ETOS KERJA PADA ANGGOTA
KOPERASI UNIT DESA MINA TANI BRONDONG
SKRIPSI
Oleh: Abdul Wahab
08810279
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG 2012
ETOS KERJA PADA ANGGOTA
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Sebagai Salah Satu Persyaratan dalam Menyelesaikan Program Sarjana (S1) Psikologi
Disusun Oleh: Abdul Wahab
08810279
FAKULTAS PSIKOLOGI
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi telah diuji oleh dewan penguji Pada tanggal : 14 Agustus 2012
Dewan penguji
Ketua Penguji : Hudaniah, M.Si., Psi (...)
Anggota Penguji : Tri Muji Ingarianti, S.Psi., M.Psi (...)
Dra. Djudiyah, M.Si (...)
Zakarija Achmat, S.Psi., M.Si (...)
Mengesahkan, Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Alhamdulillah, puji syukur senantiasa terpanjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberi nikmat berupa petunjuk, hidayah, kesehatan serta mukjizat yang diberikan kepada Allah, sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini. Tidak lupa pula sholawat serta salam tetap terlimpahkan kepada Nabi besar Muhammad SAW yang telah membawa umat manusia dari jalan kegelapan menuju jalan terang.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak akan dapat terselesaikan tanpa bantuan, bimbingan serta arahan dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Dra.Cahyaning Suryaningrum M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Ibu Hudaniah, M.Si.,Psi. selaku dosen pembimbing I, yang telah sabar dalam membimbing, teliti dalam memberi masukan dan arahan kepada peneliti demi kesempurnaan skripsi yang dikerjakan.
3. Ibu Tri Muji Ingarianti, S.Psi.,M.Psi. selaku dosen pembimbing II, yang telah sabar,
perhatian dan teliti dalam memberikan masukan, arahan dan motivasi kepada peneliti demi kesempurnaan skripsi yang dikerjakan.
4. Bapak Zakarijah Achmat S.Psi.,M.Si. Selaku dosen wali yang telah banyak membantu peneliti dalam mengemban ilmu di Fakultas Psikologi.
5. Kepada kedua Ibu saya, Ibu Hj. Siti Zaenab dan Ibu Dasimi terima kasih atas semua pengorbanan, ketulusan, keikhlasan yang telah ibu berikan pada putramu, akan terbalaskan disurga kelak. Dan untuk beliau berdua ( Mak Nab & Mak Das ) orang yang paling terbaik didalam hatiq sampai kapan pun.
6. Kepada Bapak Moh Djupri (Alm) ini adalah hadiah khusus yang putramu persembahkan. Semoga dengan pencapaian putramu ini, engkau di alam sana bisa bangga dan tersenyum penuh dengan kabahagiaan. Engkau adalah roh dan jiwaku.
suka dan dukaku, memberikan arahan yang bermanfaat dalam hidupku dan segalanya, untuk menyelesaikan pendidikan sampai menjadi sarjana. Karena kalian adalah nafasku. 8. Kepada keluarga keduaku yang ada digadang, Emak Sri, Mas Pesus, Ning Sholikah, Cak
Pi’i, aku ucapkan banyak terima kasih, bersama kalian aku mengerti akan arti sebuah hidup yang penuh kesederhanaan dan bagaimana menerima sebuah keikhlasan.
9. Kepada sahabat dan teman yang lebih dari saudara, yang selalu ada dalam suka dan duka selama kuliah dimalang, dikosan PapuMbareb (terutama Kabun & Sinyo, kalian is the best), atau dikosan 105 (terutama Bari, Jane & Mama, kalian Misil) terima kasih atas motivasi, semangat, pengalaman, cerita dan bantuan dalam menyelesaikan skripsi ini. 10.Kepada teman-teman kelas_E, terima kasih yang tak terhingga ku ucapkan pada kalian.
Mempunyai saudara seperti kalian sangat memberikanku pelajaran hidup, pengalaman dan sebuah cerita yang akan tertulis indah dimemori ini.
11.Kepada teman, sahabat terbaik dan orang yang terdekatku Maya Rahmawati, yang telah memberi semangat, motivasi, arahan kepada peneliti untuk menyelsaikan skripsi ini. 12.Semua pihak yang telah membantu penulis, yang belum bisa disebutkan satu persatu,
namun bila mungkin akan disebutkan di lain kesempatan.
Peneliti menyadari masih terdapat banyak kekurangan dalam penelitian ini, Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun dari semua pihak sangat peneliti harapkan. Semoga karya ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. Amien.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Malang, 13 September 2012
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... i
INTISARI ... iii
ABSTRAK ... iv
DAFTAR ISI... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR LAMPIRAN ... viii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian ... 7
D. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Etos Kerja ... 8
1. Pengertian etos kerja ... 8
2. Faktor yang mempengaruhi etos kerja ... 10
3. Karakteristik etos kerja ... 10
4. Cara menumbuhkan etos kerja ... 12
B. Dinamika gambaran etos kerja pada anggota KUD ... 13
C. Kerangka Pemikiran ... 15
BAB III METODE PENELITIAN A. Rancangan Penelitian ... 16
B. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel penelitian ... 16
1. Identifikasi Variabel Penelitian... 16
2. Definisi Operasional ... 17
C. Populasi dan Sampel ... 17
1. Populasi ... 17
2. Sampel... 18
D. Jenis Data dan Metode Pengumpulan Data ... 19
1. Jenis Data ... 19
2. Metode Pengumpulan Data ... 19
E. Validitas dan Reliabilitas Alat ukur ... 21
2. Reliabilitas ... 24
F. Prosedur Penelitian ... 25
G. Analisis Data ... 27
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Data ... 28
1. Deskripsi Data Subjek ... 28
2. Analisa Data ... 29
B. Pembahasan ... 32
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 35
B. Saran... 35
DAFTAR PUSTAKA ... 37
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Nilai setiap jawab pada item skala etos kerja...21
Tabel 2. Blue print item skala etos kerja sebelum try out...22
Tabel 3. Item valid skala etos kerja...23
Tabel 4. Blue print item skala etos kerja setelah try out...24
Tabel 5. Nilai reliabilitas skala etos kerja...25
Tabel 6. Reliabilitas skala etos kerja...26
Tabel 7. Klasifikasi T-score subjek...28
Tabel 8. Deskripsi data pada subjek...28
Tabel 9. Deskripsi data etos kerja pada subjek...29
Tabel 10. Etos kerja ditinjau dari jenis kelamin...30
Tabel 11. Etos kerja ditinjau dari usia...30
Tabel 12. Etos kerja ditinjau dari lama menjadi anggota koperasi...31
DAFTAR PUSTAKA
Anogara, Pandji & Suyati, Sri. (1995). Psikologi Industri & Sosial. Pustaka Jaya: Jakarta.
Anogara, Pandji. (2002). Psikologi Kerja. Rineka Cipta: Jakarta.
Azwar, S. (2010). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.
Azwar, S. (2009). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.
Azwar, S. (2009). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.
Bungin, Burhan. (2005). Metode Penelitian Kuantitaif: Komunikasi, Ekonomi, dan Kebijakan
Publik Serta Ilmu-ilmu Sosial Lainnya. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Herdhiana, R. 2004. Partisipasi Anggota Sebagai Upaya Pencapaian Kemandirian Koperasi.
Jurnal Pendidikan dan Budaya, EDUCARE. http://educare.e-fkipunla.net Generated:
24 January, 2009, 04:52.
Londo, P. 2006. Fungsi dan Peran Anggota dalam Koperasi. Artikel Buletin GIB.
Lekuindo at 15 Mei 2006
Mubyarto, dkk. (1991). Etos Kerja Dan Kohesi Sosial. Yogyakarta: Aditya Media. Sinamo, Jensen. (2010). 8 Etos Keguruan. Jakarta: Institut Darma Mahardika.
Sobur, Alex, Drs. M.Si. (2003). Psikologi Umum. Bandung: Pustaka Setia.
Sastrahidayat, Rochdjatun, Ika. (2009). Membangun Etos Kerja Dan Logika Berpikir Islami. UIN: Malang Press.
Sugiyono, Prof. Dr. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta
BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Dewasa ini masalah etos kerja ramai diungkap kembali. Hal-hal yang telah silam
diulas lagi, seperti ketidak tepatan masuk jam kerja menjadi “jam karet”. Keterlambatan pada acara-acara resmi, bahkan sampai pada rapat tingkat rukun tetangga (RT) sering molor dari undangan yang ditentukan. Soal waktu nampaknya bukan lagi merupakan hal yang penting, kebiasaan kita senang meremehkan, apalagi bila cara pertemuan menjenuhkan. Disiplin kerja luntur, berakibat pula pada hal lain, yaitu adanya penyalahgunaan wewenang dan
penyelewengan uang negara (Anoraga, 2009).
Nampaknya hal tersebut sulit diatasi, bahkan sudah mengarah menjadi kebudayaan, kebanyakan orang cenderung seenaknya sendiri, jika diatur atau ditegur merasa digurui dan merasa ditekan. Yang terjadi kemudian, cara kerja hanya asal kerja, acak-acakan, semerawut dan fungsi manejemen tidak berlaku. Di pihak lain, lemahnya alat kontrol dan belum terciptanya krtik konstruktif serta segan, saling memberikan koreksi antara atasan dan bawahan, begitu pula sebaliknya (Anoraga, 2009).
Namun melihat kenyataan dilapangan masih banyak etos kerja di indonesia yang dinilai kurang maksimal, misalnya contoh kasus sebagai berikut, yaitu dari 185 pegawai negeri sipil (PNS) di lingkup pemerintahan kotamadya (Pemkodya), jakarta barat mendapat surat teguran karena mangkir masuk kerja pada hari pertama setelah libur lebaran. Mangkir pada hari pertama juga terjadi pada instansi-instansi pemerintah baik tingkat kantor gubernur, walikota dan bupati di jabotabek yang jumlahnya diperkirakan mencapai 90 hingga 95%. Menteri negara pemberdayaan aparatur negara Taufiq Effendi yang sempat melakukan inspeksi mendadak (sidak) kebeberapa instansi pun tidak menyebutkan sanksi bagi pegawai negeri sipil (PNS) yang bolos di hari pertama kerja setelah libur lebaran. Menurut sanksi terhadap pegawai negeri sipil (PNS) di hari pertama kerja usai lebaran tidak efektif karena tidak mengubah etos kerja para pegawai. Dan para pegawai negeri sipil (PNS) juga sering mangkir masuk kerja atau meninggalkan kantor sebelum jam kerja selesai (Harian Umum, 2008).
Adanya kasus diatas dapat dilihat bahwa masih banyak dilingkungan masyarakat kita
sipil (PNS) yang mangkir dari tugasnya. Lemahnya tingkat kedisiplinan dan kurangnya etos kerja para pegawai negeri sipil (PNS) tersebut mungkin saja berjalannya sistem reward dan
punishment yang membuat para pegawai negeri sipil (PNS) terkesan malas-malasan untuk
melakukan pekerjaan, jadi para pegawai negeri sipil (PNS) seperti makan gaji buta. Dan lemahnya tingkat kesadaran dan etos kerja dilingkungan pegawai negeri sipil (PNS), disebabkan kurangnya budaya malu pada masing-masing individu (Anogara, 1995).
Menurut Anogara (1995), dengan adanya etos kerja di indonesia yang masih belum terlalu maksimal. Hal itu antara lain dapat dilihat dalam penentuan dan pelaksanaan jam kerja untuk instansi pemerintah. Hal-hal tersebut di atas baru dilihat dari sudut jam kerja, belum lagi kalau dilihat dari sudut mutu kerja dan kesungguhan menghasilkan pekerjaan yang baik.
Bukan rahasia lagi, bahwa sudah dalam masyarakat kita ada penyakit untuk bekerja “asal jadi”, tanpa ada usaha menghasilkan pekerjaan yang dapat diandalkan mutunya.
Contoh kasus yang terjadi di atas adalah salah satu kesan kurang baik bagi lingkungan kerja. Contoh kasus yang terjadi di dunia kepolisian negara indonesia, sering lebih menonjol diungkap ke ruang publik ketimbang berbagai keberhasilannya. Sebagaimana yang kita ketahui bahwa polisi adalah lembaga vital yang mengayomi, melindungi, sekaligus menegakkan hukum. Memang bukan masalah mudah memberi rasa aman kepada masyarakat. Selain butuh kualitas sumber daya, juga dibarengi etos kerja yang andal. Meningkatnya rasa tidak aman bisa memicu reaksi untuk menolong diri sendiri. Jika ini yang menonjol, akan
terjadi “main hukum sendiri” sebagai reaksi kelambanan polisi bertindak. Dengan kurang baiknya kesan yang diciptakan oleh aparat kepolisian mengindikasikan bahwa etos kerja mereka juga kurang maksimal dari waktu ke waktu. Etos kerja yang kurang maksimal dapat disebabkan oleh berkurangnya rasa tanggung jawab yang dimiliki oleh aparat kepolisian terhadap pekerjaan dan profesi yang mereka jalani sekarang. Sehingga tidak jarang pula aparat kepolisian menyalagunakan atribut kepolisian mereka untuk mendapatkan keuntungan pribadi. Kurang maksimalnya etos kerja kepolisian ini juga dapat disebabkan oleh faktor perekrutan dan pelatihan anggota yang kurang profesional (Marwan, 2007).
Etos kerja sendiri adalah suatu pandangan dan sikap suatu bangsa atau satu umat terhadap kerja. Kalau pandangan dan sikap itu, melihat kerja sebagai suatu hal yang luhur untuk eksistensi manusia, maka etos kerja itu akan maksimal. Sebaliknya kalau melihat kerja sebagai suatu hal tak berarti untuk kehidupan manusia, apalagi kalau sama sekali tidak ada pandangan dan sikap terhadap kerja, maka etos kerja itu dengan sendirinya akan kirang maksimal. Oleh sebab itu untuk menimbulkan pandangan dan sikap yang menghargai kerja sebagai sesuatu yang luhur, diperlukan dorongan atau motivasi (Anogara, 2009).
Dalam kondisi persaingan seperti saat ini, perusahaan juga harus mempersiapkan diri untuk memasuki kompetetif yang lebih tinggi. Untuk itu perusahaan harus lebih memperhatikan sumber daya manusianya. Karena fungsi sumber daya manusia dalam
organisasi sangat penting. Sumber daya manusia dalam organisasi tidak hanya sebagai obyek yang dianggap sebagai salah satu faktor produksi, tetapi juga sebagai yang menentukan keberhasilan dalam mencapai tujuan sebuah organisasi atau perusahaan (Anogara, 2009).
Penelitian yang dilakukan oleh Safitri (2008), bahwa ada hubungan positif dan sangat signifikan antara etos kerja dengan kepuasan kerja dengan nilai korelasi (r=0,682) dan nilai (p=0,000). Hal ini berarti pegawi memiliki etos kerja tinggi maka kepuasan kerja mereka juga cenderung tinggi dan apabila pegawai etos kerja rendah maka kepuasan kerja juga rendah (Suprayogo, 2009).
Penelitian yang dilakukan Wulandari (2007), hasil analisis prodact moment diperoleh nilai koefisian korelasi (r=0,484 dan p<0,01). Terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara etos kerja dengan performansi kerja karyawan, peranan atau sumbangan efektif etos kerja terdapat performansi kerja karyawan sebesar 23,4% yang ditunjukkan oleh nilai koefisian determinan (R Squared), sebesar 0,234%. Hal ini berarti masih terdapat 76,6% faktor-faktor lain yang mempengaruhi performansi kerja diluar variabel etos kerja, misalnya : pendidikan, kesehatan fisik, usia, lingkungan kerja, fasilitas dan motivasi. Kesimpulan uang diperoleh dari penelitian ini adalah membuktikan bahwa etos kerja dengan segala aspek dan unsur-unsur didalamnya memang memberikan konstribusi secara positif terdapat performansi kerja khususnya pada karyawan PT.KAI semarang (Suprayogo, 2009).
kerja dengan segala aspek dan unsur-unsur didalamnya memang memberikan konstribusi secara positif terhadap performansi kerja (Suprayogo, 2009).
Ada juga penelitian yang dilakukan oleh Setiani (2007), yang mengatakan bahwa ada hubungan yang sangat signifikan antara motivasi kerja dengan etos kerja karyawan. Analisis data dengan menggunakan korelasi product moment (dengan nilai r=0,992 dan p=0,000). Subyek dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Industri Sandang Nusantara Patal Lawang. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi motivasi kerja karyawan maka etos kerjanya semakin tinggi dan sebaliknya semakin rendah motivasi kerja maka etos kerja juga semakin rendah.
Apabila membicarakan etos kerja tentunya dipengaruhi oleh faktor dan aspek-aspek yang terdapat didalamnya, karena menurut Robbins (1998) mengatakan bahwa etos kerja
yang berdampak pada kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Oleh karena itu, dalam penelitian ini pendekatan etos kerja yang digunakan adalah berdasarkan apa yang dikemukakan oleh Spector (1997). Ia mengatakan bahwa etos kerja adalah nilai total dari kepuasan seseorang terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan (Spector, 1997).
Menurut Webber (2005) mengatakan bahwa beberapa hasil survei yang telah dilakukan dibeberapa negara didunia menggungkapkan bahwa etos kerja pegawai semakin tinggi dan sebaliknya, maka tingkat etos kerja pegawai semakin rendah dan juga sebaliknya pula. Webber juga mengatakan bahwa sebuah survei yang dilakukan oleh Webber Partner (2005), mengungkap bahwa 32% dari pegawai yang sedang bekerja dan sedang mencari pekerjaan di tempat lain merasa puas dengan pekerjaannya yang sekarang karena mereka memiliki etos kerja tinggi, sementara 68% lainnya merasa tidak puas dengan pekerjaannya karena mereka memiliki etos kerja rendah. Survei tersebut dilakukan di Amerika dengan para pencari kerja, baik yang belum bekerja maupun yang berencana untuk meninggalkan pekerjaannya, sebagai subjek. Walaupun dilakukan di Amerika, survei ini dianggap bisa mewakili populasi para pekerja yang ada, karena polling ini dilakukan melalui situs mereka sehingga asal dan kebangsaan subjek pun beragam.
Anggota koperasi adalah setiap warga negara Indonesia yang mampu melakukan
perusahaan koperasi, perhatian dan bertanggung jawab terhadap perusahaan koperasi dalam bentuk kontribusi berbagai bentuk simpanan maupun ikut menanggung resiko usaha koperasi, serta secara proaktif ikut serta dalam berbagai bentuk maupun proses pengambilan keputusan usaha koperasi (Sagimun, 1990).
Anggota koperasi dengan perusahaan koperasi seringkali juga terjadi konflik atau biasanya terjadi ketimpangan karena perbedaan kepentingan atau adanya konflik kepentingan antara anggota dengan koperasi. Perbedaan kepentingan ini dilatarbelakangi juga oleh
homogenitas kepentingan anggota dengan perusahaan koperasi akan semakin harmonis
hubungan keorganisasi maupun keusahaan koperasi, sehingga partisipasi anggota juga semakin tinggi. Beberapa kepentingan yang berkait dengan hal ini menyangkut tingkat
pelayanan, kepentingan organisasi, serta penentuan dan pembagian sisa hasil usaha. Koperasi sebagai perusahaan harus mampu memenuhi kebutuhan anggota dengan berbagai variasinya maupun keterpencaran jarak anggota dalam proses pelayanan atas kebutuhan anggota (Sagimun, 1990).
Koperasi diharuskan meningkatkan pelayanan kepada anggota-anggotanya, mengingat pelayanan terkait dengan adanya tekanan persaingan dari organisasi perusahaan lain (non koperasi). Koperasi harus layak dan efisien memberikan layanan yang dapat dinikmati secara social ekonomi oleh anggota, disamping juga mampu mengantisipasikan kemungkinan perubahan kebutuhan atau kepentingan dari anggota. Perubahan kebutuhan anggota berhubungan lurus dengan perubahan waktu peradaban, dan perkembangan jaman, sehingga hal ini menentukan pula pola kebutuhan angota dalam konsumsi, produksi, maupun distribusi. Kondisi ini memposisikan koperasi harus mampu memberikan pelayanan prima yang disesuaikan dengan kebutuhan anggota. Jika perusahaan koperasi member pelyanan kepada anggota yang jauh lebih besar, lebih menarik, dan lebih primadibanding dengan dari perusahaan non koperasi, maka koperasi akan mendapat partisipasi penuh dari anggota. Demikian pula sebaliknya, partisipasi anggota yang tinggi dalam memanfaatkan segala layanan barang, jasa, yang tersedia dikoperasi pada akhirnya meningkatkan kualitas dan kuantitas pelayanan terbaik dan prima oleh perusahaan koperasi (Sagimun,
1990).
Seperti contoh kasus yang terjadi di koperasi unit desa (KUD) mina tani brondong, dibeberapa unit banyak anggota yang mengeluhkan atau menilai bagaimana reward dan
punishment yang tidak berjalan dengan baik. Reward dan punishment yang tidak berjalan
komunikasi yang kurang berjalan antara anggota, pengurus, pengelola, dan pengawas membuat apa yang menjadi tujuan dari koperasi jarang tercapai.
Berdasarkan masalah dan latar belakang yang diuraikan di atas peneliti tertarik mengambil judul “Etos kerja pada anggota Koperasi Unit Desa (KUD) Mina Tani Brondong ? ”.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan masalah dan latar belakang yang diuraikan diatas, maka masalah penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :
Bagaimana etos kerja pada anggota koperasi unit desa (KUD)Mina Tani Brondong ?
C. TUJUAN MASALAH
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana etos kerja pada anggota koperasi unit desa (KUD)Mina Tani Brondong.
D. MANFAAT PENELITIAN
1. Teoritis
Penelitian ini diharapkan bisa menambah literatur dalam pengembangan konsep ilmu psikologi dibidang industri dan organisasi, dan pengetahuan mengenai etos kerja pada anggota koperasi unit desa (KUD).
2. Praktis
