PENGARUH STRESSOR TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI STRES KERJA PADA PT. PERTAMINA HULU ENERGI
WMO GRESIK (BAGIAN PRODUKSI)
SKRIPSI
oleh
Priandari Ramadhana 08610098
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
PENGARUH STRESSOR TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI STRES KERJA PADA PT. PERTAMINA HULU ENERGI
WMO GRESIK (BAGIAN PRODUKSI)
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajat Sarjana Ekonomi
Oleh:
Priandari Ramadhana 08610098
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan dibawah ini: Nama : Priandari Ramadhana
NIM : 08610098
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
Dengan ini menyatakan sebenar-benarnya bahwa tugas akhir dengan judul PENGARUH STRESSOR TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI STRES KERJA PADA PT. PERTAMINA HULU ENERGI WMO GRESIK BAGIAN PRODUKSI hasil karya saya dan naskah skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah diteliti atau diterbitkan oleh orang lain kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar pustaka.
Malang, 26 April 2013 Yang Menyatakan
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT. yang telah
melimpahkan rahmat serta hidayahNya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi yang berjudul : “Pengaruh Sressor Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Stress Kerja Pada PT. Pertamina Hulu Energi WMO Gresik Bagian Produksi”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi, program studi Manajemen pada Universitas
Muhammadiyah Malang.
Selama penyusunan skripsi, penulis telah banyak mendapat bimbingan,
dorongan serta motivasi dari beberapa pihak. Untuk itu penulis mengucapkan
terimakasih yang sebesar – besarnya kepada:
1. Bapak Dr. H. Muhajir Effendi, M.A.P selaku Rektor Universitas
Muhammadiyah Malang.
2. Bapak Dr. Nazaruddin Malik, SE, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Malang.
3. Ibu Dra. Aniek Rumijati, M.M selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas
Muhammadiyah Malang.
4. Ibu Dra. Siti Nurhasanah, M.Si selaku Dosen Pembimbing Pertama dan Ibu
Dra. Nurul Asfiah, M.M selaku Dosen Pembimbing Kedua yang telah
memberikan bimbingan serta petunjuk dengan sabar hingga penulisan skripsi
5. Bapak Drs. H. Shobari, M.M selaku Dosen Wali Kelas B Manajemen 2008
yang telah memberikan bantuan dan nasehat selama menempuh perkuliahan.
6. Bapak dan Ibu Dosen Manajemen yang telah memberikan pengetahuan selama
masa perkuliahan, sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini.
7. Bapak Seth Samuel Ambat selaku manager field operation PT. Pertamina
Hulu Energi WMO Gresik yang telah memberikan izin kepada penulis untuk
melakukan penelitian dalam rangka penyusunan skripsi.
8. Bapak Akbar Pradima selaku pembimbing instansi yang telah membantu
dalam penelitian sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
9. Seluruh karyawan PT. Pertamina Hulu Energi WMO Gresik yang telah
bersedia dan bekerja sama dengan baik dalam membantu penyelesaian skripsi
ini.
10.Kedua orang tua dan keluarga tercinta yang selalu memberikan dukungan baik secara moral maupun materi serta do’anya sehingga dapat menyelesaikan
skripsi ini.
11.Saudari Linda Ari Anggraeni yang selalu memberikan dukungan, semangat
serta doa kepada saya dalam menyelesaikan skripsi ini.
12.Teman – teman program studi manajemen angkatan 2008 serta teman – teman
kontrakan yang tidak mungkin disebut satu persatu, terima kasih atas
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak
kekurangan yang disebabkan keterbatasan peneliti, oleh karena itu peneliti
mengharapkan saran yang membangun agar tulisan ini bermanfaat bagi yang
membutuhkan.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang, April 2013 Peneliti
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Perumusan Masalah ... 5
C. Batasan Masalah... 5
D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ... 6
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu ... 7
B. Landasan Teori ... 9
C. Kerangka Pikir ... 24
BAB III. METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian ... 27
B. Jenis Penelitian ... 27
C. Sumber Data ... 27
D. Populasi dan Sampel ... 28
E. Teknik Pengumpulan Data ... 29
F. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 29
G. Metode Pengukuran Variabel ... 31
H. Teknik Pengujian Instrumen ... 32
I. Teknik Analisa Data ... 34
J. Pengujian Hipotesis ... 36
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Perusahaan ... 38
1. Sejarah Perusahaan ... 38
2. Lokasi Perusahaan ... 39
3. Struktur Organisasi ... 39
B. Gambaran Karakteristik Responden ... 43
1. Jenis Kelamin Responden ... 43
2. Tingkat Usia Responden ... 43
3. Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ... 44
4. Masa Kerja Responden ... 45
C. Uji Instrumen ... 47
1. Uji Validitas ... 47
2. Uji Reliabilitas ... 49
D. Hasil Analisis Data ... 50
1. Hasil Analisis Rentang Skala ... 50
2. Pengaruh Stressor Terhadap Kinerja Melalui Stress Kerja 55 a. Persamaan Analisis Regresi Linier Sederhana... 56
b. Nilai Koefisien Determinasi (R2) ... 58
c. Nilai Koefisien Korelasi ... 59
d. Hasil Analisis Uji F ... 59
3. Pembahasan Hasil Penelitian ... 61
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 67
B. Saran ... 68
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Sumber Potensial dari Stress ... 14
Gambar 2.2 Hubungan U Terbalik Antara Stress Dan Kinerja ... 24
Gambar 2.3 Kerangka Pikir ... 25
Gambar 3.1 Kurva Penerimaan Dan Penolakan Uji F ... 37
Gambar 4.1 Struktur PT. Pertamina PHE WMO ... 40
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Target Realisasi Hasil Gas Pada PT. Pertamina Hulu Energi
WMO Gresik Tahun 2011 ... 4
Tabel 2.1 Perbandingan Penelitian Terdahulu Dengan Penelitian Sekarang ... 8
Tabel 3.1 Penilaian Rentang Skala ... 35
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 43
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 44
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .... 45
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 46
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 47
Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Stressor (X) ... 48
Tabel 4.7 Uji Validitas Variabel Stres Kerja (Y) ... 48
Tabel 4.8 Uji Validitas Kinerja (Z) ... 49
Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas ... 49
Tabel 4.10 Variabel Stressor (X)... 50
Tabel 4.11 Variabel Stress Kerja (Y) ... 52
Tabel 4.12 Variabel Kinerja (Z) ... 54
Tabel 4.13 Pengaruh Stressor Terhadap Stress Kerja ... 56
Tabel 4.14 Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja ... 56
Tabel 4.15 Hasil Uji F ... 60
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul
1. Angket Penelitian
2. Skor Jawaban Responden
3. Hasil Distribusi Frekuensi
4. Hasil Uji Validitas
5. Reliability
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi V. Penerbit Rineka Cipta : Jakarta.
Darma, Agus. 1991. Manajemen Prestasi Kerja. Edisi Ketiga. Penerbit Erlangga : Jakarta.
Gibson, Ivancevich, Donnelly. 1996. Organisasi. Jilid Pertama. Penerbit Binarupa Aksara : Jakarta.
Handoko, Hani. 1993. Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Penerbit BPFE : Yogyakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset : Bandung. Robbins, Stephen. 1996. Perilaku Organisasi Konsep Kontoversi Aplikasi.
Terjemahan Hadyana Pujaatmaka. Jilid 2. Prenhalindo : Jakarta.
Umar, Husein. 2004. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Gramedia Pustaka Utama : Jakarta.
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian
Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam proses
manajemen dan akan semakin diperhatikan eksistensinya pada saat ini dan
masa-masa yang akan datang dalam menghadapi persaingan yang semakin
ketat. Manusia yang merupakan tenaga kerja bagi perusahaan kadang kala
sering diabaikan sebagai asset yang berharga. Tak jarang, perusahaan hanya
mengganggap bahwa tenaga kerja (karyawan) sebagai beban yang harus
selalu ditekan untuk mengurangi biaya dalam produksi. Perkembangan
zaman yang semakin maju menuntut kita harus bisa beradaptasi dalam segala
kondisi. Beban kerja yang semakin berat, semakin banyaknya kebutuhan
yang ingin dipenuhi, tingkat pendapatan yang tak sejalan dengan biaya hidup,
persaingan yang semakin ketat dan seterusnya dapat menjadi ancaman untuk
dapat tetap bertahan hidup. Kondisi ini sering dihadapi oleh karyawan dalam
perusahaan sehingga sangat tidak mungkin untuk terkena stress. Stress yang
terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi
lingkungan. Stres pekerjaan dapat diartikan sebagai tekanan yang dirasakan
karyawan karena tugas – tugas pekerjaan tidak dapat mereka penuhi.
Gejala stress akan muncul pada saat karyawan tidak mampu
memenuhi apa yang menjadi tuntutan – tuntutan pekerjaan, ketidak jelasan
apa yang menjadi tanggung jawab pekerjaan, kekurangan waktu untuk
2
pekerjaan, tugas-tugas yang saling bertentangan, merupakan contoh pemicu
stress atau biasa disebut sebagai Stessor. Karyawan akan menjadi tertekan,
tidak termotivasi, dan frustasi menyebabkan karyawan bekerja tidak optimal
sehingga kinerjanya pun akan terganggu. Apabila stress dibiarkan begitu saja,
dapat membuat karyawan menjadi sakit atau bahkan akan mengundurkan
diri. Menanggapi kondisi yang seperti ini, maka perusahaan dituntut untuk
menjaga agar karyawan tidak sampai mengalami stres yang terlalu berlebihan
sehingga karyawan akan bekerja lebih baik dan dapat meningkatkan kinerja
dengan tujuan kegiatan operasional perusahaan dapat berjalan lancar sesuai
yang diharapkan.
PT. Pertamina Hulu Energi WMO Gresik merupakan perusahaan
yang bekerja dalam bidang penghasil minyak mentah dan gas bumi di
wilayah Gresik. Dalam pelaksanaan kegiatan operasional perusahaan,
karyawan bagian produksi menjadi kunci utama bagi keberhasilan yang dapat
dicapai selama ini. Dalam menjalankan aktivitasnya, bagian ini sering
dihadapkan oleh target – target tertentu yang dibuat oleh perusahaan dan pada
sisi lain harus dapat dicapai dalam waktu yang telah ditetapkan. Pekerjaan
perusahaan meliputi pekerja yang berjumlah 169 karyawan. Setiap karyawan
bagian produksidiharuskan menghasilkan gas sebanyak 6.500.000 kaki
kubikper bulan.
Pada PT. Pertamina Hulu Energi WMO Gresik, stress yang dialami
yaitu masalah beban kerja yang diberikan kepada karyawan terlalu tinggi dan
3
kaki kubik per bulannya. Konflik yang terjadi antar karyawan pada PT.
Pertamina Hulu Energi WMO Gresik yaitu perbedaan pendapat atau
ketidakcocokan dalam diri individu dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal
tersebut menyebabkan kondisi karyawan sering mengeluh sakit kepala.
Pemimpin sering menetapkan sanksi secara sepihak tanpa melihat latar
belakang permasalahan.
Karyawan PT. Pertamina Hulu Energi WMO Gresik bertanggung
jawab terhadap kesempurnaan hasil gas yang baik. Hal tersebut merupakan
salah satu penyebab stress yang seringkali muncul pada karyawan. Dengan
demikian karyawan memiliki tanggung jawab yang besar dalam menjalankan
tugasnya, selain sering mendapat tekanan dari perusahaan dalam pencapaian
target produksi, pada sisi lain beban kerja yang berlebihan juga dapat
mempengaruhi tingkat stress kerja yang terjadi. Pada sisi lain terjadinya
kebosanan dalam melaksanakan pekerjaan juga sering dirasa oleh karyawan
bagian produksi dan terkadang tidak bisa mendapatkan kepuasan dalam
bekerja.
Kondisi tersebut apabila tidak diikuti dengan ketenangan sikap dan
kestabilan emosi, karyawan akan merasakan beban psikologis semakin
berlebihan yang pada akhirnya stress kerja semakin meningkat. Apabila
kondisi tersebut dapat dikendalikan secara maksimal, juga akan
mempengaruhi terhadap kinerja yang akan dicapai oleh karyawan. Adapun
data mengenai target dan realisasi produksi yang telah dicapai oleh
4
diketahui bahwa selama satu tahun tersebut tingkat kinerja karyawan yang
ditinjau dari gas yang dihasilkan menunjukkan adanya penurunan yang
sangat drastis pada bulan Desember dan belum tercapainya target yang
diinginkan oleh perusahaan.
Tabel 1.1
Target dan Realisasi Hasil Gas Pada PT.Pertamina Hulu Energi WMO Gresik Tahun 2011
Bulan Target(Kaki Kubik) Realisasi
Januari 6.500.000 6.145.336
Februari 6.500.000 5.624.025
Maret 6.500.000 6.028.019
April 6.500.000 5.787.221
Mei 6.500.000 5.903.606
Juni 6.500.000 5.555.006
Juli 6.500.000 5.996.957
Agustus 6.500.000 5.395.641
September 6.500.000 5.367.108
Oktober 6.500.000 5.585.526
November 6.500.000 5.424.171
Desember 6.500.000 4.176.637
Sumber: PT. Pertamina Hulu Energi WMO Gresik
Berdasarkan uraian dari latar belakang diatas, yang menyatakan
bahwa stressor dan stress kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
(Robbins, 229:2006) maka secara khusus akan dibahas mengenai kondisi
5 B. Rumusan Masalah
Berdasarkan dari uraian latar belakang di atas, maka peneliti dapat
menyusun rumusan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana stressor yang terjadi pada PT. Pertamina Hulu Energi WMO
Gresik?
2. Bagaimana stress kerja karyawan pada PT. Pertamina Hulu Energi WMO
Gresik?
3. Bagaimana kinerja karyawan pada PT. Pertamina Hulu Energi WMO
Gresik?
4. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara stressor dengan stress kerja
pada PT. Pertamina Hulu Energi WMO Gresik?
5. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara stress kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Pertamina Hulu Energi WMO Gresik?
C. Batasan Masalah
Batasan masalah dalam penelitian ini adalah terbatas pada stressor,
stress kerja dan kinerja karyawan bagian produksi yang berkaitan dengan
tuntutan tugas, tuntutan antar pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan
organisasi terhadap variabel stress kerja dan kinerjapada PT. Pertamina Hulu
6 D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mendiskripsikan stressor pada PT. Pertamina Hulu Energi
WMO Gresik
b. Untuk mendiskripsikan stress kerja pada PT. Pertamina Hulu Energi
WMO Gresik
c. Untuk mendiskripsikan kinerja karyawan pada PT. Pertamina Hulu
Energi WMO Gresik
d. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara
stressor dengan stress kerja pada PT. Pertamina Hulu Energi WMO
Gresik
e. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara stress
kerja dengan kinerja karyawan pada PT. Pertamina Hulu Energi
WMO Gresik
2. Kegunaan Penelitian a. Bagi Perusahaan
Untuk masukan bagi perusahaan agar lebih memperhatikan kondisi
karyawan dan dalam pengambilan keputusan dibidang personalia,
khususnya mengenai pengaruh stressor terhadap stress kerja
dankinerja karyawan.
b. Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai dasar dan acuan penelitian selanjutnya yang mengkaji
7 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu
Penelitian lain yang berhubungan dengan stressor dilalukan oleh Dewi
Purwanti (2005) dengan judul Pengaruh Stressor Terhadap Produktivitas
Kerja Bagian Produksi CV Surya Medika Isabela Kabupaten Magetan. Pada
penilitian tersebut variabel bebasnya stressor (X), serta variabel terikatnya
adalah kinerja (Y). Alat anlisis yang digunakan adalah menggunakan regresi
linier berganda dan regresi linier sederhana. Hasil penilitian tersebut
menunjukan bahwa dari rentang skala terlihat bahwa stress kerja pada CV.
Surya Medika Isabela memiliki kriteria tinggi dengan rentang skala 187 –
242 dimana rata – rata skor total adalah 205.
Sedangkan hasil penelitian lain yang dilakukan oleh Jerry Rivanto
(2009) dengan judul PengaruhStressor Terhadap Stress Kerja Dan Kinerja
Karyawan Pada Perusahaan Susu Sapi Anugerah Kediri. Adapun tujuan yang
dilakukan adalah mengetahui tingkat stressor, stress dan kinerja pada
Perusahaan Susu Sapi Anugerah Kediri. Metode yang digunakan dalam
penelitian tersebut menggunakan metode convenience sampling. Berdasarkan
hasil analisisdan pengujian hipotesis diperoleh dua hipotesis yaitu : stressor
berpengaruh terhadap stress kerja dan stress kerja berpengaruh terhadap
8
Tabel 2.1
Perbandingan Penelitian Terdahulu dengan Penelitian Sekarang No Peneliti Judul Variabel Pnelitian Alat
Analisis
Hasil
1 Pengaruh Stressor Terhadap
2 Pengaruh Stressor Terhadap Stress (X1.2), Tuntutan Antar Pribadi (X1.3),Kepemimpinan Dalam Organisasi(X1.4), Strukutur Organisasi (X1.5),Tahap perkembangan Organisasi (X1.6)
Variabel terikat : stress kerja (Y1) Dan kinerja (Y2) 3 Pengaruh Stressor
Terhadap
Variabel bebas: stressor (X), meliputi:Tuntutan
Tugas(X1.1), Tuntutan antar Pribadi(X1.2), Struktur Organisai(X1.3), Kepemimpinan
Organisasi(X1.4) Variabel Intervening : Stress Kerja (Y) Variabel terikat: Kinerja(Z)
Regresi linier Sederhana
Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian ini adalah terletak
pada variabel bebas dan terikat, obyek penelitian, lokasi, populasi, jumlah
sampel dan analisis data. Sedangkan persamaan penelitian ini dengan
9
lebih menjelaskan perbedaan antara penelitian terdahulu dengan penelitian
sekarang dapat dilihat melalui tabel berikut
B. Landasan Teori
1. Pengertian Stressor
Stressor menimbulkan berbagai macam tanggapan dari orang yang
berbeda – beda. Beberapa orang lebih mampu menanggulangi suatu
penekanan dari pada orang lain dan mereka dapat menyesuaikan perilaku
mereka sehingga dapat menguasi tekanan tersebut. Sebaliknya banyak
orang lebih dipengaruhi oleh tekanan, artinya mereka tidak mampu
menyesuaikan diri terhadap penekanan.
Menurut Gibson (1996:339), menyatakan stressor adalah keadaan
lingkungan khusus sebagai sumber potensial stress. Adapun pendapat dari
(Robbin 2003:794) stressor adalah kondisi yang cenderung menyebabkan
stress. Sedangkan menurut Kreitner, R & Kinicki, A (2005:353), stressor
adalah faktor – faktor lingkungan yang menimbulkan stress. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa stressor merupakan sumber potensial
atau penyebab terjadinya stress pada diri seorang karyawan.
2. Sumber Potensial Stress
Ada bebrapa pendapat tentang sumber potensial stress yaitu
Menurut Gibson (1996:342) penyebab stress dibedakan menjadi dua yaitu:
stress di tempat kerja dan stress yang bukan berkaitan dengan kerja,
10
Menurut Gibson (1996:343), membagi stress di tempat kerja menjadi
empat kategori, yaitu :
a. Stress Lingkungan Fisik
Merupakan penyebab stress yang ditimbulkan dari kondisi
lingkungan pekerjaan atau perusahaan yang tidak nyaman. Selain itu
penyebab stress lingkungan fisik juga termasuk masalah di dalam
pekerjaan. Indikator : cahaya, suhu, suara, dan udara terpolusi.
b. Stress Individu
Merupakan penyebab stress yang ditimbulkan karena adanya
perbedaan pendapat antar individu. Dalam hal ini terjadi
ketidakcocokan kepribadian antar karyawan. Indikator : konflik peran,
peran ganda, beban kerja berlebih, tidak ada kontrol, tanggung jawab
dan kondisi kerja.
c. Stress Kelompok
Merupakan penyebab stress yang terjadi karena
ketidakefektifan organisasi yang dipengaruhi oleh sifat hubungan
antara kelompok. Dengan kata lain, hubungan yang baik diantara
anggota suatu kelompok kerja merupakan faktor utama dalam
kehidupan individu yang baik. Indikator : hubungan yang buruk
dengan kawan, bawahan atau atasan.
d. Stress Organisasional
Merupakan penyebab stress yang terjadi karena kurangnya
11
keputusan. Indikator : desain struktur jelek, politik jelek, tidak ada
kebijakan khusus.
Adapun pendapat lainnya tentang penyebab stress menurut
Menurut Robbins(2003:794). Hampir setiap kondisi pekerjaan bisa
menyebabkan stress tergantung pada reaksi karyawan. Bagaimanapun juga
ada kondisi kerja yang sering menyebabkan stress bagi karyawan. Menurut
Robbins(2003:794) penyebab stres itu ada 3 faktor yaitu
a. Faktor Lingkungan
Ada beberapa faktor yang mendukung faktor lingkungan. Yaitu:
1. Perubahan situasi bisnis yang menciptakan ketidakpastian
ekonomi. Bila perekonomian itu menjadi menurun, orang menjadi
semakin mencemaskan kesejahteraan mereka.
2. Ketidakpastian politik. Situasi politik yang tidak menentu seperti
yang terjadi di Indonesia, banyak sekali demonstrasi dari berbagai
kalangan yang tidak puas dengan keadaan mereka. Kejadian
semacam ini dapat membuat orang merasa tidak nyaman. Seperti
penutupan jalan karena ada yang berdemo atau mogoknya
angkutan umum dan membuat para karyawan terlambat masuk
kerja.
3. Kemajuan teknologi. Dengan kemajuan teknologi yang pesat, maka
hotel pun menambah peralatan baru atau membuat sistem baru.
Yang membuat karyawan harus mempelajari dari awal dan
12
4. Terorisme adalah sumber stres yang disebabkan lingkungan yang
semakin meningkat dalam abad ke 21, seperti dalam peristiwa
penabrakan gedung WTC oleh para teroris, menyebabkan
orang-orang Amerika merasa terancam keamanannya dan merasa stres.
b. Faktor Organisasi
Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat
menimbulkan stress.Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau
menyelesaikan tugas dalam kurun waktu terbatas, beban kerja
berlebihan, bos yang menuntut dan tidak peka, serta rekan kerja yang
tidak menyenangkan.Dari beberapa contoh diatas, penulis
mengkategorikannya menjadi beberapa faktor dimana contoh– contoh
itu terkandung di dalamnya. Yaitu:
1. Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan tuntutan atau
tekanan untuk menunaikan tugasnya secara baik dan benar.
2. Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada
seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam
organisasi itu.Konflik peran menciptakan harapan-harapan yang
barangkali sulit dirujukkan atau dipuaskan. Kelebihan peran terjadi
bila karyawan diharapkan untuk melakukan lebih daripada yang
dimungkinkan oleh waktu. Ambiguitas peran tercipta bila harapan
peran tidak dipahami dengan jelas dan karyawan tidak pasti
13
3. Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh
karyawanlain.
Kurangnya dukungan sosial dari rekan – rekan dan hubungan antar
pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang cukup besar,
khususnya di antara para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial
yang tinggi.
4. Struktur Organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam
organisasi, tingkat aturan dan peraturan dan dimana keputusan itu
diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya berpartisipasi
dalam pengambilan keputusan yang berdampak pada karyawan
merupakan potensi sumber stres.
c. Faktor Individu
Faktor ini mencakup kehidupan pribadi karyawan terutama
faktor–faktor persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi dan
karakteristik kepribadian bawaan.
1. Faktor persoalan keluarga. Survei nasional secara konsisten
menunjukkan bahwa orang menganggap bahwa hubungan pribadi
dan keluarga sebagai sesuatu yang sangat berharga. Kesulitan
pernikahan, pecahnya hubungan dan kesulitan disiplin anak-anak
merupakan contoh masalah hubungan yang menciptakan stres bagi
karyawan dan terbawa ke tempat kerja.
2. Masalah Ekonomi. Diciptakan oleh individu yang tidak dapat
14
kesulitan pribadi yang dapat menciptakan stres bagi karyawan dan
mengalihkan perhatian mereka dalam bekerja.
3. Karakteristik kepribadian bawaan. Faktor individu yang penting
mempengaruhi stres adalah kodrat kecenderungan dasar seseorang.
Artinya gejala stres yang diungkapkan pada pekerjaan itu
sebenarnya berasal dari dalam kepribadian orang itu.
Model gambar yang mengindentifikasi tiga perangkat faktor
lingkungan, organisasional, dan individual yang bertindak sebagai
sumber potensial dan stress ada pada gambar dibawah ini:
Gambar 2.1 Sumber Potensial dari Stress
Sumber potensial Konsekuensi
Sumber : (Robbins : 224, 2006)
Faktor lingkungan
Tahap hidup organisasi itu
Faktor Individual
Keyakinan akan tempat kedudukan control
Sikap bermusuhan
Stres yang dialami
Gejala fisiologi
Sakit kepala
Tekanan darah tinggi
15 3. Pengertian Stress Kerja
Stress berasal dari bahasa Yunani eustress dari kata eu yang berarti
baik, seperti dalam kata euphoria adalah rangsangan dalam pengertian
positif. Stress yaitu suatu tanggapan penyesuaian yang diperantarai oleh
perbedaan individu dan atau proses psikologis yang merupakan suatu
konsekuensi dari lingkungan. Dalam artian umum stress bisa didefinisikan
sebagai suatu tanggapan penyesuaian yang merupakan konsekuensi dari
setiap tindakan, situasi atau peristiwa di lingkungan luarnya yang
menetapkan tuntutan berlebihan pada seseorang. Beberapa pendapat juga
mendefinisikan istilah stress sebagai berikut :
Menurut Gibson(1996:339), menyatakan bahwa stres kerja adalah
suatu tanggapan penyesuaian diperantarai oleh perbedaan - perbedaan
individu dan atau proses psikologis yang merupakan suatu konsekuensi
dari setiap tindakan dari luar (lingkungan), situasi, atau peristiwa yang
menetapkan permintaan psikologis dan atau fisik berlebihan kepada
seseorang.Menurut Robbin (1996:222), stress merupakan suatu kondisi
dinamik dimana seorang individu dikonfrontasikan dengan satu peluang,
kendala atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat
diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sehingga tidak pasti dan
16
4. Konsekuensi Dari Stress Kerja Karyawan
Menurut Gibson, dkk (1996:343) konsekuensi yang terjadi akibat
dari stress kerja karyawan terbagi menjadi tiga aspek, yaitu meliputi :
a. Physiological (Fisiologis), yaitu stress yang dapat menciptakan
perubahan dalam metabolisme, meningkatkan laju detak jantung dan
pernafasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala
dan menyebabkan serangan jantung.
b. Psychological (Psikologis), yaitu stress yang dapat menyebabkan
ketidakpuasan dalam bekerja.
c. Behavior (Perilaku), yaitu stress yang berpengaruh terhadap perubahan
produktifitas, absensi juga perubahan dalam kebiasaan makan,
meningkatnya merokok dan konsumsi alkohol, bicara cepat, gelisah
dan gangguan tidur.
5. Gejala Stress Kerja
Adapun menurut Robbin (1997:168) gejala yang ditimbulkan stress adalah
sebagai berikut :
a. Gejala subyektif, dimana gejala yang ditimbulkan berupa kegelisahan,
ketakutan dan apatis.
b. Gejala perilaku, dimana gejala yang ditimbulkan adalah mudah terkena
kecelakaan, alkoholik, dan ketergantungan pada obat.
c. Gejala kognitif, dimana gejala yang ditimbulkan adalah tidak mampu
17
d. Gejala fisiologis, dimana gejala yang ditimbulkan adalah penyakit
jantung dan tekanan darah.
e. Gejala organisasi, dimana gejalayang ditimbulkan berupa produktifitas
kerja rendah, tingkat absensi dan hukum.
6. Hal – Hal Yang Mempengaruhi Stress
Menurut Robbins (1996:232) sekurang-kurangnya terdapat lima variabel
yang relevan untuk mengurangi terjadinya stress yaitu meliputi :
a. Persepsi, karyawan bereaksi untuk menanggapi persepsi mereka
terhadap realitas bukannya realitas itu sendiri. Oleh karena itu persepsi
akan memperlunak hubungan antara suatu kondisi stress potensial dan
reaksi seorang karyawan terhadap kondisi itu.
b. Pengalaman kerja, dikatakan beban orang yang berpengalaman
merupakan guru yang sangat baik. Pengalaman dapat juga merupakan
pengurang stress.
c. Dukungan sosial, makin banyak bukti yang menunjukkan bahwa
hubungan sosial yaitu hubungan kolegal dengan rekan kerja dapat
menyangga dampak stress.
d. Keyakinan akan tempat kedudukan kendali, tempat kedudukan kendali
diperkenalkan sebagai atribut kepribadian. Dengan tempat kedudukan
kendali internal yakin bahwa mereka mengendalikan tujuan akhir
mereka sendiri. Sedangkan mereka dengan kedudukan eksternal yakin
18
e. Permusuhan, seseorang yang gila kerja, selalu bergegas dan tidak sabar
atau kompetitif. Janganlah diartikan bahwa ia benar-benar rawan
terhadap penyakit atau terhadap efek negatif stress. Sebaliknya,
cepatnya moral, pandangan yang senantiasa bermusuhan dan
ketidakpercayaan yang sinis kepada orang lain.
7. Langkah-langkah Mengatasi Stress
Mendeteksi stress kerja dan bentuk reaksinya maka terdapat
beberapa langkah yang dapat dilakukan perusahaan dalam rangka
mengatasi stress kerja yang dihadapi para karyawan. Langkah-langka yang
dilakukan perusahaan dalam mengatasi stress kerja menurut Siagian
(2002:302) meliputi :
a. Merumuskan kebijaksanaan manajemen dalam membantu para
karyawan menghadapi berbagai stress.
b. Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepada seluruh karyawan
sehingga mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta
bantuan dan dalam bentuk apa jika mereka menghadapi stress.
c. Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap
timbulnya gejala stress dikalangan para bawahannya dan dapat
mengambil langkah-langkah tertentu sebelum stress berdampak negatif
terhadap prestasi kerja para bawahannya.
d. Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumber-sumber
stress.
19
f. Memantau terus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang dapat
menjadi sumber stress dapat diidentifikasikan dan dihilangkan secara
dini.
g. Menyempurnakan rancang bangun tugas dan ruang kerja sedemikian
rupa sehingga berbagai sumber stress yang berasal dari kondisi kerja
yang dapat dielakkan.
h. Menyediakan jasa bantuan bagi karyawan apabila mereka sempat
menghadapi stress.
8. Pengertian Kinerja
Menurut (Mangkunegara,2005:9) Kinerja Karyawan (Prestasi
Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya”. Sedangkan penegertian Kinerja
pegawai menurut Bambang Kusriyanto yang dikutip oleh Harbani Pasolong dalambukunya “Teori Administrasi Publik” adalah “Kinerja
pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi”.(Pasolong, 2007:175).
Adapun pengertian kinerja menurut Stephen Robbins yang diterjemahkan oleh Harbani Pasolong: “Kinerja adalah hasil evaluasi
terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawaidibandingkan kriteria
20 9. Pengukuran Kinerja
Secara umum pengukuran kinerja berarti perbandingan yang dapat
dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda. Seperti yang
dikemukakan oleh Sinungan (2000:23) yaitu:
a. Perbandingan - perbandingan antara pelaksanaan secara historis yang
tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan,
namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta
tingkatannya.
b. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan, tugas, seksi,
proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan
pencapaian relatif
c. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang
terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran atau tujuan.
Penerapan standar diperlukan untuk mengetahui apakah kinerja
karyawan sesuai sasaran yang diharapkan sekaligus melihat besarnya
penyimpangan dengan cara membandingkan antara hasil yang aktual
dengan hasil yang diharapkan olah karena itu adanya suatu standar yang
baku merupakan tolak ukur bagi kinerja yang akan dievaluasi.Sedangkan menurut Atmosoeprapto (2001:6) menyatakan bahwa “Kinerja tidak dapat
diukur secara kuantitatif semata-mata, sehingga mempunyai nilai mutlak,
melainkan menggambarkan keragaman dari suatu kegiatan”. Ada dua titik
kunci untuk mengukur keragaman pada setiap situasi atau kegiatan, yaitu
21
a. Lebih memusatkan pada hasil akhir daripada kegiatan-kegiatan.
Sebagai contoh, bagi bisnis yang berorientasi pada keuntungan,
sasaran nilai dolar penjualan lebih berarti daripada jumlah penjualan
yang tercapai.
b. Berfikir pada perbandingan dari “kenyataan” terhadap “yang seharusnya”. Meskipun pada output yang “tangible” dan dapat diukur
secara kuantitatif, hasil bagi output terhadap input saja kurang berarti
apabila tidak diperbandingkan dengan hasil bagi atau sasaran yang
diharapkan.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2000:67) terdapat tiga metode
yang digunakan dalam rangka pengukuran kinerja para karyawan atau
pegawai pada perusahaan, yaitu:
a. Mutu atau kualitas produk.
Pada pengukuran ini perusahaan lebih mendasarkan pada tingkat
kualitas produk yang telah dihasilkan para pegawai atau
karyawannya.Pengukuran melalui kualitas ini dimaksudkan untuk
mengetahui sejauh mana seorang karyawan perusahaan dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan
kepadanya.
b. Kuantitas atau jumlah produk.
Pengukuran melalui kuantitas atau jumlah produk yang dihasilkan ini
erat kaitannya dengan kemampuan seorang karyawan dalam
22
langsung juga berhubungan dengan tingkatkecepatan yang dimiliki
oleh seorang karyawan dalam menghasilkan produk.
c. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu dalam menghasilkan suatu produk menjadi salah satu
sarana untuk mengukur tingkat kinerja yang telah dicapai oleh seorang
pegawai.Dalam pengukuran inianggaran perusahaan dapat dijadikan
ukuran atau barometer untuk mengetahui tingkat kinerja yang telah
dicapai seorang karyawan.
10.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau
tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer
sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu
jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya
kinerja telah merosot sehingga perusahaan/instansi menghadapi krisis yang
serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan
mengabaikan tanda–tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja:
a. Faktor individu, terdiri dari :
1) kemampuan, ketrampilan,
2) latar belakang keluarga, pengalaman kerja,
23 b. Faktor psikologis, terdiri dari :
1) persepsi, peran,
2) sikap, kepribadian,
3) motivasi dan kepuasan kerja
c. Faktor organisasi,terdiri dari :
1) struktur organisasi,
2) desain pekerjaan, kepemimpinan,
3) sistem penghargaan (reward system)
11.Hubungan Stres Kerja dan Kinerja Karyawan
Pola yang paling meluas dipelajari dalam literatur stres–
kinerjaadalah hubungan Terbalik. Logika yang mendasari hubungan
U-Terbalik ini adalah bahwa stress pada tingkat rendah sampai sedang
merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan untuk bereaksi. Pada
saat itulah individu sering melakukan tugasnya dengan lebih baik, lebih
intensif, atau lebih cepat. Tetapi terlalu banyak stres menempatkan
tuntutan yang tidak dapat dicapai atau kendala pada seseorang, yang
mengakibatkan kinerja menjadi lebih rendah. Pola U-Terbalik ini juga
menggambarkan reaksi terhadap stres sepanjang waktu, dan terhadap
perubahan intensitas stress. Artinya, stres tingkat sedang mempunyai
pengaruh yang negatif pada kinerja jangka panjang karena intensitas stress
yang berkelanjutan itu meruntuhkan individu itu dan melemahkan sumber
24
Tingkat sedang dari stress yang dialami terus menerus selama
waktu yang panjang dapat mengakibatkan kinerja yang lebih rendah.
Meskipun model U-Terbalik ini popular dan secara intuisi menarik, namun
model ini tidak mendapatkan banyak dukungan empiris, sehingga para
peneliti maupun para manajer perusahaan harus barhati – hati dalam
mengandalkan bahwa model ini dengan tepat melukiskan hubungan stres
kinerja (Robbins, 2006).
Gambar 2.2
Hubungan U-Terbalik antara Stres dan Kinerja (Tinggi)
Kinerja
(Rendah) Stres (Tinggi)
Sumber : Robbins (229:2006)
C. Kerangka Pikir
Kerangka pikir digunakan untuk mempermudah alur pemikiran yang
akan dilakukan dalam penelitian. Pada kerangka pikir tersebut menunjukkan
bahwa stressor meliputituntutan tugas, tuntutan sarana, tuntutan antar pribadi,
25
2006:797). Keenam faktor tersebut merupakan konsekuensi stressor yang
pada akhirnya berpengaruh terhadap stress kerja dan kinerja.
Berdasarkan teori yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dapat
digambarkan kerangka pemikiran yang menghubungkan keterkaitan
hubungan stressor, stress kerja dan kinerja karyawan yaitu sebagai berikut :
Gambar 2.3 Kerangka Pikir
Keterkaitan Antara Stressor, Stress Kerja Dan Kinerja
Kerangka pemikiran dapat digunakan untuk mempermudah alur
pemikiran yang akan dilakukan dalam penelitian. Dalam hal ini untuk
mengetahui pengaruh stressor terhadap kinerja melalui stress kerja
karyawan pada PT. Pertamina Hulu Energi WMO Gresik. Pada kerangka
pikir tersebut menunjukkan bahwa stressor yang berindikator: tuntutan
tugas, tuntutan antar pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi
(Robbin 2006:225) menyebabkan terjadinya stress kerja yang terdiri dari:
stress fisiologis, stress psikologis, stress perilaku (Robbin 2006:228). Stressor Kerja (X)
X1.1 Tuntutan tugas X1.2 Tuntutan antar
pribadi
26
Sedangkan stress kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang
menggunakan indikator: kuantitas kerja, kualitas kerja, dan ketepatan
waktu (Mangkunegara 2000:67).
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara atau pendapat yang
kebenarannya masih rendah atau kadar kebenarannya masih belum
meyakinkan, sedangkan kebenaran pendapat tersebut perlu diuji atau
dibuktikan. Pengertian hipotesis menurut Arikunto (2002:63) adalah suatu
teori sementara yang kebenarannya masih perlu diuji (di bawah kebenaran).
Berdasarkan perumusan masalah dan penelitian terdahulu, dalam penelitian
ini hipotesis yang diambil yaitu:
a. Ada pengaruh yang signifikan antara stressor terhadap stress kerja
karyawan pada PT. Pertamina Hulu Energi WMO Gresik.
b. Ada pengaruh yang signifikan antara stress kerja terhadap kinerja
