ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
KINERJA PEGAWAI ADMINISTRASI PADA
UNIVERSITAS HKBP NOMMENSEN MEDAN
TESIS
Oleh
FERRY PANJAITAN
097019003/IM
SE
K O L A
H
P A
S C
A S A R JA
NA
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
KINERJA PEGAWAI ADMINISTRASI PADA
UNIVERSITAS HKBP NOMMENSEN MEDAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
FERRY PANJAITAN
097019003/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI ADMINISTRASI PADA UNIVERSITAS HKBP NOMMENSEN MEDAN
Nama Mahasiswa : Ferry Panjaitan Nomor Pokok : 097019003
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui, Komisi Pembimbing
(Dr. Prihatin Lumban Raja, M.Si) (Dra. Nisrul Irawati, MBA)
K e t u a Anggota
Ketua Program Studi Direktur
(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)
Telah diuji pada
Tanggal : 25 Mei 2011
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Dr. Prihatin Lumban Raja, M.Si
Anggota : 1. Dra. Nisrul Irawati, MBA
2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS
3. Dr. Parulian Simanjuntak, MA
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis ini yang berjudul: “Analisis
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Administrasi pada
Universias HKBP Nommensen Medan” adalah benar hasil karya saya sendiri
dan sepanjang pengetahuan saya tesis ini belum pernah dipublikasikan oleh
siapapun, juga sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan
telah dinyatakan secara benar dan jelas.
Medan, Mei 2011
Yang Membuat Peryataan
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI ADMINISTRASI PADA UNIVERSITAS
HKBP NOMMENSEN MEDAN
ABSTRAK
Kinerja pegawai adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam hal ini mencakup kinerja individu, kinerja kelompok, kinerja perusahaan yang dipengaruhi faktor intern dan ekstern. Kinerja pegawai akan dipengaruhi oleh banyak faktor beberapa diantaranya adalah motivasi, kepemimpinan dan budaya organisasi.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi, kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada pegawai administrasi Universitas HKBP Nommensen Medan dan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap motivasi pegawai administrasi Universitas HKBP Nommensen Medan.
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif dengan sifat penelitian adalah explanatory research yang menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel-variabel dengan varabel lainnya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai administrasi di biro rektor Universitas HKBP Nommensen Medan yaitu sebanyak 52 orang, dan seluruh populasi tersebut dijadikan menjadi sampel dalam penelitian ini. Data dikumpulkan dengan wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi dan variabel-variabel yang diteliti menggunakan skala Likert. Daftar pertanyaan terlebih dahulu diuji dengan menggunakan pengujian validitas dan reliabilitas,
Hasil penelitian uji hipotesis pertama menunjukkan bahwa motivasi, kepemimpinan dan budaya organisasi secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai administrasi pada Universitas HKBP Nommensen Medan. Secara parsial motivasi lebih dominan dari pada kepemimpinan dan budaya organisasi. Selanjutnya pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi pegawai administrasi Universitas HKBP Nommensen Medan.
ANALYZE FACTORS OF THE INFLUENCE OF EMPLOYEE PERFORMANCE AT UNIVERSITY OF HKBP NOMMENSEN MEDAN
ABSTRACT
Employee performance is the level of achievement of the implementation of certain tasks in this regard include individual performance, group performance, company performance is influenced by internal and external. factors employee performance will be influenced by many factors, some of which are motivation, leadership and organizational culture.
The objective of this study is to know and to analyze the influence of motivation, leadhership, and organizational culture on employee performance at University of HKBP Nommensen Medan and to know and to analyze the influence of compensation on employee motivation at University of HKBP Nommensen Medan.
The method used in this study is the survey approach, the study was descriptive quantitative and the nature of the research is explanatory research. The population in this study was all employees at bureau rector University of HKBP Nommensen Medan, with the amount to 52 employees, and sample in this study all population. Data were collected by doing interviews, documentation study and giving questionnaires. Variables examined by using a Likert scale. First, questionnaire was tested by using the validity and reliability test.
The resulf of the first hypothesis show that motivation, leadership and organizational culture are simultaneously significant effect of the performance of employees at University of HKBP Nommensen Medan. Partially motivation is more dominant than the leadership and organizational culture. Another findings of the second hypothesis showed that compensasion signicantly influence the employee motivation at University of HKBP Nommensen Medan.
KATA PENGANTAR
Puji syukur diucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas
berkat dan karuniaNya penulis dapat menyusun dan menyelesaikan penelitian
tesis ini, penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan penelitian tesis
ini masih banyak kekurangan baik dari segi bahasa, cara penulisan dan analisis
semuanya masih jauh dari kata sempurna. Untuk itu peneliti masih
mengharapkan masukan ataupun kritikan dari semua pihak yang membaca tesis
ini agar tesis ini lebih baik.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, judul penelitian
dalam tesis ini adalah “Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Pegawai Administrasi pada Universitas HKBP Nommensen Medan.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan tesis ini penulis menerima
banyak masukan dari banyak pihak yang membantu serta membimbing penulis
untuk menyelesaikan tesis ini atas dasar itu penulis menyampaikan terima kasih
yang tulus kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc(CTM), Sp.A(K), Selaku
Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, Selaku Direktur Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Univesitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE,MBA, selaku Sekretaris Program Studi
Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Univesitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, MSi, selaku Pembimbing Utama dan Ibu Dra.
Nisrul Irawati, MBA, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak
meluangkan waktu serta memberikan arahan dan bimbingan yang sangat
6. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, Dr. Parulian Simanjuntak, MA, dan
Drs. Syahyunan, M.Si, selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah
meluangkan waktu dan memberikan kritikan dan masukan serta pengarahan
untuk kesempurnaan tesis ini.
7. Bapak dan Ibu staf pengajar Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan banyak
ilmu dan wawasan yang sangat bermanfaat bagi penulis.
8. Bapak dan Ibu pegawai administratif Program Studi Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Univesitas Sumatera Utara yang membantu dan
melayani penulis khususnya mengenai administrasi.
9. Bapak dan Ibu pegawai administratif di biro rekor Universitas HKBP
Nommensen yang telah bersedia memberikan data dan informasi bagi penulis
yang berhubungan dengan tesis ini.
10.Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas HKBP Nommensen
selaku rekan kerja yang banyak membantu penulis, dan kepada Bapak. Dekan
Fakultas Ekonomi yang telah memberikan ijin belajar.
11.Seluruh Mahasiswa Angkatan XVII Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang tetap memberikan semangat.
12.Khusus kepada bapak saya St. Bungaran Panjaitan dan Ibu saya Surti
Tambunan (alm), Lisna Simanjuntak yang saya cintai yang memberikan
kasih sayang, doa dan semangat bagi penlis.
13.Seluruh pihak yang terkait yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu
dalam penulisan tesis ini.
Semoga Tuhan yang memberikan rahmat dan karuniaNya kepada semua
piak yang telah memberikan bantuan moral maupun materil kepada penulis,
sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.
Mei, 2011
Penulis,
RIWAYAT HIDUP
Ferry Panjaitan, lahir pada tanggal 14 Mei 1984 di Sipahutar, Kabupaten
Tapanuli Utara, dari pasangan Bapak St. Bungaran Panjaitan dan Ibu Surti
Tambunan (Alm).
Sekolah Dasar di SD Negeri No 177657 Siabal abal tamat dan lulus tahun
1997, Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama di SLTP Negeri 1 Sipahutar, Tapanuli
Utara tamat dan lulus tahun 2000, Sekolah Menengah Umum di SMU Negeri 1
Sipahutar, Tapanuli Utara tamat dan lulus tahun 2003, Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen di Fakultas Ekonomi Universitas HKBP Nommensen
Medan, lulus tahun 2007, mulai Tahun 2009, mengikuti Pendidikan di Program
Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Penulis bekerja sebagai dosen di Fakultas Ekonomi Universitas HKBP
DAFTAR ISI
II.2.2. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow... 12
II.6. Teori tentang Kinerja ... 26
II.6.1. Pengertian Kinerja... 26
II.6.2. Metode Penilaian dan Evaluasi Kinerja ... 27
II.6.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 32
II.7. Kerangka Konseptual ... 34
III.4. Metode Pengumpulan Data... 40
III.5. Jenis dan Sumber Data ... 40
III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 41
III.6.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 41
III.7. Statistik Inferensial ... 43
III.7.1. Pengujian Validitas ... 43
III.7.1.1. Pengujian validitas instrumen variabel motivasi ... 44
III.7.1.2. Pengujian validitas instrumen variabel kepemimpinan ... 45
III.7.1.3. Pengujian validitas instrumen variabel budaya organisasi ... 46
III.7.1.4. Pengujian validitas instrumen variabel kompensasi ... 47
III.7.1.5. Pengujian validitas instrumen variabel kinerja ... 48
III.8. Model Analisis Data ... 50
III.8.1. Model Analisis Data untuk Hipotesis Pertama ... 50
III.8.2. Pengujian Hipotesis Kedua ... 51
III.9. Uji Asumsi Klasik ... 53
III.9.1. Uji Normalitas ... 53
III.9.2. Uji Multikolinieritas ... 54
III.9.3. Uji Heteroskedastisitas ... 55
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 56
IV.1. Hasil Penelitian ... 56 IV.1. IV.2. Karakteristik Responden ... 59
IV.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 59
IV.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan 60
IV.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan . 61
IV.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja 62 IV.3. Penjelasan Atas Variabel Penelitian ... 62
IV.3.1. Penjelasan Responden Atas Variabel Motivasi .... 62
IV.3.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Kepemimpinan 64 IV.3.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Budaya Organisasi ... 65
IV.3.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Kompensasi 67 IV.3.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja... 68
IV.4. Analisis Deskriptif ... 69
VI.5. Pengujian Hipotesis Pertama ... 70
VI.5.1. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Pertama... 70
IV.6. Koefisien Determinasi ... 73
IV.7. Uji Serempak (Uji F) ... 75
IV.8. Uji Parsial (Uji t)... 76
IV.9. Pengujian Hipotesis Kedua... 78
IV.9.2. Uji Parial (Uji t) Hipotesis Kedua... 78
IV.10. Pembahasan ... 80
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 83
V.1. Kesimpulan ... 83
V.2. Saran ... 84
DAFTAR PUSTAKA... .... 85
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
I.1. Gaji Pegawai Biro Rektor Universitas HKBP Nommensen ... 3
III.1. Populasi ...……….. 40
III.2. Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 42
III.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi ... 44
III.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepemimpinan ... 45
III.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Budaya Organisasi... 46
III.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kompensasi ... 47
III.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja ... 48
III.8. Hasil Uji Reliabilitas ... 50
IV.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 60
IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 61
IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan ... 61
IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 62
IV.5. Penjelasan responden Atas Variabel Motivasi ... 63
IV.6. Penjelasan responden Atas Variabel Kepemimpinan... 64
IV.7. Penjelasan responden Atas Variabel Budaya Organisasi ... 66
IV.8. Penjelasan responden atas Variabel Kompensasi ... 67
IV.9. Penjelasan responden atas Variabel Kinerja ... 68
IV.10. Analisis Deskriptif ... 69
IV.11. Hasil Uji Multikonieritas Hipotesis Pertama ... 72
IV.12. Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama ... 73
IV.13. Uji Serempak (Uji F) Hipotesis Pertama ... 75
IV.14. Uji Parsial (Uji t) Hipotesis Pertama... 76
IV.15. Koefisien Determinan Hipotesis Kedua ………... 78
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul. Halaman
II.1. Kerangka Konseptual ... 37
IV.1. Struktur Organisasi Universitas HKBP Nommensen ... 58
IV.2. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama ... 70
IV.3. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama (P-P Plot) ... 71
IV.4. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama... 73
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul. Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... 90
2. Tabulasi Data Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi ... 94
3. Tabulasi Data Validitas dan Reliabilitas Variabel Kepemimpinan ... 95
4. Tabulasi Data Validitas dan Reliabilitas Variabel Budaya Oraganisasi 96 5. Tabulasi Data Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompensasi ... 97
6. Tabulasi Data Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja ... 98
7. Tabulasi Data penelitian Variabel Motivasi ... 99
8. Tabulasi Data Penelitian Variabel Kepemimpinan ... 101
9. Tabulasi Data Penelitian Variabel Budaya Organisasi ... 103
10. Tabulasi Data Penelitian Variabel Kompensasi... 105
11. Tabulasi Data Penelitian Variabel Kinerja ... 107
12. Hasil Uji Statistik Hipotesis Pertama... 109
13. Hasil Uji Statistik Hipotesis Kedua ... 111
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI ADMINISTRASI PADA UNIVERSITAS
HKBP NOMMENSEN MEDAN
ABSTRAK
Kinerja pegawai adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam hal ini mencakup kinerja individu, kinerja kelompok, kinerja perusahaan yang dipengaruhi faktor intern dan ekstern. Kinerja pegawai akan dipengaruhi oleh banyak faktor beberapa diantaranya adalah motivasi, kepemimpinan dan budaya organisasi.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi, kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada pegawai administrasi Universitas HKBP Nommensen Medan dan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap motivasi pegawai administrasi Universitas HKBP Nommensen Medan.
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif dengan sifat penelitian adalah explanatory research yang menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel-variabel dengan varabel lainnya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai administrasi di biro rektor Universitas HKBP Nommensen Medan yaitu sebanyak 52 orang, dan seluruh populasi tersebut dijadikan menjadi sampel dalam penelitian ini. Data dikumpulkan dengan wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi dan variabel-variabel yang diteliti menggunakan skala Likert. Daftar pertanyaan terlebih dahulu diuji dengan menggunakan pengujian validitas dan reliabilitas,
Hasil penelitian uji hipotesis pertama menunjukkan bahwa motivasi, kepemimpinan dan budaya organisasi secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai administrasi pada Universitas HKBP Nommensen Medan. Secara parsial motivasi lebih dominan dari pada kepemimpinan dan budaya organisasi. Selanjutnya pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi pegawai administrasi Universitas HKBP Nommensen Medan.
ANALYZE FACTORS OF THE INFLUENCE OF EMPLOYEE PERFORMANCE AT UNIVERSITY OF HKBP NOMMENSEN MEDAN
ABSTRACT
Employee performance is the level of achievement of the implementation of certain tasks in this regard include individual performance, group performance, company performance is influenced by internal and external. factors employee performance will be influenced by many factors, some of which are motivation, leadership and organizational culture.
The objective of this study is to know and to analyze the influence of motivation, leadhership, and organizational culture on employee performance at University of HKBP Nommensen Medan and to know and to analyze the influence of compensation on employee motivation at University of HKBP Nommensen Medan.
The method used in this study is the survey approach, the study was descriptive quantitative and the nature of the research is explanatory research. The population in this study was all employees at bureau rector University of HKBP Nommensen Medan, with the amount to 52 employees, and sample in this study all population. Data were collected by doing interviews, documentation study and giving questionnaires. Variables examined by using a Likert scale. First, questionnaire was tested by using the validity and reliability test.
The resulf of the first hypothesis show that motivation, leadership and organizational culture are simultaneously significant effect of the performance of employees at University of HKBP Nommensen Medan. Partially motivation is more dominant than the leadership and organizational culture. Another findings of the second hypothesis showed that compensasion signicantly influence the employee motivation at University of HKBP Nommensen Medan.
BAB I PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting dalam suatu
perusahaan karena sumber daya manusia memiliki peranan sebagai subyek
pelaksanaan kebijakan dan kegiatan operasional sebuah perusahaan. Maka setiap
organisasi haruslah memperhatikan dan memberdayakan sumber daya manusia
yang dimilikinya dengan baik agar organisasi dapat berkembang.
Dalam rangka memberdayakan pegawai yang ada maka perusahaan harus
mampu memotivasi pegawainya agar mau dan bersemangat dalam melakukan
pekerjaanya didalam perusahaan, pihak perusahaan juga harus memperhatikan
kompensasi yang diberikan kepada pegawai agar memiliki motivasi dalam
bekerja.
Untuk mencapai tujuannya organisasi juga harus mampu menentukan
pimpinan yang tepat, yang mampu membawa perusahaan kearah yang lebih baik
serta mampu memberi dorongan, motivasi dan bimbingan kepada seluruh
anggotanya, selanjutnya menciptakan budaya organisasi yang baik yang
mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
Kinerja seorang pegawai dalam menjalankan tugas dan pekerjaanya
tentunya tidak terlepas dari motivasi yang ada dalam diri pegawai tersebut,
dilakukannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya didalam
organisasi.
Saat ini banyak pegawai di Universitas HKBP Nommensen yang
lamban dalam menyelesaikan pekerjaannya, tidak bekerja dengan serius,
bahkan banyak pegawai yang sebenarnya mampu mengerjakan pekerjaanya
tetapi tidak mau mengerjakan pekerjaan tersebut, kebanyakan pegawai
termotivasi hanya jika pekerjaan tersebut memberikan honor dan jika tidak
pegawai akan berusaha menghindari pekerjaan tersebut, banyak juga
karyawan yang tidak mampu bekerjasama dengan pegawai yang lain.
Faktor kepemimpinan tentunya sangat berpengaruh terhadap kinerja
pegawai dalam suatu organisasi dan hendaknya pemimpin mampu
mempengaruhi, memotivasi dan mendorong bawahannya agar mampu dan
mau memberikan yang terbaik kepada organisasi.
Kepemimpinan dalam lingkungan Universitas HKBP Nommensen saat
ini tidak mampu untuk mendorong dan memotivasi para pegawai untuk
melakukan pekerjaaan dan tugas-tugasnya dengan baik, bahkan cenderung
membiarkan bekerja sebagaimana keinginan pegawai tersebut dan sampai
saat ini pimpinan di Universitas HKBP Nommensen tidak pernah
memberikan sanksi yang tegas terhadap pegawai yang tidak bekerja dengan
baik, hal ini mengakibatkan para pegawai semakin nyaman dengan cara
karena tidak adanya penghargaan baik pegawai yang memiliki kinerja baik
dan sanksi bagi pegawai yang kinerjanya tidak baik.
Pada jam kerja tidak semua pegawai di Universitas HKBP
Nommensen bekerja dengan baik, tetapi ada juga yang tidak bekerja selain
itu ada juga pegawai yang tidak masuk kantor dengan alasan mencari
pekerjaan tambahan diluar karena gajinya sebagai pegawai Universitas
HKBP Nommensen tidak mampu menutupi biaya rumah tangganya, gaji ini
selalu menjadi masalah bagi pegawai dimana dengan pedapatan saat ini
kebanyakan pegawai merasakan gaji tersebut terlalu rendah dan alasan ini
sering mengakibatkan pegawai malas dalam bekerja.
Tingginya harga bahan pokok mengakibatkan nilai gaji yang diterima
pegawai setiap bulannya semakin rendah, gaji yang diterima pegawai
mungkin tidak cukup untuk membiayai keluarga dan tentunya hal ini akan
mengurangi semangat bekerja para pegawai. Besaran gaji pegawai pegawai
biro rektor Universitas HKBP Nommensen dari segi gaji pokok dan total gaji
adalah sebagai berikut:
Tabel I.1. Gaji Pegawai Biro Rektor Universitas HKBP Nommensen
Gaji Diterima Jumlah
(Orang) Persentase (%) Dibawah Rp.1.000.000,
Rp. 1.000.000,- s/d Rp. 1.500.000,- Rp. 1.500.000,- s/d Rp. 1.999.000,- Rp. 2.000.000,- s/d Rp. 2.499.000,- Diatas Rp. 2.500.000,-
Dari segi gaji yang diterima tiap bulannya terlihat bahwa gaji pegawai
biro rektor Universitas HKBP Nommensen masih ada yang dibawah Rp.
1.000.000,- yaitu sebanyak 4 orang atau sekitar 7,69%. Hal ini menunjukkan
tingkat gaji sebagian pegawai administrasi Universitas HKBP Nommensen
masih rendah jika dibandingkan dengan UMP Sumatera Utara 2011 yaitu Rp.
1.035.500.
Keberhasilan suatu perusahaan/organisasi tentunya tidak terlepas dari
budaya organisasi yang dimiliki oleh semua pegawai yang ada didalam
organisasi dalam menyelesaikan tugas-tugasnya didalam organisasi, dan
budaya organisasiyang dimiliki pegawai akan tercermin dalam sikap dan
perilaku pegawai tersebut saat melaksanakan tugas-tugasnya, untuk itulah
sangat penting memelihara budaya organisasi yang baik karena hal ini akan
mampu mempengaruhi hubungan dan suasana kerja yang lebih baik dan
sekaligus akan mampu memperbaiki kinerja setiap pegawai karena dengan
semakin kuatnya budaya organisasi dalam suatu perusahaan maka kinerja
juga akan semakin tinggi.
I.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang diuraikan diatas dirumuskan masalah
1. Bagaimana pengaruh motivasi, kepemimpinan, dan budaya organisasi
terhadap kinerja pegawai Administrasi Universitas HKBP Nommensen
Medan?
2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap motivasi pegawai
Administrasi Universitas HKBP Nommensen Medan?
I.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis:
1. Pengaruh motivasi, kepemimpinan, dan budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai Administrasi Universitas HKBP Nommensen Medan.
2. Pengaruh kompensasi terhadap motivasi pegawai Administrasi
Universitas HKBP Nommensen Medan.
I.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:
1. Bagi pimpinan Universitas HKBP Nommensen Medan, dalam rangka
meningkatkan motivasi Pegawai, menciptakan budaya organisasi yang
baik serta kepemimpinan yang kondusif guna meningkatkan kinerja
pegawainya.
2. Bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana USU,
merupakan tambahan kekayaan penelitian studi kasus untuk dapat
3. Bagi Peneliti, dengan adanya penelitian ini diharapkan pengetahuan yang
dimiliki akan bertambah luas terutama mengenai motivasi, kepemimpinan,
budaya organisasi, kompensasi dan kinerja.
4. Bagi Peneliti berikutnya, sebagai referensi dalam melakukan penelitian
khususnya mengenai motivasi, kepemimpinan, budaya organisasi,
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Penelitian Terdahulu
Amilmin (2008) melakukan penelitian di Universitas Muhammadiyah
Mataram dengan judul “Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Non Edukatif
Universitas Muhammadiyah Mataram Nusa Tenggara Barat”. Penelitian ini
memiliki empat tujuan, pertama menguji pengaruh kepemimpinan dan budaya
organisasi terhadap kepuasan kerja. Kedua, menguji pengaruh kepemimpinan
dan budaya organisasi terhadap kinerja. Ketiga, Menguji pengaruh kepuasan
kerja terhadap kinerja. Terakhir adalah untuk menguji pengaruh kepemimpinan
dan budaya organisasi melalui kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan non edukatif di Universitas Muhammadiyah Mataram.
Penelitian ini termasuk explanative research dan survey dengan sampel karyawan non edukatif di Universitas Muhammadiyah Mataram. Untuk
menganalisis hubungan kausal antar variabel dan menguji hipotesis penelitian
digunakan analisis jalur (path analysis).
Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa kepemimpinan dan budaya
organisasi sama-sama berpengaruh positip dan signifikan terhadap kepuasan
kuat pula kepuasan kerja, demikian pula budaya organisasi yang semakin kuat
menjadikan kepuasan kerja yang semakin tinggi. Namun bila diperbandingkan
pengaruhnya terhadap kepuasan kerja, ternyata budaya organisasi memiliki
pengaruh yang lebih besar dibandingkan kepemimpinan. Kepemimpinan dan
budaya organisasi sama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja. Hal ini berarti bahwa semakin kuat kepemimpinan, maka akan semakin
tinggi pula kinerja, demikian pula semakin kuat budaya organisasi akan diikuti
dengan peningkatan kinerja yang semakin tinggi pula. Apabila diperbandingkan
pengaruhnya terhadap kinerja, ternyata budaya organisasi memiliki pengaruh
yang lebih besar dibandingkan kepemimpinan. Kepuasan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin
tinggi kepuasan kerja akan diikuti dengan peningkatan kinerja semakin tinggi
pula. Kepemimpinan yang didukung dengan budaya organisasi yang kuat akan
menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi yang selanjutnya berpengaruh pada
peningkatan kinerja karyawan non edukatif di Universitas Muhammadiyah
Mataram.
Nasri (2007) melakukan penelitian di Universitas Widyagama Malang
dengan judul “Dampak Reposisi Strategi Sumber Daya Manusia dan Motivasi
terhadap Kinerja Karyawan Administrasi Universitas Widyagama Malang”
a. Untuk mengetahui pengaruh reposisi strategi sumber daya manusia dan motivasi
secara simultan terhadap kinerja karyawan administrasi universitas widyagama
Malang.
b. Untuk mengetahui pengaruh reposisi strategi sumber daya manusia dan motivasi
secara parsial terhadap kinerja karyawan administrasi universitas widyagama
Malang.
c. Untuk mengetahui variabel yang dominan memberikan pengaruh terhadap kinerja
karyawan administrasi Universitas Widyagama Malang.
Penelitian ini merupakan penelitian Explanatory Research dimana mempunyai tujuan untuk menjelaskan dan menganaisis ada tidaknya hubungan
antara variabel Reposisi Strategi SDM dan Motivasi terhadap kinerja karyawan
administrasi Universitas Widyagama Malang.
Objek penelitian ini adalah reposisi strategi SDM (X1), Motivasi (X2)
serta kinerja karyawan (Y). dimana jumlah responden yang menjadi populasi
adalah sejumlah 67 orang. Pengumpulan data dilaksanakan dengan membagikan
daftar pertanyaan kepada responden, wawancara kepada anggota organisasi,
selain itu juga melihat dokumen-dokumen yang dibutuhkan. Data yang
dikumpulkan diuji validitas dan reliabilitasnya. Model analisis penelitian ini
adalah regresi linear berganda, didukung dengan pengujian asumsi-asumsi klasik
koefisien determinasi, pengujian hipotesis secara simultan dilakukan uji F dan
pembuktian hipotesis secara parsial dilakukan dengan uji t.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan dan parsial
variabel X (Reposisi Strategi SDM dan Motivasi) memberikan pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan menghasilkan nilai Fhitung sebesar
18.852 dan nilai Ftabel = 3.148 yang berarti Fhitung lebih besar dari Ftabel, dengan
nilai koefisien probabilitas (p-value) sebesar 0.000 lebih kecil dari α 5% (0,05) dengan nilai ini disimpulkan bahwa Reposisi Strategi SDM dan Motivasi
memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
II.2. Teori tentang Motivasi
Pengertian motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu
kecenderungan untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Ada hubungan
yang kuat antara kebutuhan motivasi, perbuatan atau tingkah laku, tujuan dan
kepuasan, karena setiap perubahan senantiasa berkat adanya dorongan motivasi.
Setiap tindakan atau perbuatan seseorang cenderung dimulai dari apa yang
memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu. Buhler, (2004) memberikan
pendapat tentang pentingnya motivasi sebagai berikut: “Motivasi pada dasarnya
adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan
untuk melaksanakan pekerjaan”. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini
menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan dalam
perusahaan”.
Menurut Reksohadiprodjo dan Handoko, (1997:252) motivasi adalah
keadaan dalam pribadi seorang yang mendorong keinginan individu melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan. Buhler, (2004:191)
memberikan pendapat tentang pentingnya motivasi sebagai berikut: “Motivasi
pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan
dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan”. Motivasi atau dorongan untuk
bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia
harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan
dalam perusahaan”. Motivasi bukanlah pekerjaan sambilan, ia bukanlah sesuatu
tambahan setelah organisasi didirikan dan dioperasikan. Motivasi melibatkan
hubungan mendasar yang terbangun dalam hubungan organisasi. (A. Dale Timpe
2002).
Robbins (2001) mengemukakan pendapatnya bahwa motivasi
didefinisikan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi
untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk
memenuhi sesuatu kebutuhan individu. Dengan demikian indikator motivasi kerja
dalam penelitian ini adalah:
1. Motivasi ekternal, yang meliputi: (a) hubungan antar pribadi, (b)
2. Motivasi Internal, yang meliputi: (a) dorongan untuk bekerja, (b) kemajuan
dalam karier, (c) pengakuan yang diperoleh, (d) rasa tanggung jawab dalam
pekerjaan, (e) minat terhadap tugas, (f) dorongan untuk berprestasi.
Sedangkan menurut McClland (Mulyasa 2006: 145) menyatakan bahwa
motivasi adalah unsur penentu yang mempengaruhi perilaku yang terdapat dalam
setiap individu. Motivasi adalah daya penggerak yang telah menjadi aktif, yang
terjadi pada saat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk mencapai tujuan sempat
dirasakan atau mendesak.
Menurut Hamzah (2008) motivasi kerja merupakan salah satu faktor
yang turut menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi
pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang
diberikan. Perbedaan motivasi kerja bagi pegawai biasanya tercermin dalam
berbagai kegiatan dan bahkan prestasi yang dicapainya.
Menurut Hasibuan (2002) motivasi adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Dari pengertian ini dapat kita lihat bahwa dengan bekerjasama dan bekerja efektif
maka kinerja juga akan meningkat. Menurut Reksohadiprodjo dkk, (2001)
motivasi adalah keadaan dalam pribadi seorang yang mendorong keinginan
individu melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan.
Menurut Santoso (2008) motivasi merupakan suatu proses psikologis
yang terjadi pada diri seseorang. Dan motivasi sebagai proses psikologis timbul
diakibatkan oleh faktor di dalam diri seorang orang itu sendiri yang disebut
faktor intrinsik atau faktor dari luar diri yang disebut faktor ekstrinsik.
II.2.1.Teori Motivasi Mc.Clelland
David Mc. Clelland (dalam Owens 1987) mengemukakan adanya
pemuasan kebutuhan personil yang menimbulkan motivasi mereka, yaitu:
kebutuhan prestasi, kebutuhan kekuasaan, dan kebutuhan afiliasi. David Mc
Cleand, melalui riset empiris, telah mengemukakan bahwa para usahawan,
ilmuwan dan ahli mempunyai tingkat motivasi prestasi di atas rata-rata. Motivasi
prestasi seorang usahawan tidak semata-mata ingin mencapai keuntungan , tetapi
dia mempunyai keinginan yang kuat untuk berprestasi. Seseorang dianggap
mempunyai motivasi prestasi yang tinggi apabila dia mempunyai keinginan
untuk berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam banyak situasi.
Menurut Mc Clelland, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam
pengukuran motivasi kerja, yakni:
a. Tanggung jawab dalam menyelesaikan masalah yaitu kesediaan individu untuk
menanggung segala sesuatu yang telah menjadi konsekuensinya.
b. Mempunyai tujuan yang sesuai kemampuan, yaitu kemampuan individu untuk
mencapai tujuan pribadi secara realitik, aktif, efektif dan efisien.
c. Daya tahan terhadap tekanan yaitu kemampuan individu dalam mengatasi
kesulitan-kesulitan yang dihadapi, agar dapat berfungsi sebagaimana mestinya
d. Ketidakpuasan yaitu sikap positif individu yang selalu berpandangan baik dalam
menghadapi segala hal tentang diri, harapan, dan kemampuan.
e. Kepercayaan diri yaitu sikap positif individu tentang dirinya bahwa ia mengerti
sungguh-sungguh akan apa yang dilakukan.
II.2.2. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Maslow berpendapat bahwa dalam setiap manusia terdapat suatu hirarkhi
yang terdiri dari lima kebutuhan. Pemenuhan kelima kebutuhan tersebut
dilakukan secara bertahap dari yang paling rendah basic phisiological needs
bergerak menuju self-actualization.
Selanjutnya Maslow (1994) menerangkan lima tingkatan kebutuhan
manusia itu sebagai berikut:
a. Kebutuhan-kebutuhan fisiolgis (Phisiological needs). Kebutuhan fisiologis ini berupa kebutuhan dasar bagi manusia, oleh karena itu kebutuhan ini masih
bersifat kebutuhan jasmani/fisik atau kebendaan. Kebutuhan ini berupa pangan,
sandang, dan pakaian. Contoh kongkrit misalnya: gaji, honorarium,
insentive/upah pungut, kebutuhan perumahan, pakaian seragam dan sebagainya.
Kebutuhan ini merupakan motivasi terbesar.
b. Kebutuhan akan keselamatan (Safety needs). Kebutuhan akan keselamatan ini berupa: keamanan, kemantapan, ketergantungan, perlindungan, bebas dari rasa
takut, cemas dan kekalutan, ketertiban, hukum, kebijakan dan administrasi, dan
sebagainya. Kebutuhan ini hampir-hampir merupakan pengatur perilaku yang
kebutuhan itu, dan layaknya apabila organisme itu digambarkan sebagai suatu
mekanisme pencari keselamatan.
c. Kebutuhan akan rasa memiliki dan rasa cinta (Social affilliation needs). Kebutuhan ini meliputi kebutuhan ingin dihormati, ingin maju, hubungan yang
harmonis antar sesama teman maupun atasan, diterima dalam kelompoknya
dimana ia berada, rasa cinta terhadap sekolah dan siswa yang diajar, rasa
memiliki terhadap sekolah. Suatu hal yang harus ditekankan mengenai hal ini
bahwa cinta bukan sinonim dengan seks. Seks dapat ditelaah sebagai kebutuhan
fisik murni.
d. Kebutuhan akan harga diri (Esteen needs). Hampir semua orang dalam masyarakat mempunyai kebutuhan dan keinginan akan penilaian mantap, akan
hormat diri atau harga diri, dan penghargaan dari orang lain. Kebutuhan ini dapat
diklasifikasikan dalam dua perangkat, perangkat pertama keinginan akan kekuatan, prestasi, kecukupan, keunggulan dan kemampuan, kepercayaan pada
diri sendiri, serta kemerdekaan dan kebebasan. Kedua adalah apa yang disebut hasrat akan nama baik atau gengsi, status, ketenaran, pengakuan, perhatian, dan
martabat.
e. Kebutuhan akan perwujudan diri (The needs of self-actualization). Keinginan orang akan perwujudan diri, yakni pada kecenderungannya untuk mewujudkan
dirinya sesuai kemampuannya. Kecenderungan ini dapat diungkapkan sebagai
keinginan untuk makin lama makin istimewa, untuk menjadi apa saja menurut
II.2.3. Teori Dua Faktor Herzberg
Herzberg (dalam Owens 1987), mengatakan bahwa hubungan seseorang
dengan pekerjaan merupakan hal yang sangat mendasar, dan sikap terhadap
pekerjaannya ditentukan oleh keberhasilan atau kegagalan dalam pekerjaan.
Dalam penilitiannya Herzberg menyimpulkan bahwa kepuasan pekerjaan (job content), dan ketidakpuasan bekerja selalu disebabkan karena hubungan pekerjaan tersebut dengan aspek-aspek disekitar yang berhubungan dengan
pekerjaan (job context). Kepuasan-kepuasan dalam bekerja oleh Herzberg diberi nama motivator, adapun ketidakpuasan disebut faktor higiene. Kedua faktor ini
kemudian dikenal dengan teori motivasi dua faktor dari Herzberg.
Menurut Herzberg (dalam Owens 1987:126) yang tergolong dalam faktor
higiene (penyehat) adalah sebagai berikut: kebijakan dan administrasi, supervisi yang bersifat teknikal, kesejahteraan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja,
kemungkinan untuk tumbuh dan berkembang, kehidupan pribadi, keamanan
kerja, dan status.
Apabila faktor-faktor higiene tersebut di atas berkurang, umumnya akan
menghasilkan ketidakpuasan. Faktor higiene ini bersifat ekstrinsik, yaitu berada
di luar diri seseorang. Apabila faktor tersebut terpenuhi (tersedia dengan
memadai) akan dapat mencegah ketidakpuasan, namun tidak berarti akan
menimbulkan motivasi.
Faktor-faktor yang tergolong sebagai motivator (pendorong) adalah:
faktor-faktor motivasi tersebut tersedia akan menimbulkan rasa yang sangat
puas, namun demikian apabila faktor-faktor tersebut berkurang, umumnya tidak
akan menghasilkan ketidak puasan. Sifat faktor tersebut instriksik, yaitu berada
di dalam diri seseorang. Faktor ini bila dikembangkan akan dapat
membangkitkan motivasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja menurut Wexle dan
Yukl dalam Sobaruin, (1992) antara lain:
a. Faktor financial incentive yang meliputi upah atau gaji yang pantas serta jaminan
kesehatan dan jaminan hari tua.
b. Faktor non financial yang meliputi keadaan pekerjaan yang memuaskan pada tempat bekerja, sikap pimpinan terhadap karyawan.
c. Faktor social incentive yang meliputi sikap dan tingkah laku anggota organisasi lain terhadap karyawan lainnya yang bersangkutan.
Dari teori-teori diatas dapatlah disimpulkan bahwa motivasi kerja terdiri dari
dua yaitu: (1) motivasi internal dan (2) motivasi eksternal. Kedua motivasi inilah
yang menggerakkan seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau kerja.
II.3. Teori tentang Kepemimpinan
Topik pembahasan tentang kepemimpinan senantiasa selalu menarik
untuk dibicarakan. Hal ini dikarenakan fungsi dan peran pemimpin sangat
Dalam banyak literatur dan berbagai hasil penelitian baik yang lama
maupun yang kontemporer kepemimpinan didefenisikan dengan cara berbeda
bergantung pada sudut pandang masing-masing. Ivancevich, dkk (2003)
mendefinisikan kepemimpinan sebagai ability to influence through communication the activities of others, individually or as group to ward the accomplishment of worthwhile meaningful, and challenging goals. Sedangkan Terry (2003) mendefinisikan kepemimpinan sebagai the relationship in which one person (the leader) influence others to work together willingly on related tasks to attain goals desired by the leader and/group.
Dari dua teori kepemimpinan di atas, dapat dikatakan bahwa hakekat
kepemimpinan sebenarnya terletak dari cara bagaimana seorang pemimpin
mampu mempengaruhi bawahannya dalam mencapai suatu tujuan. Dalam
bukunya Laws of Leadership, Maxwell (2001) dengan tegas mengatakan bahwa
inti dari kepemimpinan adalah pengaruh, tidak lebih tidak kurang. T.Handoko
(2001) menyatakan bahwa “kepemimpinan merupakan kemampuan yang
dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja sama untuk
mencapai tujuan”. Kepemimpinan adalah salah satu pengganggu pikiran ideal
yang sering kali tidak dapat didefenisikan (A.Dale Timpe, 2002).
Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai
kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung kepada mutu
kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan, bahkan
organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan
organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatan terutama terlihat
dalam kinerja pegawainya (Siagian, 1999)
Sukidjo Noto Admojo (2003) menyatakan bahwa faktor kepemimpinan
memainkan peran yang sangat peting dalam keseluruhan upaya untuk
meningkatkan kinerja, baik pada tingkat kelompok maupun pada tingkat
organisasi, dikatakan demikian karena kinerja tidak hanya menyoroti pada sudut
tenaga pelaksana yang pada umumnya bersifat teknis akan tetapi juga dari
kelompok kerja dan manajerial. Yasin (2001) mengemukakan bahwa keberhasilan
kegiatan usaha pengembangan organisasi, sebagian besar ditentukan oleh kualitas
kepemimpinan atau pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak organisasi untuk
investasi energi yang diperlukan maupun usaha-usaha pribadi pimpinan.
Dalam teori kepemimpinan, pengaruh seorang pemimpin dapat bersumber
dari kekuasaan yang dimilikinya. Menurut French dan Raven seperti dikutip oleh
Ivancevich, dkk (2003) paling tidak ada empat sumber kekuasan seorang
pemimpin yaitu (1) memaksa (coersive), (2) imbalan (reward), (3) sah (legitimate), (4) ahli (expert) dan (5) referensi (referent).
Dalam kehidupan modern yang berubah serba cepat akibat perkembangan
ilmu pengetahuan dan teknologi, peran pimpinan sebagai pemimpin sangat
penting dalam mengantisipasi setiap tuntutan perubahan itu. Perusahaan sebagai
hanya harus peka terhadap perubahan seharusnya pula mampu mengantisipasi
perkembangan-perkembangan yang akan terjadi dalam kurun waktu tertentu.
Perusahaan dalam batas-batas tertentu dapat pula dianggap sebagai
sebuah masyarakat yang mana di dalamnya terjadi interaksi intelektual, sosial,
dan emosional. Berbagai interaksi yang terjadi di dalam masyarakat perusahaan
itu sudah tentu dapat mempengaruhi pencapaian tujuan perusahaan.
Adanya sifat yang unik dan kompleks ini, maka sangatlah penting
peranan pimpinan dalam mencapai tujuan. Seperti yang dikemukakan oleh
Lipham (Wahjusumidjo, 1999) “kebersihan perusahaan adalah keberhasilan
pimpinan”. Pimpinan dilukiskan sebagai orang yang memiliki harapan tinggi
bagi para staf dan para karyawan. Pimpinan adalah mereka yang banyak
mengetahui tugas-tugas mereka dan mereka yang menentukan irama bagi
perusahaan mereka. Kemudian Lipham (Wahjusumodjo, 1999) mengatakan ada
dua hal yang perlu diperlihatkan pimpinan yakni: (1) pimpinan berperan sebagai
kekuatan harus memahami tugas dan fungsi mereka demi keberhasilan
perusahaan, serta memiliki bahwa pimpinan sebagai pimpinan bertanggung
jawab terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
Dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan tersebut, kadang-kadang
pimpinan dihadapkan pada situasi sulit, dimana salah satu faktor penyebabnya
adalah rendahnya mutu karyawan. Beberapa hasil penelitian menunjukkan
fakta di lapangan yang sering terlihat masih ada karyawan yang belum
melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan baik.
Terdapat sebelas ciri kepemimpinan dalam perubahan terencana yang
dikemukakan oleh Sheila Murray (dalam hamzah 2008) sebagai berikut:
1. Punya misi yang penting
2. Seorang pemikir yang besar
3. Seorang pemimpin mempunyai ciri seorang master pengubah yang menciptakan
masa depan, yaitu mengantisipasi kebutuhan dan perubahan produktif yang
memimpin.
4. Memiliki ciri bersifat peka terhadap masalah yang dihadapi sehari-hari
5. Pemimpin mengambil resiko
6. Seorang pemimpin adalah seorang pengambil keputusan
7. Seorang pemimpin menggunakan kekuasaannya secara bijaksana
8. Seorang pemimpin berkomunikasi efektif
9. Seorang pemimpin adalah pembangun tim
10.Pemimpin bersifat berani
11.Seorang pemimpin mempunyai komitmen
II.4. Teori tentang Budaya Organisasi
Budaya organisasional adalah sistem makna, nilai-nilai dan kepercayaan yang
dianut bersama dalam suatu organisasi yang menjadi rujukan untuk bertindak dan
Budaya organisasi selanjutnya menjadi identitas atau karakter utama organisasi yang
dipelihara dan dipertahankan (mas’ud, 2004). Suatu budaya yang kuat merupakan
perangkat yang sangat bermanfaat untuk mengarahkan perilaku, karena
membantu karyawan untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik sehingga setiap
karyawan pada awal karirnya perlu memahami budaya dan bagaimana budaya
tersebut terimplementasikan.
Berdasarkan pendapat para ahli (Gibson, 2003; Robbins, 2001) dapat
disimpulkan bahwa tingkat kinerja karyawan cenderung dipengaruhi oleh budaya
organisasi yang berlaku.
Menurut Rivai (2004) budaya organisasi mempunyai fungsi sebagai berikut:
(a) Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya
menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi yang
lain. (b)Budaya memberikan identitas bagi anggota organisasi. (c) Budaya
mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dan pada kepentingan individu.
(d) Budaya itu meningkatkan kemantapan system social. (e) Budaya sebagai
mekanisme pembuat makna kendali yang memandu serta membentuk sikap dan
perilaku karyawan.
Dalam Kotter dan Haskett (1997:18) menyatakan budaya yang kuat sering
dikatakan membantu kinerja karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang
luar biasa dalam diri pegawai. Brahmasari (2004) mengemukakan bahwa budaya
kesesuaian dari tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas, serta dampak yang
dihasilkan.
Budaya yang ada pada suatu perusahaan menyebabkan para pekerja memiliki
cara pandang yang sama dalam melaksanakan aktivitas pekerjaan. Budaya
berhubungan dengan bagaimana perusahaan membangun komitmen mewujudkan
visi, memenangkan hati pelanggan, memenangkan persaingan dan membangun
kekuatan perusahaan (Mangkusasono, 2007).
Dalam buku Kotter dan Haskett yang berjudul Corporate Culture and Performance (1992) mengemukakan pengaruh budaya organisasi dengan kinerja pegawai, mereka melakukan penelitian terhadap 207 perusahaan di dunia yang
aktifitasnya berada di Amerika Serikat. Penelitian tersebut menghasilkan empat
kesimpulan (dalam Tika, 2006), yaitu:
1. Budaya organisasi dapat mempunyai dampak yang berarti dalam kinerja
organisasi jangka panjang.
2. Budaya organisasi mungkin akan menjadi suatu faktor yang bahkan lebih penting
lagi dalam menentukan keberhasilan organisasi dalam dasawarsa yang akan
datang. Budaya yang menomorsatukan kinerja mengakibatkan dampak kinerja
negatif dengan berbagai alasan. Alasan utama adalah kecenderungan menghambat
organisasi- organisasi dalam menerima prubahan-perubahan taktik dan strategi
yang dibutuhkan.
3. Budaya organisasi yang menghambat peningkatan kinerja jangka panjang cukup
yang penuh dengan orang-orang pandai dan berakal sehat. Budaya-budaya yang
mendorong perilaku yang tidak tepat dan menghambat perubahan kearah strategi
yang lebih tepat, cenderung muncul perlahan-lahan dan tanpa disadari dalam
waktu bertahun-tahun, biasanya sewaktu oranisasi berkinerja baik.
4. Walaupun sulit untuk diubah, budaya organisasi dapat dibuat agar bersifat lebih
meningkatkan kinerja.
Budaya organisasi dapat digambarkan sebagai nilai, norma dan artefak
yang diterima oleh anggota organisasi sebagai iklim organisasi ia akan
mempengaruhi dan dipengaruhi strategi organisasi, struktur dan system
organisasi (Amstrong, 2004).
Berdasarkan asil penelitian Hofstede, Geert, Michael Harris Bond dan
Chung-Leung (dalam Fuad Mas’ud, 2004) tedapat (6) enam karakteristk dalam
suatu budaya perusahaan yaitu: Profesionalisme, jarak dari manajemen, percaya
pada rekan sekerja, keteraturan, permusuhan, dan integrasi.
II.5. Teori tentang Kompensasi
II.5.1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi dapat kita artikan sebagai balas jasa yang diberikan pemberi
pekerja terhadap pekerja/karyawan, karena karyawan tersebut telah menyumbangkan
tenaga, pikiran dan waktunya untuk kemajuan usaha tersebut.
Sedangkan Milkovich dan Newman (1996) mengatakan: ”Compensation refers to all form of financial returns and benefits employees receive as part of an employment relationship.” Sedangkan Milkovich dan Newman (2002) mengatakan bahwa kompensasi berkenaan dengan segala bentuk balas jasa finansial dan
pelayanan yang tangible (nyata), serta keuntungan yang diterima karyawan sebagai bagian dari suatu hubungan pekerjaan.
II.5.2. Tujuan Kompensasi
Pada dasarnya semua badan usaha memberikan kompensasi kepada
karyawannya bertujuan untuk menghargai dan memberi balas jasa atas semua yang
telah dilakukan karyawan tersebut terhadap badan usaha baik itu tenaga, waktu, dan
pikiran. Gary Dessler (2005) menyatakan ”Compensation experts therefore argue that managers should understand the motivational bases of pay-for-performance plans”
Iskandar Putong & Cecep Hidayat (2010) menyatakan bahwa ”Pemimpin
harus peka terhadap perbedaan kebutuhan individu diantara bawahan, dan harus
diberikan imbalan sesuai kebutuhannya. Tujuan imbalan adalah agar bawahan
termotivasi untuk meningkatkan prestasi demi produktivitas organisasi”.
Hani Handoko (2001): ”Pemberian kompensasi terbukti efektif dalam
pemeliharaan tenaga kerja dengan memotivasi karyawan mencapai tingkat prestasi
“Compensation is the total of all rewards provided to employees in return for their services”.
Menurut Sofyandi (2008), “Tujuan diadakannya pemberian kompensasi
adalah: 1). Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dengan karyawan.
Artinya bahwa dengan terjalinnya kerja sama secara formal akan terbentuk
kommitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul
masing-masing. 2). Memberikan kepuasan kepada karyawan. Artinya bahwa melalui
kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan memberikan
prestasinya yang terbaik. 3). Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja. Artinya
agar karyawan bersemangat dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhannya, 4). Untuk
menciptakan disiplin bagi karyawan”.
Sehubungan dengan tujuan pemberian kompensasi, Suprihanto (2000)
menyatakan bahwa:
a. Fungsi Kompensasi Secara umum adalah:
1. Untuk mengalokasikan sumberdaya manusia secara efisien khususnya
angkatan kerja.
2. Untuk menggunakan sumber daya manusia secara efisien dan efektif.
3. Mendorong stablitas dan pertimbuhan ekonomi pada umumnya.
b. Tujuan Kompensasi adalah:
1. Untuk memenuhi kebutuhan ekonomis atau memberikan rasa aman di bidang
ekonomi (economic secrity) bagi karyawan.
3. Untuk mengkaitkan penerimaan dengan sukses finansial badan usaha.
4. Untuk menjaga keseimbangan dan keadilan dalam pemberian kompensasi
pada para karyawan.
II.5.3. Jenis-jenis Kompensasi
Leap dan Crino (1993) mengelompokkan jenis-jenis kompensasi sebagai
berikut:
a. Wages an salary, Upah (wages) merupakan pembayaran atas pekerjaan yang
berdasarkan waktu per jam atau per hari, sedangkan gaji (salary) merupakan pembayaran atas pekerjaan yang berdasarkan minggu, bulan, atau tahun.
b. Incentive programs, merupakan kompensasi tambahan diluar gaji atau upah,
program insentif ini berupa bonus atau kepemilikan saham badan usaha.
c. Employee benefit programs, program ini diberikan dalam bentuk asuransi, uang
saku liburan, dan uang pensiun.
d. Perquisites, merupakan suatu penghasilan
II.6. Teori tentang Kinerja
II.6.1. Pengertian Kinerja
Definisi kinerja pegawai yang dikemukakan oleh Simanjuntak (2005)
adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam hal ini
mencakup kinerja individu, kinerja kelompok, kinerja perusahaan yang
dipengaruhi faktor intern dan ekstern. Kinerja berasal dari pengertian
kerja atau prestasi kerja, namun sebenarnya kinerja mempunyai makna yang
lebih luas, bukan hanya hasil, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan
berlangsung. (Wibowo, 2007).
Selanjutnya, definisi kinerja pegawai menurut Mangkunegara (2000)
adalah sebagai berikut: “Kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”.
Menurut Sedarmayanti (2004) Pengertian kinerja (Performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara ilegal tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Menurut Siagian (1995) mengemukakan pengertian kinerja bahwa:
“Kinerja adalah kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari
sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal
bahkan kalau perlu mungkin yang maksimal”.
Menurut Mashun (2006) Kinerja adalah mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan kegiatan atau program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, misi dan visi yang tertuang dalam strategi perencanaan suatu organisasi.
Sedang menurut Ravianto (1990), yaitu: “Kinerja adalah pengaruh kerja
diperlukan untuk menghasilkan produk tersebut, atau dengan rumusan yang
lebih umum rasio antara keputusan kebutuhan dan pengorbanan yang diberikan”.
Sedangkan pengertian kinerja menurut Bernadin, Kane & Johnson adalah
sebagai berikut: “Kinerja adalah Outcome hasil kerja keras organisasi dalam mewujudkan strategik yang ditetapkan organisasi, kepuasan pelanggan serta
kontribusinya terhadap perkembangan ekonomi masyarakat”.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas dapat dipahami bahwa kinerja
adalah prestasi seseorang baik kuantitas dan kualitas karena dalam
melaksanakan pekerjaan secara maksimal dengan memanfaatkan sumber daya
yang ada dalam periode tertentu.
II.6.2. Metode Penilaian dan Evaluasi Kinerja
Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan
untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.
Pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan
sasaran. Secara garis besarnya standar penilaian kinerja pegawai dapat
digolongkan menjadi 3 bentuk yaitu:
1. Standar Dalam Bentuk Fisik
Standar dalam bentuk fisik adalah semua standar yang dipergunakan untuk
menilai atau mengukur hasil pekerjaan atau kinerja yang bersifat nyata tidak
dalam bentuk uang, sifatnya kuantitatif, seperti: kuantitas hasil produksi,
kualitas hasil produksi dan waktu
Standar dalam bentuk uang adalah semua standar yang dipergunakan untuk
menilai atau mengukur kinerja dalam jumlah uang.
3. Standar Intangibel
Standar Intangibel adalah semua standar yang biasa digunakan untuk mengukur atau menilai kegiatan yang diukur baik dalam bentuk uang
maupun satuan lainnya.
Level atas dari struktur organisasi memerlukan kualitas informasi kinerja
dengan karakteristik sebagai berikut:
a. Informasi kinerja sifatnya lebih teragregasi
b. Data/informasi kinerja tidak hanya bersifat kuantitatif seperti input dan
output, tetapi juga yang bersifat kualitatif, misalnya informasi mengenai
outcome dan impact dari program instansi. c. Informasi kinerja yang bersifat real time
Sedangkan untuk pimpinan di tingkat bawah kebutuhan informasi kinerja
biasanya tidak teragregasi, bersifat lebih kuantitatif, dan dengan frekuensi
lebih sering, misalnya mingguan, harian bahkan ke menit. Oleh karenanya
desain dari suatu sistem pengukuran harus memperhatikan struktur organisasi
dan kebutuhan kinerja pimpinan instansi.
Setiap organisasi biasanya cenderung untuk tertarik pada pengukuran
1. Aspek finansial
Aspek finansial dapat dianalogikan sebagai aliran darah dalam tubuh
manusia, maka aspek finansial merupakan aspek penting yang perlu
diperhatikan dalam pengukuran kinerja.
2. Kepuasaan pelanggan
Dalam globalisasi perdagangan, peran dan posisi pelanggan sangat krusial
dalam penentuan strategi perusahaan. Hal serupa juga terjadi pada instansi
pemerintah. Dengan semakin banyaknya tuntutan masyarakat akan pelayanan
berkualitas, maka instansi pemerintah dituntut untuk secara terus menerus
memberikan pelayanan yang berkualitas prima. Untuk itu pengukuran kinerja
perlu di desain sehingga pimpinan dapat memperoleh informasi yang relevan
atas tingkat kepuasan pelanggan.
3. Operasi bisnis internal
Informasi operasi bisnis internal diperlukan untuk memastikan bahwa
seluruh kegiatan instansi pemerintah sudah in-concert (seirama) untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi seperti yang tercantum dalam
rencana strategi. Disamping itu informasi operasi bisnis internal diperlukan
untuk melakukan perbaikan terus menerus atas efisiensi dan efektifitas oleh
perusahaan.
4. Kepuasan Pegawai
Dalam setiap organisasi, pegawai merupakan asset yang harus dikelola
peran strategis pegawai sungguh sangat nyata. Hal serupa juga terjadi pada
instansi pemerintah. Apabila pegawai tidak terkelola dengan baik maka
kehancuran dari instansi pemerintah sungguh sulit untuk dicegah.
5. Kepuasan komunitas dan shareholders/stakeholders
Instansi pemerintah tidak beroperasi “in vacum”, artinya kegiatan instansi pemerintah berinteraksi dengan berbagai pihak yang menaruh kepentingan
terhadap keberadaannya. Untuk itu informasi dari pengukuran kinerja perlu
di desain untuk mengakomodasikan pada kepuasan dari pada stakeholders. 6. Waktu
Ukuran waktu juga merupakan variabel yang perlu diperhatikan dalam desain
pengukuran kinerja. Betapa sering kita membutuhkan informasi untuk
pengambilan keputusan, Namun informasi tersebut lambat diterima.
Sebaliknya informasi yang ada sering sudah tidak relevan atau kadaluarsa.
Evaluasi kinerja dimaksudkan untuk memperbaiki atau meningkatkan
kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari para pelaku organisasi.
Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja adalah:
1. Meningkatkan saling pengertian antara pegawai tentang persyaratan kinerja
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3. Mencatat dan membuat analisis dari setiap persoalan untuk mencapai
4. Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap
pekerjaan yang diembannya sekarang.
5. Mendefiniskan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
pegawai termotivasi untuk berprestasi sesuai potensi.
6. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan, yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khususnya rencana diklat dan kemudian menyetujui
rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
Banyak organisasi berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan yang
pertama, yang terbaik dan terpercaya dalam bidangnya. Untuk itu sangat
tergantung daripada pelaksanaannya, yaitu para pegawainya agar mereka
mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi dalam corporate planningnya.
Para bawahan harus memahami dan sepakat dengan sasaran-sasaran dan
tujuan-tujuan manajer. Para manajer dan pengawas sebaliknya harus sependapat
dengan para bawahan mereka tentang tujuan pekerjaan dan karier mereka, kriteia
kinerja kerja juga harus jelas bagi semua pihak (A.Dale Timpe,2002).
II.6.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, mengetahui
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja bagi pimpinan dapat digunakan untuk
maupun meningkatkan kinerja pegawai. Menurut Bernardi dan Russel (dalam
Simamora, 2001) bahwa “Kinerja dipengaruhi oleh kemampuan dan usaha kerja
individu serta kesempatan kerja yang diperoleh individu atau karyawan tersebut
di dalam pekerjaannya”.
Sedangkan menurut Tiffin dan Cormick (1979), bahwa performance atau kinerja berhubungan dengan individual variable dan situational variable. Individual variabel mencakup sikap, karakteristik kepribadian, karakteristik
fisik, motivasi, usia, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman, dan personal
variabel lainnya. Situasional variabel terdiri dari physical dan job variable, serta organisasional variabel antara lain: metode kerja, ruang dan susunan kerja, serta
lingkungan fisik, karakter organisasi, pelatihan dan supervisi, tipe
insentif/kompensasi, dan lingkungan sosial.
Agar pegawai mengetahui sejauh mana hasil pekerjaan yang telah dicapai
maka perlu bagi mereka diadakan penilaian kerja. Umumnya yang memberikan
penilaian adalah pimpinan, namun bisa pula dilakukan oleh pegawai itu sendiri.
Dalam penilaian ini juga bahwa pimpinan penting mengingatkan para
bawahannya jika pekerjaanya tidak baik karena “Jika para karyawan tidak
diberitahukan bahwa kinerja tidak memenuhi harapan-harap, kinerjanya hampir
dipastikan tidak akan meningkat” Raymond A.Noe dkk (2010).
Menurut Simamora (1999) penilaian kerja adalah “Proses dengan mana
organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu, menilai kontribusi
Menurut Robbins (1998) ada 3 (tiga) faktor yang mempengaruhi kinerja:
a. Kemampuan fisik, mental, pengetahuan dan keterampilan.
b. Motivasi, yaitu kemampuan individu untuk mengeluarkan energi yang
diperlukan untuk mencapai tujuan
c. Kesempatan, atau oppurtunity yaitu kesempatan bagi individu untuk menunjukkan kinerjanya.
Menurut Gibson (1996), kinerja (performance) adalah hasil yang
diinginkan dari perilaku. Dan kinerja individu adalah dasar kinerja organisasi.
Menurut Dessler (1992) ada 5 (lima) faktor dalam penilaian kinerja yang
populer, yaitu:
a. Kualitas pekerjaan meliputi: akurasi, ketelitian, penampilan, dan penerimaan
keluaran.
b. Kualitas pekerjaan meliputi: volume keluaran dan kontribusi.
c. Supervisi yang diperlukan, meliputi: membutuhkan sasaran, arahan, atau
perbaikan.
d. Kehadiran meliputi: regularitas, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan
waktu.
e. Konservasi meliputi: pencegahan pemborosan, kerusakan, pemeliharaan
peralatan.
Menurut Simamora dalam mangkunegara (2006) Kinerja dipengaruhi
a. Faktor individual yang mencakup kemampuan, keahlian, latar belakang dan
demografi.
b. Faktor psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi.
c. Faktor organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur,
dan job design.
II.7. Kerangka Konseptual
Apabila suatu organisasi berjalan dengan lesu, orang sering
mempersoalkan motivasi para pekerja didalam organisasi dan masalah
kepemimpinan, selain itu budaya organisasi juga akan menjadi bahan perhatian
apabila kinerja pegawai kurang baik. Pimpinan perusahaan haruslah memiliki
karakteristik khusus yang mencakup kepribadian yang terpuji, memiliki
keahlian, pengalaman dan pengetahuan serta kemampuan menata administrasi
yang baik. Kepribadian Pimpinan perusahaan sebagai pemimpin akan tercermin
dalam sifat-sifat jujur, percaya diri, bertanggung jawab, berani mengambil resiko
akan keputusan yang dihasilkan, berjiwa besar, emosi yang stabil dan tauladan.
Sujak (1990) dalam Ermayanti (2001), mengemukakan bahwa
pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal
dari lingkungan akan dapat membantu dalam peningkatan kinerja. Pengertian
motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan untuk berbuat
