ANALISIS PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT RJW
TETY RAKHMA SARI
DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK
CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Analisis Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan PT RJW adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing I Prof Dr Ir Syamsul Maarif M.Eng dan komisi pembimbing II M Arif Darmawan S.TP M.T dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.
ABSTRAK
TETY RAKHMA SARI. Analisis Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan di PT RJW. Dibimbing oleh MOHAMMAD SYAMSUL MAARIF dan MUHAMMAD ARIF DARMAWAN.
Pemberian insentif untuk karyawan memiliki dampak yang cukup besar terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini memiliki tujuan yaitu mengidentifikasi faktor dominan pembentuk insentif dan kinerja, menganalisis pengaruh insentif terhadap kinerja dan menganalisis korelasi Spearman karakteristik responden terhadap kinerja karyawan di PT RJW. Metode dalam penelitian dilakukan dengan metode Structural Equation Modeling (SEM) dengan Partial Least Square (PLS) menggunakan perangkat lunak SmartPLS dan software SPSS untuk analisis korelasi Spearman. Hasil uji korelasi Spearman (rho) menghasilkan nilai koefisien korelasi yang mendekati nol bahwa tidak terdapat hubungan yang kuat dari kedua variabel uji dan menghasilkan signifikansi dengan diatas 5% yang berarti signifikan untuk kategori usia terhadap indikator kinerja kemudian kategori masa kerja dan pendidikan terhadap beberapa indikator kinerja dengan dibawah 5% yang berarti tidak signifikan untuk kategori masa kerja dan pendidikan terhadap kuantitas kerja. Hasil analisis chi square kontingensi menunjukkan tidak ada hubungan signifikan antara jenis kelamin dengan kinerja. Hasil analisis evaluasi model pengukuran variabel insentif menunjukan bahwa indikator promosi jabatan memberikan kontribusi paling besar dalam membentuk insentif. Hasil analisis evaluasi model pengukuran variabel kinerja menunjukan bahwa kualitas kerja mempunyai kontribusi paling besar dalam membentuk kinerja. Hasil analisis evaluasi model struktural menunjukan bahwa variabel insentif berpengaruh positif terhadap variabel kinerja secara signifikan.
Kata kunci: Insentif, Kinerja, Structural EquationModeling (SEM), Partial Least Square (PLS), SPSS, Korelasi , Chi square kontingensi.
ABSTRACT
TETY RAKHMA SARI. Analysis of Incentives Effect to Employee’s Performance in PT RJW. Supervised by MOHAMMAD SYAMSUL MAARIF and MUHAMMAD ARIF DARMAWAN.
(SEM) with Partial Least Square (PLS) by using SmartPLS and SPSS software for Spearman correlation analysis. Correlation coefficient from Spearman correlation test (rho) that is close to zero indicates that there is no significant relationship between two test variable and produce above 5%, which meanssignificant for the age category of the performance indicators. Then the period of employment and education categories to later category to several indicators with below 5%, which mean sinsignificant for the period of employment and education categories to performance quantity. Chi square contingency analysis result showed no significant relationship between gender with performance. The measurement model evaluation of incentives variable shows that job promotion indicator gives the most significant contribution in shaping performance. The result of structural model evaluation shows that incentives variable has a significant positive impact to performance variable.
Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Teknologi Pertanian
pada
Departemen Teknologi Industri Pertanian
ANALISIS PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT RJW
TETY RAKHMA SARI
DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala karunia dan rahmat-Nya sehingga penyusunan skripsi dengan judul Analisis Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan PT RJW ini berhasil diselesaikan. Pada kesempatan kali ini penulis ingin memberikan ucapan terima kasih kepada :
1. Prof. Dr. Ir. M. Syamsul Maarif, M.Eng dan M. Arif Darmawan, S.TP M.T selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan saran dalam penelitian dan penulisan skripsi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
2. Ayahanda Suprayitno dan Ibunda Dwi Emi Rihati serta adikku Aditya Dwi Prayogo yang selalu mendukung dan memberikan doa serta kasih sayang kepada penulis.
3. Ibu Mahmudah serta manajemen dan seluruh karyawan PT RJW atas bantuan selama penulis melaksanakan penelitian.
4. Teman-teman satu bimbingan Harba Kautsar, Hanif Pramudya, M. Irham Raenaldi atas semangat dan kerjasamanya selama proses penyusunan skripsi.
5. Kepada Diah Fitriani, Fitrika Fridanova, Try M Subiha, Atika Hermanda dan M. Fajar Nur Iman atas doa dan semangat yang telah dicurahkan untuk penulis.
6. Keluarga TIN 48 yang telah berjuang sekuat tenaga dan bekerja sama dalam menyelesaikan studi.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.
Bogor, 29 Juni 2015
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL xiv
DAFTAR GAMBAR xiv
DAFTAR LAMPIRAN xiv
PENDAHULUAN 1
Latar Belakang 1
Tujuan Penelitian 2
METODE 2
Kerangka Pemikiran 2
Metode Penelitian 4
Instrument Penelitian 5
Prosedur Analisis Data 5
Analisis korelasi karakteristik responden 5
PLS-SEM (Partial Least Square-Structural Equation Modeling) 6
Waktu dan Tempat 8
HASIL DAN PEMBAHASAN 8
Profil Responden 9
Analisis koefisien korelasi karakteristik responden dengan variabel endogen 10
Jenis kelamin terhadap kuantitas kerja 12
Jenis kelamin terhadap kualitas kerja 13
Jenis kelamin terhadap pemanfaatan waktu 13
Jenis kelamin terhadap kehadiran 13
Jenis kelamin terhadap kerjasama 13
Evaluasi Model Structural Equation Modeling – Partial Least Square 14
Evaluasi Outer Model (Model Pengukuran) 14
Evaluasi Inner Model (Model Struktural) 15
Analisis Indikator Dominan Pembentuk Insentif dan Kinerja 16
Variabel Laten Eksogen (Insentif) 16
Variabel Laten Endogen (Kinerja) 17
Implikasi Manajerial Perusahaan 18
Simpulan 19
Saran 20
DAFTAR PUSTAKA 20
LAMPIRAN 23
DAFTAR TABEL
1 Tingkat hubungan korelasi 5
2 Chi square 6
3 Karakteristik responden 9
4 Korelasi Spearman 10
5 Kontingensi 11
6 Kontingensi baru 12
7 Nilai AVE dan Communality 14
8 Nilai Cronbach’s Alpha dan Composit Reliability 15
9 Nilai R-squares 15
10 Nilai Path Coefficient 15
DAFTAR GAMBAR
1 Hubungan variabel dengan indikator 3
2 Hasil Analisis Model PLS 14
DAFTAR LAMPIRAN
1 Data responden berdasarkan jenis kelamin 23
2 Data responden usia 23
3 Data responden berdasarkan pendidikan terakhir 24
4 Data responden berdasarkan masa kerja 24
5 Nilai outer loading insentif 25
6 Nilai outer loading kinerja 25
7 Nilai cross loading 25
8 Kuesioner penelitian 26
1
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia merupakan satu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi yang dapat mewujudkan tujuan organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Manajemen sumber daya manusia yang dikelola dengan baik akan menghasilkan kinerja karyawan yang optimal dalam sebuah perusahaan. Hal ini dapat dilakukan dengan cara penilaian kinerja dan pemberian balas jasa dalam setiap individu anggota organisasi sesuai dengan kemampuan kerjanya.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penentu kesuksesan perusahaan yang dapat dilihat dari sejauh mana tujuan perusahaan dapat tercapai yang didukung oleh kemampuan karyawan dalam bekerja. Menurut Robbins (2010) upaya mendukung karyawan agar dapat bekerja dengan optimal yaitu dengan memenuhi hak-hak karyawan yang salah satunya melalui pemberian insentif. Pemberian insentif yang besarnya proporsional dan juga bersifat progresif, artinya sesuai dengan jenjang karier, sangat diperlukan untuk memacu kinerja karyawan agar selalu optimal sesuai dengan tingkat kemampuannya masing-masing.
PT RJW merupakan perusahaan yang memiliki sistem pemberian insentif yang terdiri dari insentif finansial dan insentif non finansial. Permasalahan yang timbul dalam usaha meningkatkan kinerja yaitu rendahnya hasil evaluasi kinerja perseorangan pada aspek tugas dan sasaran kerja. Hal ini karena kurangnya motivasi dan inovasi yang dimiliki karyawan sehingga karyawan merasa jenuh terhadap pekerjaannya. Adapun insentif diberikan kepada karyawan sebagai sarana motivasi dalam menciptakan inovasi yang dilakukan karyawan selama melakukan perkerjaannya. Ketepatan nominal, non nominal, dan waktu dalam pemberian insentif akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Secara umum karyawan bekerja karena didorong untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan demikian karyawan akan semakin giat bekerja jika hasil yang dicapai dari pekerjaan yang dilakukannya menghasilkan imbalan atau balas jasa yang memuaskan (Hasibuan 2003). Pemberian insentif yang tepat akan membuat karyawan merasa dihargai sesuai dengan kemampuan dan kinerja mereka. Insentif dapat juga meningkatkan semangat kerja karyawan sehingga kinerja dapat tercapai secara optimal. Oleh karena itu, penelitian ini diperlukan agar dapat diketahui sejauh mana pemberian insentif yang diberikan PT RJW berpengaruh terhadap kinerja karyawannya.
2
insentif memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Penulis melakukan penelitian dengan mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan di PT RJW.
Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Menganalisis korelasi karakteristik responden terhadap kinerja. 2. Mengidentifikasi faktor yang paling dominan pembentuk insentif. 3. Mengidentifikasi faktor yang paling dominan pembentuk kinerja. 4. Menganalisis pengaruh insentif terhadap kinerja.
Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan dalam bentuk studi kasus di sebuah perusahaan dengan responden karyawan di perusahaan tersebut. Penelitian ini ditekankan pada analisis dampak pemberian insentif terhadap kinerja karyawan. Faktor yang mempengaruhi insentif adalah bonus, tunjangan lembur, tunjangan kesehatan, promosi jabatan, dan fasilitas kesejahteraan sosial. Indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja adalah kuantitas kerja, kualitas kerja, pemanfaatan waktu, kehadiran, dan kerja sama.
METODE
Kerangka Pemikiran
Pada sebuah perusahaan, faktor sumber daya manusia memiliki peran yang sangat penting dalam berbagai aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Pencapaian tujuan-tujuan perusahaan dapat dilihat dari seberapa banyak output perusahaan yang dicapai dan dapat dilihat dari peningkatan kinerja karyawan. Terdapat faktor-faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan diantaranya yaitu pemberian insentif finansial dan non finansial kepada karyawan.
Menurut Sarwoto (1996) jenis insentif yang umum diberikan kepada karyawan yaitu insentif finansial. Insentif finansial merupakan insentif yang diberikan kepada karyawan atas hasil kerja mereka dan diberikan dalam bentuk uang yang berupa bonus, tunjangan lembur, dan dalam bentuk jaminan sosial (tunjangan pensiun dan tunjangan kesehatan).
3
Mathis dan Jackson (2002) mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai dalam kinerja adalah sebagai berikut :
1. Kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dalam kondisi normal. Indikatornya adalah : jumlah hasil kerja, dan produktivitas.
2. Kualitas kerja, yaitu dapat berupa kerapian ketelitian dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Indikatornya adalah : potensi diri, hasil kerja yang optimal, dan proses kerja.
3. Pemanfaatan waktu, yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan atau lembaga pemerintahan. Indikatornya adalah : produktifitas, keterampilan.
4. Kerjasama, yaitu kemampuan menangani hubungan dengan orang lain dalam pekerjaan. Indikatornya adalah : pemecahan masalah, dan kerja sama.
5. Kehadiran, yaitu kedisiplinan dalam mematuhi tingkat absensi yang telah disesuikan dengan kebijakan perusahaan. Indikatornya adalah : absensi, masuk dan pulang sesuai waktu.
Penelitian ini dilakukan untuk mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan. Pada model kerangka pemikiran penelitian ini, insentif merupakan variabel eksogen yang dipengaruhi oleh lima indikator antara lain bonus (X1), tunjangan lembur (X2), tunjangan kesehatan (X3), promosi jabatan (X4), dan fasilitas kesejahteraan sosial (X5). Kinerja merupakan variabel endogen yang dipengaruhi oleh lima indikator yaitu kuantitas kerja (Y1), kualitas kerja (Y2), pemanfaatan waktu (Y3), kehadiran (Y4), dan kerjasama (Y5).
4
Metode Penelitian
Penelitian dilakukan dalam beberapa tahap yaitu penentuan judul dan tujuan penelitian, tinjauan pustaka, identifikasi variabel penelitian, teknik pengumpulan data, penentuan sampel dan subyek penelitian, dan perumusan hipotesis.
1. Identifikasi Variabel
Berdasarkan permasalahan yang dianalisis, ditetapkan variabel-variabel dalam penelitian ini yang mewakili variabel manifest/indikator dan variabel laten. Variabel laten eksogen adalah insentif dan variabel laten endogen adalah kinerja. Variabel laten eksogen terdiri dari lima variabel manifest/indkator antara lain bonus (X1), tunjangan lembur (X2), tunjangan kesehatan (X3), promosi jabatan (X4), dan fasilitas kesejahteraan sosial (X5). Variabel laten endogen terdiri dari lima variabel manifest/indikator antara lain kuantitas kerja (Y1), kualitas kerja (Y2), pemanfaatan waktu (Y3), kehadiran (Y4), dan kerjasama (Y5).
2. Teknik Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan dua jenis data yaitu data primer dan data sekunder. Data primer berupa data skala dari insentif dan kinerja yang diperoleh dari hasil pengisian kuesioner oleh pihak-pihak terkait. Data sekunder diperoleh dari studi literatur-literatur baik itu dari buku, jurnal atau sumber lain yang relevan dengan penelitian.
3. Penentuan Sampel
Menurut Latan dan Ghozali (2012) SmartPLS merupakan software yang dapat mengolah data dengan jumlah yang sedikit. Besarnya sampel minimal untuk SmartPLS tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh variabel laten yang dikalikan lima. Berhubung jumlah variabel manifest (indikator) dalam penelitian ini sebanyak 10 variabel maka jumlah minimum sampel yang dapat digunakan adalah 50. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 65 berdasarkan jumlah kuesioner yang dikembalikan oleh perusahaan kepada peneliti.
4. Perumusan Hipotesis
Berdasarkan studi pustaka yang dilakukan hipotesis yang disusun dalam penelitian ini adalah :
a. H-1: karakteristik responden berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
b. H-2: bonus, tunjangan lembur, tunjangan kesehatan, promosi jabatan, dan fasilitas kesejahteraan sosial membentuk insentif. c. H-3: insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
d. H-4: kuantitas kerja, kualitas kerja, pemanfaatan waktu, kehadiran, dan kerja sama membentuk kinerja karyawan.
5. Penyusunan Kuesioner dan Skala Pengukuran
5
banyak responden yang memilih jawaban netral, yaitu pemberian skala SS (Sangat Setuju), S (Setuju), TS (Tidak Setuju), STS (Sangat Tidak Setuju).
Instrument Penelitian
Untuk mempermudah perhitungan peneliti menggunakan beberapa software terkait dengan perhitungan analisis yaitu, SmartPLS: software ini digunakan untuk perhitungan analisis regresi linear berganda dan SPSS: software yang digunakan untuk mencari korelasi.
Prosedur Analisis Data Analisis korelasi karakteristik responden
Analisis korelasi merupakan salah satu teknik statistik yang digunakan untuk menganalisis hubungan antara dua variabel atau lebih yang bersifat kuantitatif. Ukuran yang digunakan untuk mengetahui hubungan linear antar variabel disebut koefisien korelasi. Analisis korelasi tidak menunjukkan hubungan fungsional atau tidak membedakan antara variabel dependen dengan variabel independen (Suliyanto 2011). Terdapat dua analisis korelasi karakteristik responden yang digunakan yaitu analisis korelasi Spearman untuk data responden usia, masa kerja, dan pendidikan dan analisis chi square untuk data responden jenis kelamin. Analisis korelasi Spearman disimbolkan dengan ρ (dibaca: rho). Nilai korelasi Spearman berada diantara -1< ρ < 1. Bila nilai korelasi sama dengan nol berarti tidak ada korelasi atau hubungan antara variabel dependen dan independen. Nilai ρ sama dengan +1 berarti terdapat hubungan yang positif antara variabel independen dan vatiabel dependen. Nilai ρ sama dengan -1 berarti terdapat hubungan yang negatif antara variabel independen dan variabel dependen. Maka dari itu tanda positif dan negatif menunjukkan arah hubungan diantara variabel yang sedang dioperasionalkan. Rentang nilai korelasi Spearman dapat dilihat pada tabel 1.
Tabel 1 Tingkat hubungan korelasi
Nilai koefisien Makna 0.00-0.19 Hubungan sangat lemah 0.20-0.39 Hubungan lemah 0.40-0.59 Hubungan moderat 0.60-0.79 Hubungan kuat 0.80-1.00 Hubungan sangat kuat Sumber: Martono (2010)
Analisis korelasi chi square kontingensi merupakan alat uji statistik yang digunakan untuk menguji hubungan atau pengaruh dua variabel nominal dan mengukur kuatnya hubungan antara variabel yang satu dengan variabel nominal lainnya. Metode perhitungan chi square menggunakan rumus chi square dengan pengambilan kesimpulan pada uji ini yaitu bila nilai chi square hitung yang dihasilkan dari perhitungan lebih besar dari nilai chi square tabel maka H-0 ditolak (Mason dan Douglas 1999). Karakteristik chi square terdiri dari.
6
2. Terdapat beberapa keluarga distribusi chi square yaitu distribusi chi square dengan derajat kebebasan sama dengan 1, 2, 3 dan seterusnya. 3. Bentuk distribusi chi square adalah menjulur positif.
Langkah-langkah pengujian menurut Mason dan Douglas (1999) terdiri dari. 1. Menulis hipotesis H0 dan H1.
2. Membuat tabel kontingensi.
3. Mencari nilai frekuensi yang diharapkan (fe).
4. Mengisikan nilai fe ke dalam tabel kontingensi.
5. Menghitung nilai chi square. 6. Menentukan kriteria pengujian.
7. Menentukan nilai χ2 (chi square) tabel.
8. Membandingkan nilai χ2 hitung dengan χ2 tabel.
Nilai tabel chi square untuk alfa 5% dan 10% dapat dilihat pada tabel 2. Tabel 2 Chi square
PLS-SEM (Partial Least Square-Structural Equation Modeling)
7
indikator dan menghindarkan masalah factor indeterminacy. Selain untuk menguji hubungan prediktif antar konstruk dengan melihat apakah ada hubungan atau pengaruh antar konstruk tersebut, PLS-SEM melakukan pengujian dengan mengabaikan beberapa asumsi (non-parametrik) dan parameter ketepatan model prediksi dilihat dari nilai koefisien determinasi (R-square). Dengan demikian PLS-SEM sangat tepat digunakan pada penelitian yang bertujuan untuk mengembangkan teori.
Analisis data hasil penghitungan penelitian dilakukan dengan evaluasi partial least square yaitu dengan menilai outer dan inner model. Evaluasi model pengukuran atau outermodel dilakukan untuk menilai validitas dan reliabilitas model. Validitas merupakan tingkat keandalan dan kesahihan alat ukur yang digunakan, dikatakan valid berarti menunjukkan alat ukur yang dipergunakan untuk mendapatkan data itu valid atau dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono 2004). Outermodel dengan indikator refleksif dievaluasi melalui validitas konvergen dan diskriminan dari indikator pembentuk konstruk latennya. Validitas konvergen dilihat dari nilai loading faktor pada variabel laten dengan indikator-indikatornya dengan nilai loading faktor minimum 0.6, selain itu dilihat juga dari nilai Average Variance Extracted (AVE) ) harus lebih besar daripada 0.5 yang berarti bahwa 50% atau lebih variance dari indikator dapat dijelaskan, serta dilihat juga dari nilai communality yang nilainya harus lebih besar dari 0.5 (Ghozali 2012). Selain validitas konvergen terdapat validitas diskriminan yang dapat dilihat dari nilai cross loading. Nilai ini digunakan untuk melihat korelasi antara indikator dengan variabel latennya harus memiliki korelasi yang lebih besar dari variabel laten lainnya. Nilai cross loading harus lebih besar dari 0.7 (Ghozali 2012).
Model pengukuran juga dilakukan untuk menguji reliabilitas suatu konstruk. Reliabilitas merupakan ukuran yang menunjukkan bahwa alat ukur yang digunakan dalam ketelitian mempunyai keandalan sebagai alat ukur, diantaranya di ukur melalui konsistensi hasil pengukuran dari waktu ke waktu jika fenomena yang diukur tidak berubah (Zulganef 2006). Uji reliabilitas dilakukan untuk membuktikan akurasi, konsistensi dan ketepatan instrumen dalam mengukur konstruk. PLS-SEM merupakan metode untuk mengukur reliabilitas suatu konstruk dengan indikator refleksif dapat dilakukan dengan dua cara yaitu dengan
cronbach’s alpha dan composit reliability. Namun demikian penggunaan
cronbach’s alpha untuk menguji reliabilitas konstruk akan memberikan nilai lebih
rendah (under estimate) sehingga lebih disarankan untuk menggunakan composit reliability dalam menguji reliabilitas suatu konstruk. Rule of thumb yang biasanya digunakan untuk menilai reliabilitas konstruk yaitu nilai composit reliability harus lebih dari 0.6 (Ghozali 2012).
8
Waktu dan Tempat
Penelitian ini dilaksanakan selama 2 bulan dari bulan Maret sampai dengan April 2015 dimana pada bulan pertama dilakukan studi pustaka dan pembuatan instrumen penelitian. Pada bulan kedua dilakukan pengambilan data di PT RJW dan pengolahan data.
HASIL DAN PEMBAHASAN
PT RJW memberikan insentif kepada karyawan yang bertujuan untuk mensejahterakan karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Mekanisme pemberian insentif yang berlaku di PT RJW sebagai berikut:
1. Bonus terdiri dari
a) Insentif tahunan (jasa produksi) adalah insentif yang diterima oleh karyawan pimpinan (staf) dan karyawan pelaksana (non staf) pada saat akhir tahun yang merupakan hasil keuntungan perusahaan selama satu tahun.
b) Insentif akhir giling adalah insentif yang diterima oleh karyawan musiman dan karyawan borong sejumlah satu kali gaji pada saat selesai giling.
c) Insentif tunjangan jabatan adalah insentif yang diterima oleh karyawan yang mengemban tugas dimana tugas tersebut seharusnya dikerjakan oleh golongan diatasnya.
2. Tunjangan lembur terdiri dari
a) Lembur teratur adalah lembur yang diadakan karena sifat pekerjaan membutuhkan lebih dari 7 jam kerja dan bersifat tetap.
b) Lembur isidentil adalah lembur yang diadakan karena pekerjaan yang perlu segera diselesaikan dalam waktu tertentu sedangkan jam kerja yang berlaku tidak mencukupi.
3. Tunjangan kesehatan
a) Pekerja tetap mendapatkan tanggungan biaya berobat dan rawat inap untuk rumah sakit rujukan perusahaan.
b) Pekerja tidak tetap mendapatkan jaminan kesehatan melalui jaminan sosial tenaga kerja.
4. Promosi jabatan
Pekerja yang dapat menciptakan inovasi yang menurut penilaian perusahaan dapat memberikan manfaat lebih akan dipromosikan jabatannya yang dilihat juga dari prestasi, potensi, dan kompetensi yang dimiliki.
5. Fasilitas kesejahteraan sosial
9
uang belanja di dalam darmawisata menjadi bagian yang paling dinanti seluruh karyawan.
Profil Responden
Responden yang dijadikan sampel pada penelitian adalah karyawan PT RJW yang berjumlah 65 orang. Karakteristik responden berupa jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan masa kerja. Adapun karakteristik dari responden dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3 Karakteristik responden
No Karakteristik Uraian Presentase (%)
1 Jenis Kelamin Laki-laki
Perempuan
Berdasarkan jenis kelamin mayoritas responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 83% dan berjenis kelamin perempuan sebanyak 17%, presentase ini mewakili karyawan perusahaan yang dominan adalah laki-laki. Berdasarkan usia mayoritas responden berusia antara 21-30 tahun sebanyak 12%, kemudian usia 31-40 tahun sebanyak 28%, lalu usia 41-50 tahun sebanyak 46% dan usia lebih dari 50 tahun sebanyak 14%. Presentase berdasarkan usia ini menunjukan bahwa usia dominan terdapat pada usia 41-50 tahun, meskipun masih termasuk rentan usia produktif hanya saja berdasarkan kemampuan yang diharapkan pada usia tersebut kurang begitu baik meskipun dalam hal pengalaman sudah cukup menguasai.
10
Analisis koefisien korelasi karakteristik responden dengan variabel endogen
Metode yang digunakan yaitu metode statistik non parametric dengan metode korelasi Spearman (rho), uji ini tidak membutuhkan suatu pengukuran dengan tingkat ketelitian yang tinggi bila dibandingkan dengan uji parametrik. Korelasi Spearman adalah uji statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis asosiatif dua variabel bila data yang digunakan berskala ordinal (ranking). Berikut merupakan hasil korelasi dan signifikasi antara masing-masing pasang indikator menggunakan software SPSS.
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Sumber: Data Primer 2015
Berdasarkan analisis korelasi Spearman dengan software SPSS dihasilkan bahwa koefisien korelasi usia terhadap kuantitas kerja (Y1) bernilai negatif, menurut Sugiyono (2007) nilai negatif ini menunjukkan arah berlawanan, artinya semakin tinggi usia maka kuantitas kerja akan semakin menurun. Menurut Winardi (2001) kuantitas kerja berhubungan dengan kemampuan kerja untuk menghasilkan pekerjaan sesuai dengan target perusahaan yang tercermin dari jumlah hasil kerja, maka dari itu diperlukan kondisi tubuh yang selalu sehat dan kuat. Penurunan kuantitas kerja disebabkan oleh penurunan kesehatan rata-rata responden yang didukung dengan peningkatan usia. Kemudian koefisien korelasi usia terhadap kualitas kerja (Y2). Pemanfaatan waktu (Y3), kehadiran (Y4), dan kerjasama (Y5) bernilai positif, menurut Sugiyono (2007) nilai positif menunjukkan hubungan yang searah, artinya semakin tinggi usia maka kualitas kerja, pemanfaatan waktu, kehadiran , dan kerjasama juga akan meningkat.
11
terhadap kerjasama (Y5) juga bernilai negatif, menurut Sugiyono (2007) nilai negatif ini menunjukkan arah berlawanan, artinya semakin tinggi masa kerja maka kerjasama akan semakin menurun. Menurut Perry dan Mankin (2004) masa kerja yang tinggi mempengaruhi tingkat kepercayaan, dengan kepercayaan yang tinggi akan memperlancar hubungan kerjasama. Penurunan kerjasama dapat terjadi karena rasa jenuh yang dialami karyawan. Ketika karyawan merasa jenuh kemudian saat terjadi kesenjangan dengan sesama rekan kerja maka akan menurunkan hubungan kerjasama. Selanjutnya koefisien korelasi masa kerja terhadap kualitas kerja (Y2), pemanfaatan waktu (Y3), dan kehadiran (Y4) bernilai positif, menurut Sugiyono (2007) nilai positif menunjukkan hubungan yang searah, artinya semakin tinggi masa kerja maka kualitas kerja, pemanfaatan waktu, dan kehadiran juga akan meningkat.
Selanjutnya yang terakhir untuk koefisien korelasi pendidikan terhadap kuantitas kerja (Y1) bernilai negatif, menurut Sugiyono (2007) nilai negatif ini menunjukkan arah berlawanan, artinya semakin pendidikan maka kuantitas kerja akan semakin menurun. Tingkat pendidikan yang semakin tinggi tidak berkorelasi tinggi terhadap kuantitas kerja, karena kuantitas kerja berarti melihat jumlah hasil kerja, yang berarti faktor kecepatan kerja yang akan meningkatkan kuantias kerja. Selanjutnya koefisien korelasi pendidikan terhadap kualitas kerja (Y2), pemanfaatan waktu (Y3), kehadiran (Y4), dan kerjasama (Y5) bernilai positif, menurut Sugiyono (2007) nilai positif menunjukkan hubungan searah, artinya semakin tinggi pendidikan maka akan meningkatkan kualitas kerja, pemanfaatan waktu, kehadiran, dan kerjasama.
Metode kedua yang digunakan yaitu analisis chi square kontingensi untuk data responden jenis kelamin dengan variabel endogen yaitu kinerja. Chi square adalah analisis untuk mengetahui apakah distribusi data seragam atau tidak, uji ini disebut juga uji keselarasan atau goodness of fit test. Teknik analisis ini memudahkan peneliti dalam menilai kemungkinan memperoleh perbedaan frekuensi yang nyata dengan frekuensi yang diharapkan dalam kategori-kategori tertentu (Sugiarto 2002). Berikut merupakan hasil analisis chi square kontingensi menggunakan tabel kontingensi.
1. Hipotesis H0 dan H1
H0: Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara jenis kelamin dengan kinerja.
H1: terdapat hubungan yang signifikan antara jenis kelamin dengan kinerja.
2. Nilai kontingensi antara jenis kelamin dengan kinerja yaitu Y1 (kuantitas kerja), Y2 (kualitas kerja), Y3 (pemanfaatan waktu), Y4 (kehadiran), dan Y5 (kerjasama) dapat dilihat pada tabel 5.
Tabel 5 Kontingensi
Jenis kelamin Kinerja Total Y1 Y2 Y3 Y4 Y5
Laki-laki 36 42 47 33 41 199 Perempuan 10 5 8 7 11 41 Total 46 47 55 40 52 240
12
3. Nilai frekuensi yang diharapkan (fe)
Nilai fe untuk setiap sel diperoleh dari
4. Nilai kontingensi baru setelah penambahan nilai fe dapat dilihat pada
tabel 6. hitung lebih besar dari χ2
tabel maka Ho ditolak.
Berdasarkan hasil perbandingan antara χ2 hitung denganχ2
tabel diperoleh nilai sebesar 2.91, dengan nilai chi square tabel sebesar 9.49. χ2 hitung lebih kecil daripada χ2
tabel maka tidak terdapat hubungan yang signifikan antara jenis kelamin dengan kinerja (kuantitas kerja, kualitas kerja, pemanfaatan waktu, kehadiran, dan kerjasama).
Jenis kelamin terhadap kuantitas kerja
13
pekerjaannya yang sesuai, sehingga tidak mengalami tumpang tindih pekerjaan yang akan mempengaruhi kuantitas kerja.
Jenis kelamin terhadap kualitas kerja
Kualitas kerja dipengaruhi juga oleh jenis kelamin, laki-laki biasanya mempunyai spesialisasi dalam bidang pekerjaan tertentu dibanding wanita seperti mengolah tanah untuk pekerjaan laki-laki dan menanam untuk pekerjaan wanita (Soekartawi 2003). Perbedaan spesialisasi bidang pekerjaan laki-laki dan perempuan tidak mempengaruhi kualitas pekerjaan yang dihasilkan karyawan PT RJW karena pembagian tenaga kerja spesialisasi telah merata di seluruh bagian produksi dan perkantoran.
Jenis kelamin terhadap pemanfaatan waktu
Manajemen waktu individu dengan individu lainnnya berbeda tergantung skala prioritas yang dimiliki masing-masing individu. Menurut Taylor dan Russell (1998) perempuan lebih cenderung dapat memanfaatkan waktu luang yang dimilikinya untuk melakukan aktivitas atau pekerjaan yang harus dikerjakan bila dibandingkan dengan laki-laki. Pemanfaatan waktu karyawan PT RJW dalam bekerja berdasarkan jenis kelamin tidak berpengaruh signifikan karena setiap bagian atau divisi telah mempunyai target kerja yang jelas yaitu kapan pekerjaan harus dimulai dan diselesaikan tepat waktu.
Jenis kelamin terhadap kehadiran
Komitmen organisasi merupakan salah satu perilaku dalam organisasi yang membutuhkan karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi agar organisasi dapat terus berjalan dengan baik. Menurut Greenberg dan Baron (1993) karyawan dengan rasa komitmen yang tinggi akan lebih stabil dan produktif dalam bekerja sehingga menguntungkan perusahaan. Sementara itu terdapat sisi lain dari komitmen organisasi yang tinggi yaitu penurunan tingkat absensi karyawan. Menurut Angel dan Perry (1981) menemukan bahwa perempuan memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi dibanding laki-laki, sedangkan Mathieu dan Zajac (1990) justru menemukan bahwa karyawan laki-laki memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi daripada perempuan. Kehadiran karyawan pada PT RJW tidak dipengaruhi oleh jenis kelamin karyawan karena tingkat kehadiran karyawannya sudah cukup tinggi dilihat dari daftar absensi (ketepatan jam datang dan pulang kerja) serta masa kerja yang sudah lebih dari 10 tahun.
Jenis kelamin terhadap kerjasama
14
Gambar 2 Hasil Analisis Model PLS
Evaluasi Model Structural Equation Modeling – Partial Least Square
Evaluasi Outer Model (Model Pengukuran)
Penelitian ini dilakukan dengan evaluasi terhadap model untuk menilai validitas dan reliabilitas model. Ukuran suatu indikator dikatakan valid apabila nilai faktor loading lebih dari 0.6, jika ada nilai faktor loading suatu indikator kurang dari 0.6 maka indikator harus dibuang (drop) karena mengindikasikan bahwa indikator tersebut tidak cukup baik untuk menjelaskan varibel laten secara tepat. Berikut adalah gambar hasil analisis outer model dan inner model.
Untuk indikator pembentuk insentif, berdasarkan hasil output outer loading dapat dilihat bahwa kelima nilai faktor loading variabel insentif memenuhi syarat dimana nilainya berada diatas 0.6. Indikator bonus (X1), tunjangan lembur (X2), tunjangan kesehatan (X3), promosi jabatan (X4), dan fasilitas kesejahteraan sosial (X5) menghasilkan nilai faktor loading diatas 0.6 yang berarti lima indikator pembentuk insentif tersebut adalah valid, sedangakan untuk indikator pembentuk kinerja, berdasarkan hasil output outer loading dapat dilihat bahwa kelima nilai faktor loading untuk variabel kinerja memenuhi syarat nilai faktor loading diatas 0.6. Indikator kuantitas kerja (Y1), kualitas kerja (Y2), pemanfaatan waktu (Y3), kehadiran (Y4), dan kerjasama (Y5) memenuhi syarat nilai faktor loading diatas 0.6 yang berarti kelima indikator pembentuk kinerja tersebut adalah valid.
Berdasarkan Lampiran 7, nilai cross loading menunjukan bahwa korelasi masing-masing konstruk dengan indikatornya lebih tinggi dibanding korelasi indikator dengan yang bukan konstruknya. Hal ini menunjukan bahwa konstruk laten memprediksi indikator pada bloknya lebih baik dibandingkan dengan indikator pada blok lainnya.
Tabel 7 Nilai AVE dan Communality
No Variabel Laten Nilai AVE Nilai Communality
1 Insentif 0.519 0.519
2 Prestasi Kerja 0.613 0.613
15
Tabel 7 menunjukan nilai AVE dan communality yang dihasikan oleh semua konstruk yaitu di atas 0.5, sehingga dapat dikatakan dengan nilai tersebut bahwa model ini memenuhi persyaratan validitas konvergen.
Tabel 8 Nilai Cronbach’s Alpha dan Composit Reliability
No Variabel Laten Nilai Cronbach’s Alpha Nilai Composit Reliability
1 Insentif 0.769 0.843
2 Kinerja 0.844 0.887
Sumber: Data Primer 2015
Begitu juga dengan nilai Cronbach’s Alpha dan Composit Reliability berdasarkan pada hasil analisis di tabel 3, nilai yang dihasilkan semua konstruk sangat baik yaitu di atas 0.6, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua indikator konstruk memenuhi uji reliabilitas.
Evaluasi Inner Model (Model Struktural)
Selanjutnya melakukan analisis model pengukuran atau inner model, dimulai dengan melihat R-Squares untuk setiap variabel laten endogen sebagai kekuatan prediksi dari model struktural. Hasil analisis perhitungan dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 9 Nilai R-squares
No Variabel Laten Nilai R-squares
1 Insentif 0.000
2 Kinerja 0.351
Sumber: Data Primer 2015
Berdasarkan pada tabel nilai R-squares yaitu sebesar 0.351, hal ini berarti tingkat kontribusi insentif dalam menjelaskan kinerja sebesar 35% dan nilai R-Squares dari variabel endogen yang diperoleh dalam model struktural mengindikasikan bahwa model ini adalah moderat. Kemudian dilakukan analisis path coefficient untuk melihat hubungan antar variabel laten, berikut hasil analisisnya:
Tabel 10 Nilai Path Coefficient
No Variabel Original Sample (O) T-Statistics
1 Insentif =>Kinerja 0.592 8.624
Sumber: Data Primer 2015
Berdasarkan hasil analisis bootsrapping diketahui bahwa nilai estimasi path coefficient kinerja yang mempengaruhi peningkatan kinerja sebesar 0.592dengan T-Statistik sebesar 8.624 yang menunjukan bahwa pengaruh insentif terhadap kinerja adalah signifikan karena T-Statistik > 1.96.
16
Analisis Indikator Dominan Pembentuk Insentif dan Kinerja Variabel Laten Eksogen (Insentif)
Variabel laten eksogen (insentif) diukur dengan lima indikator antara lain bonus (X1), tunjangan lembur (X2), tunjangan kesehatan (X3), promosi jabatan (X4), dan fasilitas kesejahteraan sosial (X5). Kelima indikator tersebut berpengaruh dalam membentuk insentifkarena memiliki faktor loading lebih dari 0.6. Hasil analisis menggunakan SmartPLS 2.0 menunjukan bahwa indikator promosi jabatan (X4) memiliki kontribusi paling besar terhadap insentif dan indikator tunjangan lembur (X2) memberikan kontribusi paling kecil terhadap insentif.
Indikator tunjangan lembur (X2) memberikan pengaruh paling kecil diantara kelima indikator lain terhadap variabel insentif dengan nilai faktor loading sebesar 0.650. Meskipun begitu, perusahaan harus tetap memperhatikan faktor pemberian tunjangan lembur kepada karyawan yang melaksanakan lembur karena menurut Siagian (1995) faktor penentu kepuasan terhadap kompensasi yang digunakan oleh karyawan adalah rasa keadilan dan harapan. Jadi pada prinsipnya apabila tunjangan lembur yang diterima dirasakan adil, tepat waktu dan sesuai dengan harapan karyawan, maka karyawan akan merasa puas sehingga kinerja karyawan akan meningkat.
Diantara kelima indikator pembentuk insentif, indikator promosi jabatan (X4) memiliki nilai faktor loading paling tinggi yaitu sebesar 0.786, dengan nilai yang paling tinggi menunjukan bahwa dalam pemberian salah satu bentuk insentif non finansial yang berupa promosi jabatan telah memberikan pengaruh paling besar dalam pemberian insentif kepada karyawan oleh perusahaan. Adanya promosi jabatan akan membuat karyawan termotivasi untuk bekerja lebih giat, bersemangat, disiplin dan meningkatkan prestasi kerja yang akan berdampak positif pada kinerja yang dihasilkan, karena karyawan merasa kinerjanya diperhatikan dan dihargai oleh perusahaan (Hasibuan 2005). Dengan demikian perusahaan perlu memperhatikan tingkat pemahaman dan ketepatan pemilihan karyawan terkait persyaratan mendapatkan promosi jabatan agar perusahaan dapat memenuhi pemberian insentif dalam bentuk non finansial tersebut dengan baik.
Indikator fasilitas kesejahteraan sosial (X5) mempunyai nilai faktor loading cukup tinggi yaitu sebesar 0.736. Hal ini menunjukan bahwa indikator fasilitas kesejahteraan sosial memberikan pengaruh yang cukup besar terhadap pemberian insentif non finasial di perusahaan. Selaras dengan pernyataan Panggabean dan Mutiara (2002) pemberian insentif baik finansial maupun non finansial menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan perusahaan yang berdampak positif pada peningkatan kinerja. Pemberian sarana hiburan (rekreasi) kepada karyawan dengan baik dan tepat waktu akan memberikan kepuasan atas hak yang diperoleh karyawan, sehingga perusahaan perlu melakukan evaluasi dalam rangka perbaikan sarana hiburan (rekreasi) agar karyawan merasa puas terhadap pemberian insentif non finansial berupa kesejahteraan sosial dalam bentuk sarana hiburan (rekreasi).
17
pelayanan kesehatan dengan tepat untuk seluruh karyawan. Menurut Simamora (2004) kompensasi dalam bentuk finansial salah satunya tunjangan kesehatan adalah sesuatu yang penting bagi karyawan, sebab dengan bentuk tunjangan kesehatan ini mereka dapat memenuhi kebutuhan dalam jaminan kesehatan secara langsung, sehingga dengan begitu karyawan akan merasa puas terhadap pemberian insentif finansial berupa tunjangan kesehatan.
Indikator bonus (X1) memiliki nilai faktor loading yang tidak besar yaitu 0,711. Hal ini menunjukkan bahwa bonus tidak memberikan pengaruh yang besar terhadap pemberian insentif di perusahaan. Meskipun begitu perusahaan harus tetap memperhatikan pemahaman karyawan mengenai persyaratan mendapatkan bonus dan ketepatan pemberian bonus berdasarkan beberapa kriteria yang ada dan berlaku di perusahaan yaitu golongan, pendidikan, dan masa kerja karyawan. Menurut Makmun (2003) bahwa pemberian kompensasi dalam bentuk upah atau bonus yang sesuai akan menumbuhkan stimulasi kerja yang mengarah pada peningkatan kerja, sehingga dengan memperhatikan faktor-faktor tersebut karyawan merasa adil terhadap pemberian insentif finansial berupa bonus.
Variabel Laten Endogen (Kinerja)
Variabel laten endogen (kinerja) diukur dengan lima indikator antara lain kuantitas kerja (Y1), kualitas kerja (Y2), pemanfaatan waktu (Y3), kehadiran (Y4) dan kerjasama (Y5). Kelima indikator tersebut memenuhi persyaratan faktor loading 0.6 dan dapat dikatakan berpengaruh dalam membentuk prestasi kerja. Hasil analisis menggunakan SmartPLS 2.0 menunjukan bahwa kualitas kerja (Y2) memiliki nilai faktor loading paling tinggi diantara indikator pembentuk kinerja dan indikator pemanfaatan waktu (Y3) memiliki kontribusi paling kecil dalam membentuk kinerja dengan nilai faktor loading paling rendah.
Diantara kelima indikator pembentuk kinerja, indikator kualitas kerja (Y2) memiliki nilai faktor loading paling tinggi yaitu sebesar 0.858. Hal ini menunjukkan bahwa kualitas kerja memberikan dampak paling besar terhadap kinerja karyawan. Pemahaman, keterampilan, dan ketelitian yang dimiliki karyawan menjadi hal penting yang harus diperhatikan perusahaan. Hal ini sesuai dengan pernyataan Mathis (2002) bahwa kualitas kerja yang optimal tidak lepas dari ketelitian dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan dan beberapa kriteria lain seperti potensi diri (keterampilan), proses kerja (pemahaman), dan hasil kerja yang optimal (ketelitian), sehingga dengan adanya ketiga unsur tersebut yang dimiliki oleh karyawan akan dapat memperbaiki kualitas kerja karyawan sehingga kinerja karyawan dapat ditingkatkan.
Indikator selanjutnya adalah kuantitas kerja (Y1) yang memiliki nilai faktor loading cukup besar yaitu 0.812. Hal ini menunjukan bahwa kuantitas kerja memberikan dampak yang cukup besar terhadap kinerja karyawan. Kuantitas kerja dapat dilihat dari kemampuan karyawan untuk menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tepat waktu. Sesuai dengan pernyataan Mathis (2002) bahwa kuantitas kerja dapat dihasilkan dari volume kerja dalam kondisi normal yang terukur dari jumlah hasil kerja yang lengkap dan produktivitas (ketepatan waktu), sehingga dengan kemampuan karyawan yang dapat menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tepat waktu dapat meningkatkan kinerja karyawan.
18
terhadap kinerja karyawan. Kerjasama yang baik adalah kerjasama yang selalu membina hubungan kerja yang baik dengan sesama rekan kerja dan bersedia membantu rekan kerja dalam menyelesaikan tugas. Selaras dengan pernyataan Mathis dan Jackson (2002) bahwa kemampuan menangani hubungan dengan orang lain dalam pekerjaan merupakan contoh kerjasama yang baik dan dapat dilihat juga dari pemecahahan masalah dan kerjasama yang terjalin, sehingga dengan terpenuhinya kerjasama yang baik maka setiap karyawan akan dapat meningkatkan kinerja mereka dalam bekerja.
Indikator kehadiran (Y4) mempunyai nilai faktor loading yang tidak terlalu besar yaitu 0.737. Hal ini menunjukkan indiktor ini tidak terlalu memberikan dampak terhadap kinerja karyawan. Kehadiran dapat ditunjukkan dengan absensi yang diisi oleh karyawan saat akan masuk kerja dan pulang kerja serta ketepatan waktu saat masuk dan pulang kerja. Berdasarkan pernyataan Mathis dan Jackson (2002) kehadiran dapat dilakukan dengan kedisiplinan dalam mematuhi tingkat absensi yang telah disesuaikan dengan kebijakan perusahaan, sehingga apabila kedisiplinan karyawan dapat dijaga akan berpengaruh positif terhadap kinerja kayawan dalam perusahaan.
Selanjutnya adalah indikator pemanfaatan waktu (Y3) dengan nilai faktor loading sebesar 0.708. Hal ini menunjukan bahwa pemanfaatan waktu memiliki dampak yang paling kecil diantara indikator yang lainnya. Pemanfaatan waktu dapat dilihat dari penyelesaian pekerjaan atau tugas yang tepat waktu, pemecahan masalah dalam pekerjaan dengan solusi yang tepat, dan menggunakan jam kerja dengan benar. Menurut Mathis dan Jackson (2002) pemanfaatan waktu merupakan penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan yang dapat diukur melalui produktivitas dan keterampilan. Meskipun begitu pemanfaatan waktu perlu mendapatkan perhatian dari perusahaan karena dengan manajemen waktu yang baik dan pemecahan masalah yang baik dalam bekerja dapat menghasilkan pekerjaan yang diharapkan dapat memberikan dampak yang baik terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Implikasi Manajerial Perusahaan
Sesuai hasil analisis implikasi manajerial yang dapat digunakan oleh PT RJW sebagai bahan pertimbangan dalam meningkatkan kinerja karyawan yang dipengaruhi oleh indikator paling dominan pembentuk variabel insentif dan kinerja yaitu promosi jabatan untuk variabel insentif dan kualitas kerja untuk variabel kinerja.
19
loyalitas atau kesetiaan yang tertanam didalam benak karyawan akan menjadikan perusahaan sebagai tempat untuk mengembangkan jati diri yang seiring dengan kesuksesan karyawan dan perusahaan. Syarat kedua yaitu pengalaman, dengan tingginya pengalaman yang dimiliki karyawan diharapkan karyawan akan memiliki kemampuan yang lebih tinggi dengan lebih banyak ide dan kreativitas yang dihasilkan.
Selain itu, perusahaan juga perlu mengawasi indikator kualitas kerja sebagai faktor penunjang kinerja karyawan. Salah satu caranya dengan menambahkan subjek penilaian berupa tingkat pemahaman dan ketelitian pada aspek tugas dan sasaran kerja berdasarkan evaluasi penilaian kinerja yang dilakukan di perusahaan. Penambahan subjek tersebut dimaksudkan agar perusahaan dapat dengan mudah dalam mengetahui sejauh mana karyawan memahami dan meneliti kembali pekerjaannya, serta memudahkan perusahaan dalam melakukan perbaikan terhadap hasil evaluasi penilaian kinerja, sehingga nantinya hasil pekerjaan yang terealisasi akan melebihi yang sudah ditargetkan perusahaan.
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Hasil nilai korelasi Spearman untuk pengujian non parametric terhadap dua variabel yaitu variabel karakteristik responden dengan ketiga indikator yang digunakan yaitu usia, masa kerja, dan pendidikan, kemudian variabel kinerja yang terdiri dari kuantitas kerja, kualitas kerja, pemanfaatan waktu, kehadiran dan kerjasama menghasilkan nilai koefisien korelasi karakteristik responden terhadap kinerja yang rata-rata bernilai positif, hanya pada usia, masa kerja dan pendidikan terhadap kuantitas kerja (Y1) bernilai negatif. Selain itu masa kerja terhadap kerjasama (Y5) juga bernilai negatif. Signifikansi usia terhadap Y1, Y2, Y3, Y4, dan Y5, kemudian signifikansi masa kerja dan pendidikan terhadap Y2, Y3, Y4, dan Y5, diatas 5% yang menunjukkan tidak ada signifikansi antar variabel uji, sedangkan signifikansi masa kerja dan pendidikan terhadap Y1 dibawah 5% yang berarti terdapat signifikansi antar variabel uji. Berdasarkan uji chi square untuk analisis korelasi jenis kelamin dengan variabel kinerja diperoleh hasil bahwa tidak ada pengaruh signifikan antara jenis kelamin dengan kuantitas kerja, kualitas kerja, pemanfaatan waktu, kehadiran, dan kerjasama.
Berdasarkan hasil pengamatan dan analisis estimasi SEM dengan PLS menunjukan bahwa insentif mempengaruhi peningkatan kinerja secara signifikan, dengan tingkat kontribusi insentif dalam menjelaskan kinerja sebesar 35%. Artinya pemberian insentif yang dilakukan di dalam perusahaan memiliki dampak atau pengaruh positif terhadap kinerja karyawan di perusahaan tersebut yang telah menerima pemberian insentif.
20
besar terhadap terbentuknya insentif adalah promosi jabatan dan indikator yang memiliki pengaruh paling kecil adalah tunjangan lembur.
Variabel laten endogen (kinerja) dibentuk oleh lima indikator yang memenuhi syarat faktor loading sebesar 0.6 yaitu kuantitas kerja (Y1), kualitas kerja (Y2), pemanfaatan waktu (Y3), kehadiran (Y4),dan kerjasama (Y5). Indikator paling dominan yang memiliki pengaruh paling besar terhadap kinerja adalah kualitas kerja dan yang memiliki pengaruh paling kecil adalah pemanfaatan waktu.
Saran
Persyaratan dalam promosi jabatan terkait dengan pemberian insntif non finansial harus dipertimbangkan kembali dengan menambahkan syarat pengalaman dan loyalitas didalam persyaratan promosi jabatan yang telah berlaku di perusahaan agar dalam pelaksanaannya tepat dalam memilih sejumlah karyawan yang akan dipromosikan. Kemudian didalam evaluasi penilaian kinerja pada indikator kualitas kerja perlu ditambahkan subjek pemahaman dan ketelitian didalam aspek tugas dan sasaran kerja agar pekerjaan yang terealisasi melebihi target yang ditetapkan perusahaan. Penelitian selanjutnya dapat dilaksanakan dengan memperbanyak responden yang berasal dari lini produksi sehingga sebaran responden lebih merata dan lebih merepresentasikan setiap bagian perusahaan secara menyeluruh.
DAFTAR PUSTAKA
Amron, Taufik I. 2009. Analisis Faktor-Faktor yang Berpengaruh Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Pada Outlet Telekomunikasi Seluler Kota Makasar. Jurnal Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nobel Indonesia.
Angel HL, Perry JL. 1981. An empirical assessment of organizational
commitment and organizational effectiveness. Administrative Science Quarterly, 27,1-14.
Chin WW, Newsted PR. 1999. Structural equation modeling analysis with small samples using partial least square, In statistical strategis for small samples research, Hoyle R (ed), Sage Publication Thousand Oaks, CA, pp 307-341. Faldian PR. 2013. Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan
(Studi pada Karyawan PT. Jamsostek Persero cabang Malang). Jurnal volume 3 No 2 Administrasi Bisnis Universitas Brawijaya Malang.
Ghozali I. 2005. Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Edisi ke 3. Semarang (ID): Badan Penerbit UNDIP.
Ghozali I. 2012. Partial Least Square Konsep, Teknik dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 2.0 M3. Semarang (ID): Badan Peenerbit UNDIP.
Greenberg J, Baron RA. 1993. Behavior in organizations: Understanding and managing the human side of work (5th Ed), Upper Saddle River, NJ (US): Prentice Hall.
21
Hasibuan MSP. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar-dasar Kunci Keberhasilan. Jakarta (ID): Djamberta.
Hasibuan, MSP. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi. Jakarta (ID): Bumi Aksara.
Latan H, Ghozali I. 2012. Konsep, Teknik dan Aplikasi SmartPLS 2.0. Semarang (ID): Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Makmun AS. 2003. Psikologi Pendidikan. Bandung (ID): PT Rosda Karya Remaja.
Martono N. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Analisis Isi dan Analisis Data Sekunder. Jakarta (ID): PT Raja Grafindo Persada.
Mason RD, Douglas A. 1999. Teknik Statistik Untuk Bisnis dan Ekonomi, Jilid 2. Jakarta (ID): PenerbitErlangga.
Mathieu JE, Zajac DM. 1990. A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin,108, 171-188.
Mathis RL, Jackson JH. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Salemba Empat.
Nitisemito AS. 2002. Manajemen Personalia. Edisi Revisi. Jakarta (ID): Penerbit Ghalia Indonesia.
Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Ghalia Indonesia.
Perry, Mankin. Understanding Employee Trust in Management: Conceptual Clarification and Correlates.Public Personnel Management [Internet]. 2004.
[Diunduh 5 Mei 2015 ]. Tersedia pada:
http://www.findarticles.com/p/articles/mi_qa3779/is_200410/ai_n9434944/pg_ 4.
Robbins SP. 2010. Manajemen. Edisi Kesepuluh. Jakarta (ID): Erlangga.
Santoso S. 2004. Buku Latihan SPSS Statistik non Parametrik. Jakarta (ID): PT Gramedia.
Sarwoto. 1996. Efektivitas Organisasi. Jakarta (ID): Erlangga.
Sastrohadiwiryo. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung (ID): Pustaka Setia.
Siagian S. 1995. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta (ID): PT. Rineka Cipta. Simamora H. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta (ID): STIE
YKPN.
Simamora Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ketiga, cetakan pertama. Yogyakarta (ID): YKPN.
Soekartawi. 2003. Prinsip Dasar Ekonomi Pertanian: Teori dan Aplikasinya. Jakarta (ID): Raja Grafindo Persada.
Sugiarto. 2002. Metode statistik. Jakarta (ID): Gramedia.
Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Kualitatif dan R&D. Jakarta (ID): Alfabeta. Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung
(ID): Alfabeta.
Suliyanto. 2011. Ekonomika Terapan: Teori dan Aplikasi dengan SPSS. Yogyakarta (ID): CV Andi Offset.
22
volume 6 nomor 1 Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Banjarmasin.
Taylor BW, Russell RS. 1998.Operation Management, Focusing on Quality and Competitiveness, 2nd edition. NJ (US): Prentice-Hall, Englewood Cliftts. Winardi. 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta (ID): Raja
Grafindo Persada.
World H. 1982. Soft modeling: the basic design and some extensions. In: Joreskog K. G, World, H (eds) Systems under indirect observation. Causality, structure, prediction, vol II. North-Holland, Amsterdam, pp 1-54.
Wrightsman LS, Daux K. 1981. Social Psychology in 80's. Monterey (US): Brooks/Cole Publishing Company.
23
LAMPIRAN
Lampiran 1 Data responden berdasarkan jenis kelamin
24
Lampiran 3 Data responden berdasarkan pendidikan terakhir
25
Lampiran 5 Nilai outer loading insentif
No Indikator Nilai outer loading
1 X1 0.711
Lampiran 6 Nilai outer loading kinerja
No Indikator Nilai outer loading
1 Y1 0.812
Lampiran 7 Nilai cross loading
No Indikator Insentif Kinerja pekerjaan dan karir Bapak/Ibu. Kami hanya menginginkan jawaban yang jujur sesuai dengan kondisi Bapak/Ibu.
2. Jawablah semua pertanyaan dengan seksama. Adanya pertanyaan yang tidak terjawab menyebabkan kuesioner ini tidak dapat diolah.
26
Pendidikan : a. SD b. SMP c. SMA
d. S0 e. S1 f. S2 g. S3
Masa Kerja : ... Tahun Pernah mendapatkan insentif : a. Ya b. Tidak
Isilah kuesioner di bawah ini dengan tandasilang (x) pada pilihan yang tepat menurut Anda. Jawaban disesuaikan dengan kondisi perusahaan Anda saat ini.
SS : Sangat setuju TS : Tidak setuju
S : Setuju STS : Sangat tidak setuju A. Bonus
N Pertanyaan Jawaban
SS S TS STS
1 Berdasarkan keterampilan anda dalam bekerja, anda puas dengan bonus yang anda terima dari perusahaan
2 Bonus yang anda terima bernilai bagi kehidupan anda
3 Prosedur pemberian bonus dirasakan sesuai dengan golongan anda
4 Prosedur pemberian bonus dirasakan sesuai dengan pendidikan anda
5 Prosedur pemberian bonus dirasakan sesuai dengan masa kerja anda
6 Anda mengerti darimana cara memperoleh bonus
7 Anda mengerti bagaimana cara memperoleh bonus
B. Tunjangan Lembur
N Pertanyaan Jawaban
SS S TS STS
8 Tunjangan atau upah lembur yang diberikan kepada karyawan telah sesuai dengan PKB (Perjanjian Kerja Bersama)
9 Anda puas dengan besarnya tunjangan atau upah lembur yang diberikan kepada anda 10 Tunjangan atau upah lembur yang diberikan
27
C. Tunjangan Kesehatan
N Pertanyaan Jawaban
SS S TS STS
11 Setiap karyawan termasuk anda mendapatkan tunjangan kesehatan dengan ketentuan berdasarkan PKB (Perjanjian Kerja Bersama) 12 Jaminan pelayanan kesehatan yang dilakukan
telah sesuai dengan PKB (Perjanjian Kerja Bersama)
13 Anda puas dengan tunjangan kesehatan yang diberikan oleh perusahaan
D. Promosi Jabatan
N Pertanyaan Jawaban
SS S TS STS
14 Anda memahami kriteria atau persyaratan dalam promosi jabatan
15 Promosi jabatan yang diberikan perusahaan dirasa adil oleh anda sebagai karyawan
E. Fasilitas Kesejahteraan Sosial
N Pertanyaan Jawaban
SS S TS STS
16 Perusahaan memberikan dengan baik sarana hiburan (rekreasi)
17 Anda puas dengan fasilitas kesejahteraan sosial yang diberikan perusahaan kepada anda
F. Kuantitas Kerja
N Pertanyaan Jawaban
SS S TS STS
18 Anda selalu mampu untuk menampilkan hasil kerja yang lengkap
19 Pekerjaan yang anda lakukan selalu dapat diselesaikan tepat waktu
G. Kualitas Kerja
N Pertanyaan Jawaban
SS S TS STS
20 Anda selalu paham tentang tugas atau pekerjaan yang anda kerjakan
28
22 Anda selalu meneliti ulang hasil kerja anda sebelum diserahkan kepada pimpinan atau yang berwenang
H. Pemanfaatan Waktu
N Pertanyaan Jawaban
SS S TS STS
23 Anda tidak pernah menunda-nunda tugas atau pekerjaan yang diberikan kepada anda
24 Apabila ada masalah dalam pekerjaan, anda selalu mencari jalan keluar yang tepat
2 25
Anda tidak pernah menggunakan jam kerja di luar kepentingan pekerjaan
I. Kehadiran
N Pertanyaan Jawaban
SS S TS STS
26 Anda selalu mengisi absensi saat akan masuk kerja
27 Anda selalu mengisi absensi saat akan pulang kerja
28 Anda selalu tepat waktu saat masuk kerja 29 Anda selalu tepat waktu saat pulang kerja
J. Kerja Sama
N Pertanyaan Jawaban
SS S TS STS
30 Anda sering membina hubungan kerja sama dengan rekan kerja
31 Anda bersedia membantu orang lain dalam menyelesaikan tugas
29
