PENGARUH KONFLIK DAN STRES KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA GURU HONORER SMA DI KABUPATEN BANTUL THE INFLUENCE OF CONFLICT AND JOB STRESS TOWARD HONORARY TEACHERS MOTIVATION THE HIGH MIDDLE SCHOOL
OF BANTUL
Oleh
DEVI WULANDARI 20130410093
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
PENGARUH KONFLIK DAN STRES KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA GURU HONORER SMA DI KABUPATEN BANTUL THE INFLUENCE OF CONFLICT AND JOB STRESS TOWARD HONORARY TEACHERS MOTIVATION THE HIGH MIDDLE SCHOOL
OF BANTUL SKRIPSI
Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen Universitas
Muhammadiyah Yogyakarta
Oleh
DEVI WULANDARI 20130410093
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA
PENGARUH KONFLIK DAN STRES KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA GURU HONORER SMA DI KABUPATEN BANTUL THE INFLUENCE OF CONFLICT AND JOB STRESS TOWARD HONORARY TEACHERS MOTIVATION THE HIGH MIDDLE SCHOOL
OF BANTUL
Oleh
DEVI WULANDARI 20130410093
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
PERNYATAAN Dengan ini saya,
Nama : Devi Wulandari
Nomor Mahasiswa : 20130410093
Menyatakan bahwa skripsi ini dengan judul: “PENGARUH KONFLIK
DAN STRES KERJA TERHADAP MOTIVASI KERAGURU HONORER SMA DI KABUPATEN BANTUL” tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk
memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam Daftar Pustaka. Apabila ternyata dalam skripsi ini dan diketahui terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain maka saya bersedia karya tersebut dibatalkan.
Yogyakarta, 9 Desember 2016
MOTTO
“Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman diantaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat”
(QS. Al Mujadalah : 11)
“Bagi orang berilmu yang ingin meraih kebahagiaan di dunia dan maupun di akhirat, maka kuncinya hendaklah ia mengamalkan ilmunya kepada orang-orang.”
Persembahan
Skripsi Ini Kupersembahkan Untuk...
Untuk Ibunda Dan Ayahanda Tercinta
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBNG ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERNYATAAN ... iv
HALAMAN MOTTO PERSEMBAHAN ... v
PERSEMBAHAN ... vi
INTISARI ... vii
ABSTRAK ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 11
C. Tujuan Penelitian ... 12
BAB II Tinjauan Pustaka ... 14
A. Landasan Teori ... 14
B. Model Penelitian ... 45
BAB III METODE PENELITIAN... 47
A. Jenis Penelitian ... 47
B. Obyek Dan Subyek Penelitian ... 47
C. Jenis Data ... 47
D. Populasi Dan Sampel ... 47
E. Teknik Pengumpulan Data ... 48
F. Definisi Operasional Variabel ... 48
G. Uji Kualitas Instrumen ... 51
H. Analisis Data Dan Hipotesis ... 52
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 59
A. Gambaran Obyek Penelitian ... 59
B. Hasil Penyebaran Kuesioner ... 64
C. Karakteristik Responden ... 65
D. Uji Kualitas Instrumen ... 70
E. Pengujian Hipotesis ... 74
F. Uji Asumsi Klasik ... 86
BAB V KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN
A. Kesimpulan ... 99 B. Saran ... 99 C. Keterbatasan ... 100
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
4.1 Jumlah Guru Honorer Tiap Sekolah ... 64
4.2 Pembagian Kuesioner ... 65
4.3 Karakteristik Jenis Kelamin ... 66
4.4 Karakteristik Pendidikan Terakhir ... 67
4.5 Karakteristik Kelompok Umur/Usia ... 68
4.6 Tabel Descriptive Statistic ... 69
4.7 Uji Kualitas Instrumen Variabel Konflik ... 71
4.8 Uji Kualitas Instrumen Variabel Stres Kerja ... 71
4.9 Uji Kualitas Instrumen Variabel Motivasi Kerja ... 72
4.10 Uji Kualitas Instrumen Reliabilitas ... 73
4.11 Tabel Uji T (Linear Sederhana) ... 75
4.12 Tabel Koefisien Determinasi (Linear Sederhana) ... 76
4.13 Tabel Uji F (Linear Sederhana) ... 77
4.14 Tabel Uji T (Linear Berganda) ... 79
4.15 Tabel Koefisien Determinasi (Linear Berganda) ... 81
4.17 Pengolahan Data Analisis Regresi ... 84
4.18 Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung ... 85
4.19 Tabel One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test (Linear Sederhana) ... 86
4.20 Tabel One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test (Linear Berganda) ... 87
4.21 Tabel Uji Multikolonieritas (Linear Sederhana) ... 88
4.22 Tabel Uji Multikolonieritas (Linear Berganda) ... 89
4.23 Tabel Uji Autokorelasi (Linear Sederhana) ... 90
4.24 Tabel Uji Autokorelasi (Linear Berganda) ... 90
4.25 Tabel Uji Heteroskedastisitas (Linear Sederhana) ... 91
DAFTAR GAMBAR
2.1 KERANGKA TEORI PERILAKU ORGANISASI ... 14
2.2 MODEL PENELITIAN ... 45
4.1 DIAGRAM JENIS KELAMIN ... 66
4.2 DIAGRAM PENDIDIKAN TERAKHIR ... 67
4.3 DIAGRAM KELOMPOK UMUR/USIA ... 68
ABSTRACT
This study aimed to analyze the Effects of Conflict and Job Stress toward Honorary Teachers Motivation The High Middle School Of Bantul. Subjects in this study were for honorary teachers the high school in Bantul regency. In this study sample of 109 respondents were selected using purposive sampling method. The analysis tool used is linear regression and path analysis.
Based on the analysis that has been done shows that the conflict positive and significant effect on job stress, job stress significant negative effect on work motivation, and conflict significant negative effect on work motivation.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam perusahaan, karena tanpa adanya sumber daya manusia segala aktivitas dalam perusahaan tidak akan terlaksana secara optimal. Oleh sebab itu, perusahaan harus mampu mengelola sumber daya manusia secara terencana agar mendatangkan manfaat bagi perusahaan. Apabila pengelolaan sumber daya manusia dilaksanakan secara professional maka sumber daya manusia dapat bekerja secara produktif. Perusahaan juga harus memberdayakan karyawan agar karyawan mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik. Peningkatan mutu dan kualitas sumber daya manusia harus menjadi prioritas utama untuk mendorong keberhasilan suatu perusahaan.
sekolah-2
sekolah yang di dalamnya terdapat guru honorer, di mana mereka memiliki motivasi tersendiri dalam mengajar dan mendidik.
Guru adalah SDM yang sangat penting bagi kehidupan manusia karena guru mempunyai peranan penting dalam mencerdaskan kehidupan bangsa. Namun, banyak pertentangan yang terjadi pada guru honorer atau ketidaksetujuan diantara kelompok di dalam instansi dan permasalahan-permasalahan yang terjadi di luar tempat kerja. Guru honorer dituntut bekerja secara optimal agar anak didiknya dapat menjadi generasi penerus bangsa yang berkualitas, namun guru honorer tidak menerima hak yang layak. Hal ini dapat menimbulkan dilema berkepanjangan, besarnya tanggungjawab yang diberikan sebagai tenaga pengajar belum diiringi dengan sepadannya hak yang diterima guru honorer. Demonstrasi yang marak terjadi mencerminkan kegagalan pemerintah menangani masalah yang berlangsung bertahun-tahun. Selain itu, ketidakpastian serta banyaknya tuntutan pekerjaan pada guru honorer dapat menimbulkan tekanan-tekanan yang harus dihadapi di lingkungan kerja.
3
non fisik belum dapat terpenuhi. Selain itu, konflik dapat ditimbulkan karena adanya pertentangan antara peranan yang dijalankan dengan dirinya pribadi di mana guru bertugas mendidik dan mengajarkan, begitu pula dengan guru honorer yang harus memberikan contoh yang baik untuk anak didiknya walaupun terdapat kendala untuk melakukannya namun hal tersebut sudah menjadi tuntutan pekerjaannya. Penyebab konflik lainnya adalah pertentangan antara dirinya dengan kelompok, seperti misalnya konflik guru honorer dengan lembaga pendidikan. Jumlah guru honorer di Indonesia semakin bertambah, jumlah guru honorer meledak hingga 850 persen (Siska Nirmala Puspitasari, 2016). Di Yogyakarta banyak guru honorer dan nasib mereka pun sama dengan nasib guru honorer lainnya di mana mendapatkan banyak tuntutan pekerjaan namun kurang mendapatkan kesejahteraan yang memadai. Bahkan, 743 guru honorer di Bantul terancam tidak bisa menjadi PNS (Erfanto Linangkung, 2016). Permasalahan guru honorer di Bantul semakin bertambah, nasib guru honorer SMA di Bantul terancam tidak jelas dikarenakan sampai saat ini belum ada kepastian siapa yang akan membayar gaji guru honorer setelah pengelolaan SMA dan SMK dilimpahkan ke pemerintah DIY mulai tahun depan (Bhekti Suryani, 2016). Peneliti akan melakukan penelitian pada Sekolah Menengah Atas yang terdapat di Bantul yang di dalamnya terdapat guru-guru honorer. Di mana terdapat 264 guru honorer SMA yang ada di Bantul.
4
mereka dalam mengajar. Oleh sebab itu, pimpinan harus dapat memberikan motivasi kepada karyawannya. Memberikan motivasi kepada karyawan merupakan hal yang sangat penting dilakukan oleh perusahaan, karena dengan adanya motivasi kerja maka karyawan akan terdorong untuk melakukan pekerjaannya.
5
Salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah stres kerja. Memasuki era globalisasi, banyak pekerja dihadapkan pada banyaknya tuntutan tertentu dalam pekerjaannya seperti dalam penguasaan teknologi baru ataupun perubahan peraturan kerja. Tuntutan profesionalitas yang tinggi tersebut dapat menimbulkan tekanan yang harus dihadapi karyawan. Apabila tekanan-tekanan tersebut tidak dapat diatasi maka akan menimbulkan stress kerja yang akan dialami oleh karyawan. Stres kerja akan mempengaruhi motivasi seseorang dalam menyelesaikan tugasnya.
Stres adalah suatu respon yang adaptif, dihubungkan oleh karakteristik dan/ proses psikologis individu, yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal, situasi, atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis dan/atau fisik khusus pada seseorang (Kreitner dan Kinicki, 2005). Stres merupakan perasaan tegang, gelisah, atau cemas (Gibson, 2003). Stres merupakan hal yang sulit untuk dihilangkan, namun stres dapat dikelola dan dikurangi. Stres kerja merupakan perasaan yang menekan seorang individu dalam melakukan pekerjaannya. Sumber stres dapat berasal dari lingkungan, organisasi maupun individu. Stres kerja yang tidak dikelola dengan baik akan mendatangkan dampak negative bagi kinerjanya.
6
maka akan dapat menurunkan motivasi kerja karyawan tersebut. Seperti stres kerja yang dialami oleh para guru honorer, dimana guru honorer mendapatkan ketidakpastian jabatan, permasalahan honor yang diterima, beban kerja yang tinggi dan kesejahteraan yang didapat tidak sebanding dengan apa yang telah dilakukan. Hal tersebut dapat memicu munculnya stres kerja.
Paparan di atas sejalan dengan penelitian Putu Eka Vidya Jayani Putri (2010) yang berjudul “Lingkungan Kerja, Stres, Konflik Pengaruhnya terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan Kantor Pusat PT Bank Sinar Harapan Bali’ yang menunjukkan
hasil bahwa stres berpengaruh negatif dan signifikan terhadap motivasi karyawan kantor pusat PT Bank Sinar Harapan Bali. Stres kerja yang tinggi dapat menurunkan motivasi kerja karyawan. Selain itu, penelitian terdahulu Hardianti Dini Naradhipa dan Misbahuddin Azzuhri (2012) dengan judul “Pengaruh Stres Kerja dengan Motivasi
Kerja dan Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Pengemudi di PT Citra Perdana Kendedes)” menunjukkan hasil bahwa stres kerja secara langsung
berpengaruh negative dan signifikan terhadap motivasi kerja.
7
senang, gelisah, tidak nyaman hingga memunculkan adanya stressor. Stressor yang paling umum adalah tuntutan pekerjaan, kelebihan beban kerja, konflik peran, ambiguitas peran, kerepotan sehari-hari, pengendalian yang dirasakan atas peristiwa yang muncul dalam lingkungan kerja, dan karakteristik pekerjaan (Kreitner dan Kinicki, 2005). Pemimpin harus memahami bagaimana cara mengendalikan konflik yang terjadi diantara para pihak sehingga tidak akan menimbulkan stres kerja. Stres kerja dapat berakibat positif, namun seringkali stres kerja lebih banyak merugikan individu maupun perusahaan.
Konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam setiap perusahaan apabila dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian. Apabila konflik yang dialami karyawan tinggi maka akan semakin tinggi pula stres kerjanya. Tekanan yang timbul dan berlangsung terus-menerus akan berpotensi menimbulkan stres kerja pada karyawan dan stressor setiap profesi itu berbeda sesuai karakteristik pekerjaan dan lingkungan yang dihadapi.
Paparan di atas sejalan dengan penelitian Che Han dan I Gusti Salit Ketut Netra
(2014) yang berjudul “Pengaruh Konflik Terhadap Stres Kerja dan Kepuasan Kerja
Karyawan” yang menyatakan bahwa konflik berpengaruh positif terhadap stres
8
berpengaruh terhadap meningkatnya stres kerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Denpasar. Penelitian Tuti Apriyanti (2010) yang berjudul “Pengaruh Konflik Kerja terhadap Stres Kerja Karyawan pada PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung” menunjukkan hasil bahwa konflik mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap stres kerja karyawan PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung, sehingga semakin tinggi konflik kerja maka akan semakin meningkat pula stres kerja karyawan PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung.
Konflik juga dapat mempengaruhi motivasi kerja seseorang. Perbedaan yang terdapat dalam organisasi seringkali menyebabkan terjadinya ketidakcocokan yang akhirnya menimbulkan konflik. Konflik dapat menjadi energi yang kuat apabila dapat dikelola dengan baik sehingga dapat dijadikan motivasi dan akan membawa pengaruh yang negative apabila tidak ditangani dengan baik. Konflik dapat muncul dari rekan kerja, kelancaran kerjasama, kesalahpahaman, kejelasan bidang tugas dan sifat dari perilaku rekan kerja sangat mempengaruhi terjadinya konflik di tempat kerja.
9
layak. Pertentangan pada guru honorer dapat terjadi antara dirinya dengan pimpinan di sekolah ataupun dengan pihak lain seperti kolega, orangtua, hingga siswa. Dengan adanya hal tersebut besar kemungkinan akan terjadi konflik dalam organisasi yang dapat mempengaruhi motivasi kerjanya. Motivasi kerja karyawan akan menurun seiring dengan konflik yang dialami oleh karyawan, mereka akan mengalami penurunan semangat kerja dalam melakukan pekerjaannya.
Paparan di atas sejalan dengan penelitian Pepi Mulita Sari dan Endang Siti Astuti (2015) yang berjudul “Pengaruh Konflik dan Stres Kerja terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Tuban) yang menunjukkan bahwa konflik kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Tuban. Dengan demikian, apabila terjadi peningkatan konflik kerja, akan menimbulkan penurunan motivasi kerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Tuban, begitupun sebaliknya apabila terjadi penurunan konflik kerja akan menimbulkan peningkatan motivasi kerja. Penelitian Dyna Rosyanti (2014) yang berjudul “Pengaruh Konflik, Stres dan Budaya Organisasi serta Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Perindustrian, Perdagangan, dan Energi Sumber Daya Mineral Kabupaten Jember” menunjukkan hasil bahwa konflik berpengaruh negative
10
Penelitian ini merupakan gabungan dari beberapa penelitian terdahulu dengan mengurangi variable, dengan begitu penelitian ini merupakan modifikasi dari penelitian Pepi Mulita Sari dan Endang Siti Astuti (2015) yang berjudul “Pengaruh Konflik dan Stres Kerja terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Tuban)” dimana dalam penelitian
tersebut menggunakan stres kerja, konflik dan motivasi sebagai variable sehingga sama dengan penelitian ini, namun dalam penelitian terdahulu tersebut selain motivasi sebagai Y, juga mengguna kinerja karyawan sebagai Y. Sementara pada penelitian ini varibael Y hanya motivasi. Serta penelitian Penelitian Putu Eka Vidya Jayani Putri (2010) yang berjudul “Lingkungan Kerja, Stres, Konflik Pengaruhnya terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan Kantor Pusat PT Bank Sinar Harapan Bali’
dimana dalam penelitian terdahulu tersebut menggunakan variable stres kerja, konflik, dan motivasi yang sama dengan penelitian ini dan dalam penelitian tersebut menggunakan variable kinerja karyawan dan lingkungan kerja sedangkan pada penelitian ini tidak menggunkan variable tersebut.
11
ini diberi judul “Pengaruh Konflik dan Stres Kerja terhadap Motivasi Kerja Guru Honorer Tingkat SMA di Kabupaten Bantul”
B. Rumusan Masalah
Guru telah menjadi bagian penggerak penting bagi keberlangsungan pendidikan, termasuk guru honorer. Para guru honorer sering merasakan kebingungan. Apabila mengajar biayanya rendah, namun apabila tidak mengajar siswanya tidak akan terdidik dengan baik. Guru honorer akhirnya tidak dapat fokus professional sebagai guru tetapi banyak pekerjaan sampingan yang harus dilakukan. Hal ini dapat menjadi beban bagi guru honorer. Tuntutannya banyak tetapi hak yang diterimanya tidak layak. Konflik yang dialami oleh para guru honorer tersebut apabila tidak dikelola dengan baik akan menyebabkan timbulnya stres kerja. Oleh karena itu, rumusan masalah pertama yang diajukan adalah
Apakah konflik berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja guru honorer?
12
yang kurang terjamin karena penghasilan yang kurang layak atau tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari, iklim atau suasana kerja yang kurang nyaman dan harmonis, adanya kompetisi yang kurang sehat antar guru dapat menurunkan motivasi kerja guru honorer. Oleh karena itu, rumusan masalah kedua yang diajukan adalah
Apakah stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap motivasi kerja guru honorer?
Guru honorer ingin bekerja secara maksimal dalam usaha mencerdaskan gererasi penerus bangsa, namun status kepegawain dan hak yang diterima oleh guru honorer tidak sebanding dengan apa yang telah dilakukan. Permasalahan status kepegawaian dan kecilnya upah yang diterima oleh para guru honorer dapat menyebabkan merosotnya kualitas pembelajaran di sekolah. Hal ini dapat mempengaruhi motivasi kerja guru dalam mengajar. Apabila hak yang diterima sesuai, maka motivasi kerja guru meningkat sehingga dapat mengajar secara maksimal sesuai tuntutan dunia pendidikan. Oleh karena itu, rumusan masalah ketiga yang diajukan adalah
13
C. Tujuan
Adapun tujuan penelitian yang hendak dicapai dalam penulisan proposal ini adalah:
1. Untuk menguji pengaruh konflik terhadap stres kerja pada guru honorer
2. Untuk menguji pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja pada guru honorer 3. Untuk menguji pengaruh konflik terhadap motivasi kerja guru honorer
D. Manfaat
Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat sebagai berikut : 1.Manfaat di bidang Teoritis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat berguna pada ilmu manajemen sumber daya manusia serta diharapkan dapat memperluas wawasan dan menambah pengetahuan dalam bidang sumber daya manusia khususnya terkait dengan konflik, stres kerja dan motivasi kerja.
2.Manfaat bagi peneliti
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Setiap perusahaan memiliki tujuan yang ingin dicapai dan memiliki strategi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Salah satu hal yang dapat membuat tujuan organisasi dapat tercapai adalah adanya sumber daya manusia. Pekerjaan dalam perusahaan tidak akan terselesaikan tanpa adanya sumber daya manusia sehingga dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas dan kompeten untuk mencapai tujuan perusahaan. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kualitas sumber daya manusia. Grand theory di bawah ini akan dipaparkan faktor yang dapat mempengaruhi kualitas sumber daya manusia.
Gambar 2.1 Kerangka Teori Perilaku Organisasi
Dalam lingkungan organisasi akan terdapat banyak perubahan maupun tantangan dalam praktek manajemen sehingga perilaku organisasi dapat dijadikan solusi dalam menghadapi berbagai macam tantangan dan juga perubahan yang terjadi. Perilaku organisasi menyelidiki dampak dari individu, kelompok maupun struktur terhadap munculnya perilaku dalam suatu organisasi. Perilaku organisasi terdiri atas tiga variable yaitu input, processes, dan outcome
dimana terdapat tiga tingkatan analisa yaitu individual, group, dan organizational. Komponen input atau masukan ditentukan diawal di mana dalam komponen input ini proses-proses akan terjadi. Konsep-konsep yang tercakup antara lain diversity, personality, structure, dan culture. Komponen processes yaitu tindakan dan keputusan yang dilakukan oleh individu, group, dan organisasi. Konsep yang tercakup dalam proses antara lain emotions, motivation, perception, decision making, power leadership, dan HR management. Setelah melalui komponen proses maka selanjutnya adalah komponen outcome, dimana komponen ini merupakan hasil akhir yang dipresiksi. Konsep yang tercakup dalam komponen outcome yaitu attitudes and stress, task performance, citizenship, group cohesion.
outcome yang dihasilkan perusahaan. Dengan motivasi yang ada dalam diri karyawan maka individu akan bekerja semaksimal mungkin untuk perusahaan sehingga outcome yang didapat perusahaan tidak mengecewakan. Dalam proses menuju hasil akhir biasanya muncul adanya konflik. Konflik termasuk dalam komponen proses yang akan menentukan hasil akhir yang didapat oleh perusahaan. Konflik dapat terjadi karena perbedaan persepsi setiap individu. Dalam suatu organisasi, terdapat beragam perbedaan antar kelompok maupun antar individu sehingga perbedaan tersebut sangat rentan menimbulkan konflik. Dengan adanya konflik yang dihadapi oleh karyawan, maka karyawan akan merasa tertekan dan mendapatkan banyak tuntutan yang dapat menyebabkan timbulnya stres kerja. Stres kerja merupakan salah satu konsep yang terdapat dalam komponen outcome. Karyawan yang tidak dapat mengelola stres kerja akan membawa dampak buruk bagi hasil kinerja perusahaan.
A. Hubungan Konflik dengan Stres Kerja 1. Konflik
1.1Pengertian Konflik
Kreitner dan Angelo Kinicki (2005) konflik adalah satu pihak menganggap kepentingannya ditentang atau dihalangi oleh pihak yang lain. Para manager perlu memahami dinamika-dinamika konflik dan mengetahui bagaimana cara menangani konflik dengan efektif. Konflik yang terjadi di suatu perusahaan akan memunculkan dampak yang akan dirasakan oleh karyawan maupun perusahaan.
1.2Tipe-Tipe Konflik
Banyak konflik yang terjadi dalam perusahaan, namun penyebab munculnya konflik berbeda-beda. Konflik dapat dikelompokkan berdasarkan tipenya.
Tipe-tipe konflik menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2005), yaitu:
a. Konflik kepribadian: Pertentangan antar pribadi yang didorong oleh ketidaksukaan atau ketidaksepakatan yang sifatnya pribadi.
organisasi, konfrontasi antar kelompok yang mengganggu kinerja organisasi (Gibson et all, 2003)
c. Konflik antar kelompok: konflik diantara kelompok kerja, tim dan departemen adalah ancaman bagi daya saing organisasional.
d. Konflik lintas budaya: asumsi-asumsi berbeda tentang bagaimana cara berpikir dan bertindak, maka potensi terjadinya konflik lintas budaya berdamak langsung dan besar.
1.3Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Konflik
Konflik yang timbul dalam suatu perusahaan biasanya dikarenakan adanya masalah dalam berkomunikasi ataupun karena hubungan antar pribadi yang kurang baik. Pemimpin harus dapat menemukan penyebab munculnya konflik dan memberikan solusi terbaik dari konflik yang terjadi.
Menurut Gibson et all (1996), sumber-sumber yang terbatas dari konflik antara lain:
a. Struktur imbalan: konflik antar kelompok lebih sering terjadi bila system imbalan dihubungkan dengan kinerja kelompok individu daripada kinerja organisasi secara keseluruhan.
c. Perbedaan tujuan: perbedaan tujuan kelompok adalah penyebab nyata yang membedakan persepsi.
d. Perbedaan cakrawala waktu: perspektif waktu mempengaruhi bagaimana sebuah kelompok memandang realitas.
e. Perbedaan status: konflik mengenai status relative kelompok yang berbeda adalah umum dan memengaruhi persepsi.
f. Persepsi yang tidak akurat: persepsi yang tidak akurat menyebabkan suatu kelompok membangun stereotip mengenai kelompok lain.
g. Meningkatkan permintaan untuk spesialis: Konflik diantara staf spesialis dan manajemen lini yang generalis mungkin merupakan hal yang paling biasa dalam konflik antar kelompok.
Sedangkan, faktor penyebab terjadinya konflik kerja menurut Mangkunegara (2013) antara lain sebagai berikut:
a. Koordinasi kerja yang tidak dilakukan
Kurangnya koordinasi akan mengakibatkan keputusan yang dibuat kurang sempurna dan menimbulkan konflik dalam organisasi.
b. Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas
Saling bergantungan dalam pekerjaan terjadi jika dua kelompok organisasi atau lebih saling membutuhkan satu sama lain guna menyelesaikan tugas.
Seperti dalam teamwork, seringkali justru menimbulkan masalah karena masing-masing anggota tim tidak mengetahui dengan pasti mengenai batasan tugas dan kewenangannya.
d. Perbedaan dalam orientasi kerja
Para karyawan dari bagian/unit kerja yang berbeda mengembangkan pandangan mereka sendiri tentang bagaimana cara mencapai kepentingan organisasi yang baik.
e.Perbedaan dalam memahami tujuan organisasi
Perbedaan tujuan yang terdapat diantara satu bagian dengan bagian yang lain yang tidak sepaham bisa menjadi faktor penyebab munculnya konflik.
f.Perbedaan persepsi
Dalam hal menghadapi suatu masalah, perbedaan persepsi yang ditimbulkan inilah yang menyebabkan munculnya konflik.
g.Sistem kompetensi insentif (reward)
Sistem insentif yang kurang tepat dapat memicu timbulnya konflik dalam organisasi.
h.Strategi pemotivasian yang tidak tepat
Stretegi pemberian motivasi yang kurang sesuai bagi karyawan akan memunculkan adanya konflik.
Pemimpin perusahaan harus mampu menganalisis konflik yang terjadi di perusahaan dan mengelola agar konflik yang terjadi dalam perusahaan tersebut dapat memberikan berpengaruh posistif bagi kemajuan perusahaan. Orang-orang cenderung menangani konflik negative dengan cara-cara terpola yang disebut sebagai gaya (style). Lima gaya penanganan konflik menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2005):
a. Berintegrasi (memecahkan masalah): dengan gaya ini, pihak-pihak yang tertarik dihadapkan pada masalah dan dengan bekerja sama mengenali masalah, menghasilkan dan memberikan bobot solusi-solusi serta alternative, dan memilih solusi.
b. Memenuhi (memuluskan): berkaitan dengan mengabaikan perbedaan seraya menekankan komunalitas
c. Mendominasi (memaksa): bersandar pada otoritas formal untuk memaksa pemenuhan
d. Menghindar: taktik ini dapat melibatkan penarikan diri pasif dari masalah atau menekan masalah secara aktif
Cara mengatasi konflik menurut Mangkunegara (2013) dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:
a. Pemecahan masalah (problem Solving ): Metode pemecahan masalah dengan konfrontasi berusaha mengurangi ketegangan melalui pertemuan langsung atau tatap muka dari kelompok-kelompok yang konflik.
b. Tujuan tingkat tinggi (Lipsordinate Goal): Teknik tujuan tingkat tinggi (superordinate goal) melibatkan upaya penyusunan seperangkat tujuan dan sasaran yang sama.
c. Perluasan sumber (Expansion of Resources): Salah satu sebab konflik antarkelompok ialah terbatasnya sumber daya. Apapun yang berhasil diperoleh satu kelompok, didpatkan dengan pengorbanan kelompok lainnya. Sumber daya yang langka tersebut mungkin berupa suatu kedudukan khusus (jabatan direksi perusahaan), dana, ruang, dan sebagainya.
e. Melicinkan konflik (Smoothing): Menekankan kepentinganbersama dari kelompok yang sedang konflik dan mengabaikannya pebedaan mereka.
f. Kompromi (Compromise): Dengan kompromi, tidak ada pemenang atau yang kalah dan keputusan yang dicapi mungkin tidak baik bagi kelompok manapun.
g. Perintah dari wewenang (Authoritative Commands): Manajemen menggunakan otoritas formal untuk memecahkan konflik dan kemudian mengkomunikasi keinginannya kepada pihak-pihak yang terlibat.
h. Mengubah variable manusia (Altering the Human Variables): Menggunakan teknik pengubahan perilaku manusia misalnya pelatihan hubungan manusia untuk mengubah sikap dan perilaku yang menyebabkan konflik.
i. Mengubah variable structural (Altering the Structural Variables): Mengubah struktur organisasi formal dan pola struktural interaksi dari pihak-pihak yang berkonflik lewat desain- ulang pekerjaan, pemindahan, penciptaan, posisi koordinasi, dan yang serupa. j. Mengidentifikasi musuh bersama (Identifying a Common Enemy):
ini dapat mengalihkan perhatian para anggota kelompok yang sedang mengalami konflik.
1.5Dampak Konflik
Konflik dapat menimbulkan dampak yang positif apabila dapat dikelola secara efektif, namun akan mendatangkan dampak yang buruk apabila tidak dikelola dengan baik. Sehingga, kemampuan dalam mengelola konflik sangat diperlukan agar aktivitas perusahaan dapat berjalan dengan lancar.
Menurut Wijono (Dalam Sungkono, 2011) dampak konflik antara lain : a. Dampak psikologis: menimbulkan trauma, selalu merasa tidak aman,
berkurangnya/hilangnya rasa kepercayaan diri dari individu
b. Dampak ekonomi: kemiskinan, turunnya aktivitas perekonomian, melonjaknya kebutuhan pokok
c. Dampak sosial:
Dampak positif: membawa masalah-masalah yang diabaikan sebelumnya secara terbuka, memotivasi orang lain untuk memahami setiap posisi orang lain, mendorong ide-ide baru serta memfasilitasi perbaikan dan perubahan, dapat meningkatkan kualitas keputusan dengan cara mendorong orang untuk membuat asumsi melakukan perbuatan
koordinasi, munculnya pertukaran gaya partisipasi menjadi otoritatif, dapat menimbulkan prasangka-prasangka negatif, memberikan tekanan loyalitas pada sebuah kelompok
d. Dampak budaya: runtuhnya nilai budaya dan hilangnya kewibawaan sebuah budaya.
2. Stres kerja 2.1Pengertian Stres
Menurut Mangkunegara (2013) stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Perasaan tertekan tersebut apabila tidak diatasi akan mengganggu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005) stres adalah suatu respon yang adaptif, dihubungkan oleh karakteristik dan/ proses psikologis individu, yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal, situasi, atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis dan/atau fisik khusus pada seseorang.
Stres biasanya dianggap dalam hal negative, hal ini diduga disebabkan oleh sesuatu yang buruk. Tapi ada juga sisi positif menyenangkan dari stres yang disebabkan oleh hal-hal yang baik, ini adalah bentuk eustress (Luthans, 2011).
Stressor merupakan faktor-faktor yang menimbulkan stres atau sumber stres. Terdapat faktor-faktor atau sumber stres yang dapat memicu munculnya stres kerja.
Kreitner dan Kinicki (2005) menjelaskan bahwa stressor adalah faktor-faktor lingkungan yang menimbulkan stres. Dengan kata lain, stressor adalah suatu prasyarat untuk mengalami respons stres. Empat jenis utama stresssor:
a. Tingkat individual: Tuntutan pekerjaan, konflik peran, ambiguitas peran, pengendalian lingkungan yang dirasakan, hubungan dengan supervisor, kelebihan beban, kekurangan beban, dan kemonotonan kerja.
b. Tingkat kelompok: Perilaku manajerial, kurangnya kekompakan, konflik di dalam kelompok, perbedaan status, tingkat organisasional, kebudayaan, struktur, teknologi, pengenalan perubahan dalam kondisi kerja
c. Ekstraorganisasional: Keluarga, ekonomi, waktu yang berubah, polusi suara, panas, kepadatan, dan udara
2.3Mengatasi dan Mengurangi Stres
Stres merupakan sesuatu yang sulit untuk dihindari. Namun, stres dapat dikurangi dan dapat pula diatasi. Pengelolaan stres secara efektif sangat diperlukan agar stres tidak mendatangkan dampak yang negative.
a.Relaksasi otot
Bernafas secara lambat dan dalam dan suatu usaha yang disadari untuk memulihkan ketegangan otot
b.Biofeedback
Bersandar pada suatu mesin untuk melatih orang mendeteksi tanda-tanda stres secara badaniah. Kewaspadaan ini mempermudah penanggulangan proaktif dengan stressor.
c.Meditasi
Mengaktifkan respons relaksasi dengan mengarahkan ulang pemikiran seseorang jauh dari diri orang itu sendiri.
d. Restrukturisasi kognitif
Menimbulkan pengidentifikasian pemikiran yang tidak rasional dan maladaptive dan menggantikannya dengan pemikiran yang rasional atau logis.
Menurut Mangkunegara (2013) ada 3 pola dalam mengatasi stres, yaitu:
a. Pola sehat
Pola menghadapi stres yang terbaik yaitu dengan kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stres tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi lebih sehat dan berkembang.
Pola menghadapi stres dengan kemampuan mengelola waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan berbagai hambatan.
c. Pola patologis
Pola menghadapi stres dengan berdampak berbagai gangguan fisik maupun sosio-psikologis
Dalam menghadapi stres, dapat dilakukan dengan tiga strategi (Mangkunegara, 2013) yaitu:
a. Memperkecil dan mengendalikan sumber-sumber stress b. Menetralkan dampak yang ditimbulkan oleh stress c. Meningkatkan daya tahan pribadi
2.4Moderator Stres Kerja
Terdapat beberapa orang yang mampu menghadapi stres dengan baik, namun banyak juga yang tidak memiliki kemampuan dalam menghadapi stres sehingga menimbulkan dampak yang buruk. Moderator dapat memperkuat ataupun memperlemah hubungan. Banyak kondisi, prilaku dan karekteristik mungkin bertindak sebagai moderator stress, termasuk variable-variabel seperti usia, jenis kelamin dan tingkat ketabahan.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005) moderator stres pekerjaan: a. Dukungan sosial
Memberikan empat jenis dukungan yaitu: i. Dukungan penghargaan (esteem) ii. Dukungan informasional
iii. Persahabatan
iv. Dukungan instrumental b. Penanggulangan (coping)
Penanggulangan atau coping adalah proses mengelola permintaan yang dinilai sebagai beban atau melebihi sumber daya seseorang. Proses penanggulangan memiliki 3 komponen utama:
i. Faktor situasional dan pribadi ii. Penilaian kognitif
iii. Strategi penanggulangan
Orang menggunakan suatu kombinasi dari tiga pendekatan untuk menanggulangi stressor dan stres:
i.Strategi pengendalian (control strategy) ii. Strategi melarikan diri
iii.Strategi manajemen gejala c. Keteguhan hati
d. Pola perilaku tipe A
Pola perilaku Tipe A yaitu terlibat secara agresif dalam suatu perjuangan yang terus menerus dan mantap untuk mencapai sesuatu yang lebih banyak dalam waktu yang lebih singkat.
2.5Dampak Stres
Stres kerja yang tidak ditangani dengan baik akan berakibat buruk bagi individu maupun perusahaan. Stres kerja yang berlebih yang dirasakan oleh karyawan akan membuat karyawan merasa tidak senang dengan hal yang harus dikerjakannya.
Menurut Gibson et all (2003) Akibat stres antara lain:
a. Burnout/perasaan kesal-marah: suatu proses psikologis yang disebabkan oleh stres kerja terus menerus yang mengakibatkan keletihan emosional, depersonalisasi dan merasa prestasi menurun
b. Alkoholisme (kecanduan alcohol): suatu penyakit yang dikarakterisasi oleh minum berlebihan secara berulang-ulang yang mengganggu kesehatan individu dan perilaku kerja. Para manajer dapat mencari sinyal-sinyal alkoholisme seperti:
i. Pola absentisme berlebihan
iii. Keterlambatan dan keberangkatan awal
iv. Pertimbangan yang jelek dan keputusan yang jelek v. Penampilan pribadi yang tidak rapi
vi. Tanda-tanda meningkatnya kegugupan dan tangan gemetar vii. Tanda-tanda meningkatnya klaim rumah sakit-obat-operasi
c. Penyalahgunaan obat: untuk melawan ketergantungan obat, manajemen harus pertama-tama menerima bahwa stres yang berkaitan dengan kerja dapat mengakibatkan atau menyumbang pada ketergantungan obat. Kemudian,minat manajemen untuk melawan ketergantungan obat dengan suatu program yang manusiawi dan efektif.
d. Biaya hukum: pengeluaran biaya yang berhubungan dengan masalah hukum.
Dampak stres yang dikemukakan Kreitner dan Kinicki (2005) yaitu :
a. Psikologis: kepuasan kerja, komitmen organisasional, keterlibatan dengan pekerjaan, kepercayaan diri, kepenatan, emosi, depresi
b. Keperilakuan: ketidakhadiran, tingkat perputaran pegawai, kinerja, kecelakaan, penyalahgunaan substansi
d. Kesehatan fisik: system kardiovaskuler, system kekebalan, system musculoskeletal, system gastrointestinal
2.6Pengaruh Konflik ke Stres Kerja
Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2005) Konflik adalah satu pihak menganggap kepentingannya ditentang atau dihalangi oleh pihak yang lain.
Menurut Mangkunegara (2013) stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari Simptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebih, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, takanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.
Setiap individu memiliki tingkat stres yang berbeda, tergantung pada pekerjaan, tanggungjawab, maupun jenis kelamin. Stres kerja dapat timbul karena adanya konflik. Rendahnya pemahaman dalam meredam dan mengelola konflik mengakibatkan munculnya dampak negative dari konflik. Apabila seseorang mengalami konflik dan tidak dapat mengatasinya maka akan mendatangkan perasaan tertekan pada dirinya yang dapat menimbulkan stres kerja. Sehingga apabila konflik meningkat maka stres kerja akan meningkat.
Penelitian terdahulu Che Han dan I Gusti Salit Ketut Netra (2014)
Kerja Karyawan” menyatakan bahwa konflik berpengaruh positif terhadap stres kerja di PT Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Denpasar. Dari hasil tersebut, apabila konflik meningkat maka akan diikuti oleh meningkatnya stres kerja. Hal ini berarti meningkatnya pertentangan yang dihadapi karyawan sebagai akibat adanya berbagai masalah dalam hal komunikasi, hubungan pribadi atau karena masalah struktur berpengaruh terhadap meningkatnya stres kerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Denpasar. Penelitian Tuti Apriyanti (2010) yang berjudul “Pengaruh Konflik Kerja terhadap Stres Kerja Karyawan pada PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung” menunjukkan hasil bahwa konflik
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja karyawan PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung, sehingga semakin tinggi konflik kerja maka akan semakin meningkat pula stres kerja karyawan PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung.
Dari paparan konsep dan didukung dengan dengan penelitian terdahulu
maka hipotesis 1 yang diajukan adalah
H1 : Konflik berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja
B. Hubungan Stres Kerja dengan Motivasi
merasa mengalami banyak tuntutan pekerjaan sehingga menimbulkan perasaan tertekan dalam melakukan pekerjaanya yang dapat berpengaruh terhadap motivasi kerjanya.
1. Pengertian Motivasi
Menurut Kreitner dan Kinicki (2003) motivasi adalah proses-proses psikologis meminta, mengarahkan, dan menetapkan tindakan yang secara sukarela dan berorientasi tujuan. Para manajer perlu memahami proses psikologis ini jika mereka ingin memandu karyawan berhasil menuju tercapainya sasaran organisasi.
Menurut Stephen P Robbins dan Mary Coulter (2010) menyatakan motivasi mengacu pada proses di mana usaha seseorang diberi energy, diarahkan, dan berkelanjutan menuju tercapainya suatu tujuan.
Motivasi adalah kekuatan yang mendorong seorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku (Gibson, Ivancevich, Donnelly, Konopaske, 2003).
Motivasi diperlukan oleh karyawan guna mendorong karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan optimal, dengan begitu tujuan perusahaan akan lebih mudah dicapai. Menurut Mangkunegara (2013) motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.
Motivasi akan mampu menggerakkan karyawan dalam bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan. Dengan adanya prinsip-prinsip motivasi yang dilaksanakan oleh perusahaan, maka karyawan akan terdorong untuk melakukan pekerjaannya secara optimal.
Mangkunegara (2013) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai:
a. Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin
b. Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas,pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
c. Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan mempunyai andildi dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
d. Prinsip Pendelegasian Wewenang
e. Prinsip Memberi Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
3. Teknik Motivasi
Dalam memberikan motivasi terhadap karyawan, pemimpin dapat melakukannya dengan beberapa teknik. Teknik motivasi akan membantu karyawan dalam meningkatkan motivasi kerjanya.
Menurut Mangkunegara (2013), beberapa teknik memotivasi kerja pegawai antara lain :
a. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai
Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. Jika kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, pemimpin akan mengalami kesulitan dalam memotivasi kerja pegawai.
b. Teknik komunnikasi persuasive
Teknik komunnikasi persuasive merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara memengaruhi pegawai secara ekstralogis.
4. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Fahmi (2010) faktor yang mempengaruhi motivasi dapat dibedakan menjadi faktor intern dan faktor ekstern.
a. Faktor Intern
Faktor intern yang dapat mempengaruhi motivasi pada seseorang antara lain keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk memperoleh pengakuan, keinginan untuk berkuasa.
b. Faktor Ekstern
Faktor ekstern juga tidak kalah perannya dalam melemahkan motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern tersebut antara lain seperti kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, adanya jaminan pekerjaan, status dan tanggungjawab, peratuan yang fleksibel
5. Teori Motivasi
Teori motivasi dapat dikelompokkan dalam dua kategori yaitu : Teori Kepuasan/Isi (Content Theory), dan Teori Proses (Process Theory). a. Teori kepuasan/isi (content theory) memusatkan perhatiannya pada
faktor-faktor dalam diri individu yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilaku. Teori ini berkaitan dengan faktor yang ada dalam diri seseorang yang memotivasinya. Berikut beberapa teori isi
Dalam buku Kreitner dan Kinicki (2003) yang berjudul “Perilaku Organisasi” dijelaskan bahwa Abraham Maslow mempublikasikan teori
motivasi hierarki kebutuhan. Maslow mengusulkan bahwa motivasi adalah suatu fungsi dari lima kebutuhan dasar:
a. Fisiologis: kebutuhan yang paling dasar. Berisi memiliki cukup makanan, udara, dan air untuk bertahan hidup.
b. Keamanan: terdiri dari kebutuhan untuk aman dari ancaman fisik maupun psikologis
c. Cinta: keinginan untuk dicintai dan mencintai. Terdiri kebutuhan akan kasih sayang dan memiliki.
d. Penghargaan: kebutuhan akan reputasi, prestise, dan pengakuan dari orang lain. Juga berisi kebutuhan untuk kepercayaan diri dan kekuatan. e. Aktualisasi diri: keinginan untuk pemenuhan diri untuk menjadi yang
terbaik dari apa yang mampu dilakukan.
Maslow mengatakan bahwa kelima kategori kebutuhan ini disusun dalam tangga hierarki. Dengan kata lain, ia yakin bahwa kebutuhan manusia secara umum muncul seperti anak tangga yang dapat diperkirakan. Dengan demikian, pada saat kebutuhan fisiologis seseorang relative terpuaskan, maka muncul kebutuhan akan keamanan, dan demikian selanjutnya menurut hierarki kebutuhan, satu langkah pada suatu waktu.
Teori motivasi dua faktor dari Herzberg yang memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator instrinsik dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Kondisi ekstrinsik misalnya adalah upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, mutu penyeliaan, mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan. Sedangkan, kondisi instrinsik misalnya pencapaian prestasi, pengakuan, tanggungjawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, kemungkinan berkembang. Kedua faktor tersebut adalah bukan pemuas-pemuas, atau motivator higienis, atau ekstrinsik-instrinsik, tergantung siapa yang mendiskusikan teori tersebut.
3. Teori McClelland
Teori McClelland (dalam buku Mangkunegara, 2013) mengajukan tiga motif
kebutuhan utama yaitu :
a. Kebutuhan akan prestasi (Need for Achievement), kebutuhan untuk
berprestasi yang merupakan refleski dari dorongan akan tanggungjawab untuk
pemecahan masalah.
b. Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power), kebutuhan untuk kekuasaan
yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki
pengaruh terhadap orang lain.
c. Kebutuhan akan afiliasi (Need for Affiliation), kebutuhan untuk berafiliasi
yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada
b. Teori proses (Process Theory) yang mencoba menguraikan, menjelaskan, dan menganalisis bagaimana perilaku itu digerakkan, diarahkan, didukung dan dihentikan, dengan kata lain, teori proses berkaitan dengan bagaimana motivasi itu terjadi atau bagaimana perilaku itu digerakkan. Teori ini terdiri dari, teori Penetapan Tujuan, teori Penguatan, teori Keadilan, dan teori Pengharapan. 1. Teori Penetapan Tujuan
Teori ini dikembangkan oleh Locke yang menguraikan hubungan antara tujuan yang ditetapkan dengan prestasi kerja. Teori ini mempunyai konsep dasar bahwa karyawan yang memahami tujuan yaitu apa yang diharapkan organisasi kepadanya, akan mempengaruhi perilaku kerjanya. Teori ini juga menyatakan bahwa tujuan yang spesifik, sulit, menantang, menghantar kepada prestasi yang lebih tinggi. Disamping itu, ada beberapa proses dalam penerapan teori Penetapan Tujuan yaitu
a. Insentif tertentu yang disediakan organisasi, dalam hal ini umumnya termasuk penetapan apa yang ingin dilakukan organisasi, dan kejelasan ganjaran yang berkaitan dengan pencapaian tujuan tersebut.
b. Proses partisipasi penetapan tujuan meliputi bagaimana tujuan itu ditetapkan. Dalam proses penetapan tujuan dapat dilaksanakan secara bersama-sama antara pimpinan – bawahan dan dapat pula ditetapkan sendiri oleh pimpinan. c. Atribut-atribut penetapan tujuan meliputi kejelasan, kesulitan, tantangan,
d. Adanya komitmen karyawan untuk melaksanakan tujuan termasuk perhatian dan upaya untuk pencapaian tujuan tersebut.
e. Hasil dari penetapan tujuan yaitu prestasi kerja dan kepuasan.
2. Teori Harapan
Terdapat 3 konsep Teori Harapan Vroom, yaitu :
a. Harapan (Expectancy), yaitu kepercayaan seseorang bahwa suatu usaha akan menghasilkan kinerja tertentu. Effort(Usaha) →Performance (Kinerja).
b. Instrumentally, yaitu kepercayaan seseorang bahwa suatu kinerja akan mendapatkan hasil tertentu. Performance(Kinerja) →Outcome (Hasil)
c.Valensi (Valence), yaitu mengarah pada nilai positif dan negative yang dirujuk oleh orang-orang terhadap sebuah hasil.
6. Dampak Motivasi
Motivasi kerja yang tinggi akan mendatangkan dampak positif, namun motivasi kerja yang rendah dapat berakibat buruk bagi perusahaan. Oleh sebab itu, pemimpin harus dapat memotivasi karyawannya sehingga karyawan terdorong untuk melakukan pekerjaannya.
1. Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai
Pegawai akan terdorong untuk semakin produktif dalam bekerja dan berusaha memberikan yang terbaik untuk perusahaan.
2. Dapat mendorong semangat dan gairah kerja pegawai
Apabila motivasi karyawan tinggi maka semangat kerjanya juga tinggi 3. Dapat mempertahankan kestabilan pegawai
Dengan adanya motivasi kerja akan mampu mempertahankan kestabilan pegawai
4. Dapat menigkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai
Motivasi kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai, pegawai akan merasa jasa yang diberikan memperoleh timbal baik dari perusahaan.
5. Dapat menciptkan suasana hubungan kerja pegawai
Hubungan kerja pegawai terjalin dengan baik dan terhindar dari konflik. 6. Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai
Motivasi kerja mampu meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai yang akan membantu dalam memajukan perusahaan
7. Dapat meningkatkan kesejahteraan pegawai
8. Dapat meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai Pegawai akan lebih tergerak untuk bekerja sehingga tingkat absensi menurun dan lebih mematuhi tata tertib yang berlaku di perusahaan.
9. Dapat mempertinggi rasa tanggungjawab pegawai terhadap tugas-tugasnya Pegawai akan terdorong untuk bekerja secara optimal dengan apa yang sudah menjadi tugas dan tanggungjwabnya.
7. Stres Kerja ke Motivasi
Menurut Mangkunegara (2013) stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Menurut Kreitner dan Kinicki (2003) motivasi adalah proses-proses psikologis meminta, mengarahkan, dan menetapkan tindakan yang secara sukarela dan berorientasi tujuan.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2003) motivasi adalah proses-proses psikologis meminta, mengarahkan, dan menetapkan tindakan yang secara sukarela dan berorientasi tujuan.
tekanan yang harus dihadapi oleh karyawan. Tekanan yang berlangsung secara intensif akan menimbulkan stres kerja di mana akan mempengaruhi motivasi karyawan dalam bekerja. Banyak karyawan yang tidak dapat mengelola stres secara efektif sehingga menimbulkan dampak yang buruk. Karyawan akan merasa memiliki banyak tuntutan yang harus dihadapi dalam pekerjaannya sehingga menimbulkan perasaan tertekan dalam melakukan pekerjaanya yang dapat menurunkan motivasi kerjanya.
Penelitian terdahulu Putu Eka Vidya Jayani Putri (2010) yang berjudul “Lingkungan Kerja, Stres, Konflik Pengaruhnya terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan Kantor Pusat PT Bank Sinar Harapan Bali’ menunjukkan hasil bahwa
stres berpengaruh negatif dan signifikan terhadap motivasi karyawan kantor pusat PT Bank Sinar Harapan Bali. Stres kerja yang tinggi dapat menurunkan motivasi kerja karyawan. Selain itu, penelitian terdahulu Hardianti Dini Naradhipa dan Misbahuddin Azzuhri (2012) dengan judul “Pengaruh Stres Kerja dengan Motivasi
Kerja dan Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Pengemudi di PT Citra Perdana Kendedes)” menunjukkan hasil bahwa stres kerja secara langsung
berpengaruh negative dan signifikan terhadap motivasi kerja.
Dari paparan konsep dan didukung dengan dengan penelitian terdahulu maka
hipotesis 1 yang diajukan adalah
C. Hubungan Konflik dengan Motivasi
Konflik rentan terjadi dikarenakan adanya perbedaan-perbedaan yang terjadi antar individu maupun antar kelompok. Konflik apabila dikelola dengan baik akan mendatangkan manfaat bagi perusahaan, namun apabila individu tidak dapat mengelola konflik secara efektif maka akan berakibat negatif bagi perusahaan.
Motivasi kerja merupakan sesuatu yang mendorong atau membangkitkan seseorang untuk bekerja. Motivasi merupakan hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan, dengan motivasi yang tinggi maka karyawan akan bekerja secara optimal.
Menurut Mangkunegara (2013) konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya.
Motivasi adalah proses-proses psikologis meminta, mengarahkan, dan menetapkan tindakan yang secara sukarela dan berorientasi tujuan (Kreitner dan Kinicki, 2003).
terdorong untuk bekerja dengan baik. Namun apabila banyak percekcokan dan perselihan antar rekan kerja maupun atasan maka akan rentan timbul konflik yang dapat menciptakan lingkungan kerja yang tidak baik dan situasi yang tidak kondusif sehingga akan membuat seseorang kehilangan motivasi dalam bekerja yang akan membuatnya tidak terdorong untuk lebih berprestasi. Perbedaan status juga dapat menimbulkan konflik di mana dengan status yang berbeda akan membuat seseorang tersebut merasa tidak memiliki wewenang untuk memberi arahan dan perintah seperti para atasan sehingga akan menimbulkan kecemburuan sosial. Semakin tinggi konflik yang dialami seseorang maka akan semakin rendah motivasi kerjanya, begitupun sebaliknya.
Penelitian Pepi Mulita Sari dan Endang Siti Astuti (2015) yang berjudul “Pengaruh Konflik dan Stres Kerja terhadap Motivasi dan
Rosyanti (2014) yang berjudul “Pengaruh Konflik, Stres dan Budaya Organisasi serta Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Perindustrian, Perdagangan, dan Energi Sumber Daya Mineral Kabupaten Jember” menunjukkan hasil bahwa konflik berpengaruh
negative signifikan terhadap motivasi. Artinya, makin tinggi tingkat konflik yang dirasakan oleh karyawan, maka motivasi karyawan akan menurun, dan sebaliknya makin rendah tingkat konflik maka makin tinggi motivasi karyawan.
Dari paparan konsep dan didukung dengan dengan penelitian
terdahulu maka hipotesis 1 yang diajukan dalah
H3 : Konflik berpengaruh negative dan signifikan terhadap motivasi kerja D. Model Penelitian
Penelitian ini akan melihat pengaruh konflik dan stres kerja terhadap motivasi kerja, di mana ketiga variabel ini memiliki keterkaitan satu sama lain. Jadi, model penelitian yang akan dipakai oleh peneliti adalah sebagai berikut.
H1 H2
H3
Gambar 2.2 Model Penelitian
Dari gambar model penelitian diatas maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
H1: Konflik berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja
H2: Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap motivasi kerja
H3: Konflik berpengaruh negatif dan signifikan terhadap motivasi kerja
BAB III
METODE PENELITIAN
a. Jenis Penelitian
Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif yang merupakan bentuk analisa yang menggunakan angka-angka dan perhitungan dengan metode statistik. b. Obyek dan Subyek Penelitian
Obyek dalam penelitian ini yaitu sekolah-sekolah SMA yang terdapat di Kabupaten Bantul dan subyek dalam penelitian ini adalah guru honorer SMA-SMA di Kabupaten Bantul.
c. Jenis Data
Penelitian ini merupakan penelitian dengan menggunakan data primer di mana data tentang konflik dan stres kerja diperoleh secara langsung dari responden penelitian yaitu guru-guru honorer pada sekolah-sekolah SMA di Kabupaten Bantul.
d. Populasi dan Teknik Sampling
Populasi penelitian ini adalah guru honorer yang terdapat pada sekolah-sekolah SMA di Kabupaten Bantul. Jumlah guru honorer SMA yang terdapat di Kabupaten Bantul berjumlah 264.
dalam penelitian ini sampel yang diambil hanya Guru honorer yang berada pada SMA swasta di Kabupaten Bantul dikarenakan menurut penulis stres dan konflik yang dialami oleh guru honerer di SMA swasta lebih tinggi. Jumlah guru honorer SMA swasta di Kabupaten Bantul adalah 109.
e. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner yang dibagikan kepada guru-guru honorer, dengan skala likert 1-5.
f. Definisi Operasional Variabel
Penelitian ini memiliki dua variabel independent yaitu konflik (X1) dan stres kerja (X2), serta memiliki sebuah variabel dependent yaitu motivasi kerja (Y1)
1. Variabel Independent
Variabel Independent dalam penelitian ini adalah : 1.1Konflik
Konflik kerja dalam penelitian ini merupakan pertentangan atau perbedaan yang terjadi pada guru honorer dalam menjalankan pekerjaan atau tugas-tugas yang ditentukan. Indikator konflik menurut Flippo (dalam Ria Puspitasari, 2015) antara lain :
a. Percecokan atau perdebatan b. Ketegangan masalah pribadi
e. Perbedaan dalam menentukan penyebab permasalahan f. Perbedaan dalam menentukan solusi permasalahan g. Perbdaan dalam menentukan cara penyelesaian konflik h. Konflik emosional
i. Perselisihan pribadi
j. Lelah secara mental dengan pekerjaan 2. Variabel Mediasi
2.1 Stres Kerja
Leung et al (dalam I Gede Putro Wibowo, 2014) menyatakan
bahwa stres adalah membangun psikologis yang orang dapat
mengalami setiap hari khususnya orang seperti konstruksi
professional,yang terlibat dalam kompleks, dinamis, dan tempat
industri yang bergerak.
Stres kerja dapat diukur melalui enam indikator menurut Leung
et all (dalam I Gede Putro Wibowo, 2014) :
a. Perilaku pribadi (X1), yaitu keadaan atau aktivitas dari karyawan
itu sendiri di dalam organisasi.
b. Dukungan social (X2), yaitu dukungan dari dalam organisasi
maupun dukungan dari luar organisasi.
c. Konflik peran (X3), yaitu kondisi dimana karyawan memikul
tugas atau jabatan dan menanggung semua konsekuensinya yang
d. Lingkungan buruk (X3), yaitu keadaan disekitar organisasi
terutama didalam ruang kerja.
e. Beban kerja (X4), yaitu keadaan pekerjaan yang dibebankan
kepada karyawan atau jenis pekerjaaan yang harus diselesaikan
tepat waktu.
f. Situasi rumah dan pekerjaan (X5), yaitu kondisi antara keadaan di rumah tangga dengan keadaan yang ada di perusahaan.
3. Variabel Dependent (Y)
Variabel dependent dalam penelitian ini adalah motivasi kerja. 3.1Motivasi Kerja
McClelland mendifinisikan motivasi sebagai suatu kebutuhan
yang bersifat sosial, kebutuhan yang muncul akibat pengaruh
eksternal.
Dalam penelitian ini, indikator motivasi kerja yang digunakan
yaitu teori McClelland (dalam buku Mangkunegara, 2013) yang
mengajukan tiga motif kebutuhan utama yaitu :
a. Kebutuhan akan prestasi (Need for Achievement), kebutuhan
untuk berprestasi yang merupakan refleski dari dorongan akan
tanggungjawab untuk pemecahan masalah.
b. Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power), kebutuhan untuk
kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai
c. Kebutuhan akan afiliasi (Need for Affiliation), kebutuhan untuk
berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan
orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan
sesuatu yang merugikan orang lain.
g.Uji Kualitas Instrumen a. Uji Validitas
Uji validitas merupakan pengujian yang menunjukkan sejauhmana alat pengukur yang kita gunakan mampu mengukur apa yang ingin kita ukur dan bukan mengukur yang lain. Suatu kuesioner dapat dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan skor konstruk atau variabel/ sedangkan untuk mengetahui skor masing-masing item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria ststistic sebagai berikut :
1) Jika R hitung > R tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid.
2) Jika R hitung < R tabel, maka variabel tersebut tidak valid.
3) Jika R hitung > R tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap ditolakk dan H1 diterima.
b. Uji Reliabilitas
stabilitas dan konsistensi dari alat pengukur yang kita gunakan, sehingga memberikan hasil yang relative konsisten jika pengukuran tersebut diulangi (Alni dkk, 2014). Pengukuran reliabilitas didasarkan pada indeks numeric yang disebut koefisien. Variabel dapat dinyatakan reliable apabila Koefisien Alpha Cronbach ≥ 0,6 artinya tingkat reliabilitas sebesar 0,6 merupakan indikasi reliabelnya sebuah konstruk. h. Analisis Data dan Uji Hipotesis
Dalam penelitian ini menggunakan metode path analisis atau analisis jalur. Analisis jalur memperhitungkan adanya pengaruh langsung dan tidak langsung.
Diagram jalur adalah alat untuk melukuiskan secara grafis, struktur hubungam kausalitas antar variable dependent, intervening, independent.berdasarkan diagram jalur kita dapat melihat bagaimana pengaruh langsung dan tidak langsung. Pengaruh langsung adalah pengaruh suatu variable eksogen terhadap variable endogen yang terjadi tanpa melalui variable endogen yang lain. Sedangkan, pengaruh tidak langsung adalah pengaruh suatu variable eksogen dengan variable endogen yang terjadi melalui variable endogen lain yang terdapat dalam satu model kausal yang sedang dianalisis.
Alat analisis yang akan digunakan untuk menganalisis hipotesis yaitu regresi linear.
1
Dalam regresi linear berganda terdapat lebih dari satu variable independent. Pada penelitian ini, analisis regresi linear berganda digunakan untuk menguji hipotesis 2 dan hipotesis 3. Analisis regresi berganda digunakan untuk menguji pengaruh antara konflik dan stres kerja sebagai variabel independen dengan motivasi kerja sebagai variabel dependent. Persamaan regresi dapat dituliskan sebagai berikut.
Y= b0 + b1 X1 + b2 X2 + e Y = Motivasi Kerja X1 = Konflik
X2 = Stres Kerja, e = 0
2. Regresi Linear Sederhana
Regresi linear sederhana didasarkan pada hubungan fungsional atau kausal antara satu variable bebas dengan satu variable tergantung. Dalam penelitian ini, regresi linear sederhana digunakan untuk menguji hipotesis 1, yaitu untuk menguji pengaruh stres kerja tehadap konflik. Persamaan umum regresi linear sederhana adalah :
Y = a + bX
model dalam menerangkan variasi variable dependent diperlukan pengujian sebagai berikut :
i. Uji Statistik t
Uji statistik t digunakan untuk menguji seberapa jauh pengaruh antara konflik, stres kerja sebagai variabel independen secara parsial terhadap motivasi kerja sebagai variabel dependen. Melalui perhitungan dengan t-statistik akan diperoleh nilai t hitung masing- masing variabel bebas untuk dibandingkan dengan nilai ttabel pada taraf nyata (level of significant) 5% dimana ketentuan pengujian adalah :
a. Jika nilai p value < α, maka Ho ditolak dan Ha diterima, dengan kata lain variabel independent berpengaruh secara parsial terhadap variable dependen, sebaliknya
b. Jika nilai p value > α, maka Ho diterima dan Ha ditolak, dengan kata lain variabel independen tidak berpengaruh secara parsial terhadap variabel dependen.
ii. Uji F
Uji F atau uji secara simultan bertujuan untuk melihat apakah variabel independen dapat mempengaruhi variabel dependen secara serentak. a. p value (sig) < α (0,05), maka variabel independen berpengaruh bersama-sama terhadap variabel dependen
b. p value (sig) > α (0,05), maka variabel independen tidak
iii. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variable dependent.
Koefisien determinasi atau adjusted R2 bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol sampai satu. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan kedalam model. Setiap tambahan satu variabel independen
maka R2 pasti meningkat, tidak peduli apakah variabel tersebut memiliki nilai t yang signifikan atau tidak. Oleh sebab itu banyak peneliti
menganjurkan untuk menggunakan adjusted R2 karena nilainya dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model. Karena alasan tersebut dalam penelitian ini akan digunakan
adjusted R2.
