mana ganjaran-ganjran organisasional memenuhi tujuan-tujuan atau kebutuhan pribadi seorang individu dan daya tarik ganjaran-ganjaran tersebut oleh individu itu.
1 2 3 4 Gambar 2.1 Teori Harapan Kinerja
Sumber: Robbins (2007:254)
Upaya Individual Kinerja Individual
Ganjaran Organisasional
Individual
Keterangan dari Gambar 2.1 adalah sebagai berikut: 1. Hubungan upaya-kinerja
Hubungan ini tercipta dari adanya harapan karyawan terhadap pekerjaan yang dilaksanakan. Semakin tinggi upaya yang dilakukan maka kinerja cenderung mengingkat.
2. Hubungan kinerja-ganjaran
Hubungan yang tercipta dari balas jasa yang diberikan oleh perusahaan berkenaan dengan kinerja yang ditunjukkan dari karyawan tersebut.
3. Hubungan ganjatran-tujuan pribadi
Hubungan yang tercipta dari sebab dan akibat seorang karyawan berkerja perusahaan, yaitu untuk tujuan menerima imbalan atau ganjaran yang memadai.
2.8 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi-kontribusi kepada organisasi.
Menurut Mathis dan Jackson (www.wikipedia.co.id), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
1. Kuantitas Kerja
2. Kualitas
Hasil kerja yang didasarkan atau kualitas mencerminkan nilai dan sikap karyawan atas apa yang dilakukannya dalam pekerjaannya.
3. Jangka waktu
Jangka waktu akan baik jika kualitas dapat sesuai dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Pencapaiaan kualitas yang baik akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4. Kehadiran Ditempat Kerja
Sikap yang menunjukkan kehadiran baik mencerminkan kinerja karyawan yang juga baik. Kehadiran karyawan ditempat kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Masih banyak karyawan yang kinerja kerjanya kurang memuaskan dikarenakan masalah-masalah kehadiran di tempat kerjanya. 5. Sikap Kooperatif
Perhatian terhadap tugas-tugas yang dikerjakan karyawan akan mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Sikap kerjasama dan selalu tanggap terhadap apa yang harus dikerjakan akan mempengaruhi keberhasilan seseorang dalam mencapai kinerja yang diinginkan.
Menurut Stoner (2002:87), indikator dari kinerja terbagi atas beberapa hal, yaitu:
2. Kerjasama dengan rekan sekerja, yaitu setiap karyawan harus mengetahui sedikit pekerjaan dari rekan sekerja, sehingga mampu membantu masalah yang dihadapi baik oleh pegawai maupun rekan sekerjanya.
3. Produktivitas yang dicapai, produktivitas sebagai tolak ukur hasil kerja yang mencerminkan kinerja seseorang. Produktivitas yang tinggi sama dengan kinerja pegawai yang baik.
4. Tanggung jawab, yaitu ukuran dari pegawai dalam mengambil sikap dan tindakan yang bisa dipertanggung jawabkan kepada atasan.
5. Disiplin kerja, yaitu sikap dan tindakan mematuhi peraturan yang mencerminkan baiknya kinerja pegawai tersebut.
BAB III
SEJARAH PERUSAHAAN
3.1 Sejarah Singkat Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan
Kantor Direktorat Jenderal Bea dan Cukai yang sebelumnya dikenal oleh
masyarakat sebagai Jawatan Bea dan Cukai yang melaksanakan sebagaian tugas pokok Departement Keuangan RI dan dibidang pungutan pajak negara dalam bentuk Bea dan Cukai serta pungutan-pungutan lainnya yang dibebankan kepada Direktorat Jenderal Bea dan Cukai serta mengamankan kebijaksanaan pemerintah mengenai penanganan pengeluaran barang (ekspor) dan pemasukan barang (impor) ke kawasan Republik Indonesia. Sejarah singkat Bea dan Cukai di Indonesia pertama kali dikenal oleh masyarakat pada tahun 1620 pada masa kekuasaan pemerintah Belanda oleh seorang Gubernur Jenderal yang bernama Yan Pither Joen Keon yang bermaksud menguasai dan memonopoli pembelian rempah-rempah di Indonesia untuk di ekspor ke negeri Belanda dan negara lain yang memerlukan, harus melalui Serikat Dagang Belanda..
Veranigde Oust Company (VOC) yang karena peraturan-peraturan yang terbit, VOC tidak mampu bersaing dengan serikat dagang lain yang datang dari Portugal, maka oleh pemerintah Belanda melalui Gubernur Jenderal Yan Pither Joen Keon mengeluarkan peraturan serta undang-undang tentang pemungutan Bea masuk dan Bea keluar.
Cukai berdiri sendiri dibawah naungan Departemen Keuangan Ridan membuat peraturan yang masih berdasarkan Bea masuk dan Bea keluar serta tariff Peraturan Kolonial antara lain :
1. Indeche Tarief Wek Wteads (tarif penentuan) tahun 1873 No. 35 (sekarang sudah tidak berlaku lagi).
2. Reetan Ordonanche Steads Bleads (peraturan perundang-undangan) tahun 1882 No.240 (sekarang sudah tidak berlaku lagi).
3. Reetan Ordonanche Steads Bleads (tariff pos) tahun 1916 No.628 (sekarang sudah tidak berlaku lagi).
Direktorat jenderal Bea dan Cukai mempunyai kantor pusat di Jakarta dipimpin oleh seorang Direktur Jenderal Bea dan Cukai dan beberapa Direktur serta kepala bagian dari tiap-tiap daerah yang ditunjuk dengan keputusan Menteri Keuangan kantor-kantor wilayah yang dipimpin oleh kepala kantor wilayah.
Bea dan Cukai bernama “De Dientder Inuitvoer En Aceyen” disingkat I.U.A, masyarakat umum lebih mengenal dengan sebutan “Doane”. Badan ini berkerja berdasarkan undang-undang De Indeche Tarief Wet yang berkerja pada tanggal 17 November 1872 (Net Stbkl 1872 No.130 Stbl No.35). Bagi pemerintah Belanda pemungutan Bea dan Cukai adalah yang sangat penting karena erat hubungannya dengan anggaran pendapatan belanja negara, yang mana sebagian besar sumbangan pendapatan pemerintah di peroleh dari kedua jenis pajak ini.
Republik Indonesia, dimana Direktorat Jenderal Bea dan Cukai yang membawahi kantor wilayah dan kantor pelayanan yang terdapat di beberapa daerah di Indonesia.
3.2 Ruang Lingkup Kegiatan Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe
A3 Belawan
Kantor pelayanan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan mempunyai tugas melaksanakan kegiatannya berdasarkan peraturan perundang-undangan lainnya yang pelaksanaanya dibebankan kepada Direktorat Jenderal Bea dan Cukai. Sedangkan fungsi dari kantor pelaksanaan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan adalah:
1. Perumusan dan kebijaksanaan teknis, pemberian beimbingan serta pemberian kemudahan pajak dibidang Bea dan Cukai yang ditetapkan Menteri berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
2. Melaksanakan pungutan Bea dan Cukai serta pemungutan lainnya yang dibebankan kepada Direktorat Jenderal Bea dan Cukai berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
3. Pencegahan pemberantasan dan penyelesaian perkara penyeludupan dan pelanggaran terhadap perundang-undangan pabean dan cukai serta peraturan perundang-undangan lainnya.
penyelundupan sesuai dengan undang-undang yang berlaku. Sedangkan dalam bidang pengawasan I.U.A berfungsi sebagai lalu lintas barang.
Adapun jumlah pegawai I.U.A sebelum masa kemerdekaan 1941 ada sebanyak 790 orang, 586 adalah bangsa Belanda dan selebihnya orang Indonesia dengan perincian sebagai berikut :
1. 74 orang memegang jabatan pimpinan atau disebut Hoofd Inspectur, yang semua adalah bagsa Belanda.
2. 18 orang bangsa Belanda dan 72 orang bangsa Indonesia yang merupakan golongan komunis.
3. 18 orang bangsa Belanda dan 4 orang bangsa Indonesia yang merupakan pegawai administrasi.
Pada tahun 1942 Belanda menyerahkan kepada Jepang dan sesudah 1 tahun penyerahan tersebut tepatnya pada tanggal 1 Mei 1943 oleh pemerintah Jepang I.U.A di bagi menjadi 2 jabatan. Untuk jabatan urusan laut bagi pemungutan Bea bernama “Kaizi Kyoku Zinkanbu” dibawah Kementerian Keuangan.
3.3 Struktur Organisasi Dan Pembagian Tugas Kantor Pelayanan Bea dan
Cukai Tipe A3 Belawan
Setiap perusahaan, baik perusahaan negara maupun swasta mempunyai struktur organisasi, karena perusahaan juga merupakan organisasi. Organisasi adalah suatu system dari aktivitas kerja sama yang terkoordinasi, yang dilaksanakan oleh sejumlah manusia untuk mencapai tujuan bersama. Salah satu sarana untuk dapat mencapai tujuan adalah hubungan timbal balik antara pimpinan dengan bawahan. Dalam struktur organisasi ditetapkan tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan serta bagaimana hubungannya satu dengan yang lain.
Sedangkan pembagian tugas dari struktur organisasi Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 adalah sebagai berikut :
Kantor pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan terdiri dari : .1. Sub Bagian Umum
Mempunyai tugas:
1) Melakukan urusan kepegawaian, keuangan, ketatausahan, dan rumah tangga kantor pelayanan.
2) Penyuluhan dan publikasi peraturan perundang-undangan kepabeanan dan cukai, pelaporan.
3) Pemantauan tindak lanjut hasil pemeriksaan aparat. 4) Pengawasan fungsional dan pengawasan masyarkat.
5) Serta penyusunan rencana strategi dan laporan akuntabilitas. 2. Seksi Pencegahan, dan penyelidikan
Mempunyai tugas:
1) Melakukan Intelijen, patroli, dan operasi.
2) Pencegahan pelanggaran peraturan perundang-undangan kepabeanan dan cukai, pelayanan kepabeanan atas sarana pengangkutan dan pemberitahuan pengangkutan barang.
3) Pengawasan pembongkaran barang, penghitungan bea masuk, pajak dalam rangka import dan denda administrasi terhadap kekurangan bongkar atau denda administrasi terhadap kelebihan bongkar.
3. Seksi pembendaharaan Mempuyai tugas:
1) Melakukan penerimaan, pengadministrasian dan penyetoran bea masuk, cukai, denda administrasi, bunga, sewa tempat penimbunan pabean dan pungutan negara lainnya yang dipungut oleh Direktorat Jenderal.
2) Pelayanan Promosi jabatan pembebasan, penagguhan bea masuk, cukai, denda administrasi, bunga, sewa tempat penimbunan pabean, serta penagihan pajak negara lainnya yang dipungut oleh Direktorat Jenderal, pelayanan permintaan dan pegadministrasian pita cukai, pembukuan kredit cukai, penyajian laporan realisasi penerimaan bea masuk, cukai dan pungutan negara lainnya yang dipungut oleh Direktorat Jenderal.
4. Seksi kepabeanan sebanyak-banyaknya
1) Melakukan pelayanan teknis dan Promosi jabatan kepabeanan
2) Penelitian dan pemeriksaan kelengkapan dan kebenaran pemberitahuan impor dan ekspor barang.
3) Pemberitahuan nilai pabean, kalsifikasi barang, tariff bea masuk, Promosi jabatan impor, penghitungan bea masuk, cukai, pajak dalam rangka impor dan ekspor, penetapan klasifikasi barang, tariff bea masuk dan nilai pabean.
4) Pemeriksaan barang dan badan, pelayanan dan pengawasan pemasukkan penimbunan dan pemuatan barang ekspor, penimbunan dan pengeluaran barang impor di kawasan pabean.
5. Seksi tempat penimbunan sebanyak-banyaknya lima (5) seksi. Mempunyai Tugas:
1) Melakukan urusan administrasi perizinan tempat penimbunan berikat
2) Penatausahan penimbunan, pemeriksaan dokumen, pemeriksaan dan pencacahan barang.
3) Pengawasan pemasukan data pengeluaran barang di tempat penimbunan 4) Pengelolahan tempat penimbunan pabean, penatausahan penimbunan
urusan penyelesaian, dan penyiapan pelelangan atas barang yang tidak dikuasai dan barang yang dikuasai negara.
5) Serta urusan pemusnahan barang tidak dikuasai, barang yang dikuasai negara atau busuk.
6. Seksi Cukai sebanyak-banyaknya 2 (dua) seksi. Mempunyai Tugas:
1) Melakukan penelitian dokumen cukai. 2) Pemeriksaan pengusaha barang kena cukai.
3) Pembukuan dokumen cukai, admnistrasi perizinan cukai, pemantauan produksi, harga dasar dan barang kena cukai, pembukuan barang kena cukai yang selesai dibuat.
4) Pelayanan kemudahan cukai serta perusakan pita cukai. 7. Seksi operasional komputer dan didistribusi dokumen Mempunyai Tugas:
1) Melakukan pengoperasian dan sarana penunjangnya, pengolahan kepustakaan data dan file.
3) Pertukaran data elektronik, pengolahan data kepabeanan dan cukai, penerimaan, penelitian kelengkapan dan pendistribusian dokumen kepabeanan dan cukai yang telah diselesaikan, serta penyajian laporan kepabeanan dan cukai.
3.4 Sistem Promosi Jabatan Pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3
Belawan
Pimpinan perusahaan tetap berpedoman pada efektivitas dan efesiensi dalam mencapai tujuan yang telah di tetapkan. Untuk meningkatkan hasil dari perusahaan, pimpinan mengadakan kenaikan pangkat para pegawainya. Adapun tujuan dari semua pelaksanaan ini adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja dari karyawan serta memupuk kegairahan kerja untuk menjamin partisipsi dalam melaksanakan perkerjaan operasional. Tujuan diadakan promosi jabatan ini adalah untuk meningkatakan keterampilan dalam mencapai hasil kerja yang telah ditetapkan.
Sistem promosi jabatan pada Kantor pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan berdasarkan keputusan pimpinan. Walaupun karyawan tersebut mempunyai prestasi yang tinggi belum tentu karyawan tersebut bisa dipromosikan. Promosi yang dilakukan hanya berdasarkan wewenang pimpinan, jadi tidak ada kebijaksanaan dari perusahaan menangani cara mempromosikan pegawainya. Promosi jabatan/pemindahan jabatan hanya untuk mengisi jabatan pegawai yang telah meninggal, pensiun atau tidak pantas lagi sebagai atasan/menjabat jabatan tersebut, jadi pimpinan berhak menggantikannya.
diadakan pada tanggal 1 April dan 1 Oktober tiap tahun, kecuali untuk beberapa jenis kenaikan pangakat yang di tetapkan berlakunya secara khusus.
Ada beberapa jenis kenaikan pangkat : 1) Kenaikan pangkat reguler
2) Kenaikan pangkat pilihan 3) Kenaikan pangkat istimewa 4) Kenaikan pangkat pengabdian 5) Kenaikan pangkat anumerta
6) Kenaikan pangkat dalam masa tugas belajar 7) Kenaikan pangkat selama menjadi Pejabat Negara
8) Kenaikan pangkat selama dalam penugasan diluar instansi induk 9) Kenaikan pangakat sesuai penyesuaian ijazah
1. Kenaikan pangkat reguler
Kenaikan pangkat reguler adalah kenaikan pangkat yang diberikan kepada pegawai yang memenuhi syarat-syarat yang ditentukan tanpa memperhatikan jabatan yang di pangkunya.
2. Kenaikan pangkat pilihan
3. Kenaikan pangkat istimewa
Kenaikan pangkat istimewa adalah kenaikan pangkat yang diberikan kepada pegawai yang :
- Menunjukkan prestasi kerja yang luar biasa baiknya
Yang dimaksud dengan prestasi kerja luar biasa baiknya adalah prestasi kerja yang menonjol yang secara nyata diakui dalam lingkungan kerjanya sehingga pegawai yang bersangkutan nyata-nyata menjadi teladan bagi rekan-rekannya.
- Menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi negara.
Pegawai yang menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi Negara dapat dinaikkan pangkatnya setingkat lebih tinggi apabila penilaian pelaksanaan perkerjaan rata-rata bernilai baik, dengan ketentuan tidak ada unsur penilaian pelaksanaan perkerjaan yang bernilai kurang.
4. Kenaikan pangkat pengabdian
Kenaikan pangkat pengabdian adalah kenaikan pangkat sebagai penghargaan bagi pegawai yang telah mencapai batas usia pensiun dan akan mengakhiri masa jabatannya sebagai pegawai dengan hak pensiun.
5. Kenaikan pangkat Anumerta
Kenaikan anumerta adalah kenaikan pangkat setingkat lebih tinggi yang diberikan Pemerintah sebagai penghargaan kepada pegawai yang tewas atas pengabdian dan jasa-jasanya kepada negara dan bangsa.
6. Kenaikan pangkat dalam masa tugas belajar
dapat dikembangakan untuk memangku suatu jabatan, oleh sebab itu selama mengikuti pendidikan dan latihan jabatan perlu diperhatikan kenaikan pangkatnya.
7. Kenaikan pangkat selama menjadi Penjabat Negara
Pegawai Negeri Sipil yang diangkat menjadi Pejabat Negara dan dibebaskan dari jabatan organiknya dapat dinaikkan pangkatnya setiap kali setingkat lebih tinggi dengan tidak terikat pada formasi, jenjang pangkat dan jabatan.
8. Kenaikan pangkat selama dalam penugasan diluar instansi induk
Dalam rangka pelaksanaan pembangunan terdapat pegawai yang diperkerjakan atau diperbantukan secara penuh pada proyek-proyek Pemerintah atau perusahaan Milik Negara, atau diperbantukan secara penuh pada organisasi atau badan-badan swasta tertentu, dan atau diperbantukan/diperkerjakan pada negara-negara sahabat atau badan-badan internasional. Karir pegawai yang diperkerjakan/diperbantukan tersebut selama penugasan itu tetap dibina oleh instansi induknya dan kepada mereka dapat diberikan kenaikan pangkat setiap kali setingkat lebih tinggi berdasarkan bahan-bahan pertimbangan yang diberikan oleh pimpinan instansi yang menerima perbantuan.
9. Kenaikan pangkat sebagai penyesuaian ijzah
3.5 Kinerja Pegawai Pada Kantor pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3
Belawan
Dalam rangka usaha untuk lebih menjamin objektivitas dalam pembinaan pegawai berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja, maka perlu diadakan penilaian pelaksanaan perkerjaan pegawai. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan tersebut dituangkan dalam suatu daftar yang disebut Daftar Penilaian Pelaksanaan Perkerjaan. Dalam Perturan Pemerintah di tentukan bahwa yang berwenang membuat penilaian pelaksanaan perkerjaan adalah pejabat penilai, yaitu atasan langsung dari pegawai yang bersangkutan dengan ketentuan serendah-rendahnya Kepala Urusan atau pejabat lain yang setingkat dengan itu.
Daftar Penilaian Pelaksanaan Perkerjaan digunakan sebagai bahan dalam melaksanakan pembinaan pegawai antara lain mempertimbangkan kenaikan pangkat, penempatan dalam jabatan, pemindahan, kenaikan gaji berkala dan lain-lain. Nilai-nilai dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam menetapkan suatu mutasi kepegawaian dalam tahun berikutnya, kecuali ada perbuatan tercela dari pegawai yang bersangkutan yang dapat mengurangi nilai tersebut. Dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Perkerja unsur-unsur yang dinilai adalah: Prestasi Kerja, Disiplin, Kecakapan, Pendidikan, Kesetiaan, Loyalitas, Prakarsa, Kepemimpinan dan Kerjasama
a. Amat Baik = 91 - 100
b. Baik = 76 - 90
c. Cukup = 61 - 75
d. Sedang = 51 - 60
e. Kurang = 32 ke bawah
Daftar penilaian pelaksanaan perkerjaan hanya dapat diketahui oleh Pejabat Penilai yang Tertinggi, Atasan Pejabat Penilai, Pejabat Penilai, pegawai yang dinilai dan atas pejabat lain yang karena tugas atau jabatannya mengetahui Daftar Penilaian Pelaksanaan Perkerjaan. Pejabat penilai wajib membuat dan memelihara catatan mengenai diri pegawai yang berada dalam lingkungannya tentang unsur-unsur yang dinilai sehingga dengan demikian pejabat penilai yang bersangkutan dapat membuat penilaian dengan sebaik-baiknya.
Penilaian dilakukan pada bulan Desember tiap-tiap tahun. Jangka waktu penilaian adalah mulai bulan Januari sampai dengan bulan Desember dalam tahun yang bersangkutan. Daftar Penilaian Pelaksanaan Perkerjaan diberikan langsung kepada pegawai yang dinilai dengan maksud agar pegawai tersebut mengetahui penilaian atasan terhadap dirinya sehingga dengan demikian ia dapat berusaha mengembangkan hal-hal yang telah baik dan memperbaiki hal-hal yang kurang.
Apabila pegawai yang dinilai menyetujui atas penilaian terhadap dirinya sebagaimana yang tertuang dalam Dafar Penilaian Pelaksanaan Perkerjaan, dan sesudah itu mengembalikannya kepada Pejabat Penilai selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari terhitung mulai ia menerima daftar tersebut.
disimpan untuk selama 5 (lima) tahun dan kalau lebih dari 5 (lima) tahun tidak digunakan lagi.
N o. Jenis K elam in Jum lah P ersentase %
1. P ria 39 86.68%
2. W anita 6 13.34%
45 100%
Jum lah
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Sesuai dengan judul skripsi ini yaitu: Pengaruh Promosi Jabatan
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe
A3 Belawan maka peneliti menganalisis dan membahas variabel-variabel Prestasi
Kerja, Disiplin, Kecakapan, Pendidikan. Analisis dan evaluasi peneliti menggunakan analisis deskriptif, uji validitas dan realibilitas, analisis regresi linier berganda, dan pengujian hipotesis.
4.1 Hasil Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas tentang data yang diteliti. Jumlah reponden penelitian sebanyak 45 orang. Jumlah pernyataan yang diberikan untuk variabel X (Prestasi Kerja, Disiplin, Kecakapan dan Pendidikan)
sebanyak 12 pernyataan dan variabel Y (Kinerja Karyawan) berjumlah 5 pernyataan.
4.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut :
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
N o . P e n d i d ik a n T e r a k h ir J u m la h R e s p o n d e n P e r s e n t a s e %
Berdasarkan Tabel 4.1 diatas menunjukkan bahwa karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, terdiri dari 39 orang pria dan 6 orang wanita, sehingga dapat disimpulkan bahwa 86,68% pegawai pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan adalah pria.
4.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Karakteristik responden berdasarkan umur dapat dilihat pada Tabel 4.2 berikut ini:
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Sumber: data diolah peneliti, 2008
Tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa karekteristik responden berdasarkan umur terdiri 18 orang (40%) dengan kisaran umur 20 – 29 tahun, 15 orang (33,34%) dengan kisaran umur 30 – 39 tahun dan 12 orang (26,67%) dengan kisaran umur 40 – 49 tahun. Sehingga dapat disimpulkan, bahwa yang menjadi responden adalah pada range umur 20 – 29 tahun.
4.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada Tabel 4.3 berikut ini:
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Sumber: data diolah peneliti, 2008
No. Jabatan Jumlah Responden Persentase %
1 Kepala Dinas 1 2.22%
2 Kepala Seksi 1 2.22%
3 Seksi Pencegahan 9 20%
4 Seksi Perbendaharaan 8 17.78%
5 Seksi Kepabean 7 15.56%
6 Seksi Penimbunan 8 17.78%
7 Seksi Cukai 11 24.44%
45 100%
Jum lah
Tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa pendidikan terakhir responden sampel terdiri dari 11 orang tamatan D-1, 12 orang tamatan D-3, 15 orang tamatan S-1 dan 7 tamatan S-2. Sehingga dapat disimpulkan, sebagian besar dari responden adalah tamatan D-3, karena sebagian besar karyawan pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan adalah lulusan dari STAN.
4.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan
Karakteristik responden berdasarkan Jabatan dapat dilihat pada Tabel 4.4 berikut ini:
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan
Sumber: data diolah peneliti, 2008
Tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa responden sampel berdasarkan jabatan terdiri dari 1 orang Kepala Dinas, 1 orang Kepala Seksi, 9 orang Seksi Pencegahan, 8 orang Seksi Perbendaharaan, 7 orang Seksi Kepabean, 8 orang Seksi Penimbunan dan 11 orang Seksi Cukai.
4.1.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
N o . L a m a B e k e rj a J u m la h R e s p o n d e n P e rs e n t a s e %
1 3 - 1 0 ta h u n 1 0 2 2 .2 2 %
2 1 1 - 2 0 ta h u n 1 5 3 3 .3 4 %
3 2 1 - 3 0 ta h u n 2 0 4 4 .4 4 %
4 5 1 0 0 %
J u m la h
Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Sumber: data diolah peneliti, 2008
Tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa berdasarkan lama bekerja responden sampel terdiri dari 3 - 10 tahun sebanyak 10 orang, 11 – 20 tahun sebanyak 15 orang dan 21 – 30 tahun sebanyak 20 orang. Pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Belawan, karyawan yang masa kerjanya diatas 21 tahun umumnya telah mulai bekerja ketika telah menyelesaikan pendidikan SMU, dan mereka melanjutkan kembali pendidikan formal karena diharuskan agar dapat dipromosikan kejabatan yang lebih tinggi, dan biaya pendidikan mereka umumnya ditanggung oleh pemerintah.
4.2 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas
Uji ini terlebih dahulu dilakukan untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang baik dengan menggunakan bantuan paket program statistik SPSS (Statistic Product and Service Solution) versi 12.
4.2.1 Hasil Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar (konstruk) pertanyaan dalam mendefenisikan suatu variabel. (Nugroho, 2005:67). Dengan kriteria pengambilan keputusan:
Item-Total Statistics
68.91 35.775 .465 .587 .872
68.87 35.766 .459 .470 .872
69.02 35.673 .516 .531 .870
68.98 34.065 .654 .956 .864
69.09 34.558 .595 .873 .867
68.83 34.753 .477 .682 .872
68.87 36.505 .417 .550 .873
68.98 35.673 .498 .627 .871
68.98 36.108 .434 .475 .873
68.96 35.129 .502 .424 .870
68.96 35.563 .549 .485 .869
69.04 35.476 .482 .831 .871
68.96 35.172 .443 .486 .873
68.81 36.680 .421 .457 .873
68.96 35.824 .437 .624 .873
68.98 33.760 .659 .957 .864
69.23 33.053 .626 .806 .865
P1
Jumlah responden yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 45, nilai rtabel dapat diperoleh melalui df = n – k (45 – 17 = 28) maka nilai rtabel adalah
0.374. Hasil uji validitas dan realibilitas berdasarkan data yang diolah penulis dengan software SPSS versi 12 terlihat pada Tabel 4.6.
Tabel 4.6
Tabel 4.7
Uji Validitas Pernyataan
Pernyataan
r hitung tiap butir pernyataan
(Corrected Item Total Correlation)
r tabel Validitas
P1 Sumber: Hasil pengolahan SPSS yang diolah penulis, 2008
Hasil analisis tersebut menunjukkan semua butir pernyataan dapat digunakan karena r hitung > r tabel sehingga dapat dikatakan memenuhi syarat
validitas.
4.2.2 Hasil Uji Realibilitas
Reliability Statistics
.877 .877 17
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items
reabilitas berdasarkan data yang diolah penulis dengan bantuan software SPSS versi 12 dapat dilihat pada Tabel 4.8.
Tabel 4.8
Sumber: Hasil pengolahan SPSS, 2008
Output SPSS diatas menunjukkan Tabel Reliability Statistics pada
SPSS versi 12 yang terlihat sebagai Cronbach’s Alpha bernilai 0,877 > 0,06, sehingga dapat disimpulkan konstruk pernyataan adalah reliabel.
4.3 Hasil Uji Hipotesis Dengan Metode Regresi Linier Berganda (Multiple
Linear Regression)
Hasil analisis data diperoleh peneliti dengan menggunakan bantuan paket program statistik SPSS (Statistic Product and Service Solution) versi 12. Model persamaannya dapat digambarkan sebagai berikut:
Y = a+ b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 +e
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan a = konstanta
Coefficientsa
.673 2.071 .325 .003
.854 .197 .584 4.721 .000 .550 2.322
.142 .169 .082 3.040 .003 .431 1.819
.278 .175 .171 3.289 .002 .496 2.015
.615 .187 .337 4.585 .000 .449 2.228
(Constant)
t Sig. Tolerance VIF
Collinearity
T-test ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independent secara individual (parsial) terhadap variabel dependent. Hasil uji ini dapat dilihat pada Tabel Coefficientsa.
Kriteria pengujian adalah sebagai berikut:
Ho : bi = 0 , artinya tidak terdapat pengaruh Xi terhadap Kinerja Karyawan. Ho : bi 0 , artinya terdapat pengaruh Xi terhadap Kinerja Karyawan.
Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima bila thitung < ttabel pada = 5 %
H1 diterima bila thitung > ttabel pada = 5 %
thitung (pada kolom t) lebih besar dari ttabel (df = n – k atau 45 – 4 = 41). k adalah jumlah variabel independent, jadi nilai ttabel adalah 1,681. Output SPSS menunjukkan:
Tabel 4.9
Tabel 4.9 di atas menunjukkan persamaan regresi linear berganda yaitu: Y = 0,673 + 0,854X1 + 0,142X2 + 0,278X3 + 0,615X4 + e. Dari
persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
1. Jika segala sesuatu pada variabel-variabel independent dianggap konstan, maka nilai kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 0,673.
2. Jika terjadi penambahan terhadap prestasi kerja sebesar satu satuan, maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,854.
3. Jika terjadi penambahan terhadap disiplin sebesar satu satuan, maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,142.
4. Jika terjadi penambahan terhadap kecakapan sebesar satu satuan, maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,278.
5. Jika terjadi penambahan terhadap pendidikan sebesar satu satuan, maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,615.
Model persamaan tersebut juga menunjukkan untuk nilai thitung
variabel Prestasi Kerja (X1) adalah 4,721 dan p value (pada kolom signifikan) sebesar 0,000, variabel Disiplin (X2) nilai thitung 3,040 dengan p value 0,003 sementara variabel Kecakapan (X3) nilai thitung 3,289 dan nilai p value pada kolom signifikan bernilai 0,002, sedangkan variabel Pendidikan (X4) nilai thitung 4,585 dan nilai p value pada kolom signifikan bernilai 0,000.
Berdasarkan uraian tersebut terlihat bahwa variabel Prestasi Kerja (X1), Disiplin (X2), Kecakapan (X3) dan variabel Pendidikan (X4) mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada Kantor Pelayanan
